Convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires : antiquités, brocante, galeries d'art (œuvres d'art), arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, puérinatalité, maroquinerie, instruments de musique, partitions et accessoires, presse et jeux de hasard ou pronostics, produits de la vape du 9 mai 2012 (avenant du 9 mai 2012)

Etendue par arrêté du 18 décembre 2013 JORF 4 janvier 2014

IDCC

  • 1517

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 9 mai 2012. (Suivent les signatures.)
  • Organisations d'employeurs :
    Le SNCAO ; Le SNAN ; La CSNEDT ; La CPGA ; La FNDMV ; La CSNEFBCM ; La CSMM ; La FFDDEFB ; La FCSJPE,
  • Organisations syndicales des salariés :
    La FNECS CFE-CGC ; La CSFV CFTC ; La FS CFDT,

Nota

  • • L'intitulé de la convention collective nationale est ainsi modifié :

    Les mots « et maroquinerie » sont remplacés par les mots : « maroquinerie, presse et jeux de hasard ou pronostics, produits de la vape ».

    (Avenant n° 1 du 12 janvier 2022, préambule - BOCC 2022-16)

    • L'intitulé de la convention collective nationale est ainsi modifié :

    Les mots « instruments de musique, partitions et accessoires, » sont insérés à la suite des mots « maroquinerie et articles de voyage ».

    (Avenant n° 13 du 4 avril 2023, article 1er - BOCC 2023-23)

Numéro du BO

  • 2012-37

Code NAF

  • 47-19B
  • 47-52A
  • 47-59B
  • 47-65Z
  • 47-72B
  • 47-78C
  • 47-79Z
  • 47-89Z
 
  • Article 1er (non en vigueur)

    Abrogé


    Les employeurs à la recherche de personnel peuvent publier des offres d'emploi et consulter les profils de candidats auprès des services de Pôle emploi dont ils relèvent. Pour le personnel cadre, ils pourront communiquer les offres d'emploi à l'APEC. Les employeurs peuvent recourir à l'embauche directe.
    Toute embauche doit faire l'objet d'une déclaration préalable à l'embauche auprès des services de l'URSSAF. A défaut, l'employeur est passible de sanctions.

  • Article 2 (non en vigueur)

    Abrogé


    Le contrat de travail doit être écrit, faire référence à la présente convention collective nationale et comporter l'accord exprès du salarié. Il est daté, signé et établi en double exemplaire dont un exemplaire est remis au salarié.
    Le contrat de travail doit comporter au minimum les mentions suivantes :


    – l'identité des parties ;
    – le lieu de travail ;
    – l'emploi occupé et le niveau hiérarchique correspondant de la classification conventionnelle (voir chapitre XII de la présente convention) ;
    – le montant de la rémunération et la périodicité ;
    – la durée et l'horaire du travail ;
    – la durée de période d'essai ;
    – le début du contrat ;
    – la mention de la convention collective applicable ;
    – l'adresse de la caisse de retraite complémentaire.
    Les signataires rappellent aux entreprises que certaines mentions conventionnelles doivent obligatoirement figurer sur la fiche de paie du salarié, notamment le nom de la convention collective applicable (convention collective nationale commerces de détail non alimentaires), la qualification et le niveau conventionnel défini par la grille de classification (voir grille de classification en annexe du chapitre XII « Classifications »). Il est conseillé aux entreprises de faire figurer sur le bulletin de paie le numéro d'identification administrative de la convention : idcc 1517.

  • Article 3 (non en vigueur)

    Abrogé

    3.1. Durée de la période d'essai

    Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai. La période d'essai et la possibilité de son renouvellement doivent être expressément stipulés dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail à durée indéterminée.
    La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
    Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de :

    – 2 mois pour les salariés classés aux niveaux I à V ;
    – 3 mois pour les salariés classés au niveau VI ;
    – 4 mois pour les salariés classés aux niveaux VII, VIII et IX.

    3.2. Renouvellement de la période d'essai

    A partir du niveau II, la période d'essai initiale peut être renouvelée avec l'accord des parties. L'accord du salarié doit être exprès et non équivoque.
    La période d'essai pourra être renouvelée une fois de la façon suivante :

    – niveaux II à V (employé) : 1 mois, soit une période d'essai renouvellement compris ne pouvant excéder 3 mois ;
    – niveau VI (agent de maîtrise) : 1 mois, soit une période d'essai renouvellement compris ne pouvant excéder 4 mois ;
    – niveaux VII à IX (cadres) : 2 mois, soit une période d'essai renouvellement compris ne pouvant excéder 6 mois.

