La réduction du temps de travail effectif n'aura d'effets positifs au plan social et au plan économique qu'en contrepartie d'une nouvelle organisation des horaires et du travail qui permettront des gains de productivité.

Les parties signataires conviennent que l'organisation du travail sous forme d'annualisation est particulièrement adaptée au caractère saisonnier de l'activité des entreprises de la branche.

La réduction du temps de travail effectif n'aura d'effets positifs au plan social et au plan économique qu'en contrepartie d'une nouvelle organisation des horaires et du travail qui permettront des gains de productivité.

Les parties signataires conviennent que l'organisation du travail sous forme d'annualisation est particulièrement adaptée au caractère saisonnier de l'activité des entreprises de la branche.

Ce caractère saisonnier se caractérise par des variations de cycle d'activités dans les entreprises du fait de leur lien direct avec les activités agricoles soumises aux conditions climatiques.

Afin de mieux prendre en compte ces spécificités et ce caractère saisonnier dans l'organisation du temps de travail, la modulation est le moyen approprié.

Elle se compose de périodes de pointe, de périodes de haute activité, de périodes de basse activité et de périodes normales qui consistent en des semaines ou des fractions des semaines durant lesquelles l'entreprise est confrontée, pour tout ou partie de ses secteurs d'activité ou de ses établissements ou des catégories de personnel concernés, aux problèmes de récoltes des produits agricoles (céréales à paille, maïs, oléagineux et protéagineux, pailles et fourrages, légumes secs, pommes de terre ...) ainsi qu'aux activités liées à l'approvisionnement des producteurs agricoles (engrais, produits de protection des plantes, semences, nutrition animale ...).

Ces périodes sont variables et spécifiques aux entreprises selon les productions, les régions dans lesquelles ces entreprises sont situées, les zones et les circonstances de la production agricole, les aléas climatiques de l'année et les contraintes de l'organisation du travail.

En application de l'article L. 212-2-1 du code du travail, les entreprises peuvent répartir l'horaire collectif inégalement sur toute période de 12 mois consécutifs après avis du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel ou à défaut des salariés.

Le principe du recours à l'annualisation des horaires peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services.

Sous réserve de l'article 4, la mise en oeuvre de l'annualisation s'effectuera dans les mêmes conditions d'application que celles prévues au sens des articles 3-2-2, 3-2-4, 3-2-6 modifiés de l'accord du 7 mai 1996 (en annexe).

L'introduction du recours à l'annualisation des horaires - dans les limites prévues dans le présent chapitre - fait l'objet d'un accord d'entreprise.

- Les entreprises peuvent répartir l'horaire collectif inégalement sur toute période de douze mois consécutifs après avis du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel ou à défaut des salariés.

La durée moyenne hebdomadaire sur un an ne devra pas dépasser 35 heures.

La durée annuelle de modulation est fixée à un maximum de 1 600 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.

- Les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de la modulation retenue ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires total ; elles ne donnent pas lieu au repos compensateur.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite maximale hebdomadaire fixée par l'accord, ainsi que les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 600 heures, à l'exclusion des heures supplémentaires déjà payées ou compensées en cours d'année.

Pour les nouveaux embauchés, le calcul de la durée du travail sur la période restant à courir se fera en tenant compte des congés acquis. La durée de travail ainsi obtenue sera retenue pour le déclenchement des heures supplémentaires.

Les heures effectuées en période de pointes au-delà de la limite supérieure hebdomadaire fixée dans le cadre de l'article 4 du présent accord, sont soumises au régime des heures supplémentaires.

Les heures définies comme heures supplémentaires dans le présent article ouvrent droit au paiement aux taux bonifiés et majorés, au repos compensateur et s'imputent sur le contingent annuel.

- Le principe du recours à l'annualisation des horaires peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services et, au niveau d'un service, être adapté par salarié. L'accord peut prévoir que les salariés saisonniers, les salariés sous contrat à durée déterminée, les salariés intérimaires, les apprentis et les jeunes sous contrat de formation en alternance suivront le programme de modulation.

L'horaire des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance peut être annualisé, sous réserve des dispositions suivantes :

- le chef d'entreprise et l'établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d'emploi du temps permettant d'assurer la meilleure compatibilité entre les horaires annualisés et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent ;

- le nombre d'heures passées chaque année en entreprise et dans l'établissement de formation ne peut excéder le volume annualisé d'heures du groupe auquel ils appartiennent.

L'introduction du recours à l'annualisation des horaires - dans les limites prévues dans le présent chapitre - fait l'objet d'un accord d'entreprise.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : l'article 3 (annualisation des horaires) est étendu sous réserve que le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période, prévu à l'alinéa 5 de l'article L. 212-8 du code du travail, soit précisé au niveau de l'entreprise.
Le sixième alinéa de l'article 3 susmentionné est étendu sous réserve du respect de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail.
La première phrase du dixième alinéa de ce même article 3 est étendue sous réserve que l'accord d'entreprise mettant en place l'annualisation prévoie les conditions de changement des calendriers individualisés, conformément à l'article L. 212-8, alinéa 9, du code du travail.
La deuxième phrase du dixième alinéa de ce même article 3 est étendue sous réserve du respect des dispositions des articles L. 212-13, alinéa 1, et L. 117 bis-3 du code du travail.

- Les entreprises peuvent répartir l'horaire collectif inégalement sur toute période de douze mois consécutifs après avis du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel ou à défaut des salariés.

La durée moyenne hebdomadaire sur un an ne devra pas dépasser 35 heures.

La durée annuelle de modulation est fixée à un maximum de 1 600 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.

- Les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de la modulation retenue ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires total ; elles ne donnent pas lieu au repos compensateur.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite maximale hebdomadaire fixée par l'accord, ainsi que les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, au-delà de 1 600 heures, à l'exclusion des heures supplémentaires déjà payées ou compensées en cours d'année.

Pour les nouveaux embauchés, le calcul de la durée du travail sur la période restant à courir se fera en tenant compte des congés acquis. La durée de travail ainsi obtenue sera retenue pour le déclenchement des heures supplémentaires.

Les heures effectuées en période de pointes au-delà de la limite supérieure hebdomadaire fixée dans le cadre de l'article 4 du présent accord, sont soumises au régime des heures supplémentaires.

Les heures définies comme heures supplémentaires dans le présent article ouvrent droit au paiement aux taux bonifiés et majorés, au repos compensateur et s'imputent sur le contingent annuel.

- Le principe du recours à l'annualisation des horaires peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services et, au niveau d'un service, être adapté par salarié, selon les modalités définies aux articles 5 et 6 du présent accord.

L'horaire des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance peut être annualisé, sous réserve du respect des dispositions des articles L. 212-13, alinéa 1, et L. 117 bis 3 du code du travail, et sous réserve des dispositions suivantes :

- le chef d'entreprise et l'établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d'emploi du temps permettant d'assurer la meilleure compatibilité entre les horaires annualisés et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent ;

- le nombre d'heures passées chaque année en entreprise et dans l'établissement de formation ne peut excéder le volume annualisé d'heures du groupe auquel ils appartiennent.

L'introduction du recours à l'annualisation des horaires - dans les limites prévues dans le présent chapitre - fait l'objet d'un accord d'entreprise.

Un délai de prévenance individuel des salariés concernés en cas de modification du programme indicatif est fixé à 3 jours ouvrés.

En cas d'intempéries, il peut être ramené à 24 heures.

L'horaire collectif peut être réparti inégalement au cours d'une semaine donnée.

*Selon les nécessités du service, le temps de travail de chaque salarié peut être aménagé, sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.* (1)
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 20 janvier 1999.

L'horaire collectif peut être réparti inégalement au cours d'une semaine donnée.

Selon les nécessités de l'entreprise, le temps de travail de chaque service peut être aménagé, sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel adapté à chaque service.

L'horaire collectif peut être réparti inégalement au cours d'une semaine donnée.

Selon les nécessités du service, le programme indicatif de la modulation pourra organiser le travail des salariés d'un service selon un horaire individuel, après avis des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.

Les calendriers individualisés pourront être modifiés selon les modalités prévues à l'article 5. La durée du travail de ces salariés sera décomptée selon les modalités prévues à l'article 15 bis. Les conditions de leur rémunération suivent les dispositions de l'article 8.

La prise en compte des absences sera faite dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 8 (lissage).

Le régime des heures hors de la moyenne annuelle suivra les mêmes conditions d'application que celles prévues au sens des articles 3-2-2, 3-2-4, 3-2-6 modifiés de l'accord du 7 mai 1996 (en annexe).

Tout dépassement de l'horaire de référence sur une période annuelle doit rester exceptionnel.

En cas de dépassement des 35 heures en moyenne sur la période de référence, et en tout état de cause au-delà de 1 600 heures, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit aux bonifications, majorations et repos compensateurs afférents. Ces heures s'imputent sur les contingents sauf si leur paiement, avec les bonifications ou majorations, est remplacé par un repos compensateur équivalent.

Le lissage des salaires dans le cadre de l'annualisation s'effectuera dans les mêmes conditions d'application que celles prévues au sens des articles 3-2-2, 3-2-4, 3-2-6 modifiés de l'accord du 7 mai 1996 (en annexe).

En cas d'annualisation des horaires, les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel.

Lorsque, pour quelque motif que ce soit, et tout spécialement en cas d'entrée et de sortie en cours de période de programmation du calendrier prévisionnel, un salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur doit verser, avec la paie du douzième mois de la période couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.

