Convention collective nationale de la coopération maritime du 7 décembre 2004

Etendu par arrêté du 12 décembre 2007 JORF 18 décembre 2007

IDCC

  • 2494

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Fédération nationale syndicale des coopératives maritimes
  • Organisations syndicales des salariés :
    Confédération française de l'encadrement, confédération générale des cadres, FNAA CFE-CGC ; Fédération nationale des syndicats maritimes CGT ; Confédération française des travailleurs chrétiens CFTC.
 
  • Article 13 (non en vigueur)

    Périmé


    L'embauche est soumise aux prescriptions légales et réglementaires en vigueur ainsi qu'à celles de la présente convention collective.

  • Article 14 (non en vigueur)

    Périmé


    Toute embauche doit faire l'objet d'un contrat écrit dont un exemplaire est remis à chacune des parties. L'embauche doit se faire sous contrat à durée indéterminée sauf dans les cas visés par la loi prévoyant la possibilité de conclure un contrat à durée déterminée.
    Elle ne deviendra toutefois effective qu'après examen passé devant le médecin du travail.
    Le contrat stipule notamment :
    ― la fonction ;
    ― la classification ;
    ― la durée du contrat ;
    ― les éléments du salaire ;
    ― la durée du travail ;
    ― la durée de la période d'essai.

  • Article 15 (non en vigueur)

    Périmé


    Sauf accord particulier, toute embauche comporte une période d'essai dont la durée est fixée comme suit :
    ― 1 mois pour les ouvriers et employés ;
    ― 2 mois pour les agents de maîtrise ;
    ― 3 mois pour les cadres.
    Ladite période d'essai peut être reconduite une fois au plus pour la même durée, après accord écrit des parties.
    La durée de la période d'essai s'entend du temps de travail effectif. En conséquence, toute période de suspension du contrat prolonge d'autant la période d'essai.
    Pendant la période d'essai, l'employeur et le salarié peuvent sans préavis ni indemnité d'aucune sorte mettre fin à la relation contractuelle.

  • Article 15 (non en vigueur)

    Modifié

    Sauf accord particulier, toute embauche comporte une période d'essai dont la durée est fixée comme suit :


    - 2 mois pour les ouvriers et employés ;

    - 3 mois pour les agents de maîtrise ;

    - 4 mois pour les cadres.

    Ladite période d'essai peut être reconduite une fois au plus pour la même durée, après accord écrit des parties.


    La durée de la période d'essai s'entend du temps de travail effectif. En conséquence, toute période de suspension du contrat prolonge d'autant la période d'essai.


    Pendant la période d'essai, l'employeur et le salarié peuvent mettre fin à la relation contractuelle sous réserve de respecter le préavis prévu par les dispositions légales en vigueur.

  • Article 15 (non en vigueur)

    Périmé

    Sauf accord particulier, toute embauche comporte une période d'essai dont la durée est fixée comme suit :

    - 2 mois pour les ouvriers et employés ;

    - 3 mois pour les agents de maîtrise ;

    - 4 mois pour les cadres.

    Ladite période d'essai peut être reconduite une fois au plus pour la même durée, après accord écrit des parties.

    La durée de la période d'essai s'entend du temps de travail effectif. En conséquence, toute période de suspension du contrat prolonge d'autant la période d'essai.

    Pendant la période d'essai l'employeur et le salarié peuvent mettre fin à la relation contractuelle sous réserve de respecter le préavis prévu par les dispositions légales en vigueur.

  • Article 16 (non en vigueur)

    Périmé


    Le contrat de travail sera écrit et mentionnera la durée, le motif pour lequel il est conclu, ainsi que les mentions légales obligatoires.
    a) Contrats saisonniers
    Les coopératives sont pour la plupart d'entre elles soumises à des fortes variations d'activité liées à la saison.
    Elles ont régulièrement recours au contrat à durée déterminée pour faire face à ces surcroîts saisonniers d'activité.
    b) Autres contrats
    Par ailleurs, les employeurs pourront utiliser du personnel pour une durée déterminée, d'une manière générale, pour tous les cas prévus par la réglementation en vigueur.

  • Article 17 (non en vigueur)

    Périmé


    Les employeurs pourront occuper de façon permanente du personnel travaillant à temps partiel, c'est-à-dire effectuant un horaire de travail inférieur à la durée légale ou conventionnelle du travail.
    Ce personnel bénéficiera d'un contrat écrit à durée indéterminée ou déterminée précisant les horaires de travail et la répartition de la durée du travail, conformément aux dispositions légales.
    Le recours au contrat de travail à temps partiel n'est pas soumis à un nombre d'heures minimal. Il est cependant rappelé que le régime général de la sécurité sociale subordonne l'octroi de ses prestations à l'exécution d'un minimum d'heures de travail.
    L'employeur pourra demander au salarié d'exécuter des heures complémentaires dans les limites qui auront été prévues au contrat en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles   (1).
    Le salarié pourra toutefois être dispensé d'exécuter les heures complémentaires s'il justifie, dès qu'il est informé de la demande d'exécution d'heures complémentaires, avoir une autre activité salariée rendant impossible l'exécution de ces heures.  (2)
    Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ni avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail, ou le cas échéant mensuelle, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.
    Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés employés à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
    Les salariés employés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise.

    (1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions des articles L. 212-4-4 et L. 212-4-5 du code du travail.  
    (Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)

    (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du sixième alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail.  
    (Arrêté du 12 décembre 2007, art. 1er)

  • Article 18 (non en vigueur)

    Périmé


    Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention peuvent conclure des contrats de travail intermittent pour pourvoir des emplois permanents soumis soit à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Ces contrats doivent être conclus dans le respect des règles fixées par le présent article.
    Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit être conclu par écrit.
    Le contrat détermine la durée annuelle minimale de travail convenue. Cette durée est exprimée en heures de travail, non comprises les heures correspondant aux jours de congés légaux ou conventionnels. La durée minimale ne peut être inférieure à 200 heures par an ni supérieure à 1 200 heures par an. Le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées au cours d'une même année ne peut être supérieur au 1/3 du nombre d'heures prévues au contrat.
    Le contrat de travail intermittent prévoit que le salarié est à la disposition de l'employeur pendant toute l'année. Les parties au contrat déterminent d'un commun accord sur la planification prévisionnelle des horaires de travail la procédure d'information relative aux dates du début des périodes de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser une période de travail proposée.
    Les dates de départ en congé sont fixées conformément aux dispositions du code du travail.
    Le contrat devra préciser les modalités de rémunération avec ou sans lissage.
    Le taux horaire du salarié pourra être majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.

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