Convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015

Etendue par arrêté du 21 mars 2017 JORF 28 mars 2017

IDCC

  • 3216

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 8 décembre 2015. (Suivent les signatures.)
  • Organisations d'employeurs :
    La FNBM,
  • Organisations syndicales des salariés :
    La FNCB CFDT, La CFTC CSFV.
  • Adhésion :
    Fédération des distributeurs de matériaux de construction (FDMC), par lettre du 3 février 2021 (BO n°2021-18)

Numéro du BO

  • 2016-10

Code NAF

  • 46-13 Z
  • 46-73 A
  • 46-73 B
 
  • Article 3.1

    En vigueur étendu

    Période d'essai
  • Article 3.1.1

    En vigueur étendu

    Durée et renouvellement de la période d'essai applicable aux CDI

    Tout engagement peut être précédé d'une période d'essai.

    La période d'essai est fixée à 4 mois pour les cadres, compte tenu des spécificités de leur recrutement, de leur mission d'encadrement nécessitant une autonomie d'action et d'organisation, de la nécessité d'un temps d'adaptation et d'intégration, de formation et d'appréciation de l'adéquation aux missions confiées, et des compétences, qui nécessitent un temps supérieur d'appréciation réciproque.

    Cette période d'essai peut être renouvelée par écrit pour une durée équivalente, à condition que le principe du renouvellement ait été convenu, d'un commun accord, dans le contrat initial ou dans la lettre d'embauche.

    Les parties peuvent décider de supprimer ou d'abréger la période d'essai. Leur accord devra être matérialisé par écrit.

    Si le salarié est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un CDD, d'un contrat intérim ou d'un contrat d'apprentissage, la durée de ces contrats doit être déduite de la période d'essai.

    Si le salarié est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage faisant l'objet d'une convention avec l'établissement scolaire et/ou universitaire l'intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d'études, la durée du stage doit être déduite de la période d'essai. Toutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d'essai, y compris le renouvellement éventuel.

  • Article 3.1.2

    En vigueur étendu

    Rupture de la période d'essai : délai de prévenance (CDI/CDD)

    Les parties peuvent décider, à tout moment, de rompre la période d'essai, sans motif et sous réserve du respect du préavis ci-après :

    a) Lorsque c'est l'employeur qui décide de mettre fin au contrat :
    – 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
    – 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
    – 2 semaines après 1 mois de présence ;
    – 1 mois après 3 mois de présence.

    b) Lorsque c'est le salarié qui décide de mettre fin au contrat :
    – 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
    – 48 heures à compter de 8 jours de présence.

    La notification de la rupture de la période d'essai peut être faite jusqu'au dernier jour de la période d'essai, renouvellement inclus, avec indemnisation de la période d'essai restant éventuellement à courir.

    Lorsque le préavis est donné par l'employeur, les salariés peuvent s'absenter 50 heures par mois pour la recherche d'un emploi.

    Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. À défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.

    Ces absences cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.

    Lorsque, après avoir reçu son préavis, le salarié en période d'essai a trouvé un emploi, toutes facilités lui sont accordées pour lui permettre de l'occuper. Dans ce cas, il n'a à verser aucune indemnité pour l'inobservation du préavis.

    En cas de brusque rupture de la période d'essai par l'une des deux parties, l'une ou l'autre est redevable d'une indemnité égale à la rémunération brute correspondant à la durée du préavis non effectuée.

    Au cours de la période d'essai, les appointements sont établis pour chaque jour sur la base de la rémunération mensuelle et sont payés en journées entières.

    Toute journée commencée doit être indemnisée, sauf si le départ est le fait du salarié.

  • Article 3.2

    En vigueur étendu

    Rémunération minimale annuelle garantie de branche

    La rémunération des cadres est mensuelle. Elle est indépendante, pour un horaire de travail, effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année.

    Le paiement sera effectué une fois par mois.

    Un acompte pourra être versé à ceux qui en feront la demande, correspondant pour une quinzaine à la moitié de la rémunération mensuelle.

  • Article 3.2.1

    En vigueur étendu

    Salaire minimum conventionnel

    Un salaire minimum conventionnel, correspondant à la durée légale du travail est déterminé chaque année dans le cadre des négociations salariales.

