Convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015

Etendue par arrêté du 21 mars 2017 JORF 28 mars 2017

IDCC

  • 3216

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 8 décembre 2015. (Suivent les signatures.)
  • Organisations d'employeurs :
    La FNBM,
  • Organisations syndicales des salariés :
    La FNCB CFDT, La CFTC CSFV.
  • Adhésion :
    Fédération des distributeurs de matériaux de construction (FDMC), par lettre du 3 février 2021 (BO n°2021-18)

Numéro du BO

  • 2016-10

Code NAF

  • 46-13 Z
  • 46-73 A
  • 46-73 B
 
  • Article

    En vigueur non étendu

    Décision nos 410738, 410801, 410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:410738.20190918

    L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :

    - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1er de cette convention ;

    - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;

    - et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.

    • Article 1.1

      En vigueur étendu

      Champ d'application

      Nota:Décision nos 410738, 410801, 410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:410738.20190918

      L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :

      - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1er de cette convention ;

      - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;

      - et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.

      La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national y compris les DOM les rapports entre employeurs et l'ensemble des salariés quel que soit leur statut :

      – des entreprises dont l'activité principale est le « commerce de gros de bois et de matériaux de construction » correspondant au code APE 46.73A ;
      – des entreprises dont l'activité principale est le « commerce de gros d'appareils sanitaires et produits de décoration » correspondant au code APE 46.73B ;
      – des intermédiaires du commerce en bois et matériaux de construction correspondant au code APE 46.13Z, issus de la NAF révisée 2 ;
      – des sociétés holdings, lorsque leur activité vise l'encadrement et le contrôle de sociétés relevant du code APE ci-dessus ;
      – des centrales d'achat non alimentaires dès lors que leur activité vise à gérer et à encadrer des entreprises ayant une activité en « commerce de gros de bois, de matériaux de construction et d'appareils sanitaires ».

      À titre indicatif, les principales familles de matériaux de construction pouvant être commercialisées par les entreprises de négoce en matériaux de construction sont les suivantes :

      – poudres, agrégats, béton, éléments de structure ;
      – couverture, étanchéité ;
      – travaux publics, assainissement, épuration ;
      – matériaux de construction en plastique ;
      – menuiseries intérieures et extérieures ;
      – cloisons, plafonds ;
      – bâtiments préfabriqués ;
      – verre plat et de miroiterie ;
      – isolation bâtiment, isolation industrie ;
      – carrelage et revêtements ;
      – sanitaires ;
      – bois, panneaux et produits dérivés ;
      – produits de la transformation primaire et secondaire du bois ;
      – chauffage ;
      – outillage, électricité, quincaillerie ;
      – peinture, bricolage décoration, équipements de jardin…

      Il est rappelé que le code APE attribué par l'INSEE est donné à titre indicatif et n'a que la valeur d'une présomption ; seule l'activité réelle principale de l'entreprise détermine, en vertu de la jurisprudence de la Cour de cassation, son assujettissement à un texte conventionnel.

    • Article 1.2

      En vigueur étendu

      Substitution aux dispositions conventionnelles existantes. – Entrée en vigueur

      La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

      Les parties signataires ont convenu de rénover et de fusionner les trois conventions collectives nationales du négoce des matériaux de construction (IDCC : 398, 533, 652) et les dispositions relatives au temps de travail.

      Par conséquent, la présente convention collective vient annuler et remplacer les textes ci-dessous visés :
      – convention collective nationale des ouvriers du négoce des matériaux de construction du 17 juin 1965, mise à jour par avenant n° 38 du 22 avril 1983 (IDCC : 398) ;
      – convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du négoce des matériaux de construction du 17 novembre 1969, mise à jour par avenant n° 38 du 22 avril 1983 (IDCC : 533) ;
      – convention collective nationale des cadres du négoce des matériaux de construction du 21 mars 1972 (IDCC : 652) ;
      accord du 23 juin 1999 relatif à la réduction, à l'organisation du temps de travail et à l'emploi.

    • Article 1.3

      En vigueur étendu

      Révision. – Dénonciation. – Force obligatoire
    • Article 1.3.1 (1)

      En vigueur étendu

      Révision

      La présente convention peut être révisée sur demande exprimée par tout signataire, par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'un projet sur les points à réviser.

      Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision des organisations syndicales représentatives.

      La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions à intervenir.

      (1) L'article 1-3-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 1.3.2

      En vigueur étendu

      Dénonciation

      La présente convention pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

      La dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties. La partie dénonçant la convention devra, sous peine de nullité, accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord sur les points ayant provoqué la dénonciation.

    • Article 1.3.3

      En vigueur étendu

      Force obligatoire

      Les accords collectifs de groupe, d'entreprises ou d'établissements de la branche du négoce des matériaux de construction ne pourront comporter de clauses dérogeant aux dispositions de la présente convention collective, en tout ou partie, sauf dispositions plus favorables aux salariés.

    • Article 1.4

      En vigueur étendu

      Droit syndical et liberté d'opinion
    • Article 1.4.1

      En vigueur étendu

      Engagements des employeurs et des salariés

      Les employeurs s'engagent, pour arrêter leurs décisions relatives aux conditions de travail et notamment l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement et de discipline, la classification et la rémunération, à :

      – ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales ;
      – ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques ou confessionnelles, de l'origine du salarié.

      Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions ou origines des autres salariés, leur appartenance ou non à un syndicat.

      Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront, auprès de leurs adhérents, à en assurer le respect intégral.

    • Article 1.4.2 (non en vigueur)

      Remplacé

      a) Nombre d'instances paritaires et nombre de représentants des organisations

      Instance paritaireNombre de représentants des organisations syndicalesNombre de réunions par an à titre indicatif
      Commission paritaire nationale (CPN)3 représentants
      par organisation syndicale
      6 à 10 réunions
      Jury paritaire CQP-VAE1 titulaire et 1 suppléant
      par organisation syndicale
      4 réunions
      (le jour même de la CPNEFP)
      Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)1 titulaire et 1 suppléant
      par organisation syndicale
      4 réunions
      Commission paritaire de validation des accords (CPV)1 titulaire et 1 suppléant
      par organisation syndicale
      En tant que de besoin
      Commission paritaire d'interprétation et de conciliation2 représentants
      par organisation syndicale
      En tant que de besoin

      b) Règles de fonctionnement des instances paritaires


      Les instances paritaires se réunissent sur convocation, adressée par le secrétariat de la FNBM 15 jours calendaires avant la date de la réunion prévue.


      Chaque organisation syndicale devra faire connaître à la fédération les noms de leurs représentants 2 jours ouvrés avant la réunion.


      Il est prévu qu'à chaque début d'année, en fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel des dates des réunions.


      c) Autorisation d'absence pour participer aux réunions paritaires


      Tout employeur, ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.


      À l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'objet, l'heure et le lieu de la réunion paritaire.


      Ces conditions étant réunies, les employeurs ne pourront s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. Le temps passé aux réunions paritaires par les représentants désignés est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel par l'entreprise.


      La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.


      d) Des autorisations d'absence non rémunérées pourront également être accordées aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leurs organisations syndicales professionnelles, sur présentation, dans un délai suffisant, d'une convocation écrite émanant de celles-ci.


      e) Des autorisations d'absence rémunérées conformément aux conditions prévues par les textes réglementaires, et non rémunérées au-delà de ce budget, seront également accordées pour la participation à des stages de formation économique et sociale ou syndicale.

    • Article 1.4.2 (non en vigueur)

      Remplacé

      a) Nombre d'instances paritaires et nombre de représentants des organisations

      Instance paritaireNombre de représentants
      des organisations syndicales
      représentatives dans la branche
      Nombre de réunions/ an
      à titre indicatif *
      CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation)3 représentants par organisation syndicale représentative dans la branche6 à 10 réunions
      Jury paritaire CQP-VAE1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche6 réunions (prioritairement
      le jour même de la CPNEFP)
      CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle)1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche6 réunions
      * Le nombre est donné à titre indicatif.

      b) Règles de fonctionnement des instances paritaires

      Les instances paritaires se réunissent sur convocation, adressée par le secrétariat de la FNBM 15 jours calendaires avant la date de la réunion prévue.


      Chaque organisation syndicale devra faire connaître à la fédération les noms de leurs représentants 2 jours ouvrés avant la réunion.


      Il est prévu qu'à chaque début d'année, en fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel des dates des réunions.


      c) Autorisation d'absence pour participer aux réunions paritaires


      Tout employeur, ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.


      À l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'objet, l'heure et le lieu de la réunion paritaire.


      Ces conditions étant réunies, les employeurs ne pourront s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. Le temps passé aux réunions paritaires par les représentants désignés est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel par l'entreprise.


      La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.


      d) Des autorisations d'absence non rémunérées pourront également être accordées aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leurs organisations syndicales professionnelles, sur présentation, dans un délai suffisant, d'une convocation écrite émanant de celles-ci.


      e) Des autorisations d'absence rémunérées conformément aux conditions prévues par les textes réglementaires, et non rémunérées au-delà de ce budget, seront également accordées pour la participation à des stages de formation économique et sociale ou syndicale.

    • Article 1.4.2

      En vigueur étendu

      Participation aux commissions paritaires professionnelles instituées par la présente convention

      a) Nombre d'instances paritaires et nombre de représentants des organisations

      Instance paritaire Nombre de représentants
      des organisations syndicales
      représentatives dans la branche
      Nombre de réunions/ an
      à titre indicatif *
      CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation) 3 représentants par organisation syndicale représentative dans la branche 6 à 10 réunions
      Jury paritaire CQP-VAE 1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche 6 réunions (prioritairement
      le jour même de la CPNEFP)
      CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle) 1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche 6 réunions
      * Le nombre est donné à titre indicatif.

      b) Règles de fonctionnement des instances paritaires

      Les instances paritaires se réunissent sur convocation, adressée par le secrétariat de la FNBM 15 jours calendaires avant la date de la réunion prévue.


      Chaque organisation syndicale devra faire connaître à la fédération les noms de leurs représentants 2 jours ouvrés avant la réunion.


      Il est prévu qu'à chaque début d'année, en fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel des dates des réunions.


      c) Autorisation d'absence pour participer aux réunions paritaires


      Tout employeur, ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.


      À l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'objet, l'heure et le lieu de la réunion paritaire.


      Ces conditions étant réunies, les employeurs ne pourront s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. Le temps passé aux réunions paritaires par les représentants désignés est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel par l'entreprise.


      La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.


      d) Voir article 15.5 « Congés statutaires ».


      e) Des autorisations d'absence rémunérées conformément aux conditions prévues par les textes réglementaires, et non rémunérées au-delà de ce budget, seront également accordées pour la participation à des stages de formation économique et sociale ou syndicale.

    • Article 1.4.3

      En vigueur étendu

      Indemnisation des réunions paritaires

      Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales de la branche professionnelle donneront lieu à un remboursement dans les conditions définies à l'accord de branche du 11 février 2013.

    • Article 1.5

      En vigueur étendu

      Institutions représentatives du personnel (IRP) et activités sociales
    • Article 1.5.1

      En vigueur étendu

      Mise en place des IRP

      Dans chaque établissement, il est mis en place, conformément aux textes légaux en vigueur, des institutions représentatives du personnel.


      Lorsque des élections devront être organisées, l'employeur sera tenu de respecter les délais légaux de telle sorte que le ou les nouveaux représentants du personnel soient élus avant l'expiration du mandat de leur prédécesseur.


      Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé sera payé au salaire effectif.


      Dans la limite du temps prévu par la loi pour l'accomplissement de leur fonction, les membres des IRP pourront s'absenter de leur travail après en avoir averti au préalable leur supérieur hiérarchique.

    • Article 1.5.2

      En vigueur étendu

      Protection des IRP

      L'exercice de la fonction ne peut être une entrave aux revalorisations salariales, à l'avancement ou à la promotion professionnelle, ni provoquer de licenciement, de sanction, ni constituer un motif de mutation de service.

      Les représentants du personnel, titulaires ou suppléants, élus ou désignés, bénéficieront avant, en cours et à l'expiration de leur mandat de la protection prévue par les textes légaux en vigueur.

    • Article 1.5.3 (1)

      En vigueur étendu

      Activités sociales

      En sus du budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise fixé légalement à 0,2 % de la masse salariale brute, il est alloué pour le financement des activités sociales et culturelles du personnel un budget minimum de 0,2 % de la masse salariale brute pendant la première année suivant la signature de la présente, porté à 0,3 % la deuxième année suivant la signature, puis à 0,4 % minimum à compter de la troisième année.


      Les crédits prévus à ces budgets seront utilisés dans les conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur.


      Dans les établissements n'ayant pas de comité d'entreprise, les parties recommandent l'institution de telles activités ou la participation à des activités interentreprises.

      (1) L'article 1-5-3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 1.5.4

      En vigueur étendu

      Détachement syndical

      Un (ou des) salarié(s) peu(ven)t être mis à disposition d'une organisation syndicale pour exercer une fonction syndicale au titre de permanent.


      Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues.


      À l'expiration de sa mise à disposition, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, intégrant les augmentations moyennes annuelles attribuées dans l'entreprise.


      Par ailleurs, l'employeur devra organiser, au retour du salarié, un entretien visant à faire le point sur :

      – le poste de travail retrouvé ;
      – les conditions de travail ;
      – les souhaits d'évolution ou de réorientation professionnelles ;
      – les besoins de formation et, le cas échéant, de mise à niveau.

    • Article 1.5.5

      En vigueur étendu

      Panneaux d'affichage

      Des panneaux d'affichage apposés à l'intérieur de l'entreprise et/ou de l'établissement, dans un endroit proche de l'accès destiné à l'entrée et à la sortie du personnel, seront réservés aux communications syndicales et à celles des IRP.


      Conformément à l'article L. 2142-3 du code du travail, un exemplaire de ces communications sera remis à l'employeur, simultanément à l'affichage.


      Pour autant, cela ne confère à l'employeur aucun droit de contrôle, ni a priori ni a posteriori.

    • Article 1.6

      En vigueur étendu

      Embauche

      Pour chaque embauche, l'employeur fait procéder à l'examen médical conformément à la législation en vigueur.


      Les employeurs informent, par priorité et par tous moyens, les salariés de l'entreprise d'un échelon inférieur ou équivalent, ou les salariés à temps partiel, sous réserve qu'ils remplissent les conditions requises, des places vacantes.


      Lors de l'entrée en fonctions, le salarié reçoit un document écrit indiquant impérativement et au minimum :
      – l'identité des parties ;
      – la nature du contrat de travail ;
      – la mention de la convention collective applicable ;
      – la date de début du contrat de travail ;
      – la durée et les conditions de la période d'essai s'il en est instituée une ;
      – le titre du salarié et la fonction exercée ;
      – la qualification et la classification au regard de la convention collective nationale ;
      – la durée du travail ;
      – le lieu ou les lieux où la fonction est exercée ;
      – la rémunération et ses accessoires, et, éventuellement, les éléments de la rémunération forfaitaire ;
      – les modalités d'attribution et de détermination des congés payés.


      Éventuellement, toute autre clause spécifique :
      – une mise à disposition d'un véhicule ;
      – une clause de non-concurrence ;
      – l'énumération des avantages en nature ;
      – une délégation de pouvoirs écrite déterminant précisément l'étendue des responsabilités, des pouvoirs délégués et des moyens accordés pour les assumer, outre les modalités de soutien et de compte rendu de l'exercice de celles-ci ;
      – une clause de mobilité géographique, sous réserve de remplir les conditions suivantes au moment de sa mise en œuvre : justifiée par la tâche à accomplir, proportionnée au but recherché, ne portant pas excessivement atteinte à la vie personnelle et familiale, et dans le périmètre géographique défini.


      Pour toute mobilité par mutation définitive de poste au-delà de 50 km, qui contraint le salarié à un changement de résidence du fait de son éloignement, les frais occasionnés pour le déménagement seront remboursés dans les conditions prévues entre les parties.


      Pour les mobilités temporaires au-delà du bassin local d'emplois : lorsque, à la demande de l'entreprise, le salarié est temporairement déplacé dans une autre agence située dans un autre bassin d'emplois, les parties conviennent préalablement des modalités (frais, durée…).


      Toute modification écrite du contrat sera précédée d'un délai de réflexion raisonnable, de 2 semaines minimum, sauf accord du salarié. Cette modification fera l'objet d'un accord entre les parties. (1)


      Tout salarié, au moment de son engagement, recevra une notice d'information listant l'ensemble des textes conventionnels en vigueur dans la branche et/ou l'entreprise et, le cas échéant, le règlement intérieur lorsqu'il est obligatoire.


      L'employeur doit afficher dans chaque agence, notamment :
      – le règlement intérieur ;
      – un avis mentionnant le lieu et les modalités de consultation de la convention collective et de tous les accords collectifs ;
      – un avis mentionnant le lieu et les modalités de consultation du document unique d'évaluation des risques professionnels ;
      – les horaires collectifs, les programmes de modulation ;
      – les coordonnées de l'inspection du travail ;
      – les temps de repos ;
      – les coordonnées de la médecine du travail ;
      – les coordonnées des secours d'urgence ;
      – la liste nominative des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
      – l'ordre des départs en congés annuels ;
      – l'information en matière d'élection des représentants du personnel ;
      – les consignes en cas d'incendie ;
      – l'interdiction de fumer dans les lieux recevant du public ;
      – les dispositions légales relatives à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
      – la liste des postes disponibles en cas de priorité de réembauchage.


      Cet affichage est complété par la mise en ligne sur intranet des documents précités lorsque les entreprises en sont dotées.

      (1) Le septième alinéa de l'article 1.6 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 1.7

      En vigueur étendu

      Conditions de travail et rémunération des jeunes de moins de 18 ans et des stagiaires
    • Article 1.7.1

      En vigueur étendu

      Temps de travail

      a) Les jeunes salariés et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine. Toutefois, à titre exceptionnel, les dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail.

      b) La durée du travail des jeunes ne peut, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.

      c) Aucune période de travail ininterrompue ne pourra excéder une durée maximale de 4 h 30, avec une pause de 15 minutes au minimum, assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

      d) La durée de repos quotidien des jeunes salariés ne pourra être inférieure à 12 heures consécutives. (1)

      (1) Le paragraphe d de l'article 1-7-1 est exclu de l'extension comme contraire aux dispositions de l'article L. 3164-1 du code du travail qui fixe la durée de repos quotidien à 14 heures consécutives pour les jeunes de moins de 16 ans.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 1.7.2 (1)

      En vigueur étendu

      Rémunération

      a) Jeunes de moins de 18 ans


      Le salaire minimum de croissance applicable aux jeunes salariés de l'un ou l'autre sexe âgés de moins de 18 ans comporte un abattement désormais fixé à :
      – 20 % avant 17 ans ;
      – 10 % entre 17 et 18 ans.


      Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.


      Il est rappelé que les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent travailler les jours fériés.


      L'employeur doit en outre leur laisser le temps nécessaire pour suivre des cours professionnels pendant la journée de travail.


      b) Stagiaires en entreprise (hors formation professionnelle)


      Il est rappelé qu'aucun stage ne peut être conclu en vue de :
      – remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail ou de licenciement ;
      – exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent ;
      – faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.


      La durée des stages est fixée par les textes légaux et réglementaires en vigueur.


      Il est rappelé qu'une gratification doit impérativement être versée aux stagiaires dans les limites minimales prévues par les textes légaux et réglementaires en vigueur.


      Que le stage soit obligatoire ou non, une convention, dont le contenu est précisé par les textes légaux, doit être signée entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement.


      Le jeune conserve, en principe, pendant le stage son statut d'élève ou d'étudiant.


      L'entreprise d'accueil est tenue de respecter les obligations suivantes :
      – conditions de travail : l'entreprise d'accueil est tenue de respecter les dispositions relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail en vigueur dans l'entreprise ;
      – durée du travail ;
      – couverture « accidents du travail et maladies professionnelles » du régime général.


      Il est rappelé que si le stagiaire est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage faisant l'objet d'une convention avec l'établissement scolaire et/ou universitaire l'intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d'études, la durée du stage doit être déduite de la durée de la période d'essai.


      Toutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d'essai, y compris le renouvellement éventuel.


      La durée du stage est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.

      (1) L'article 1-7-2 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1221-24 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 1.8 (1)

      En vigueur étendu

      Repos hebdomadaire et travail du dimanche

      Le repos hebdomadaire habituel est de 48 heures, incluant obligatoirement le dimanche.


      Toutefois, en cas de travail le samedi, et lorsque le planning du salarié impose sa présence ce jour-là, le repos hebdomadaire est de 35 heures incluant le dimanche. Un autre temps de repos équivalent est accordé au salarié, par journée ou demi-journée, dans l'année pour les salariés annualisés ou dans les 4 semaines pour les salariés soumis aux 35 heures (cycle).


      Lorsqu'un travail exceptionnel impose la présence du salarié un samedi, le repos hebdomadaire est également de 35 heures. Le salarié bénéficiera d'une compensation soit sous forme de salaire (majoré des heures supplémentaires), soit d'un temps de repos de substitution dont les modalités seront convenues d'un commun accord.


      Il est rappelé ici que les conducteurs de camions sont soumis aux règles de temps de repos/et de conduite définies par les textes nationaux et européens en vigueur.


      L'ouverture exceptionnelle du dimanche est autorisée dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.


      Dans le cas du travail exceptionnel le dimanche, une majoration de salaire de 100 % est due, à laquelle s'ajoutent éventuellement les majorations (25 % ou 50 %) pour heures supplémentaires si le salarié ne bénéficie pas d'un temps de repos équivalent dans la semaine qui précède ou (2) qui suit.

