Convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015

Etendue par arrêté du 21 mars 2017 JORF 28 mars 2017

IDCC

  • 3216

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 8 décembre 2015. (Suivent les signatures.)
  • Organisations d'employeurs :
    La FNBM,
  • Organisations syndicales des salariés :
    La FNCB CFDT, La CFTC CSFV.
  • Adhésion :
    Fédération des distributeurs de matériaux de construction (FDMC), par lettre du 3 février 2021 (BO n°2021-18)

Numéro du BO

  • 2016-10

Code NAF

  • 46-13 Z
  • 46-73 A
  • 46-73 B
 
  • Article 1.1

    En vigueur étendu

    Champ d'application

    Nota:Décision nos 410738, 410801, 410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:410738.20190918

    L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :

    - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1er de cette convention ;

    - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;

    - et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.

    La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national y compris les DOM les rapports entre employeurs et l'ensemble des salariés quel que soit leur statut :

    – des entreprises dont l'activité principale est le « commerce de gros de bois et de matériaux de construction » correspondant au code APE 46.73A ;
    – des entreprises dont l'activité principale est le « commerce de gros d'appareils sanitaires et produits de décoration » correspondant au code APE 46.73B ;
    – des intermédiaires du commerce en bois et matériaux de construction correspondant au code APE 46.13Z, issus de la NAF révisée 2 ;
    – des sociétés holdings, lorsque leur activité vise l'encadrement et le contrôle de sociétés relevant du code APE ci-dessus ;
    – des centrales d'achat non alimentaires dès lors que leur activité vise à gérer et à encadrer des entreprises ayant une activité en « commerce de gros de bois, de matériaux de construction et d'appareils sanitaires ».

    À titre indicatif, les principales familles de matériaux de construction pouvant être commercialisées par les entreprises de négoce en matériaux de construction sont les suivantes :

    – poudres, agrégats, béton, éléments de structure ;
    – couverture, étanchéité ;
    – travaux publics, assainissement, épuration ;
    – matériaux de construction en plastique ;
    – menuiseries intérieures et extérieures ;
    – cloisons, plafonds ;
    – bâtiments préfabriqués ;
    – verre plat et de miroiterie ;
    – isolation bâtiment, isolation industrie ;
    – carrelage et revêtements ;
    – sanitaires ;
    – bois, panneaux et produits dérivés ;
    – produits de la transformation primaire et secondaire du bois ;
    – chauffage ;
    – outillage, électricité, quincaillerie ;
    – peinture, bricolage décoration, équipements de jardin…

    Il est rappelé que le code APE attribué par l'INSEE est donné à titre indicatif et n'a que la valeur d'une présomption ; seule l'activité réelle principale de l'entreprise détermine, en vertu de la jurisprudence de la Cour de cassation, son assujettissement à un texte conventionnel.

  • Article 1.2

    En vigueur étendu

    Substitution aux dispositions conventionnelles existantes. – Entrée en vigueur

    La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

    Les parties signataires ont convenu de rénover et de fusionner les trois conventions collectives nationales du négoce des matériaux de construction (IDCC : 398, 533, 652) et les dispositions relatives au temps de travail.

    Par conséquent, la présente convention collective vient annuler et remplacer les textes ci-dessous visés :
    – convention collective nationale des ouvriers du négoce des matériaux de construction du 17 juin 1965, mise à jour par avenant n° 38 du 22 avril 1983 (IDCC : 398) ;
    – convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du négoce des matériaux de construction du 17 novembre 1969, mise à jour par avenant n° 38 du 22 avril 1983 (IDCC : 533) ;
    – convention collective nationale des cadres du négoce des matériaux de construction du 21 mars 1972 (IDCC : 652) ;
    accord du 23 juin 1999 relatif à la réduction, à l'organisation du temps de travail et à l'emploi.

  • Article 1.3

    En vigueur étendu

    Révision. – Dénonciation. – Force obligatoire
  • Article 1.3.1 (1)

    En vigueur étendu

    Révision

    La présente convention peut être révisée sur demande exprimée par tout signataire, par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'un projet sur les points à réviser.

    Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision des organisations syndicales représentatives.

    La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions à intervenir.

    (1) L'article 1-3-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 1.3.2

    En vigueur étendu

    Dénonciation

    La présente convention pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

    La dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties. La partie dénonçant la convention devra, sous peine de nullité, accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord sur les points ayant provoqué la dénonciation.

  • Article 1.3.3

    En vigueur étendu

    Force obligatoire

    Les accords collectifs de groupe, d'entreprises ou d'établissements de la branche du négoce des matériaux de construction ne pourront comporter de clauses dérogeant aux dispositions de la présente convention collective, en tout ou partie, sauf dispositions plus favorables aux salariés.

  • Article 1.4

    En vigueur étendu

    Droit syndical et liberté d'opinion
  • Article 1.4.1

    En vigueur étendu

    Engagements des employeurs et des salariés

    Les employeurs s'engagent, pour arrêter leurs décisions relatives aux conditions de travail et notamment l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement et de discipline, la classification et la rémunération, à :

    – ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales ;
    – ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques ou confessionnelles, de l'origine du salarié.

    Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions ou origines des autres salariés, leur appartenance ou non à un syndicat.

    Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront, auprès de leurs adhérents, à en assurer le respect intégral.

  • Article 1.4.2 (non en vigueur)

    Remplacé

    a) Nombre d'instances paritaires et nombre de représentants des organisations

    Instance paritaireNombre de représentants des organisations syndicalesNombre de réunions par an à titre indicatif
    Commission paritaire nationale (CPN)3 représentants
    par organisation syndicale
    6 à 10 réunions
    Jury paritaire CQP-VAE1 titulaire et 1 suppléant
    par organisation syndicale
    4 réunions
    (le jour même de la CPNEFP)
    Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)1 titulaire et 1 suppléant
    par organisation syndicale
    4 réunions
    Commission paritaire de validation des accords (CPV)1 titulaire et 1 suppléant
    par organisation syndicale
    En tant que de besoin
    Commission paritaire d'interprétation et de conciliation2 représentants
    par organisation syndicale
    En tant que de besoin

    b) Règles de fonctionnement des instances paritaires

    Les instances paritaires se réunissent sur convocation, adressée par le secrétariat de la FNBM 15 jours calendaires avant la date de la réunion prévue.

    Chaque organisation syndicale devra faire connaître à la fédération les noms de leurs représentants 2 jours ouvrés avant la réunion.

    Il est prévu qu'à chaque début d'année, en fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel des dates des réunions.

    c) Autorisation d'absence pour participer aux réunions paritaires

    Tout employeur, ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.

    À l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'objet, l'heure et le lieu de la réunion paritaire.

    Ces conditions étant réunies, les employeurs ne pourront s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. Le temps passé aux réunions paritaires par les représentants désignés est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel par l'entreprise.

    La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.

    d) Des autorisations d'absence non rémunérées pourront également être accordées aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leurs organisations syndicales professionnelles, sur présentation, dans un délai suffisant, d'une convocation écrite émanant de celles-ci.

    e) Des autorisations d'absence rémunérées conformément aux conditions prévues par les textes réglementaires, et non rémunérées au-delà de ce budget, seront également accordées pour la participation à des stages de formation économique et sociale ou syndicale.

  • Article 1.4.2 (non en vigueur)

    Remplacé

    a) Nombre d'instances paritaires et nombre de représentants des organisations

    Instance paritaireNombre de représentants
    des organisations syndicales
    représentatives dans la branche
    Nombre de réunions/ an
    à titre indicatif *
    CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation)3 représentants par organisation syndicale représentative dans la branche6 à 10 réunions
    Jury paritaire CQP-VAE1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche6 réunions (prioritairement
    le jour même de la CPNEFP)
    CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle)1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche6 réunions
    * Le nombre est donné à titre indicatif.

    b) Règles de fonctionnement des instances paritaires

    Les instances paritaires se réunissent sur convocation, adressée par le secrétariat de la FNBM 15 jours calendaires avant la date de la réunion prévue.

    Chaque organisation syndicale devra faire connaître à la fédération les noms de leurs représentants 2 jours ouvrés avant la réunion.

    Il est prévu qu'à chaque début d'année, en fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel des dates des réunions.

    c) Autorisation d'absence pour participer aux réunions paritaires

    Tout employeur, ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.

    À l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'objet, l'heure et le lieu de la réunion paritaire.

    Ces conditions étant réunies, les employeurs ne pourront s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. Le temps passé aux réunions paritaires par les représentants désignés est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel par l'entreprise.

    La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.

    d) Des autorisations d'absence non rémunérées pourront également être accordées aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leurs organisations syndicales professionnelles, sur présentation, dans un délai suffisant, d'une convocation écrite émanant de celles-ci.

    e) Des autorisations d'absence rémunérées conformément aux conditions prévues par les textes réglementaires, et non rémunérées au-delà de ce budget, seront également accordées pour la participation à des stages de formation économique et sociale ou syndicale.

