Convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires : antiquités, brocante, galeries d'art (œuvres d'art), arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, puérinatalité, maroquinerie, instruments de musique, partitions et accessoires, presse et jeux de hasard ou pronostics, produits de la vape du 9 mai 2012 (avenant du 9 mai 2012)

Etendue par arrêté du 18 décembre 2013 JORF 4 janvier 2014

IDCC

  • 1517

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 9 mai 2012. (Suivent les signatures.)
  • Organisations d'employeurs :
    Le SNCAO ; Le SNAN ; La CSNEDT ; La CPGA ; La FNDMV ; La CSNEFBCM ; La CSMM ; La FFDDEFB ; La FCSJPE,
  • Organisations syndicales des salariés :
    La FNECS CFE-CGC ; La CSFV CFTC ; La FS CFDT,

Nota

  • • L'intitulé de la convention collective nationale est ainsi modifié :

    Les mots « et maroquinerie » sont remplacés par les mots : « maroquinerie, presse et jeux de hasard ou pronostics, produits de la vape ».

    (Avenant n° 1 du 12 janvier 2022, préambule - BOCC 2022-16)

    • L'intitulé de la convention collective nationale est ainsi modifié :

    Les mots « instruments de musique, partitions et accessoires, » sont insérés à la suite des mots « maroquinerie et articles de voyage ».

    (Avenant n° 13 du 4 avril 2023, article 1er - BOCC 2023-23)

Numéro du BO

  • 2012-37

Code NAF

  • 47-19B
  • 47-52A
  • 47-59B
  • 47-65Z
  • 47-72B
  • 47-78C
  • 47-79Z
  • 47-89Z
 
  • Article 1er (non en vigueur)

    Abrogé


    Conformément aux articles L. 2141-1 et suivants du code du travail, l'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution de la République, en particulier la liberté individuelle du travail. Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises.
    Les parties contractantes s'engagent à respecter la liberté du travail, la liberté d'opinion politique, philosophique ou religieuse, le droit de propriété, ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat ou groupement professionnel.
    L'exercice du droit syndical est régi par les articles L. 2141-1 à L. 2146-2 du code du travail et les dispositions particulières prises au niveau de chaque entreprise pour leur application (panneaux d'affichage, emploi de crédit d'heures, etc.).
    La représentation du personnel relevant de la présente convention est assurée dans chaque entreprise par application :


    – des articles L. 2311-1 à L. 2316-1 du code du travail relatifs aux délégués du personnel (DP) lorsque l'entreprise emploie au moins 11 salariés ;
    – des articles L. 2321-1 à L. 2328-2 du code du travail relatifs aux comités d'entreprise (CE), lorsque l'entreprise emploie au moins 50 salariés.
    Les délégués qui, au cours de leur mandat, changent de catégorie continuent de représenter, jusqu'à l'expiration de leur mandat, la catégorie du personnel dans laquelle ils ont été élus.
    En l'absence de représentants élus, le personnel pourra désigner dans son sein une personne susceptible de le représenter auprès de l'employeur pour l'application de la présente convention.
    L'employeur est tenu de fournir à chaque représentant du personnel un exemplaire à jour de la convention collective nationale, la liste des différents accords applicables, ainsi que le règlement intérieur de l'entreprise.

  • Article 2 (non en vigueur)

    Abrogé


    Les délégués du personnel (DP) sont obligatoires dans tous les établissements où sont occupés au moins 11 salariés.
    Au moins une fois par mois, l'employeur doit convoquer et recevoir les délégués qui peuvent se faire assister par un représentant syndical éventuellement extérieur à l'entreprise.
    Par ailleurs, les délégués du personnel peuvent également être reçus par l'employeur sur leur demande soit individuellement, soit par catégorie, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter (art. L. 2315-8 du code du travail).
    Les demandes des DP et les réponses motivées de l'employeur sont transcrites sur un registre spécial tenu à disposition des salariés selon les dispositions du code du travail (art. L. 2315-12).