      (1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-27 relatif au repos dominical et des articles L. 3132-1 et suivants du code du travail relatifs au repos hebdomadaire.
      (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

      (2) Les mots « qui précède ou » mentionnés à l'article 1-8 sont exclus de l'extension, les heures supplémentaires ne pouvant être compensées par anticipation, en application des dispositions des articles L. 3121-28 et L. 3171-1 et suivants du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 1.9

      En vigueur étendu

      Jours fériés

      Les fêtes légales, ci-après désignées, sont des jours fériés :
      – le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er Mai, le 8 Mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre, le jour de Noël.


      En Alsace-Moselle, les salariés bénéficieront de 2 jours fériés supplémentaires : le jour du Vendredi saint et le jour de la Saint-Étienne (fêté le 26 décembre).


      Dans les DOM, les jours de la célébration de l'abolition de l'esclavage sont des jours fériés : il s'agit du 27 avril à Mayotte, du 22 mai en Martinique, du 27 mai en Guadeloupe, du 10 juin en Guyane et du 20 décembre à La Réunion.


      Ne peuvent être assimilés aux jours fériés légaux les jours chômés dits de fête locale, les jours constituant des « ponts » entre une fête légale et un dimanche.


      Les heures de travail perdues un jour férié légal ne peuvent donner lieu à récupération en temps de travail et sont indemnisées comme temps de travail.


      En fonction de l'aléa du calendrier, un jour férié tombant un jour de repos hebdomadaire fixe ne peut donner lieu à un jour chômé et payé complémentaire.


      Si le jour férié tombe un jour de repos non habituel imposé par l'employeur, le salarié a alors droit à un autre jour de repos.


      Les journées chômées dites de « pont » peuvent faire l'objet de récupération par l'employeur.


      Le 1er Mai est chômé et payé. Pour tous les autres jours fériés, l'employeur peut faire travailler les salariés.


      Dans cette hypothèse, le travail un jour férié donne lieu à une majoration de salaire de 100 % à laquelle s'ajoutent éventuellement les majorations (25 % ou 50 %) pour heures supplémentaires.

    • Article 1.10

      En vigueur étendu

      Congés pour événements familiaux

      a) Congés non rémunérés


      Il est accordé des autorisations d'absence non rémunérées aux salariés qui en feraient la demande, à l'occasion d'événements de famille, dans les conditions prévues par la loi (congés pour enfant malade, de présence parentale, en vue d'une adoption, de solidarité familiale, de soutien familial, en cas de pathologie lourde d'un enfant...).


      Ces congés sont également dus lorsqu'il s'agit des enfants à charge du conjoint (marié ou pacsé).


      b) Congés rémunérés


      Les salariés ont droit, sur justificatif, aux congés ci-après :
      – mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;
      – mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ;
      – naissance ou adoption d'un enfant du salarié : 3 jours, dans les conditions prévues à l'article L. 3142-1 du code du travail, pris dans une période de 1 mois à la date de naissance ou d'adoption. Ce congé peut être cumulé avec le congé de paternité (art. L. 1225-35 du code du travail) ;
      – décès :
      – du conjoint marié ou pacsé, d'un enfant du salarié : 4 jours ;
      – du père, de la mère : 2 jours ;
      – d'un frère, d'une sœur, d'un grand-parent, d'un petit-enfant, d'un oncle, d'une tante, d'un enfant du conjoint marié ou pacsé, d'un beau-parent, d'un gendre, d'une belle-fille, d'un beau-frère, d'une belle-sœur : 1 jour ;
      – en cas d'hospitalisation d'un enfant (ou enfant du conjoint marié ou pacsé) âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d'hospitalisation : 1 jour par an.


      Ces congés :
      – doivent être pris dans les 15 jours avant ou après la date de l'événement ;
      – n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle.


      Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels, pour le calcul des heures supplémentaires et pour la détermination de l'ancienneté du salarié.

    • Article 1.11

      En vigueur étendu

      Rémunération

      La rémunération des salariés est mensuelle. Elle est indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année.


      Le paiement sera effectué une fois par mois.


      Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant au travail déjà accompli (ex. : pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle).

    • Article 1.12

      En vigueur étendu

      Classification de la branche du négoce des matériaux de construction
    • Article 1.12.1

      En vigueur étendu

      Seuils d'accueil des diplômes professionnels

      Le diplôme, s'il reconnaît un savoir théorique, une aptitude et un potentiel, doit s'associer à l'expérience et à la pratique professionnelles afin de permettre la reconnaissance d'un niveau de qualification initiale connecté à la réalité de la fonction exercée et des principes de compétence, d'autonomie, d'initiatives et de responsabilité visés à l'article 3.

      Le diplôme est l'un des critères classants pris en compte dans les conditions définies ci-après.

    • Article 1.12.2

      En vigueur étendu

      Évolution de carrière et formation professionnelle

      La nouvelle grille de classification doit permettre une réelle promotion des salarié(e)s des entreprises de la profession.


      La formation professionnelle continue est un droit reconnu pour tou(te)s les salarié(e)s.


      Elle doit être développée pour répondre aux besoins des salarié(e)s, des entreprises et aux évolutions technologiques, et ce notamment en application de l'accord de branche portant sur la formation professionnelle tout au long de la vie en date du 27 octobre 2004.


      Le plan de formation de l'entreprise doit tenir compte de cette organisation afin que soient proposés, en tant que de besoin, des stages de formation générale ou qualifiante.


      Chaque année, ce plan de formation devra faire état du cas des salarié(e)s n'ayant pas bénéficié de 40 heures de formation au cours des 4 années précédentes. L'employeur ou son représentant examinera avec les intéressé(e)s, en particulier lors des entretiens professionnels individuels d'évaluation, la possibilité de proposer des formations adaptées à leur situation et à celle de l'entreprise.

    • Article 1.12.3 (1)

      En vigueur étendu

      Mise en œuvre de la grille dans les entreprises

      Les représentants du personnel auprès des salarié(e)s sont associés à la mise en œuvre de la classification dans les entreprises et de son actualisation.


      À cette fin, l'employeur ou son représentant, en accord avec les délégués syndicaux de l'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, détermine notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires :
      – le calendrier ;
      – les modalités de fixation et de révision des classifications ;
      – les principes de classement ;
      – les modalités d'information des salarié(e)s.


      La classification doit être fixée dans le contrat de travail.


      Un examen, au plus tard tous les 2 ans, doit être effectué de l'ensemble des classifications dans l'entreprise, permettant les révisions rendues nécessaires par l'évolution des fonctions et des critères visés.


      Le représentant de l'entreprise fera part au (à la) salarié(e) des résultats de cet examen au cours d'un entretien professionnel individuel d'évaluation.


      L'absence de réponse du salarié dans les 45 jours de la remise du bulletin de paie matérialisera son accord.


      En plus, cet examen doit avoir lieu à chaque changement de fonction et/ou de responsabilité.


      Une évaluation peut également être effectuée chaque année à la demande du (de la) salarié(e).


      Le bulletin de salaire portera indication du niveau et de l'échelon.

      (1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3243-3 du code du travail qui ne prive pas le salarié, même après acceptation de son bulletin de paie, d'un droit d'action en contestation des mentions figurant au bulletin de paie et d'une action en paiement de sommes dues.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 1.12.4

      En vigueur étendu

      Assistance et recours

      Chaque salarié(e) peut faire valoir à son employeur, par entretien ou par lettre, toute réclamation motivée sur le classement notifié, et ce dans les 45 jours visés ci-dessus, nonobstant le respect des dispositions légales et réglementaires.


      Dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître par écrit sa décision motivée.


      Il est rappelé qu'en application du droit commun l'entretien est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, et que l'intéressé(e) pourra se faire assister par une personne de son choix, un délégué syndical ou du personnel, appartenant au personnel de l'entreprise, qui sera indemnisée dans les mêmes conditions. Si l'entretien nécessite le déplacement du (de la) salarié(e) et/ou de la personne qui l'assiste, l'employeur indemnisera à hauteur des frais engagés.

    • Article 1.12.5

      En vigueur étendu

      Bilan et suivi des classifications

      Les problèmes généraux et les particularités d'application de la grille de classification seront examinés :
      – par les délégués syndicaux dès sa mise en application et ensuite, notamment à l'occasion de la négociation annuelle prévue par l'article L. 132-27 du code du travail ;
      – par les représentants du personnel selon leurs attributions (CE, DP, CHSCT).

    • Article 1.13

      En vigueur étendu

      Égalité professionnelle et diversité sociale
    • Article 1.13.1

      En vigueur étendu

      En matière de recrutement

      Les entreprises doivent assurer un recrutement équilibré, et les critères retenus dans le choix du candidat ou de la candidate doivent reposer sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.


      Dans cet esprit, les entreprises veilleront à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante.


      Les entreprises s'engagent à améliorer l'accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine et à garantir l'équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré.


      En matière de recrutement via les contrats en alternance et les stages, les entreprises de la branche dont la taille le permet veilleront à proposer des contrats accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.


      Chaque année, l'OPCA et/ou la FNBM rendra compte des évolutions en la matière à la CPNEFP.


      L'état de grossesse d'une femme ou sa situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d'embauche et de la période d'essai.


      D'une manière générale, les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au (à la) candidat(e).


      Enfin, les entreprises doivent former et sensibiliser leur personnel dédié au recrutement sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

    • Article 1.13.2

      En vigueur étendu

      Égalité salariale entre les hommes et les femmes
    • Article 1.13.2.1

      En vigueur étendu

      Réalisation d'un état des lieux de la situation salariale et professionnelle entre les hommes et les femmes

      Un diagnostic de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes sera dressé sur la base d'indicateurs pertinents qui figureront dans le rapport de branche présenté annuellement devant les membres de la CPNEFP et qui sera largement diffusé auprès des entreprises de la branche.


      Il est convenu que ces nouveaux critères de mesure seront construits conjointement par les partenaires sociaux, en collaboration avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.


      Par ailleurs, les entreprises de 300 salariés et plus doivent élaborer un rapport de situation comparée (RSC) sur les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, soumis pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.


      Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié.


      De plus, il est proposé aux entreprises de définir des indicateurs complémentaires, sous réserve de leur pertinence au contexte de l'entreprise, pour analyser plus précisément la situation comparée des femmes et des hommes.

    • Article 1.13.2.2

      En vigueur étendu

      Garantie de l'égalité des rémunérations

      Il est rappelé qu'à l'embauche et pendant la carrière, tout employeur doit assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.


      De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l'appartenance à l'un ou à l'autre des deux sexes.


      Les entreprises, soumises à l'obligation annuelle de négocier les salaires, devront procéder à un état des lieux de la politique salariale mise en place, et ce sur la base de critères de métier, de classification, d'expérience dans le poste et de compétences.


      Cet état des lieux permettra à l'entreprise de déterminer avec les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel, si elles existent, les moyens affectés à la réduction des écarts éventuels de salaires entre les hommes et les femmes, afin d'aboutir au 31 décembre 2010 à une égalité salariale réelle, au cas par cas, dans l'entreprise, pour un même métier et un même coefficient de la classification de la convention collective nationale, expérience dans le poste et compétences équivalentes.


      Les entreprises s'engagent à garantir, au-delà du 31 décembre 2010, le maintien de l'égalité globale entre les hommes et les femmes dans la même catégorie telle que précédemment définie.


      Elles doivent également porter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, celles-ci devant être proportionnelles à celles des salariés qui occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.


      Enfin, il est également rappelé de ne pas prendre en compte les périodes de congés de maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

    • Article 1.13.3

      En vigueur étendu

      En matière de promotions

      Les entreprises s'engagent à ce que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d'évolution de carrière.

      C'est pourquoi les entreprises devront sensibiliser leurs gestionnaires des ressources humaines sur le nécessaire respect du principe de non-discrimination, et ce afin de :
      – garantir la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celle où les hommes ou les femmes sont sous-représenté(e)s ;
      – porter à la connaissance de l'ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, notamment les postes de management ou à responsabilités ;
      – mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d'un même potentiel afin de mesurer leur accès aux postes à responsabilités ;
      – favoriser, lors de tout processus d'évaluation, l'accession des femmes ou des hommes à des postes traduisant une réelle évolution professionnelle pour elles ou eux.

      Il est rappelé que l'exercice d'une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doivent en aucun cas constituer un frein à l'évolution de carrière.

    • Article 1.13.4

      En vigueur étendu

      En matière de formation professionnelle

      De manière générale, l'accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tou(te)s les salarié(e)s, et ce quels que soient leur sexe, âge, origine, handicap, catégorie professionnelle…

      C'est pourquoi les entreprises doivent :
      – porter une attention toute particulière à ces catégories lors de l'élaboration du plan de formation ;
      – désigner les publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d'adoption ou parental (ou les hommes après un congé d'adoption ou parental) sont une priorité dans le cadre de la période de professionnalisation ;
      – organiser des entretiens à la reprise du travail, à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption ou parental ;
      – assurer la promotion des actions de formation qualifiante et/ou diplômante à destination des salariés qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés ;
      – organiser les formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, éviter l'éloignement géographique, les formations en fin de journée...).

      La période d'absence résultant du congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou du congé parental est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.

      Les entreprises veilleront à former toutes les personnes habilitées au recrutement. La CPNEFP pourra décider d'une prise en charge prioritaire de ces formations.

    • Article 1.13.5

      En vigueur étendu

      En matière de représentation du personnel

      Les organisations syndicales et professionnelles représentatives au niveau national (et/ou de l'entreprise) s'engagent, lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral et de l'établissement des listes de candidatures, à se donner pour objectif d'atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes sur les listes de candidatures.


      Également, les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de leur désignation.


      Les comités d'entreprise devront eux aussi chercher à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives.


      Cette représentation équilibrée visée par le présent article s'efforcera, bien évidemment, de tenir compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l'entreprise.

    • Article 1.13.6

      En vigueur étendu

      Articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale
    • Article 1.13.6.1

      En vigueur étendu

      Conditions de travail pendant la grossesse

      Il est rappelé aux entreprises que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne sauraient être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.


      Par ailleurs, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.


      Enfin, le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.


      Avant le départ en congé de maternité, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien, afin notamment d'organiser l'absence de la salariée et ses perspectives de retour.


      Il est précisé qu'à partir du 5e mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1 quart d'heure après et à sortir le soir 1 quart d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.

    • Article 1.13.6.2

      En vigueur étendu

      Retour de congé de maternité ou d'adoption

      Il convient de rappeler que le congé de maternité ou d'adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :
      – la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
      – l'ouverture des droits à congés payés ;
      – la répartition de l'intéressement/participation.


      Sur ce point, les entreprises sont tenues d'intégrer ces paramètres dans leurs accords ou avenants relatifs à l'intéressement/participation.


      En matière de congés payés, la salariée (ou le salarié en cas de congé d'adoption) ne perd pas ses droits et pourra en bénéficier après la période de référence, et ce quelle que soit la période retenue dans l'entreprise.


      Il est rappelé que la période d'absence résultant du congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou du congé parental est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.


      La salariée doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire.


      Au retour du congé de maternité, d'adoption ou du congé parental, au plus tard dans le mois qui suit, un entretien doit être organisé entre la salariée (ou le salarié) et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :
      – le poste de travail retrouvé ;
      – les conditions de travail ;
      – les souhaits d'évolution ou de réorientation professionnelles (notamment les besoins de formation professionnelle, y compris en termes d'évolution de carrière).


      Il est rappelé que les femmes de retour de congé de maternité sont éligibles prioritairement aux périodes de professionnalisation.


      Les temps d'absence ne doivent en aucun cas pénaliser l'évolution professionnelle et salariale des salariés.


      Par ailleurs, au retour du congé de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer le salaire de l'intéressé.


      Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.


      Il est précisé que les salariés de la même catégorie sont ceux relevant du même coefficient pour le même type d'emploi.


      Dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes dans ce cas, il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification.


      À défaut, s'il n'y a pas au moins deux personnes relevant du même niveau, il conviendra de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié.


      Il est également rappelé de ne pas prendre en compte les périodes de congés de maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.


      Horaires de travail

      Les entreprises sont invitées à prendre en compte dans l'organisation du temps de travail les obligations des salariés liées à leur vie familiale et à étudier la mise en place de services ou d'aménagements permettant de répondre, notamment, aux problèmes de garde d'enfants.


      Pour ce faire, les entreprises doivent éviter :
      – la répartition d'horaires incompatible avec une vie familiale (travail de nuit, horaires décalés, samedi…) ;
      – les amplitudes horaires, les dépassements d'horaires ;
      – l'organisation de réunions incompatible avec la vie de famille (le soir, à l'extérieur, autre zone géographique…).


      L'aménagement de l'organisation du travail ou les horaires individualisés peuvent être, au cas par cas, en fonction des contraintes opérationnelles, envisagés pour permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle.


      Chaque salarié soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail.


      Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie afin d'apporter une plus grande flexibilité, au bénéfice du (ou de la) salarié(e), compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d'entrée/sortie de l'entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, etc.

    • Article 1.13.7

      En vigueur étendu

      Congé de paternité

      Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d'adoption.


      Elles accompagnent de la sorte l'évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.


      Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d'un congé de paternité conformément à l'article L. 1225-35 du code du travail.


      Le congé de paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale.


      Les entreprises conviennent de verser au salarié, sous réserve que ce dernier remplisse les conditions posées à l'article R. 313-1 du code de la sécurité sociale et justifie d'une ancienneté de 3 ans, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :
      – le salaire de base, augmenté s'il y a lieu de la prime d'ancienneté ;
      – et les prestations journalières versées par la sécurité sociale.


      Et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.


      Par ailleurs, si l'ancienneté de 3 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité, il recevra à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte l'allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.


      Enfin, le cumul de l'allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.


      L'article s'applique aux congés déclarés à compter de la date d'application du présent accord.


      Enfin, les parties conviennent que le congé de paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :
      – la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
      – l'ouverture des droits à congés payés ;
      – la répartition de l'intéressement/participation.

    • Article 1.13.8

      En vigueur étendu

      Congés pour enfant malade

      Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier d'un congé d'une durée maximum de 3 jours par an non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par un certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.


      Le congé est porté à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.


      En cas d'hospitalisation d'un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d'hospitalisation, le (ou la) salarié(e) bénéficie de 1 jour d'absence rémunéré par an.


      Il est laissé la faculté à chaque entreprise d'octroyer à son personnel un nombre de jours rémunérés par enfant malade.


      Enfin, les entreprises sont incitées, au cas par cas, à accorder des congés sans solde en cas de pathologie lourde.

    • Article 1.13.9

      En vigueur étendu

      Congés en cas de maladie, de handicap ou de dépendance d'un enfant ou d'un proche

      Il est rappelé aux entreprises l'existence de dispositifs permettant aux salariés d'aménager leur carrière professionnelle et de s'absenter de l'entreprise afin de gérer des situations familiales difficiles.


      Congé de présence parentale (art. L. 1225-62 du code du travail) : le (ou la) salarié(e) peut bénéficier du congé de présence parentale pour s'occuper d'un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté.


      Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés.


      Congé de soutien familial (art. L. 3142-22 du code du travail) : il est destiné à s'occuper d'un parent (descendant/ascendant/conjoint…) dépendant, âgé ou handicapé. Ce congé non rémunéré est d'une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite de 1 an sur l'ensemble de la carrière.


      Congé de solidarité familiale (art. L. 3142-16 du code du travail) : permet à tout salarié de s'absenter pour assister un proche (descendant/ascendant) souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.


      Il est précisé qu'à l'issue des congés ci-dessus visés le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au mois équivalente.

    • Article 1.13.10

      En vigueur étendu

      Temps partiel choisi

      Afin de respecter l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les entreprises s'engagent à limiter le recours au temps partiel subi et à favoriser le temps partiel choisi en répondant favorablement aux demandes écrites des salariés, tout en tenant compte de la taille de l'entreprise, du poste occupé et des responsabilités exercées par l'intéressé.


      Les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être traités comme les salariés à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et salariale.


      Les salariés à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent, dont la liste des emplois disponibles leur sera communiquée préalablement à toute demande de recrutement.


      Les entreprises s'engagent à analyser les horaires de travail afin d'organiser la charge de travail et d'assigner aux salariés des objectifs réalisables avec les horaires pratiqués.


      Les entreprises devront favoriser la répartition des horaires permettant ainsi aux salariés à temps partiel soit de cumuler un autre emploi à temps partiel, soit de gérer au mieux leur temps disponible pour le consacrer à leur vie familiale et personnelle.


      Aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures, sauf accord du salarié. En outre, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée ; cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à 2 heures.


      Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date de mise en application.

    • Article 1.13.11

      En vigueur étendu

      Égalité d'accès à l'emploi et maintien des personnes handicapées

      Les actions en faveur des personnes handicapées doivent s'inscrire dans la politique de ressources humaines de chaque entreprise.


      La négociation d'un accord d'entreprise est l'occasion d'améliorer les relations sociales dans l'entreprise, d'ouvrir le dialogue avec les partenaires sociaux mais également de bonnes conditions de travail pour le (ou la) salarié(e) handicapé(e).


