Conformément à la convention n° 100 de l’O.I.T. et à l’article 119 du traité de Rome, ratifiés par la France, les entreprises doivent pratiquer obligatoirement l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Les difficultés qui naîtraient à ce sujet devraient être soumises à la commission prévue à l’article 16 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.

Les femmes se voient allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

En cas de changement de poste demandé par le médecin du travail, du fait d’un état de grossesse constaté, l’intéressée bénéficiera, à condition qu’elle ait une présence continue supérieure à 1 an ou dès que cette condition sera réalisée, du maintien jusqu’à son départ en congé de maternité du salaire réel antérieur à sa grossesse, y compris — le cas échéant — des augmentations générales de salaire qui seraient intervenues depuis.

Les entreprises prendront les dispositions qui s’avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel.

A partir du troisième mois de grossesse, les entrées des femmes enceintes seront retardées de cinq minutes et les sorties anticipées de cinq minutes sans réduction de salaire.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.

Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément à la loi sous réserve des dispositions complémentaires prévues aux avenants « Collaborateurs » et « Cadres ».

Un congé non payé sera accordé aux salariées (ouvrières, collaboratrices ou cadres féminins) pour soigner un enfant malade si la présence de la mère est justifiée par un certificat médical. Toutefois ce congé sera limité à trois mois par maladie.

Les règles particulières à la protection des femmes enceintes ou accouchées et au congé légal de maternité sont celles énoncées par la loi du 30 décembre 1966 (art. 29 du livre Ier du code du travail).

Les principales dispositions sont les suivantes :

I. — Interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée.

Le principe posé est celui de l’interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée. Il ne comporte que deux exceptions, limitées quant aux motifs du licenciement et quant aux périodes durant lesquelles celui-ci peut être signifié ou prendre effet :

1. Période de la grossesse et des douze semaines suivant l’accouchement :

Lorsqu’une salariée est en état de grossesse médicalement constatée et durant les douze semaines qui suivent l’accouchement, l’employeur ne peut résilier son contrat de travail.

Toutefois le licenciement est possible si l’employeur peut justifier d’une faute grave de la salariée ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, de maintenir le contrat de travail (sous réserve des règles à observer pendant l’absence pour congé de maternité).

En outre, si un licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l’envoi d’un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve alors de ce fait annulé, sauf s’il est prononcé pour un des deux motifs le justifiant exceptionnellement (faute grave de la salariée ou impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail).

2. Période de congé de maternité :

Durant son congé de maternité, l’employeur ne peut signifier à l’intéressée son licenciement pour quelque cause que ce soit. De même un licenciement valablement notifié avant le congé de maternité ne peut prendre effet durant celui-ci.

II. — Suspension du contrat de travail.

La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période maximum fixée par la loi, qui peut être augmentée dans certaines limites en raison d’un état pathologique :

1. Période normale :

Le congé normal commence au plus tôt six semaines avant la date présumée de l’accouchement (congé prénatal) et se termine, au plus tard, en principe huit semaines après le jour effectif de l’accouchement (congé postnatal).

Lorsque l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale peut être prolongée pour que la période globale prénatale et postnatale atteigne au maximum quatorze semaines.

2. Augmentation en raison d’un état pathologique résultant de la grossesse ou des couches :

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état pathologique. Toutefois, le congé de maternité ne peut dépasser une durée de huit semaines avant la date présumée de l’accouchement et de douze semaines après la date effective de celui-ci.

De toute manière la salariée ne peut suspendre son contrat de travail moins de huit semaines, dont six semaines après l’accouchement.

III. — Démission de la salariée enceinte ou accouchée et priorité de réemploi.

1. Démission de la salariée enceinte :

La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu par la loi, la présente convention collective ou son contrat de travail, et sans que cela puisse l’amener à verser une indemnité de brusque rupture.

2. Démission de la salariée accouchée :

A l’expiration du délai de huit semaines, ou éventuellement de douze semaines après l’accouchement, ci-dessus analysé (II), la salariée peut, en vue d’élever son enfant, s’abstenir de reprendre son emploi et ce sans avoir à respecter le délai de préavis ni avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Elle doit, dans ce cas, avertir par lettre recommandée avec accusé de réception son employeur quinze jours au moins avant le terme de son congé de maternité qu’elle ne reprendra pas son emploi à l’expiration de son congé.

