Convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015

Etendue par arrêté du 21 mars 2017 JORF 28 mars 2017

IDCC

  • 3216

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 8 décembre 2015. (Suivent les signatures.)
  • Organisations d'employeurs :
    La FNBM,
  • Organisations syndicales des salariés :
    La FNCB CFDT, La CFTC CSFV.
  • Adhésion :
    Fédération des distributeurs de matériaux de construction (FDMC), par lettre du 3 février 2021 (BO n°2021-18)

Numéro du BO

  • 2016-10

Code NAF

  • 46-13 Z
  • 46-73 A
  • 46-73 B
 
  • Article

    En vigueur étendu

    Le pacte de responsabilité et social, dont l'objet est la relance de la croissance et l'emploi, repose sur l'équilibre suivant :
    – pour les entreprises, une trajectoire claire et définie de baisse des prélèvements sociaux et une simplification de l'environnement administratif et réglementaire ;
    – pour les salariés et demandeurs d'emploi, un engagement sur des objectifs et des ambitions en termes d'emploi, de qualité de l'emploi, de dialogue social et d'investissement.

    Depuis le mois de septembre, les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction ont multiplié les réunions paritaires pour déterminer le cadre de mise en œuvre du pacte.

    Au cours de la réunion du 9 décembre 2014, les partenaires sociaux et la FNBM ont décidé de se baser sur les données DARES pour fixer les objectifs du présent pacte de responsabilité.

    La DARES prend en compte les établissements appliquant la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction, et non le code APE, d'où l'existence d'écarts significatifs avec les données issues de l'OCI (observatoire des métiers d'Intergros).

    Les dernières données sociales de la DARES (portrait statistique de la branche du négoce des matériaux de construction, année 2011) indiquent :
    – l'effectif de la branche fixé à 72 800 salariés ;
    – 16,3 % sont des jeunes de moins de 29 ans et 12,2 % sont des seniors de 55 ans et plus ;
    – un taux de temps partiels fixé à 15 % ;
    – l'alternance représente 2 % des effectifs totaux.

    Dans le contexte économique actuel fortement dégradé, la FNBM souhaite souligner les éléments suivants :

    Sur le plan économique :

    Tous les indicateurs de l'activité (permis de construire, mises en chantiers publics et privés, carnets de commandes, financements publics et privés…) restent orientés à la baisse depuis près de 2 ans.

    La FNBM espère a minima une stabilisation de la situation, voire une légère reprise, à compter de la fin de l'année 2015, compte tenu des mesures gouvernementales annoncées.

    Sur le plan social :

    1. L'effort constant des entreprises du négoce des matériaux de construction en termes de maintien dans l'emploi depuis 2008.

    En effet, la baisse du nombre de salariés observée entre 2008 et 2009 a largement été rattrapée par une hausse continue entre 2009 et 2013, retrouvant ainsi le niveau de 2008.

    L'emploi a été maintenu et sauvegardé dans la branche.

    AnnéeNombre d'effectifs salariésÉvolution N/N – 1Évolution 2008-2013
    200868 3850,2 %
    200963 455– 7,21 %
    201066 9945,58 %
    201168 0001,50 %
    201268 6060,89 %
    201368 524– 0,12 %
    Source OPCA.


    2. Le négoce des matériaux de construction n'est pas un secteur d'activité qui recourt à la délocalisation. L'emploi est directement lié à la croissance.

    3. La branche du négoce des matériaux de construction a peu recours aux contrats précaires, le taux de CDD et de l'intérim s'élevant à 4,3 %. L'emploi durable, en CDI, est majoritairement privilégié lors des recrutements.

    Partant de ces constats, la branche du négoce des matériaux de construction souhaite fixer des objectifs réalistes en termes d'emploi, en général, des jeunes et des seniors, en particulier, ainsi qu'en termes de développement des compétences et des qualifications des salariés et des demandeurs d'emploi.

  • Article 12.1

    En vigueur étendu

    Objectifs du pacte de responsabilité et de solidarité

    Les prévisions ci-dessous développées se fondent sur la base de 72 800 salariés (source : DARES).

  • Article 12.1.1

    En vigueur étendu

    Objectifs en termes d'emploi en général

    Selon les chiffres de la DARES, le taux d'entrées (embauches/effectifs) est de 3,95 %, soit environ 2 876 embauches.