Si les sommes versées au salarié, en application de la règle de lissage, sont supérieures à celles correspondant à son temps de travail effectif, les dispositions suivantes sont arrêtées :

- en cas de rupture, quelle qu'en soit la raison, une compensation sera faite lors de la dernière paie entre les sommes dues par l'employeur, à quelque titre que ce soit, et cet excédent ;

- le salarié entré en période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à l'échéance devra - au terme de la première échéance de programmation - compenser l'excédent selon des modalités définies au cas par cas entre l'employeur et l'intéressé. Toutefois, et notamment pour faciliter la situation du salarié entré en période basse de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à l'échéance de celle-ci, l'entreprise conclura avec ce salarié un contrat à temps partiel qui courra jusqu'au terme de la période de programmation en cours. Un avenant au contrat de travail transformera le contrat à temps partiel en contrat à temps plein.
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : le deuxième tiret au quatrième alinéa de l'article 8 (Lissage des salaires) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-2 du code du travail ;

Le lissage des salaires dans le cadre de l'annualisation s'effectuera dans les mêmes conditions d'application que celles prévues au sens des articles 3-2-2, 3-2-4, 3-2-6 modifiés de l'accord du 7 mai 1996 (en annexe).

En cas d'annualisation des horaires, les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel.

Lorsque, pour quelque motif que ce soit, et tout spécialement en cas d'entrée et de sortie en cours de période de programmation du calendrier prévisionnel, un salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur doit verser, avec la paye du douzième mois de la période couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées :

- en cas de rupture, quelle qu'en soit la raison, sauf licenciement économique, une compensation sera faite lors de la dernière paie entre les sommes dues par l'employeur, à quelque titre que ce soit, et cet excédent ;

- si les sommes versées au salarié, en application de la règle de lissage, sont supérieures à celles correspondant à son temps de travail effectif, une compensation sera faite lors de la dernière paye entre les sommes dues par l'employeur, à quelque titre que ce soit, et cet excédent.

Par ailleurs, dans les cas visés par l'article L. 212-2 du code du travail, le salarié entré en période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à l'échéance, devra, au terme de la première échéance de programmation, compenser l'excédent selon des modalités définies au cas par cas, entre l'employeur et l'intéressé.

Toutefois, et notamment pour faciliter la situation du salarié entré en période basse de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à l'échéance de celle-ci, l'entreprise conclura avec ce dernier un contrat à temps partiel qui courra jusqu'au terme de la période de programmation en cours.

Un avenant au contrat de travail transformera alors le contrat à temps plein.
NOTA : Arrêté du 22 octobre 1999 art. 1 : L'avant-dernier alinéa de l'article 8 (lissage des salaires) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-2 du code du travail.

Le lissage des salaires dans le cadre de l'annualisation s'effectuera dans les mêmes conditions d'application que celles prévues au nouvel article 3.

En cas d'annualisation des horaires, les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel.

Le cas échéant, en cas de durée du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la programmation.

Au cas où, en fin de période d'annualisation, la durée de travail effectif accompli par le salarié est inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'éventuelle récupération et/ou compensation de ces heures pourra se faire dans la limite de 8 heures.
1. Absences du salarié
Incidences sur la rémunération

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Ainsi, la valeur d'une journée complète d'absence, pour un temps plein, est égale au quotient de l'horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine : ainsi, une journée d'absence égale 7 heures et une demi-journée 3 h 30, pour un horaire moyen de 35 heures réparti sur 5 jours.

Les absences non indemnisées de toute nature sont déduites proportionnellement au nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer par rapport au nombre mensuel d'heures correspondant au salaire lissé.
Incidences sur le décompte du temps de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de la convention collective ou d'un accord d'entreprise, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences rémunérées ou indemnisées, notamment la maladie, les congés exceptionnels payés, seront validées comme du temps de travail pour le calcul des 1 600 heures.

Les absences pouvant donner lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devrait effectuer le jour de son absence.
2. Entrée ou sortie des effectifs en cours d'annualisation

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'annualisation, et notamment de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, sauf licenciement économique, les compensations seront faites de la façon suivante :

- pour un salarié ayant accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur devra verser un complément *éventuel* (1) de rémunération correspondant à la différence entre les heures effectuées et celles qui ont été rémunérées. Ce complément sera versé à la date de rupture du contrat de travail ;

- dans le cas contraire, si les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage sont supérieures à celles correspondant à son temps de travail effectif, le solde fera l'objet :

- soit d'une compensation éventuelle, correspondant à la différence entre les sommes versées et les heures effectuées, qui pourra être réglée à la date de rupture du contrat de travail ;

- soit d'une récupération de ces heures, en travail effectif heure pour heure.

Un mixte compensation/récupération pourra également être défini.

En cas de licenciement économique, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé.

Dans le cadre d'une modulation, en cas de départ à l'initiative d'un salarié au cours de la période de référence, y compris la période d'essai, les heures excédant 35 heures seront rémunérées au taux horaire sans majoration. Seules les heures effectuées au-delà de la limite haute donneront lieu à majoration.

Lorsque la période de référence des congés payés n'est pas identique à la période de modulation le salarié embauché en début de modulation n'aura pas acquis la totalité des droits à congés payés, soit 25 jours ouvrés de congés payés. Il sera alors possible lors du calcul de la référence annuelle de 1 600 heures de ne pas déduire 25 jours de congés payés mais seulement le nombre effectivement acquis par le salarié. Le salarié effectuera alors plus de 1 600 heures sur l'année.

*Toutefois, et notamment pour faciliter la situation du salarié entré en période basse de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à l'échéance de celle-ci, l'entreprise pourra conclure avec ce dernier un contrat à temps partiel qui courra jusqu'au terme de la période de programmation en cours.

Un avenant au contrat de travail transformera alors le contrat en contrat à temps plein, à l'issue de la première période de référence* (1).
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 10 mai 2001.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : le cinquième alinéa de l'article 8 (lissage des salaires) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 11, du code du travail.
Le premier point du second tiret du point 2 (entrée ou sortie des effectifs en cours d'annualisation) de l'article 8 susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 145-2 du code du travail relatif à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations.
Le deuxième point du second tiret du point 2 de l'article 8 susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 11, du code du travail.

En cas d'annualisation des horaires, les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel.

Le cas échéant, en cas de durée du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la programmation.

Au cas où, en fin de période d'annualisation, la durée du travail effectif accompli par le salarié est inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'éventuelle récupération et/ou compensation de ces heures pourra se faire dans la limite de 8 heures, à l'exception des cas énumérés à l'alinéa 11 de l'article L. 212-8 du code du travail pour lesquels la récupération n'est pas possible.

1. Absences du salarié

Incidences sur la rémunération

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Ainsi, la valeur d'une journée complète d'absence, pour un temps plein, est égale au quotient de l'horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine : ainsi, une journée d'absence égale 7 heures et une demi-journée 3 h 30, pour un horaire moyen de 35 heures réparti sur 5 jours.

Les absences non indemnisées de toute nature sont déduites proportionnellement au nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer par rapport au nombre mensuel d'heures correspondant au salaire lissé.

Incidences sur le décompte du temps de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de la convention collective ou d'un accord d'entreprise, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences rémunérées ou indemnisées, notamment la maladie, les congés exceptionnels payés, seront validées comme du temps de travail pour le calcul des 1 600 heures.

Les absences pouvant donner lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devrait effectuer le jour de son absence.

2. Entrée ou sortie des effectifs en cours d'annualisation

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'annualisation, et notamment de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, sauf licenciement économique, les compensations seront faites de la façon suivante :

- pour un salarié ayant accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur devra verser un complément de rémunération correspondant à la différence entre les heures effectuées et celles qui ont été rémunérées. Ce complément sera versé à la date de rupture du contrat de travail ;

- dans le cas contraire, si les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage sont supérieures à celles correspondant à son temps de travail effectif le solde fera l'objet :

- soit d'une compensation éventuelle correspondant à la différence entre les sommes versées et les heures effectuées, qui pourra être réglée à la date de rupture du contrat de travail ;

- soit d'une récupération de ces heures, en travail effectif heures pour heures, à l'exception des cas énumérés à l'alinéa 11 de l'article L. 212-8 du code du travail pour lesquels la récupération n'est pas possible.

Un mixte compensation/récupération pourra également être défini.

En cas de licenciement économique, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé.

Dans le cadre d'une modulation, en cas de départ à l'initiative d'un salarié au cours de la période de référence, y compris la période d'essai, les heures excédant 35 heures seront rémunérées au taux horaire sans majoration. Seules les heures effectuées au-delà de la limite haute donneront lieu à majoration.

Lorsque la période de référence des congés payés n'est pas identique à la période de modulation le salarié embauché en début de modulation n'aura pas acquis la totalité des droits à congés payés, soit 25 jours ouvrés de congés payés. Il sera alors possible lors du calcul de la référence annuelle de 1 600 heures de ne pas déduire 25 jours de congés payés mais seulement le nombre effectivement acquis par le salarié. Le salarié effectuera alors plus de 1 600 heures sur l'année.

Le salarié qui, du fait de son entrée en cours d'annualisation, n'est présent que sur les périodes basses perçoit, en application de la règle du lissage, une rémunération supérieure au nombre d'heures réellement effectuées.*Afin d'éviter pour le salarié une compensation entre les sommes versées et les heures effectuées, l'entreprise pourra conclure avec le salarié, pendant cette première période de référence, un contrat de travail à temps partiel selon les modalités définies à l'article L. 212-4-3 du code du travail et aux alinéas 1 à 6 de l'article 20 de l'accord du 29 juillet 1998 modifié par l'avenant du 18 septembre 2000*(1).

Cependant, si, pendant cette première période de référence, le temps partiel est modulé, l'entreprise pourra conclure un temps partiel modulé dans les conditions définies à l'article L. 212-4-6 du code du travail et aux alinéas 9 à 15 de l'article 20 de l'accord du 29 juillet 1998 modifié par l'avenant du 18 septembre 2000.

