Convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015

Etendue par arrêté du 21 mars 2017 JORF 28 mars 2017

IDCC

  • 3216

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 8 décembre 2015. (Suivent les signatures.)
  • Organisations d'employeurs :
    La FNBM,
  • Organisations syndicales des salariés :
    La FNCB CFDT, La CFTC CSFV.
  • Adhésion :
    Fédération des distributeurs de matériaux de construction (FDMC), par lettre du 3 février 2021 (BO n°2021-18)

Numéro du BO

  • 2016-10

Code NAF

  • 46-13 Z
  • 46-73 A
  • 46-73 B
 
  • Article 4.1

    En vigueur étendu

    Durée du travail. – Contingent annuel d'heures supplémentaires. – Contreparties
  • Article 4.1.1

    En vigueur étendu

    Durée du travail

    La durée légale du temps de travail hebdomadaire est fixée, selon les textes en vigueur, à 35 heures.

    La durée annuelle du temps de travail est fixée, selon les textes en vigueur, à 1 607 heures (journée de solidarité comprise).

  • Article 4.1.2 (1)

    En vigueur étendu

    Contingent annuel d'heures supplémentaires et contreparties

    Au-delà de cette durée légale, les entreprises peuvent utiliser un contingent annuel d'heures supplémentaires fixé, selon les textes en vigueur, à 220 heures par an et par salarié.

    Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.

    L'utilisation des heures supplémentaires ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites légales relatives à la durée du travail ni porter atteinte aux règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire dont doit bénéficier tout salarié.

    Au-delà du contingent applicable dans la branche et/ou dans l'entreprise, les entreprises peuvent également recourir à des heures supplémentaires après accord des représentants du personnel.

    Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.

    Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année sont définies comme suit :

    – jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur ;
    – au-delà : le choix appartient au salarié.

    Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, dans le délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne lui fait pas perdre son droit à repos.

    Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel et/ou de celui de l'entreprise ouvrent droit, en sus, à une contrepartie obligatoire en repos.

    L'employeur doit assurer, par tous moyens, le suivi des heures supplémentaires, semaine par semaine.

    En application de l'article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de salaire doit mentionner la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire, en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal de celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires.

    L'horaire collectif doit être affiché sur les panneaux prévus à cet effet, à l'intérieur de l'établissement.

    (1) L'article 4-1-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3121-38, L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 4.2

    En vigueur étendu

    Organisation et modes d'aménagement du temps de travail (hors forfaits en jours)

    L'aménagement du temps de travail peut revêtir différentes formes, dont le choix appartient aux entreprises après une négociation avec les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise. En outre, l'entreprise doit également consulter au préalable le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent.

    Les parties signataires rappellent que l'entreprise doit veiller au respect des règles légales en matière de durée du travail :
    – 10 heures en durée maximale journalière ;
    – 48 heures en durée maximale du travail au cours d'une même semaine ;
    – 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

    L'horaire collectif, fixé pour l'ensemble du personnel ou par service, peut être réparti sur toute ou partie de l'année, par journée ou demi-journée, sur 3 à 6 jours par semaine.

  • Article 4.2.1 (3)

    En vigueur étendu

    Organisation du travail supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (dans une limite de 1 607 heures)

    Nota:Décision nos 410738, 410801, 410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:410738.20190918

    L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :

    - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1er de cette convention ;

    - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;

    - et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.

    Le temps de travail applicable dans l'entreprise peut être aménagé de manière à répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

    L'organisation du temps de travail doit être prévue à l'avance et la liste du personnel, y compris l'encadrement, composant les équipes doit être affichée sur les lieux de travail 15 jours avant son application.

    Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail et au-delà de la durée maximale hebdomadaire ci-dessus visée ou définie par accord d'entreprise.

    Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent tels que prévus par les textes réglementaires.

    Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes à l'organisation du travail, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une partie de l'année) est lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de travail.