      C'est pourquoi les parties signataires encouragent chaque entreprise à négocier des accords prévoyant la mise en place d'un programme annuel ou pluriannuel permettant de :
      – favoriser le recrutement de personnels handicapés et/ou de mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour maintenir les salariés handicapés dans leur emploi, au besoin par une adaptation de ces salariés aux évolutions de leur métier et de leur poste de travail ;
      – faciliter le reclassement des salariés déclarés inaptes ;
      – faciliter l'accueil et l'insertion des salariés handicapés ;
      – garantir la mise en conformité avec la législation sur l'accessibilité des locaux, l'équipement sanitaire, l'accueil, la circulation, le stationnement… ;
      – faire appel à des prestataires de services spécialisés et extérieurs à leur cœur de métier, cela en vue de bénéficier de manière occasionnelle ou régulière de prestations spécifiques et identifiées (ex. : aménagement d'espaces verts, fourniture de matériel de bureau, mise sous pli, etc.).


      Il est précisé aux entreprises qu'elles peuvent solliciter les services de l'AGEFIPH afin de bénéficier d'un diagnostic gratuit et de subventions afin de réaliser toute action nécessaire au développement de l'emploi et de l'intégration des personnes handicapées.


      Enfin, une information sera effectuée annuellement sur le nombre de salariés handicapés recrutés au cours de l'année considérée, ainsi que sur leur évolution, auprès des délégués syndicaux (de groupe ou d'entreprise), s'ils existent, du comité de groupe ou d'entreprise, s'il existe, ou à défaut des délégués du personnel.

    • Article 1.14

      En vigueur étendu

      Travail de nuit

      La loi définit comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.


      Il est interdit aux femmes enceintes, à tout collaborateur de moins de 18 ans et aux mères d'enfants de moins de 3 ans, sauf demande expresse de leur part validée par le médecin du travail. (1)


      En raison de sa pénibilité, le travail de nuit doit être exceptionnel.


      Le travail de nuit recouvre trois situations :
      – le travail de nuit défini par la loi, qui suppose un certain volume d'heures de nuit, que nous qualifierons de travailleur de nuit ;
      – le travail de nuit habituel ou régulier de nuit ;
      – le travail exceptionnel de nuit.

      (1) Le deuxième alinéa de l'article 1-14 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 1225-9, L. 3163-1 et L. 3163-2 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 1.14.1 (1)

      En vigueur étendu

      Travailleur de nuit

      Nota:Décision nos 410738, 410801, 410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:410738.20190918

      L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :

      - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1er de cette convention ;

      - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;

      - et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.

      Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou celui qui accomplit pendant la même plage horaire 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.


      La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.


      La durée hebdomadaire maximale du travail effectué par un travailleur de nuit ne pourra excéder 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.


      Les entreprises détermineront après consultation du médecin du travail compétent, du CE et des DS, du CHSCT et des DP pour l'application dans l'établissement concerné :
      – les salariés concernés ;
      – les motifs du recours au travail de nuit ;
      – les mesures destinées à améliorer les conditions de travail ;
      – les mesures destinées à faciliter l'articulation entre la vie nocturne et la vie familiale, et notamment concernant les moyens de transport ;
      – les mesures visant à garantir l'égalité professionnelle entre les hommes, notamment pour l'accès à la formation professionnelle. Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation proposées et mises en œuvre dans les entreprises.


      Le travailleur de nuit doit, en raison de son statut, bénéficier des contreparties suivantes :
      – une contrepartie en repos compensateur d'au moins 15 minutes par tranche de 8 heures de nuit travaillées ;
      – une majoration salariale au minimum de 20 % du salaire de base, versée sous la forme d'une prime de travail de nuit ;
      – une prime de panier égale à 2,5 fois le minimum garanti par repas.


      L'employeur devra veiller particulièrement à l'organisation des temps de pause et au suivi médical du salarié, avant son affectation à un poste de nuit, puis tous les 6 mois.


      Lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige, le travailleur de nuit est transféré, à titre temporaire ou définitif, sur un poste de jour aussi comparable que possible à celui occupé de nuit.


      L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail en raison de l'inaptitude à un poste de nuit, sauf s'il justifie, par écrit, son impossibilité à reclasser le salarié ou suite au refus de ce dernier.


      En outre, l'employeur doit veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail. Le travailleur de nuit doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation des entreprises.

      (1) L'article 1-14-1 est étendu sous réserve qu'il soit entendu comme renvoyant à un accord d'entreprise ou d'établissement le soin de négocier un accord sur le travail de nuit, lequel devra être conforme aux articles L. 3122-15 et L. 3122-1 (caractère exceptionnel de travail de nuit).
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 1.14.2 (1)

      En vigueur étendu

      Travail régulier de nuit

      Il s'agit du travail de nuit régulier ou habituel, relevant de l'horaire de travail du salarié, mais inférieur aux seuils relatifs au travailleur de nuit défini ci-dessus.


      Le salarié bénéficie d'une contrepartie en repos compensateur d'au moins 15 minutes par tranche de 8 heures de nuit travaillées, ainsi que d'une majoration salariale au minimum de 20 % du salaire de base versée sous la forme d'une prime de travail de nuit.


      Dans le cas où le travail se poursuit au-delà de minuit, il est versé une prime de panier équivalente à 2,5 fois le minimum garanti.

      (1) Les articles 1-14-2 et 1-14-3 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-1 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 1.14.3 (1)

      En vigueur étendu

      Travail exceptionnel de nuit

      Il s'agit du travail exceptionnel de nuit soit par dépassement de l'horaire initialement prévu sur les plages de nuit, soit par déplacement exceptionnel de l'horaire habituel avant 6 heures ou après 21 heures.


      Dans ce cas, les heures travaillées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration de salaire de 75 % à laquelle s'ajoutent éventuellement les majorations (25 % sur les 8 premières heures et 50 % sur les suivantes) pour heures supplémentaires.


      Dans le cas où le travail se poursuit au-delà de minuit, il est versé une prime de panier équivalente à 2,5 fois le minimum garanti.

      (1) Les articles 1-14-2 et 1-14-3 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-1 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 1.15

      En vigueur étendu

      Indemnité de repas des chauffeurs

      Lorsque les conditions de travail (déplacement hors des locaux de l'entreprise ou de l'établissement) obligent les chauffeurs à prendre leur repas à l'extérieur, ils perçoivent une indemnité de repas au moins égale à 2,5 fois le minimum garanti par repas, dans les conditions et limite du barème fixé par l'URSSAF.

    • Article 1.16

      En vigueur étendu

      Visite médicale des chauffeurs de poids lourds (délivrance et renouvellement du permis de conduire poids lourds)

      Pour les chauffeurs ayant 1 an de présence continue, la visite médicale prévue à l'article R. 221-10 du code de la route donne lieu :
      a) au remboursement du coût de la visite ainsi que du coût du déplacement ;
      b) à l'assimilation à du temps de travail effectif du temps nécessaire à cette visite (maintien du salaire de l'intéressé).

    • Article 1.17

      En vigueur étendu

      Bulletin de paie

      Le bulletin de paie des salariés comportera, en sus des énumérations prévues à l'article R. 3243-3 du code du travail, au minimum (1) :
      – le nom et l'adresse de l'employeur ;
      – la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ;
      – le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées (numéro SIRET) ;
      – le code APE et l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;
      – la qualification de l'intéressé ;
      – la période de travail ;
      – le nombre d'heures de travail (heures payées au taux normal, heures supplémentaires, complémentaires, …), la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire pour les salariés rémunérés selon un forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures ou en jours ;
      – la nature et le montant des accessoires de salaire ;
      – la nature et le montant des diverses primes ;
      – les droits et solde de congés payés.


      Il est recommandé aux entreprises, qui le veulent, de faire figurer le minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié et le Smic en vigueur.


      En accord avec le salarié, le bulletin de paie peut être dématérialisé. (2)

      (1) Le premier alinéa de l'article 1-17 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 3243-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.
      (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

      (2) Le dernier alinéa de l'article 1-17 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3243-2 dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 1.18

      En vigueur étendu

      Ancienneté

      L'ancienneté est déterminée par le temps passé continu dans les différents établissements de l'entreprise, y compris en cas de temps partiel.


      L'ancienneté ainsi définie sert au calcul de la prime d'ancienneté, des minima conventionnels et des indemnités conventionnelles de rupture.


      Les congés et absences ci-dessous sont pris en compte pour la détermination de l'ancienneté :
      – l'absence à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
      – pour maladie (donnant lieu à indemnisation conventionnelle par l'employeur) ;
      – congé de maternité ou d'adoption ;
      – congé de paternité ;
      – congés payés annuels ;
      – congés spéciaux pour événements familiaux ;
      – congé individuel de formation ;
      – congé de formation économique, sociale et syndicale ;
      – congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
      – congé de formation des jeunes travailleurs ;
      – congé de présence parentale et congé parental d'éducation pour moitié ;
      – congé de solidarité internationale ;
      – congé de solidarité familiale ;
      – périodes non travaillées issues des contrats intermittents.


      Si un salarié est licencié puis réengagé en application d'une priorité de réembauchage, la période antérieure à ce licenciement est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.

    • Article 1.19

      En vigueur étendu

      Maternité. – Adoption
    • Article 1.19.1

      En vigueur étendu

      Maternité. – Adoption

      Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.


      Avant le départ en congé de maternité ou d'adoption, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien, afin notamment de préparer l'absence du (de la) salarié(e) et ses perspectives de retour.


      En cas de changement d'emploi nécessité par son état de grossesse médicalement constaté, l'intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie du salaire de la catégorie d'emploi dans lequel elle était classée avant sa mutation.


      Ce changement étant nécessité par l'état de l'intéressée, celle-ci, sauf accord contraire, reprendra après l'accouchement l'emploi qu'elle occupait antérieurement à sa grossesse.


      Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera payé.


      Il est précisé qu'à partir du 5e mois de grossesse toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1 quart d'heure après et à sortir le soir 1 quart d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.


      Les salariés en congé de maternité ou d'adoption auront droit à un repos tel que défini par les textes légaux et réglementaires. Il est rappelé que le nombre de semaines ainsi fixé par les textes varie selon l'état pathologique de la femme enceinte, les conditions de l'accouchement, le nombre d'enfants (prématuré, naissances multiples…), ou sur demande de l'intéressé de réduire le congé prénatal.


      Après 1 an de présence dans l'entreprise, la salariée bénéficie, pendant la durée du congé de maternité et au maximum pendant les durées fixées par la loi (tableau ci-dessous), du maintien de ses appointements, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale, du régime de la caisse de retraite et de prévoyance et des organismes dont les cotisations sont assurées au moins en partie par l'employeur.

      Avant l'accouchement
      (congé prénatal)
      Après l'accouchement
      (congé postnatal)
      Total
      1re, 2e naissance6 semaines10 semaines16 semaines
      3e naissance et plus8 semaines18 semaines26 semaines
      Naissance de jumeaux12 semaines22 semaines34 semaines
      Naissance simultanée de plus de deux enfants24 semaines22 semaines46 semaines

      Après la reprise du travail, à l'issue du congé légal de maternité, et ce pendant une durée maximale de 1 an à partir de la naissance de l'enfant, les femmes allaitant disposeront à cet effet de 1 demi-heure le matin et de 1 demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.


      La salariée bénéficie d'une protection qui annule tout licenciement pendant toute la période de protection, sauf si l'employeur justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.


      Dans ce cas, le licenciement signifié antérieurement ne prend effet qu'à l'issue de la période de protection.


      Si le licenciement n'a pas été notifié avant, il ne peut l'être qu'à l'issue de la période de suspension, y compris dans la période de 4 semaines suivant l'expiration dudit congé.


      Il convient de rappeler que le congé de maternité ou d'adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :
      – la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
      – l'ouverture des droits à congés payés ;
      – les droits ouverts au titre du compte personnel de formation ;
      – la répartition de l'intéressement/participation.


      Sur ce point, les entreprises sont tenues d'intégrer ces paramètres dans leurs accords ou avenants relatifs à l'intéressement/participation.


      Par ailleurs, au retour du congé de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer, s'il y a lieu, le salaire de l'intéressé(e). Cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.


      Également, l'employeur est tenu au plus tard dans le mois qui suit le retour du congé de maternité ou d'adoption d'organiser un entretien entre la salariée (ou le salarié) et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :
      – le poste de travail retrouvé ;
      – les conditions de travail ;
      – les souhaits d'évolution ou de réorientation professionnelles (notamment les besoins de formation professionnelle, y compris en termes d'évolution de carrière).

      Le (la) salarié(e) doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire.


      Enfin, le (ou la) salarié(e) peut bénéficier d'un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel sous réserve de respecter les conditions de fond et de forme prévues par les textes légaux et réglementaires.

    • Article 1.20

      En vigueur étendu

      Journée d'appel à la défense

      En cas d'appel à la journée d'appel à la défense, le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 journée, sur justificatif. L'employeur ne peut réduire la rémunération mensuelle du salarié ni décompter cette journée sur les congés payés annuels.

    • Article 1.21

      En vigueur étendu

      Congés payés
    • Article 1.21.1

      En vigueur étendu

      Droits à congés payés. – Durée des congés payés

      Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables (du lundi au samedi) par mois de travail accompli au cours de l'année de référence.

      L'année de référence s'entend du 1er juin au 31 mai ou sur une période différente définie par accord collectif (par exemple, année calendaire…).

      La durée totale du congé exigible au titre des 4 semaines et de la 5e semaine de congés ne peut excéder 30 jours ouvrables, sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise.

      Les droits à congés payés peuvent, après détermination des droits en jours ouvrables selon les règles indiquées ci-dessus, être gérés en période ouvrée, sans que ce mode de gestion ne puisse réduire ou affecter de quelque manière que ce soit les droits à congés du salarié selon les règles légales.

      Les jours fériés légaux, sauf s'ils tombent un dimanche, s'ajoutent à ce décompte.

      Les périodes assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé sont définies par les textes légaux et conventionnels.

      Les périodes d'absence non assimilées à un temps de travail effectif ne peuvent avoir pour effet d'entraîner une réduction des droits à congés plus que proportionnelle à la durée de ces absences.

      Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément aux dispositions ci-dessus, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

      S'ajoutent aux congés principaux :
      – les congés pour événements familiaux prévus par les textes légaux et conventionnels ;
      – les congés pour fractionnement selon les dispositions légales, que la demande soit formulée par le salarié ou par l'employeur ;
      – les congés conventionnels pour ancienneté.

      Les salariés justifiant d'une ancienneté suffisante bénéficient d'un complément de congés payés, au 1er juin de chaque année, selon les modalités suivantes :
      – 1 jour à compter de 20 ans d'ancienneté ;
      – 2 jours à compter de 25 ans d'ancienneté ;
      – 3 jours à compter de 30 ans d'ancienneté.

      Ces jours seront pris en accord avec l'employeur.

      En dehors de la période légale de prise des congés, ces congés ne donneront pas lieu à congés de fractionnement.

      Le (la) salarié(e), en cas de maternité, maladie/accident d'origine professionnelle ou non professionnelle, ne perd pas ses droits à congés payés acquis et pourra en bénéficier après la période de référence, et ce quelle que soit la période retenue dans l'entreprise. (1)

      Les femmes âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficieront de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, réduits à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours. (2)

      (1) Le onzième alinéa de l'article 1-21-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-2 du code du travail qui prévoit que les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise.
      (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

      (2) Le douzième alinéa de l'article 1-21-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 1.21.2

      En vigueur étendu

      Organisation des départs en congés payés

      L'employeur est tenu de donner les congés et le personnel de les prendre sans les utiliser à un travail rémunéré.


      La période des vacances est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après avis des représentants du personnel. Elle doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre.


      Le congé principal (12 à 24 jours ouvrables) est attribué en une seule fois, sauf dispositions contraires arrêtées entre les parties.


      La 5e semaine de congés est nécessairement prise séparément du congé principal, sauf accord des parties.


      Elle est prise en tout ou partie selon des modalités fixées par accord entre l'employeur et les représentants du personnel ou, à défaut, les salariés. À défaut d'accord, la 5e semaine de congés payés est prise en une seule fois pendant la période légale (du 1er novembre au 31 mars) ou en dehors.


      Dans ce dernier cas, la 5e semaine ne donne pas droit à des congés supplémentaires de fractionnement.


      Cependant, lorsque le bénéficiaire d'un congé en exprimera le désir, il pourra, en accord avec son employeur, prendre son congé en dehors de la période prévue dans l'entreprise.


      En cas de congés par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur, compte tenu des nécessités du service.


      Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés, de leur situation de famille et de leur ancienneté.


      L'employeur fixe à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans la même entreprise.


      Au personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires. (1)


      L'ordre des départs et des retours est porté à la connaissance du personnel par affichage dès le 1er mars et au plus tard le 1er avril. Les dates prévues pour le retour devront être respectées. (2)


      Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés après accord ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.


      En cas de modification ou d'annulation par l'employeur des départs des congés après le délai cité au-dessus, l'entreprise prend alors en charge, sur justificatif, les frais engagés par le salarié pour ces congés (acompte ou arrhes de location et/ou transport).


      Des dispositions dérogatoires particulières peuvent être prévues dans les entreprises, afin de faciliter le départ en congé des salariés étrangers.


      Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront, sur leur demande, d'un congé sans solde pour le complément à la durée du congé annuel par la présente convention du congé rémunéré auquel ils ont droit.

      (1) Les huitième, neuvième, dixième et onzième alinéas de l'article 1-21-2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-16 (1°) du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

      (2) Le douzième alinéa de l'article 1-21-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3141-6 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 1.21.3

      En vigueur étendu

      Versement de la prime de vacances

      Au moment de leur départ en vacances – du premier départ en cas de fractionnement – , les salariés qui ont au 31 mai de l'année de référence une ancienneté de 1 an dans l'entreprise reçoivent une prime de congé de 20 % du salaire du mois de mai, ou en cas de maladie/maternité dans le cours de ce mois, du salaire qu'ils auraient effectivement touché.

      Si le nombre de jours ouvrables de congés est, en raison d'absence, inférieur à 30, la prime sera calculée au prorata.

    • Article 1.21.4

      En vigueur étendu

      Dispositions diverses

      Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence. (1)


      En cas de fermeture de l'entreprise pendant une durée dépassant la durée des congés légaux annuels, l'employeur est tenu pour chacun des jours ouvrables excédant cette durée de verser aux salariés une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés payés, conformément aux dispositions légales en vigueur.


      En cas de fermeture pendant la durée normale de congés payés, les salariés qui n'ont pas acquis un droit aux congés de durée égale à celle de la fermeture de leur entreprise peuvent bénéficier, sous conditions et sur leur demande, d'une aide financière pour congés non payés versée par Pôle emploi.


      Le montant de l'aide est calculé en tenant compte du nombre de jours de fermeture de l'entreprise, des droits à congés payés éventuellement acquis et des allocations pour privation partielle d'emploi éventuellement perçues.


      Il est rappelé qu'il est également possible pour l'employeur d'accorder aux salariés des congés par anticipation.


      En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congé acquise au moment du décès sera versée aux ayants droit.

      (1) Le premier alinéa de l'article 1-21-4 est étendu réserve de l'application de ces dispositions aux moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 1.22 (1)

      En vigueur étendu

      Remplacement temporaire

      Tout membre du personnel occupant habituellement un emploi déterminé et travaillant provisoirement à un emploi dont la rémunération est moins élevée conserve les appointements de son emploi habituel.


      Le salarié appelé à assurer, pendant une période ininterrompue au moins égale à 1 mois, l'intégralité d'un emploi dont la rémunération minimale conventionnelle est plus élevée que sa rémunération minimale conventionnelle perçoit, au moins, une prime mensuelle égale à la moitié du différentiel précité pendant un maximum de 3 mois, sans pouvoir excéder le salaire réel de base du salarié remplacé.


      Les parties sont incitées à négocier une prime de fonction complémentaire, adaptée aux circonstances du remplacement.


      Au-delà de 3 mois, la prime sera égale à la totalité de la différence.

      (1) L'article 1-22 est étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des dispositions des articles L. 2261-22 (10°), L. 2271-1 (8°) et L. 3221-2 du code du travail dans l'hypothèse où le salarié remplaçant effectuerait l'intégralité des fonctions le plaçant dans une situation identique à celle du salarié remplacé, à ancienneté égale.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 1.23

      En vigueur étendu

      Formation professionnelle

      Les parties reconnaissent la nécessité de la formation professionnelle et recommandent qu'elle soit facilitée au maximum en usant de toutes les mesures prévues par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.


      Si un salarié désire suivre des cours de perfectionnement ou de promotion entrant dans l'activité de la profession, toutes facilités lui seront accordées par l'employeur.


      Au cas où les cours seraient dispensés pendant les heures de travail, l'employeur en assurera la rémunération sous réserve de remboursement dans les conditions prévues par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.

    • Article 1.24

      En vigueur étendu

      Licenciement pour motif économique

      La procédure de licenciement pour motif économique est régie par les textes réglementaires en vigueur ainsi que par la jurisprudence.


      Dans le cas où les circonstances imposeraient une réduction de l'activité de l'entreprise susceptible d'entraîner des licenciements de salariés autres que le personnel de renfort engagé comme tel, l'employeur devra consulter le comité d'entreprise, le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sur les moyens propres à en atténuer les inconvénients, par exemple : réduction d'horaires, repos par roulement, reclassement, etc., ainsi que sur les mesures d'application en cas de réduction d'effectif.


      Si, en dernier ressort, il doit être procédé à des licenciements pour motif économique, l'ordre des licenciements, pour chaque nature d'emploi, sera déterminé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, des charges de famille et de l'ancienneté dans l'entreprise.


      L'employeur avisera les intéressés dès qu'une décision définitive sera prise à leur égard, éventuellement sans attendre les délais légaux dans le souci de faciliter leur reclassement.