Un avenant du contrat de travail transformera ensuite le contrat en contrat à temps plein à l'issue de la première période de référence.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 10 avril 2002.

Arrêté du 10 avril 2002 art. 1 : Le premier tiret du sixième alinéa est étendu sous réserve de l'application des articles L.145-2 et R.145-2 du code du travail.

Le recours au chômage partiel est prévu dans les conditions suivantes : les entreprises qui effectueront, au cours des périodes basses prévues dans l'accord d'entreprise, un horaire inférieur de 7 heures par semaine, en dessous de la programmation indicative, pendant une semaine, pourront être considérées comme sortant du cadre de l'annualisation, telle que prévue au présent accord.

Elles pourront à ce titre solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel des heures perdues, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

La réduction du temps de travail pourra se faire sous forme de jours ou de demi-journées de repos.

Dans ce cas, l'accord d'entreprise précisera le nombre de jours de repos venant en compensation de tout ou partie de la réduction du temps de travail.

Les modalités de prises de ces repos, le délai maximum pour les prendre, seront définis par accord d'entreprise.

A défaut, les jours seront répartis comme suit :

- 2/3 au choix de l'employeur ;

- 1/3 au choix du salarié.

Ces jours de repos pour réduction du temps de travail seront pris dans l'année civile et, pour tenir compte des contraintes des entreprises, en dehors des périodes de pointe et des périodes hautes de modulation. Ils ne sont pas soumis au régime des jours de congés annuels.

La réduction du temps de travail pourra se faire sous forme de jours ou de demi-journées de repos.

1. Attribution des jours de repos supplémentaires sur une période de 4 semaines civiles :

L'employeur peut utiliser cette modalité de réduction du temps de travail sans accord d'entreprise, en application de l'accord de branche. Les parties signataires conviennent de privilégier cette modalité par accord d'entreprise. L'entreprise précisera le nombre de jours de repos venant en compensation de tout ou partie de la réduction du temps de travail. Elle déterminera un calendrier établi sur une période de 4 semaines civiles consécutives et fixant à l'intérieur de cette période la prise de journées ou de demi-journées de repos.

Les dates des prises de journées, demi-journées de repos sont modifiables en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

2. Attribution des jours de repos supplémentaires sur l'année civile :

Dans ce cas, l'accord d'entreprise précisera le nombre de jours de repos venant en compensation de tout ou partie de la réduction du temps de travail, les modalités de prises de ces repos, le délai maximum pour les prendre, le délai de modification du calendrier qui pourra être inférieur à 7 jours .

A défaut, les jours seront répartis comme suit :

- 2/3 au choix de l'employeur ;

- 1/3 au choix du salarié.

Ces jours de repos pour réduction du temps de travail seront pris dans l'année civile et, pour tenir compte des contraintes des entreprises, en dehors des périodes de pointe et des périodes hautes de modulation. Ils ne sont pas soumis au régime des jours de congés annuels.

3. Seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées :

- au-delà de 39 heures, ou au-delà de l'horaire collectif fixé le cas échéant entre 35 et 39 heures ;

- au-delà d'une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur 4 semaines (dans le cas de l'octroi de jours de repos supplémentaires sur une période de 4 semaines), à l'exclusion des heures supplémentaires déjà payées ou compensées en cours de période ;

- ou excédant une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur l'année, et en tout état de cause 1 600 heures sur l'année (dans le cas de l'octroi de jours de repos supplémentaires sur l'année), et ce à l'exclusion des heures supplémentaires déjà payées ou compensées en cours de période.

Ces heures supplémentaires ouvrent droit aux bonifications, majorations et repos compensateurs afférents. Elles sont imputables sur les contingents d'heures supplémentaires, sauf si le paiement de ces heures au taux bonifié et majoré est remplacé par un repos compensateur équivalent.

4. Incidence des absences sur le droit aux jours de repos pour réduction du temps de travail :

Les absences indemnisées ou non, les jours fériés chômés - hors 1er Mai -, ne génèrent pas de droit à des heures ou jours de repos pour réduction du temps de travail, ni de déficit d'heures. Ces absences sont comptabilisées sur la base de l'horaire journalier moyen de l'entreprise ; à titre d'exemple, si l'entreprise pratique un horaire de 35 heures hebdomadaire sur 5 jours, une journée d'absence sera égale à 7 heures, pour un salarié à temps plein.

Les absences de toute nature, indemnisées ou non, sont sans incidence sur le nombre d'heures de repos déjà acquises par le salarié. Le salarié, qui est absent pendant la période au cours de laquelle ces heures ou jours de repos pour réduction du temps de travail étaient programmés, conservera le droit acquis à ces heures ou jours de repos, qui seront pris ultérieurement, dans l'année civile.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 :
le premier alinéa du point 2 (attribution des jours de repos supplémentaires sur l'année civile) de l'article 9 (octroi de jours de repos dans le cadre de la réduction du temps de travail) est étendu sous réserve que l'accord d'entreprise prévu pour la mise en place de la réduction du temps de travail par attribution de jours de repos fixe les conditions dans lesquelles peut être réduit le délai de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, tel que prévu par l'article L. 212-9-II, alinéa 2, du code du travail.

La réduction du temps de travail pourra se faire sous forme de jours ou de demi-journées de repos.

1. Attribution des jours de repos supplémentaires sur une période de 4 semaines civiles :

L'employeur peut utiliser cette modalité de réduction du temps de travail sans accord d'entreprise, en application de l'accord de branche. Les parties signataires conviennent de privilégier cette modalité par accord d'entreprise. L'entreprise précisera le nombre de jours de repos venant en compensation de tout ou partie de la réduction du temps de travail. Elle déterminera un calendrier établi sur une période de 4 semaines civiles consécutives et fixant à l'intérieur de cette période la prise de journées ou de demi-journées de repos.

Les dates des prises de journées, demi-journées de repos sont modifiables en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

2. Attribution des jours de repos supplémentaires sur l'année civile :

Dans ce cas, l'accord d'entreprise précisera le nombre de jours de repos venant en compensation de tout ou partie de la réduction du temps de travail, les modalités de prise de ces repos, le délai maximum pour les prendre, le délai de modification du calendrier qui pourra être inférieur à 7 jours en cas de surcroît d'activité, de circonstances climatiques le justifiant et d'absences simultanées de plusieurs salariés.

A défaut, les jours seront répartis comme suit :

- 2/3 au choix de l'employeur ;

- 1/3 au choix du salarié.

Ces jours de repos pour réduction du temps de travail seront pris dans l'année civile et, pour tenir compte des contraintes des entreprises, en dehors des périodes de pointe et des périodes hautes de modulation. Ils ne sont pas soumis au régime des jours de congés annuels.

3. Seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées :

- au-delà de 39 heures, ou au-delà de l'horaire collectif fixé le cas échéant entre 35 et 39 heures ;

- au-delà d'une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur 4 semaines (dans le cas de l'octroi de jours de repos supplémentaires sur une période de 4 semaines), à l'exclusion des heures supplémentaires déjà payées ou compensées en cours de période ;

- ou excédant une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur l'année, et en tout état de cause 1 600 heures sur l'année (dans le cas de l'octroi de jours de repos supplémentaires sur l'année), et ce à l'exclusion des heures supplémentaires déjà payées ou compensées en cours de période.

Ces heures supplémentaires ouvrent droit aux bonifications, majorations et repos compensateurs afférents. Elles sont imputables sur les contingents d'heures supplémentaires, sauf si le paiement de ces heures au taux bonifié et majoré est remplacé par un repos compensateur équivalent.

4. Incidence des absences sur le droit aux jours de repos pour réduction du temps de travail :

Les absences indemnisées ou non, les jours fériés chômés - hors 1er Mai -, ne génèrent pas de droit à des heures ou jours de repos pour réduction du temps de travail, ni de déficit d'heures. Ces absences sont comptabilisées sur la base de l'horaire journalier moyen de l'entreprise ; à titre d'exemple, si l'entreprise pratique un horaire de 35 heures hebdomadaire sur 5 jours, une journée d'absence sera égale à 7 heures, pour un salarié à temps plein.

Les absences de toute nature, indemnisées ou non, sont sans incidence sur le nombre d'heures de repos déjà acquises par le salarié. Le salarié, qui est absent pendant la période au cours de laquelle ces heures ou jours de repos pour réduction du temps de travail étaient programmés, conservera le droit acquis à ces heures ou jours de repos, qui seront pris ultérieurement, dans l'année civile.

La réduction du temps de travail pourra s'effectuer de façon hebdomadaire pour atteindre un horaire de 35 heures. L'accord indiquera le personnel concerné.

La semaine s'entend du dimanche 0 heure au samedi 24 heures. Cette règle s'appliquera à l'entreprise quel que soit le mode d'organisation du travail retenu.

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Elles ouvrent droit au paiement aux taux bonifié et majoré, au repos compensateur et s'imputent sur le contingent, sauf si elles sont compensées par un repos équivalent.

Les entreprises peuvent choisir de répartir la durée du travail sur plusieurs semaines, de façon à prendre en compte des variations régulières d'activités inhérentes à l'organisation du travail.

Le cycle s'entend d'un mode d'organisation du travail sur une période multiple de la semaine et au sein de laquelle la répartition des horaires de travail se fait à l'identique d'un cycle à l'autre. La durée et les modalités du cycle sont fixées par accord d'entreprise.

Le cycle est organisé de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de 35 heures soit strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à 35 heures, pour respecter un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.