    L'objectif est de rester stable sur l'année 2015.

    Aussi, selon la reprise économique du secteur du bâtiment, dont dépend le négoce des matériaux de construction, les partenaires sociaux ont estimé que le taux d'entrées devrait progresser comme suit :
    – 4,5 % en 2016, soit 3 276 entrées ;
    – 5 % en 2017, soit 3 640 entrées.

  • Article 12.1.2

    En vigueur étendu

    Objectifs en termes d'emploi pour les jeunes
  • Article 12.1.2.1

    En vigueur étendu

    Objectifs chiffrés

    Compte tenu des données publiées par la DARES, l'alternance représente 2 % des embauches dans le négoce des matériaux de construction.

    La branche s'engage à majorer progressivement le taux selon le calendrier suivant :

    – en 2016 : 2,25 %, soit 1 638 contrats ;

    – en 2017 : 2,50 %, soit 1 820 contrats.

  • Article 12.1.2.2

    En vigueur étendu

    Déploiement de l'alternance en faveur des jeunes

    La branche du négoce des matériaux de construction s'est toujours engagée en faveur de l'emploi des jeunes par la mise en œuvre d'une politique active de recrutement en contrats de professionnalisation, en vue d'insérer durablement les jeunes dans l'emploi et d'assurer la sécurisation de leur parcours professionnel.

    Les partenaires sociaux souhaitent souligner le dynamisme de la politique de formation, qui repose essentiellement sur la mise en œuvre du dispositif des CQP de la branche.

    Créé en 2003, ce dispositif n'a cessé de se développer et il est devenu l'outil de recrutement et de formation des jeunes aux métiers de la branche, assorti d'une reconnaissance dans la classification.

    À ce jour, plus de 5 000 titres ont été délivrés.

    Les cinq CQP (« Vendeur-conseil » , « Magasinier » , « Manager d'équipe », « Chef d'agence » et « ATC ») sont enregistrés au RNCP.

    Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de poursuivre leur effort de déploiement de l'alternance par le biais des contrats de professionnalisation et de respecter l'obligation d'accompagner chaque salarié en contrat de professionnalisation d'un tuteur.

    Ils demandent aussi de tout mettre en œuvre pour maintenir les jeunes dans l'entreprise à l'issue de la période de formation.

    Afin d'accompagner les entreprises dans leur démarche d'insertion dans l'emploi par l'alternance, la FNBM mettra à leur disposition tous les outils nécessaires à leur bonne information permettant l'appropriation notamment du dispositif des CQP.

  • Article 12.1.3

    En vigueur étendu

    Objectifs en termes d'emploi et de conditions de travail pour les seniors
  • Article 12.1.3.1

    En vigueur étendu

    Objectifs chiffrés

    Les partenaires sociaux s'engagent sur un objectif de maintien dans l'emploi des seniors de 50 ans et plus au taux de 25 %.

  • Article 12.1.3.2

    En vigueur étendu

    Développement et sécurisation de la formation des seniors

    Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation professionnelle, qui participe au développement des compétences des seniors, au maintien dans leur emploi et aux adaptations qui s'imposent.

    Il est ainsi rappelé que la période de professionnalisation dans le négoce des matériaux de construction est ouverte en priorité :

    – aux salariés ayant 20 ans d'activité professionnelle ;

    – aux salariés âgés d'au moins 45 ans.

    Parmi ces deux catégories, une vigilance toute particulière est portée aux salariés n'ayant pas suivi de formation depuis au moins 5 ans. Ils doivent prioritairement être inscrits au plan de formation de l'entreprise.

  • Article 12.1.3.3

    En vigueur étendu

    Transmission des savoirs et des compétences, tutorat

    Les entreprises veilleront, dans le cadre de leur politique RH, à assurer la diversité des âges dans les équipes de travail afin d'éviter la perte des savoirs.

    Par ailleurs, la pratique de l'accompagnement, voire du tutorat, par les seniors est à privilégier puisqu'elle permet de faire bénéficier de leur expérience, selon leurs compétences, des salariés plus jeunes, notamment en période d'intégration dans l'entreprise.

    Enfin, le maintien dans l'emploi des seniors peut être facilité par la transmission des savoirs maîtrisés par les plus jeunes, notamment en matière de nouvelles technologies.

