Convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993. Mise à jour par avenant n°10 du 11 octobre 2011

IDCC

  • 1747

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Syndicat national des industries de la boulangerie-pâtisserie et fabrications annexes. Groupement indépendant des terminaux de cuisson (GITE).
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération générale agro-alimentaire CFDT ; Fédération nationale CFTC des syndicats de l'alimentaire, du spectacle et des prestations de service ; Fédération nationale des cadres et agents de maîtrise des industries et commerces agricoles et alimentaires CGC ; Fédération générale des travailleurs de l'agriculture de l'alimentation et des sections connexes Force ouvrière.

Information sur la restructuration de branche

Code NAF

  • 15-8A
  • 15-8B
 
  • Article 137

    En vigueur étendu

    Présentation de la méthode de classification professionnelle

    La diversité des entreprises relevant de la branche professionnelle a créé l'obligation de déterminer une méthode de classification adaptable à l'ensemble des entreprises concernées et à toutes les fonctions.

    La méthode retenue repose sur 6 critères classants communs à tous les emplois, permettant d'apprécier objectivement les composantes de chaque emploi et le degré de maîtrise, par chaque salarié, de son emploi.

    Ainsi, afin de déterminer le positionnement de chaque emploi dans la grille de classification, celui-ci a fait l'objet d'une pesée résultant de l'évaluation de 6 critères classants.

    Les critères classants sont les suivants :


    - connaissances requises ou expérience équivalente ;

    - technicité, complexité ;

    - initiative, autonomie ;

    - responsabilité ;

    - animation, encadrement ;

    - communication.

    Une définition générique de ces critères classants est donnée en annexe au présent titre.

    Pour chacun de ces critères classants, il est attribué 9 degrés de maîtrise permettant d'effectuer la pesée de chaque emploi.

    Le positionnement dans la grille de classification est fonction de la somme des degrés attribués pour chacun des 6 critères.

    Ce positionnement s'exprime en niveaux pour les 3 catégories professionnelles que sont :


    - les ouvriers et employés ;

    - les techniciens et agents de maîtrise ;

    - les cadres.

    Les niveaux de qualification sont au nombre de 7 pour les ouvriers et les employés, au nombre de 5 pour les techniciens et les agents de maîtrise et de 5 pour les cadres, soit au total 17 niveaux.

    La classification portant sur les emplois s'applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l'origine, de l'âge et du handicap des salariés occupant les emplois objets de la présente classification et de toute autre cause visée à l'article L. 1132-1 du code du travail.

  • Article 138

    En vigueur étendu

    Mise en œuvre de la classification professionnelle

    Chaque emploi se définit comme une situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail et mobilisant des activités et des compétences de même nature.

    La classification des emplois vise donc à peser chaque emploi pour l'évaluer afin de définir un positionnement pour chacun d'entre eux.

  • Article 139

    En vigueur étendu

    Définition de l'emploi

    Un emploi est un ensemble d'un ou de plusieurs postes de travail mobilisant des activités et des compétences de même nature et suffisamment proches pour pouvoir être exercés par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation.

    Chaque emploi identifié dans l'entreprise fait l'objet d'une description par le biais d'une fiche emploi comprenant les rubriques suivantes :


    - finalité ;

    - activités principales ;

    - compétence requise ;

    - contexte d'exercice.

    La description de l'emploi doit faire apparaître les niveaux de maîtrise requis minimum et maximum des activités.

  • Article 140

    En vigueur étendu

    Double pesée de l'emploi

    L'emploi s'étend sur une fourchette de niveau/ degrés (un ou plusieurs niveaux, un ou plusieurs degrés).

    Une pesée minimum et une pesée maximum sont réalisées afin de définir la fourchette de points déterminant le seuil et le plafond du positionnement de l'emploi.

    Pour chaque pesée, il est procédé à :


    - l'identification du degré des critères classants (minimum et maximum) ;

    - l'application des définitions par degré de chaque critère classant à l'emploi considéré telles que données en annexe au présent titre ;

    - la détermination du nombre de points associés pour chacun d'eux conformément à la grille de pesée des critères classants établie en annexe au présent titre ;

    - l'attribution du niveau/ degré en fonction de différentes tranches de points correspondant à des degrés de maîtrise/ expertise de l'emploi requis en application de la grille de classification fixée en annexe au présent titre.

  • Article 141

    En vigueur étendu

    Positionnement par catégories professionnelles

    Les catégories professionnelles ouvriers et employés relèvent des niveaux OE de la classification.