La salariée, qui a ainsi utilisé la faculté de rompre son contrat de travail à l’expiration de son congé de maternité, a la possibilité de solliciter son réembauchage pendant l’année suivant le terme du congé de maternité et ce dans les mêmes formes (lettre recommandée avec accusé de réception).

Son ancien employeur est alors tenu, pendant un an, d’embaucher l’intéressée par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

IV. — Indemnisation du congé de maternité.

Sous réserve des dispositions prévues aux avenants « Collaborateurs » et « Cadres », les salariées bénéficient du régime d’indemnisation légale. Cette indemnisation est versée par les caisses de sécurité sociale à raison de 90 % du salaire et dans la limite du plafond de la sécurité sociale.

Conformément à la convention n° 100 de l’O.I.T. et à l’article 119 du Traité de Rome, ratifiés par la France, les entreprises doivent pratiquer obligatoirement l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Les difficultés qui naîtraient à ce sujet devraient être soumises à la commission prévue à l’article 16 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.

Les femmes se voient allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

En cas de changement de poste demandé par le médecin du travail, du fait d’un état de grossesse constaté, l’intéressée bénéficiera, à condition qu’elle ait une présence continue supérieure à un an ou dès que cette condition sera réalisée, du maintien jusqu’à son départ en congé de maternité du salaire réel antérieur à sa grossesse, y compris, le cas échéant, des augmentations générales de salaire qui seraient intervenues depuis. (1)

Les entreprises prendront les dispositions qui s’avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel.

A partir du troisième mois de grossesse, les entrées des femmes enceintes seront retardées de cinq minutes et les sorties anticipées de cinq minutes sans réduction de salaire.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.

Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément à la loi, sous réserve des dispositions complémentaires prévues aux avenants « mensuels » et « cadres ».

Les règles particulières à la protection des femmes enceintes ou accouchées et au congé légal de maternité sont celles énoncées par les lois en vigueur (art. L. 122-25 à 122-27 du code du travail).

Les principales dispositions sont les suivantes :

I. — Interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée.

Le principe posé est celui de l’interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée. Il ne comporte que deux exceptions, limitées quant aux motifs du licenciement et quant aux périodes durant lesquelles celui-ci peut être signifié ou prendre effet.

1. Période de la grossesse et des quatorze semaines suivant l’accouchement :

Lorsqu’une salariée est en état de grossesse médicalement constaté et durant les quatorze semaines qui suivent l’accouchement, l’employeur ne peut résilier son contrat de travail. (2)

Toutefois le licenciement est possible si l’employeur peut justifier d’une faute grave de la salariée ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, de maintenir le contrat de travail (sous réserve des règles à observer pendant l’absence pour congé de maternité).

En outre, si un licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l’envoi d’un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve alors, de ce
fait, annulé, sauf s’il est prononcé pour un des deux motifs le justifiant exceptionnellement (faute grave de la salariée ou impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail).

2. Période de congé de maternité :

Durant son congé de maternité, l’employeur ne peut signifier à l’intéressée son licenciement pour quelque cause que ce soit. De même un licenciement valablement notifié avant le congé de maternité ne peut prendre effet durant celui-ci.

II. — Suspension du contrat de travail.

La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période maximum fixée par la loi, qui peut être augmentée dans certaines limites en raison d’un état pathologique.

1. Période normale :

Le congé normal commence au plus tôt six semaines avant la date présumée de l’accouchement (congé prénatal) et se termine, au plus tard, en principe dix semaines après le jour effectif de l’accouchement (congé postnatal).

Lorsque l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale peut être prolongée pour que la période globale prénatale et postnatale atteigne au maximum seize semaines.

2. Augmentation en raison d’un état pathologique résultant de la grossesse ou des couches :

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état pathologique. Toutefois, le congé de maternité ne peut dépasser une durée de huit semaines avant la date présumée
de l’accouchement ou de quatorze semaines après la date effective de celui-ci.

