Code du travail
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ou du
Version en vigueur au 23 novembre 1973
        • La création des centres de formation d'apprentis fait l'objet de conventions passées avec l'Etat par les collectivités locales, les établissements publics, les compagnies consulaires, les chambres de métiers, les chambres d'agriculture, les établissements d'enseignement privés sous contrat simple ou d'association, les organisations professionnelles, les associations, les entreprises ou toute autre personne physique ou morale, après avis du comité régional de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi.

          Cet avis porte notamment sur les garanties de tous ordres présentées par le projet, et sur son intérêt, eu égard aux besoins de la formation professionnelle dans la zone d'action considérée.

          La demande de convention doit donner lieu à une décision dans un délai de six mois à compter du dépôt de la demande. En cas de réponse négative, de même qu'en cas de dénonciation de convention, la décision doit être motivée avec /M/appel possible devant le conseil national de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi /M/LOI 0767 12-07-1977 : recours possible, dans les deux mois de sa notification, devant le groupe permanent de hauts fonctionnaires visé à l'article L. 910-1 du code du travail qui statue après avis de la délégation permanente du conseil national de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi. Si la réponse négative ou la dénonciation de la convention concernent un centre de formation d'apprentis à recrutement national, le recours est porté, dans les mêmes conditions, devant le comité interministériel visé à l'article L. 910-1 du code du travail.

          Les recours ont un effet suspensif lorsqu'il s'agit d'une décision dénonçant une convention. Toutefois, le centre ne peut accepter l'inscription d'aucun apprenti pendant la durée de l'examen du recours.

          Les organismes devant lesquels le recours est porté rendent leur décision dans un délai de trois mois//.

          Des conventions types sont établies après consultation du conseil national de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi.

          Le décret prévu à l'article L. 119-4 ci-après détermine celles des clauses de ces conventions qui ont un caractère obligatoire.

        • L'horaire total réservé aux enseignements et aux autres activités pédagogiques dispensées par le centre de formation d'apprentis est déterminé par la convention dans les limites maximales et minimales fixées pour chaque branche professionnelle ou type de métier selon les formes prévues à l'article L. 115-2. Cet horaire ne peut en aucun cas être inférieur à 360 heures par an.

        • Le contrat d'apprentissage est régi par les lois, règlements et conventions collectives applicables aux relations de travail entre employeurs et salariés dans la branche ou l'entreprise considérée, dans la mesure où ces textes et ces conventions collectives ne sont pas contraires aux dispositions du présent code et des textes pris pour son application.

        • Aucun employeur ne peut engager d'apprentis s'il n'a fait l'objet d'un agrément par le comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi.

          Cet agrément est accordé après avis, selon le cas, de la compagnie consulaire, de la chambre de métiers, de la chambre d'agriculture ou du comité d'entreprise, s'il est établi que l'équipement de l'entreprise, les techniques qu'elle utilise ainsi que les garanties de moralité et de compétence professionnelle offertes par ses membres, et notamment par la personne responsable directement de la formation de l'apprenti, sont de nature à permettre une formation satisfaisante. Le refus d'agrément doit être motivé.

          L'agrément peut être retiré, après mise en demeure par les autorités chargées d'exercer le contrôle de l'exécution du contrat d'apprentissage, si les conditions dont il s'agit cessent, en tout ou en partie, d'être satisfaites ou dans le cas où l'employeur méconnaît les obligations résultant du présent titre.

          Les décisions du comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi sont communiquées aux fonctionnaires chargés du contrôle de l'application de la législation du travail et des lois sociales dans les établissements en cause, ainsi que, selon le cas, à la compagnie consulaire, à la chambre de métiers ou à la chambre d'agriculture.

        • L'apprenti a droit a un salaire dès le début de l'apprentissage. Un salaire minimum est fixé pour chaque semestre d'apprentissage :

          il est égal à un pourcentage du salaire minimum de croissance déterminé par décret pris après avis du conseil national de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi ; ce pourcentage sera plus élevé pour les apprentis âgés de plus de dix-huit ans.

          Les modalités de rémunération des heures supplémentaires sont celles qui sont applicables au personnel de l'entreprise considérée.

          Le décret prévu au premier alinéa fixe les conditions dans lesquelles les avantages en nature peuvent être déduits du salaire.

          Les conventions collectives et les contrats individuels peuvent prévoir des rémunérations supérieures.

        • En cas de refus d'enregistrement du contrat d'apprentissage ou de la déclaration qui en tient lieu les parties ou l'une d'elles peuvent saisir le conseil de prud'hommes ou à défaut le juge d'instance qui statue alors sur la validité du contrat.

        • Le contrat peut être résilié par l'une ou l'autre des parties durant les deux premiers mois de l'apprentissage. Passé ce délai,

          la résiliation du contrat ne peut intervenir que sur accord exprès et bilatéral des cosignataires ou, à défaut, être prononcée par le conseil de prud'hommes ou le juge d'instance en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer, constatée dans les conditions fixées par le décret à l'article L. 119-4.

          La résiliation pendant les deux premiers mois d'apprentissage ne peut donner lieu à indemnité à moins d'une stipulation contraire dans le contrat.

        • Dans les conditions fixées par le décret prévu à l'article L. 119-4, une partie du salaire versée aux apprentis :

          a) Est admise sans limitation en exonération de la taxe d'apprentissage lorsque les employeurs sont redevables de cette taxe ;

          b) Ou fait l'objet d'un concours financier prélevé sur les fonds collectés au titre de ladite taxe lorsque leurs employeurs ne sont pas en mesure d'imputer en tout ou partie cette part de salaire sur la taxe dont ils sont éventuellement redevables. Elle n'est pas soumise aux charges sociales, fiscales et parafiscales.

        • Les concours visés à l'article L. 118-1 et les concours qui sont apportés aux centres d'apprentis par les personnes ou entreprises redevables de la taxe d'apprentissage donnent lieu à exonération de plein droit de cette taxe dans la limite de la fraction prévue à l'article L. 118-3.

    • Les dispositions des chapitres Ier, II (sections I, II, III, IV, V), III, IV, V, VI du présent titre sont applicables notamment aux salariés des offices publics et ministériels, des professions libérales, des sociétés civiles, des syndicats professionnels, des associations de quelque nature que ce soit.

    • Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter.

      Toutefois, le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. Le contrat qui n'est pas constaté par écrit est présumé conclu pour une durée indéterminée.

      Le contrat de travail constaté par écrit et à exécuter sur le territoire français est rédigé en français. Il ne peut contenir ni terme étranger ni expression étrangère lorsqu'il existe une expression ou un terme approuvés dans les conditions prévues par le décret n° 72-19 du 7 janvier 1972 relatif à l'enrichissement de la langue française.