    En cas de périodes non travaillées donnant lieu à indemnisation par l'employeur (arrêt maladie, accident, congés légaux et conventionnels, périodes de formation), l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.

    Par ailleurs, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence, avec au besoin les majorations afférentes.

    Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.

    Toutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique ou consécutive à une inaptitude physique résultant directement d'un accident de travail survenu dans l'entreprise.

    (1) L'article 4-2-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3171-5 du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    (2) L'article 4-2-1 est étendu sous réserve de la fixation, par accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut par un nouvel accord de branche, des conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail en cours de période de référence, en application du 2° de l'article L. 3121-44 du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    (3) L'article 4-2-1 est étendu sous réserve du respect des durées maximales légales hebdomadaire de travail visées aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, des dispositions de l'article L. 3121-41 et du 7e alinéa de l'article L. 3121-44 et du principe de primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche en matière d'aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine, prévue par l'article L. 3121-44.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 4.2.2

    En vigueur étendu

    Durée journalière ou hebdomadaire de travail au plus sur 4 semaines consécutives

    Il est précisé que le temps de travail peut, sur tout ou partie des semaines de l'année, être réparti par journée ou demi-journée sur 3 à 6 jours.

    Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières ci-dessus affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise :
    – travaux urgents liés à la sécurité ;
    – intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes ;
    – difficultés d'approvisionnement ou de livraison ;
    – commandes exceptionnelles non prévues, reportées ou annulées. Dans ce cas, les salariés seront appelés à travailler sur 1 demi-journée au minimum, sauf accord exprès du salarié ;
    – débuts de chantier avancés, reportés ou annulés ;
    – absence imprévue d'un salarié.

  • Article 4.2.3 (1)

    En vigueur étendu

    Entreprises appliquant un horaire hebdomadaire supérieur à la durée légale du travail

    Nota:Décision nos 410738, 410801, 410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:410738.20190918

    L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :

    - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1er de cette convention ;

    - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;

    - et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.

    Ces entreprises, en contrepartie, doivent octroyer des jours de repos à due concurrence des heures effectivement travaillées au-delà de la durée légale.

    Ces jours de repos seront pris dans le courant de la période de 12 mois, à raison de 50 % au choix du salarié et de 50 % au choix de l'employeur, avec un délai de prévenance de 15 jours.

    Ces jours de repos peuvent être affectés au compte épargne-temps, lorsqu'il existe.

    Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

    (1) L'article 4-2-3 est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement précisant les modalités d'aménagement de la durée du travail sur plus de 1 semaine et comprenant l'ensemble de clauses obligatoires conformément à l'article L. 3121-44 du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 4.2.4

    En vigueur étendu

    Modalités spécifiques d'aménagement du temps de travail

    La mise en place de l'une des modalités suivantes doit faire l'objet d'un accord collectif conclu selon les conditions et les formes visées par la loi. À défaut d'accord collectif, il revient à l'inspecteur du travail d'en autoriser la mise en place.

    Le suivi est assuré par les membres des IRP :
    – par roulement ;
    – par équipes successives ou par relais ;
    – par horaires individualisés.

  • Article 4.3

    En vigueur étendu

    Temps partiel organisé dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel
  • Article 4.3.1 (1)

    En vigueur étendu

    Définition du temps partiel. – Garanties des salariés à temps partiel

    Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.

    La mise en place du temps partiel est à l'initiative de l'employeur ou sur demande du salarié, dans les conditions visées par la loi.

    Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter toutes les mentions définies à l'article L. 3123-14 du code du travail.

    Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.

    Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

    En cas de transformation par l'employeur d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel pour cause économique, l'entreprise s'engage à maintenir, avec l'accord du salarié et pour une durée maximale de 2 ans, le régime de retraite complémentaire et le régime de prévoyance (risques invalidité et décès) sur la base d'un salaire à temps plein.