De toute manière la salariée ne peut suspendre son contrat de travail moins de huit semaines, dont six semaines après l’accouchement.

III. — Démission de la salariée enceinte ou accouchée et priorité de réemploi.

1. Démission de la salariée enceinte :

La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu par la loi, la présente convention collective ou son contrat de travail, et sans que cela puisse l’amener à verser une indemnité de brusque rupture.

2. Démission de la salariée accouchée :

A l’expiration du délai de dix semaines, ou éventuellement de quatorze semaines après l’accouchement, ci-dessus analysé (II), la salariée peut, en vue d’élever son enfant, s’abstenir de reprendre son emploi et ce sans avoir à respecter le délai de préavis ni avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Elle doit, dans ce cas, avertir par lettre recommandée avec accusé de réception, son employeur quinze jours au moins avant le terme de son congé de maternité qu’elle ne reprendra pas son emploi à l’expiration de son congé.

La salariée qui a ainsi utilisé la faculté de rompre son contrat de travail à l’expiration de son congé de maternité, a la possibilité de solliciter son réembauchage pendant l’année suivant le terme du congé de maternité et ce dans les mêmes formes (lettre recommandée avec accusé de réception).

Son ancien employeur est alors tenu, pendant un an, d’embaucher l’intéressée par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

IV. — Indemnisation du congé de maternité.

Sous réserve des dispositions prévues aux avenants « Mensuels » et « Cadres » les salariées bénéficient du régime d’indemnisation légale. Cette indemnisation est versée par les caisses de sécurité sociale à raison de 90 % du salaire et dans la limite du plafond de la sécurité sociale.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du cinquième alinéa de l'article L. 122-25-1 du code du travail. (Arrêté du 6 décembre 1979 JONC 11 janvier 1980)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail. (Arrêté du 6 décembre 1979 JONC 11 janvier 1980)

Conformément à la convention n° 100 de l’O.I.T. et à l’article 119 du traité de Rome, ratifiés par la France, les entreprises doivent pratiquer obligatoirement l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Les difficultés qui naîtraient à ce sujet devraient être soumises à la commission prévue à l’article 16 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.

Les femmes se voient allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

En cas de changement de poste demandé par le médecin du travail, du fait d’un état de grossesse constaté, l’intéressée bénéficiera, à condition qu’elle ait une présence continue supérieure à 1 an ou dès que cette condition sera réalisée, du maintien jusqu’à son départ en congé de maternité du salaire réel antérieur à sa grossesse, y compris — le cas échéant — des augmentations générales de salaire qui seraient intervenues depuis.

Les entreprises prendront les dispositions qui s’avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel.

A partir du troisième mois de grossesse, les entrées des femmes enceintes seront retardées de cinq minutes et les sorties anticipées de cinq minutes sans réduction de salaire.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.

Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément à la loi sous réserve des dispositions complémentaires prévues aux avenants « Collaborateurs » et « Cadres ».

Les règles particulières à la protection des femmes enceintes ou accouchées et au congé légal de maternité sont celles énoncées par la loi du 30 décembre 1966 (art. 29 du livre Ier du code du travail).

Les principales dispositions sont les suivantes :

I. — Interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée.

Le principe posé est celui de l’interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée. Il ne comporte que deux exceptions, limitées quant aux motifs du licenciement et quant aux périodes durant lesquelles celui-ci peut être signifié ou prendre effet :

1. Période de la grossesse et des douze semaines suivant l’accouchement :

Lorsqu’une salariée est en état de grossesse médicalement constatée et durant les douze semaines qui suivent l’accouchement, l’employeur ne peut résilier son contrat de travail.

Toutefois le licenciement est possible si l’employeur peut justifier d’une faute grave de la salariée ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, de maintenir le contrat de travail (sous réserve des règles à observer pendant l’absence pour congé de maternité).

En outre, si un licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l’envoi d’un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve alors de ce fait annulé, sauf s’il est prononcé pour un des deux motifs le justifiant exceptionnellement (faute grave de la salariée ou impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail).