  • Article 1.4.2

    En vigueur étendu

    Participation aux commissions paritaires professionnelles instituées par la présente convention

    a) Nombre d'instances paritaires et nombre de représentants des organisations

    Instance paritaire Nombre de représentants
    des organisations syndicales
    représentatives dans la branche
    Nombre de réunions/ an
    à titre indicatif *
    CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation) 3 représentants par organisation syndicale représentative dans la branche 6 à 10 réunions
    Jury paritaire CQP-VAE 1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche 6 réunions (prioritairement
    le jour même de la CPNEFP)
    CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle) 1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche 6 réunions
    * Le nombre est donné à titre indicatif.

    b) Règles de fonctionnement des instances paritaires

    Les instances paritaires se réunissent sur convocation, adressée par le secrétariat de la FNBM 15 jours calendaires avant la date de la réunion prévue.

    Chaque organisation syndicale devra faire connaître à la fédération les noms de leurs représentants 2 jours ouvrés avant la réunion.

    Il est prévu qu'à chaque début d'année, en fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel des dates des réunions.

    c) Autorisation d'absence pour participer aux réunions paritaires

    Tout employeur, ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.

    À l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'objet, l'heure et le lieu de la réunion paritaire.

    Ces conditions étant réunies, les employeurs ne pourront s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. Le temps passé aux réunions paritaires par les représentants désignés est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel par l'entreprise.

    La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.

    d) Voir article 15.5 « Congés statutaires ».

    e) Des autorisations d'absence rémunérées conformément aux conditions prévues par les textes réglementaires, et non rémunérées au-delà de ce budget, seront également accordées pour la participation à des stages de formation économique et sociale ou syndicale.

  • Article 1.4.3

    En vigueur étendu

    Indemnisation des réunions paritaires

    Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales de la branche professionnelle donneront lieu à un remboursement dans les conditions définies à l'accord de branche du 11 février 2013.

  • Article 1.5

    En vigueur étendu

    Institutions représentatives du personnel (IRP) et activités sociales
  • Article 1.5.1

    En vigueur étendu

    Mise en place des IRP

    Dans chaque établissement, il est mis en place, conformément aux textes légaux en vigueur, des institutions représentatives du personnel.

    Lorsque des élections devront être organisées, l'employeur sera tenu de respecter les délais légaux de telle sorte que le ou les nouveaux représentants du personnel soient élus avant l'expiration du mandat de leur prédécesseur.

    Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé sera payé au salaire effectif.

    Dans la limite du temps prévu par la loi pour l'accomplissement de leur fonction, les membres des IRP pourront s'absenter de leur travail après en avoir averti au préalable leur supérieur hiérarchique.

  • Article 1.5.2

    En vigueur étendu

    Protection des IRP

    L'exercice de la fonction ne peut être une entrave aux revalorisations salariales, à l'avancement ou à la promotion professionnelle, ni provoquer de licenciement, de sanction, ni constituer un motif de mutation de service.

    Les représentants du personnel, titulaires ou suppléants, élus ou désignés, bénéficieront avant, en cours et à l'expiration de leur mandat de la protection prévue par les textes légaux en vigueur.

  • Article 1.5.3 (1)

    En vigueur étendu

    Activités sociales

    En sus du budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise fixé légalement à 0,2 % de la masse salariale brute, il est alloué pour le financement des activités sociales et culturelles du personnel un budget minimum de 0,2 % de la masse salariale brute pendant la première année suivant la signature de la présente, porté à 0,3 % la deuxième année suivant la signature, puis à 0,4 % minimum à compter de la troisième année.

    Les crédits prévus à ces budgets seront utilisés dans les conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur.

    Dans les établissements n'ayant pas de comité d'entreprise, les parties recommandent l'institution de telles activités ou la participation à des activités interentreprises.

    (1) L'article 1-5-3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 1.5.4

    En vigueur étendu

    Détachement syndical

    Un (ou des) salarié(s) peu(ven)t être mis à disposition d'une organisation syndicale pour exercer une fonction syndicale au titre de permanent.

    Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues.

    À l'expiration de sa mise à disposition, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, intégrant les augmentations moyennes annuelles attribuées dans l'entreprise.

    Par ailleurs, l'employeur devra organiser, au retour du salarié, un entretien visant à faire le point sur :

    – le poste de travail retrouvé ;
    – les conditions de travail ;
    – les souhaits d'évolution ou de réorientation professionnelles ;
    – les besoins de formation et, le cas échéant, de mise à niveau.

  • Article 1.5.5

    En vigueur étendu

    Panneaux d'affichage

    Des panneaux d'affichage apposés à l'intérieur de l'entreprise et/ou de l'établissement, dans un endroit proche de l'accès destiné à l'entrée et à la sortie du personnel, seront réservés aux communications syndicales et à celles des IRP.

    Conformément à l'article L. 2142-3 du code du travail, un exemplaire de ces communications sera remis à l'employeur, simultanément à l'affichage.

    Pour autant, cela ne confère à l'employeur aucun droit de contrôle, ni a priori ni a posteriori.

  • Article 1.6

    En vigueur étendu

    Embauche

    Pour chaque embauche, l'employeur fait procéder à l'examen médical conformément à la législation en vigueur.

    Les employeurs informent, par priorité et par tous moyens, les salariés de l'entreprise d'un échelon inférieur ou équivalent, ou les salariés à temps partiel, sous réserve qu'ils remplissent les conditions requises, des places vacantes.

    Lors de l'entrée en fonctions, le salarié reçoit un document écrit indiquant impérativement et au minimum :
    – l'identité des parties ;
    – la nature du contrat de travail ;
    – la mention de la convention collective applicable ;
    – la date de début du contrat de travail ;
    – la durée et les conditions de la période d'essai s'il en est instituée une ;
    – le titre du salarié et la fonction exercée ;
    – la qualification et la classification au regard de la convention collective nationale ;
    – la durée du travail ;
    – le lieu ou les lieux où la fonction est exercée ;
    – la rémunération et ses accessoires, et, éventuellement, les éléments de la rémunération forfaitaire ;
    – les modalités d'attribution et de détermination des congés payés.

    Éventuellement, toute autre clause spécifique :
    – une mise à disposition d'un véhicule ;
    – une clause de non-concurrence ;
    – l'énumération des avantages en nature ;
    – une délégation de pouvoirs écrite déterminant précisément l'étendue des responsabilités, des pouvoirs délégués et des moyens accordés pour les assumer, outre les modalités de soutien et de compte rendu de l'exercice de celles-ci ;
    – une clause de mobilité géographique, sous réserve de remplir les conditions suivantes au moment de sa mise en œuvre : justifiée par la tâche à accomplir, proportionnée au but recherché, ne portant pas excessivement atteinte à la vie personnelle et familiale, et dans le périmètre géographique défini.

    Pour toute mobilité par mutation définitive de poste au-delà de 50 km, qui contraint le salarié à un changement de résidence du fait de son éloignement, les frais occasionnés pour le déménagement seront remboursés dans les conditions prévues entre les parties.

    Pour les mobilités temporaires au-delà du bassin local d'emplois : lorsque, à la demande de l'entreprise, le salarié est temporairement déplacé dans une autre agence située dans un autre bassin d'emplois, les parties conviennent préalablement des modalités (frais, durée…).

    Toute modification écrite du contrat sera précédée d'un délai de réflexion raisonnable, de 2 semaines minimum, sauf accord du salarié. Cette modification fera l'objet d'un accord entre les parties. (1)

    Tout salarié, au moment de son engagement, recevra une notice d'information listant l'ensemble des textes conventionnels en vigueur dans la branche et/ou l'entreprise et, le cas échéant, le règlement intérieur lorsqu'il est obligatoire.

    L'employeur doit afficher dans chaque agence, notamment :
    – le règlement intérieur ;
    – un avis mentionnant le lieu et les modalités de consultation de la convention collective et de tous les accords collectifs ;
    – un avis mentionnant le lieu et les modalités de consultation du document unique d'évaluation des risques professionnels ;
    – les horaires collectifs, les programmes de modulation ;
    – les coordonnées de l'inspection du travail ;
    – les temps de repos ;
    – les coordonnées de la médecine du travail ;
    – les coordonnées des secours d'urgence ;
    – la liste nominative des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
    – l'ordre des départs en congés annuels ;
    – l'information en matière d'élection des représentants du personnel ;
    – les consignes en cas d'incendie ;
    – l'interdiction de fumer dans les lieux recevant du public ;
    – les dispositions légales relatives à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
    – la liste des postes disponibles en cas de priorité de réembauchage.