    Les catégories professionnelles techniciens et agents de maîtrise relèvent des niveaux TA de la classification.

    La catégorie professionnelle cadre relève des niveaux CA de la classification.

  • Article 142

    En vigueur étendu

    Mise en œuvre dans l'entreprise

    Préalablement à sa mise en œuvre, l'employeur informera et consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel lorsqu'ils existent, de la mise en œuvre de la nouvelle grille de classification.


    142.1. Mise en place d'une commission paritaire de classification


    La nouvelle classification sera mise en œuvre dans l'entreprise par la création d'une commission paritaire de classification.

    La composition de cette commission, le nombre et les dates des réunions ainsi que la formation dont pourront bénéficier ses membres seront définis par concertation entre les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants élus du personnel lorsqu'ils existent, et l'employeur.

    En cas d'échec de la concertation ou en l'absence de représentants du personnel, l'entreprise met en œuvre la nouvelle classification par la création d'une commission de classification ayant même mission que la commission paritaire de classification.

    Elle comprendra une délégation de la direction et une délégation du personnel dont le nombre variera en fonction de l'effectif de l'entreprise.

    Ainsi, pour les entreprises dont l'effectif se situe entre 1 et 49 salariés, la délégation du personnel sera composée de 2 membres.

    Pour les entreprises dont l'effectif se situe entre 50 et 499 salariés, la délégation du personnel sera composée de 3 membres.

    Pour les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 500 salariés, la délégation du personnel sera composée de 4 membres.

    Afin de mener à bien sa mission, la délégation du personnel recevra une formation de 1 à 3 jours auprès de l'organisme de son choix. Les heures consacrées à cette formation seront considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles, les coûts pédagogiques, les frais de déplacement ainsi que l'hébergement seront à la charge de l'entreprise.

    Cette formation pourra être inscrite dans le plan de formation de l'entreprise.

    Par ailleurs, un module de formation élaboré de manière paritaire au niveau national sera mis à la disposition des membres de la délégation du personnel.


    142.2. Missions de la commission paritaire de classification


    La commission paritaire de classification a pour mission de définir les différents secteurs de l'entreprise, les filières de celle-ci ainsi que les emplois et les postes existants dans l'entreprise puis de classer ces postes au sein de chacun des emplois.

    Pour faciliter une bonne mise en œuvre et application de cette nouvelle classification au sein de chaque entreprise, la commission paritaire de classification s'appuiera dans ses travaux sur l'utilisation du guide méthodologique classification élaboré par les partenaires sociaux.

    La définition des profils d'emploi ainsi que la pesée des postes sont réalisées par l'entreprise avant validation par la commission paritaire de classification.

    A défaut de validation par la commission paritaire de classification, l'entreprise met en œuvre la nouvelle classification.

    Dans tous les cas, l'employeur notifiera ensuite à chaque salarié sa nouvelle classification telle qu'elle résulte des présentes dispositions par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

    Chaque salarié pourra dans un délai de 1 mois à partir de la notification de sa classification faire valoir à son employeur, par lettre motivée, toute observation sur la classification qui lui aura été notifiée.

    L'employeur disposera alors d'un délai de 1 mois pour faire part de ses éventuelles observations.

    En cas de désaccord, le salarié pourra demander à l'employeur un réexamen de sa situation.

    En cas de désaccord persistant, la commission paritaire de classification pourra être saisie afin de concilier les parties.


    142.3. Evaluation régulière des emplois


    La classification des emplois devra faire l'objet d'un réexamen par la commission paritaire de classification toutes les fois que l'entreprise aura modifié la structure des emplois. Une revue complète et, le cas échéant, une révision de la classification sera organisée tous les 5 ans.

  • Article 143

    En vigueur étendu

    Bilan

    Les parties signataires s'engagent à faire le point à l'expiration d'une année à compter de la date d'entrée en vigueur des présentes dispositions et à procéder à un bilan d'évaluation des résultats de son application. Elles pourront, en fonction de ce bilan, procéder aux ajustements conventionnels qu'elles estimeront nécessaires.

  • Article 144

    En vigueur étendu

    Non-dérogation

    Le présent titre s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.

    (1) Titre VII étendu sous réserve du principe dégagé par la jurisprudence (Cass. soc. 17-7-2011, n° 42.310 ; 27-6-2002, n° 00-44.663) (arrêté du 19 décembre 2012, art. 1er).

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