2. Période de congé de maternité :

Durant son congé de maternité, l’employeur ne peut signifier à l’intéressée son licenciement pour quelque cause que ce soit. De même un licenciement valablement notifié avant le congé de maternité ne peut prendre effet durant celui-ci.

II. — Suspension du contrat de travail.

La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période maximum fixée par la loi, qui peut être augmentée dans certaines limites en raison d’un état pathologique :

1. Période normale :

Le congé normal commence au plus tôt six semaines avant la date présumée de l’accouchement (congé prénatal) et se termine, au plus tard, en principe huit semaines après le jour effectif de l’accouchement (congé postnatal).

Lorsque l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale peut être prolongée pour que la période globale prénatale et postnatale atteigne au maximum quatorze semaines.

2. Augmentation en raison d’un état pathologique résultant de la grossesse ou des couches :

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état pathologique. Toutefois, le congé de maternité ne peut dépasser une durée de huit semaines avant la date présumée de l’accouchement et de douze semaines après la date effective de celui-ci.

De toute manière la salariée ne peut suspendre son contrat de travail moins de huit semaines, dont six semaines après l’accouchement.

III. — Démission de la salariée enceinte ou accouchée et priorité de réemploi.

1. Démission de la salariée enceinte :

La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu par la loi, la présente convention collective ou son contrat de travail, et sans que cela puisse l’amener à verser une indemnité de brusque rupture.

2. Démission de la salariée accouchée :

A l’expiration du délai de huit semaines, ou éventuellement de douze semaines après l’accouchement, ci-dessus analysé (II), la salariée peut, en vue d’élever son enfant, s’abstenir de reprendre son emploi et ce sans avoir à respecter le délai de préavis ni avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Elle doit, dans ce cas, avertir par lettre recommandée avec accusé de réception son employeur quinze jours au moins avant le terme de son congé de maternité qu’elle ne reprendra pas son emploi à l’expiration de son congé.

La salariée, qui a ainsi utilisé la faculté de rompre son contrat de travail à l’expiration de son congé de maternité, a la possibilité de solliciter son réembauchage pendant l’année suivant le terme du congé de maternité et ce dans les mêmes formes (lettre recommandée avec accusé de réception).

Son ancien employeur est alors tenu, pendant un an, d’embaucher l’intéressée par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

IV. — Indemnisation du congé de maternité.

Sous réserve des dispositions prévues aux avenants « Collaborateurs » et « Cadres », les salariées bénéficient du régime d’indemnisation légale. Cette indemnisation est versée par les caisses de sécurité sociale à raison de 90 % du salaire et dans la limite du plafond de la sécurité sociale.

Conformément aux dispositions des articles L. 140-2 et suivants et des articles R. 140-1 et suivants du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les difficultés qui naîtraient à ce sujet devraient être soumises à la commission prévue à l'article 16 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.

Les femmes se voient allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

Conformément à l'article L. 122-25-1 du code du travail, la salariée en état de grossesse peut être temporairement affectée à un autre emploi à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement de poste intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et d'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

Cette affectation ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. L'intérressée doit bénéficier des augmentations générales de salaire intervenues depuis le changement d'emploi. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de la grossesse.

Les entreprises prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.

A partir du troisième mois de grossesse, les entrées des femmes enceintes seront retardées de cinq minutes et les sorties anticipées de cinq minutes sans réduction de salaire.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.

Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément à la loi sous réserve des dispositions complémentaires prévues aux avenants " Collaborateurs " et " Cadres ".

Les règles particulières à la protection des femmes enceintes ou accouchées et au congé légal de maternité sont celles énoncées par les lois en vigueur (art. L. 122-25 à L. 122-27 du code du travail).

Les principales dispositions sont les suivantes :

I. - Interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée

Le principe posé est l'interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée. Il ne comporte que 2 exceptions, limitées quant aux motifs du licenciement et quand aux périodes durant lesquelles celui-ci peut être signifié ou prendre effet :

1. Période de la grossesse et des 14 semaines suivant l'accouchement :

L'employeur ne peut résilier le contrat de travail durant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

La procédure ne peut être engagée et le licenciement notifié pendant ces périodes.