    Compte tenu de l'évolution des modes de rémunération dans les entreprises de la branche, il est institué une rémunération annuelle garantie.

    Cette rémunération annuelle garantie, pour chaque coefficient, est déterminée selon la formule suivante : VP (valeur du point) × coefficient × 12,2. Le résultat de ce calcul tant arrondi à l'euro supérieur.

    Les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, à définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.

  • Article 3.2.2

    En vigueur étendu

    Principe

    La rémunération annuelle garantie est applicable à l'ensemble des cadres de l'entreprise, titulaires d'un CDI ou d'un CDD.

    La rémunération annuelle garantie correspond, pour chaque coefficient, à la durée légale du travail.

    Cette rémunération minimale annuelle garantie est réduite proportionnellement (prorata calendaire) pour les durées de travail inférieures (cas des temps partiels, des suspensions de contrat, des congés sans solde ou des entrées ou départs en cours d'année...).

    Cette rémunération minimale annuelle garantie est calculée au prorata calendaire de chaque valeur dans la grille, en cas d'évolution professionnelle en cours d'année (promotion de coefficient).

    Cette rémunération annuelle garantie s'apprécie dans le cadre de l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre d'une année).

  • Article 3.2.3

    En vigueur étendu

    Détermination de l'assiette de la rémunération minimale annuelle garantie de branche

    À la fin de chaque année civile, l'employeur doit vérifier que la rémunération brute annuelle effectivement perçue par le cadre est au moins égale à la rémunération minimale annuelle garantie de branche correspondant à sa classification, au prorata calendaire de la présence dans l'année, de l'évolution d'un coefficient à un autre.

    Pour procéder à cette comparaison, il y a lieu de tenir compte de tous les éléments de rémunération cotisés et payés au titre d'une année civile, à l'exception :
    – des rémunérations relatives aux heures supplémentaires et des majorations pour heures supplémentaires ;
    – des rémunérations relatives aux heures complémentaires ;
    – des remboursements de frais professionnels (réels/forfaitaires) ;
    – des sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation telles que prévues par les dispositions légales ;
    – de toute somme versée au titre de la régularisation de la rémunération correspondant à l'année précédente qui n'aurait pas été effectuée sur la paie de décembre (au titre de la rémunération minimale annuelle garantie, du 1/10 de congés payés…) ;
    – des primes ou indemnités conventionnelles relatives aux conditions de travail, issues de la convention collective nationale (primes de panier, majorations pour travail le dimanche ou un jour férié, compléments pour remplacement), ou définies comme telles dans un accord d'entreprise ou dans le contrat individuel de travail ;
    – de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite ;
    – de l'indemnité de licenciement ;
    – de l'indemnité de rupture conventionnelle ;
    – des indemnités compensatrices de congés payés (versées sur le solde de tout compte) ;
    – de la prime de précarité d'un contrat à durée déterminée ;
    – des primes (cotisées) de mobilité (définitives : prime de déménagement, ou temporaires : primes de déplacement) ;
    – des sommes correspondant au paiement du compte épargne-temps ;
    – des indemnités compensatrices d'une obligation de non-concurrence ;
    – des sommes versées à titre de complément de salaire en cas d'absence pour maladie ou invalidité (indemnités de sécurité sociale, compléments versés au titre d'un régime de prévoyance).

  • Article 3.2.4

    En vigueur étendu

    Règles en cas de départ, d'embauche ou de suspension en cours d'année

    En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, ou de suspension du contrat (exemple : maladie, congé sans solde), la rémunération effectivement perçue par le salarié doit être comparée à la rémunération minimale annuelle garantie de branche calculée pro rata temporis calendaire de la durée effective de présence du salarié.

  • Article 3.2.5 (non en vigueur)

    Remplacé

    Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
    – au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
    – lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.

    Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.


    Barème applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er janvier 2015


    (En euros.)

    NiveauÉchelonCoefficientSalaire
    VIA35026 476,22
    B38028 745,61
    VIIA41031 015,00
    B45034 040,86
    C49037 066,71
    VIIIA55041 605,49
    B60045 387,81
    C65049 170,13
    IXA68051 439,52
    B75056 734,76
  • Article 3.2.5 (non en vigueur)

    Remplacé

    Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
    – au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
    – lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.

    Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.

    Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er février 2018

    VPA = 78,59577.

    (En euros.)

    VIA35027 508,52
    B38029 866,39
    VIIA41032 224,27
    B45035 368,10
    C49038 511,93
    VIIIA55043 227,67
    B60047 157,46
    C65051 087,25
    IXA68053 445,12
    B75058 946,83
  • Article 3.2.5 (non en vigueur)

    Modifié

    Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
    – au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
    – lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.

    Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.

    Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2019

    VPA =   79,80 €.

    (En euros.)

    VIA35027 930,00
    B38030 324,00
    VIIA41032 718,00
    B45035 910,00
    C49039 102,00
    VIIIA55043 890,00
    B60047 880,00
    C65051 870,00
    IXA68054 264,00
    B75059 850,00
  • Article 3.2.5 (1) (non en vigueur)

    Remplacé

    Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
    – au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
    – lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.

    Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.

    Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2020


    VPA = 80,92.

    (En euros.)

    VIA35028 321,02
    B38030 748,54
    VIIA41033 176,05
    B45036 412,74
    C49039 649,43
    VIIIA55044 504,46
    B60048 550,32
    C65052 596,18
    IXA68055 023,70
    B75060 687,90

    (1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, article étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.  
    (Arrêté du 17 septembre 2020 - art. 1)

  • Article 3.2.5

    En vigueur étendu

    Règles de régularisation de la RMAG

    Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
    – au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
    – lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.

    Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.

    Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2021  (1)

    VPA = 81,81.

    (En euros.)

    Niveau Coef. Salaire minimum conventionnel
    VI A 350 28 633,50
    B 380 31 087,80
    VII A 410 33 542,10
    B 450 36 814,50
    C 490 40 086,90
    VIII A 550 44 995,50
    B 600 49 086,00
    C 650 53 176,50
    IX A 680 55 630,80
    B 750 61 357,50

    (1) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, grille étendue sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.  
    (Arrêté du 19 mai 2021 - art. 1)

  • Article 3.3

    En vigueur étendu

    Classification

    Le classement des fonctions se fait dans le cadre des niveaux suivants :


    Niveau VI

    Ce niveau est réservé aux cadres débutants diplômés de l'enseignement supérieur long (niveaux I et II de l'éducation nationale) dont la formation est directement applicable à la fonction, devant assumer des responsabilités d'encadrement et n'ayant pas ou peu d'expérience pratique.

    Il est également ouvert aux agents de maîtrise issus de la promotion en préparation de la confirmation de leur prise de fonction de cadre.

    Leur séjour à ce niveau doit être considéré comme une période d'adaptation ou de formation complémentaire n'excédant pas 2 années.

    Échelon A : phase d'intégration et d'acquisition d'une bonne connaissance des mécanismes de l'entreprise et de la fonction.

    Échelon B : phase d'acquisition de connaissances approfondies de la fonction à laquelle il est destiné.


    Niveau VII

    Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation écrite, limitée, de pouvoir et d'action.

    Anime et gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres services ou filières, soit une agence ou un service.

    Ce niveau regroupe ainsi les chefs de service de toutes filières ainsi que les responsables d'agence et les cadres techniques.

    Échelon A : responsables d'agence ou de service (effectifs < 20 salariés et/ou faible expérience de la fonction).

    Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion.

    Échelon B : responsables d'agence ou de service de moyenne importance (effectifs < 40 salariés et/ou expérience de la fonction).

    Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en œuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application.

    Échelon C : responsables d'agence de grande importance ou comportant plusieurs établissements ou services, ou très expérimentés.

    Les conditions de fonctionnement de l'unité dont il a la charge (service, dépôt...) sont caractérisées par l'autonomie et l'initiative.


    Niveau VIII

    Engage l'entreprise dans le cadre de la large délégation attachée à son domaine d'activité.

    Informe la direction de ses réalisations par rapport aux objectifs, en justifie les écarts et propose les actions correctives.