    2.1. Crédit d'heures


    Pour chaque délégué titulaire :


    – dans les entreprises de moins de 50 salariés, le crédit d'heures de délégation est fixé à 10 heures par mois ;
    – dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le crédit d'heures de délégation est fixé à 15 heures par mois,
    sauf circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement.
    Les heures utilisées pour l'exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail.
    Le temps passé en réunion avec l'employeur n'est pas décompté de ce crédit.
    En cas d'absence du titulaire, le délégué suppléant peut utiliser son crédit d'heures.
    Les délégués du personnel disposent d'une liberté de déplacement :


    – dans l'entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors de leurs heures habituelles de travail. Les délégués du personnel peuvent circuler et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés ;
    – en dehors de l'entreprise, durant les heures de délégation.
    Les parties signataires rappellent aux employeurs qu'ils doivent, lors de l'organisation des élections, informer le personnel par affichage (art. L. 2314-1 et suivants du code du travail).
    Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le comité d'entreprise n'a pas pu être mis en place, les délégués du personnel exercent l'ensemble des attributions économiques normalement dévolues au comité d'entreprise : ils doivent donc être consultés à l'occasion de toute décision touchant à l'organisation de l'entreprise et à la gestion du personnel.
    De la même façon, les délégués du personnel se voient attribuer les missions et les moyens du CHSCT lorsque celui-ci n'a pas pu être constitué.

  • Article 3 (non en vigueur)

    Abrogé


    Conformément à l'article L. 2322-1, dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur est tenu d'organiser la mise en place d'un comité d'entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales.
    Ce comité assume, d'une part, des attributions économiques fixées par la loi (art. L. 2323-1 à L. 2323-82 du code du travail) et, d'autre part, des attributions sociales et culturelles et dispose pour ce faire des moyens matériels et financiers nécessaires.
    Le comité d'entreprise est composé :


    – de la délégation de salariés élus (titulaires et suppléants) pour 4 ans dont le nombre varie selon l'effectif de l'entreprise conformément aux règles édictées par les articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 5522-16 du code du travail ;
    – de l'employeur (ou de son représentant), qui assure les fonctions de président et qui peut se faire assister par deux collaborateurs au plus ayant seulement voix consultative ;
    – éventuellement, d'un ou plusieurs représentants syndicaux.
    Un accord de groupe ou d'entreprise peut fixer une durée du mandat de ces mêmes représentants comprise entre 2 et 4 ans.
    Le budget de fonctionnement du comité d'entreprise se compose de deux subventions distinctes :


    – la subvention de fonctionnement, versée chaque année et égale au minimum à 0,2 % de la masse salariale brute ;
    – la contribution aux activités sociales et culturelles qui ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.
    Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie ci-dessus (art. L. 2323-86 du code du travail).


    3.1. Crédit d'heures


    Les membres élus titulaires disposent :


    – d'un crédit d'heures d'une durée de 20 heures par mois, considérées comme temps de travail. Le temps passé en réunions du comité d'entreprise et des commissions obligatoires ne s'impute pas sur le crédit d'heures.
    Les représentants syndicaux dans les entreprises de plus de 500 salariés disposent d'un crédit d'heures de 20 heures par mois.
    Les membres du CE peuvent utiliser leur crédit d'heures pour se déplacer hors de l'entreprise, dans l'intérêt de leur mandat, organiser des réunions avec les salariés ou encore prendre contact avec ceux-ci sur leur lieu de travail ;


    – d'un local aménagé et du matériel nécessaire à son fonctionnement (téléphone, mobilier, photocopie, accès à internet...) comprenant au moins une armoire fermant à clé.
    En cas d'absence ou de carence du comité d'entreprise, les délégués du personnel exercent collectivement les attributions du comité d'entreprise dans les conditions fixées en chaque matière par la législation et la réglementation en vigueur.
    Si l'effectif de l'entreprise (apprécié conformément aux dispositions prévues par le code du travail) est inférieur à 200 salariés, l'employeur peut opter pour la délégation unique de représentation du personnel qui réunit les attributions des délégués du personnel et du comité d'entreprise au sein d'une même délégation élue (voir art. 4 infra).