Les heures supplémentaires seront décomptées à partir de celles dépassant la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle. Elles ouvrent droit au paiement aux taux bonifié et majoré, au repos compensateur et s'imputent sur le contingent, sauf si elles sont compensées par un repos équivalent.

L'activité des entreprises subissant d'importantes fluctuations sur l'année du fait de la saisonnalité des productions agricoles, les entreprises pourront conclure des contrats de travail intermittent afin de pourvoir des emplois permanents comportant une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

L'entreprise définira dans son accord d'entreprise les emplois permanents concernés.

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui devra respecter les dispositions des articles L. 212-4-13, L. 212-4-14 et L. 212-4-15 du code du travail, et notamment les horaires, les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés, et le délai de prévenance en cas de modification.

Pour ces salariés, les entreprises pourront pratiquer le lissage des salaires.

Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : l'article 9 quater (recours au travail intermittent) est étendu sous réserve que les entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes figurent sur la liste fixée par le décret prévu par l'article L. 212-4-13, dernier alinéa, du code du travail et sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les horaires de travail qui lui sont proposés.

La loi stipulant que l'accord collectif peut prévoir qu'une partie des repos peut alimenter un compte épargne-temps tel que défini par l'article L. 227-1 du code du travail, les parties signataires sont convenues de proposer, au moyen d'un accord de branche spécifique, les modalités d'application pour les entreprises.

Les dispositions du présent chapitre relèvent d'un accord d'entreprise.

Elles ne s'appliqueront que pendant la durée de validité de cet accord d'entreprise.

Les dispositions du présent chapitre relèvent d'un accord d'entreprise.

Elles s'entendent pour les entreprises de moins de 20 salariés pour les accords conclus avant le 1er janvier 2002. Elles sont exclues pour les entreprises de plus de 20 salariés n'ayant pas conclu d'accord avant le 31 décembre 2000.

Elles ne s'appliqueront que pendant la durée de validité de cet accord d'entreprise.

Chaque entreprise doit pouvoir se déterminer en fonction des attentes des salariés, des réalités économiques et des évolutions des marchés qui lui sont propres.

De même, pour affronter les contraintes économiques telles qu'évoquées ci-dessus et dans le préambule, l'entreprise est tenue à une maîtrise de sa masse salariale globale.

En conséquence, la branche a pour rôle de donner des orientations pour aider les entreprises à mettre en place la réduction du temps de travail en respectant un équilibre entre les aspirations des salariés, les contraintes économiques et les prévisions d'embauche ou de maintien de l'emploi.

C'est pourquoi le présent accord prévoit que la réduction du temps de travail pourra s'accompagner - pour les entreprises qui auront atteint au moins les 35 heures - de modalités portant sur les salaires ainsi que la possibilité de déroger à certaines dispositions conventionnelles. Pour les entreprises qui procéderont à une réduction progressive, les salaires seront maintenus pendant la durée de la réduction.

Salaires

Soit un salaire de base correspondant au nouveau salaire réduit dans les limites définies dans le tableau ci-dessous, avec une prime différentielle intitulée " prime RTT ", pouvant être intégrée dans le salaire de base, afin de tenir compte des situations individuelles des salariés. Elle pourra être de 2 h 30, 3 heures ou 4 heures.

Soit maintien du salaire.

Dérogations conventionnelles

Tout en précisant que les entreprises désireuses d'utiliser ces possibilités de dérogation examineront sélectivement ces hypothèses dérogatoires en équilibrant leurs utilisations éventuelles avec les objectifs des partenaires sociaux, il pourra être dérogé aux dispositions conventionnelles suivantes, dans la limite du tableau ci-dessous.

Gel des salaires

On entend par gel des salaires, le gel des augmentations générales des salaires. La durée de ce gel pourra varier de 0 à 4 ans, selon le cas.

Prime d'ancienneté

Dans les entreprises ayant au moins atteint l'horaire légal, et qui répondront aux conditions prévues dans le tableau ci-dessous, les primes d'ancienneté conventionnelles prévues à l'article 58 de la convention seront au minimum maintenues au niveau atteint à la date d'application du présent accord. Dans ces entreprises, le principe de la prime d'ancienneté pourra cesser de s'appliquer pour les salariés recrutés après la date d'application du présent accord.

Congés supplémentaires d'ancienneté

Les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté tels que prévus à l'article 53, alinéa 3, de la CCN du négoce pourront ne plus s'appliquer dans les entreprises qui répondront aux conditions prévues dans le tableau ci-dessous.

Congés de fractionnement

Les dispositions relatives aux jours de fractionnement prévues à l'article 53, alinéa 2, de la CCN du négoce pourront ne plus s'appliquer dans les entreprises qui répondront aux conditions prévues dans le tableau ci-dessous.

Tableau récapitulatif

(1) DÉROGATIONS conventionnelles

(2) BASE 35 HEURES PLUS PRIME RTT

	(2)
(1)	Prime	Prime
	2 h 30	3 heures
Durée
minimum
/maximum
du gel des
salaires	0 à 2 ans	0 à 3 ans
Gel de la
prime	Non	Possible
d'ancienneté
Suppression
des congés
sup-	Non	Possible
plémentaires
d'ancienneté
Suppression
des congés
de	Possible	Possible
fraction-
nement
Durée
minimum
/maximum
d'
intégration
de la prime
RTT dans le
salaire	0 à 2 ans	0 à 3 ans

(1) DÉROGATIONS conventionnelles

(2) BASE 35 HEURES PLUS PRIME RTT

	(2)
(1)	Prime de 4 Heures
Durée minimum
/maximum du gel	0 à 4 ans
des salaires
Gel de la prime
d'ancienneté	Possible
Suppression
des congés
supplémentaires
d'ancienneté	Possible
Suppression des
congés de
fractionnement	Possible
Durée minimum
/maximum
d'intégration de
la prime RTT
dans le salaire	0 à 4 ans

Dispositions complémentaires Nouveaux embauchés :

Les nouveaux embauchés au nouvel horaire collectif seront rémunérés sur les mêmes bases que les salariés concernés, à qualification équivalente, par la réduction du temps de travail. Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel concernés par une diminution de leurs horaires de travail, leur rémunération sera calculée sur les mêmes principes. Pour ceux dont l'horaire de travail demeure inchangé, leur rémunération antérieure ne sera pas modifiée. Majorations

Les majorations pour heures supplémentaires, heures de nuit, du dimanche ou des jours fériés seront calculées sur la base du taux horaire correspondant au nouveau salaire de base.

Les entreprises ayant dépassé l'obligation légale de formation ont la faculté de recourir aux techniques de co-investissement prévu par l'article L. 932-1 du code du travail.

Dans ce cas, les jours de formation pourront être imputés sur des jours de repos ou des congés, dans la limite de 8 jours. Le seuil maximal de journées de formation imputables sera précisé par accord d'entreprise.

Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : l'article 12 (Formation) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail et de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel modifié du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels ;

1. Les parties signataires conviennent que le personnel d'encadrement, au sens de la grille de classification de la convention collective de la branche - hors les cadres disposant d'un degré élevé d'autonomie pour lesquels une disposition est prévue au point 2 -, doit bénéficier de la réduction du temps de travail.

Elles sont convenues d'attribuer au moins 10 jours ouvrés par an de congés supplémentaires, définis par avenant au contrat de travail.

Ces jours seront pris en accord avec l'employeur et pourront être soit liés à une fin de semaine, soit cumulés à raison de 5 jours ouvrés.

2. Les cadres qui jouissent d'un degré élevé d'autonomie, classés aux coefficients 520 à 680, et les cadres hors niveaux de la CCN, lorsqu'ils sont effectivement seuls juges des dépassements individuels de l'horaire collectif, sont, sauf accord spécifique, exclus du présent accord.
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : le deuxième alinéa du point 1 et le point 2 de l'article 13 (Encadrement) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail ;
le troisième alinéa du point 1 de l'article 13 (Encadrement) est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail ;

1. Les parties signataires conviennent que le personnel d'encadrement, au sens de la grille de classification de la convention collective de la branche - hors les cadres disposant d'un degré élevé d'autonomie pour lesquels une disposition est prévue au point 2 - doit bénéficier de la réduction du temps de travail.

Elles conviennent d'attribuer au moins 10 jours ouvrés par an de congés supplémentaires, définis par avenant au contrat de travail.

Ces jours seront pris en accord avec l'employeur dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 9, et pourront être soit liés à une fin de semaine, soit cumulés à raison de 5 jours ouvrés.

2. Les cadres qui jouissent d'un degré élevé d'autonomie, classés aux coefficients 520 à 680 et les cadres hors niveaux de la CCN, lorsqu'ils sont effectivement seuls juges des dépassements individuels de l'horaire collectif, sont, sauf accord spécifique, exclus du présent accord.
NOTA : Arrêté du 22 octobre 1999 art. 1 : Le deuxième alinéa du point 1 et le point 2 de l'article 13 (encadrement) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

1. Les parties signataires conviennent que le personnel d'encadrement, au sens de la grille de classification de la convention collective de la branche - hors les cadres dirigeants pour lesquels une disposition est prévue au point 3 - doit bénéficier de la réduction du temps de travail.

2. Deux catégories de cadres sont concernées par la réduction du temps de travail :

2.1 Les cadres dits "intégrés" sont, par la nature de leur travail, soumis à l'horaire collectif.

Ils sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.

Ils bénéficieront de la réduction du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés non cadres des services auxquels ils appartiennent.

Ils peuvent faire l'objet, par contrat, d'un forfait en heures, sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

2.2 Les cadres dits "autonomes", sont ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions.

Pour les cadres autonomes, il sera possible de recourir à un forfait en jours sur une base annuelle dans les conditions définies à l'article 13 bis.