    Ce niveau regroupe des responsables qui coordonnent et ont la responsabilité de plusieurs chefs de service ou d'établissement (ex. : directeur de région, chef de service central…).

    Échelon A : responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.

    Échelon B : responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.

    Échelon C : responsable d'un secteur ou d'une région comportant plusieurs établissements ou services, importants ou complexes.


    Niveau IX

    Dirige par délégation ou participe à la direction de l'entreprise.

    Coordonne l'activité de plusieurs responsables qui disposent d'une large délégation entre lesquels il est amené à faire des arbitrages en fonction de la politique générale de l'entreprise dont il assume l'application.

    Ce niveau comportant deux échelons convient :

    – soit au dirigeant exécutif d'une entreprise de taille moyenne ou aux membres du comité de direction d'une entreprise de grande taille ;

    – soit au directeur général d'une entreprise de grande taille non mandataire social.

  • Article 3.4

    En vigueur étendu

    Maladie. – Accident
  • Article 3.4.1

    En vigueur étendu

    Maladie. – Accident, à l'exception des accidents du travail. – Accident de trajet

    a) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident de trajet dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, à condition :

    – d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
    – d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
    – d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace économique européen,

    Ancienneté dans l'entrepriseMaladie/Accident de trajet
    DuréeTaux
    De 1 an à 4 ans inclus90 jours100 %
    De 5 ans à 9 ans inclus120 jours100 %
    De 10 ans à 14 ans inclus150 jours100 %
    De 15 ans et au-delà180 jours100 %

    L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

    b) Pour le calcul du nombre de jours indemnisables au cours d'une période de paie, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au titre de la maladie et de l'accident, y compris accident de travail et maladie professionnelle, durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle définie au tableau de l'alinéa 1.

    En cas de maladie survenant pendant la période de congés payés, celle-ci ne peut modifier les dates fixées et le salarié ne peut prétendre obtenir une prolongation de son congé. L'indemnisation complémentaire assurée par l'employeur, ne se cumulant pas avec l'indemnité de congés payés, n'est donc pas due pendant cette période.

    c) La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant l'absence de l'intéressé.

    Toutefois, si, par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

    L'indemnité est égale au montant de la rémunération nette (heures supplémentaires comprises) que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes ou indemnités liées directement à la présence effective dans l'entreprise pendant la période d'indemnisation, la CSG et la CRDS restant à la charge du salarié.

    Les garanties d'indemnisation accordées pendant la période d'absence s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit :
    – de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque celles-ci sont réduites du fait d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, les allocations sont réputées être servies intégralement ;
    – des régimes complémentaires de prévoyance ;
    – des indemnités journalières versées par les responsables de l'accident ou leur assurance (dans ce cas, les appointements sont versés à titre d'avance sur les indemnités).

    Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur. À défaut, le versement des indemnités est suspendu.

    d) Dans le cas où le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie est attribuée dans les conditions prévues ci-dessus ; elle cesse en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.

    e) Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap. L'employeur pourra toutefois rompre le contrat de travail en cas d'absence entraînant la désorganisation de l'entreprise et la nécessité de pourvoir durablement au remplacement du salarié, lorsque ses droits aux indemnités d'arrêt prévues ci-dessus auront été épuisés.

    Cette garantie d'emploi n'est pas applicable en cas de rupture consécutive à une inaptitude constatée par le médecin du travail, à défaut de possibilité de reclassement, ou à toute autre cause réelle et sérieuse non liée à la maladie.

  • Article 3.4.2

    En vigueur étendu

    Accident du travail. – Maladie professionnelle

    a) En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dûment pris en charge à ce titre par la sécurité sociale, le salarié reçoit une indemnité garantissant sa rémunération nette :
    – au taux de 100 % pour une durée maximale de 180 jours ;
    – sans condition d'ancienneté ni délai de carence ;
    – sans que soient décomptées les périodes précédentes d'absence pour maladie ou accident non professionnels.

    Pour le calcul du nombre de jours indemnisables au cours d'une période de paie, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au titre de l'accident du travail et de la maladie professionnelle au cours des 12 derniers mois.

    b) La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant l'absence de l'intéressé.