      Lorsque l'emploi qui fait l'objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail doit comporter une explication, en français, du terme étranger.

      Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigé, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier ; les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

          • Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant une période de douze semaines suivant l'accouchement. Toutefois et sous réserve d'observer les dispositions de l'article L. 122-27 ci-dessous, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée //LOI 0625 11-07-1975 : non liée à son état de grossesse//, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir ledit contrat.

            Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve de ce fait, annulé, sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant par application de l'alinéa précédent la résiliation du contrat de travail.

            Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

          • La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine huit semaines après la date de celui-ci. Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et douze semaines après la date de celui-ci.

            Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des quatorze semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.

            //LOI 0617 09-07-1976 : La femme à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de huit semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant à son foyer//.

            La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

            //LOI 0625 11-07-1975 : Dans le cas où pendant sa grossesse la femme a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 122-25-1, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail à l'issue de la période de suspension définie au présent article//.

          • Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des dispositions /M/qui précèdent/M/LOI 0766 12-07-1977 : des articles L. 122-25 à L. 122-28-4// et le régime des sanctions applicables à l'employeur qui a méconnu lesdites dispositions.

        • A l'expiration du délai de /M/huit semaines ou éventuellement de douze semaines après l'accouchement,/M/LOI 0625 11-07-1975 :

          suspension du contrat prévu au premier alinéa//LOI 0617 09-07-1976 : et au troisième alinéa// de l'article L. 122-26//, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension avertir son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension de son contrat. En pareil cas, elle peut, dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage ; l'employeur est alors tenu pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

        • L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire :

          1. Dans les entreprises industrielles et commerciales employant habituellement au moins vingt salariés;

          2. Dans les établissements mentionnés à l'article L. 321-2 et dans les conditions déterminées audit article;

          3. Dans les offices publics et ministériels pour les employeurs des professions libérales, les syndicats professionnels et associations de quelque nature que ce soit, employant habituellement au moins vingt salariés.

        • Un règlement spécial peut être établi pour chacune des divisions de l'entreprise ou pour chaque catégorie de personnel.

        • Un règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise, s'il existe, ou, à défaut, à l'avis des délégués du personnel.

        • Le règlement intérieur doit indiquer la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date doit être postérieure de deux semaines à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

        • En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité prévues à l'article précédent, le règlement intérieur doit être adressé à l'inspecteur du travail et de la main-d'oeuvre.

          Celui-ci peut exiger le retrait ou la modification des dispositions du règlement intérieur contraires aux lois et règlements.

          La décision de l'inspecteur du travail peut faire l'objet d'un recours devant le directeur régional du travail et de la main-d'oeuvre.

        • Les dispositions précédentes s'appliquent également à toute modification apportée à un règlement intérieur.

        • Il est interdit à tout employeur de sanctionner par des amendes les manquements aux prescriptions d'un règlement intérieur.

          /A/Toutefois, les amendes sont licites lorsque

          le directeur régional du travail et de la main-d'oeuvre :

          1. A autorisé le maintien d'un régime d'amendes là où il existait antérieurement à la promulgation de la loi du 5 février 1932 ;

          2. Autorise la création ou l'institution d'un tel régime dans des établissements créés après la promulgation de cette loi. Le directeur régional du travail et de la main-d'oeuvre prend sa décision après avis des organisations patronales et ouvrières de la profession et de la région/A/Loi 0753 17-07-1978//.

        • Article L122-40

          Abrogé par Loi n°78-753 du 17 juillet 1978 - art. 51
          Modifié par Décret 73-1046 1973-11-15 ART. 5 JORF 21 novembre 1973

          Lorsqu'elles sont autorisées en application des dispositions précédentes les amendes ne peuvent être prévues qu'aux conditions ci-après :

          1. Elles ne peuvent être prescrites que pour des manquements à la discipline et aux prescriptions relatives à l'hygiène et à la sécurité des travailleurs.

          Leur taux doit être fixé par un règlement intérieur régulièrement établi ;

          2. Le total des amendes infligées dans la même journée ne peut excéder le quart du salaire journalier ;

          3. Le produit des amendes est versé dans une caisse de secours au profit du personnel.

          //DECR.1046 15-11-1973 ART. 5 : Les amendes infligées par l'employeur au personnel dans les conditions fixées par l'article L. 121-39 pour manquement au règlement intérieur sont mentionnées sur un registre spécial, avec indication de leur attribution.

          Ce registre doit être constamment tenu à la disposition des inspecteurs du travail et de la main-d'oeuvre//.

        • L'autorisation est de droit lorsque les amendes sanctionnent exclusivement l'inobservation des prescriptions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité des travailleurs et lorsqu'il est en outre satisfait aux autres conditions auxquelles l'autorisation est subordonnée.

      • Le louage de services fait sans détermination du durée, peut toujours cesser par la volonté d'une des parties contractantes.

        • L'existence et la durée du délai-congé résultent des usages pratiqués dans la localité et la profession ou, à défaut de ces usages, des conventions collectives, et en agriculture, des règlements de travail pris en application des articles 983 à 991 du code rural. Il peut être dérogé par convention collective ou par règlement de travail au délai résultant des usages.

          Par dérogation aux dispositions précédentes qui demeurent applicables dans le cas où le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail, les salariés justifiant chez leurs employeurs d'une ancienneté de services d'au moins six mois continu qui sauf pour faute grave, sont licenciés, ont droit à un délai-congé d'un mois, à moins que les règlements de travail, les conventions collectives de travail, ou à défaut, les usages, ne prévoient, soit un délai-congé d'une durée supérieure, soit, pour prétendre à ce préavis, une condition d'ancienneté inférieure à six mois.

          Toute clause d'un contrat individuel ou d'un règlement intérieur fixant un délai-congé inférieur à celui qui résulte des deux précédents alinéas, ou une condition d'ancienneté supérieure à six mois est nulle de plein droit.

        • Sans préjudice de l'application des dispositions des deux premiers alinéas de l'article L. 122-5, tout travailleur salarié relevant des activités mentionnées aux articles L. 131-1 et L. 131-2, lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit sauf en cas de faute grave, au choix de l'employeur :

          Soit à un délai-congé de deux mois ;

          Soit à un délai-congé d'un mois accompagné d'une indemnité spéciale dont le taux et les modalités de calcul sont déterminées par décret. Le montant de cette indemnité s'ajoute à celui de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 122-7 ou, le cas échéant, à l'indemnité de licenciement applicable en vertu d'une convention collective de travail, d'un règlement de travail, du contrat de travail ou des usages.