    Cet affichage est complété par la mise en ligne sur intranet des documents précités lorsque les entreprises en sont dotées.

    (1) Le septième alinéa de l'article 1.6 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 1.7

    En vigueur étendu

    Conditions de travail et rémunération des jeunes de moins de 18 ans et des stagiaires
  • Article 1.7.1

    En vigueur étendu

    Temps de travail

    a) Les jeunes salariés et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine. Toutefois, à titre exceptionnel, les dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail.

    b) La durée du travail des jeunes ne peut, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.

    c) Aucune période de travail ininterrompue ne pourra excéder une durée maximale de 4 h 30, avec une pause de 15 minutes au minimum, assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

    d) La durée de repos quotidien des jeunes salariés ne pourra être inférieure à 12 heures consécutives. (1)

    (1) Le paragraphe d de l'article 1-7-1 est exclu de l'extension comme contraire aux dispositions de l'article L. 3164-1 du code du travail qui fixe la durée de repos quotidien à 14 heures consécutives pour les jeunes de moins de 16 ans.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 1.7.2 (1)

    En vigueur étendu

    Rémunération

    a) Jeunes de moins de 18 ans

    Le salaire minimum de croissance applicable aux jeunes salariés de l'un ou l'autre sexe âgés de moins de 18 ans comporte un abattement désormais fixé à :
    – 20 % avant 17 ans ;
    – 10 % entre 17 et 18 ans.

    Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.

    Il est rappelé que les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent travailler les jours fériés.

    L'employeur doit en outre leur laisser le temps nécessaire pour suivre des cours professionnels pendant la journée de travail.

    b) Stagiaires en entreprise (hors formation professionnelle)

    Il est rappelé qu'aucun stage ne peut être conclu en vue de :
    – remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail ou de licenciement ;
    – exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent ;
    – faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.

    La durée des stages est fixée par les textes légaux et réglementaires en vigueur.

    Il est rappelé qu'une gratification doit impérativement être versée aux stagiaires dans les limites minimales prévues par les textes légaux et réglementaires en vigueur.

    Que le stage soit obligatoire ou non, une convention, dont le contenu est précisé par les textes légaux, doit être signée entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement.

    Le jeune conserve, en principe, pendant le stage son statut d'élève ou d'étudiant.

    L'entreprise d'accueil est tenue de respecter les obligations suivantes :
    – conditions de travail : l'entreprise d'accueil est tenue de respecter les dispositions relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail en vigueur dans l'entreprise ;
    – durée du travail ;
    – couverture « accidents du travail et maladies professionnelles » du régime général.

    Il est rappelé que si le stagiaire est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage faisant l'objet d'une convention avec l'établissement scolaire et/ou universitaire l'intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d'études, la durée du stage doit être déduite de la durée de la période d'essai.

    Toutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d'essai, y compris le renouvellement éventuel.

    La durée du stage est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.

    (1) L'article 1-7-2 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1221-24 du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 1.8 (1)

    En vigueur étendu

    Repos hebdomadaire et travail du dimanche

    Le repos hebdomadaire habituel est de 48 heures, incluant obligatoirement le dimanche.

    Toutefois, en cas de travail le samedi, et lorsque le planning du salarié impose sa présence ce jour-là, le repos hebdomadaire est de 35 heures incluant le dimanche. Un autre temps de repos équivalent est accordé au salarié, par journée ou demi-journée, dans l'année pour les salariés annualisés ou dans les 4 semaines pour les salariés soumis aux 35 heures (cycle).

    Lorsqu'un travail exceptionnel impose la présence du salarié un samedi, le repos hebdomadaire est également de 35 heures. Le salarié bénéficiera d'une compensation soit sous forme de salaire (majoré des heures supplémentaires), soit d'un temps de repos de substitution dont les modalités seront convenues d'un commun accord.

    Il est rappelé ici que les conducteurs de camions sont soumis aux règles de temps de repos/et de conduite définies par les textes nationaux et européens en vigueur.

    L'ouverture exceptionnelle du dimanche est autorisée dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

    Dans le cas du travail exceptionnel le dimanche, une majoration de salaire de 100 % est due, à laquelle s'ajoutent éventuellement les majorations (25 % ou 50 %) pour heures supplémentaires si le salarié ne bénéficie pas d'un temps de repos équivalent dans la semaine qui précède ou (2) qui suit.

    (1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-27 relatif au repos dominical et des articles L. 3132-1 et suivants du code du travail relatifs au repos hebdomadaire.
    (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

    (2) Les mots « qui précède ou » mentionnés à l'article 1-8 sont exclus de l'extension, les heures supplémentaires ne pouvant être compensées par anticipation, en application des dispositions des articles L. 3121-28 et L. 3171-1 et suivants du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 1.9

    En vigueur étendu

    Jours fériés

    Les fêtes légales, ci-après désignées, sont des jours fériés :
    – le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er Mai, le 8 Mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre, le jour de Noël.

    En Alsace-Moselle, les salariés bénéficieront de 2 jours fériés supplémentaires : le jour du Vendredi saint et le jour de la Saint-Étienne (fêté le 26 décembre).

    Dans les DOM, les jours de la célébration de l'abolition de l'esclavage sont des jours fériés : il s'agit du 27 avril à Mayotte, du 22 mai en Martinique, du 27 mai en Guadeloupe, du 10 juin en Guyane et du 20 décembre à La Réunion.

    Ne peuvent être assimilés aux jours fériés légaux les jours chômés dits de fête locale, les jours constituant des « ponts » entre une fête légale et un dimanche.

    Les heures de travail perdues un jour férié légal ne peuvent donner lieu à récupération en temps de travail et sont indemnisées comme temps de travail.

    En fonction de l'aléa du calendrier, un jour férié tombant un jour de repos hebdomadaire fixe ne peut donner lieu à un jour chômé et payé complémentaire.

    Si le jour férié tombe un jour de repos non habituel imposé par l'employeur, le salarié a alors droit à un autre jour de repos.

    Les journées chômées dites de « pont » peuvent faire l'objet de récupération par l'employeur.

    Le 1er Mai est chômé et payé. Pour tous les autres jours fériés, l'employeur peut faire travailler les salariés.

    Dans cette hypothèse, le travail un jour férié donne lieu à une majoration de salaire de 100 % à laquelle s'ajoutent éventuellement les majorations (25 % ou 50 %) pour heures supplémentaires.

  • Article 1.10

    En vigueur étendu

    Congés pour événements familiaux

    a) Congés non rémunérés

    Il est accordé des autorisations d'absence non rémunérées aux salariés qui en feraient la demande, à l'occasion d'événements de famille, dans les conditions prévues par la loi (congés pour enfant malade, de présence parentale, en vue d'une adoption, de solidarité familiale, de soutien familial, en cas de pathologie lourde d'un enfant...).

    Ces congés sont également dus lorsqu'il s'agit des enfants à charge du conjoint (marié ou pacsé).

    b) Congés rémunérés

    Les salariés ont droit, sur justificatif, aux congés ci-après :
    – mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;
    – mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ;
    – naissance ou adoption d'un enfant du salarié : 3 jours, dans les conditions prévues à l'article L. 3142-1 du code du travail, pris dans une période de 1 mois à la date de naissance ou d'adoption. Ce congé peut être cumulé avec le congé de paternité (art. L. 1225-35 du code du travail) ;
    – décès :
    – du conjoint marié ou pacsé, d'un enfant du salarié : 4 jours ;
    – du père, de la mère : 2 jours ;
    – d'un frère, d'une sœur, d'un grand-parent, d'un petit-enfant, d'un oncle, d'une tante, d'un enfant du conjoint marié ou pacsé, d'un beau-parent, d'un gendre, d'une belle-fille, d'un beau-frère, d'une belle-sœur : 1 jour ;
    – en cas d'hospitalisation d'un enfant (ou enfant du conjoint marié ou pacsé) âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d'hospitalisation : 1 jour par an.

    Ces congés :
    – doivent être pris dans les 15 jours avant ou après la date de l'événement ;
    – n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle.

    Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels, pour le calcul des heures supplémentaires et pour la détermination de l'ancienneté du salarié.

  • Article 1.11

    En vigueur étendu

    Rémunération

    La rémunération des salariés est mensuelle. Elle est indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année.

    Le paiement sera effectué une fois par mois.

    Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant au travail déjà accompli (ex. : pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle).

  • Article 1.12

    En vigueur étendu

    Classification de la branche du négoce des matériaux de construction
  • Article 1.12.1

    En vigueur étendu

    Seuils d'accueil des diplômes professionnels

    Le diplôme, s'il reconnaît un savoir théorique, une aptitude et un potentiel, doit s'associer à l'expérience et à la pratique professionnelles afin de permettre la reconnaissance d'un niveau de qualification initiale connecté à la réalité de la fonction exercée et des principes de compétence, d'autonomie, d'initiatives et de responsabilité visés à l'article 3.