    Toutefois, si, par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

    L'indemnité est égale au montant de la rémunération nette, heures supplémentaires comprises, que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes ou indemnités liées directement à sa présence effective dans l'entreprise pendant la période d'indemnisation, la CSG et la CRDS restant à la charge du salarié.

    Les garanties d'indemnisation accordées pendant la période d'absence s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit :
    – de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque celles-ci sont réduites du fait d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, les allocations sont réputées être servies intégralement ;
    – des régimes complémentaires de prévoyance ;
    – des indemnités journalières versées par les responsables de l'accident ou leur assurance (dans ce cas, les appointements sont versés à titre d'avance sur les indemnités).

    Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur. À défaut, le versement des indemnités est suspendu.

    c) Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant sa période d'absence.

    La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

    Si un temps d'arrêt pour maladie se prolonge pendant plusieurs années, chaque année d'ancienneté n'ouvre pas un nouveau droit à indemnités.

    En cas de rechute du (de la) salarié(e) suite à un AT/MP survenu chez un précédent employeur, l'entreprise doit appliquer les règles d'indemnisation de la maladie non professionnelle visées au a du présent article.

    En revanche, en cas de changement d'employeur (en application de l'article L. 1224-1 du code du travail) et d'établissement d'un lien de causalité entre la rechute AT/MP du travail initial et les nouvelles conditions de travail du salarié inhérentes à ses fonctions chez ce nouvel employeur, la règle ci-dessus ne s'applique pas, et l'indemnisation à appliquer est celle des AT/MP.

    d) Cures thermales

    Les cures thermales prises en charge par la sécurité sociale ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

    D'une manière générale, si la cure thermale est prescrite impérativement et consécutivement à une maladie ou à une intervention chirurgicale, elle est assimilée à une maladie et considérée comme telle.

    Par contre, si la cure thermale est prescrite sans condition impérative de temps ou de délai, l'employeur peut exiger du salarié qu'elle soit suivie pendant les congés payés.

  • Article 3.5

    En vigueur étendu

    Congés payés

    Les cadres qui justifient de 1 année d'ancienneté en tant que cadres bénéficient de 2 jours ouvrés supplémentaires de congés payés.

    Ces congés supplémentaires sont justifiés par les contraintes complémentaires auxquelles ils sont assujettis en termes de disponibilité et d'engagement dans l'exercice de leurs responsabilités.

  • Article 3.6

    En vigueur étendu

    Modification du contrat et mutation
  • Article 3.6.1 (1)

    En vigueur étendu

    Modification du contrat de travail

    Toute modification du contrat (sauf pour motif économique ou disciplinaire) sera précédée d'un délai de réflexion raisonnable, de 15 jours minimum, sauf accord du salarié. Cette modification écrite fera l'objet d'un accord entre les parties.

    (1) L'article 3-6-1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 3.6.2

    En vigueur étendu

    Mutation dans une autre société

    La proposition faite à un cadre d'un poste dans une entreprise contrôlant celle où il travaille ou contrôlée par elle doit être accompagnée de toutes précisions sur l'emploi proposé.

    Le cadre disposera pour faire connaître sa décision d'un délai raisonnable au cours duquel il pourra examiner les conditions dudit emploi.

    Si le cadre donne son accord à cette mutation, le nouveau contrat devra prévoir les conditions de la mutation, dont l'instauration éventuelle d'une période probatoire.

    Si la mutation implique un changement de résidence, les frais qu'il entraîne seront remboursés dans les conditions prévues entre les parties.

    L'acceptation de la mutation et de ses conditions a un caractère définitif.

    L'ancienneté est reprise dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.

  • Article 3.7

    En vigueur étendu

    Rupture du contrat
  • Article 3.7.1.1

    En vigueur étendu

    Procédure

    L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un cadre doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé dans les formes et les délais prévus par les règles légales (art. L. 1232-2 du code du travail) et jurisprudentielles en vigueur.

    L'employeur est tenu de respecter la procédure telle que visée par les règles légales (art. L. 1232-6, art. L. 1232-7 à L. 1232-14 du code du travail) et jurisprudentielles en vigueur.