          Les dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-7 sont applicables au décompte de l'ancienneté du travailleur salarié pour l'application du présent article.

        • Tout travailleur salarié relevant des activités mentionnées aux articles L. 131-1 et L. 131-2, lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement dont le taux et les modalités de calcul en fonction de la rémunération perçue antérieurement à la rupture du contrat de travail sont fixées par décret.

          Les circonstances qui, en vertu soit des dispositions législatives ou réglementaires, soit de conventions collectives, soit d'usages, soit de stipulations contractuelles, entraînent la suspension du contrat de travail ne sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié pour l'application du présent article. Toutefois la période de suspension n'entre pas en compte dans la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier des dispositions qui précèdent.

        • Les dispositions des articles L. 122-6 et L. 122-7 sont applicables aux personnels mentionnés aux articles L. 351-18 à L. 351-20 et aux salariés qui sont soumis au même statut législatif ou réglementaire particulier que celui d'entreprises publiques dès lors que les intéressés remplissent les conditions prévues auxdits articles.

        • Lorsque l'employeur prend l'initiative du congé, il doit le notifier par écrit. La date de présentation de cet écrit constitue le point de départ du délai-congé d'un mois ou de deux mois.

        • La résiliation du contrat par la volonté d'un seul des contractants peut donner lieu à des dommages-intérêts.

          Les dommages-intérêts qui peuvent être accordés pour inobservation du délai-congé ne se confondent pas avec ceux auxquels peut donner lieu la résiliation abusive du contrat par la volonté d'une des parties contractantes.

          Le jugement doit, en tout cas, mentionner expressément le motif allégué par la partie qui a rompu le contrat.

        • Pour la fixation de l'indemnité prévue au premier alinéa de l'article précédent, il est tenu compte des usages, de la nature des services engagés, de l'ancienneté des services combinée avec l'âge du salarié, des retenues opérées et des versements effectués en vue d'une pension de retraite et, en général, de toutes les circonstances qui peuvent justifier l'existence et déterminer l'étendue du préjudice causé.

        • S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel de l'entreprise.

          La cessation de l'entreprise, sauf le cas de force majeure, ne libère pas l'entrepreneur de l'obligation de respecter le délai-congé.

        • Les parties ne peuvent renoncer, à l'avance, au droit éventuel de demander des dommages-intérêts en vertu des dispositions ci-dessus.

        • Les dispositions des articles précédents sont applicables même au cas où le salarié est lié par des contrats de louage de services à plusieurs employeurs.

      • Les règles particulières au louage d'industrie ou marché d'ouvrage sont fixées par les articles 1787 et suivants du code civil.

      • Il ne peut être fait appel aux salariés mentionnés à l'article L. 124-1 que pour des tâches non durables accomplies pour le compte d'un utilisateur, dénommées "missions" au sens du présent chapitre et dans les seuls cas suivants :

        a) Absence temporaire d'un salarié pendant la durée de cette absence ;

        b) Suspension d'un contrat de travail, pendant le temps de cette suspension, sauf en cas de conflit collectif de travail ;

        c) Survenance de la fin d'un contrat de travail dans l'attente de l'entrée en service effectif du travailleur permanent appelé à remplacer celui dont le contrat a pris fin ;

        d) Existence d'un surcroît occasionnel d'activité ;

        e) Création d'activités nouvelles ;

        f) Travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents, organiser les mesures de sauvetage ou réparer des insuffisances du matériel des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les travailleurs.

      • Le contrat liant l'utilisateur à l'entrepreneur de travail temporaire doit être écrit.

        Ce contrat doit énoncer :

        a) Le motif précis justifiant le recours au travail temporaire ;

        b) Le nombre de travailleurs temporaires demandés, les qualifications professionnelles exigées, le lieu, l'horaire, les caractéristiques particulières du travail. Dans tous les cas où il s'agit de l'exercice d'une profession paramédicale réglementée, les travailleurs temporaires doivent justifier de l'enregistrement de leur titre professionnel auprès de l'autorité administrative compétente.

        c) Les modalités de rémunération de la prestation de service.

        Dans les cas prévus aux C, D, E de l'article L. 124-2, la durée de ce contrat ne peut excéder trois mois sauf justifications fournies à l'autorité administrative.

        • Le contrat de travail liant l'entrepreneur de travail temporaire à chacun des salariés mis à la disposition provisoire d'un utilisateur doit être écrit. Ce contrat est conclu pour la durée déterminée, pendant laquelle le salarié doit être mis à la disposition de l'utilisateur.

          Ce contrat doit :

          a) Reproduire les clauses prévues au b de l'article L. 124-3 ci-dessus ;

          b) Exonérer la qualification du salarié ;

          c) Préciser les modalités de paiement et les éléments de la rémunération due au salarié.

          Sont prohibées et réputées non écrites les clauses tendant à interdire l'embauchage à l'issue de la mission par l'utilisateur des salariés mis à sa disposition par un entrepreneur de travail temporaire.

        • Le salarié lié par un contrat de travail temporaire a droit à une indemnité de précarité d'emploi pour chaque mission effectivement accomplie par ce salarié.

          Cette indemnité est fonction notamment de la durée de la mission et de la rémunération du salarié. Elle n'est pas due si la mise à disposition a pris fin avant le terme prévu par le fait volontaire du salarié.

          Le taux de cette indemnité est fixé par le contrat mentionné à l'article L. 124-4. Ce taux ne peut être inférieur à un minimum établi par voie de convention collective.

          A défaut de fixation de ce minimum par voie de convention collective dans un délai de un an à compter du 5 janvier 1972, le taux minimum de l'indemnité de précarité d'emploi est déterminé par décret pris après avis des organisations les plus représentatives des employeurs et des travailleurs intéressés.

        • Le salarié lié par un contrat de travail temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congé payé pour chaque mission, quelle qu'ait été la durée de celle-ci.

          Le montant de l'indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au douzième de la rémunération totale due au salarié.

          Pour l'appréciation des droits du salarié, sont assimilées à une mission :

          1. Les périodes de repos des femmes en couches prévues à l'article L. 122-32 du présent code ;

          2. Les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

          3. Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque, à condition que le point de départ de ces périodes se place au cours d'une mission.

        • Les salariés liés par un contrat de travail temporaire sont régis, en ce qui concerne les conditions d'exécution du travail pendant la durée des missions, par celles des mesures législatives, réglementaires et conventionnelles qui sont applicables au lieu du travail.

          Pour l'application de l'alinéa précédent, les conditions d'exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait à la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et des jours fériés, à l'hygiène et à la sécurité, à l'emploi des femmes et des enfants, des jeunes travailleurs et des étrangers.