    (1) L'article 4-3-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail et que l'article L. 3123-14 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3123-6 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 4.3.2 (1)

    En vigueur étendu

    Mise en place du temps partiel dans l'entreprise

    Le présent accord permet la mise en œuvre du temps partiel sous deux formes :
    – sur la semaine ou sur le mois : le contrat de travail s'exécute en application de l'article L. 3123-14 du code du travail ;
    – sur tout ou partie de l'année, en application des modalités ci-dessous développées.

    La mise en œuvre d'un dispositif de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année donne lieu à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

    L'employeur doit communiquer, au moins une fois par an, au comité d'entreprise et aux délégués syndicaux un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise.

    En cas de modification éventuelle de cette répartition, l'employeur doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires, sauf accord des parties.

    Les modalités de modification des horaires et leur communication auprès des salariés sont déterminées par les entreprises, notamment par la remise d'un planning écrit, en main propre, à chaque salarié concerné, sous réserve du respect du délai de prévenance précité.

    La rémunération des salariés occupés dans le cadre d'un travail à temps partiel aménagé sur l'année peut être lissée sur l'année de référence, indépendamment de l'horaire mensuel réel, afin d'assurer une rémunération mensuelle régulière.

    En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle est appliquée au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.

    Lorsque le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période annuelle (embauche ou départ en cours d'année), sa rémunération doit être calculée sur la base de son temps réel de travail.

    Le volume d'heures complémentaires ne peut excéder 1/3 de la durée du travail prévue au contrat de travail, et en aucun cas ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée contractuelle au-delà de la durée légale annuelle.

    Le salarié dont la durée du travail varie sur tout ou partie de l'année bénéficie des mêmes règles sur les coupures quotidiennes que le salarié à temps partiel visé à l'article précédent.

    (1) L'article 4-3-2 est étendu sous réserve que l'article L. 3123-14 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3123-6 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 4.3.3

    En vigueur étendu

    Durée minimale du temps partiel

    Nota:Décision nos 410738, 410801, 410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:410738.20190918

    L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :

    - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1er de cette convention ;

    - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;

    - et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.

    La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 17 h 30 par semaine (ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel fixé à 69 h 28), à l'exception du personnel d'entretien dont la durée minimale de travail est fixée à 3 heures par semaine (ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel fixé à 12 h 99), sauf demande écrite et motivée du salarié d'une durée de travail inférieure. (1)

    Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou sur demi-journées régulières ou complètes, en privilégiant la mise en œuvre d'horaires réguliers.

    En outre, aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures consécutives, sauf personnel de nettoyage.

    Enfin, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée. Cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à 2 heures, y compris le temps de repos.

    Les partenaires sociaux incitent les entreprises à assurer une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, notamment à temps partiel.

    (1) Le premier alinéa de l'article 4-3-3 est étendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, ou un nouvel accord de branche, détermine les modalités de regroupement des horaires, conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 4.3.4

    En vigueur étendu

    Heures complémentaires

    Sont des heures complémentaires toutes les heures effectuées par un salarié à temps partiel dans la limite de 1/3 (soit 33 %) de la durée du travail prévue au contrat de travail, sans qu'elles puissent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail à hauteur de la durée légale.

    Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévu au contrat de travail donnent lieu à une majoration de 10 %.

    Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3 donnent lieu à une majoration de 25 %.

    Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires dans les cas suivants :
    – lorsque le salarié est informé moins de 3 jours ouvrables avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues ;
    – si ces heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail ;
    – en cas de cumul emploi-retraite ;
    – en cas de cumul d'activités.

    Le refus du salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

  • Article 4.3.5

    En vigueur étendu

    Complément d'heures

    Un complément d'heures pourra être proposé au salarié à temps partiel, par avenant à son contrat de travail, pour augmenter temporairement sa durée contractuelle du travail.

    L'avenant au contrat de travail doit mentionner le nombre d'heures prévues, leur répartition sur la semaine ou sur le mois, ainsi que la période concernée, sans toutefois pouvoir atteindre la durée légale du travail fixée à 35 heures.