  • Article 3.7.1.2

    En vigueur étendu

    Durée du préavis ou délai-congé

    La durée du préavis ou délai-congé, hormis le cas de faute grave ou de faute lourde, est de :
    – 1 semaine pour les cadres ayant une ancienneté dans l'entreprise inférieure à 6 mois ;
    – 1 mois pour les cadres ayant une ancienneté dans l'entreprise de 6 mois à 1 an ;
    – 3 mois pour les cadres ayant une ancienneté dans l'entreprise de 1 an ou plus. Ce délai est justifié par la nécessité pour un cadre de finaliser les projets en cours, du temps de recrutement d'un remplaçant et de lui transmettre les consignes et savoir-faire nécessaires à l'accomplissement de sa mission d'encadrement et également du temps globalement accru pour un cadre afin de retrouver un nouvel engagement.

    Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la durée du préavis restant à courir.

  • Article 3.7.1.3

    En vigueur étendu

    Absence pour recherche d'emploi

    Pendant la durée du préavis, le cadre peut s'absenter 50 heures par mois pour la recherche d'un emploi.

    Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. À défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.

    Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.

    Le droit à ces 2 heures cesse lorsque le cadre a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.

  • Article 3.7.1.4

    En vigueur étendu

    Dispense de préavis

    Toutefois, l'employeur peut dispenser le cadre d'accomplir tout ou partie du préavis. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner jusqu'à l'expiration du préavis aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail.

    Dans ce cas, l'employeur remettra en premier lieu une attestation provisoire d'emploi indiquant simultanément la date à laquelle le salarié a quitté effectivement l'entreprise et celle à laquelle son contrat prend fin.

    Si le salarié a trouvé un nouvel emploi avant l'expiration du préavis, il n'est pas tenu à l'accomplissement du temps restant à courir et les parties renoncent réciproquement au reliquat de préavis ; ce reliquat n'est pas rémunéré. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l'entreprise et reçoit, de ce fait, un certificat de travail.

  • Article 3.7.2.1

    En vigueur étendu

    Procédure

    Le cadre qui démissionne doit respecter les formes et procédures telles que fixées par les règles légales et jurisprudentielles en vigueur.

  • Article 3.7.2.2

    En vigueur étendu

    Durée du préavis

    La durée du préavis est de :
    – 1 semaine pour les cadres ayant une ancienneté de moins de 6 mois ;
    – 1 mois pour les cadres ayant une ancienneté égale ou supérieure à 6 mois ;
    – 3 mois pour les cadres ayant une ancienneté égale ou supérieure à 1 an. Cette durée supérieure est justifiée par la nature des fonctions qui nécessitent du temps pour recruter un remplaçant et lui transmettre consignes et savoir-faire.

    Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la période restant à courir.

  • Article 3.7.2.3

    En vigueur étendu

    Dispense de préavis

    Lorsque, sur la demande du cadre, par écrit, l'employeur dispense celui-ci d'accomplir tout ou partie du préavis, la rémunération n'est pas due sur la partie du préavis non accomplie. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l'entreprise et reçoit de ce fait un certificat de travail.

  • Article 3.7.2.4

    En vigueur étendu

    Absence pour recherche d'emploi

    Pendant la durée du préavis, le cadre peut s'absenter 50 heures par mois pour la recherche d'un emploi.

    Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. À défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.

    Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.

    Le droit à ces 2 heures cesse lorsque le cadre a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.

  • Article 3.7.3

    En vigueur étendu

    Rupture conventionnelle du contrat de travail

    L'employeur et le cadre peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, dans les conditions et procédures définies par la loi.

  • Article 3.7.4

    En vigueur étendu

    Clause de non-concurrence

    Une clause de non-concurrence peut être prévue au contrat des cadres dont l'emploi justifie le recours.

    La clause de non-concurrence doit, pour être licite, obligatoirement être écrite dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail.

    Cette clause n'est licite que dans la mesure où elle est stipulée dans le but de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise.