          L'observation des mesures ci-dessus définies est à la charge de l'utilisateur ou de ses préposés. Il en est de même en ce qui concerne la médecine du travail dans la mesure où l'activité exercée au service de l'utilisateur nécessite une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation relative à la médecine du travail.

        • Les entreprises de travail temporaire sont tenues de fournir aux entreprises utilisatrices, sur leur demande, une attestation des organismes de sécurité sociale, précisant leur situation au regard du recouvrement des cotisations dues à ces organismes.

          Dans le cas de défaillance de l'entrepreneur de travail temporaire, l'utilisateur lui est substitué, pour la durée de la mission, à l'égard des salariés et des organismes de sécurité sociale ou des instructions sociales dont relèvent ces salariés.

          Cette substitution est limitée au paiement :

          - Des salaires et de leurs accessoires ;

          - Des indemnités résultant du présent chapitre ;

          - Des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales.

          - Le cas échéant, des remboursements qui peuvent incomber aux employeurs à l'égard de ces organismes et institutions dans les conditions prévues à l'article L. 160 du code de la sécurité sociale.

          Les conditions d'application du présent article, notamment celles relatives à la défaillance de l'entrepreneur de travail temporaire et à la substitution à ce dernier de l'utilisateur, seront déterminées par décret en Conseil d'Etat.

        • Les entrepreneurs de travail temporaire sont tenus de fournir à l'autorité administrative des éléments d'information, notamment d'ordre statistique, sur les opérations qu'ils effectuent ainsi que toute justification du paiement des charges dont ils sont redevables au titre de la sécurité sociale. Doit, en outre, être inclus dans ces éléments d'information un relevé mensuel des contrats de mise à disposition qu'ils ont conclus avec les utilisateurs, comprenant la durée de ces contrats, la nature des postes de travail occupés et l'identité des entreprises utilisatrices.

          Le décret prévu à l'article L. 124-10 précise la nature de ces éléments d'information ; il détermine également la périodicité et la forme de leur production.

      • Pour l'application des dispositions de l'article L. 930-1 (I) l'ancienneté dans l'entreprise de travail temporaire des salariés non-permanents s'apprécie en totalisant les périodes pendant lesquelles lesdits salariés ont été liés à leur employeur par des contrats de travail temporaire.

      • Toute opération à but lucratif de fourniture de main-d'oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application des dispositions de loi, de règlement ou de convention collective de travail, ou "marchandage", est interdite.

        Les associations d'ouvriers qui n'ont pas pour objet l'exploitation des ouvriers les uns par les autres ne sont pas considérées comme marchandage.

      • Sous réserve de l'application, le cas échéant, des dispositions des articles L. 125-1, L. 125-2, R. 125-1 et L. 260-3 du présent code et de celles du code des marchés publics, un employeur qui ne répond pas à la définition d'entrepreneur de travail temporaire au sens de l'article L. 124-1 du présent code peut mettre un ou plusieurs de ses salariés permanents à la disposition provisoire d'un tiers. Les articles L. 124-7, L. 124-9, L. 420-3 dernier alinéa, L. 124-13, L. 124-14, L. 341-3 du présent code sont alors applicables ainsi que les articles 23 à 31 de la loi n. 72-1 du 3 janvier 1972 sur le travail temporaire.

      • En ce qui concerne les professions agricoles, les attributions conférées par les dispositions du présent titre au ministre chargé du travail sont exercées en accord avec celui-ci par le ministre chargé de l'agriculture.

      • Les dispositions du présent titre ne s'appliquent pas aux établissements et entreprises dont le personnel est soumis au même statut législatif ou réglementaire particulier que celui d'entreprises publiques.

        Les modalités d'application du présent titre aux entreprises publiques sont déterminées par le chapitre IV ci-dessous.

      • La convention collective de travail est un accord relatif aux conditions de travail et aux garanties sociales qui est conclu entre :

        - D'une part, une ou plusieurs organisations syndicales de travailleurs reconnues les plus représentatives au plan national conformément à l'article L. 133-2 du présent code ou qui sont affiliées auxdites organisations ou qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d'application professionnel ou territorial de la convention collective.

        D'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs ou tout autre groupement d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

        La convention peut comporter des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d'ordre public de ces lois et règlements.

        Les conventions collectives déterminent leur champ d'application.

        Celui-ci est national, régional, local ou limité à un ou plusieurs établissements ou à une ou plusieurs entreprises.

      • Les conventions collectives ne peuvent avoir pour conséquence de diminuer le rendement dans les entreprises. Par suite, est notamment nulle et de nul effet toute disposition contractuelle interdisant la rémunération aux pièces, les primes de rendement, limitant l'emploi ou la modernisation de l'outillage, restreignant l'exécution des heures supplémentaires à certains travaux ou à certaines préparations.

      • Lorsqu'il n'existe pas de convention collective nationale, régionale ou locale, les conventions d'entreprise ou d'établissement peuvent déterminer les diverses conditions de travail, les garanties sociales en s'inspirant notamment des dispositions prévues à l'article L. 133-3 du présent code et fixer le taux des salaires effectifs et celui des accessoires de salaire.

        Dans le cas contraire, elles peuvent adapter les dispositions des conventions collectives aux conditions particulières de l'entreprise ou de l'établissement ou des entreprises ou établissements considérés. Elles peuvent fixer, en outre, le taux des salaires effectifs et celui des accessoires de salaire, ainsi que comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.

        Dans le cas où une convention collective nationale, régionale ou locale viendrait à s'appliquer à l'entreprise postérieurement à la conclusion de la convention d'entreprise, cette dernière devra adapter ses dispositions moins favorables à celles de la convention nationale, régionale ou locale nouvellement signée ou étendue par arrêté ministériel.

      • Les représentants des organisations prévues à l'article L. 132-1 peuvent contracter au nom de l'organisation qu'ils représentent en vertu :

        1. Soit d'une stipulation statutaire de cette organisation ;

        2. Soit d'une délibération spéciale de cette organisation ;

        3. Soit de mandats spéciaux écrits qui leur sont donnés individuellement par tous les adhérents de cette organisation.

        Les groupements déterminent eux-mêmes leur mode de délibération.

      • La convention collective de travail doit être écrite à peine de nullité.

      • La convention collective de travail est conclue pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Quand la convention est conclue pour une durée déterminée, sa durée ne peut être supérieure à cinq ans.

        A défaut de stipulation contraire, la convention à durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses effets comme une convention collective à durée indéterminée.

        La convention collective de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté d'une des parties.