    Le diplôme est l'un des critères classants pris en compte dans les conditions définies ci-après.

  • Article 1.12.2

    En vigueur étendu

    Évolution de carrière et formation professionnelle

    La nouvelle grille de classification doit permettre une réelle promotion des salarié(e)s des entreprises de la profession.

    La formation professionnelle continue est un droit reconnu pour tou(te)s les salarié(e)s.

    Elle doit être développée pour répondre aux besoins des salarié(e)s, des entreprises et aux évolutions technologiques, et ce notamment en application de l'accord de branche portant sur la formation professionnelle tout au long de la vie en date du 27 octobre 2004.

    Le plan de formation de l'entreprise doit tenir compte de cette organisation afin que soient proposés, en tant que de besoin, des stages de formation générale ou qualifiante.

    Chaque année, ce plan de formation devra faire état du cas des salarié(e)s n'ayant pas bénéficié de 40 heures de formation au cours des 4 années précédentes. L'employeur ou son représentant examinera avec les intéressé(e)s, en particulier lors des entretiens professionnels individuels d'évaluation, la possibilité de proposer des formations adaptées à leur situation et à celle de l'entreprise.

  • Article 1.12.3 (1)

    En vigueur étendu

    Mise en œuvre de la grille dans les entreprises

    Les représentants du personnel auprès des salarié(e)s sont associés à la mise en œuvre de la classification dans les entreprises et de son actualisation.

    À cette fin, l'employeur ou son représentant, en accord avec les délégués syndicaux de l'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, détermine notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires :
    – le calendrier ;
    – les modalités de fixation et de révision des classifications ;
    – les principes de classement ;
    – les modalités d'information des salarié(e)s.

    La classification doit être fixée dans le contrat de travail.

    Un examen, au plus tard tous les 2 ans, doit être effectué de l'ensemble des classifications dans l'entreprise, permettant les révisions rendues nécessaires par l'évolution des fonctions et des critères visés.

    Le représentant de l'entreprise fera part au (à la) salarié(e) des résultats de cet examen au cours d'un entretien professionnel individuel d'évaluation.

    L'absence de réponse du salarié dans les 45 jours de la remise du bulletin de paie matérialisera son accord.

    En plus, cet examen doit avoir lieu à chaque changement de fonction et/ou de responsabilité.

    Une évaluation peut également être effectuée chaque année à la demande du (de la) salarié(e).

    Le bulletin de salaire portera indication du niveau et de l'échelon.

    (1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3243-3 du code du travail qui ne prive pas le salarié, même après acceptation de son bulletin de paie, d'un droit d'action en contestation des mentions figurant au bulletin de paie et d'une action en paiement de sommes dues.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 1.12.4

    En vigueur étendu

    Assistance et recours

    Chaque salarié(e) peut faire valoir à son employeur, par entretien ou par lettre, toute réclamation motivée sur le classement notifié, et ce dans les 45 jours visés ci-dessus, nonobstant le respect des dispositions légales et réglementaires.

    Dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître par écrit sa décision motivée.

    Il est rappelé qu'en application du droit commun l'entretien est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, et que l'intéressé(e) pourra se faire assister par une personne de son choix, un délégué syndical ou du personnel, appartenant au personnel de l'entreprise, qui sera indemnisée dans les mêmes conditions. Si l'entretien nécessite le déplacement du (de la) salarié(e) et/ou de la personne qui l'assiste, l'employeur indemnisera à hauteur des frais engagés.

  • Article 1.12.5

    En vigueur étendu

    Bilan et suivi des classifications

    Les problèmes généraux et les particularités d'application de la grille de classification seront examinés :
    – par les délégués syndicaux dès sa mise en application et ensuite, notamment à l'occasion de la négociation annuelle prévue par l'article L. 132-27 du code du travail ;
    – par les représentants du personnel selon leurs attributions (CE, DP, CHSCT).

  • Article 1.13

    En vigueur étendu

    Égalité professionnelle et diversité sociale
  • Article 1.13.1

    En vigueur étendu

    En matière de recrutement

    Les entreprises doivent assurer un recrutement équilibré, et les critères retenus dans le choix du candidat ou de la candidate doivent reposer sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.

    Dans cet esprit, les entreprises veilleront à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante.

    Les entreprises s'engagent à améliorer l'accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine et à garantir l'équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré.

    En matière de recrutement via les contrats en alternance et les stages, les entreprises de la branche dont la taille le permet veilleront à proposer des contrats accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.

    Chaque année, l'OPCA et/ou la FNBM rendra compte des évolutions en la matière à la CPNEFP.

    L'état de grossesse d'une femme ou sa situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d'embauche et de la période d'essai.

    D'une manière générale, les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au (à la) candidat(e).

    Enfin, les entreprises doivent former et sensibiliser leur personnel dédié au recrutement sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

  • Article 1.13.2

    En vigueur étendu

    Égalité salariale entre les hommes et les femmes
  • Article 1.13.2.1

    En vigueur étendu

    Réalisation d'un état des lieux de la situation salariale et professionnelle entre les hommes et les femmes

    Un diagnostic de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes sera dressé sur la base d'indicateurs pertinents qui figureront dans le rapport de branche présenté annuellement devant les membres de la CPNEFP et qui sera largement diffusé auprès des entreprises de la branche.

    Il est convenu que ces nouveaux critères de mesure seront construits conjointement par les partenaires sociaux, en collaboration avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

    Par ailleurs, les entreprises de 300 salariés et plus doivent élaborer un rapport de situation comparée (RSC) sur les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, soumis pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

    Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié.

    De plus, il est proposé aux entreprises de définir des indicateurs complémentaires, sous réserve de leur pertinence au contexte de l'entreprise, pour analyser plus précisément la situation comparée des femmes et des hommes.

  • Article 1.13.2.2

    En vigueur étendu

    Garantie de l'égalité des rémunérations

    Il est rappelé qu'à l'embauche et pendant la carrière, tout employeur doit assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.

    De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l'appartenance à l'un ou à l'autre des deux sexes.

    Les entreprises, soumises à l'obligation annuelle de négocier les salaires, devront procéder à un état des lieux de la politique salariale mise en place, et ce sur la base de critères de métier, de classification, d'expérience dans le poste et de compétences.

    Cet état des lieux permettra à l'entreprise de déterminer avec les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel, si elles existent, les moyens affectés à la réduction des écarts éventuels de salaires entre les hommes et les femmes, afin d'aboutir au 31 décembre 2010 à une égalité salariale réelle, au cas par cas, dans l'entreprise, pour un même métier et un même coefficient de la classification de la convention collective nationale, expérience dans le poste et compétences équivalentes.

    Les entreprises s'engagent à garantir, au-delà du 31 décembre 2010, le maintien de l'égalité globale entre les hommes et les femmes dans la même catégorie telle que précédemment définie.

    Elles doivent également porter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, celles-ci devant être proportionnelles à celles des salariés qui occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.

    Enfin, il est également rappelé de ne pas prendre en compte les périodes de congés de maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

  • Article 1.13.3

    En vigueur étendu

    En matière de promotions

    Les entreprises s'engagent à ce que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d'évolution de carrière.

    C'est pourquoi les entreprises devront sensibiliser leurs gestionnaires des ressources humaines sur le nécessaire respect du principe de non-discrimination, et ce afin de :
    – garantir la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celle où les hommes ou les femmes sont sous-représenté(e)s ;
    – porter à la connaissance de l'ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, notamment les postes de management ou à responsabilités ;
    – mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d'un même potentiel afin de mesurer leur accès aux postes à responsabilités ;
    – favoriser, lors de tout processus d'évaluation, l'accession des femmes ou des hommes à des postes traduisant une réelle évolution professionnelle pour elles ou eux.

    Il est rappelé que l'exercice d'une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doivent en aucun cas constituer un frein à l'évolution de carrière.

  • Article 1.13.4

    En vigueur étendu

    En matière de formation professionnelle

    De manière générale, l'accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tou(te)s les salarié(e)s, et ce quels que soient leur sexe, âge, origine, handicap, catégorie professionnelle…

    C'est pourquoi les entreprises doivent :
    – porter une attention toute particulière à ces catégories lors de l'élaboration du plan de formation ;
    – désigner les publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d'adoption ou parental (ou les hommes après un congé d'adoption ou parental) sont une priorité dans le cadre de la période de professionnalisation ;
    – organiser des entretiens à la reprise du travail, à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption ou parental ;
    – assurer la promotion des actions de formation qualifiante et/ou diplômante à destination des salariés qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés ;
    – organiser les formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, éviter l'éloignement géographique, les formations en fin de journée...).

    La période d'absence résultant du congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou du congé parental est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.

