Convention collective nationale des activités de marchés financiers du 11 juin 2010

Etendue par arrêté du 27 février 2012 JORF 3 mars 2012

IDCC

  • 2931

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    AMAFI ; SPI-MT.
  • Organisations syndicales des salariés :
    CFDT Bourse ; CFTC Marchés financiers ; CGC Marchés financiers ; FO Bourse.
  • Adhésion :
    CGT Bourse investissement, par lettre du 12 juin 2017 (BO n°2017-30).
 
  • Article 33

    En vigueur étendu

    Embauche


    Toute personne embauchée est tenue de présenter les pièces justifiant de son identité et de ses diplômes ou toutes pièces équivalentes pour les salariés ressortissants d'Etats étrangers.
    En cas de modification ultérieure dans ces informations, le salarié est tenu d'en informer son employeur sans délai.
    Toute personne embauchée fait l'objet d'un examen médical conforme à la réglementation en vigueur, et ce au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.
    L'employeur porte à la connaissance des salariés les textes et accords collectifs qui leur sont applicables, ainsi que le règlement intérieur de l'entreprise.

  • Article 34

    En vigueur étendu

    Conditions d'engagement


    Les conditions d'engagement sont fixées par écrit et précisent :
    – la date d'engagement ;
    – la nature du contrat ;
    – l'intitulé du poste ;
    – la catégorie occupée ;
    – la durée de la période d'essai et l'éventualité de son renouvellement ;
    – éventuellement, la nécessité d'un agrément ou d'une certification professionnelle, dont l'obtention doit avoir lieu avant la fin de la période d'essai, sauf en cas de retard imputable à l'organisme certificateur ;
    – la rémunération ;
    – le lieu de travail et le cas échéant les conditions de mobilité ;
    – la durée du travail à laquelle est soumis l'intéressé ;
    – le ou les régimes de retraite et de prévoyance ;
    – la convention collective de rattachement ;
    – la durée du préavis.
    Le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) est établi en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié.

  • Article 35

    En vigueur étendu

    Non-concurrence


    L'employeur peut instituer une interdiction de concurrence à l'égard d'un salarié relevant d'une catégorie cadre pour le cas où il viendrait à cesser ses fonctions. Cette interdiction a pour objectif d'assurer la sauvegarde des intérêts légitimes de l'entreprise.
    L'engagement de non-concurrence fait l'objet d'une clause spécifique dans le contrat de travail du salarié. Cette clause est insérée avec l'accord des 2 parties, soit dans le contrat initial, soit par avenant. Elle ne peut être rédigée de façon à empêcher un collaborateur de réaliser une activité professionnelle.
    La clause de non-concurrence est assortie de limitations précises au regard de la situation du salarié :
    – limitation géographique de l'engagement ;
    – limitation de l'engagement dans le temps ;
    – limitation de l'engagement au regard de la nature de l'activité et des spécificités de l'emploi du salarié.
    En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, le salarié perçoit, pendant toute la durée d'application de la clause, une indemnité mensuelle dont le montant est défini par les parties au moment de l'établissement de la clause mais qui est au moins égal à la moitié du dernier salaire brut mensuel fixe perçu.
    La clause de non-concurrence comporte également la faculté pour l'employeur de lever l'interdiction de concurrence.
    En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur est tenu de lever l'interdiction de concurrence.

  • Article 36 (1)

    En vigueur étendu

    Période d'essai


    La durée de la période d'essai est fixée à :
    – 2 mois pour les employés ;
    – 3 mois pour les agents de maîtrise ;
    – 4 mois pour les cadres.
    La période d'essai peut être renouvelée 1 fois pour la même durée à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
    La durée de la période d'essai ainsi que la faculté de la renouveler sont expressément prévues par la lettre d'engagement ou le contrat de travail, la période d'essai ne se présumant pas.
    Les délais de prévenance en cas de rupture de la période d'essai sont les suivants :