        La convention collective doit prévoir dans quelle forme et à quelle époque elle pourra être dénoncée, renouvelée ou révisée. La convention collective prévoit notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation.

        //Loi 0044 18-01-1979 : La dénonciation doit être notifiée aux autres signataires de la convention.

        Sans préjudice des conditions prévues aux alinéas précédents, elle est somise aux règles fixées à l'article L. 132-8//.

      • Lorsqu'une convention collective a été dénoncée, elle continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer ou, à défaut de conclusion d'une convention nouvelle, pendant une durée d'un an, sauf clause ou accord prévoyant une durée plus longue et déterminée à compter de l'expiration du délai de préavis.

        Sans préjudice de l'application des dispositions de l'alinéa précédent, en cas de mise en cause des accords ou conventions collectives notamment par fusion, cession, scission ou changement d'activité, ces accords ou conventions collectives sont maintenus en vigueur à l'égard des travailleurs antérieurement bénéficiaires qui sont directement affectés par les mesures susindiquées, jusqu'à leur remplacement par de nouvelles conventions, ou, à défaut de la conclusion de celles-ci, pendant une durée d'un an à compter de la date d'effet desdites mesures.

      • Les conventions collectives sont applicables sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes ou à défaut de conseil des prud'hommes ou lorsque le conseil des prud'hommes n'est pas compétent pour les travailleurs et employeurs intéressés, au greffe du tribunal d'instance du lieu où elles ont été conclues.

      • Toute organisation syndicale de travailleurs, toute organisation syndicale d'employeurs ou tout autre groupement d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, qui ne sont pas parties à la convention collective, peuvent y adhérer ultérieurement.

        L'adhésion est soumise, quant à son entrée en vigeur, aux règles applicables aux conventions collectives. Elle doit en outre être notifiée aux signataires de la convention.

        L'organisation adhérente est liée par la convention collective.

        A condition que l'adhésion soit totale et que l'organisation adhérant soit, selon le cas, une des organisations les plus représentatives sur le plan national au sens de l'article L. 132-2 ou une des organisations les plus représentatives de la branche d'activité intéressée au sens des articles L. 133-2, ou L. 133-6 ou encore une organisation ayant fait la preuve de sa représentativité dans le champ d'application de la convention, elle a les mêmes droits et obligations que les parties signataires. Elle peut notamment siéger dans les organisations paritaires et participer à la gestion des institutions crées par la convention collective ainsi que prendre part aux négociations portant sur la modification ou la revision de cette convention.

      • Sont soumis aux obligations de la convention collective tous ceux qui l'ont signée à titre personnel ainsi que ceux qui sont ou deviennent membres des organisations signataires. Sont également soumis auxdites obligations dans les conditions définies à l'article L. 132-9, les organisations adhérentes ainsi que ceux qui sont ou deviennent membres de ces dernières organisations.

        Lorsque l'employeur est lié par les clauses de la convention collective de travail ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui.

        Dans tout établissement compris dans le champ d'application d'une convention collective, les dispositions de cette convention s'imposent sauf dispositions plus favorables aux rapports nés des contrats individuels ou d'équipe.

      • A la demande de l'une des organisations syndicales nationales d'employeurs ou de salariés intéressés considérées comme les plus représentatives, ou de sa propre initiative, le ministre chargé du travail ou son représentant peut provoquer la réunion d'une commission mixte en vue de la conclusion d'une convention collective de travail ayant pour objet de régler les rapports entre employeurs et salariés d'une branche d'activité déterminée pour l'ensemble du territoire.

        Les commissions mixtes sont composées des représentants des organisations syndicales d'employeurs les plus représentatives et des organisations syndicales de salariés les plus représentatives pour l'ensemble du territoire.

        Des conventions annexes peuvent être conclues pour chacune des principales catégories professionnelles : elles fixent les conditions de travail particulières à ces catégories et sont discutées par les représentants des organisations syndicales les plus représentatives des catégories intéressées.

        //LOI 0049 19-01-1978 : Cette procédure s'applique également aux accords nationaux interprofessionnels//.

      • La représentativité des organisations syndicales est déterminée d'après les critères suivants :

        - les effectifs ;

        - l'indépendance ;

        - les cotisations ;

        - l'expérience et l'ancienneté du syndicat ;

        - l'attitude patriotique pendant l'occupation.

      • Les conventions collectives nationales contiennent obligatoirement les dispositions concernant :

        1. Le libre exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés ;

        2. Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégories professionnelles ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour la révision de ce salaire :

        a) Le salaire minimum national professionnel du salarié sans qualification.

        b) Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles ; ces derniers, appliqués au salaire minimum national professionnel de l'ouvrier sans qualification, servent à déterminer les salaires minimums nationaux pour les diverses qualifications professionnelles ;

        c) Les majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ;

        d) Les modalités d'application du principe "à travail égal salaire égal", pour les femmes et les jeunes, et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet ;

        3. Les conditions d'embauchage et de licenciement des salariés sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par les salariés ;

        4. Le délai-congé ;

        5. Les délégués du personnel, les comités d'entreprise et le financement des oeuvres sociales gérées par lesdits comités ;

        6. Les congés payés ;

        7. Les dispositions concernant la procédure de révision, modification, dénonciation de tout ou partie de la convention collective ;

        8. Les procédures conventionnelles de conciliation suivant lesquelles seront réglés les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention ;

        9. Les modalités d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la formation permanente dans le cadre de la branche d'activité considérée ;

        10. Les conditions particulières du travail des femmes et des jeunes dans les entreprises soumises à la convention ;

        11. L'indemnité de licenciement ;

        12. Les conditions d'emploi et de rémunération du personnel à temps partiel ;

        13. Les conditions d'emploi de personnel temporaire ;

        14. Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification et notamment les mentions relatives aux diplômes professionnels ou à leurs équivalences à condition que ces diplômes aient été créés depuis plus d'un an.

        15. Les conditions d'emploi et de travail des personnes handicapées.

      • Les conventions collectives nationales peuvent également contenir, sans que cette énumération soit limitative, les dispositions concernant :

        1. Les conditions particulières de travail :

        a) Heures supplémentaires ;

        b) Travaux par roulement ;

        c) Travaux de nuit ;

        d) Travaux du dimanche ;

        e) Travaux des jours fériés.

        2. Les conditions générales de la rémunération du travail au rendement pour les catégories intéressées, //LOI 1106 06-12-1976 :

        sauf s'il s'agit de travaux dangereux, pénibles et insalubres//.