    Les entreprises veilleront à former toutes les personnes habilitées au recrutement. La CPNEFP pourra décider d'une prise en charge prioritaire de ces formations.

  • Article 1.13.5

    En vigueur étendu

    En matière de représentation du personnel

    Les organisations syndicales et professionnelles représentatives au niveau national (et/ou de l'entreprise) s'engagent, lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral et de l'établissement des listes de candidatures, à se donner pour objectif d'atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes sur les listes de candidatures.

    Également, les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de leur désignation.

    Les comités d'entreprise devront eux aussi chercher à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives.

    Cette représentation équilibrée visée par le présent article s'efforcera, bien évidemment, de tenir compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l'entreprise.

  • Article 1.13.6

    En vigueur étendu

    Articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale
  • Article 1.13.6.1

    En vigueur étendu

    Conditions de travail pendant la grossesse

    Il est rappelé aux entreprises que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne sauraient être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

    Par ailleurs, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.

    Enfin, le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.

    Avant le départ en congé de maternité, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien, afin notamment d'organiser l'absence de la salariée et ses perspectives de retour.

    Il est précisé qu'à partir du 5e mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1 quart d'heure après et à sortir le soir 1 quart d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.

  • Article 1.13.6.2

    En vigueur étendu

    Retour de congé de maternité ou d'adoption

    Il convient de rappeler que le congé de maternité ou d'adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :
    – la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
    – l'ouverture des droits à congés payés ;
    – la répartition de l'intéressement/participation.

    Sur ce point, les entreprises sont tenues d'intégrer ces paramètres dans leurs accords ou avenants relatifs à l'intéressement/participation.

    En matière de congés payés, la salariée (ou le salarié en cas de congé d'adoption) ne perd pas ses droits et pourra en bénéficier après la période de référence, et ce quelle que soit la période retenue dans l'entreprise.

    Il est rappelé que la période d'absence résultant du congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou du congé parental est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.

    La salariée doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire.

    Au retour du congé de maternité, d'adoption ou du congé parental, au plus tard dans le mois qui suit, un entretien doit être organisé entre la salariée (ou le salarié) et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :
    – le poste de travail retrouvé ;
    – les conditions de travail ;
    – les souhaits d'évolution ou de réorientation professionnelles (notamment les besoins de formation professionnelle, y compris en termes d'évolution de carrière).

    Il est rappelé que les femmes de retour de congé de maternité sont éligibles prioritairement aux périodes de professionnalisation.

    Les temps d'absence ne doivent en aucun cas pénaliser l'évolution professionnelle et salariale des salariés.

    Par ailleurs, au retour du congé de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer le salaire de l'intéressé.

    Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

    Il est précisé que les salariés de la même catégorie sont ceux relevant du même coefficient pour le même type d'emploi.

    Dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes dans ce cas, il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification.

    À défaut, s'il n'y a pas au moins deux personnes relevant du même niveau, il conviendra de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié.

    Il est également rappelé de ne pas prendre en compte les périodes de congés de maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.


    Horaires de travail

    Les entreprises sont invitées à prendre en compte dans l'organisation du temps de travail les obligations des salariés liées à leur vie familiale et à étudier la mise en place de services ou d'aménagements permettant de répondre, notamment, aux problèmes de garde d'enfants.

    Pour ce faire, les entreprises doivent éviter :
    – la répartition d'horaires incompatible avec une vie familiale (travail de nuit, horaires décalés, samedi…) ;
    – les amplitudes horaires, les dépassements d'horaires ;
    – l'organisation de réunions incompatible avec la vie de famille (le soir, à l'extérieur, autre zone géographique…).

    L'aménagement de l'organisation du travail ou les horaires individualisés peuvent être, au cas par cas, en fonction des contraintes opérationnelles, envisagés pour permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle.

    Chaque salarié soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail.

    Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie afin d'apporter une plus grande flexibilité, au bénéfice du (ou de la) salarié(e), compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d'entrée/sortie de l'entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, etc.

  • Article 1.13.7

    En vigueur étendu

    Congé de paternité

    Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d'adoption.

    Elles accompagnent de la sorte l'évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.

    Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d'un congé de paternité conformément à l'article L. 1225-35 du code du travail.

    Le congé de paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale.

    Les entreprises conviennent de verser au salarié, sous réserve que ce dernier remplisse les conditions posées à l'article R. 313-1 du code de la sécurité sociale et justifie d'une ancienneté de 3 ans, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :
    – le salaire de base, augmenté s'il y a lieu de la prime d'ancienneté ;
    – et les prestations journalières versées par la sécurité sociale.

    Et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

    Par ailleurs, si l'ancienneté de 3 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité, il recevra à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte l'allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.

    Enfin, le cumul de l'allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.

    L'article s'applique aux congés déclarés à compter de la date d'application du présent accord.

    Enfin, les parties conviennent que le congé de paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :
    – la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
    – l'ouverture des droits à congés payés ;
    – la répartition de l'intéressement/participation.

  • Article 1.13.8

    En vigueur étendu

    Congés pour enfant malade

    Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier d'un congé d'une durée maximum de 3 jours par an non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par un certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

    Le congé est porté à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

    En cas d'hospitalisation d'un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d'hospitalisation, le (ou la) salarié(e) bénéficie de 1 jour d'absence rémunéré par an.

    Il est laissé la faculté à chaque entreprise d'octroyer à son personnel un nombre de jours rémunérés par enfant malade.

    Enfin, les entreprises sont incitées, au cas par cas, à accorder des congés sans solde en cas de pathologie lourde.

  • Article 1.13.9

    En vigueur étendu

    Congés en cas de maladie, de handicap ou de dépendance d'un enfant ou d'un proche

    Il est rappelé aux entreprises l'existence de dispositifs permettant aux salariés d'aménager leur carrière professionnelle et de s'absenter de l'entreprise afin de gérer des situations familiales difficiles.

    Congé de présence parentale (art. L. 1225-62 du code du travail) : le (ou la) salarié(e) peut bénéficier du congé de présence parentale pour s'occuper d'un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté.

    Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés.

    Congé de soutien familial (art. L. 3142-22 du code du travail) : il est destiné à s'occuper d'un parent (descendant/ascendant/conjoint…) dépendant, âgé ou handicapé. Ce congé non rémunéré est d'une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite de 1 an sur l'ensemble de la carrière.

    Congé de solidarité familiale (art. L. 3142-16 du code du travail) : permet à tout salarié de s'absenter pour assister un proche (descendant/ascendant) souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

    Il est précisé qu'à l'issue des congés ci-dessus visés le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au mois équivalente.

  • Article 1.13.10

    En vigueur étendu

    Temps partiel choisi

    Afin de respecter l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les entreprises s'engagent à limiter le recours au temps partiel subi et à favoriser le temps partiel choisi en répondant favorablement aux demandes écrites des salariés, tout en tenant compte de la taille de l'entreprise, du poste occupé et des responsabilités exercées par l'intéressé.

    Les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être traités comme les salariés à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et salariale.

    Les salariés à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent, dont la liste des emplois disponibles leur sera communiquée préalablement à toute demande de recrutement.

    Les entreprises s'engagent à analyser les horaires de travail afin d'organiser la charge de travail et d'assigner aux salariés des objectifs réalisables avec les horaires pratiqués.

    Les entreprises devront favoriser la répartition des horaires permettant ainsi aux salariés à temps partiel soit de cumuler un autre emploi à temps partiel, soit de gérer au mieux leur temps disponible pour le consacrer à leur vie familiale et personnelle.

    Aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures, sauf accord du salarié. En outre, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée ; cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à 2 heures.

    Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date de mise en application.

  • Article 1.13.11

    En vigueur étendu

    Égalité d'accès à l'emploi et maintien des personnes handicapées

    Les actions en faveur des personnes handicapées doivent s'inscrire dans la politique de ressources humaines de chaque entreprise.

    La négociation d'un accord d'entreprise est l'occasion d'améliorer les relations sociales dans l'entreprise, d'ouvrir le dialogue avec les partenaires sociaux mais également de bonnes conditions de travail pour le (ou la) salarié(e) handicapé(e).

    C'est pourquoi les parties signataires encouragent chaque entreprise à négocier des accords prévoyant la mise en place d'un programme annuel ou pluriannuel permettant de :
    – favoriser le recrutement de personnels handicapés et/ou de mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour maintenir les salariés handicapés dans leur emploi, au besoin par une adaptation de ces salariés aux évolutions de leur métier et de leur poste de travail ;
    – faciliter le reclassement des salariés déclarés inaptes ;
    – faciliter l'accueil et l'insertion des salariés handicapés ;
    – garantir la mise en conformité avec la législation sur l'accessibilité des locaux, l'équipement sanitaire, l'accueil, la circulation, le stationnement… ;
    – faire appel à des prestataires de services spécialisés et extérieurs à leur cœur de métier, cela en vue de bénéficier de manière occasionnelle ou régulière de prestations spécifiques et identifiées (ex. : aménagement d'espaces verts, fourniture de matériel de bureau, mise sous pli, etc.).