      Lorsqu'un salarié licencié dans le cadre d'un licenciement pour motif économique a trouvé un nouvel emploi avant l'expiration du préavis, il ne sera pas tenu à l'accomplissement du temps restant à courir et les parties renonceront réciproquement au reliquat de préavis ainsi qu'à l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante. Le temps de préavis non exécuté ne sera pas rémunéré. Le contrat de travail prendra alors fin au moment où le salarié quittera effectivement l'entreprise et recevra, de ce fait, un certificat de travail.

    • Article 1.25

      En vigueur étendu

      Certificat de travail et solde de tout compte

      Le certificat de travail est quérable : tout salarié recevra, au moment de son départ, un certificat de travail contenant exclusivement le nom, l'adresse et la signature de l'employeur, le nom, l'adresse et la date d'entrée du salarié, celle de sa sortie et la nature de l'emploi occupé ou, en cas d'emploi dans différents postes successifs, la liste de ces emplois et la période de travail effectuée dans chaque emploi, le nombre d'heures de DIF non utilisées et la somme correspondant à ce solde ainsi que le nom de l'OPCA auquel se rattache l'entreprise.


      Ce certificat de travail doit également mentionner le lieu et la date de délivrance.


      Le solde de tout compte est mis à la disposition du salarié dans un délai raisonnable et, au maximum 1 mois après la rupture, un reçu pour solde de tout compte répondant aux conditions fixées à l'article L. 1234-20 du code du travail.

    • Article 1.26

      En vigueur étendu

      Hygiène et sécurité

      Un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué dans tout établissement de 50 salariés et plus, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.


      Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative au comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel exercent, à titre supplétif, les attributions dévolues au CHSCT et seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.


      La composition du CHSCT est déterminée selon les modalités visées aux articles L. 4613-1, L. 4613-2, L. 4614-1, R. 4613-1, R. 4613-2 et R. 4614-1 du code du travail.


      L'employeur (ou son représentant) en assure la présidence.


      Le secrétaire du CHSCT est désigné parmi les représentants du personnel conformément à l'article R. 4614-1 du code du travail.


      L'ordre du jour des réunions est établi conjointement par le secrétaire et le président du CHSCT.


      Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l'amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :
      – l'analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, en particulier, les femmes enceintes ;
      – la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
      – le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d'information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral ;
      – l'analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.


      Le CHSCT se réunit au moins une fois par trimestre ou à la demande motivée de deux membres, ou à la suite de tout accident ayant entraîné des conséquences graves.


      Le refus par le personnel des prescriptions légales concernant les services médicaux du travail, notamment en ce qui concerne la visite médicale à l'embauchage, entraîne la rupture du contrat de travail. (1)


      Douches

      Des douches seront mises à la disposition du personnel dans les conditions prévues par les textes réglementaires en vigueur.


      L'entreprise prendra les mesures nécessaires afin d'assurer le respect des dispositions réglementaires en vigueur en matière d'eau potable, de cabinets d'aisances, de vestiaires et de lavabos pour les hommes et les femmes de manière séparée.

      (1) Le treizième alinéa de l'article 1-26 est exclu de l'extension comme étant contraire à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 1986, n° 83-45.409 ; Cass. soc., 5 janvier 2000, n° 97-45.326 ; Cass. soc., 29 novembre 2006, n° 04-47.302 ; Cass. soc., 28 octobre 2009, n° 08-42.748).
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 1.27

      En vigueur étendu

      Avantages acquis

      La présente convention ne peut être une cause de restriction des avantages acquis par les travailleurs, individuellement ou collectivement, dans l'entreprise qui les emploie. Ses clauses se substitueront à celles, moins avantageuses, existantes et de même nature.

    • Article 1.28

      En vigueur étendu

      Prévoyance et frais de santé

      Les salariés bénéficient d'une couverture obligatoire de prévoyance et frais de santé dont les garanties et les taux seront définis et signés par les partenaires sociaux de la branche dans un délai maximum de 2 ans.

    • Article 1.29 (non en vigueur)

      Abrogé

      La commission d'interprétation se réunira à Paris.


      Elle aura pour mission de résoudre les difficultés d'interprétation du présent texte et de ses annexes qui lui seront soumises. Cette disposition ne vise en aucune façon les cas individuels.


      Elle se réunira dans un délai maximum de 1 mois à partir du jour où l'organisation patronale signataire aura été saisie d'une demande d'interprétation par une entreprise et/ou une organisation syndicale représentative de salariés.


      Elle sera composée de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative de salariés dans le champ de la présente convention et d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par l'organisation syndicale patronale également signataire de cette même convention.


      Lorsqu'un avis sera donné à l'unanimité, il aura la même valeur que les clauses de la présente convention et de ses annexes.


      Si l'unanimité ne peut être obtenue, un procès-verbal exposera les différents points de vue exprimés.

    • Article 2.1

      En vigueur étendu

      Période d'essai
    • Article 2.1.1

      En vigueur étendu

      Durée et renouvellement de la période d'essai (applicables aux CDI)

      Tout engagement peut être précédé d'une période d'essai. La période d'essai est fixée à :
      – 2 mois pour les ouvriers et employés (niveaux I, II et III de la classification) ;
      – 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise (niveaux IV et V de la classification).


      Cette période d'essai peut être renouvelée par écrit d'une durée maximum équivalente, à condition d'avoir été convenue, d'un commun accord, dans le contrat initial ou la lettre d'embauche.


      Les parties peuvent décider de supprimer ou d'abréger la période d'essai. Leur accord devra être matérialisé par écrit.


      Si le salarié est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un CDD, d'un contrat d'intérim ou d'un contrat d'apprentissage, la durée de ces contrats doit être déduite de la période d'essai.


      Si le salarié est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage faisant l'objet d'une convention avec l'établissement scolaire et/ou universitaire l'intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d'études, la durée du stage doit être déduite de la période d'essai.


      Toutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d'essai, y compris le renouvellement éventuel.

    • Article 2.1.2

      En vigueur étendu

      Rupture de la période d'essai : délai de prévenance (CDI/CDD)

      Les parties peuvent décider, à tout moment, de rompre la période d'essai, sans motif et sous réserve du respect du préavis ci-après :


      a) Lorsque c'est l'employeur qui décide de mettre fin au contrat :
      – 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
      – 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
      – 2 semaines après 1 mois de présence ;
      – 1 mois après 3 mois de présence.


      b) Lorsque c'est le salarié qui décide de mettre fin au contrat :
      – 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
      – 48 heures à compter de 8 jours de présence.


      La notification de la rupture de la période d'essai peut être faite jusqu'au dernier jour de la période d'essai, renouvellement inclus, avec indemnisation du délai de prévenance restant éventuellement à courir.


      Lorsque le préavis est donné par l'employeur, les salariés peuvent, pour rechercher un emploi, s'absenter à raison de 2 heures par jour au cours du préavis. Ces heures fixées d'un commun accord entre les parties ne donnent pas lieu à réduction d'appointements. Elles peuvent, en accord avec l'employeur, être groupées.


      Ces absences cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.


      Lorsque, après avoir reçu son préavis, le salarié en période d'essai a trouvé un emploi, toutes facilités lui sont accordées pour lui permettre de l'occuper. Dans ce cas, il n'a à verser aucune indemnité pour l'inobservation du préavis.


      En cas de brusque rupture de la période d'essai par l'une des deux parties, l'une ou l'autre est redevable d'une indemnité égale à la rémunération brute correspondant à la durée du préavis non effectuée.


      Au cours de la période d'essai, les appointements sont établis pour chaque jour sur la base de la rémunération mensuelle et sont payés en journées entières.


      Toute journée commencée doit être indemnisée, sauf si le départ est le fait du salarié.

    • Article 2.2 (1) (non en vigueur)

      Remplacé

      Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.


      Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.


      Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.


      La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.


      Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.


      Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.


      Barème applicable au 1er janvier 2015

      (En euros.)

      NiveauCoefficientSalaire minimal conventionnel
      I1651 457,52
      II1701 462,99
      1801 475,31
      1951 524,76
      III2101 574,22
      2251 623,67
      2451 689,61
      IV2501 706,10
      2701 772,04
      2901 837,98
      V3101 903,92
      3301 969,86
      3502 035,80

      (1) L'article 2-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du Smic.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 2.2 (non en vigueur)

      Remplacé

      Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.

      Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.

      Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.

      La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.

      Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.

      Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.

      Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er février 2018

      Ouvriers et employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise

      Coefficient 165 :
      – Pf = 947,6022 €.
      Coefficient 170 :
      – Pf = 936,3321 € ;
      – Vp = 3,375 €.
      Autres coefficients :
      – Pf = 915,1905 €.

      (En euros.)

      NiveauCoef.Salaires
      minimaux conventionnels
      Niv. I1651 504,48
      Niv. II170
      180
      195
      1 510,08
      1 522,69
      1 573,32
      Niv. III210
      225
      245
      1 623,94
      1 674,57
      1 742,07
      Niv. IV250
      270
      290
      1 758,94
      1 826,44
      1 893,94
      Niv. V310
      330
      350
      1 961,44
      2 028,94
      2 096,44

    • Article 2.2 (non en vigueur)

      Modifié

      Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.

      Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.

      Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.

      La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.

      Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.

      Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.

      Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2019


      Ouvriers et employés - Techniciens - Agents de maîtrise

      Coefficient 165 :
      Pf =   959 €.

      Coefficient 170 :
      Pf =   948 € ;
      Vp =   3,444 €.

      Autres coefficients :
      Pf =   926 €.


      (En euros.)

      NiveauCoefficientSalaires
      minimaux conventionnels
      I1651 527,26
      II1701 533,48
      1801 545,92
      1951 597,58
      III2101 649,24
      2251 700,90
      2451 769,78
      IV2501 787,00
      2701 855,88
      2901 924,76
      V3101 993,64
      3302 062,52
      3502 131,40

    • Article 2.2 (1) (non en vigueur)

      Remplacé

      Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.

      Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.

      Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.

      La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.

      Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.

      Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.

      Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2020
      Ouvriers et employés. Techniciens. Agents de maîtrise

      Coefficient 165 : Pf = 972,43 €.

      Coefficient 170 :
      – Pf = 961,27 € ;
      – Vp = 3,492 €.

      Autres coefficients : Pf = 938,96 €.

      (En euros.)

      NiveauCoefficientSalaires minimaux conventionnels
      I1651 548,64
      II1701 554,95
      1801 567,56
      1951 619,95
      III2101 672,33
      2251 724,71
      2451 794,56
      IV2501 812,02
      2701 881,86
      2901 951,71
      V3102 021,55
      3302 091,40
      3502 161,24

      (1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, article étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.  
      (Arrêté du 17 septembre 2020 - art. 1)

    • Article 2.2

      En vigueur étendu

      Minima conventionnels

      Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.

      Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.

      Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.

      La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.

      Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.

      Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.

      Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2021  (1)
      Ouvriers et employés. Techniciens. Agents de maîtrise

      Coefficient 165 : Pf = 983,22 €.
      Coefficient 170 : Pf = 971,91 €. Vp = 3,530 €.
      Autres coefficients : Pf = 949,51 €.

      (En euros.)

      Niveau Coefficient Salaire minimum conventionnel
      I 165 1 565,67
      II 170 1 572,01
      180 1 584,91
      195 1 637,86
      III 210 1 690,81
      225 1 743,76
      245 1 814,36
      IV 250 1 832,01
      270 1 902,61
      290 1 973,21
      V 310 2 043,81
      330 2 114,41
      350 2 185,01

      (1) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, grille étendue sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.  
      (Arrêté du 19 mai 2021 - art. 1)

    • Article 2.3

      En vigueur étendu

      Prime d'ancienneté
    • Article 2.3.1

      En vigueur étendu

      Principe

      La prime d'ancienneté est attribuée aux salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, selon la formule suivante :


      Prime d'ancienneté (PA) = coefficient × valeur du point d'ancienneté (VPA) + partie fixe de la prime d'ancienneté (PFPA).


      Il est précisé que le montant de la prime d'ancienneté est doublé après 6 ans d'ancienneté, triplé après 9 ans d'ancienneté, quadruplé après 12 ans d'ancienneté et quintuplé après 15 ans d'ancienneté.


      La prime d'ancienneté est due à compter du premier jour du mois de la date anniversaire d'entrée du salarié, déduction faite des périodes d'absence et de suspension non visées à l'article 16 du chapitre Ier.

    • Article 2.3.2

      En vigueur étendu

      Mode de calcul

      Le calcul de la prime d'ancienneté est déconnecté de la grille des salaires minima conventionnels mensuels.


      Ainsi, le montant de la prime d'ancienneté est déterminé à partir d'un barème, distinct de la grille des minima conventionnels mensuels, qui sera fixé conjointement chaque année dans le cadre des négociations salariales.


      Le barème de la prime d'ancienneté est applicable pour la durée légale du travail. Son montant est calculé proportionnellement à l'horaire de travail du salarié (ex. : en cas de temps partiel, au prorata du montant…).


      Il est précisé que ce barème a pour seul objet de déterminer le montant de la prime d'ancienneté à verser aux salariés.

    • Article 2.3.3 (non en vigueur)

      Remplacé

      Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.

      Barème applicable au 1er janvier 2015

      NiveauEchelonCoefficient3 ans6 ans9 ans12 ans15 ans
      IB16538,1676,32114,48152,64190,80
      IIA17038,4776,94115,42153,89192,36
      B18039,1778,34117,51156,69195,85
      C19540,5681,12121,68162,26202,82
      IIIA21041,9583,91125,87167,81209,77
      B22543,3586,69130,04173,38216,73
      C24545,2090,40135,60180,81226,00
      IVA25045,6791,33136,99182,66228,33
      B27047,5295,04142,56190,09237,60
      C29049,3898,75148,13197,50246,88
      VA31051,22102,46153,69204,92256,15
      B33053,08106,17159,26212,35265,43
      C35054,94109,89164,82219,76274,71
    • Article 2.3.3 (non en vigueur)

      Remplacé

      Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.

      Barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2017

      (inchangé au 1er février 2018)

      Ouvriers et employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise

      (En euros.)

      NiveauCoef.3 ans6 ans9 ans12 ans15 ans
      IB16538,5177,02115,53154,05192,56
      IIA17038,8277,65116,48155,30194,13
      B18039,5379,06118,59158,13197,65
      C19540,9381,86122,78163,72204,65
      IIIA21042,3284,65126,99169,30211,64
      B22543,7387,45131,18174,91218,63
      C24545,5991,18136,77182,37227,95
      IVA25046,0692,12138,17184,23230,29
      B27047,9295,85143,77191,70239,61
      C29049,7999,58149,36199,15248,94
      VA31051,64103,30154,95206,61258,26
      B33053,52107,03160,56214,07267,59
      C35055,38110,77166,14221,53276,91
    • Article 2.3.3 (non en vigueur)

      Modifié

      Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.

      Barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2017

      (inchangé au 1er mars 2019)

      Ouvriers et employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise

      (En euros.)

      NiveauCoef.3 ans6 ans9 ans12 ans15 ans
      IB16538,5177,02115,53154,05192,56
      IIA17038,8277,65116,48155,30194,13
      B18039,5379,06118,59158,13197,65
      C19540,9381,86122,78163,72204,65
      IIIA21042,3284,65126,99169,30211,64
      B22543,7387,45131,18174,91218,63
      C24545,5991,18136,77182,37227,95
      IVA25046,0692,12138,17184,23230,29
      B27047,9295,85143,77191,70239,61
      C29049,7999,58149,36199,15248,94
      VA31051,64103,30154,95206,61258,26
      B33053,52107,03160,56214,07267,59
      C35055,38110,77166,14221,53276,91
    • Article 2.3.3 (1) (non en vigueur)

      Remplacé

      Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.

      Barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2017

      (inchangé au 1er mars 2020)

      Ouvriers et employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise

      (En euros.)

      NiveauCoef.3 ans6 ans9 ans12 ans15 ans
      IB16538,5177,02115,53154,05192,56
      IIA17038,8277,65116,48155,30194,13
      B18039,5379,06118,59158,13197,65
      C19540,9381,86122,78163,72204,65
      IIIA21042,3284,65126,99169,30211,64
      B22543,7387,45131,18174,91218,63
      C24545,5991,18136,77182,37227,95
      IVA25046,0692,12138,17184,23230,29
      B27047,9295,85143,77191,70239,61
      C29049,7999,58149,36199,15248,94
      VA31051,64103,30154,95206,61258,26
      B33053,52107,03160,56214,07267,59
      C35055,38110,77166,14221,53276,91

      (1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, article étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.  
      (Arrêté du 17 septembre 2020 - art. 1)

    • Article 2.3.3

      En vigueur étendu

      Clause de sauvegarde

      Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.

      Barème de la prime d'ancienneté  (1) applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2017

      (inchangé au 1er mars 2021)

      Ouvriers et employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise

      (En euros.)

      Niveau Coef. 3 ans 6 ans 9 ans 12 ans 15 ans
      I B 165 38,51 77,02 115,53 154,05 192,56
      II A 170 38,82 77,65 116,48 155,30 194,13
      B 180 39,53 79,06 118,59 158,13 197,65
      C 195 40,93 81,86 122,78 163,72 204,65
      III A 210 42,32 84,65 126,99 169,30 211,64
      B 225 43,73 87,45 131,18 174,91 218,63
      C 245 45,59 91,18 136,77 182,37 227,95
      IV A 250 46,06 92,12 138,17 184,23 230,29
      B 270 47,92 95,85 143,77 191,70 239,61
      C 290 49,79 99,58 149,36 199,15 248,94
      V A 310 51,64 103,30 154,95 206,61 258,26
      B 330 53,52 107,03 160,56 214,07 267,59
      C 350 55,38 110,77 166,14 221,53 276,91

      (1) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, barème étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.  
      (Arrêté du 19 mai 2021 - art. 1)

    • Article 2.4

      En vigueur étendu

      Classification professionnelle
    • Article 2.4.1

      En vigueur étendu

      Suppression du coefficient 150

      Afin de tenir compte de la pratique réelle des entreprises en matière de classification, le coefficient 150 du niveau I de la grille de classification est supprimé.


      En conséquence, le personnel classé, au 19 décembre 2006, au coefficient 150 doit respectivement être positionné au coefficient 165 du niveau I de la grille de classification.


      Le bilan de l'incidence de la suppression du coefficient 150 du niveau I de la grille de classification figure dans le rapport de branche annuel.

    • Article 2.4.2

      En vigueur étendu

      Régime AGIRC (art. 36)

      Pour l'appartenance au régime de retraite de l'AGIRC, peuvent relever de l'article 36, annexe I, de la convention collective nationale du 14 mars 1947 les salariés classés à partir du niveau IV, échelon A (coefficient 250), jusqu'au niveau V, échelon C (coefficient 350).

      Sont visés les collaborateurs techniciens, agents de maîtrise et employés.

    • Article 2.4.3

      En vigueur étendu

      Définition de la classification des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise
    • Article 2.4.3.1

      En vigueur étendu

      Détermination des niveaux

      Le classement des fonctions se fait dans le cadre des niveaux suivants :


      Niveau I


      À partir de consignes simples et détaillées, exécution de travaux caractérisés par leur simplicité, leur répétitivité et leur analogie conformément à des procédures indiquées, ne nécessitant que peu ou pas d'expérience professionnelle.


      Niveau II


      À partir d'instructions de travail précises indiquant les tâches à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution de travaux qualifiés constitués :
      – soit par des opérations enchaînées de façon cohérente ;
      – soit par des opérations caractérisées par leur complexité ou leur diversité.


      Possibilité d'initiatives limitées pour l'exécution de ces travaux dans le cadre des instructions reçues, avec obligation de rendre compte.


      Niveau III


      À partir d'instructions précises et détaillées sur le mode opératoire et connaissance prise des objectifs à atteindre, exécution d'activités variées, complexes qui supposent la maîtrise technique des travaux confiés. Les travaux exécutés s'accomplissent avec une certaine autonomie et impliquent la supervision, la coordination de collègues (sous l'autorité et la responsabilité d'un agent de maîtrise ou d'un cadre) et des responsabilités simples.


      Niveau IV


      À partir d'instructions générales précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble sur des méthodes connues ou indiquées tout en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens et sur la succession des étapes, la fonction implique selon les cas :
      – soit l'exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexes ;
      – soit la responsabilité technique et hiérarchique du travail réalisé par des personnels de qualification inférieure.


      Niveau V


      À partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagné si nécessaire d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux :
      – exécution, coordination et contrôle d'un ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe. Ces travaux nécessitent la combinaison de données observées à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif… ainsi que le coût des solutions proposées, le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités ;
      – la fonction implique, selon les cas, une responsabilité technique et/ou d'encadrement de personnels de qualification moindre. Elle implique également des responsabilités définies et mises en œuvre sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise ou d'établissement.

    • Article 2.4.3.2

      En vigueur étendu

      Classement

      Les salariés à classer sont répartis entre deux catégories :
      – ouvriers(ères) et employé(e)s (coefficient 165 à 245) ;
      – technicien(ne)s-agents de maîtrise (coefficient 250 à 350).

      Il est précisé que l'échelon A constitue le seuil initial et minimal à chaque niveau de classification.

      La classification ou le passage au niveau supérieur résulte de la prise en considération de critères classants appliqués à la fonction analysée :
      – type d'activité : ensemble des tâches confiées au collaborateur ;
      – compétences, connaissances, formation et/ou expérience requises pour l'exercice de la fonction dans le niveau d'exigence (il est bien précisé que c'est le niveau requis par le poste et non le diplôme en soi qui détermine le niveau. Exemple : un bac + 5 exerçant une fonction de chauffeur sera classé en III et non en V ou en VI).