  • Article 12.1.3.4

    En vigueur étendu

    Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

    Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises les différentes formes d'aménagement de fin de carrière à proposer à leurs seniors :

    – exercice du tutorat ;

    – passage à temps partiel ou aménagement des horaires de travail ;

    – affectation à des postes moins pénibles…

    Les partenaires sociaux demandent aux entreprises d'informer et d'accompagner les salariés de toute nouvelle disposition en matière de retraite.

  • Article 12.1.3.5

    En vigueur étendu

    Amélioration des conditions de travail

    Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de porter une attention particulière à la situation des seniors en AT/MP.

    L'amélioration des conditions de travail doit permettre le maintien des seniors à leur poste de travail et permettre une meilleure compatibilité entre l'emploi occupé et les capacités du salarié.

    Des mesures liées à l'ergonomie des postes de travail ou à l'aménagement de l'organisation du travail doivent également être recherchées, en concertation avec les institutions représentatives du personnel.

    Pour ce faire, les entreprises sont invitées à mettre en œuvre des plans d'action destinés à aménager les conditions de travail des postes potentiellement à risques pour les seniors et à assurer un accès privilégié aux formations « gestes et postures ».

    Enfin, il est demandé aux entreprises d'examiner avec attention toute demande de passage à temps partiel réalisé dans les 36 mois précédant leur départ à la retraite.

    Cette réduction du temps de travail ne doit pas se traduire par une baisse du niveau de retraite. Aussi, l'entreprise s'engage à maintenir la cotisation (part employeur) aux caisses de retraite sur la base d'un salaire à temps plein, au profit des salariés ayant réduit leur temps de travail dans la limite de 50 %, et ce pendant la durée maximale de 2 ans avant leur départ à la retraite.

  • Article 12.1.4

    En vigueur étendu

    Objectifs en termes de formation professionnelle : développement des compétences et des qualifications
  • Article 12.1.4.1

    En vigueur étendu

    Renforcement du tutorat

    Les partenaires sociaux rappellent que, en corrélation avec le développement du dispositif des CQP, ils ont négocié dès 2007 à un accord portant sur la fonction tutorale visant à former et à encadrer les tuteurs qui accompagnent les salariés en situation de formation professionnelle dans le cadre de la professionnalisation (contrat et période), en général, et du dispositif des CQP, en particulier.

    L'accord s'accompagne d'une « charte de la fonction tutorale ».

    Il est imposé aux tuteurs une formation organisée par un organisme agréé par la branche d'une durée minimale de 2 jours, assortie d'un recyclage à l'issue de 3 ou 5 ans selon l'exercice régulier ou non de la fonction de tuteur.

    Par ailleurs, il est rappelé qu'un tuteur doit être choisi en raison de ses compétences, au regard de la qualification visée (expérience professionnelle de 2 ans).

    Chaque tuteur assure au maximum le suivi de 3 salariés dans l'entreprise.

    Dans les petites entreprises de moins de 10 salariés, l'employeur peut exercer le rôle de tuteur (au maximum pour 2 salariés) s'il remplit les conditions.

    Il est laissé à chaque entreprise la liberté de valoriser la fonction de tuteur.

    Toutefois, l'exercice de la fonction tutorale entraîne de droit le positionnement au moins à l'échelon C du niveau de qualification correspondant à la formation CQP visée.

    Dans le cadre du pacte de responsabilité et de solidarité, les partenaires sociaux rappellent aux entreprises que depuis la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle chaque salarié en contrat de professionnalisation doit être accompagné d'un tuteur.

    Cette obligation légale s'articule avec les obligations conventionnelles de la branche.

    La FNBM rappellera aux entreprises les règles applicables en matière de tutorat.

  • Article 12.1.4.2

    En vigueur étendu

    Renforcement de l'employabilité des salariés et demandeurs d'emploi : le compte personnel de formation (CPF)

    Le CPF est conçu comme un dispositif de formation intégralement transférable et directement attaché à chaque personne dès son entrée sur le marché du travail.

    Conscients de la nécessité de qualifier et de sécuriser le parcours professionnel des salariés, les partenaires sociaux de la branche ont, dès le mois de novembre 2014, élaboré la liste des formations éligibles au CPF en vue d'une mise en œuvre opérationnelle au 1er janvier 2015.

    Dans les formations listées, les CQP sont naturellement visés ainsi que les diplômes en lien étroit avec l'activité du négoce des matériaux de construction (MUC, NRC, TC matériaux…).