    Il est précisé aux entreprises qu'elles peuvent solliciter les services de l'AGEFIPH afin de bénéficier d'un diagnostic gratuit et de subventions afin de réaliser toute action nécessaire au développement de l'emploi et de l'intégration des personnes handicapées.

    Enfin, une information sera effectuée annuellement sur le nombre de salariés handicapés recrutés au cours de l'année considérée, ainsi que sur leur évolution, auprès des délégués syndicaux (de groupe ou d'entreprise), s'ils existent, du comité de groupe ou d'entreprise, s'il existe, ou à défaut des délégués du personnel.

  • Article 1.14

    En vigueur étendu

    Travail de nuit

    La loi définit comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

    Il est interdit aux femmes enceintes, à tout collaborateur de moins de 18 ans et aux mères d'enfants de moins de 3 ans, sauf demande expresse de leur part validée par le médecin du travail. (1)

    En raison de sa pénibilité, le travail de nuit doit être exceptionnel.

    Le travail de nuit recouvre trois situations :
    – le travail de nuit défini par la loi, qui suppose un certain volume d'heures de nuit, que nous qualifierons de travailleur de nuit ;
    – le travail de nuit habituel ou régulier de nuit ;
    – le travail exceptionnel de nuit.

    (1) Le deuxième alinéa de l'article 1-14 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 1225-9, L. 3163-1 et L. 3163-2 du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 1.14.1 (1)

    En vigueur étendu

    Travailleur de nuit

    Nota:Décision nos 410738, 410801, 410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:410738.20190918

    L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :

    - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1er de cette convention ;

    - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;

    - et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.

    Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou celui qui accomplit pendant la même plage horaire 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.

    La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

    La durée hebdomadaire maximale du travail effectué par un travailleur de nuit ne pourra excéder 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

    Les entreprises détermineront après consultation du médecin du travail compétent, du CE et des DS, du CHSCT et des DP pour l'application dans l'établissement concerné :
    – les salariés concernés ;
    – les motifs du recours au travail de nuit ;
    – les mesures destinées à améliorer les conditions de travail ;
    – les mesures destinées à faciliter l'articulation entre la vie nocturne et la vie familiale, et notamment concernant les moyens de transport ;
    – les mesures visant à garantir l'égalité professionnelle entre les hommes, notamment pour l'accès à la formation professionnelle. Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation proposées et mises en œuvre dans les entreprises.

    Le travailleur de nuit doit, en raison de son statut, bénéficier des contreparties suivantes :
    – une contrepartie en repos compensateur d'au moins 15 minutes par tranche de 8 heures de nuit travaillées ;
    – une majoration salariale au minimum de 20 % du salaire de base, versée sous la forme d'une prime de travail de nuit ;
    – une prime de panier égale à 2,5 fois le minimum garanti par repas.

    L'employeur devra veiller particulièrement à l'organisation des temps de pause et au suivi médical du salarié, avant son affectation à un poste de nuit, puis tous les 6 mois.

    Lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige, le travailleur de nuit est transféré, à titre temporaire ou définitif, sur un poste de jour aussi comparable que possible à celui occupé de nuit.

    L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail en raison de l'inaptitude à un poste de nuit, sauf s'il justifie, par écrit, son impossibilité à reclasser le salarié ou suite au refus de ce dernier.

    En outre, l'employeur doit veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail. Le travailleur de nuit doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation des entreprises.

    (1) L'article 1-14-1 est étendu sous réserve qu'il soit entendu comme renvoyant à un accord d'entreprise ou d'établissement le soin de négocier un accord sur le travail de nuit, lequel devra être conforme aux articles L. 3122-15 et L. 3122-1 (caractère exceptionnel de travail de nuit).
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 1.14.2 (1)

    En vigueur étendu

    Travail régulier de nuit

    Il s'agit du travail de nuit régulier ou habituel, relevant de l'horaire de travail du salarié, mais inférieur aux seuils relatifs au travailleur de nuit défini ci-dessus.

    Le salarié bénéficie d'une contrepartie en repos compensateur d'au moins 15 minutes par tranche de 8 heures de nuit travaillées, ainsi que d'une majoration salariale au minimum de 20 % du salaire de base versée sous la forme d'une prime de travail de nuit.

    Dans le cas où le travail se poursuit au-delà de minuit, il est versé une prime de panier équivalente à 2,5 fois le minimum garanti.

    (1) Les articles 1-14-2 et 1-14-3 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-1 du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 1.14.3 (1)

    En vigueur étendu

    Travail exceptionnel de nuit

    Il s'agit du travail exceptionnel de nuit soit par dépassement de l'horaire initialement prévu sur les plages de nuit, soit par déplacement exceptionnel de l'horaire habituel avant 6 heures ou après 21 heures.

    Dans ce cas, les heures travaillées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration de salaire de 75 % à laquelle s'ajoutent éventuellement les majorations (25 % sur les 8 premières heures et 50 % sur les suivantes) pour heures supplémentaires.

    Dans le cas où le travail se poursuit au-delà de minuit, il est versé une prime de panier équivalente à 2,5 fois le minimum garanti.

    (1) Les articles 1-14-2 et 1-14-3 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-1 du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 1.15

    En vigueur étendu

    Indemnité de repas des chauffeurs

    Lorsque les conditions de travail (déplacement hors des locaux de l'entreprise ou de l'établissement) obligent les chauffeurs à prendre leur repas à l'extérieur, ils perçoivent une indemnité de repas au moins égale à 2,5 fois le minimum garanti par repas, dans les conditions et limite du barème fixé par l'URSSAF.

  • Article 1.16

    En vigueur étendu

    Visite médicale des chauffeurs de poids lourds (délivrance et renouvellement du permis de conduire poids lourds)

    Pour les chauffeurs ayant 1 an de présence continue, la visite médicale prévue à l'article R. 221-10 du code de la route donne lieu :
    a) au remboursement du coût de la visite ainsi que du coût du déplacement ;
    b) à l'assimilation à du temps de travail effectif du temps nécessaire à cette visite (maintien du salaire de l'intéressé).

  • Article 1.17

    En vigueur étendu

    Bulletin de paie

    Le bulletin de paie des salariés comportera, en sus des énumérations prévues à l'article R. 3243-3 du code du travail, au minimum (1) :
    – le nom et l'adresse de l'employeur ;
    – la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ;
    – le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées (numéro SIRET) ;
    – le code APE et l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;
    – la qualification de l'intéressé ;
    – la période de travail ;
    – le nombre d'heures de travail (heures payées au taux normal, heures supplémentaires, complémentaires, …), la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire pour les salariés rémunérés selon un forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures ou en jours ;
    – la nature et le montant des accessoires de salaire ;
    – la nature et le montant des diverses primes ;
    – les droits et solde de congés payés.

    Il est recommandé aux entreprises, qui le veulent, de faire figurer le minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié et le Smic en vigueur.

    En accord avec le salarié, le bulletin de paie peut être dématérialisé. (2)

    (1) Le premier alinéa de l'article 1-17 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 3243-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.
    (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

    (2) Le dernier alinéa de l'article 1-17 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3243-2 dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 1.18

    En vigueur étendu

    Ancienneté

    L'ancienneté est déterminée par le temps passé continu dans les différents établissements de l'entreprise, y compris en cas de temps partiel.

    L'ancienneté ainsi définie sert au calcul de la prime d'ancienneté, des minima conventionnels et des indemnités conventionnelles de rupture.

    Les congés et absences ci-dessous sont pris en compte pour la détermination de l'ancienneté :
    – l'absence à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
    – pour maladie (donnant lieu à indemnisation conventionnelle par l'employeur) ;
    – congé de maternité ou d'adoption ;
    – congé de paternité ;
    – congés payés annuels ;
    – congés spéciaux pour événements familiaux ;
    – congé individuel de formation ;
    – congé de formation économique, sociale et syndicale ;
    – congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
    – congé de formation des jeunes travailleurs ;
    – congé de présence parentale et congé parental d'éducation pour moitié ;
    – congé de solidarité internationale ;
    – congé de solidarité familiale ;
    – périodes non travaillées issues des contrats intermittents.

    Si un salarié est licencié puis réengagé en application d'une priorité de réembauchage, la période antérieure à ce licenciement est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.

  • Article 1.19

    En vigueur étendu

    Maternité. – Adoption
  • Article 1.19.1

    En vigueur étendu

    Maternité. – Adoption

    Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.

    Avant le départ en congé de maternité ou d'adoption, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien, afin notamment de préparer l'absence du (de la) salarié(e) et ses perspectives de retour.