      L'évolution se fait par acquisition de connaissances (diplôme) et de pratique soit dans l'entreprise (VAE…), soit par la formation professionnelle (CQP…) ;
      – autonomie et initiative : part de liberté dans l'action, faculté d'exercer ou non des choix sur les actions et/ou sur les moyens à mettre en œuvre ;
      – étendue des responsabilités dans la fonction : capacité à prendre des décisions, à être garant de ses actes professionnels, des biens confiés, du personnel dont il est chargé, de la sécurité, du respect de l'environnement… ;
      – relations internes et externes : communication ascendante et descendante, représentation et négociation vis-à-vis de l'extérieur.

      CatégorieOETAM
      NiveauIIIIIIIVV
      Types d'activités
      – simples1
      – qualifiées2
      – complexes et variées3
      – très complexes, réflexion prospective4
      – très complexes et polyvalentes, implication dans la direction de l'agence5
      Compétences, formation, connaissances, expérience requises
      – lire, écrire, compter1
      – aptitudes reconnues (Caces, BEP, bac débutant…) et/ou connaissances et maîtrise des techniques de base2
      – permis (PL…) ou diplôme supérieur applicable débutant (BTS, DUT…) et/ou expérience et bonne maîtrise des connaissances et des techniques d'exécution3
      – diplôme supérieur applicable débutant (maîtrise et plus) et/ou expérience et maîtrise permettant l'autonomie4
      – diplôme professionnel supérieur et/ou expérience et compétences de haut niveau permettant l'autonomie et la prise en charge des travaux les plus complexes5
      Autonomie, initiative
      – exécution d'instructions simples1
      – exécution d'instructions avec initiative pour adapter de petits aménagements, obligation de rendre compte2
      – exécution d'instructions complexes avec initiative, peut décider de l'ordre d'exécution des tâches et d'actions correctives, contrôle hiérarchique ponctuel lié à l'avancement du travail3
      – larges initiatives continuelles, choix du processus opératoire, contrôle hiérarchique de bonne fin4
      – large autonomie et initiatives dans un cadre complexe afin d'atteindre but et résultat attendus, choix des moyens d'action, contrôle hiérarchique de bonne fin5
      Responsabilités
      – soi-même1
      – travaux techniques2
      – maîtrise technique et/ou supervision (coordination…)3
      – exécution de tâches complexes et/ou encadrement d'équipe4
      – encadrement et organisation de tâches complexes5
      Implications dans les relations
      – internes : limitées aux relations dans l'équipe, collatérales et ascendantes : rendre compte ; externes : limitées1
      – internes et externes : régulières et informatives (collatérales et ascendantes essentiellement)2
      – internes : régulières et fonctionnelles (collatérales et ascendantes, ponctuellement descendantes) ; externes : régulières dans le cadre de la fonction, pouvant engager l'agence3
      – internes : nécessaires au processus de décision et/ou d'encadrement (ascendantes et descendantes) ; externes : négociation et représentation de l'agence4
      – internes : participative aux décisions d'organisation et/ou d'encadrement et/ou de stratégie de l'agence (ascendantes et descendantes) ; externes : impliquantes5
      Total

      Le classement minimum résulte du total des critères :
      < 9 : niveau I ;
      = 9 < 14 : niveau II ;
      = 14 < 19 : niveau III ;
      = 19 < 24 : niveau IV ;
      = 24 : niveau V.

    • Article 2.4.3.3

      En vigueur étendu

      Évolution de carrière

      Pour les ouvriers et les employés, les techniciens et agents de maîtrise classés dans les niveaux de qualification I à V, la progression dans chaque niveau est matérialisée par des échelons.

      Elle est réalisée selon les critères suivants, concrétisés par la pratique, l'expérience, la compétence dans le niveau :
      – échelon A : pratique, expérience et compétences de base ;
      – échelon B : pratique, expérience et compétences qualifiées.

      La pratique qualifiée résulte de la capacité du salarié à exercer de manière autonome l'ensemble des tâches et responsabilités confiées relevant du niveau considéré ;

      – échelon C : pratique, expérience et compétences confirmées.

      La pratique confirmée résulte de la connaissance et de l'expérience du salarié de la totalité des tâches et responsabilités relevant de sa fonction et du niveau dans la totalité du cycle annuel, utiliser cet acquis dans l'ensemble des situations rencontrées (un des critères peut être la polyvalence, qui s'entend de l'exercice de plusieurs métiers ou fonctions). Cette expérience permet notamment de confier des missions de tutorat et de formation des débutants dans le même niveau ou à un niveau inférieur (il est entendu qu'un salarié d'un niveau supérieur a de fait les compétences, pratique et expérience confirmées lui permettant de tutorer ou de former un débutant de niveau inférieur (ex. : un IIIA par rapport à un IIA).

      A. – Ouvriers et employés (coefficients 165 à 245)

      NiveauLogistiqueCommerceAdministration, gestion,
      infprmatique
      Services techniques
      et entretien
      Production
      IEmployéEmployéEmployéEmployé de ménage
      Standardiste
      IICariste-magasinierCommercial(e) (banque, LS, expo…)Standardiste accueilOuvrier d'entretien (mécanicien, menuisier, électricien…)Ouvrier de production
      opérateur
      MagasinierVendeur
      Cariste
      Magasinier-vendeur
      Préparateur de commandesMarchandiseurAdministratif(ve)
      RéceptionnaireAide-comptable
      Chauffeur-livreur VLAssistantAssistant
      IIICariste-magasinierCommercial(e)SecrétaireTechnicien d'entretien (mécanicien, menuisier, électricien…)Technicien de production
      MagasinierAgent technico-commercialAdministratif(ve)
      Magasinier-vendeurVendeur
      Conseiller de vente
      Préparateur de commandesMarchandiseurCaissier
      RéceptionnaireComptable
      Approvisionneur
      GestionnaireGestionnaire de rayonsGestionnaireGestionnaire
      AssistantAssistantAssistant
      Chauffeur-livreur PLTechnicien informatique

      B. – Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 250 à 350)

      NiveauLogistiqueCommerceAdministration, gestion,
      informatique
      Services techniques
      et entretien
      Production
      IVResponsable de parc,
      de dépôt, des transports
      approvisionnements
      de la réception…
      ResponsableResponsableResponsableResponsable
      CommercialAgent administratifConducteur de travaux
      Agent technico-commercialComptable
      Conseiller de venteSecrétaire de direction
      Technicien informatiqueTechnicienTechnicien
      LogisticienMarchandiseurContrôleur de gestionCoordinateurCoordinateur
      CoordinateurAcheteurCoordinateurGestionnaireGestionnaire
      GestionnaireCoordinateurGestionnaire
      Gestionnaire
      AssistantAssistantAssistantAssistantAssistant
      VResponsable de parc,
      de dépôt, des transports
      approvisionnements
      de la réception…
      Chef d'agence (< 10 salariés)Chef de serviceChef de serviceChef de service
      Adjoint chef d'agenceResponsable…Responsable…Responsable…
      Chef de serviceConducteur de travaux
      Responsable de produits
      Responsable de magasin
      CommercialAgent administratifTechnicienTechnicien
      Agent technico-commercialComptable
      Conseiller de venteSecrétaire de direction
      Contrôleur de gestion
      LogisticienMarchandiseurTechnicien informatiqueCoordinateurCoordinateur
      CoordinateurCoordinateurCoordinateurGestionnaireGestionnaire
      GestionnaireGestionnaireGestionnaire
      Assistant(e)AcheteurAssistant(e)
      Assistant(e)

      A. – Ouvriers-employés

      L'ensemble des descriptions de fonctions ci-dessous correspond au générique de chaque fonction et inclut toutes les tâches de nature équivalente (notamment au regard des critères classants).

      Des tâches et responsabilités complémentaires peuvent être confiées.

      La définition d'une fonction peut être identique selon les niveaux, lesquels sont différenciés par les critères classants (compétences, expérience, autonomie…).

      Niveau I, échelon A, coefficient 165

      À partir de consignes simples et détaillées, exécution de travaux caractérisés par leur simplicité, leur répétitivité et leur analogie conformément à des procédures indiquées, ne nécessitant que peu ou pas d'expérience professionnelle.

      a) Filière logistique

      Employé : employé(e) qui réceptionne, délivre la marchandise. Il établit les documents administratifs correspondants. Il renseigne sommairement la clientèle sur les produits dans la limite de sa fonction. Il peut être appelé à utiliser un engin de manutention non motorisé.

      b) Filière commerce

      Employé : employé(e) capable d'exécuter des travaux simples (accueil de la clientèle et éventuellement orientation de celle-ci vers des personnels plus expérimentés), en se conformant aux directives reçues.

      c) Filière administration-gestion-informatique

      Employé : employé(e) capable d'exécuter des travaux simples dans le domaine administratif, en se conformant aux directives reçues.
      Standardiste : employé(e) chargé(e) d'émettre ou de recevoir des communications téléphonées. Utilise en outre tous les moyens de communication mis à sa disposition. Peut être appelé(e) à exécuter différents travaux simples.

      d) Filière entretien et services techniques

      Employé de ménage : employé(e) capable d'exécuter des travaux simples de ménage conformément aux directives reçues.

      Niveau II, échelons A-B-C, coefficients 170, 180 et 195

      À partir d'instructions de travail précises indiquant les tâches à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution de travaux qualifiés constitués :
      – soit par des opérations enchaînées de façon cohérente ;
      – soit par des opérations caractérisées par leur complexité ou leur diversité.

      Possibilité d'initiatives limitées pour l'exécution de ces travaux dans le cadre des instructions reçues, avec obligation de rendre compte.

      a) Filière logistique
      Cariste-magasinier : magasinier qui procède avec un engin de manutention au chargement, au stockage et au déchargement des produits sur l'indication de son supérieur hiérarchique.

      Il réceptionne et contrôle les marchandises, les met en stock.

      Il prépare les commandes des clients et leur délivre les matériaux.

      Il rédige tous documents correspondants dans le respect des procédures.

      Il doit être muni de l'autorisation réglementaire de conduite délivrée par l'employeur conformément aux textes en vigueur et veiller particulièrement aux règles de sécurité. Il accueille les clients et transporteurs et s'assure qu'ils respectent les règles d'hygiène et de sécurité.

      Il procède à l'entretien et aux opérations de vérification journalière de son engin suivant les prescriptions du constructeur.

      Il compte la marchandise manutentionnée par lui et participe activement aux opérations d'inventaire et de contrôle et à la gestion des stocks.

      Il gère la propreté, le rangement, le tri des déchets.

      Il peut donner des conseils techniques et commerciaux, participer au parachèvement des produits et être habilité à la scie à panneaux, veiller aux ruptures et aux réapprovisionnements des stocks, se voir confier le suivi de la gestion de gammes de produits…

      Magasinier : ne possède pas l'habilitation cariste.

      Préparateur de commandes/réceptionnaire : cariste-magasinier spécialisé.

      Chauffeur-livreur VL : il conduit des véhicules n'excédant pas 3,5 tonnes, dans le respect des règles de sécurité routière et de conduite économique. Il exécute les opérations suivantes en fonction du programme établi par un responsable :
      – enlèvement des marchandises en usine, chez les fournisseurs, dans les magasins, dans les dépôts ;
      – livraison, contrôle des marchandises sur les chantiers, chez les clients.

      Il est responsable dans tous les cas de la reconnaissance de la marchandise, de la signature des documents relatifs au transport (bons, chronotachygraphe…), de la composition et de l'arrimage de son chargement. Il participe, si besoin est, au chargement et au déchargement de son véhicule.

      Dans le cas de vente au comptant, il procède à l'encaissement de la facture.

      Il assure journellement la propreté, l'entretien et les vérifications de son véhicule suivant les prescriptions du constructeur ; il vérifie, à la mise en route, l'état de marche du véhicule (eau, huile, carburant, pneus...). Il signale à son responsable les anomalies constatées. Il remplit les documents de bord réglementaires.

      Il représente commercialement l'entreprise sur les chantiers.

      b) Filière commerce

      Commercial vendeur : employé(e) capable d'effectuer, en se conformant aux instructions reçues et dans le respect de sa délégation, des travaux d'ordre commercial :
      – accueille le client (physique, téléphonique, télématique) ;
      – identifie ses besoins, apporte des conseils, propose des produits complémentaires, établit des devis… ;
      – négocie et vend à crédit (gère les encours) et/ou au comptant (encaisse) dans le respect des tarifs et politiques…
      – enregistre les commandes et les transmet aux acheteurs, gère les fichiers clientèle en liaison avec les services administratifs et les ATC, en se préoccupant des délais et de la logistique ;
      – participe globalement à l'animation commerciale ;
      – maîtrise le système d'information et procède à toutes saisies ;
      – peut participer à la gestion de gammes de produits, à la gestion des stocks, aux approvisionnements, au règlement des litiges, à la gestion des transports et de la cour…
      – gère la documentation technique ;
      – peut se spécialiser : banque, LS, expo, produit…

      Assistant : employé commercial spécialisé dans les tâches connexes au commerce : logistique, métrage et devis, crédit…

      Marchandiseur : employé chargé de la tenue commerciale des surfaces de vente : présentation, facing, étiquetage, expositions et têtes de gondole…

      c) Filière administration-gestion-informatique

      Standardiste accueil : il exerce les fonctions de standardiste mais est amené(e), de plus, à assumer des fonctions d'accueil auprès des clients et visiteurs de l'entreprise.

      Administratif : employé(e) capable d'effectuer, en se conformant aux instructions reçues, divers travaux d'ordre administratif et de secrétariat, dans quelque service que ce soit.

      Caissier : employé(e) chargé(e) en permanence des opérations d'encaissement ; est responsable de sa caisse.

      Aide-comptable : employé(e) ayant des notions comptables lui permettant de tenir par tous moyens les journaux auxiliaires, d'établir, d'ajuster les balances, de tenir, d'arrêter et de surveiller les comptes.

      Assistant : employé(e) administratif(ve) en charge d'opérations connexes et spécialisées en matière administrative, de gestion, d'informatique (de saisie…).

      d) Filière entretien et services techniques

      Ouvrier d'entretien : employé(e) chargé(e) de l'entretien des bâtiments et/ou du matériel, des aménagements... Il exécute des tâches diverses et variées selon des directives données.

      Il peut être spécialisé (mécanicien, menuisier, électricien…).

      e) Filière production

      Ouvrier de production : BPE, scie (placage de champs…), presse à agglos…

      Niveau III, échelons A-B-C, coefficients 210, 225 et 245

      À partir d'instructions précises et détaillées sur le mode opératoire et connaissance prise des objectifs à atteindre, exécution d'activités variées, complexes. Les travaux exécutés sous le contrôle d'un agent de maîtrise peuvent parfois s'accomplir avec une certaine autonomie et avec la supervision du travail de collègues moins expérimentés ou de travaux techniques.

      a) Filière logistique

      Cariste-magasinier-préparateur-réceptionnaire : idem niveau II, avec plus d'expérience, d'autonomie et de responsabilités de supervision ou techniques.

      Magasinier-vendeur : il exerce les fonctions de magasinier, avec une bonne connaissance des produits de la gamme dont il a la charge. Il conclut des ventes. Il maîtrise les outils informatiques de base.

      Approvisionneur : en charge des opérations de gestion de stocks, des propositions de passation de commandes auprès des fournisseurs, des opérations logistiques liées, du contrôle de réception, des opérations informatiques et procédurales liées (saisie…).

      Chauffeur-livreur VL : même définition qu'au niveau II, avec l'expérience et la maîtrise complète des diverses tâches de son poste.

      Chauffeur-livreur PL : il conduit des poids lourds exigeant le permis C ou E.

      Il est titulaire de la FIMO et tient sa FCOS et ses permis à jour.

      Il conduit un poids lourd, éventuellement équipé d'une grue de déchargement s'il en a l'habilitation, dans le respect de la réglementation et des règles de sécurité sur route et sur chantier (pour l'appréciation desquelles il a délégation de pouvoir).

      Il exécute les mêmes opérations que le chauffeur-livreur VL.

      b) Filière commerce

      Commercial, vendeur, conseiller de vente : idem niveau II + il élabore les études et offres de prix. Il négocie avec les fournisseurs et les clients les affaires courantes.

      Il organise l'approvisionnement des chantiers clients. Il assure le suivi des commandes clients (enlèvement, livraison, réclamation et litige éventuel...).

      Gestionnaire de rayons : employé(e) chargé(e) d'assurer la tenue des rayons (ou linéaires) qui lui ont été confiés dans un LS. Il veille à l'approvisionnement, à l'étiquetage, à la tenue des produits en rayon. Il renseigne et conseille la clientèle…

      Agent technico-commercial : débutant, il (elle) est chargé(e) d'une clientèle qu'il visite, prospecte, développe (en chiffre et en marge) ou accueille, sur instruction de son supérieur hiérarchique et dans le respect de la politique commerciale. Il représente l'entreprise.

      Il connaît les produits qu'il doit vendre et remet des offres de prix. Il négocie et conclut des ventes.

      Il assure l'intermédiaire entre le client et le fournisseur (prescription, soumission appels d'offres, offre produits et prix adaptés, expertise technique, règlement des litiges…).

      Il peut participer à l'ouverture des comptes à crédit, aux négociations avec les fournisseurs, au recouvrement de créances...

      Il veille au lien avec les commerciaux sédentaires et au suivi administratif…

      Il respecte les règles de sécurité routière et de conduite économique.

      Assistant : employé(e) commercial(e) spécialisé(e) dans les tâches connexes au commerce : logistique, métrage et devis, crédit…

      Marchandiseur : employé(e) chargé(e) de la tenue commerciale des surfaces de vente : présentation, facing, étiquetage, expositions et têtes de gondole…

      c) Filière administration, gestion, informatique

      Secrétaire : employé(e) ayant une expérience professionnelle de sténodactylo confirmée, capable de tenir le secrétariat de l'employeur ou d'un chef de service.

      Administratif : employé(e) capable d'effectuer, en se conformant aux instructions reçues, divers travaux d'ordre administratif et de secrétariat, dans quelque service que ce soit.

      Il (elle) possède une meilleure connaissance des circuits administratifs et des procédures en vigueur dans l'entreprise.

      Il (elle) maîtrise l'informatique (logiciels courants et spécifiques).

      Caissier : employé(e) ayant la responsabilité des espèces en caisse. Il (elle) encaisse et effectue tous paiements sur présentation de documents reconnus bons à payer, comptabilise les écritures correspondantes.

      Comptable : employé(e) capable de traduire en comptabilité toutes les opérations commerciales, industrielles ou financières. Il (elle) les assemble pour pouvoir en tirer des balances, des statistiques et des prévisions de trésorerie. Il (elle) est capable d'établir les prix de revient.

      Il (elle) maîtrise l'informatique.

      Il (elle) peut être spécialisé(e).

      Assistant : employé(e) administratif(ve) en charge d'opérations connexes et spécialisées en matière administrative, de gestion, d'informatique (saisie, pupitrage…).

      d) Filière entretien et services techniques

      Technicien d'entretien : employé(e) chargé(e) de l'entretien et de l'aménagement des locaux, de la réparation et du dépannage des véhicules et des engins de manutention, avec une plus grande compétence et une meilleure maîtrise technique.

      Il (elle) peut être spécialisé(e).

      e) Filière production

      Technicien de production.

      Toutes filières :
      Responsable : employé(e) chargé(e), sous l'autorité d'un cadre ou d'un agent de maîtrise, de la supervision, de l'organisation, voire de l'encadrement d'une petite équipe (ex. : cariste-magasinier faisant fonction de responsable de la cour dans une équipe inférieure à cinq collaborateurs, lui compris).

      Gestionnaire : employé(e) ou technicien(ne) chargé(e), sous l'autorité d'un cadre ou d'un agent de maîtrise, d'une responsabilité technique de gestion dans un service (ex. : approvisionnement).

      B. – Techniciens et agents de maîtrise
      Niveau IV, échelons A-B-C, coefficients 250, 270 et 290

      À partir d'instructions générales précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble sur des méthodes connues ou indiquées, tout en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens et sur la succession des étapes.

      La fonction implique selon les cas :
      – soit l'exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexes ;
      – soit la responsabilité technique et hiérarchique du travail réalisé par des personnels de qualification moindre.

      C'est l'échelon des techniciens supérieurs.

      a) Filière logistique

      Responsable de parc, de dépôt, des transports approvisionnements : responsable de l'organisation, de la coordination et de l'exécution des divers travaux confiés au personnel placé sous ses ordres. Il est chargé en outre du bon emploi des engins et matériels mis à sa disposition. Il veille au respect des consignes d'hygiène et de sécurité.

      Responsable des tâches relevant de sa spécialité et des responsabilités qui lui sont confiées…

      Relais managérial entre son chef et ses équipes (peut recevoir délégation de pouvoir limitée). Anime les équipes…

      b) Filière commerce

      ATC : idem niveau III en plus expérimenté.

      Il se voit confier plus de responsabilités car il possède plus de connaissances techniques, commerciales et technologiques de la gamme des produits qu'il vend.

      Commercial : idem niveau III en plus expérimenté.

      Il se voit confier plus de responsabilités car il possède plus de connaissances techniques, commerciales et technologiques de la gamme des produits qu'il vend.

      Il peut se voir confier la responsabilité de la banque.

      Assistant : employé(e) commercial(e) spécialisé(e) dans les tâches connexes au commerce : commercial, achats, logistique, métrage et devis, crédit, marketing…

      Marchandiseur : idem niveau II en plus expérimenté.