3. Les cadres répondant à la définition ci-dessous, dits "cadres dirigeants", sont, sauf accord spécifique, exclus du présent accord.

Ont la qualité de cadres dirigeants les cadres répondant à 3 conditions cumulatives :

- l'exercice de responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- l'existence d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et les rendant responsables de leurs décisions vis-à-vis des tiers ;

- le versement d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : le paragraphe 2-2 de l'article 13 (encadrement) est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3-III, alinéa 1, du code du travail, les conventions de forfait en jours ne soient conclues qu'avec des salariés ayant la qualité de cadre et pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans leur emploi du temps.
Le paragraphe 2-2 susmentionné est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3-I du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les catégories de cadres au sens de la convention collective susceptibles de bénéficier d'une convention individuelle de forfait en heures sur l'année.

1. Les parties signataires conviennent que le personnel d'encadrement, au sens de la grille de classification de la convention collective de la branche - hors les cadres dirigeants pour lesquels une disposition est prévue au point 3 - doit bénéficier de la réduction du temps de travail.

2. Deux catégories de cadres sont concernées par la réduction du temps de travail :

2.1 Les cadres dits "intégrés" sont, par la nature de leur travail, soumis à l'horaire collectif.

Ils sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.

Ils bénéficieront de la réduction du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés non cadres des services auxquels ils appartiennent.

Ils peuvent faire l'objet, par contrat, d'un forfait en heures, sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

2.2 Les cadres dits "autonomes", sont ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions. Tous les cadres à partir du coefficient 350 peuvent être éventuellement concernés dès lors que leurs conditions de travail se conforment aux exigences de la loi.

Pour les cadres autonomes, il sera possible de recourir à un forfait en jours sur une base annuelle dans les conditions définies à l'article 13 bis.

3. Les cadres répondant à la définition ci-dessous, dits "cadres dirigeants", sont, sauf accord spécifique, exclus du présent accord.

Ont la qualité de cadres dirigeants les cadres répondant à 3 conditions cumulatives :

- l'exercice de responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- l'existence d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et les rendant responsables de leurs décisions vis-à-vis des tiers ;

- le versement d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : le paragraphe 2-2 de l'article 13 (encadrement) est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3-III, alinéa 1, du code du travail, les conventions de forfait en jours ne soient conclues qu'avec des salariés ayant la qualité de cadre et pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans leur emploi du temps.

Le paragraphe 2-2 susmentionné est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3-I du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les catégories de cadres au sens de la convention collective susceptibles de bénéficier d'une convention individuelle de forfait en heures sur l'année.

Les entreprises pourront mettre en place plusieurs types de forfait.
1. Forfait annuel en jours

Cette convention permet la rémunération des cadres sur la base d'un nombre de jours travaillés annuellement, la durée prévue étant comptabilisée en jours et non plus en heures. Ces forfaits seront mis en place contractuellement entre l'employeur et le cadre concerné conformément aux dispositions du présent tableau :


Catégories de salariés pouvant être concernés :

- Cadres autonomes tels que définis par l'article 13.2-2 dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives.

Nombre de jours travaillés et durée du travail :

- Le nombre de jours travaillés ne pourra dépasser le plafond de 217 jours. - Une majoration proportionnelle pour les salariés n'ayant pas acquis la totalité des congés légaux, en cas d'embauche est possible. - Les cadres concernés ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, comme aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d'une durée de travail (contingent d'heures supplémentaires, repos compensateur ...) mais ils sont soumis aux repos obligatoire de 11 heures par jour et 35 heures par semaine.

Modalités de décompte :

- Le décompte des journées travaillées se fait par autodéclaration du salarié concerné.

- Les repos pourront être pris par journées ou par demi-journées. Ils pourront également être affectés à un compte épargne-temps. Ils seront pris selon les modalités de l'article 9.

Conditions de contrôle :

- L'employeur tiendra régulièrement à jour une fiche de contrôle basée sur les autodéclarations des cadres concernés. - Les autodéclarations des salariés préciseront les jours travaillés et les jours de repos. - L'employeur peut, sans préjudice de la disposition précédente, déterminer une plage horaire correspondant au moins au repos quotidien. - Une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés devra être établie par l'employeur. Celle-ci pourra être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 années.

Dispositions légales concernant le déplassement du plafond :

- Le plafond de 217 jours ne peut être dépassé que dans le cas de l'affectation sur le compte épargne-temps dans les conditions prévues à l'article L. 227-1 du code du travail. - Dans les autres cas, les jours dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les 3 premiers mois de l'année suivante. - Les dépassements ne sont pas reconductibles d'une année sur l'autre puisque le nombre de jours excédentaires réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

2. Forfait annuel en heures

Cette convention vise à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant, le cas échéant, un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires sur l'année. Dans ce cas, la rémunération prévue doit intégrer les majorations et bonifications pour les heures supplémentaires accomplies durant l'année au-delà de la durée annuelle moyenne du travail correspondant à la durée légale de 35 heures. Ces forfaits seront mis en place contractuellement entre l'employeur et le salarié concerné conformément aux dispositions du présent tableau.


Catégories de salariés pouvant être concernés :

- Cadres autonomes dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. - Salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

- Sont considérés comme itinérants les salariés qui passent plus d 30 % de leur temps de travail en dehors de l'entreprise. Sont visés notamment les commerciaux, les chauffeurs, les techniciens culture.

Nombre d'heures travaillées et durée du travail :

- L'accord d'entreprise peut fixer une limite maximale journalière excédant 10 heures, dans la limite de 12 heures, et une limite maximale hebdomadaire excédant 48 heures par semaine et 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives, dans la limite de 60 heures sur 10 semaines consécutives ou non. - Les règles applicables en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaires doivent être respectées. - Une majoration proportionnelle pour les salariés n'ayant pas acquis la totalité des congés légaux, en cas d'embauche est possible.

Modalités de décompte :

- Le décompte des heures travaillées se fait par autodéclaration du salarié concerné.

Conditions de contrôle :

- L'employeur tiendra mensuellement à jour une fiche de contrôle basée sur les autodéclarations des salariés concernés. - Les autodéclarations des salariés préciseront le nombre d'heures de travail par jour permettant ainsi de contrôler le respect des maxima et la charge de travail des salariés concernés.

Modalités d'aménagement du temps de travail :

- Pour ces salariés l'aménagement du temps de travail peut se faire sous forme :

- d'annualisation/modulation dans les conditions définies aux articles 3, 4, 5, 6, 7, 8 ; - de cycle dans les conditions définies à l'article 9 ter ;

- de recours aux jours de repos dans les conditions définies à l'article 9.
3. Forfait hebdomadaire ou mensuel en heures

Il est possible de mettre en place des forfaits hebdomadaire ou mensuel par contrat ou avenant au contrat de travail incluant les majorations pour heures supplémentaires, pour les salariés non cadres ou cadres, notamment les cadres intégrés.

La rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.

Il est précisé que les durées maximales quotidienne et hebdomadaire sont applicables.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : le point 1 (forfait annuel en jours) de l'article 13 bis (les conventions de forfait) est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3-III, alinéas 1 et 2, du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les modalités de prise de journées ou demi-journées de repos, les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ainsi que les modalités concrètes d'application des dispositions relatives au repos hebdomadaire.
La dernière phrase de la rubrique (modalités de décompte) du tableau figurant au point 1 de l'article 13 bis susmentionné est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3-III du code du travail.
Le point 2 (forfait annuel en heures) de l'article 13 bis précité est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise fixe, conformément à l'article L. 212-15-3-II, alinéa 1, du code du travail, la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi.
La rubrique (modalités d'aménagement du temps de travail) du tableau figurant au point 2 de l'article 13 bis susmentionné est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3-II du code du travail.

Les entreprises pourront mettre en place plusieurs types de forfait.
1. Forfait annuel en jours

Cette convention permet la rémunération des cadres sur la base d'un nombre de jours travaillés annuellement, la durée prévue étant comptabilisée en jours et non plus en heures. Ces forfaits seront mis en place contractuellement entre l'employeur et le cadre concerné conformément aux dispositions du présent tableau :


Catégories de salariés pouvant être concernés :

- Cadres autonomes tels que définis par l'article 13.2-2 dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives.

Nombre de jours travaillés et durée du travail :

- Le nombre de jours travaillés ne pourra dépasser le plafond de 217 jours. - Une majoration proportionnelle pour les salariés n'ayant pas acquis la totalité des congés légaux, en cas d'embauche est possible. - Les cadres concernés ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, comme aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d'une durée de travail (contingent d'heures supplémentaires, repos compensateur ...) mais ils sont soumis aux repos obligatoire de 11 heures par jour et 35 heures par semaine.

Modalités de décompte :

- Le décompte des journées travaillées se fait par autodéclaration du salarié concerné.

- Les repos pourront être pris par journées ou par demi-journées. Ils pourront également être affectés à un compte épargne temps. Ils seront pris selon les modalités définies dans l'accord d'entreprise.

Conditions de contrôle :

- L'employeur tiendra régulièrement à jour une fiche de contrôle basée sur les autodéclarations des cadres concernés. - Les autodéclarations des salariés préciseront les jours travaillés et les jours de repos. - L'employeur peut, sans préjudice de la disposition précédente, déterminer une plage horaire correspondant au moins au repos quotidien. - Une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés devra être établie par l'employeur. Celle-ci pourra être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 années.