    En cas de changement d'emploi nécessité par son état de grossesse médicalement constaté, l'intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie du salaire de la catégorie d'emploi dans lequel elle était classée avant sa mutation.

    Ce changement étant nécessité par l'état de l'intéressée, celle-ci, sauf accord contraire, reprendra après l'accouchement l'emploi qu'elle occupait antérieurement à sa grossesse.

    Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera payé.

    Il est précisé qu'à partir du 5e mois de grossesse toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1 quart d'heure après et à sortir le soir 1 quart d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.

    Les salariés en congé de maternité ou d'adoption auront droit à un repos tel que défini par les textes légaux et réglementaires. Il est rappelé que le nombre de semaines ainsi fixé par les textes varie selon l'état pathologique de la femme enceinte, les conditions de l'accouchement, le nombre d'enfants (prématuré, naissances multiples…), ou sur demande de l'intéressé de réduire le congé prénatal.

    Après 1 an de présence dans l'entreprise, la salariée bénéficie, pendant la durée du congé de maternité et au maximum pendant les durées fixées par la loi (tableau ci-dessous), du maintien de ses appointements, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale, du régime de la caisse de retraite et de prévoyance et des organismes dont les cotisations sont assurées au moins en partie par l'employeur.

    Avant l'accouchement
    (congé prénatal)
    Après l'accouchement
    (congé postnatal)
    Total
    1re, 2e naissance6 semaines10 semaines16 semaines
    3e naissance et plus8 semaines18 semaines26 semaines
    Naissance de jumeaux12 semaines22 semaines34 semaines
    Naissance simultanée de plus de deux enfants24 semaines22 semaines46 semaines

    Après la reprise du travail, à l'issue du congé légal de maternité, et ce pendant une durée maximale de 1 an à partir de la naissance de l'enfant, les femmes allaitant disposeront à cet effet de 1 demi-heure le matin et de 1 demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.

    La salariée bénéficie d'une protection qui annule tout licenciement pendant toute la période de protection, sauf si l'employeur justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.

    Dans ce cas, le licenciement signifié antérieurement ne prend effet qu'à l'issue de la période de protection.

    Si le licenciement n'a pas été notifié avant, il ne peut l'être qu'à l'issue de la période de suspension, y compris dans la période de 4 semaines suivant l'expiration dudit congé.

    Il convient de rappeler que le congé de maternité ou d'adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :
    – la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
    – l'ouverture des droits à congés payés ;
    – les droits ouverts au titre du compte personnel de formation ;
    – la répartition de l'intéressement/participation.

    Sur ce point, les entreprises sont tenues d'intégrer ces paramètres dans leurs accords ou avenants relatifs à l'intéressement/participation.

    Par ailleurs, au retour du congé de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer, s'il y a lieu, le salaire de l'intéressé(e). Cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

    Également, l'employeur est tenu au plus tard dans le mois qui suit le retour du congé de maternité ou d'adoption d'organiser un entretien entre la salariée (ou le salarié) et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :
    – le poste de travail retrouvé ;
    – les conditions de travail ;
    – les souhaits d'évolution ou de réorientation professionnelles (notamment les besoins de formation professionnelle, y compris en termes d'évolution de carrière).

    Le (la) salarié(e) doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire.

    Enfin, le (ou la) salarié(e) peut bénéficier d'un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel sous réserve de respecter les conditions de fond et de forme prévues par les textes légaux et réglementaires.

  • Article 1.20

    En vigueur étendu

    Journée d'appel à la défense

    En cas d'appel à la journée d'appel à la défense, le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 journée, sur justificatif. L'employeur ne peut réduire la rémunération mensuelle du salarié ni décompter cette journée sur les congés payés annuels.

  • Article 1.21

    En vigueur étendu

    Congés payés
  • Article 1.21.1

    En vigueur étendu

    Droits à congés payés. – Durée des congés payés

    Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables (du lundi au samedi) par mois de travail accompli au cours de l'année de référence.

    L'année de référence s'entend du 1er juin au 31 mai ou sur une période différente définie par accord collectif (par exemple, année calendaire…).

    La durée totale du congé exigible au titre des 4 semaines et de la 5e semaine de congés ne peut excéder 30 jours ouvrables, sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise.

    Les droits à congés payés peuvent, après détermination des droits en jours ouvrables selon les règles indiquées ci-dessus, être gérés en période ouvrée, sans que ce mode de gestion ne puisse réduire ou affecter de quelque manière que ce soit les droits à congés du salarié selon les règles légales.

    Les jours fériés légaux, sauf s'ils tombent un dimanche, s'ajoutent à ce décompte.

    Les périodes assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé sont définies par les textes légaux et conventionnels.

    Les périodes d'absence non assimilées à un temps de travail effectif ne peuvent avoir pour effet d'entraîner une réduction des droits à congés plus que proportionnelle à la durée de ces absences.

    Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément aux dispositions ci-dessus, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

    S'ajoutent aux congés principaux :
    – les congés pour événements familiaux prévus par les textes légaux et conventionnels ;
    – les congés pour fractionnement selon les dispositions légales, que la demande soit formulée par le salarié ou par l'employeur ;
    – les congés conventionnels pour ancienneté.

    Les salariés justifiant d'une ancienneté suffisante bénéficient d'un complément de congés payés, au 1er juin de chaque année, selon les modalités suivantes :
    – 1 jour à compter de 20 ans d'ancienneté ;
    – 2 jours à compter de 25 ans d'ancienneté ;
    – 3 jours à compter de 30 ans d'ancienneté.

    Ces jours seront pris en accord avec l'employeur.

    En dehors de la période légale de prise des congés, ces congés ne donneront pas lieu à congés de fractionnement.

    Le (la) salarié(e), en cas de maternité, maladie/accident d'origine professionnelle ou non professionnelle, ne perd pas ses droits à congés payés acquis et pourra en bénéficier après la période de référence, et ce quelle que soit la période retenue dans l'entreprise. (1)

    Les femmes âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficieront de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, réduits à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours. (2)

    (1) Le onzième alinéa de l'article 1-21-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-2 du code du travail qui prévoit que les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise.
    (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

    (2) Le douzième alinéa de l'article 1-21-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 1.21.2

    En vigueur étendu

    Organisation des départs en congés payés

    L'employeur est tenu de donner les congés et le personnel de les prendre sans les utiliser à un travail rémunéré.

    La période des vacances est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après avis des représentants du personnel. Elle doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre.

    Le congé principal (12 à 24 jours ouvrables) est attribué en une seule fois, sauf dispositions contraires arrêtées entre les parties.

    La 5e semaine de congés est nécessairement prise séparément du congé principal, sauf accord des parties.

    Elle est prise en tout ou partie selon des modalités fixées par accord entre l'employeur et les représentants du personnel ou, à défaut, les salariés. À défaut d'accord, la 5e semaine de congés payés est prise en une seule fois pendant la période légale (du 1er novembre au 31 mars) ou en dehors.

    Dans ce dernier cas, la 5e semaine ne donne pas droit à des congés supplémentaires de fractionnement.

    Cependant, lorsque le bénéficiaire d'un congé en exprimera le désir, il pourra, en accord avec son employeur, prendre son congé en dehors de la période prévue dans l'entreprise.

    En cas de congés par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur, compte tenu des nécessités du service.

    Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés, de leur situation de famille et de leur ancienneté.

    L'employeur fixe à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans la même entreprise.

    Au personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires. (1)

    L'ordre des départs et des retours est porté à la connaissance du personnel par affichage dès le 1er mars et au plus tard le 1er avril. Les dates prévues pour le retour devront être respectées. (2)

    Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés après accord ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.

    En cas de modification ou d'annulation par l'employeur des départs des congés après le délai cité au-dessus, l'entreprise prend alors en charge, sur justificatif, les frais engagés par le salarié pour ces congés (acompte ou arrhes de location et/ou transport).

    Des dispositions dérogatoires particulières peuvent être prévues dans les entreprises, afin de faciliter le départ en congé des salariés étrangers.

    Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront, sur leur demande, d'un congé sans solde pour le complément à la durée du congé annuel par la présente convention du congé rémunéré auquel ils ont droit.

    (1) Les huitième, neuvième, dixième et onzième alinéas de l'article 1-21-2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-16 (1°) du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

    (2) Le douzième alinéa de l'article 1-21-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3141-6 du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 1.21.3

    En vigueur étendu

    Versement de la prime de vacances

    Au moment de leur départ en vacances – du premier départ en cas de fractionnement – , les salariés qui ont au 31 mai de l'année de référence une ancienneté de 1 an dans l'entreprise reçoivent une prime de congé de 20 % du salaire du mois de mai, ou en cas de maladie/maternité dans le cours de ce mois, du salaire qu'ils auraient effectivement touché.