    Compte tenu des fonctions exercées par le cadre qui l'amènent, entre autres, à avoir une connaissance globale de la clientèle, des fournisseurs, des politiques de la société et, globalement, des savoir-faire collectifs, et compte tenu des risques de concurrence déloyale que représenterait son départ chez un concurrent pour ses collègues et pour l'agence, les parties peuvent convenir qu'en cas de résiliation du contrat, quelle que soit la partie à l'origine de la rupture, le salarié s'interdit de s'intéresser directement ou indirectement, pour son compte ou pour celui d'un tiers, par lui-même ou par personne physique ou morale interposée, à toute affaire concurrente dans le domaine d'activité de l'entreprise ou du groupe (1) (qui devra être précisé par le contrat de travail).

    La clause de non-concurrence, pour être valide, doit respecter les critères cumulatifs suivants, fixés par le contrat de travail :
    – être limitée dans le temps : 2 ans maximum ;
    – être limitée dans l'espace : les zones dans lesquelles le cadre a travaillé dans les 2 années précédentes ;
    – être limitée à des activités précises et déterminées ;
    – être assortie d'une contrepartie pécuniaire, intégrant l'indemnité de congés payés, au moins égale à 25 % de la rémunération brute des 12 derniers mois par année de non-concurrence, versée soit au départ du salarié, soit selon une périodicité à définir dans la clause, durant l'application de la clause de non-concurrence.

    Dans l'hypothèse d'une clause de non-concurrence signée antérieurement à la date de validité de cet accord collectif et fixant des critères moins favorables pour le salarié, il appartiendra aux parties de signer un avenant substituant ces nouveaux critères minimum aux anciens.

    Par ailleurs, l'employeur aura la faculté de délier, totalement ou partiellement, son collaborateur de la clause de non-concurrence dans les conditions suivantes :
    – rupture à l'initiative de l'employeur : il doit en faire part au salarié de manière expresse à la date de notification de la rupture ;
    – rupture à l'initiative du salarié : l'employeur doit en faire part au salarié de manière expresse dans le mois suivant la réception de la notification de la rupture ou au plus tard, le cas échéant, dans la lettre de dispense de préavis ;
    – rupture conventionnelle : il doit en faire part au salarié au moment de la signature de la convention de rupture (Cerfa).

    Dans l'hypothèse où l'employeur aura délié totalement le salarié, l'entreprise sera également déliée de son obligation d'indemnisation.
    Les parties peuvent prévoir que toute violation de l'interdiction de concurrence par le salarié interrompra immédiatement le versement de l'indemnité et le rendra redevable d'une pénalité dont le montant, fixé par le contrat de travail, correspondra au minimum au montant total de l'indemnité de non-concurrence majoré du remboursement des indemnités déjà perçues. L'indemnisation d'un préjudice complémentaire éventuellement causé pourra être réclamée par voie de justice.

    (1) À l'article 3-7-4, les mots « ou du groupe » sont exclus de l'extension comme étant contraires à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 31 mars 1981).
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 3.7.5

    En vigueur étendu

    Modification de la situation juridique de l'employeur

    S'il survient une modification de la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

  • Article 3.8

    En vigueur étendu

    Indemnités de licenciement

    À la fin de la période d'essai, il est alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis, calculée sur le salaire défini ci-dessous et dans les conditions suivantes :
    – jusqu'à la 10e année d'ancienneté incluse : 3/10 de mensualité par année d'ancienneté ;
    – du premier jour de la 11e année à la fin de la 15e année d'ancienneté incluse : 4/10 de mensualité par année d'ancienneté ;
    – du premier jour de la 16e année d'ancienneté incluse : 6/10 de mensualité par année d'ancienneté.

    Cette indemnité est calculée tranche par tranche. La dernière fraction d'année supérieure à 3 mois sera considérée comme une année entière.

    Après 10 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée de :
    – 1 mois de salaire pour les cadres de plus de 50 ans ;
    – 2 mois de salaire pour les cadres de plus de 55 ans.

    Le total de ces indemnités est plafonné à 15 mois.

    Le cadre ayant moins de 1 an d'ancienneté bénéficie d'une indemnité de licenciement calculée pro rata temporis.

    L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.