Dispositions légales concernant le déplassement du plafond :

- Le plafond de 217 jours ne peut être dépassé que dans le cas de l'affectation sur le compte épargne-temps dans les conditions prévues à l'article L. 227-1 du code du travail. - Dans les autres cas, les jours dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les 3 premiers mois de l'année suivante. - Les dépassements ne sont pas reconductibles d'une année sur l'autre puisque le nombre de jours excédentaires réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

2. Forfait annuel en heures

Cette convention vise à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant, le cas échéant, un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires sur l'année. Dans ce cas, la rémunération prévue doit intégrer les majorations et bonifications pour les heures supplémentaires accomplies durant l'année au-delà de la durée annuelle moyenne du travail correspondant à la durée légale de 35 heures. Ces forfaits seront mis en place contractuellement entre l'employeur et le salarié concerné conformément aux dispositions du présent tableau.


Catégories de salariés pouvant être concernés :

- Cadres autonomes dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. - Salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

- Sont considérés comme itinérants les salariés qui passent plus d 30 % de leur temps de travail en dehors de l'entreprise. Sont visés notamment les commerciaux, les chauffeurs, les techniciens culture.

Nombre d'heures travaillées et durée du travail :

- L'accord d'entreprise peut fixer une limite maximale journalière excédant 10 heures, dans la limite de 12 heures, et une limite maximale hebdomadaire excédant 48 heures par semaine et 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives, dans la limite de 60 heures sur 10 semaines consécutives ou non. - Les règles applicables en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaires doivent être respectées. - Une majoration proportionnelle pour les salariés n'ayant pas acquis la totalité des congés légaux, en cas d'embauche est possible. - L'accord d'entreprise fixera la durée annuelle du travail sur la base de laquelle le forfait est établi, selon les catégories de salariés concernés.


Modalités de décompte :

- Le décompte des heures travaillées se fait par autodéclaration du salarié concerné.

Conditions de contrôle :

- L'employeur tiendra mensuellement à jour une fiche de contrôle basée sur les autodéclarations des salariés concernés.

- Les autodéclarations des salariés préciseront le nombre d'heures de travail par jour permettant ainsi de contrôler le respect des maxima et la charge de travail des salariés concernés.
3. Forfait hebdomadaire ou mensuel en heures

Il est possible de mettre en place des forfaits hebdomadaire ou mensuel par contrat ou avenant au contrat de travail incluant les majorations pour heures supplémentaires, pour les salariés non cadres ou cadres, notamment les cadres intégrés.

La rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.

Il est précisé que les durées maximales quotidienne et hebdomadaire sont applicables.

Le personnel ouvrier, employé, agent de maîtrise au forfait bénéficiera proportionnellement d'une réduction du temps de travail identique à l'ensemble des salariés, faisant l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Au sens des dispositions nouvelles de l'article L. 212-4 du code du travail, ne sont notamment pas considérées comme temps de travail effectif les périodes suivantes sans que la liste ci-après puisse être considérée comme exhaustive :

- le temps de pause, de douche, d'habillage, de casse-croûte, de repas pris sur place ;

- le temps d'astreinte, dans la mesure où le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à ses occupations personnelles, sauf le temps - y compris le temps de trajet - pendant lequel il est éventuellement rappelé dans l'entreprise.

Pour les salariés dont l'activité s'exerce à plus de 30 % en dehors de l'entreprise, le temps effectif de travail sera défini forfaitairement et individuellement par un avenant au contrat de travail.

Le présent article ne remet pas en cause les usages et/ou accords antérieurs plus favorables, internes aux entreprises.

Au sens des dispositions nouvelles de l'article L. 212-4 du code du travail, ne sont notamment pas considérées comme temps de travail effectif les périodes suivantes sans que la liste ci-après puisse être considérée comme exhaustive :

- le temps de pause, de douche, d'habillage, de casse-croûte, de repas pris sur place ;

- le temps d'astreinte, dans la mesure où le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à ses occupations personnelles, sauf le temps - y compris le temps de trajet - pendant lequel il est éventuellement rappelé dans l'entreprise.

En application de l'article L. 212-4 bis du code du travail, pour les salariés effectuant des astreintes, le délai de prévenance est fixé à 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles, périodes de pointe, auquel cas le salarié sera prévenu au moins 1 jour franc à l'avance.

La mise en place d'une astreinte s'accompagne d'une compensation. Celle-ci est attribuée :

- soit sous forme de repos, journée ou demi-journée, en privilégiant dans la mesure du possible, compte tenu des impératifs de l'entreprise, les repos accolés aux fins de semaine et/ou aux périodes de congés ;

- soit sous la forme d'une prime, définie au sein de l'entreprise.

Un document de contrôle est tenu par l'employeur, récapitulant les heures d'astreinte effectuées chaque mois et des compensations y afférentes. Ce document sera remis au salarié et conservé pendant 1 an dans l'entreprise.

Les parties s'accordent pour dire que les salariés, dont l'activité s'exerce à plus de 30 % en dehors de l'entreprise, sont les itinérants visés par l'article L. 212-15-3 du code du travail. Pour cela le temps de travail effectif sera défini forfaitairement et individuellement par un avenant au contrat de travail, selon les modalités prévues au 2 de l'article 13 bis.

Le présent article ne remet pas en cause les usages et/ou accords antérieurs plus favorables, internes aux entreprises.

Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : le dernier alinéa de l'article 15 (temps de travail effectif au sein de la branche professionnelle) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3-II, alinéa 2, du code du travail duquel il résulte que le caractère itinérant du salarié doit constituer une composante structurelle et prédominante de son activité.

Salariés soumis à un horaire collectif

En application de l'article D. 212-18 du code du travail, lorsque tous les salariés d'un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.

En outre, en application des articles D. 212-19 et D. 212-20 du code du travail, pour les salariés travaillant en cycle, l'affichage indiquera d'une part également le nombre de semaines que comporte le cycle et, pour chaque semaine du cycle la répartition de la durée du travail et d'autre part, la composition nominative de chaque équipe.

Salariés non soumis à un horaire collectif

En application de l'article D. 212-21 du code du travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel.

Le contrôle de la durée du travail s'effectue, par tous moyens, notamment à partir de documents établis manuellement par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.

Ces documents sont communiqués par le salarié à son responsable qui dispose d'une semaine pour valider même implicitement le temps de travail effectif.

Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l'article L. 212-1-1 du code du travail.

Salariés au forfait

Pour les salariés cadres et non cadres régis par un forfait en heures ou en jours, le décompte du temps de travail se fera par autodéclaration conformément à l'article 13 bis.

Contrôle du repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l'article D. 220-8 du code du travail, lorsque les salariés ne sont pas occupés selon l'horaire collectif, l'employeur peut déterminer une plage horaire de travail permettant de respecter la durée quotidienne du repos.

Ouvrent droit au repos compensateur, les heures supplémentaires telles que définies aux articles 3, 7, 9, 9 bis et 9 ter du présent accord.

Ce repos doit être pris par journées entières ou par demi-journées dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit.

Le temps de trajet entre le domicile et l'entreprise, et entre le domicile et le premier client pour les commerciaux, n'est en aucun cas pris en compte dans le temps de travail effectif.

La définition du temps de pause tient compte des usages et dispositions contractuelles de la profession. Ce temps de pause est variable selon les entreprises. Il est identifié dans l'horaire collectif de travail. Même lorsque le moment de la pause n'est pas déterminé, le salarié fixe le moment de celle-ci au regard de ses souhaits et des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise. Les salariés utilisent à leur convenance ce temps de pause pendant lequel ils ne sont plus à la disposition de l'employeur.

Ces temps de pause ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif, sauf mesures ou usages particuliers.

Le temps d'attente des chauffeurs sur les lieux de chargement et de déchargement extérieurs à l'entreprise ne sera pas décompté comme du temps de travail effectif au-delà de 30 minutes par opération, sauf force majeure.

Par dérogation à l'article L. 220-1 du code du travail relatif au repos quotidien, le repos minimal de 11 heures pourra être ramené à 9 heures au maximum, exclusivement lors des périodes de pointe, et ce dans la limite de cinq fois par semaine.

Il fera l'objet d'une récupération hors des périodes hautes et de pointe par cumul de demi-journées en accord avec l'employeur.

Par dérogation à l'article L. 220-1 du code du travail relatif au repos quotidien, le repos minimal de 11 heures pourra être ramené à 9 heures au maximum, exclusivement lors des périodes de pointe, et ce dans la limite de cinq fois par semaine.

Il fera l'objet d'une récupération hors des périodes hautes et de pointe par cumul de demi-journées en accord avec l'employeur.

Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris.

Le travail des salariés à temps partiel pourra être organisé sous forme d'annualisation.

Lorsque le travail à temps partiel résulte du choix exprès du salarié, l'entreprise pourra bénéficier de l'abattement de 30 % sur les cotisations sociales patronales.

En cas de transformation du contrat à temps plein, en contrat à temps partiel, l'abattement sera subordonné au respect des dispositions légales.

*Afin de faire face aux périodes de pointe, l'entreprise pourra faire effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de l'horaire contractuel de base sans que l'horaire de travail hebdomadaire puisse dépasser 32 heures (heures de base et heures complémentaires).* (1)

Compte tenu de l'importance relative du travail à temps partiel dans la branche, les parties sont convenues d'examiner en tant que de besoin un éventuel avenant au présent article et relatif au régime des interruptions.
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : la première phrase de l'article 20 (Effets sur les salariés à temps partiel) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail ;
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 20 janvier 1999.

Le travail des salariés à temps partiel pourra être organisé sous forme d'annualisation.

L'annualisation pour les salariés à temps partiel s'entend d'une alternance de périodes travaillées et non travaillées, préalablement définies.

Lorsque le travail à temps partiel résulte du choix exprès du salarié, l'entreprise pourra bénéficier de l'abattement de 30 % sur les cotisations sociales patronales.

En cas de transformation du contrat à temps plein en contrat à temps partiel, l'abattement sera subordonné au respect des dispositions légales.