    Si le nombre de jours ouvrables de congés est, en raison d'absence, inférieur à 30, la prime sera calculée au prorata.

  • Article 1.21.4

    En vigueur étendu

    Dispositions diverses

    Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence. (1)

    En cas de fermeture de l'entreprise pendant une durée dépassant la durée des congés légaux annuels, l'employeur est tenu pour chacun des jours ouvrables excédant cette durée de verser aux salariés une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés payés, conformément aux dispositions légales en vigueur.

    En cas de fermeture pendant la durée normale de congés payés, les salariés qui n'ont pas acquis un droit aux congés de durée égale à celle de la fermeture de leur entreprise peuvent bénéficier, sous conditions et sur leur demande, d'une aide financière pour congés non payés versée par Pôle emploi.

    Le montant de l'aide est calculé en tenant compte du nombre de jours de fermeture de l'entreprise, des droits à congés payés éventuellement acquis et des allocations pour privation partielle d'emploi éventuellement perçues.

    Il est rappelé qu'il est également possible pour l'employeur d'accorder aux salariés des congés par anticipation.

    En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congé acquise au moment du décès sera versée aux ayants droit.

    (1) Le premier alinéa de l'article 1-21-4 est étendu réserve de l'application de ces dispositions aux moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 1.22 (1)

    En vigueur étendu

    Remplacement temporaire

    Tout membre du personnel occupant habituellement un emploi déterminé et travaillant provisoirement à un emploi dont la rémunération est moins élevée conserve les appointements de son emploi habituel.

    Le salarié appelé à assurer, pendant une période ininterrompue au moins égale à 1 mois, l'intégralité d'un emploi dont la rémunération minimale conventionnelle est plus élevée que sa rémunération minimale conventionnelle perçoit, au moins, une prime mensuelle égale à la moitié du différentiel précité pendant un maximum de 3 mois, sans pouvoir excéder le salaire réel de base du salarié remplacé.

    Les parties sont incitées à négocier une prime de fonction complémentaire, adaptée aux circonstances du remplacement.

    Au-delà de 3 mois, la prime sera égale à la totalité de la différence.

    (1) L'article 1-22 est étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des dispositions des articles L. 2261-22 (10°), L. 2271-1 (8°) et L. 3221-2 du code du travail dans l'hypothèse où le salarié remplaçant effectuerait l'intégralité des fonctions le plaçant dans une situation identique à celle du salarié remplacé, à ancienneté égale.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 1.23

    En vigueur étendu

    Formation professionnelle

    Les parties reconnaissent la nécessité de la formation professionnelle et recommandent qu'elle soit facilitée au maximum en usant de toutes les mesures prévues par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.

    Si un salarié désire suivre des cours de perfectionnement ou de promotion entrant dans l'activité de la profession, toutes facilités lui seront accordées par l'employeur.

    Au cas où les cours seraient dispensés pendant les heures de travail, l'employeur en assurera la rémunération sous réserve de remboursement dans les conditions prévues par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.

  • Article 1.24

    En vigueur étendu

    Licenciement pour motif économique

    La procédure de licenciement pour motif économique est régie par les textes réglementaires en vigueur ainsi que par la jurisprudence.

    Dans le cas où les circonstances imposeraient une réduction de l'activité de l'entreprise susceptible d'entraîner des licenciements de salariés autres que le personnel de renfort engagé comme tel, l'employeur devra consulter le comité d'entreprise, le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sur les moyens propres à en atténuer les inconvénients, par exemple : réduction d'horaires, repos par roulement, reclassement, etc., ainsi que sur les mesures d'application en cas de réduction d'effectif.

    Si, en dernier ressort, il doit être procédé à des licenciements pour motif économique, l'ordre des licenciements, pour chaque nature d'emploi, sera déterminé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, des charges de famille et de l'ancienneté dans l'entreprise.

    L'employeur avisera les intéressés dès qu'une décision définitive sera prise à leur égard, éventuellement sans attendre les délais légaux dans le souci de faciliter leur reclassement.

    Lorsqu'un salarié licencié dans le cadre d'un licenciement pour motif économique a trouvé un nouvel emploi avant l'expiration du préavis, il ne sera pas tenu à l'accomplissement du temps restant à courir et les parties renonceront réciproquement au reliquat de préavis ainsi qu'à l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante. Le temps de préavis non exécuté ne sera pas rémunéré. Le contrat de travail prendra alors fin au moment où le salarié quittera effectivement l'entreprise et recevra, de ce fait, un certificat de travail.

  • Article 1.25

    En vigueur étendu

    Certificat de travail et solde de tout compte

    Le certificat de travail est quérable : tout salarié recevra, au moment de son départ, un certificat de travail contenant exclusivement le nom, l'adresse et la signature de l'employeur, le nom, l'adresse et la date d'entrée du salarié, celle de sa sortie et la nature de l'emploi occupé ou, en cas d'emploi dans différents postes successifs, la liste de ces emplois et la période de travail effectuée dans chaque emploi, le nombre d'heures de DIF non utilisées et la somme correspondant à ce solde ainsi que le nom de l'OPCA auquel se rattache l'entreprise.

    Ce certificat de travail doit également mentionner le lieu et la date de délivrance.

    Le solde de tout compte est mis à la disposition du salarié dans un délai raisonnable et, au maximum 1 mois après la rupture, un reçu pour solde de tout compte répondant aux conditions fixées à l'article L. 1234-20 du code du travail.

  • Article 1.26

    En vigueur étendu

    Hygiène et sécurité

    Un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué dans tout établissement de 50 salariés et plus, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

    Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative au comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel exercent, à titre supplétif, les attributions dévolues au CHSCT et seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.

    La composition du CHSCT est déterminée selon les modalités visées aux articles L. 4613-1, L. 4613-2, L. 4614-1, R. 4613-1, R. 4613-2 et R. 4614-1 du code du travail.

    L'employeur (ou son représentant) en assure la présidence.

    Le secrétaire du CHSCT est désigné parmi les représentants du personnel conformément à l'article R. 4614-1 du code du travail.

    L'ordre du jour des réunions est établi conjointement par le secrétaire et le président du CHSCT.

    Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l'amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :
    – l'analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, en particulier, les femmes enceintes ;
    – la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
    – le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d'information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral ;
    – l'analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

    Le CHSCT se réunit au moins une fois par trimestre ou à la demande motivée de deux membres, ou à la suite de tout accident ayant entraîné des conséquences graves.

    Le refus par le personnel des prescriptions légales concernant les services médicaux du travail, notamment en ce qui concerne la visite médicale à l'embauchage, entraîne la rupture du contrat de travail. (1)


    Douches

    Des douches seront mises à la disposition du personnel dans les conditions prévues par les textes réglementaires en vigueur.

    L'entreprise prendra les mesures nécessaires afin d'assurer le respect des dispositions réglementaires en vigueur en matière d'eau potable, de cabinets d'aisances, de vestiaires et de lavabos pour les hommes et les femmes de manière séparée.

    (1) Le treizième alinéa de l'article 1-26 est exclu de l'extension comme étant contraire à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 1986, n° 83-45.409 ; Cass. soc., 5 janvier 2000, n° 97-45.326 ; Cass. soc., 29 novembre 2006, n° 04-47.302 ; Cass. soc., 28 octobre 2009, n° 08-42.748).
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 1.27

    En vigueur étendu

    Avantages acquis

    La présente convention ne peut être une cause de restriction des avantages acquis par les travailleurs, individuellement ou collectivement, dans l'entreprise qui les emploie. Ses clauses se substitueront à celles, moins avantageuses, existantes et de même nature.

  • Article 1.28

    En vigueur étendu

    Prévoyance et frais de santé

    Les salariés bénéficient d'une couverture obligatoire de prévoyance et frais de santé dont les garanties et les taux seront définis et signés par les partenaires sociaux de la branche dans un délai maximum de 2 ans.

  • Article 1.29 (non en vigueur)

    Abrogé

    La commission d'interprétation se réunira à Paris.

    Elle aura pour mission de résoudre les difficultés d'interprétation du présent texte et de ses annexes qui lui seront soumises. Cette disposition ne vise en aucune façon les cas individuels.

    Elle se réunira dans un délai maximum de 1 mois à partir du jour où l'organisation patronale signataire aura été saisie d'une demande d'interprétation par une entreprise et/ou une organisation syndicale représentative de salariés.

    Elle sera composée de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative de salariés dans le champ de la présente convention et d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par l'organisation syndicale patronale également signataire de cette même convention.

    Lorsqu'un avis sera donné à l'unanimité, il aura la même valeur que les clauses de la présente convention et de ses annexes.

    Si l'unanimité ne peut être obtenue, un procès-verbal exposera les différents points de vue exprimés.

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