    à l'initiative
    DU SALARIE
    à l'initiative
    DE L'EMPLOYEUR
    Moins de 8 jours de présence 24 heures 24 heures
    Entre 8 jours et 1 mois de présence 48 heures 48 heures
    Après 1 mois de présence 48 heures 2 semaines
    Après 3 mois de présence 48 heures 1 mois

    (1) Article étendu sous réserve du respect du principe de l'accord exprès de l'autre partie au renouvellement de la période d'essai avant l'expiration de la période initiale, conformément à l'article L. 1221-21 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation.  
    (Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)

  • Article 37

    En vigueur étendu

    Affectation à un poste

    L'affectation du personnel est déterminée par l'employeur en fonction des besoins du service.
    En cas de vacance ou de création de poste susceptible d'être pourvu par affectation interne, l'employeur examine en priorité les profils des personnes travaillant dans l'Entreprise.

  • Article 38

    En vigueur étendu

    Modification de l'affectation


    Tout changement de niveau professionnel ou d'emploi autre que temporaire donne lieu à un entretien avec le salarié concerné, puis fait l'objet d'une notification écrite de l'employeur. La rémunération du salarié concerné est revue afin de prendre éventuellement en compte les responsabilités complémentaires qu'il peut assumer à ce titre.
    Lorsqu'un membre du personnel est affecté à titre temporaire pendant plus de 3 mois à un emploi de qualification supérieur, il reçoit de manière rétroactive, à partir du quatrième mois et jusqu'à la fin de cette affectation, une prime prenant en compte les responsabilités complémentaires qu'il assume à ce titre.
    Aucune mutation à l'initiative de l'employeur, pour des raisons non inhérentes à la personne du salarié, ne peut entraîner de réduction de sa rémunération fixe.

  • Article 39 (non en vigueur)

    Remplacé


    L'employeur peut mettre en place le télétravail dès lors que certains collaborateurs peuvent avoir vocation à réaliser une partie significative de leur activité professionnelle, et ce de façon régulière, hors du cadre physique de l'entreprise.
    Ce mode d'organisation du travail est mis en place conformément à la réglementation en vigueur et donne notamment lieu à la consultation du comité d'entreprise et du CHSCT, si de telles institutions existent au sein de l'entreprise. Il appartient en outre à l'employeur de mettre à disposition les moyens nécessaires à la réalisation du télétravail.
    A titre individuel, le télétravail donne lieu à la signature d'un avenant au contrat de travail qui prévoit les conditions dans lesquelles cette organisation du travail est mise en place.

  • Article 39

    En vigueur étendu

    Télétravail
  • Article 39.1

    En vigueur étendu

    Mise en œuvre du télétravail

    Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. L'employeur détermine les postes et les activités éligibles au télétravail selon des conditions individuelles et/ou collectives objectives.

  • Article 39.2

    En vigueur étendu

    Condition d'accès au télétravail

    Le passage en télétravail repose sur la base du double volontariat pour le salarié et l'employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

    Le salarié éligible et volontaire fait sa demande à son employeur conformément à la procédure mise en place dans l'entreprise.

    L'employeur peut après examen, accepter ou refuser sa demande. Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail, l'employeur motive son refus d'accéder à une demande de recours au télétravail dès lors que l'accès au télétravail est ouvert dans l'entreprise par un accord collectif de travail ou par une charte, et que le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu d'une disposition de cet accord ou de cette charte, ou dès lors qu'il s'agit d'un salarié en situation de handicap ou aidant un proche. Dans les autres cas, l'employeur est invité à préciser les raisons de son refus d'accéder à la demande de télétravail émanant d'un salarié.

    Le refus du salarié d'accepter le télétravail n'est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

  • Article 39.3 (1)

    En vigueur étendu

    Organisation du télétravail : charge de travail, temps de travail, droit à la déconnexion

    La durée du travail du salarié est identique qu'il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s'appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

    La charge du travail exercé à distance doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

    L'exercice du télétravail doit se faire dans le respect du droit à la déconnexion.