*Afin de faire face aux périodes de pointes, l'entreprise pourra faire effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de l'horaire contractuel de base sans que l'horaire de travail hebdomadaire puisse dépasser 32 heures (heures de base et heures complémentaires).* (1)

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps plein, notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Par ailleurs, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter plus d'une interruption d'activité, étant précisé que cette interruption d'activité ne pourra avoir une durée supérieure à 2 heures.

Enfin tout titulaire d'un contrat de travail à temps partiel sera prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat de travail à temps plein et inversement.

A cet effet, le responsable de l'entreprise fera connaître au personnel les postes à temps plein et à temps partiel susceptibles d'être créés ou libérés, la décision ne pouvant être concrétisée, sauf cas d'urgence, qu'au-delà d'un délai de 10 jours suivant cette information.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 22 octobre 1999.

Conformément à l'article 12 de la loi du 19 janvier 2000 et à l'article 43 de la convention collective, est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à la durée légale pour un temps plein.

Dans les entreprises de 20 salariés et moins, n'ayant pas réduit à 35 heures, dont la durée légale du travail sera réduite de 39 heures à 35 heures à compter du 1er janvier 2002, sont considérés comme salariés à temps partiel jusqu'à cette date, tous salariés employés par ces entreprises sur la base d'une durée du travail inférieure à 39 heures.

En cas de nécessité de modifier la répartition contractuelle de la durée du travail, le délai de prévenance est fixé à 7 jours ouvrés.

Une période minimale de travail continue est fixée à 3 heures par jour.

Afin de faire face aux périodes de pointe, l'entreprise pourra faire effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de l'horaire contractuel de base, le total des heures effectuées devant être inférieur à la durée légale. Chaque heure complémentaire comprise entre le dixième et le tiers de la durée fixée au contrat donne lieu à une majoration de 25 %.

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps plein, notamment en matière de taux horaires, d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Par ailleurs, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter plus d'une interruption d'activité, étant précisé que cette interruption d'activité ne pourra avoir une durée supérieure à 2 heures.

Enfin tout titulaire d'un contrat de travail à temps partiel sera prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat de travail à temps plein et inversement.

A cet effet, le responsable de l'entreprise fera connaître au personnel les postes à temps plein et à temps partiel susceptibles d'être créés ou libérés, la décision ne pouvant être concrétisée, sauf cas d'urgence, qu'au-delà d'un délai de 10 jours suivant cette information.

Modulation

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier dans le cadre de la modulation mise en place dans le service auquel ils sont rattachés à condition que sur 1 an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail. Tous les salariés à temps partiel de l'entreprise peuvent donc être concernés par la modulation.

La durée du travail ne pourra varier qu'entre certaines limites. L'écart maximal entre chacune de ces limites et la durée prévue au contrat de travail ne pourra excéder le tiers de cette durée. Pour ces salariés, la limite haute de la modulation devra être fixée de façon que sur les semaines concernées les salariés à temps partiel ne puissent effectuer 35 heures ou plus sur une semaine.

La durée du travail est décomptée selon les modalités prévues à l'article 15 bis.

L'accord d'entreprise devra mentionner, dans les limites de la loi :

- la durée minimale de travail calculée sur la semaine ou le mois selon les contrats ;

- la durée minimale pendant les jours travaillés.

Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué au salarié par écrit au moment où l'entreprise fixe son programme de modulation et en informe les autres salariés, après avis des représentants du personnel. Les horaires sont notifiés par écrit au salarié dans un délai de 1 mois avant leur mise en application.

Selon les nécessités du service, et notamment pendant les périodes de pointe, ces horaires peuvent être modifiés dans un délai de 3 jours avant la mise en application des nouveaux horaires.

La rémunération suivra les règles définies à l'article 8 (lissage).
NOTA : Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : le troisième alinéa de l'article 20 (effet sur les salariés à temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2, alinéa 2, du code du travail.

Conformément à l'article 12 de la loi du 19 janvier 2000 et à l'article 43 de la convention collective, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à la durée légale, ou conventionnelle pour un temps plein.

Dans les entreprises de 20 salariés et moins, n'ayant pas réduit à 35 heures, dont la durée légale du travail sera réduite de 39 heures à 35 heures à compter du 1er janvier 2002, sont considérés comme salariés à temps partiel jusqu'à cette date, tous salariés employés par ces entreprises sur la base d'une durée du travail inférieure à 39 heures.

En cas de nécessité de modifier la répartition contractuelle de la durée du travail, le délai de prévenance est fixé à 7 jours ouvrés.

Une période minimale de travail continue est fixée à 3 heures par jour.

Afin de faire face aux périodes de pointe, l'entreprise pourra faire effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de l'horaire contractuel de base, le total des heures effectuées devant être inférieur à la durée légale. Chaque heure complémentaire comprise entre le dixième et le tiers de la durée fixée au contrat donne lieu à une majoration de 25 %.

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps plein, notamment en matière de taux horaires, d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Par ailleurs, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter plus d'une interruption d'activité, étant précisé que cette interruption d'activité ne pourra avoir une durée supérieure à 2 heures.

Enfin tout titulaire d'un contrat de travail à temps partiel sera prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat de travail à temps plein et inversement.

A cet effet, le responsable de l'entreprise fera connaître au personnel les postes à temps plein et à temps partiel susceptibles d'être créés ou libérés, la décision ne pouvant être concrétisée, sauf cas d'urgence, qu'au-delà d'un délai de 10 jours suivant cette information.

Modulation

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier dans le cadre de la modulation mise en place dans le service auquel ils sont rattachés à condition que sur 1 an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail. Tous les salariés à temps partiel de l'entreprise peuvent donc être concernés par la modulation.

La durée du travail ne pourra varier qu'entre certaines limites. L'écart maximal entre chacune de ces limites et la durée prévue au contrat de travail ne pourra excéder le tiers de cette durée. Pour ces salariés, la limite haute de la modulation devra être fixée de façon que sur les semaines concernées les salariés à temps partiel ne puissent effectuer 35 heures ou plus sur une semaine.

La durée du travail est décomptée selon les modalités prévues à l'article 15 bis.

L'accord d'entreprise devra mentionner, dans les limites de la loi :

- la durée minimale de travail calculée sur la semaine ou le mois selon les contrats ;

- la durée minimale pendant les jours travaillés.

Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué au salarié par écrit au moment où l'entreprise fixe son programme de modulation et en informe les autres salariés, après avis des représentants du personnel. Les horaires sont notifiés par écrit au salarié dans un délai de 1 mois avant leur mise en application.

Selon les nécessités du service, et notamment pendant les périodes de pointe, ces horaires peuvent être modifiés dans un délai de 3 jours avant la mise en application des nouveaux horaires.

La rémunération suivra les règles définies à l'article 8 (lissage).

Tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel, pour assurer une meilleure conciliation entre sa vie professionnelle et personnelle, sans toutefois compromettre le fonctionnement de l'entreprise.

Toute demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouvel horaire. La demande devra être présentée 3 mois avant cette date.

La direction fera part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra être refusée notamment dans les cas suivants :

- absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;

- impossibilité au regard, des exigences de l'emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ;

- recrutement d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré s'avérant impossible.

La modification du contrat de travail sera traitée dans un avenant qui précisera l'incidence sur la rémunération et les horaires.

Les périodes de pointe consistent en des semaines ou des fractions de semaine durant lesquelles l'entreprise est confrontée, pour tout ou partie de ses secteurs d'activité ou de ses établissements, ou des catégories de personnel concernées, aux problèmes de récoltes et d'expédition des produits agricoles (céréales à paille, maïs, oléagineux et protéagineux, pailles et fourrages, légumes secs, pommes de terre...) ainsi qu'aux activités liées à l'approvisionnement des producteurs agricoles.

Ces périodes sont variables et spécifiques aux entreprises selon les productions, les régions dans lesquelles ces entreprises sont situées, les zones et les circonstances de la production agricole, les aléas climatiques de l'année et les contraintes de l'organisation du travail.

Les durées et les époques de ces périodes sont déterminées au niveau de l'entreprise après consultation préalable, pour avis, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, à défaut, des salariés.

Il est précisé que lesdites périodes ne peuvent s'étendre sur plus de 10 semaines continues ou discontinues au cours de l'année civile.

Les contingents annuels d'heures supplémentaires de 130 heures et 158 heures en périodes de pointe sont maintenus pendant 2 ans et seront éventuellement réduits au vu d'un bilan examiné en octobre 2000, qui comprendra également l'étude des amplitudes journalières et hebdomadaires.

Dans les entreprises désirant solliciter des aides de l'Etat liées à l'anticipation, en contrepartie de l'aménagement et de la réduction du temps de travail prévus à l'article 23, l'employeur s'engage à augmenter d'au moins 6 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail si elle est d'au moins 10 %, et d'au moins 9 % si celle-ci est d'au moins 15 %.

L'effectif moyen de l'entreprise sera apprécié dans le cadre des 12 mois qui précèdent l'accord d'entreprise et déterminé selon les règles prévues à l'article L. 421-2 du code du travail pour la désignation des délégués du personnel.

L'entreprise s'engage à maintenir ce niveau d'effectif augmenté des nouvelles embauches pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif.

Tout transfert d'activités entraînant l'application de l'article L. 122-12-2 du code du travail devra être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement de la société.

Ces embauches devront être effectuées dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail.

Un calendrier prévisionnel du nombre des embauches par catégories d'emploi devra être défini par accord d'entreprise.

Les parties signataires conviennent que ces embauches bénéficieront en priorité aux catégories de personnel d'exécution concernées par les périodes hautes de modulation et les périodes de pointe.