      Acheteur : chargé(e) de la gestion de gammes de produits, de participer à la négociation avec les fournisseurs, de gérer les commandes et toutes tâches liées aux approvisionnements (logistique, intermédiaires, démarches import, informatique…).

      Responsable expo de LS : technicien(ne) supérieur(e) responsable de la tenue, de l'approvisionnement, des ventes et de la gestion du magasin ou de l'expo qui lui est confiée et de l'animation de son équipe.

      Relais managérial entre son chef et son équipe.

      c) Filière administration, gestion, informatique

      Secrétaire de direction : elle (il) connaît parfaitement le fonctionnement des différents services de l'entreprise.

      Elle (il) assure le secrétariat du chef d'entreprise ou d'un cadre supérieur, prépare les éléments de travail et rédige la correspondance sur indications sommaires. Elle (il) est capable de prendre des initiatives et des responsabilités.

      Agent administratif : technicien(ne) capable d'exercer, sous la direction d'un chef de service ou du chef d'entreprise, certaines fonctions administratives, comportant initiative et responsabilité.

      Comptable : technicien capable :

      – soit de tenir la comptabilité complète d'une entreprise de moyenne importance jusqu'à l'établissement du bilan, de la paie et des déclarations fiscales et sociales sans l'aide extérieure constante d'un expert-comptable ;
      – soit de diriger une section de la comptabilité de l'entreprise et de coordonner les travaux du personnel comptable éventuellement placé sous ses ordres ;
      – soit d'assurer la surveillance du crédit client, de la trésorerie et le suivi budgétaire.

      Peut être spécialisé (comptabilité générale, trésorerie, fournisseurs, clients…).

      Contrôleur de gestion : technicien(ne) en charge d'encadrer les procédures, de contrôler leur application, de faire le relais entre administratifs et exploitants, de former les administratifs…

      Assure le bon fonctionnement et la fiabilité du traitement de l'information.

      Assure le contrôle budgétaire et ses analyses.

      Assure toutes les tâches de gestion et d'organisation confiées (préparation inventaires…).

      Technicien informatique : technicien(ne) qui, à partir du dossier d'analyse, assure l'écriture, la mise au point et la maintenance des programmes qui lui sont confiés. Il travaille en liaison avec l'analyste programmeur, le responsable d'exploitation et le programmeur du système.

      Assistant : technicien(ne) en charge de fonctions supports spécialisées (exemple : RH, marketing, juriste…).

      d) Filière entretien

      Responsable d'entretien : technicien(ne) supérieur(e) responsable de l'organisation et de la bonne exécution des travaux d'entretien qui lui sont confiés, en particulier matériel de transport, de manutention, bâtiment, stockage.

      Il (elle) veille au respect des consignes de sécurité.

      Conducteur de travaux : en charge du suivi des travaux de construction, d'aménagement et d'entretien du parc immobilier.

      Toutes filières :

      Responsable chef de service, coordinateur gestionnaire : chargé(e) de l'encadrement d'un service, sous la responsabilité d'un cadre.

    • Article 2.5

      En vigueur étendu

      Maladie. – Accident
    • Article 2.5.1

      En vigueur étendu

      Maladie. – Accident à l'exception des accidents du travail. – Accident de trajet

      a) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident de trajet dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, à condition :
      – d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
      – d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
      – d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace économique européen.
      Le salarié reçoit une indemnité dont la durée et le taux sont définis au tableau ci-après :

      Ancienneté dans l'entrepriseMaladie/accident de trajet
      DuréeTaux
      Du 1er jour de la 2e année au dernier jour de la 6e année60 jours100 %
      Du 1er jour de la 7e année au dernier jour de la 11e année90 jours100 %
      Du 1er jour de la 12e année au dernier jour de la 21e année120 jours100 %
      À partir du 1er jour de la 22e année120 jours
      + 60 jours
      100 %
      66,66 %

      Sous réserve d'un droit local spécifique, lors de chaque arrêt de travail ouvrant droit à indemnisation selon les modalités des paragraphes suivants, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du 3e jour d'absence (soit à l'issue d'un délai de carence de 2 jours).

      L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au 1er jour de l'absence.

      b) Pour le calcul du nombre de jours indemnisables au cours d'une période de paie, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au titre de la maladie et de l'accident, y compris accident du travail et maladie professionnelle, durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle définie au tableau de l'alinéa 1.

      En cas de maladie survenant pendant la période de congés payés, celle-ci ne peut modifier les dates fixées et le salarié ne peut prétendre obtenir une prolongation de son congé. L'indemnisation complémentaire assurée par l'employeur, ne se cumulant pas avec l'indemnité de congés payés, n'est donc pas due pendant cette période.

      c) La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant l'absence de l'intéressé.

      Toutefois, si, par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

      L'indemnité est égale au montant de la rémunération nette (heures supplémentaires comprises) que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes ou indemnités liées directement à la présence effective dans l'entreprise pendant la période d'indemnisation, la CSG et la CRDS restant à la charge du salarié.

      Les garanties d'indemnisation accordées pendant la période d'absence s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit :
      – de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque celles-ci sont réduites du fait d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, les allocations sont réputées être servies intégralement ;
      – des régimes complémentaires de prévoyance ;
      – des indemnités journalières versées par les responsables de l'accident ou leur assurance (dans ce cas, les appointements sont versés à titre d'avance sur les indemnités).

      Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur. À défaut, le versement des indemnités est suspendu.

      d) Dans le cas où le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie est attribuée dans les conditions prévues ci-dessus elle cesse en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.
      e) Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap. L'employeur pourra toutefois rompre le contrat de travail en cas d'absence entraînant la désorganisation de l'entreprise et la nécessité de pourvoir durablement au remplacement du salarié, lorsque ses droits aux indemnités d'arrêt prévues ci-dessus auront été épuisés.

      Cette garantie d'emploi n'est pas applicable en cas de rupture consécutive à une inaptitude constatée par le médecin du travail et à défaut de possibilité de reclassement, ou toute autre cause réelle et sérieuse non liée à la maladie.

    • Article 2.5.2

      En vigueur étendu

      Accident du travail. – Maladie professionnelle

      a) En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dûment pris en charge à ce titre par la sécurité sociale, le salarié reçoit une indemnité garantissant sa rémunération nette :
      – au taux de 100 % pour une durée maximale de 180 jours ;
      – sans condition d'ancienneté ni délai de carence ;
      – sans que soient décomptées les périodes précédentes d'absence pour maladie ou accident non professionnels.

      Pour le calcul du nombre de jours indemnisables au cours d'une période de paie, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au titre de l'accident du travail et de la maladie professionnelle au cours des 12 derniers mois.

      b) La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise, pendant l'absence de l'intéressé.

      Toutefois, si, par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

      L'indemnité est égale au montant de la rémunération nette, heures supplémentaires comprises, que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes ou indemnités liées directement à sa présence effective dans l'entreprise pendant la période d'indemnisation, la CSG et la CRDS restant à la charge du salarié.

      Les garanties d'indemnisation accordées pendant la période d'absence s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit :
      – de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque celles-ci sont réduites du fait d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, les allocations sont réputées être servies intégralement ;
      – des régimes complémentaires de prévoyance ;
      – des indemnités journalières versées par les responsables de l'accident ou leur assurance (dans ce cas, les appointements sont versés à titre d'avance sur les indemnités).

      Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur. A défaut, le versement des indemnités est suspendu.

      c) Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant sa période d'absence.

      La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

      En cas de rechute du salarié suite à un AT/MP survenu chez un précédent employeur, l'entreprise doit appliquer les règles d'indemnisation de la maladie non professionnelle visées au a du présent article.

      En revanche, en cas de changement d'employeur (en application de l'article L. 1224-1 du code du travail) et d'établissement d'un lien de causalité entre la rechute AT/MP du travail initial et les nouvelles conditions de travail du salarié inhérent à ses fonctions chez ce nouvel employeur, la règle ci-dessus ne s'applique pas, et l'indemnisation à appliquer est celle des AT/MP.

    • Article 2.5.3

      En vigueur étendu

      Cures thermales

      Les cures thermales prises en charge par la sécurité sociale ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

      D'une manière générale, si la cure thermale est prescrite impérativement et consécutivement à une maladie ou à une intervention chirurgicale, elle est assimilée à une maladie et considérée comme telle.

      Par contre, si la cure thermale est prescrite sans condition impérative de temps ou de délai, l'employeur peut exiger du salarié qu'elle soit suivie pendant les congés payés.

    • Article 2.6

      En vigueur étendu

      Rupture du contrat
    • Article 2.6.1.1

      En vigueur étendu

      Procédure

      L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé dans les formes et les délais prévus par les règles légales (art. L. 1232-2 du code du travail) et jurisprudentielles en vigueur.

      L'employeur est tenu de respecter la procédure telle que visée par les règles légales (art. L. 1232-6, art. L. 1232-7 à L. 1232-14) et jurisprudentielles en vigueur.

    • Article 2.6.1.2

      En vigueur étendu

      Durée du préavis ou délai-congé

      La durée du préavis ou délai-congé, hormis le cas de faute grave ou de faute lourde, est de :
      – 1 semaine pour les salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise inférieure à 6 mois ;
      – 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise de 6 mois à 1 an ;
      – 2 mois pour les salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise de 1 an ou plus.

      Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la durée du préavis restant à courir.

    • Article 2.6.1.3

      En vigueur étendu

      Absence pour recherche d'emploi

      Pendant la durée du préavis, le salarié peut s'absenter 2 heures par jour pour la recherche d'un emploi.

      Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. À défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

      Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.

      Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.

      Le droit à ces 2 heures cesse lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.

    • Article 2.6.1.4

      En vigueur étendu

      Dispense de préavis

      Toutefois, l'employeur peut dispenser le salarié d'accomplir tout ou partie du préavis. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner jusqu'à l'expiration du préavis aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail.

      Dans ce cas, l'employeur remettra en premier lieu une attestation provisoire d'emploi indiquant simultanément la date à laquelle le salarié a quitté effectivement l'entreprise et celle à laquelle son contrat prend fin.

      Si le salarié a trouvé un nouvel emploi avant l'expiration du préavis, il n'est pas tenu à l'accomplissement du temps restant à courir, et les parties renoncent réciproquement au reliquat de préavis ; ce reliquat n'est pas rémunéré. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l'entreprise et reçoit, de ce fait, un certificat de travail.

    • Article 2.6.1.5

      En vigueur étendu

      Indemnité de licenciement

      Il est alloué au salarié licencié, sans condition d'ancienneté, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis.


      L'indemnité de licenciement est calculée comme suit :
      – de 0 à 2 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire est versé pro rata temporis ;
      – pour 2 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire est versé.


      En cas d'ancienneté supérieure à 2 ans échus, sans pouvoir être inférieur à 1 demi-mois de salaire, le calcul global, incluant les 2 premières années, s'élève à 1/5 de mois par année d'ancienneté complète, auquel s'ajoutent :
      – 3/15 de mois par année d'ancienneté de 11 ans jusqu'à 20 années incluses ;
      – 4/15 de mois par année d'ancienneté à compter de 21 ans et jusqu'à 30 années incluses ;
      – 5/15 de mois par année au-delà de 30 années.


      Les années d'ancienneté incomplètes sont prises en compte pro rata temporis ; chaque mois entamé est pris en compte intégralement.


      Cette indemnité sera majorée de 10 % pour les salariés âgés de 50 ans et de 20 % pour les salariés âgés de plus de 60 ans, à condition qu'ils aient 15 ans de présence dans l'entreprise.


      Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois de présence précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.


      L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.


      À titre d'information, est joint ci-après le tableau de calcul de l'indemnité conventionnelle.

      Année d'anciennetéIndemnité conventionnelle NC
      10,25
      20,50
      30,60
      40,80
      51,00
      61,20
      71,40
      81,60
      91,80
      102,00
      112,40
      122,80
      133,20
      143,60
      154,00
      164,40
      174,80
      185,20
      195,60
      206,00
      216,47
      226,93
      237,40
      247,87
      258,33
      268,80
      279,27
      289,73
      2910,20
      3010,67
      3111,20
      3211,73
      3312,27
      3412,80
      3513,33
      3613,87
      3714,40
      3814,93
      3915,47
      4016,00
      4116,53
      4217,07

    • Article 2.6.2.1

      En vigueur étendu

      Procédure

      Le salarié qui démissionne doit respecter les formes et procédures telles que fixées par les règles légales et jurisprudentielles en vigueur.

    • Article 2.6.2.2

      En vigueur étendu

      Durée du préavis

      La durée du préavis est de :
      – 1 semaine pour les salariés ayant une ancienneté de moins de 6 mois ;
      – 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 6 mois.

      Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la période restant à courir.

    • Article 2.6.2.3

      En vigueur étendu

      Dispense du préavis

      Lorsque, sur la demande écrite du salarié, l'employeur dispense celui-ci d'accomplir tout ou partie du préavis, la rémunération n'est pas due sur la partie du préavis non accomplie. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l'entreprise et reçoit de ce fait un certificat de travail.

    • Article 2.6.2.4

      En vigueur étendu

      Absence pour recherche d'emploi

      Pendant la durée du préavis, le salarié peut s'absenter 2 heures par jour pour la recherche d'un emploi.


      Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. À défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.


      Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.


      Le droit à ces 2 heures cesse lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.

    • Article 2.6.3

      En vigueur étendu

      Rupture conventionnelle du contrat de travail

      L'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, dans les conditions et procédures définies par la loi.

    • Article 2.6.4

      En vigueur étendu

      Clause de non-concurrence

      Une clause de non-concurrence peut être prévue au contrat des salariés dont l'emploi justifie le recours.


      La clause de non-concurrence doit, pour être licite, obligatoirement être écrite dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.


      Cette clause n'est licite que dans la mesure où elle est stipulée dans le but de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise.


      Compte tenu des fonctions exercées par le salarié qui l'amènent, entre autres, à avoir une connaissance globale de la clientèle, des fournisseurs, des politiques de la société et, globalement, des savoir-faire collectifs, et compte tenu des risques de concurrence déloyale que représenterait son départ chez un concurrent pour ses collègues et pour l'agence, les parties peuvent convenir qu'en cas de résiliation du contrat, et quelle que soit la partie à l'origine de la rupture, le salarié s'interdit de s'intéresser directement ou indirectement, pour son compte ou pour celui d'un tiers, par lui-même ou par personne physique ou morale interposée, à toute affaire concurrente dans le domaine d'activités de l'entreprise (qui devra être précisé par le contrat de travail).


      La clause de non-concurrence, pour être valide, doit respecter les critères cumulatifs suivants, fixés par le contrat de travail :
      – être limitée dans le temps : 1 an ;
      – être limitée dans l'espace : les zones dans lesquelles le salarié a travaillé dans les 2 années précédentes ;
      – être limitée à des activités précises et déterminées (les chauffeurs et les magasiniers qui n'exercent pas de fonction commerciale sont exclus) ;
      – être assortie d'une contrepartie pécuniaire, intégrant l'indemnité de congés payés, au moins égale à 25 % de la rémunération brute des 12 derniers mois, versée soit au départ du salarié, soit à une période à définir dans la clause, durant l'application de la clause de non-concurrence.


      Dans l'hypothèse d'une clause de non-concurrence signée antérieurement à la date de validité de cet accord collectif et fixant des critères moins favorables pour le salarié, il appartiendra aux parties de signer un avenant substituant ces nouveaux critères minimum aux anciens. À défaut de signature, la clause antérieure de non-concurrence est réputée non écrite.


      Par ailleurs, l'employeur aura la faculté de délier, totalement ou partiellement, son collaborateur de la clause de non-concurrence dans les conditions suivantes :
      – rupture à l'initiative de l'employeur : il doit en faire part au salarié de manière expresse à la date de notification de la rupture ;
      – rupture à l'initiative du salarié : l'employeur doit en faire part au salarié de manière expresse dans les 3 semaines suivant la réception de la notification de la rupture ou au plus tard, le cas échéant, dans la lettre de dispense de préavis ;
      – rupture conventionnelle : il doit en faire part au salarié au moment de la signature de la convention de rupture (Cerfa).


      Dans l'hypothèse où l'employeur aura délié totalement le salarié, l'entreprise sera également déliée de son obligation d'indemnisation.


      Les parties peuvent prévoir que toute violation de l'interdiction de concurrence par le salarié interrompra immédiatement le versement de l'indemnité et le rendra redevable d'une pénalité dont le montant, fixé par le contrat de travail, correspondra au minimum au montant total de l'indemnité de non-concurrence majoré du remboursement des indemnités déjà perçues. L'indemnisation d'un préjudice complémentaire éventuellement causé pourra être réclamée par voie de justice.


      S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

    • Article 2.7

      En vigueur étendu

      Retraite
    • Article 2.7.1 (1)

      En vigueur étendu

      Conditions de départ ou de mise à la retraite

      Tous les salariés bénéficient d'un régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale (accord national interprofessionnel du 8 septembre 1961).


      La cotisation en est répartie comme suit :
      – 60 % à la charge de l'employeur ;
      – 40 % à la charge du salarié.


      Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions de la loi.


      Tout salarié ayant l'âge minimum requis peut demander à son entreprise de bénéficier de son départ à la retraite.


      Le salarié est tenu d'observer le préavis ci-dessous :
      – s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois maximum ;
      – s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois maximum.


      L'entreprise ne peut mettre à la retraite un salarié avant qu'il n'ait atteint l'âge de 70 ans et qu'il n'ait droit à une retraite à taux plein.


      Toute clause couperet éventuelle doit être considérée comme nulle et non avenue.


      Toutefois, la mise à la retraite d'un salarié âgé de 65 à 69 ans demeure possible mais sous réserve du respect d'une procédure spécifique : l'employeur doit obligatoirement interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise par écrit dans un délai de 3 mois avant sa date anniversaire.


      Cette procédure est à renouveler chaque année pendant 4 ans.


      Le salarié dispose de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'a interrogé pour répondre. Le silence vaut refus.

      (1) L'article 2-7-1 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1237-5 et suivants du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 2.7.2 (1)

      En vigueur étendu

      Indemnité de départ ou de mise à la retraite

      À son départ en retraite, le salarié, à condition d'avoir au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, reçoit une indemnité calculée à raison de 1/10 de mois par année de présence.


      Le montant de l'indemnité est calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.


      L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.


      Pour le calcul de l'indemnité, le salaire à prendre en considération correspond à 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que proportionnellement au temps de présence.


      Dans l'hypothèse où une clause de non-concurrence aurait été convenue entre les parties dans les conditions de l'article 20, il est rappelé que l'indemnité prévue est due en cas de départ à la retraite, sauf dans l'éventualité où l'entreprise délierait expressément le salarié de son obligation telle que prévue à l'article 5 de la présente convention collective nationale.


      Lorsque le salarié est passé à temps partiel dans les 5 dernières années de sa carrière, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire des 12 derniers mois à un temps plein reconstitué.


      b) En cas de mise à la retraite du salarié, le salarié bénéficiera de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite.

      (1) L'article 2-7-2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1234-9, L. 1237-7 et R. 1234-2 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 3.1

      En vigueur étendu

      Période d'essai
    • Article 3.1.1

      En vigueur étendu

      Durée et renouvellement de la période d'essai applicable aux CDI

      Tout engagement peut être précédé d'une période d'essai.


      La période d'essai est fixée à 4 mois pour les cadres, compte tenu des spécificités de leur recrutement, de leur mission d'encadrement nécessitant une autonomie d'action et d'organisation, de la nécessité d'un temps d'adaptation et d'intégration, de formation et d'appréciation de l'adéquation aux missions confiées, et des compétences, qui nécessitent un temps supérieur d'appréciation réciproque.


      Cette période d'essai peut être renouvelée par écrit pour une durée équivalente, à condition que le principe du renouvellement ait été convenu, d'un commun accord, dans le contrat initial ou dans la lettre d'embauche.


      Les parties peuvent décider de supprimer ou d'abréger la période d'essai. Leur accord devra être matérialisé par écrit.


      Si le salarié est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un CDD, d'un contrat intérim ou d'un contrat d'apprentissage, la durée de ces contrats doit être déduite de la période d'essai.


      Si le salarié est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage faisant l'objet d'une convention avec l'établissement scolaire et/ou universitaire l'intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d'études, la durée du stage doit être déduite de la période d'essai. Toutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d'essai, y compris le renouvellement éventuel.

    • Article 3.1.2

      En vigueur étendu

      Rupture de la période d'essai : délai de prévenance (CDI/CDD)

      Les parties peuvent décider, à tout moment, de rompre la période d'essai, sans motif et sous réserve du respect du préavis ci-après :


      a) Lorsque c'est l'employeur qui décide de mettre fin au contrat :
      – 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
      – 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
      – 2 semaines après 1 mois de présence ;
      – 1 mois après 3 mois de présence.


      b) Lorsque c'est le salarié qui décide de mettre fin au contrat :
      – 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
      – 48 heures à compter de 8 jours de présence.


      La notification de la rupture de la période d'essai peut être faite jusqu'au dernier jour de la période d'essai, renouvellement inclus, avec indemnisation de la période d'essai restant éventuellement à courir.


      Lorsque le préavis est donné par l'employeur, les salariés peuvent s'absenter 50 heures par mois pour la recherche d'un emploi.


      Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. À défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.


      Ces absences cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.


      Lorsque, après avoir reçu son préavis, le salarié en période d'essai a trouvé un emploi, toutes facilités lui sont accordées pour lui permettre de l'occuper. Dans ce cas, il n'a à verser aucune indemnité pour l'inobservation du préavis.


      En cas de brusque rupture de la période d'essai par l'une des deux parties, l'une ou l'autre est redevable d'une indemnité égale à la rémunération brute correspondant à la durée du préavis non effectuée.