    Le montant de ces indemnités s'explique :
    – par l'exigence professionnelle et comportementale (exemplarité et management) supérieure attendue d'un cadre, appréciée plus sévèrement que pour un autre collaborateur, entraînant un risque supplémentaire ;
    – par les responsabilités étendues exercées qui exposent le cadre à davantage de risques en cas de divergence avec son employeur, l'indemnité supérieure permettant au cadre d'exprimer son point de vue avec plus de liberté ;
    – par la délégation de pouvoirs accordée en contrepartie des responsabilités assumées qui l'exposent à plus de risques ;
    – par les difficultés accrues pour un cadre de retrouver un emploi après 50 ans.

    Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois de présence précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

    Le cadre qui était précédemment classé dans une autre catégorie de personnel reçoit en cas de licenciement une indemnité composée de deux éléments, le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de sa catégorie précédente, le second représentant une indemnité versée au titre de cadre (incluant l'ancienneté acquise au titre de la période précédente).

    Exemple : un salarié ayant une ancienneté de 20 ans, dont 10 ans en qualité d'ETAM et 10 ans en qualité de cadre, a droit à une indemnité calculée ainsi :

    De 0 à 10 ans : ETAM : 10/5 = 2.
    De 10 à 20 ans : cadre :
    – 5 × 4/10 = 2 ;
    – 5 × 6/10 = 3.
    Soit 7 mois au total.

  • Article 3.9

    En vigueur étendu

    Retraite
  • Article 3.9.1

    En vigueur étendu

    Conditions de départ ou de mise à la retraite

    Tous les cadres bénéficient d'un régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale (accord national interprofessionnel du 8 septembre 1961).

    La cotisation en est répartie comme suit :
    – 60 % à la charge de l'employeur ;
    – 40 % à la charge du salarié.

    Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions de la loi.

    Tout salarié ayant l'âge minimum requis peut demander à son entreprise de bénéficier de son départ à la retraite.

    Le salarié est tenu d'observer le préavis suivant :
    – s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois maximum ;
    – s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois maximum.

    L'entreprise ne peut mettre à la retraite un salarié avant qu'il n'ait atteint l'âge de 70 ans et qu'il n'ait droit à une retraite à taux plein.

    Toute clause couperet éventuelle doit être considérée comme nulle et non avenue.

    Toutefois, la mise à la retraite d'un salarié âgé de 65 à 69 ans demeure possible avec son accord et sous réserve du respect d'une procédure spécifique : l'employeur doit obligatoirement interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise, par écrit, dans un délai de 3 mois avant sa date anniversaire. Cette procédure est à renouveler chaque année pendant 4 ans.

    Le salarié dispose de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'a interrogé pour répondre. Le silence vaut refus.

  • Article 3.9.2 (1)

    En vigueur étendu

    Indemnité de départ ou de mise à la retraite

    a) Le cadre recevra une allocation de départ à la retraite calculée comme suit, dont le total ne pourra excéder 6 mois de salaire :
    – 1/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 2 à 5 ans de présence dans l'entreprise ;
    – 2/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 6 à 9 ans inclus ;
    – 3/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 10 à 19 ans inclus ;
    – 5/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche à compter de 20 ans.

    L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.

    Le montant de ces indemnités s'explique par l'étendue des responsabilités assumées au cours de sa carrière, qui l'ont exposé à des exigences d'engagement et de responsabilités supérieures.

    Lorsque le salarié est passé à temps partiel dans les 5 dernières années de sa carrière, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire des 12 derniers mois à temps plein reconstitué. Le montant de l'indemnité est ensuite calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.

    Le cadre qui était précédemment classé dans une autre catégorie de personnel reçoit en cas de départ/mise à la retraite une indemnité composée de deux éléments, le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de sa catégorie précédente, le second représentant une indemnité versée au titre de cadre (incluant l'ancienneté acquise dans la catégorie précédente).

    Dans l'hypothèse où une clause de non-concurrence aurait été convenue entre les parties dans les conditions de l'article, il est rappelé que l'indemnité prévue est due en cas de départ à la retraite, sauf dans l'éventualité où l'entreprise délierait expressément le cadre de son obligation dans les conditions convenues.

    b) En cas de mise à la retraite du salarié avant 70 ans, le cadre bénéficiera de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite.

    (1) L'article 3-9-2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1234-9, L. 1237-7 et R. 1234-2 du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

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