  • Article 4 (non en vigueur)

    Abrogé


    Dans les entreprises de 50 salariés à 199 salariés, l'employeur peut décider la mise en place d'une délégation unique représentant le personnel (DUP) au comité d'entreprise. Les délégués du personnel, lorsqu'ils exercent les attributions économiques du comité d'entreprise ou lorsqu'ils interviennent au titre de la délégation unique, voient le crédit d'heures porté à 20 heures par mois.
    Le chef d'entreprise ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise. La mise en place de la délégation unique s'effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires (art. L. 2326-1 et suivants du code du travail).

  • Article 5 (non en vigueur)

    Abrogé


    Des comités d'établissement et un comité central d'entreprise (CCE) sont constitués dans les entreprises comprenant des établissements distincts.

  • Article 6 (non en vigueur)

    Abrogé


    Dans les établissements occupant au moins 50 salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions du travail (CHSCT) doit être mis en place conformément aux dispositions des articles L. 4523-1 et suivants du code du travail (voir chapitre II « Sécurité et santé des travailleurs »).
    Le CHSCT participe à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l'établissement à l'amélioration des conditions de travail, notamment par :


    – l'analyse des risques professionnels, des conditions de travail, des facteurs de pénibilité ;
    – l'analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
    – la vérification du respect des prescriptions législatives et réglementaires et la mise en œuvre des mesures de préventions préconisées ;
    – le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d'information.
    Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de santé et, en particulier :


    – avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail ;
    – avant toute modification des rythmes ou normes liés ou non à la rémunération du travail ;
    – sur le plan d'adaptation lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides ;
    – sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail ;
    – sur l'exposition des salariés aux facteurs de pénibilité (art. L. 4612-2 du code du travail).
    En l'absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.
    L'employeur fournit au CHSCT les moyens nécessaires à son fonctionnement pour notamment :


    – la préparation et l'organisation des réunions ;
    – les informations indispensables à l'exercice de ses missions. Tous les ans, l'employeur doit lui présenter le rapport écrit sur le bilan de la situation générale en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail et concernant les actions menées au cours de l'année écoulée, ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels ;
    – les rapports et les résultats des études du médecin du travail qui lui sont communiqués par le service de santé au travail ;
    – la prise en charge de leurs déplacements dans le cadre de leurs attributions (art. L. 4614-9 du code du travail) ;
    – la formation nécessaire à l'exercice de leur mission. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont effectué leur mandat pendant 4 années consécutives ou non (art. L. 4614-14 et suivants du code du travail) ;
    – la mise en place du registre des dangers graves et imminents (art. D. 4132-1 du code du travail).
    Le document unique des risques professionnels (DURP) établi par l'employeur doit être laissé à la disposition des membres du CHSCT (pour les entreprises à établissements multiples, chaque établissement doit mettre en place son DURP).
    Lorsqu'il existe, le CHSCT demeure l'interlocuteur privilégié dans les actions relatives aux risques psychosociaux.
    Il est rappelé aux employeurs de la branche concernés que le CHSCT peut avoir recours dans les cas énumérés par les dispositions législatives et réglementaires, à un expert agréé, aux frais de l'employeur.


    6.1. Crédit d'heures


    Les salariés représentants du personnel au CHSCT disposent d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions, soit au moins :


    – 2 heures par mois dans les établissements occupant de 50 à 99 salariés ;
    – 5 heures par mois dans les établissements occupant de 100 à 299 salariés ;
    – 10 heures par mois dans les établissements occupant de 300 à 499 salariés ;
    – 15 heures par mois dans les établissements occupant de 500 à 1 499 salariés ;
    – 20 heures par mois dans les établissements occupant 1 500 salariés et plus.
    Ce crédit d'heures est considéré comme temps de travail. Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

  • Article 7 (non en vigueur)

    Abrogé


    Dans les entreprises et les groupes d'entreprises, au sens de l'article L. 2331-1, de 300 salariés et plus, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, l'employeur engage tous les 3 ans une négociation portant notamment sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur laquelle le comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés (art. L. 2242-15 du code du travail).
    Dans ce cadre, la négociation prévue porte également sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
    L'exercice des fonctions syndicales au sein de la branche des commerces de détail non alimentaires ne devra pas faire obstacle au déroulement de carrière des représentants désignés par les organisations représentatives.

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