    Les heures effectuées dans le cadre de l'avenant ne sont pas des heures complémentaires et sont rémunérées au taux normal.

    En revanche, les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont majorées de 25 %.

    Le complément d'heures répond à une demande conjointe des entreprises et des salariés.

    Toutefois, il ne pourra être conclu plus de quatre avenants « temps partiel » par an et par salarié, sauf cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

    Le complément d'heures sera proposé aux salariés à temps partiel volontaires et ayant la qualification requise.

    Face à de multiples demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et de l'âge du salarié.

  • Article 4.4

    En vigueur étendu

    Mise en place des conventions annuelles de forfaits en jours

    Les entreprises peuvent, après analyse objective des fonctions réellement exercées et en accord avec le personnel concerné, mettre en place un système d'organisation du travail sur une base annuelle.

  • Article 4.4.1 (1)

    En vigueur étendu

    Salariés concernés

    Un forfait en jours sur l'année pourra être mis en œuvre avec :

    – des salariés ayant la qualité de cadre :

    Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, il s'agit des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
    – des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (critères cumulatifs).

    Soit :
    – les itinérants ;
    – les collaborateurs techniciens et agents de maîtrise, dont le coefficient est supérieur ou égal à 250, qui occupent ou auxquels seront proposées des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l'organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d'évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche. Il est précisé que ces salariés bénéficieront d'une rémunération qui sera au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie majorée de 10 %.

    (1) L'article 4-4-1 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-43 soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-58.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 4.4.2

    En vigueur étendu

    Modalités de mise en œuvre du forfait en jours et garanties pour les salariés
  • Article 4.4.2.1

    En vigueur étendu

    Durée du forfait annuel en jours

    Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est fixé à 218 jours par an (journée de solidarité comprise) pourra être décompté par journée ou demi-journée.

    Le nombre de 218 jours travaillés doit s'entendre comme un plafond qui ne peut être dépassé que dans des cas précis :
    – en cas de renonciation par le salarié à des jours de repos contre une rémunération ;
    – pour report de congés payés ;
    – en cas de non-prise de l'ensemble des congés payés acquis sur la période de référence ;
    – en cas de non-acquisition, donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait (embauche) ;
    – pour affectation à un compte épargne-temps.

    Il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours.

    Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé pro rata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l'année.

    Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels (1) auxquels le salarié ne peut prétendre.

    (1) L'article 4-4-2-1 est étendu à l'exclusion des termes « et conventionnels » conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 11 juillet 2012).
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 4.4.2.2

    En vigueur étendu

    Mise en œuvre du forfait

    Un avenant au contrat de travail ou un contrat de travail doit obligatoirement être conclu avec le salarié pour formaliser le dispositif.

    Le bulletin de paie doit mentionner la nature et le volume du forfait convenu.

    À défaut d'accord d'entreprise, les modalités de prise des journées ou des demi-journées de repos sont les suivantes :
    – pour la moitié sur proposition du salarié ;
    – pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.

  • Article 4.4.2.3 (1)

    En vigueur étendu

    Limites à la réglementation de la durée du travail

    Il est rappelé que les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis, en application de l'article L. 3121-48 du code du travail, à :
    – la durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l'article L. 3121-10 du code du travail, soit 35 heures par semaine civile ;
    – la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-34 du code du travail, soit 10 heures sauf dérogation ;
    – aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1er alinéa de l'article L. 3121-35 et aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 3121-36 du code du travail.

    Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

    (1) L'article 4-4-2-3 est étendu sous réserve que les références aux articles L. 3121-48, L. 3121-10, L. 3121-34, L. 3121-35 et aux alinéas 1 et 2 de l'article L. 3121-36 soient entendues comme étant, respectivement, les références aux articles L. 3121-62, L. 3121-27, L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 4.4.2.4

    En vigueur étendu

    Garanties en faveur du salarié : équilibre entre charge de travail et durée de travail

    Durée quotidienne de travail


    Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures.