    Les partenaires sociaux examineront les possibilités d'abondement complémentaire du CPF, à destination de publics à définir comme prioritaires, dans le cadre de la négociation ouverte sur la formation professionnelle.

  • Article 12.1.4.3

    En vigueur étendu

    Sécurisation des parcours professionnels

    Entretien professionnel

    Tous les 2 ans, tout salarié bénéficie obligatoirement d'un entretien avec son employeur sur ses perspectives d'évolution professionnelle et ses besoins en formation.

    Pour rappel, cet entretien est également obligatoire pour le salarié à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental à temps plein ou à temps partiel, d'un congé d'adoption, d'un arrêt maladie de plus de 6 mois, d'un mandat de représentant du personnel...

    Tous les 6 ans, l'entretien fait un récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

    Conscients de l'importance de cet outil au service d'une logique de formation des salariés et de sécurisation de leur parcours professionnel, les partenaires sociaux de la branche ont travaillé depuis le mois de septembre 2014 sur un modèle type générique, par métier repère, d'entretien professionnel.

    Ces documents, en cours de validation par la CPNEFP, seront largement diffusés auprès des entreprises du négoce des matériaux de construction afin qu'elles organisent rapidement les premiers entretiens à destination des salariés concernés.


    Conseil en évolution professionnelle (CEP)


    Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises que toute personne peut bénéficier à titre gratuit, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite, d'un conseil en évolution professionnelle dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

    Le CEP doit permettre :

    – d'accéder à une information individualisée ;

    – d'élaborer une stratégie d'évolution permettant de construire un projet professionnel ;

    – de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer et de construire un plan d'action impliquant les bons interlocuteurs et les financeurs disponibles…

    La FNBM sensibilisera les entreprises à ce dispositif et invitera les employeurs à informer leurs salariés, notamment à l'occasion de l'entretien professionnel.

  • Article 12.2

    En vigueur étendu

    Axes de communication de la branche

    La branche du négoce des matériaux de construction souhaite informer par tous moyens (notes, internet, mails) les entreprises et les salariés des nouveaux dispositifs en lien avec la réforme de la formation professionnelle (CPF, entretien professionnel…) ainsi que tous les supports réalisés autour des métiers de la branche (exemple : la cartographie des métiers…).

    En outre, en collaboration avec l'OPCA et son observatoire, la politique de communication des CQP de la branche sera renforcée. Une nouvelle plaquette est en cours de distribution dans les entreprises.

    Enfin, la FNBM s'engage à intensifier son partenariat avec les vingt-six CFA partenaires de la branche et à favoriser l'ouverture de nouveaux établissements.

  • Article 12.3

    En vigueur étendu

    Suivi et bilan du pacte de responsabilité et de solidarité

    La CPNEFP suivra chaque année, dans le cadre du rapport de branche, le déploiement des objectifs définis dans le présent accord.

    Pour ce faire, les membres de la CPNEFP ont notamment décidé, lors de la séance du 6 novembre 2014, d'étoffer le questionnaire en intégrant de nouveaux indicateurs, rappelés ci-dessous, assurant le suivi de la situation de l'emploi des jeunes et des seniors dans le négoce des matériaux de construction :

    – engagement en faveur de l'emploi des jeunes :

    – place et caractéristiques des salariés de moins de 26 ans dans la branche ;

    – recrutement des salariés de moins de 26 ans et zoom sur les types de contrats ;

    – développement de l'alternance :

    – volume et caractéristiques des salariés en contrat d'alternance par rapport à l'ensemble des effectifs salariés de la branche ;

    – recrutement et maintien dans l'emploi des seniors :

    – place et caractéristiques des salariés de 57 ans et plus dans la branche ;

    – recrutement des salariés de 57 ans et plus et zoom sur les types de contrats ;

    – développement des compétences et accès à la formation des salariés seniors :

    – volume et caractéristiques des salariés seniors ayant suivi une formation ;

    – transmission des savoirs et des compétences :

    – volume de salariés ayant effectué une mission tutorale ;

    – volume de référents désignés pour faciliter l'intégration de jeunes embauchés ;

    – amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité :

    – nombre de formations suivies ayant pour thème la sécurité (formation « gestes et postures »…) ;

    – volume des salariés à temps partiel dans le cadre d'un aménagement de fin de carrière ;

    – absences des salariés de 57 ans et plus.

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