Toutefois le licenciement est possible si l'employeur peut justifier d'une faute grave de la salariée ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail (sous réserve des règles à observer pendant l'absence pour congé de maternité).

En outre, si un licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve alors, de ce fait, annulé, sauf s'il est prononcé pour un des 2 motifs le justifiant exceptionnellement (faute grave de la salariée ou impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail).

2. Période de congé de maternité :

Durant son congé de maternité, l'employeur ne peut ni engager la procédure ni signifier à l'intéressée son licenciement pour quelque cause que ce soit. De même, un licenciement valablement notifié avant le congé de maternité ne peut prendre effet pendant celui-ci.

II. - Suspension du contrat de travail

La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période maximum fixée par la loi, qui peut être augmentée dans certaines limites en raison d'un état pathologique :

1. Période normale :

Le congé normal commence au plus tôt 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement (congé prénatal) et se termine, au plus tard, en principe 10 semaines après le jour effectif de l'accouchement (congé postnatal).

Lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale peut être prolongée pour que la période globale prénatale et posnatale atteigne au maximum 16 semaines.

2. Période allongée pour cas spéciaux (voir art. L.122-26 du code du travail).

Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 18 semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de 2 enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables.

En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de 2 semaines ; si, du fait de ces naissances, le nombre d'enfants à charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde par la salariée passe de moins de 2 à 3 ou plus, cette période est de 22 semaines.

3. Augmentation en raison d'un état pathologique résultant de la grossesse ou des couches :

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état pathologique. Toutefois, le congé de maternité ne peut dépasser une durée de 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 14semaines après la date effective de celui-ci.

De toute manière la salariée ne peut suspendre son contrat de travail moins de huit semaines, dont 6 semaines après l'accouchement.

III. - Démission de la salariée enceinte ou accouchée et priorité de réemploi

1. Démission de la salariée enceinte :

La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu par la loi, la présente convention collective ou son contrat de travail, et sans que cela puisse l'amener à verser une indemnité de brusque rupture.

2. Démission de la salariée accouchée :

A l'expiration du délai de 10 semaines, ou éventuellement de 14 semaines (ou davantage suivant les dispositions légales en vigueur), la salariée peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi et ce sans avoir à respecter le délai de préavis ni avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Elle doit, dans ce cas, avertir par lettre recommandée avec accusé de réception son employeur 15 jours au moins avant le terme de son congé de maternité qu'elle ne reprendra pas son emploi à l'expiration de son congé.

La salariée, qui a ainsi utilisé la faculté de rompre son contrat de travail à l'expiration de son congé de maternité, a la possibilité de solliciter son réembauchage pendant l'année suivant le terme du congé de maternité et ce dans les mêmes formes (lettre recommandée avec accusé de réception).

Son ancien employeur est alors tenu, pendant 1 an, d'embaucher l'intéressée par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

IV. - Indemnisation du congé de maternité (1)

Les salariées bénéficient du régime d'indemnisation légale. Cette indemnisation est versée par les caisses de sécurité sociale à raison d'un pourcentage du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, fixé réglementairement par celle-ci.

Les salariées en état de grossesse ont droit au congé prévu par la loi. En outre, après 1 an de présence continue dans l'entreprise, elles auront droit à leur traitement entier à concurrence de 16 semaines pendant la période qui précède et qui suit l'accouchement sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Les indemnités versées par un régime de prévoyance ne viennent en déduction que pour la part correspondant aux versements de l'employeur.

(1) Intégration du texte des avenants Mensuels et Cadres dans les dispositions générales.

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend :

1. Par ancienneté : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, y compris la durée du contrat d'apprentissage s'il a été signé depuis le 1er juillet 1972, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail et, le cas échéant, le temps passé dans l'entreprise au titre de contrats de travail antérieurs à celui en cours (à l'exception, toutefois, de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé). Il sera également tenu compte de l'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur dans une société appartenant au même groupe.

2. Par ancienneté de services continus : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, défalcation faite des périodes de suspension de ce contrat de travail. Cette définition correspond à celle de la loi du 13 juillet 1973.