      Au cours de la période d'essai, les appointements sont établis pour chaque jour sur la base de la rémunération mensuelle et sont payés en journées entières.


      Toute journée commencée doit être indemnisée, sauf si le départ est le fait du salarié.

    • Article 3.2

      En vigueur étendu

      Rémunération minimale annuelle garantie de branche

      La rémunération des cadres est mensuelle. Elle est indépendante, pour un horaire de travail, effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année.


      Le paiement sera effectué une fois par mois.


      Un acompte pourra être versé à ceux qui en feront la demande, correspondant pour une quinzaine à la moitié de la rémunération mensuelle.

    • Article 3.2.1

      En vigueur étendu

      Salaire minimum conventionnel

      Un salaire minimum conventionnel, correspondant à la durée légale du travail est déterminé chaque année dans le cadre des négociations salariales.


      Compte tenu de l'évolution des modes de rémunération dans les entreprises de la branche, il est institué une rémunération annuelle garantie.


      Cette rémunération annuelle garantie, pour chaque coefficient, est déterminée selon la formule suivante : VP (valeur du point) × coefficient × 12,2. Le résultat de ce calcul tant arrondi à l'euro supérieur.


      Les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, à définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.

    • Article 3.2.2

      En vigueur étendu

      Principe

      La rémunération annuelle garantie est applicable à l'ensemble des cadres de l'entreprise, titulaires d'un CDI ou d'un CDD.


      La rémunération annuelle garantie correspond, pour chaque coefficient, à la durée légale du travail.


      Cette rémunération minimale annuelle garantie est réduite proportionnellement (prorata calendaire) pour les durées de travail inférieures (cas des temps partiels, des suspensions de contrat, des congés sans solde ou des entrées ou départs en cours d'année...).


      Cette rémunération minimale annuelle garantie est calculée au prorata calendaire de chaque valeur dans la grille, en cas d'évolution professionnelle en cours d'année (promotion de coefficient).


      Cette rémunération annuelle garantie s'apprécie dans le cadre de l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre d'une année).

    • Article 3.2.3

      En vigueur étendu

      Détermination de l'assiette de la rémunération minimale annuelle garantie de branche

      À la fin de chaque année civile, l'employeur doit vérifier que la rémunération brute annuelle effectivement perçue par le cadre est au moins égale à la rémunération minimale annuelle garantie de branche correspondant à sa classification, au prorata calendaire de la présence dans l'année, de l'évolution d'un coefficient à un autre.

      Pour procéder à cette comparaison, il y a lieu de tenir compte de tous les éléments de rémunération cotisés et payés au titre d'une année civile, à l'exception :
      – des rémunérations relatives aux heures supplémentaires et des majorations pour heures supplémentaires ;
      – des rémunérations relatives aux heures complémentaires ;
      – des remboursements de frais professionnels (réels/forfaitaires) ;
      – des sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation telles que prévues par les dispositions légales ;
      – de toute somme versée au titre de la régularisation de la rémunération correspondant à l'année précédente qui n'aurait pas été effectuée sur la paie de décembre (au titre de la rémunération minimale annuelle garantie, du 1/10 de congés payés…) ;
      – des primes ou indemnités conventionnelles relatives aux conditions de travail, issues de la convention collective nationale (primes de panier, majorations pour travail le dimanche ou un jour férié, compléments pour remplacement), ou définies comme telles dans un accord d'entreprise ou dans le contrat individuel de travail ;
      – de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite ;
      – de l'indemnité de licenciement ;
      – de l'indemnité de rupture conventionnelle ;
      – des indemnités compensatrices de congés payés (versées sur le solde de tout compte) ;
      – de la prime de précarité d'un contrat à durée déterminée ;
      – des primes (cotisées) de mobilité (définitives : prime de déménagement, ou temporaires : primes de déplacement) ;
      – des sommes correspondant au paiement du compte épargne-temps ;
      – des indemnités compensatrices d'une obligation de non-concurrence ;
      – des sommes versées à titre de complément de salaire en cas d'absence pour maladie ou invalidité (indemnités de sécurité sociale, compléments versés au titre d'un régime de prévoyance).

    • Article 3.2.4

      En vigueur étendu

      Règles en cas de départ, d'embauche ou de suspension en cours d'année

      En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, ou de suspension du contrat (exemple : maladie, congé sans solde), la rémunération effectivement perçue par le salarié doit être comparée à la rémunération minimale annuelle garantie de branche calculée pro rata temporis calendaire de la durée effective de présence du salarié.

    • Article 3.2.5 (non en vigueur)

      Remplacé

      Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
      – au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
      – lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.


      Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.


      Barème applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er janvier 2015


      (En euros.)

      NiveauÉchelonCoefficientSalaire
      VIA35026 476,22
      B38028 745,61
      VIIA41031 015,00
      B45034 040,86
      C49037 066,71
      VIIIA55041 605,49
      B60045 387,81
      C65049 170,13
      IXA68051 439,52
      B75056 734,76
    • Article 3.2.5 (non en vigueur)

      Remplacé

      Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
      – au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
      – lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.


      Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.

      Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er février 2018

      VPA = 78,59577.

      (En euros.)

      VIA35027 508,52
      B38029 866,39
      VIIA41032 224,27
      B45035 368,10
      C49038 511,93
      VIIIA55043 227,67
      B60047 157,46
      C65051 087,25
      IXA68053 445,12
      B75058 946,83
    • Article 3.2.5 (non en vigueur)

      Modifié

      Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
      – au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
      – lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.


      Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.

      Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2019

      VPA =   79,80 €.

      (En euros.)

      VIA35027 930,00
      B38030 324,00
      VIIA41032 718,00
      B45035 910,00
      C49039 102,00
      VIIIA55043 890,00
      B60047 880,00
      C65051 870,00
      IXA68054 264,00
      B75059 850,00
    • Article 3.2.5 (1) (non en vigueur)

      Remplacé

      Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
      – au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
      – lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.


      Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.

      Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2020


      VPA = 80,92.

      (En euros.)

      VIA35028 321,02
      B38030 748,54
      VIIA41033 176,05
      B45036 412,74
      C49039 649,43
      VIIIA55044 504,46
      B60048 550,32
      C65052 596,18
      IXA68055 023,70
      B75060 687,90

      (1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, article étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.  
      (Arrêté du 17 septembre 2020 - art. 1)

    • Article 3.2.5

      En vigueur étendu

      Règles de régularisation de la RMAG

      Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
      – au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
      – lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.


      Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.

      Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2021  (1)

      VPA = 81,81.

      (En euros.)

      Niveau Coef. Salaire minimum conventionnel
      VI A 350 28 633,50
      B 380 31 087,80
      VII A 410 33 542,10
      B 450 36 814,50
      C 490 40 086,90
      VIII A 550 44 995,50
      B 600 49 086,00
      C 650 53 176,50
      IX A 680 55 630,80
      B 750 61 357,50

      (1) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, grille étendue sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.  
      (Arrêté du 19 mai 2021 - art. 1)

    • Article 3.3

      En vigueur étendu

      Classification

      Le classement des fonctions se fait dans le cadre des niveaux suivants :


      Niveau VI

      Ce niveau est réservé aux cadres débutants diplômés de l'enseignement supérieur long (niveaux I et II de l'éducation nationale) dont la formation est directement applicable à la fonction, devant assumer des responsabilités d'encadrement et n'ayant pas ou peu d'expérience pratique.


      Il est également ouvert aux agents de maîtrise issus de la promotion en préparation de la confirmation de leur prise de fonction de cadre.


      Leur séjour à ce niveau doit être considéré comme une période d'adaptation ou de formation complémentaire n'excédant pas 2 années.


      Échelon A : phase d'intégration et d'acquisition d'une bonne connaissance des mécanismes de l'entreprise et de la fonction.


      Échelon B : phase d'acquisition de connaissances approfondies de la fonction à laquelle il est destiné.


      Niveau VII

      Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation écrite, limitée, de pouvoir et d'action.


      Anime et gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres services ou filières, soit une agence ou un service.


      Ce niveau regroupe ainsi les chefs de service de toutes filières ainsi que les responsables d'agence et les cadres techniques.


      Échelon A : responsables d'agence ou de service (effectifs < 20 salariés et/ou faible expérience de la fonction).


      Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion.


      Échelon B : responsables d'agence ou de service de moyenne importance (effectifs < 40 salariés et/ou expérience de la fonction).


      Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en œuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application.


      Échelon C : responsables d'agence de grande importance ou comportant plusieurs établissements ou services, ou très expérimentés.


      Les conditions de fonctionnement de l'unité dont il a la charge (service, dépôt...) sont caractérisées par l'autonomie et l'initiative.


      Niveau VIII

      Engage l'entreprise dans le cadre de la large délégation attachée à son domaine d'activité.


      Informe la direction de ses réalisations par rapport aux objectifs, en justifie les écarts et propose les actions correctives.


      Ce niveau regroupe des responsables qui coordonnent et ont la responsabilité de plusieurs chefs de service ou d'établissement (ex. : directeur de région, chef de service central…).


      Échelon A : responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.


      Échelon B : responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.


      Échelon C : responsable d'un secteur ou d'une région comportant plusieurs établissements ou services, importants ou complexes.


      Niveau IX

      Dirige par délégation ou participe à la direction de l'entreprise.


      Coordonne l'activité de plusieurs responsables qui disposent d'une large délégation entre lesquels il est amené à faire des arbitrages en fonction de la politique générale de l'entreprise dont il assume l'application.


      Ce niveau comportant deux échelons convient :


      – soit au dirigeant exécutif d'une entreprise de taille moyenne ou aux membres du comité de direction d'une entreprise de grande taille ;


      – soit au directeur général d'une entreprise de grande taille non mandataire social.

    • Article 3.4

      En vigueur étendu

      Maladie. – Accident
    • Article 3.4.1

      En vigueur étendu

      Maladie. – Accident, à l'exception des accidents du travail. – Accident de trajet

      a) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident de trajet dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, à condition :

      – d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
      – d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
      – d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace économique européen,

      Ancienneté dans l'entrepriseMaladie/Accident de trajet
      DuréeTaux
      De 1 an à 4 ans inclus90 jours100 %
      De 5 ans à 9 ans inclus120 jours100 %
      De 10 ans à 14 ans inclus150 jours100 %
      De 15 ans et au-delà180 jours100 %

      L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

      b) Pour le calcul du nombre de jours indemnisables au cours d'une période de paie, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au titre de la maladie et de l'accident, y compris accident de travail et maladie professionnelle, durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle définie au tableau de l'alinéa 1.

      En cas de maladie survenant pendant la période de congés payés, celle-ci ne peut modifier les dates fixées et le salarié ne peut prétendre obtenir une prolongation de son congé. L'indemnisation complémentaire assurée par l'employeur, ne se cumulant pas avec l'indemnité de congés payés, n'est donc pas due pendant cette période.

      c) La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant l'absence de l'intéressé.

      Toutefois, si, par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

      L'indemnité est égale au montant de la rémunération nette (heures supplémentaires comprises) que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes ou indemnités liées directement à la présence effective dans l'entreprise pendant la période d'indemnisation, la CSG et la CRDS restant à la charge du salarié.

      Les garanties d'indemnisation accordées pendant la période d'absence s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit :
      – de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque celles-ci sont réduites du fait d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, les allocations sont réputées être servies intégralement ;
      – des régimes complémentaires de prévoyance ;
      – des indemnités journalières versées par les responsables de l'accident ou leur assurance (dans ce cas, les appointements sont versés à titre d'avance sur les indemnités).

      Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur. À défaut, le versement des indemnités est suspendu.

      d) Dans le cas où le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie est attribuée dans les conditions prévues ci-dessus ; elle cesse en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.

      e) Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap. L'employeur pourra toutefois rompre le contrat de travail en cas d'absence entraînant la désorganisation de l'entreprise et la nécessité de pourvoir durablement au remplacement du salarié, lorsque ses droits aux indemnités d'arrêt prévues ci-dessus auront été épuisés.

      Cette garantie d'emploi n'est pas applicable en cas de rupture consécutive à une inaptitude constatée par le médecin du travail, à défaut de possibilité de reclassement, ou à toute autre cause réelle et sérieuse non liée à la maladie.

    • Article 3.4.2

      En vigueur étendu

      Accident du travail. – Maladie professionnelle

      a) En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dûment pris en charge à ce titre par la sécurité sociale, le salarié reçoit une indemnité garantissant sa rémunération nette :
      – au taux de 100 % pour une durée maximale de 180 jours ;
      – sans condition d'ancienneté ni délai de carence ;
      – sans que soient décomptées les périodes précédentes d'absence pour maladie ou accident non professionnels.


      Pour le calcul du nombre de jours indemnisables au cours d'une période de paie, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au titre de l'accident du travail et de la maladie professionnelle au cours des 12 derniers mois.


      b) La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant l'absence de l'intéressé.


      Toutefois, si, par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.


      L'indemnité est égale au montant de la rémunération nette, heures supplémentaires comprises, que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes ou indemnités liées directement à sa présence effective dans l'entreprise pendant la période d'indemnisation, la CSG et la CRDS restant à la charge du salarié.


      Les garanties d'indemnisation accordées pendant la période d'absence s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit :
      – de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque celles-ci sont réduites du fait d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, les allocations sont réputées être servies intégralement ;
      – des régimes complémentaires de prévoyance ;
      – des indemnités journalières versées par les responsables de l'accident ou leur assurance (dans ce cas, les appointements sont versés à titre d'avance sur les indemnités).


      Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur. À défaut, le versement des indemnités est suspendu.


      c) Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant sa période d'absence.


      La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.


      Si un temps d'arrêt pour maladie se prolonge pendant plusieurs années, chaque année d'ancienneté n'ouvre pas un nouveau droit à indemnités.


      En cas de rechute du (de la) salarié(e) suite à un AT/MP survenu chez un précédent employeur, l'entreprise doit appliquer les règles d'indemnisation de la maladie non professionnelle visées au a du présent article.


      En revanche, en cas de changement d'employeur (en application de l'article L. 1224-1 du code du travail) et d'établissement d'un lien de causalité entre la rechute AT/MP du travail initial et les nouvelles conditions de travail du salarié inhérentes à ses fonctions chez ce nouvel employeur, la règle ci-dessus ne s'applique pas, et l'indemnisation à appliquer est celle des AT/MP.


      d) Cures thermales


      Les cures thermales prises en charge par la sécurité sociale ne constituent pas une rupture du contrat de travail.


      D'une manière générale, si la cure thermale est prescrite impérativement et consécutivement à une maladie ou à une intervention chirurgicale, elle est assimilée à une maladie et considérée comme telle.


      Par contre, si la cure thermale est prescrite sans condition impérative de temps ou de délai, l'employeur peut exiger du salarié qu'elle soit suivie pendant les congés payés.

    • Article 3.5

      En vigueur étendu

      Congés payés

      Les cadres qui justifient de 1 année d'ancienneté en tant que cadres bénéficient de 2 jours ouvrés supplémentaires de congés payés.


      Ces congés supplémentaires sont justifiés par les contraintes complémentaires auxquelles ils sont assujettis en termes de disponibilité et d'engagement dans l'exercice de leurs responsabilités.

    • Article 3.6

      En vigueur étendu

      Modification du contrat et mutation
    • Article 3.6.1 (1)

      En vigueur étendu

      Modification du contrat de travail

      Toute modification du contrat (sauf pour motif économique ou disciplinaire) sera précédée d'un délai de réflexion raisonnable, de 15 jours minimum, sauf accord du salarié. Cette modification écrite fera l'objet d'un accord entre les parties.

      (1) L'article 3-6-1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 3.6.2

      En vigueur étendu

      Mutation dans une autre société

      La proposition faite à un cadre d'un poste dans une entreprise contrôlant celle où il travaille ou contrôlée par elle doit être accompagnée de toutes précisions sur l'emploi proposé.


      Le cadre disposera pour faire connaître sa décision d'un délai raisonnable au cours duquel il pourra examiner les conditions dudit emploi.


      Si le cadre donne son accord à cette mutation, le nouveau contrat devra prévoir les conditions de la mutation, dont l'instauration éventuelle d'une période probatoire.


      Si la mutation implique un changement de résidence, les frais qu'il entraîne seront remboursés dans les conditions prévues entre les parties.


      L'acceptation de la mutation et de ses conditions a un caractère définitif.


      L'ancienneté est reprise dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.

    • Article 3.7

      En vigueur étendu

      Rupture du contrat
    • Article 3.7.1.1

      En vigueur étendu

      Procédure

      L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un cadre doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé dans les formes et les délais prévus par les règles légales (art. L. 1232-2 du code du travail) et jurisprudentielles en vigueur.


      L'employeur est tenu de respecter la procédure telle que visée par les règles légales (art. L. 1232-6, art. L. 1232-7 à L. 1232-14 du code du travail) et jurisprudentielles en vigueur.

    • Article 3.7.1.2

      En vigueur étendu

      Durée du préavis ou délai-congé

      La durée du préavis ou délai-congé, hormis le cas de faute grave ou de faute lourde, est de :
      – 1 semaine pour les cadres ayant une ancienneté dans l'entreprise inférieure à 6 mois ;
      – 1 mois pour les cadres ayant une ancienneté dans l'entreprise de 6 mois à 1 an ;
      – 3 mois pour les cadres ayant une ancienneté dans l'entreprise de 1 an ou plus. Ce délai est justifié par la nécessité pour un cadre de finaliser les projets en cours, du temps de recrutement d'un remplaçant et de lui transmettre les consignes et savoir-faire nécessaires à l'accomplissement de sa mission d'encadrement et également du temps globalement accru pour un cadre afin de retrouver un nouvel engagement.


      Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la durée du préavis restant à courir.

    • Article 3.7.1.3

      En vigueur étendu

      Absence pour recherche d'emploi

      Pendant la durée du préavis, le cadre peut s'absenter 50 heures par mois pour la recherche d'un emploi.


      Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. À défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.


      Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.


      Le droit à ces 2 heures cesse lorsque le cadre a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.

    • Article 3.7.1.4

      En vigueur étendu

      Dispense de préavis

      Toutefois, l'employeur peut dispenser le cadre d'accomplir tout ou partie du préavis. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner jusqu'à l'expiration du préavis aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail.


      Dans ce cas, l'employeur remettra en premier lieu une attestation provisoire d'emploi indiquant simultanément la date à laquelle le salarié a quitté effectivement l'entreprise et celle à laquelle son contrat prend fin.


      Si le salarié a trouvé un nouvel emploi avant l'expiration du préavis, il n'est pas tenu à l'accomplissement du temps restant à courir et les parties renoncent réciproquement au reliquat de préavis ; ce reliquat n'est pas rémunéré. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l'entreprise et reçoit, de ce fait, un certificat de travail.

    • Article 3.7.2.1

      En vigueur étendu

      Procédure

      Le cadre qui démissionne doit respecter les formes et procédures telles que fixées par les règles légales et jurisprudentielles en vigueur.

    • Article 3.7.2.2

      En vigueur étendu

      Durée du préavis

      La durée du préavis est de :
      – 1 semaine pour les cadres ayant une ancienneté de moins de 6 mois ;
      – 1 mois pour les cadres ayant une ancienneté égale ou supérieure à 6 mois ;
      – 3 mois pour les cadres ayant une ancienneté égale ou supérieure à 1 an. Cette durée supérieure est justifiée par la nature des fonctions qui nécessitent du temps pour recruter un remplaçant et lui transmettre consignes et savoir-faire.

      Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la période restant à courir.

    • Article 3.7.2.3

      En vigueur étendu

      Dispense de préavis

      Lorsque, sur la demande du cadre, par écrit, l'employeur dispense celui-ci d'accomplir tout ou partie du préavis, la rémunération n'est pas due sur la partie du préavis non accomplie. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l'entreprise et reçoit de ce fait un certificat de travail.

    • Article 3.7.2.4

      En vigueur étendu

      Absence pour recherche d'emploi

      Pendant la durée du préavis, le cadre peut s'absenter 50 heures par mois pour la recherche d'un emploi.


      Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. À défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.


      Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.


      Le droit à ces 2 heures cesse lorsque le cadre a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.

    • Article 3.7.3

      En vigueur étendu

      Rupture conventionnelle du contrat de travail

      L'employeur et le cadre peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, dans les conditions et procédures définies par la loi.

    • Article 3.7.4

      En vigueur étendu

      Clause de non-concurrence

      Une clause de non-concurrence peut être prévue au contrat des cadres dont l'emploi justifie le recours.

      La clause de non-concurrence doit, pour être licite, obligatoirement être écrite dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail.

      Cette clause n'est licite que dans la mesure où elle est stipulée dans le but de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise.

      Compte tenu des fonctions exercées par le cadre qui l'amènent, entre autres, à avoir une connaissance globale de la clientèle, des fournisseurs, des politiques de la société et, globalement, des savoir-faire collectifs, et compte tenu des risques de concurrence déloyale que représenterait son départ chez un concurrent pour ses collègues et pour l'agence, les parties peuvent convenir qu'en cas de résiliation du contrat, quelle que soit la partie à l'origine de la rupture, le salarié s'interdit de s'intéresser directement ou indirectement, pour son compte ou pour celui d'un tiers, par lui-même ou par personne physique ou morale interposée, à toute affaire concurrente dans le domaine d'activité de l'entreprise ou du groupe (1) (qui devra être précisé par le contrat de travail).