    Il est rappelé que cette limite n'a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

    a) Temps de repos

    Il est demandé aux entreprises de mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

    b) Repos quotidien

    En application des dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

    c) Repos hebdomadaire

    En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien visées à l'article ci-dessus.

    Il est rappelé que le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

  • Article 4.4.2.5

    En vigueur étendu

    Suivi du forfait en jours

    Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

    Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.

    En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

    Devront être identifiées dans le support de suivi :
    – la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
    – la date des journées ou des demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d'elle leur qualification précise (congés payés, jour de repos, absence pour maladie…).

    Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le support de suivi ou d'entretien afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

  • Article 4.4.2.6

    En vigueur étendu

    Organisation de l'entretien individuel

    Le salarié bénéficiera, deux fois par an ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d'un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoqués :
    – l'organisation du travail ;
    – la charge de travail de l'intéressé ;
    – l'amplitude de ses journées d'activité ;
    – l'état des jours de repos pris et non pris à la date de l'entretien ;
    – l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
    – la rémunération.

    Au regard des constats effectués lors de l'entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les mesures seront consignées dans le compte rendu de l'entretien.

    Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte rendu de l'entretien précédent.

    Un compte rendu de l'entretien sera établi par écrit et sera remis au salarié.

  • Article 4.4.2.7 (1)

    En vigueur étendu

    Obligation de déconnexion

    L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos du présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion, pendant lesdites périodes de repos, des outils de communication à distance.

    Il est demandé aux entreprises de prendre les dispositions nécessaires afin que le salarié puisse effectivement se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

    (1) L'article 4-4-2-7 est étendu sous réserve que les employeurs définissent eux-mêmes les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 (II) du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 4.4.2.8

    En vigueur étendu

    Dispositif de veille et d'alerte

    Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille et d'alerte.

    L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.

    S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra immédiatement le salarié concerné à un entretien afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

    Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

    En l'absence de réponse de l'employeur, le salarié pourra alerter le CHSCT de la société afin qu'il donne son avis sur la situation à l'occasion de sa prochaine réunion.

  • Article 4.4.2.9

    En vigueur étendu

    Consultation des représentants du personnel

    Le comité d'entreprise et le CHSCT ou, à défaut, le(s) délégué(s) du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait, sur l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, sur le nombre d'alertes effectuées ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

  • Article 4.5

    En vigueur étendu

    Dispositif du compte épargne-temps (CET)

    Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

    Ce compte épargne-temps peut avoir pour objectifs notamment de :
    – financer des jours ou congés non rémunérés ;
    – se constituer une épargne monétaire en bénéficiant d'une rémunération immédiate ou différée dans le cadre des articles L. 3332-1, L. 3333-2 et L. 3333-4 du code du travail ;
    – procéder au rachat de cotisations vieillesse ;
    – favoriser les départs à la retraite anticipée.

  • Article 4.5.1

    En vigueur étendu

    Mise en œuvre

    La mise en œuvre à l'initiative de l'employeur d'un CET dans une entreprise, pour les salariés qui le désirent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises où existent des délégués syndicaux.

    Lorsque, dans ces entreprises, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur procède à la mise en place d'un CET après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

    Dans les entreprises de moins de 200 salariés qui n'ont pas de délégués syndicaux mais où existent un comité d'entreprise ou des délégués du personnel, cette mise en œuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel par un accord avec les institutions représentatives du personnel et validé par la commission paritaire de validation de branche.

    Dans les entreprises non dotées de représentants du personnel, cette mise en œuvre doit faire l'objet d'une information préalable des salariés.

  • Article 4.5.2

    En vigueur étendu

    Salarié bénéficiaire

    Tout salarié en CDI peut ouvrir un compte épargne-temps.

  • Article 4.5.3

    En vigueur étendu

    Ouverture et tenue de compte

    Dans les entreprises ayant institué un CET dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du CET.

    L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Ce compte est ouvert sur demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au CET.

    Le compte individuel est tenu par l'employeur et est remis sous forme d'un document individuel écrit chaque année au salarié.

    Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour l'année civile. Au terme de cette période, la direction de l'entreprise doit demander au salarié s'il souhaite modifier ce choix pour l'année suivante. Si tel est le cas, le salarié doit le notifier à l'employeur.

    Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance garantie des salaires (AGS).

    En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'AGS (association des garanties de salaire).

    Une information écrite devra être apportée au salarié sur l'assurance souscrite.

  • Article 4.5.4

    En vigueur étendu

    Alimentation du compte

    Chaque salarié peut affecter à son compte, en tout ou partie, les éléments mentionnés ci-après.

    a) Alimentation du compte en jours de repos

    Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
    – tout ou partie des congés annuels légaux excédant 24 jours ouvrables de congés, des jours de fractionnement et des jours de congés conventionnels, dans la limite de 20 jours par an ;
    – des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires ;
    – des repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ou dans le cadre d'un forfait en jours ;
    – des autres repos prévus par accord d'entreprise.

    b) Alimentation du compte par des éléments de salaire

    Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par les éléments de salaire suivants :
    – des majorations de salaire liées aux heures supplémentaires ou complémentaires ;
    – d'une augmentation générale ou d'une augmentation individualisée attribuée au salarié ;
    – des compléments du salaire de base (primes, intéressement, participation, PEE, abondements de l'employeur pour le PERCO, gratifications, indemnités conventionnelles…), dans la limite de l'article L. 3343-1 du code du travail.

    Le compte épargne-temps est liquidé automatiquement lorsque les droits acquis atteignent le plus haut montant des droits garantis par l'AGS. Les droits « excédentaires » font donc l'objet d'une conversion monétaire puis sont versés sous forme d'indemnité au salarié.

  • Article 4.5.5 (1)

    En vigueur étendu

    Utilisation du CET

    A. – Indemnisation des congés désignés ci-après

    a) Congés légaux
    – congé parental d'éducation, notamment lorsque celui-ci s'accompagne d'un passage à temps partiel ;
    – congé de soutien ou de solidarité familiale ;
    – congé de présence parentale ;
    – congé pour création d'entreprise ;
    – congé sabbatique ;
    – congé de solidarité internationale ;
    – période de formation hors temps de travail ;
    – cessation progressive ou totale d'activité ;
    – congé sans solde.

    Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

    b) Congés pour convenance personnelle

    Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins 2 mois.

    Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 2 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande :
    – soit qu'il accepte la demande ;
    – soit qu'il la reporte par décision motivée.

    Durant ce congé, constituant une suspension d'activité, le salarié continue d'être tenu par ses obligations de réserve et de discrétion.

    Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé, sauf accord des parties.

    c) Congés de fin de carrière

    Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive.

    B. – Rémunération différée

    Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
    – alimenter un plan d'épargne entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif ;
    – contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
    – procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études).

    (1) L'article 4-5-5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3151-3 du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 4.5.6

    En vigueur étendu

    Situation du salarié pendant le congé
  • Article 4.5.6.1

    En vigueur étendu

    Indemnisation du salarié

    Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.

    L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans les entreprises.

    Le CET est débité de 1 jour pour chaque jour ouvrable ou ouvré d'absence, selon le mode de calcul des congés dans l'entreprise. Il doit y avoir identité entre les règles d'alimentation du CET et les règles de prise du congé.

  • Article 4.5.6.2

    En vigueur étendu

    Statut du salarié en congé

    L'absence du salarié pendant la durée indemnisée de congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.

  • Article 4.5.6.3

    En vigueur étendu

    Fin du congé

    Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède un départ à la retraite ou de façon plus générale un départ volontaire du salarié, celui-ci, à l'issue de son congé, reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti de responsabilités et rémunération au moins équivalentes, étant entendu que cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

  • Article 4.5.7

    En vigueur étendu

    Cessation et transmission du compte

    Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.

    Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrit au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise aux régimes social et fiscal des salaires.

    L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde.

    La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

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