    Tableau récapitulatif

    NiveauPériode d'essai initialeRenouvellement
    I2 mois
    II2 mois1 mois
    III2 mois1 mois
    IV2 mois1 mois
    V2 mois1 mois
    VI3 mois1 mois
    VII4 mois2 mois
    VIII4 mois2 mois
    IX4 mois2 mois

    3.3. Rupture de la période d'essai renouvelée ou non : délai de prévenance

    En cas de rupture de la période d'essai, renouvelée ou non, un délai minimal de prévenance sera observé, sauf en cas de faute grave.
    Nota. – Lorsque l'employeur invoque un motif disciplinaire pour mettre fin à la période d'essai renouvelée ou non, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire prévue par le code du travail, à défaut de quoi il s'expose à devoir verser au salarié des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire.
    Ainsi, doit donc notamment être respectée la convocation à un entretien préalable prévue à l'article L. 1332-2 du code du travail.
    Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus à l'article 3.2 du présent chapitre.
    A défaut de ce délai de prévenance de l'une ou l'autre des parties, le contrat de travail sera considéré comme contrat de travail à durée indéterminée.

    3.4. Rupture à l'initiative de l'employeur

    Lorsque l'employeur met fin au contrat stipulant une période d'essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

    Durée de présence dans l'entrepriseDurée du délai de prévenance
    Moins de 8 jours de présence24 heures
    Entre 8 jours et 1 mois de présence48 heures
    Après 1 mois de présence2 semaines
    Après 3 mois de présence1 mois

    3.5. Rupture à l'initiative du salarié

    Lorsque le salarié met fin au contrat stipulant une période d'essai, il doit prévenir l'employeur dans un délai qui ne peut être inférieur à :

    Durée de présence dans l'entrepriseDurée du délai de prévenance
    En dessous de 8 jours de présence24 heures
    A partir de 8 jours de présence48 heures

    La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance.

  • Article 4 (non en vigueur)

    Abrogé


    Le contrat à durée déterminée (CDD) est régi par la législation et la réglementation en vigueur qui stipule qu'il peut être conclu :


    – pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans les cas limitativement énumérés par la loi et notamment pour le remplacement d'un salarié absent, excepté pour fait de grève ;
    – dans le cadre des mesures pour l'emploi ou pour assurer une formation professionnelle.
    Le contrat à durée déterminée est obligatoirement écrit. Le contrat doit comporter les mentions obligatoires prévues par le code du travail (art. L. 1242 et suivants). Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
    Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire notamment dans les cas suivants :
    1. Remplacement d'un salarié, en cas :
    a) D'absence ;
    b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
    c) De suspension de son contrat de travail ;
    d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;
    e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.
    2. Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
    3. Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
    Le personnel lié par un tel contrat bénéficie des mêmes avantages que le personnel sous contrat à durée indéterminée.


    4.1. Période d'essai dans le cadre d'un contrat à durée déterminée et préavis


    Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.
    La durée de la période d'essai est limitée à :


    – 1 jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser 2 semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois ;
    – 1 mois maximum pour les contrats supérieurs à 6 mois.
    En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.
    La période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires.
    Pour les contrats à durée déterminée stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, l'employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :


    – 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
    – 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
    – 2 semaines après 1 mois de présence ;
    – 1 mois après 3 mois de présence.


    4.2. Indemnité de fin de contrat à durée déterminée


    Conformément aux dispositions légales et réglementaires, une indemnité de fin de contrat égale à 10 % du montant de la rémunération totale brute perçue jusqu'au terme du contrat est due au salarié, sauf dans les cas suivants prévus notamment par les dispositions de l'article L. 1243-10 du code du travail :


    – emploi saisonnier ;
    – contrat conclu dans le cadre des mesures pour l'emploi ou pour assurer une formation professionnelle ;
    – contrat conclu avec un jeune dans ses vacances scolaires ;
    – refus d'un salarié d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
    – poursuite de la relation contractuelle sous la forme d'un contrat à durée indéterminée à l'issue du contrat à durée déterminée.

  • Article 5 (non en vigueur)

    Abrogé


    Le contrat de travail d'un salarié embauché à l'issue d'un contrat de professionnalisation réalisé dans l'entreprise ne doit pas comporter de période d'essai.

  • Article 6 (non en vigueur)

    Abrogé


    A l'exception des stages d'une durée au moins égale à 6 mois (en un ou plusieurs stages durant l'année scolaire ou universitaire dans l'entreprise) pour lesquels l'embauche sera immédiate et sans période d'essai, en cas d'embauche à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études (hors contrat de professionnalisation – cf. art. 5 supra), la période de stage doit être déduite de la période d'essai sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

  • Article 7 (non en vigueur)

    Abrogé


    Ces dispositions s'appliquent sauf dispositions plus favorables pour le salarié prévues par un accord d'entreprise ou le contrat de travail.

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