Les parties signataires conviennent de privilégier dans toute la mesure du possible le recours au contrat à durée indéterminée. Cependant, l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel pourra être considérée comme une embauche.
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : le quatrième alinéa de l'article 24 (Effet sur l'emploi) est étendu sous réserve de l'application des points IV et V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail ;

Dans les entreprises désirant solliciter des aides de l'Etat liées à l'anticipation, en contrepartie de l'aménagement et de la réduction du temps de travail prévues à l'article 23, l'employeur s'engage à augmenter d'au moins 6 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail si elle est d'au moins 10 %, et d'au moins 9 % si celle-ci est d'au moins 15 %.

L'effectif moyen de l'entreprise sera apprécié dans le cadre des 12 mois qui précèdent l'accord d'entreprise et déterminé selon les règles prévues à l'article L. 421-2 du code du travail pour la désignation des délégués du

personnel.

L'entreprise s'engage à maintenir ce niveau d'effectif augmenté des nouvelles embauches pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif.

Tout transfert d'activité entré dans l'application de l'article L. 212-12, alinéa 2, du code du travail, devra être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement de la société.

Une augmentation des effectifs résultant d'un accroissement du périmètre de l'entreprise ne pourra être comptabilisée dans les embauches.

Ces embauches devront être effectuées dans un délai de un an à compter de la réduction effective du temps de travail.

Un calendrier prévisionnel du nombre des embauches par catégories d'emploi devra être défini par accord d'entreprise.

Les parties signataires conviennent que ces embauches bénéficieront en priorité aux catégories de personnel d'exécution concernées par les périodes hautes de modulation et les périodes de pointes.

Les parties signataires conviennent de privilégier dans toute la mesure du possible le recours au contrat à durée indéterminée. Cependant, l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel pourra être considérée comme une embauche.

Dans les entreprises désirant solliciter des aides de l'Etat liées à l'anticipation, en contrepartie de l'aménagement et de la réduction du temps de travail prévues à l'article 23, l'employeur s'engage à augmenter d'au moins 6 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail si elle est d'au moins 10 %, et d'au moins 9 % si celle-ci est d'au moins 15 %.

L'effectif moyen de l'entreprise sera apprécié dans le cadre des 12 mois qui précèdent l'accord d'entreprise et déterminé selon les règles prévues à l'article L. 421-2 du code du travail pour la désignation des délégués du personnel.

L'entreprise s'engage à maintenir ce niveau d'effectif augmenté des nouvelles embauches pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif.

Tout transfert d'activité entré dans l'application de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, devra être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement de la société.

Une augmentation des effectifs résultant d'un accroissement du périmètre de l'entreprise ne pourra être comptabilisée dans les embauches.

Ces embauches devront être effectuées dans un délai de un an à compter de la réduction effective du temps de travail.

Un calendrier prévisionnel du nombre des embauches par catégories d'emploi devra être défini par accord d'entreprise.

Les parties signataires conviennent que ces embauches bénéficieront en priorité aux catégories de personnel d'exécution concernées par les périodes hautes de modulation et les périodes de pointes.

Les parties signataires conviennent de privilégier dans toute la mesure du possible le recours au contrat à durée indéterminée. Cependant, l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel pourra être considérée comme une embauche.

Dans les entreprises où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, l'accord d'entreprise devra prévoir le nombre des emplois préservés qui devra être au moins égal à 6 % des salariés sur lesquels la réduction du temps de travail porte pour pouvoir bénéficier des aides de l'Etat.

L'entreprise s'engagera à maintenir ce niveau d'emplois pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif. Cet engagement ne vaut qu'à périmètre géographique constant. Tout transfert d'activités entraînant l'application de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, devra être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement de la société.

1. Commission de suivi au niveau national

La commission paritaire fera fonction de commission de suivi en portant annuellement la réduction du temps de travail à son ordre du jour pour dresser le bilan du présent accord et examiner l'impact des dispositions ci-dessus sur la gestion des entreprises.

Les parties se rencontreront, dans le courant du deuxième trimestre de l'année 1999, pour faire le point sur l'exécution du présent accord, ses effets sur la gestion des entreprises et sur l'emploi dans la profession.

Elles en dresseront le constat par écrit.

Au vu de ce rapport, elles décideront ou non de la négociation d'un nouvel accord portant sur le même objet.
2. Suivi au sein des entreprises

Au niveau des entreprises, le suivi sera assuré annuellement par les signataires de l'accord et consigné dans un rapport.

1. Entreprises ayant conclu un accord RTT avant le 1er février 2000, dans le cadre des accords de branche du 29 juin 1998 et du 29 juillet 1998

Peuvent bénéficier des allégements :

a) Les entreprises s'inscrivant dans le cadre de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 et bénéficiant des aides incitatives ;

b) Les entreprises appliquant la durée légale de 35 heures sur la base d'un accord conclu avant le 1er février 2000.

2. Entreprises n'ayant pas conclu un accord RTT avant le 1er février 2000

Pour bénéficier de l'allégement, elles devront avoir conclu un accord dans les conditions précisées ci-après :

a) Les entreprises d'au moins 50 salariés :

L'accord d'entreprise doit avoir été négocié et signé :

- par un délégué syndical émanant d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ; si cette condition n'est pas satisfaite une consultation du personnel pourra être organisée à la demande d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires ;

- par un salarié mandaté, sous réserve que l'accord ait été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

b) Les entreprises de moins de 50 salariés et de plus de 20

L'accord d'entreprise doit avoir été négocié et signé par un salarié mandaté. En l'absence de salarié mandaté dans un délai de 2 mois après information des organisations syndicales, l'accord pourra être négocié avec les délégués du personnel. Il devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et validé dans les 3 mois de cette approbation par la commission nationale de validation telle que définie dans l'accord du 29 juin 1998.

c) Les entreprises de moins de 20 salariés

Les parties signataires, considérant l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, l'accord de branche du 29 juin 1998 et l'accord du 29 juillet 1998 étendu, confirment les conditions de négociations telles que définies dans les textes précités. Ces conditions permettent à ces entreprises de bénéficier des aides incitatives, et le cas échéant d'avoir également accès aux allégements de la loi du 19 janvier 2000.

d) Les entreprises de moins de 11 salariés

A compter du 1er janvier 2002, l'accord est négocié avec un salarié mandaté, à défaut avec les salariés qui doivent l'approuver à la majorité des suffrages exprimés. Il est ensuite validé par la commission nationale de validation.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : le premier point du a du 2 (entreprises n'ayant pas conclu un accord RTT avant le 1er février 2000) de l'article 26 (entreprises concernées) est étendu sous réserve du respect des dispositions des aliénas 1 et 2 du paragraphe V de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000. Il en résulte que pour ouvrir droit à l'allégement l'accord d'entreprise doit être signé par une ou des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés. A défaut, une consultation du personnel peut être organisée et, pour ouvrir droit à l'allégement, l'accord d'entreprise doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

1. Entreprises ayant conclu un accord RTT avant le 1er février 2000, dans le cadre des accords de branche du 29 juin 1998 et du 29 juillet 1998

Peuvent bénéficier des allégements :

a) Les entreprises s'inscrivant dans le cadre de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 et bénéficiant des aides incitatives ;

b) Les entreprises appliquant la durée légale de 35 heures sur la base d'un accord conclu avant le 1er février 2000.

2. Entreprises n'ayant pas conclu un accord RTT avant le 1er février 2000

Pour bénéficier de l'allégement, elles devront avoir conclu un accord dans les conditions précisées ci-après :

a) Les entreprises d'au moins 50 salariés :

L'accord d'entreprise doit avoir été négocié et signé :

- par un délégué émanant d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés ; si cette condition n'est pas satisfaite, une consultation du personnel pourra être organisée à la demande d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires. L'accord d'entreprise ouvre droit à l'allégement s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés ;

- par un salarié mandaté, sous réserve que l'accord ait été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

b) Les entreprises de moins de 50 salariés et de plus de 20

L'accord d'entreprise doit avoir été négocié et signé par un salarié mandaté. En l'absence de salarié mandaté dans un délai de 2 mois après information des organisations syndicales, l'accord pourra être négocié avec les délégués du personnel. Il devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et validé dans les 3 mois de cette approbation par la commission nationale de validation telle que définie dans l'accord du 29 juin 1998.

c) Les entreprises de moins de 20 salariés

Les parties signataires, considérant l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, l'accord de branche du 29 juin 1998 et l'accord du 29 juillet 1998 étendu, confirment les conditions de négociations telles que définies dans les textes précités. Ces conditions permettent à ces entreprises de bénéficier des aides incitatives, et le cas échéant d'avoir également accès aux allégements de la loi du 19 janvier 2000.

d) Les entreprises de moins de 11 salariés

A compter du 1er janvier 2002, l'accord est négocié avec un salarié mandaté, à défaut avec les salariés qui doivent l'approuver à la majorité des suffrages exprimés. Il est ensuite validé par la commission nationale de validation.

1. Commission de suivi au niveau national

La commission paritaire fera fonction de commission de suivi en portant annuellement la réduction du temps de travail à son ordre du jour pour dresser le bilan du présent accord et examiner l'impact des dispositions ci-dessus sur la gestion des entreprises.

Les parties se rencontreront, dans le courant du deuxième trimestre de l'année 1999, pour faire le point sur l'exécution du présent accord, ses effets sur la gestion des entreprises et sur l'emploi dans la profession.

Elles en dresseront le constat par écrit.

Au vu de ce rapport, elles décideront ou non de la négociation d'un nouvel accord portant sur le même objet.

2. Suivi au sein des entreprises

Au niveau des entreprises, le suivi sera assuré annuellement par les signataires de l'accord et consigné dans un rapport.

ancien article 26.