        3. Les primes d'ancienneté et d'assiduité ;

        4. Les indemnités pour frais professionnels ou assimilés ;

        5. Les indemnités de déplacement ;

        6. L'emploi à temps réduit de certaine catégories de personnel et leurs conditions de rémunération ;

        7. Les procédures conventionnelles d'arbitrage suivant lesquelles seront ou pourront être réglés les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention ;

        8. Un régime complémentaire de retraite du personnel.

      • Les conventions collectives conclues selon la procédure prévue aux articles L. 133-1 et suivants peuvent déroger à celles des dispositions des décrets pris au titre de l'article L. 212-2 qui sont relatives à l'aménagement et à la répartition des horaires de travail.

        En cas de dénonciation ou de non-renouvellement de ces conventions, les dispositions de ces décrets sont appliquées. Il en est de même s'il est mis fin à l'extension desdites conventions à l'égard des employeurs non membres des organisations syndicales signataires de ces conventions.

        En l'absence des décrets susindiqués, les modalités d'application de l'article L. 214-1 peuvent être fixées par des conventions conclues suivant la procédure rappelée à l'alinéa 1 ci-dessus.

      • A la demande d'une des organisations syndicales les plus représentatives de salariés ou d'employeurs intéressées, ou de sa propre initiative, le ministre chargé du travail ou son représentant provoque la réunion dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 133-1 d'une commission mixte chargée d'élaborer la convention collective.

      • La commission mixte prévue à l'article L. 133-1 et à l'article L. 133-7 du présent code est réunie lorsque deux organisations au moins en font la demande.

        Toute partie convoquée à la commission mixte doit se faire représenter par une ou plusieurs personnes dûment habilitées conformément aux dispositions de l'article L. 132-4.

      • Dans le cas où une convention collective nationale a été conclue dans la branche d'activité intéressée, les conventions collectives régionales ou locales adaptent cette convention ou certaines dispositions de cette convention aux conditions particulières de travail dans la région ou la localité.

        Elles peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

        Dans le cas contraire, les articles L. 133-3 et L. 133-4, adaptés au cadre régional ou local, s'appliquent aux conventions régionales et, à défaut de convention régionale, aux conventions locales.

      • A la demande d'une des organisations syndicales les plus représentatives ou à l'initiative du ministre, les dispositions des conventions collectives répondant aux conditions déterminées par le présent chapitre peuvent être rendues obligatoires pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention, par arrêté du ministre chargé du travail, après avis motivé de la commission supérieure des conventions collectives prévue à l'article L. 136-1 ci-après.

        Cette extension des effets et des sanctions de la convention collective se fait pour la durée et aux conditions prévues par ladite convention.

        Toutefois, le ministre chargé du travail peut exclure de l'extension, aprés avis motivé de la commission supérieure des conventions collectives, les dispositions qui seraient en contradiction avec les textes législatifs et réglementaires en vigueur et les clauses qui pouvant être distraites de la convention sans en modifier l'économie, ne répondraient pas à la situation de la branche d'activité dans le champ d'application territorial considéré.

      • Les dispositions de l'article L. 133-10 ci-dessus sont applicables aux conventions concernant les professions agricoles.

        Toutefois, les préfets pourront étendre par arrêté les avenants à des conventions collectives départementales préalablement étendues par le ministre chargé de l'agriculture et tendant exclusivement à la fixation du salaire des travailleurs des professions agricoles. Cet arrêté ne peut intervenir que si les administrations et les organisations syndicales d'employeurs et de salariés membres de la commission supérieure des conventions collectives - section agricole spécialisée - n'ont pas, dans un délai de deux mois, manifesté d'opposition à l'extension envisagée.

      • En outre, dans les formes prévues aux articles L. 133-10 et L. 133-11 un arrêté du ministre chargé du travail peut à la condition que l'avis motivé favorable de la commission supérieure des conventions collectives ait été émis sans opposition, étendre des conventions collectives ou accords :

        1° Lorsque la convention collective négociée dans les conditions prévues aux articles L. 133-2 et L. 133-6 n'a pas été signée par la totalité des organisations syndicales les plus représentatives des travailleurs et des employeurs ;

        2° Lorsque la convention collective qui comprend des dispositions générales et notamment les clauses obligatoires énoncées à l'article L. 133-3, applicables à toutes les catégories professionnelles de la branche d'activité, ne détermine pas les conditions de travail propres soit à celle de ces catégories qui groupent la fraction numériquement la plus faible des travailleurs de la branche d'activité intéressée, soit à des personnels particuliers soumis à des conditions de travail spéciales ;

        3° Lorsque la convention collective a été signée par une ou des associations d'employeurs constituées conformément aux dispositions de la loi du 1er juillet 1901 et répondant à toutes les autres conditions exigées et notamment à celles des articles L. 133-2 et L. 133-6 ;

        4° Lorsque la convention collective ne comporte pas toutes les clauses obligatoires énumérées à l'article L. 133-3 ci-dessus ;

        5° Lorsqu'il a été impossible de conclure une convention collective couvrant l'ensemble des catégories professionnelles et qu'une convention collective ou convention annexe, au sens de l'article L. 133-1, concerne uniquement une ou plusieurs de ces catégories ;

        6° Lorsqu'il s'agit d'un accord national, professionnel ou interprofessionnel, portant sur un sujet déterminé relatif aux conditions de travail ou aux garanties sociales, et notamment aux conditions d'emploi et conclu entre les organisations syndicales d'employeurs et de travailleurs les plus représentatives sur le plan national, professionnel ou interprofessionnel, au sens des articles L. 133-1 et L. 133-2.

        Les dispositions du présent article ne sont pas applicables:

        - aux accords prévus à l'article L. 352-1 du présent code ;

        - aux accords prévus à l'article premier de l'ordonnance n. 59-238 du 4 février 1959 relative aux régimes complémentaires de retraites ;

        - aux accords conclus dans le cadre d'une convention collective et qui tendent, en application de l'article L. 442-5 du présent code, à fixer la nature et les modalités de gestion des droits reconnus aux salariés bénéficiaires des dispositions de cet article.

        //LOI 0049 19-01-1978 : A la demande de deux des membres de la section spécialisée prévue à l'article L. 136-3, l'un représentant les salariés, l'autre représentant les employeurs, le ministre du travail peut passer outre à une ou plusieurs oppositions formulées en application du premier alinéa du présent article, lorsqu'un vote favorable à l'extension est émis à la majorité des deux tiers des voix des membres présents de ladite section et visés aux alinéas 2 et 3 de l'article L. 136-1//.

      • En cas d'absence ou de carence des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs se traduisant par une impossibilité persistante de conclure une convention collective dans une branche d'activité et pour un secteur géographique déterminés, le ministre chargé du travail peut à la demande d'une des organisations les plus représentatives des salariés ou des employeurs, rendre obligatoire par arrêté dans cette branche de ce secteur une convention collective déjà étendue à la même branche pour un secteur géographique différent.