    (1) Article étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise ou par une charte élaborée par l'employeur déterminant de façon suffisamment précise les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail, conformément au 4° du II de l'article L. 1222-9 du code du travail.  
    (Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

  • Article 39.4

    En vigueur étendu

    Équipements et usage des outils numériques liés au télétravail

    Qu'il s'agisse d'outils fournis par l'employeur ou d'outils personnels du salarié, l'usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles.

    L'employeur est tenu d'informer les télétravailleurs de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de service de communication électronique, utilisés dans le cadre du télétravail, et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

    Le cas échéant, le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui seraient confiés.

  • Article 39.5

    En vigueur étendu

    La prise en charge des frais professionnels

    Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être, le cas échéant, un sujet de dialogue social au sein de l'entreprise.

  • Article 39.6

    En vigueur étendu

    Santé, sécurité et prévention des risques

    Les règles de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail s'appliquent aux salariés en télétravail au même titre qu'aux salariés présents sur site.

    La présomption d'imputabilité relative aux accidents de travail s'applique également en cas de télétravail. Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l'employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s'exerce le télétravail et de l'environnement qui relève de la sphère privée.

    Le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui fait l'objet d'une évaluation des risques professionnels adaptée. L'employeur définit la méthode d'évaluation des risques qui peut notamment intégrer les risques liés à l'éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l'usage des outils numériques.

  • Article 39.7

    En vigueur étendu

    Égalité de traitement

    Le salarié bénéficie dans le cadre de son activité en télétravail des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l'entreprise.

    Ainsi, l'ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée de travail, de déroulement de carrière, d'accès à la formation sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

  • Article 39.8

    En vigueur étendu

    La continuité du dialogue social

    Les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise s'agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, s'ils existent, et de l'accès aux informations syndicales.

    Les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu'ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu'ils soient dans les locaux de l'entreprise ou en télétravail.

  • Article 39.9

    En vigueur étendu

    La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

    En application de l'article L. 1222-11 du code du travail, le télétravail peut être imposé unilatéralement par l'employeur, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, afin de garantir la protection des salariés et permettre la continuité des activités de l'entreprise.

    Dans ce cadre, l'employeur porte une attention particulière au maintien d'un dialogue social renforcé et à la facilitation d'une expression collective des salariés, et des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

  • Article 39.10

    En vigueur étendu

    Télétravail occasionnel ou lié à la situation individuelle d'un salarié

    Conformément au I de l'article L. 1222-9 du code du travail, les salariés gardent la possibilité de demander à leur manager de recourir au télétravail de façon occasionnelle. Le manager étudie la demande en concertation avec la direction.

    Par ailleurs, les règles précédentes ne concernent pas les situations d'aménagement de poste pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap. Ces situations font l'objet d'une organisation du travail ad hoc décidée en lien avec le service de santé au travail. Les employeurs porteront une attention particulière aux demandes de télétravail émanant des salariés reconnus travailleurs handicapés.

  • Article 40

    En vigueur étendu

    Contrat d'auxiliaire de vacances étudiant


    Les signataires constatent qu'il est d'usage, dans le secteur des marchés financiers, de recruter des jeunes en cours de scolarité pendant les périodes de vacances scolaires ou universitaires par un contrat de travail à durée déterminée spécifique, appelé contrat d'auxiliaire de vacances étudiant.
    Ces contrats ont pour objet de permettre à ces jeunes de prendre contact avec le monde de l'entreprise, et de les aider dans leur orientation professionnelle.
    Ils s'inscrivent dans le cadre de la réglementation en vigueur relative au contrat de travail à durée déterminée pour les étudiants.
    Ce contrat est conclu à durée déterminée à terme précis pendant les périodes de vacances scolaires ou universitaires.
    Les auxiliaires de vacances bénéficient des dispositions de la convention collective nationale des activités de marchés financiers à l'exception de celles relatives à la période d'essai, à la classification et à la rémunération.

  • Article 41

    En vigueur étendu

    Contrat à durée déterminée senior


    Les conditions de conclusion et les modalités d'application du contrat à durée déterminée senior sont régies par la réglementation en vigueur.

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