        Il peut de même rendre obligatoires les avenants à cette convention qui ont eux-mêmes été étendus.

        La convention collective étendue susmentionnée doit concerner un secteur géographique analogue, du point de vue des conditions économiques à celui dans lequel il est rendu obligatoire.

        Le ministre chargé du travail peut, de même, étendre à l'intérieur d'une branche d'activité à un secteur professionnel déterminé une convention collective déjà étendue à un autre secteur professionnel de cette branche d'activité. Il peut rendre obligatoire les avenants à cette convention qui ont été étendus.

        La convention collective étendue susmentionnée doit concerner un secteur professionnel présentant des conditions économiques et une structure de l'emploi analogues à celles du secteur dans lequel elle est rendue obligatoire.

      • L'arrêté prévu à l'article précédent est pris selon la procédure fixée aux articles L. 133-10 et L. 133-16. Toutefois, l'arrêté d'extension ne peut intervenir que si l'avis motivé favorable de la commission supérieure des conventions collectives a été émis sans opposition.

        En outre, le ministre doit avant de prendre l'arrêté d'extension procéder à une consultation des représentants des travailleurs et des employeurs de la branche d'activité du secteur géographique intéressé. Ces représentants sont désignés par les organisations syndicales les plus représentatives ou, à défaut, soit par les autres organisations syndicales, soit par les organismes professionnels couvrant la branche d'activité et le secteur géographique intéressés.

      • L'arrêté d'extension prévu à l'article L. 133-13 devient caduc si la convention qu'il rendait obligatoire est dénoncée ou s'il est mis fin à son extension.

        Il peut être abrogé dans les formes où il est intervenu, s'il apparaît qu'il ne répond plus à la situation de la branche et du secteur qu'il concerne.

        Si une convention susceptible d'extension est ultérieurement conclue pour cette branche et ce secteur, l'arrêté d'extension de cette convention emporte abrogation de l'arrêté pris au titre de l'article L. 133-13.

      • L'arrêté prévu aux articles L. 133-10, L. 133-12, L. 133-13 et L. 133-18 doit être précédé de la publication d'un avis relatif à l'extension ou au retrait envisagé et invitant les organismes professionnels et toute personne intéressée à lui faire connaître leurs observations.

        Sauf dans le cas prévu au deuxième alinéa de l'article L. 133-11, cet avis est publié au Journal officiel.

      • Les dispositions des conventions collectives étendues en vertu des dispositions qui précèdent ou rendues obligatoires dans les conditions définies aux articles L. 133-13, L. 133-14, L. 133-15, font l'objet d'une publication qui, sauf dans le cas prévu au deuxième alinéa de l'article L. 133-11 est faite au Journal Officiel.

      • Lorsque le personnel d'une entreprise publique n'est pas soumis, pour les conditions de travail relevant des conventions collectives, à un statut législatif ou règlementaire particulier, des conventions collectives peuvent être conclues conformément aux dispositions du présent titre.

        La liste des entreprises à statut est déterminée par voie réglementaire.

      • Lorsqu'une convention collective fait l'objet d'un arrêté portant extension pris en application de l'article L. 133-10, elle est, en l'absence de dispositions contraires, applicable aux entreprises mentionnées à l'article précédent qui, en raison de la nature de leur activité, se trouvent placées dans son champ d'application.

      • Les groupements de salariés ou d'employeurs liés par une convention collective de travail sont tenus de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l'exécution loyale. Ils ne sont garants de cette exécution que dans la mesure déterminée par la convention.

      • Les groupements ayant la capacité d'ester en justice, liés par une convention collective de travail peuvent en leur nom propre intenter une action en dommages-intérêts contre les autres groupements, leurs propres membres ou toute personne liée par la convention ou l'accord qui violeraient les engagements contractés.

      • Les personnes liées par une convention collective de travail peuvent intenter une action en dommages-intérêts contre les autres personnes ou les groupements liés par la convention ou l'accord qui violeraient à leur égard les engagements contractés.

      • Les groupements ayant la capacité d'ester en justice dont les membres sont liés par une convention collective de travail peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette convention en faveur de leurs membres sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti et n'ait pas déclaré s'y opposer. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le groupement.

        Lorsqu'une action née de la convention collective de travail /A/ ou de l'accord /A/LOI 0004 02-01-1973// est intentée soit par une personne soit par un groupement, tout groupement ayant la capacité d'ester en justice dont les membres sont liés par la convention ou l'accord peut toujours intervenir à l'instance engagée, à raison de l'intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour ses membres.

      • En outre, le chef d'entreprise doit procurer au comité d'entreprise le texte des conventions collectives applicables dans cette entreprise. Le comité d'entreprise doit tenir ces textes à la disposition des salariés de l'entreprise.

      • La commission supérieure des conventions collectives comprend :

        - le ministre chargé du travail ou son représentant, président ;

        - le ministre chargé de l'économie nationale ou son représentant ;

        - le président de la section sociale du Conseil d'Etat ;

        - en nombre égal des représentants des salariés et des représentants des employeurs ;

        - des représentant des intérêts familiaux.

        Les représentants des salariés sont répartis par voie règlementaire entre les organisations syndicales nationales les plus représentatives.

        La délégation patronale comprend obligatoirement des représentants des organisations syndicales d'employeurs les plus représentatives et parmi ces représentants ou en dehors d'eux, /M/un représentant/M/DECRET 493 1975-06-11 : une représentation// des employeurs de l'agriculture, des entreprises petites et moyennes des entreprises publiques et des artisans employeurs.

      • La commission supérieure des conventions collectives est chargée :

        1. De donner un avis motivé au ministre chargé du travail sur l'extension des conventions collectives, ainsi que sur le retrait de l'arrêté portant extension d'une convention collective dans les conditions prévues aux articles L. 133-10 et L. 133-18 ;

        2. De donner à la demande du ministre chargé du travail un avis sur toute difficulté née à l'occasion de la négociation d'une convention collective et sur toute question relative à la conclusion et à l'application des conventions collectives ;

        3. D'étudier la composition du budget type servant à la détermination du salaire minimum de croissance.

        4. D'examiner dans les conditions déterminées par l'article L. 141-4, l'évolution du salaire minimum de croissance.

      • La mission dévolue par l'article L. 136-2 (1.) à la commission supérieure des conventions collectives peut être exercée par une section spécialisée dont la composition et le fonctionnement sont déterminés par voie réglementaire.

      • La commission supérieure des conventions collectives désigne une sous-commission dont la composition est fixée par arrêté conjoint du ministre chargé de l'économie nationale et du ministre chargé du travail.

        Cette sous-commission est chargée de suivre l'évolution du coût de la vie en liaison avec l'institut de la statistique et des enquêtes économiques. Elle a communication des éléments servant à établir l'indice défini à l'article L. 141-3.

        //DECRET 493 1975-06-11 : Cet indice aura des bases de calcul constantes dans l'intervalle de deux réunions de la commission supérieure des conventions collectives.//

      • Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

        Par rémunération, au sens du présent chapitre , il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.

      • Toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention collective, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d'une décision d'employeur ou d'un groupement d'employeurs et qui, contrairement aux articles L. 140-2 et L. 140-3, comporte, pour un ou des travailleurs de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de travailleurs de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale, est nulle de plein droit.

        La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers travailleurs est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.

      • La garantie du pouvoir d'achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles est assurée par l'indexation du salaire minimum de croissance sur l'évolution de l'indice national des prix à la consommation institué comme référence par décret en conseil des ministres après avis de la commission supérieure des conventions collectives.

        Lorsque cet indice atteint un niveau correspondant à une hausse d'au moins 2 p. 100 par rapport à l'indice constaté lors de l'établissement du salaire minimum de croissance immédiatement antérieur, le salaire minimum de croissance est relevé dans la même proportion à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'indice entraînant ce relèvement.

      • Afin d'assurer aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles une participation au développement économique de la nation, le salaire minimum de croissance est fixé, indépendamment de l'application de l'article L. 141-3, chaque année avec effet du 1er juillet dans les conditions ci-après :

        La commission supérieure des conventions collectives reçoit en temps utile, du Gouvernement, une analyse des comptes économiques de la nation et un rapport sur les conditions économiques générales.

        Elle délibère sur ces éléments et, compte tenu des modifications déjà intervenues en cours d'année, elle transmet au Gouvernement un avis motivé accompagné d'un rapport relatant, s'il y a lieu, la position de la majorité et celle de la ou des minorités.

        Le Gouvernement ayant pris connaissance de ces documents fixe par décret en conseil des ministres le nouveau taux du salaire minimum de croissance.

      • En aucun cas, l'accroissement annuel du pouvoir d'achat du salaire minimum de croissance ne peut être inférieur à la moitié de l'augmentation du pouvoir d'achat des salaires horaires moyens enregistrés par l'enquête trimestrielle du ministère du travail. L'indice de référence peut être modifié par décret en conseil des ministres après avis de la commission supérieure des conventions collectives.

      • En cours d'année, un décret en conseil des ministres, pris après avis de la commission supérieure des conventions collectives, peut porter le salaire minimum de croissance à un niveau supérieur à celui qui résulte de l'application des dispositions de l'article L. 141-3.

        Les améliorations du pouvoir d'achat intervenues en vertu de l'alinéa ci-dessus depuis le 1er juillet de l'année précédente entrent en compte pour l'application, lors de la fixation annuelle du salaire minimum de croissance, de la règle fixée à l'article L. 141-5.

      • Sont interdites, dans les conventions collectives de travail et les accords collectifs d'établissement, les clauses comportant des indexations sur le salaire minimum de croissance ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus par ces conventions ou accords.

        • L'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de la part de celui-ci, renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dûs en vertu de la loi, du règlement, d'une convention collective ou d'un contrat. Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens des articles 2274 du code civil et 541 du code de procédure civile.

        • Sans préjudice des règles fixées aux articles 50 et 51 de la loi n° 67-563 du 13 juillet 1967, sur le règlement judiciaire, la liquidation de biens, la faillite personnelle et la banqueroute, les créances résultant du contrat de travail ou du contrat d'apprentissage sont garanties dans les conditions fixées aux articles /M/L. 143-10 à L. 143-11/M/DECRET 808 1974-09-19 :

          L. 143-10 à L. 143-11-6/M/LOI 1251 1975-12-27 : L. 143-10 à L. 143-11-7//.

        • Article L143-10

          Modifié par LOI 79-11 1979-03-01 art. 7 JORF 4 janvier

          En cas de règlement judiciaire ou de liquidation des biens, les rémunérations de toute nature dues aux salariés et apprentis pour les soixante derniers jours de travail ou d'apprentissage doivent déduction faite des acomptes déjà perçus, être payées, nonobstant l'existence de toute autre créance privilégiée, jusqu'à concurrence d'un plafond mensuel identique pour toutes les catégories de bénéficiaires.

          Ce plafond est fixé par voie réglementaire sans pouvoir être inférieur à /M/la somme des portions de rémunérations mensuelles insaisissables et incessibles/M/LOI 1194 27-12-1973 : Deux fois le plafond retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale//.

          Les rémunérations prévues au premier alinéa ci-dessus comprennent non seulement les salaires, appointements ou commissions proprement dits, mais encore tous les accessoires et notamment l'indemnité due pour inobservation /R/ du délai-congé /R/ LOI 11 1979-03-01 : du préavis prévu à l'article L. 122-3-1 et du délai-congé prévu à l'article L. 122-6//.

        • En outre, en cas de règlement judiciaire ou de liquidation des biens, les indemnités de congés payés prévues aux articles L. 223-11 à L. 223-15 et R. 223-2 doivent être payées nonobstant l'existence de toute créance privilégiée, jusqu'à concurrence d'un plafond identique à celui établi pour une période de trente jours de rémunération par l'article L. 143-9.

        • Toute infraction aux dispositions des articles L. 124-1, L. 124-10 et L. 125-3 est punie d'une amende de /R/2.000 F /R/Loi 0008 : 4.000 F// à 10.000 F.

          La récidive est punie d'une amende de /R/4.000 F /R/Loi 0008 : 8.000 F// à 20.000 F et d'un emprisonnement de deux mois à six mois ou de l'une de ces peines seulement.

          Dans tous les cas prévus au présent article, le tribunal peut prononcer, en outre, l'interdiction d'exercer l'activité d'entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux ans à dix ans.

          Sont passibles d'une amende de /R/4.000 F/R/Loi 0008 :

          8.000 F// à 20.000 F et d'un emprisonnement de deux mois à six mois ou de l'une de ces deux peines seulement ceux qui, directement ou par personne interposée, contreviennent à l'interdiction prononcée en application de l'alinéa qui précéde.

          //LOI 0621 10-07-1976 : Dans tous les cas, le tribunal peut ordonner, aux frais de la personne condamnée, l'affichage du jugement aux portes des établissements de l'entreprise et sa publication dans les journaux qu'il désigne//.

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