      La clause de non-concurrence, pour être valide, doit respecter les critères cumulatifs suivants, fixés par le contrat de travail :
      – être limitée dans le temps : 2 ans maximum ;
      – être limitée dans l'espace : les zones dans lesquelles le cadre a travaillé dans les 2 années précédentes ;
      – être limitée à des activités précises et déterminées ;
      – être assortie d'une contrepartie pécuniaire, intégrant l'indemnité de congés payés, au moins égale à 25 % de la rémunération brute des 12 derniers mois par année de non-concurrence, versée soit au départ du salarié, soit selon une périodicité à définir dans la clause, durant l'application de la clause de non-concurrence.

      Dans l'hypothèse d'une clause de non-concurrence signée antérieurement à la date de validité de cet accord collectif et fixant des critères moins favorables pour le salarié, il appartiendra aux parties de signer un avenant substituant ces nouveaux critères minimum aux anciens.

      Par ailleurs, l'employeur aura la faculté de délier, totalement ou partiellement, son collaborateur de la clause de non-concurrence dans les conditions suivantes :
      – rupture à l'initiative de l'employeur : il doit en faire part au salarié de manière expresse à la date de notification de la rupture ;
      – rupture à l'initiative du salarié : l'employeur doit en faire part au salarié de manière expresse dans le mois suivant la réception de la notification de la rupture ou au plus tard, le cas échéant, dans la lettre de dispense de préavis ;
      – rupture conventionnelle : il doit en faire part au salarié au moment de la signature de la convention de rupture (Cerfa).

      Dans l'hypothèse où l'employeur aura délié totalement le salarié, l'entreprise sera également déliée de son obligation d'indemnisation.
      Les parties peuvent prévoir que toute violation de l'interdiction de concurrence par le salarié interrompra immédiatement le versement de l'indemnité et le rendra redevable d'une pénalité dont le montant, fixé par le contrat de travail, correspondra au minimum au montant total de l'indemnité de non-concurrence majoré du remboursement des indemnités déjà perçues. L'indemnisation d'un préjudice complémentaire éventuellement causé pourra être réclamée par voie de justice.

      (1) À l'article 3-7-4, les mots « ou du groupe » sont exclus de l'extension comme étant contraires à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 31 mars 1981).
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 3.7.5

      En vigueur étendu

      Modification de la situation juridique de l'employeur

      S'il survient une modification de la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

    • Article 3.8

      En vigueur étendu

      Indemnités de licenciement

      À la fin de la période d'essai, il est alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis, calculée sur le salaire défini ci-dessous et dans les conditions suivantes :
      – jusqu'à la 10e année d'ancienneté incluse : 3/10 de mensualité par année d'ancienneté ;
      – du premier jour de la 11e année à la fin de la 15e année d'ancienneté incluse : 4/10 de mensualité par année d'ancienneté ;
      – du premier jour de la 16e année d'ancienneté incluse : 6/10 de mensualité par année d'ancienneté.


      Cette indemnité est calculée tranche par tranche. La dernière fraction d'année supérieure à 3 mois sera considérée comme une année entière.


      Après 10 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée de :
      – 1 mois de salaire pour les cadres de plus de 50 ans ;
      – 2 mois de salaire pour les cadres de plus de 55 ans.


      Le total de ces indemnités est plafonné à 15 mois.


      Le cadre ayant moins de 1 an d'ancienneté bénéficie d'une indemnité de licenciement calculée pro rata temporis.


      L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.


      Le montant de ces indemnités s'explique :
      – par l'exigence professionnelle et comportementale (exemplarité et management) supérieure attendue d'un cadre, appréciée plus sévèrement que pour un autre collaborateur, entraînant un risque supplémentaire ;
      – par les responsabilités étendues exercées qui exposent le cadre à davantage de risques en cas de divergence avec son employeur, l'indemnité supérieure permettant au cadre d'exprimer son point de vue avec plus de liberté ;
      – par la délégation de pouvoirs accordée en contrepartie des responsabilités assumées qui l'exposent à plus de risques ;
      – par les difficultés accrues pour un cadre de retrouver un emploi après 50 ans.


      Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois de présence précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.


      Le cadre qui était précédemment classé dans une autre catégorie de personnel reçoit en cas de licenciement une indemnité composée de deux éléments, le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de sa catégorie précédente, le second représentant une indemnité versée au titre de cadre (incluant l'ancienneté acquise au titre de la période précédente).


      Exemple : un salarié ayant une ancienneté de 20 ans, dont 10 ans en qualité d'ETAM et 10 ans en qualité de cadre, a droit à une indemnité calculée ainsi :


      De 0 à 10 ans : ETAM : 10/5 = 2.
      De 10 à 20 ans : cadre :
      – 5 × 4/10 = 2 ;
      – 5 × 6/10 = 3.
      Soit 7 mois au total.

    • Article 3.9

      En vigueur étendu

      Retraite
    • Article 3.9.1

      En vigueur étendu

      Conditions de départ ou de mise à la retraite

      Tous les cadres bénéficient d'un régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale (accord national interprofessionnel du 8 septembre 1961).


      La cotisation en est répartie comme suit :
      – 60 % à la charge de l'employeur ;
      – 40 % à la charge du salarié.


      Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions de la loi.


      Tout salarié ayant l'âge minimum requis peut demander à son entreprise de bénéficier de son départ à la retraite.


      Le salarié est tenu d'observer le préavis suivant :
      – s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois maximum ;
      – s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois maximum.


      L'entreprise ne peut mettre à la retraite un salarié avant qu'il n'ait atteint l'âge de 70 ans et qu'il n'ait droit à une retraite à taux plein.


      Toute clause couperet éventuelle doit être considérée comme nulle et non avenue.


      Toutefois, la mise à la retraite d'un salarié âgé de 65 à 69 ans demeure possible avec son accord et sous réserve du respect d'une procédure spécifique : l'employeur doit obligatoirement interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise, par écrit, dans un délai de 3 mois avant sa date anniversaire. Cette procédure est à renouveler chaque année pendant 4 ans.


      Le salarié dispose de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'a interrogé pour répondre. Le silence vaut refus.

    • Article 3.9.2 (1)

      En vigueur étendu

      Indemnité de départ ou de mise à la retraite

      a) Le cadre recevra une allocation de départ à la retraite calculée comme suit, dont le total ne pourra excéder 6 mois de salaire :
      – 1/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 2 à 5 ans de présence dans l'entreprise ;
      – 2/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 6 à 9 ans inclus ;
      – 3/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 10 à 19 ans inclus ;
      – 5/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche à compter de 20 ans.


      L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.


      Le montant de ces indemnités s'explique par l'étendue des responsabilités assumées au cours de sa carrière, qui l'ont exposé à des exigences d'engagement et de responsabilités supérieures.


      Lorsque le salarié est passé à temps partiel dans les 5 dernières années de sa carrière, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire des 12 derniers mois à temps plein reconstitué. Le montant de l'indemnité est ensuite calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.


      Le cadre qui était précédemment classé dans une autre catégorie de personnel reçoit en cas de départ/mise à la retraite une indemnité composée de deux éléments, le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de sa catégorie précédente, le second représentant une indemnité versée au titre de cadre (incluant l'ancienneté acquise dans la catégorie précédente).


      Dans l'hypothèse où une clause de non-concurrence aurait été convenue entre les parties dans les conditions de l'article, il est rappelé que l'indemnité prévue est due en cas de départ à la retraite, sauf dans l'éventualité où l'entreprise délierait expressément le cadre de son obligation dans les conditions convenues.


      b) En cas de mise à la retraite du salarié avant 70 ans, le cadre bénéficiera de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite.

      (1) L'article 3-9-2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1234-9, L. 1237-7 et R. 1234-2 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 4.1

      En vigueur étendu

      Durée du travail. – Contingent annuel d'heures supplémentaires. – Contreparties
    • Article 4.1.1

      En vigueur étendu

      Durée du travail

      La durée légale du temps de travail hebdomadaire est fixée, selon les textes en vigueur, à 35 heures.

      La durée annuelle du temps de travail est fixée, selon les textes en vigueur, à 1 607 heures (journée de solidarité comprise).

    • Article 4.1.2 (1)

      En vigueur étendu

      Contingent annuel d'heures supplémentaires et contreparties

      Au-delà de cette durée légale, les entreprises peuvent utiliser un contingent annuel d'heures supplémentaires fixé, selon les textes en vigueur, à 220 heures par an et par salarié.


      Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.


      L'utilisation des heures supplémentaires ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites légales relatives à la durée du travail ni porter atteinte aux règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire dont doit bénéficier tout salarié.


      Au-delà du contingent applicable dans la branche et/ou dans l'entreprise, les entreprises peuvent également recourir à des heures supplémentaires après accord des représentants du personnel.


      Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.


      Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année sont définies comme suit :

      – jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur ;
      – au-delà : le choix appartient au salarié.


      Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, dans le délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne lui fait pas perdre son droit à repos.


      Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel et/ou de celui de l'entreprise ouvrent droit, en sus, à une contrepartie obligatoire en repos.


      L'employeur doit assurer, par tous moyens, le suivi des heures supplémentaires, semaine par semaine.


      En application de l'article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de salaire doit mentionner la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire, en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal de celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires.


      L'horaire collectif doit être affiché sur les panneaux prévus à cet effet, à l'intérieur de l'établissement.

      (1) L'article 4-1-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3121-38, L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 4.2

      En vigueur étendu

      Organisation et modes d'aménagement du temps de travail (hors forfaits en jours)

      L'aménagement du temps de travail peut revêtir différentes formes, dont le choix appartient aux entreprises après une négociation avec les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise. En outre, l'entreprise doit également consulter au préalable le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent.


      Les parties signataires rappellent que l'entreprise doit veiller au respect des règles légales en matière de durée du travail :
      – 10 heures en durée maximale journalière ;
      – 48 heures en durée maximale du travail au cours d'une même semaine ;
      – 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.


      L'horaire collectif, fixé pour l'ensemble du personnel ou par service, peut être réparti sur toute ou partie de l'année, par journée ou demi-journée, sur 3 à 6 jours par semaine.

    • Article 4.2.1 (3)

      En vigueur étendu

      Organisation du travail supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (dans une limite de 1 607 heures)

      Nota:Décision nos 410738, 410801, 410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:410738.20190918

      L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :

      - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1er de cette convention ;

      - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;

      - et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.

      Le temps de travail applicable dans l'entreprise peut être aménagé de manière à répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.


      L'organisation du temps de travail doit être prévue à l'avance et la liste du personnel, y compris l'encadrement, composant les équipes doit être affichée sur les lieux de travail 15 jours avant son application.


      Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail et au-delà de la durée maximale hebdomadaire ci-dessus visée ou définie par accord d'entreprise.


      Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent tels que prévus par les textes réglementaires.


      Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes à l'organisation du travail, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une partie de l'année) est lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de travail.


      En cas de périodes non travaillées donnant lieu à indemnisation par l'employeur (arrêt maladie, accident, congés légaux et conventionnels, périodes de formation), l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.


      Par ailleurs, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence, avec au besoin les majorations afférentes.


      Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.


      Toutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique ou consécutive à une inaptitude physique résultant directement d'un accident de travail survenu dans l'entreprise.

      (1) L'article 4-2-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3171-5 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

      (2) L'article 4-2-1 est étendu sous réserve de la fixation, par accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut par un nouvel accord de branche, des conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail en cours de période de référence, en application du 2° de l'article L. 3121-44 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

      (3) L'article 4-2-1 est étendu sous réserve du respect des durées maximales légales hebdomadaire de travail visées aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, des dispositions de l'article L. 3121-41 et du 7e alinéa de l'article L. 3121-44 et du principe de primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche en matière d'aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine, prévue par l'article L. 3121-44.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 4.2.2

      En vigueur étendu

      Durée journalière ou hebdomadaire de travail au plus sur 4 semaines consécutives

      Il est précisé que le temps de travail peut, sur tout ou partie des semaines de l'année, être réparti par journée ou demi-journée sur 3 à 6 jours.


      Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières ci-dessus affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise :
      – travaux urgents liés à la sécurité ;
      – intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes ;
      – difficultés d'approvisionnement ou de livraison ;
      – commandes exceptionnelles non prévues, reportées ou annulées. Dans ce cas, les salariés seront appelés à travailler sur 1 demi-journée au minimum, sauf accord exprès du salarié ;
      – débuts de chantier avancés, reportés ou annulés ;
      – absence imprévue d'un salarié.

    • Article 4.2.3 (1)

      En vigueur étendu

      Entreprises appliquant un horaire hebdomadaire supérieur à la durée légale du travail

      Nota:Décision nos 410738, 410801, 410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:410738.20190918

      L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :

      - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1er de cette convention ;

      - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;

      - et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.

      Ces entreprises, en contrepartie, doivent octroyer des jours de repos à due concurrence des heures effectivement travaillées au-delà de la durée légale.

      Ces jours de repos seront pris dans le courant de la période de 12 mois, à raison de 50 % au choix du salarié et de 50 % au choix de l'employeur, avec un délai de prévenance de 15 jours.

      Ces jours de repos peuvent être affectés au compte épargne-temps, lorsqu'il existe.

      Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

      (1) L'article 4-2-3 est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement précisant les modalités d'aménagement de la durée du travail sur plus de 1 semaine et comprenant l'ensemble de clauses obligatoires conformément à l'article L. 3121-44 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 4.2.4

      En vigueur étendu

      Modalités spécifiques d'aménagement du temps de travail

      La mise en place de l'une des modalités suivantes doit faire l'objet d'un accord collectif conclu selon les conditions et les formes visées par la loi. À défaut d'accord collectif, il revient à l'inspecteur du travail d'en autoriser la mise en place.

      Le suivi est assuré par les membres des IRP :
      – par roulement ;
      – par équipes successives ou par relais ;
      – par horaires individualisés.

    • Article 4.3

      En vigueur étendu

      Temps partiel organisé dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel
    • Article 4.3.1 (1)

      En vigueur étendu

      Définition du temps partiel. – Garanties des salariés à temps partiel

      Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.


      La mise en place du temps partiel est à l'initiative de l'employeur ou sur demande du salarié, dans les conditions visées par la loi.


      Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter toutes les mentions définies à l'article L. 3123-14 du code du travail.


      Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.


      Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.


      En cas de transformation par l'employeur d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel pour cause économique, l'entreprise s'engage à maintenir, avec l'accord du salarié et pour une durée maximale de 2 ans, le régime de retraite complémentaire et le régime de prévoyance (risques invalidité et décès) sur la base d'un salaire à temps plein.

      (1) L'article 4-3-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail et que l'article L. 3123-14 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3123-6 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 4.3.2 (1)

      En vigueur étendu

      Mise en place du temps partiel dans l'entreprise

      Le présent accord permet la mise en œuvre du temps partiel sous deux formes :
      – sur la semaine ou sur le mois : le contrat de travail s'exécute en application de l'article L. 3123-14 du code du travail ;
      – sur tout ou partie de l'année, en application des modalités ci-dessous développées.


      La mise en œuvre d'un dispositif de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année donne lieu à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.


      L'employeur doit communiquer, au moins une fois par an, au comité d'entreprise et aux délégués syndicaux un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise.


      En cas de modification éventuelle de cette répartition, l'employeur doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires, sauf accord des parties.


      Les modalités de modification des horaires et leur communication auprès des salariés sont déterminées par les entreprises, notamment par la remise d'un planning écrit, en main propre, à chaque salarié concerné, sous réserve du respect du délai de prévenance précité.


      La rémunération des salariés occupés dans le cadre d'un travail à temps partiel aménagé sur l'année peut être lissée sur l'année de référence, indépendamment de l'horaire mensuel réel, afin d'assurer une rémunération mensuelle régulière.


      En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle est appliquée au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.


      Lorsque le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période annuelle (embauche ou départ en cours d'année), sa rémunération doit être calculée sur la base de son temps réel de travail.


      Le volume d'heures complémentaires ne peut excéder 1/3 de la durée du travail prévue au contrat de travail, et en aucun cas ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée contractuelle au-delà de la durée légale annuelle.


      Le salarié dont la durée du travail varie sur tout ou partie de l'année bénéficie des mêmes règles sur les coupures quotidiennes que le salarié à temps partiel visé à l'article précédent.

      (1) L'article 4-3-2 est étendu sous réserve que l'article L. 3123-14 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3123-6 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 4.3.3

      En vigueur étendu

      Durée minimale du temps partiel

      Nota:Décision nos 410738, 410801, 410936 du 18 septembre 2019 du Conseil d’État statuant au contentieux. ECLI:FR:CECHR:2019:410738.20190918

      L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :

      - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1er de cette convention ;

      - qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;

      - et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.

      La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 17 h 30 par semaine (ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel fixé à 69 h 28), à l'exception du personnel d'entretien dont la durée minimale de travail est fixée à 3 heures par semaine (ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel fixé à 12 h 99), sauf demande écrite et motivée du salarié d'une durée de travail inférieure. (1)

      Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou sur demi-journées régulières ou complètes, en privilégiant la mise en œuvre d'horaires réguliers.

      En outre, aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures consécutives, sauf personnel de nettoyage.

      Enfin, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée. Cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à 2 heures, y compris le temps de repos.

      Les partenaires sociaux incitent les entreprises à assurer une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, notamment à temps partiel.

      (1) Le premier alinéa de l'article 4-3-3 est étendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, ou un nouvel accord de branche, détermine les modalités de regroupement des horaires, conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 4.3.4

      En vigueur étendu

      Heures complémentaires

      Sont des heures complémentaires toutes les heures effectuées par un salarié à temps partiel dans la limite de 1/3 (soit 33 %) de la durée du travail prévue au contrat de travail, sans qu'elles puissent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail à hauteur de la durée légale.


      Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévu au contrat de travail donnent lieu à une majoration de 10 %.


      Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3 donnent lieu à une majoration de 25 %.


      Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires dans les cas suivants :
      – lorsque le salarié est informé moins de 3 jours ouvrables avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues ;
      – si ces heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail ;
      – en cas de cumul emploi-retraite ;
      – en cas de cumul d'activités.


      Le refus du salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

    • Article 4.3.5

      En vigueur étendu

      Complément d'heures

      Un complément d'heures pourra être proposé au salarié à temps partiel, par avenant à son contrat de travail, pour augmenter temporairement sa durée contractuelle du travail.


      L'avenant au contrat de travail doit mentionner le nombre d'heures prévues, leur répartition sur la semaine ou sur le mois, ainsi que la période concernée, sans toutefois pouvoir atteindre la durée légale du travail fixée à 35 heures.


      Les heures effectuées dans le cadre de l'avenant ne sont pas des heures complémentaires et sont rémunérées au taux normal.


      En revanche, les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont majorées de 25 %.


      Le complément d'heures répond à une demande conjointe des entreprises et des salariés.


      Toutefois, il ne pourra être conclu plus de quatre avenants « temps partiel » par an et par salarié, sauf cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.


      Le complément d'heures sera proposé aux salariés à temps partiel volontaires et ayant la qualification requise.


      Face à de multiples demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et de l'âge du salarié.

    • Article 4.4

      En vigueur étendu

      Mise en place des conventions annuelles de forfaits en jours

      Les entreprises peuvent, après analyse objective des fonctions réellement exercées et en accord avec le personnel concerné, mettre en place un système d'organisation du travail sur une base annuelle.

    • Article 4.4.1 (1)

      En vigueur étendu

      Salariés concernés

      Un forfait en jours sur l'année pourra être mis en œuvre avec :

      – des salariés ayant la qualité de cadre :

      Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, il s'agit des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
      – des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (critères cumulatifs).

      Soit :
      – les itinérants ;
      – les collaborateurs techniciens et agents de maîtrise, dont le coefficient est supérieur ou égal à 250, qui occupent ou auxquels seront proposées des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l'organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d'évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche. Il est précisé que ces salariés bénéficieront d'une rémunération qui sera au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie majorée de 10 %.

      (1) L'article 4-4-1 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-43 soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-58.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 4.4.2

      En vigueur étendu

      Modalités de mise en œuvre du forfait en jours et garanties pour les salariés
    • Article 4.4.2.1

      En vigueur étendu

      Durée du forfait annuel en jours

      Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est fixé à 218 jours par an (journée de solidarité comprise) pourra être décompté par journée ou demi-journée.

      Le nombre de 218 jours travaillés doit s'entendre comme un plafond qui ne peut être dépassé que dans des cas précis :
      – en cas de renonciation par le salarié à des jours de repos contre une rémunération ;
      – pour report de congés payés ;
      – en cas de non-prise de l'ensemble des congés payés acquis sur la période de référence ;
      – en cas de non-acquisition, donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait (embauche) ;
      – pour affectation à un compte épargne-temps.

      Il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours.

      Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé pro rata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l'année.

      Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels (1) auxquels le salarié ne peut prétendre.

      (1) L'article 4-4-2-1 est étendu à l'exclusion des termes « et conventionnels » conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 11 juillet 2012).
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 4.4.2.2

      En vigueur étendu

      Mise en œuvre du forfait

      Un avenant au contrat de travail ou un contrat de travail doit obligatoirement être conclu avec le salarié pour formaliser le dispositif.

      Le bulletin de paie doit mentionner la nature et le volume du forfait convenu.

      À défaut d'accord d'entreprise, les modalités de prise des journées ou des demi-journées de repos sont les suivantes :
      – pour la moitié sur proposition du salarié ;
      – pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.

    • Article 4.4.2.3 (1)

      En vigueur étendu

      Limites à la réglementation de la durée du travail

      Il est rappelé que les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis, en application de l'article L. 3121-48 du code du travail, à :
      – la durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l'article L. 3121-10 du code du travail, soit 35 heures par semaine civile ;
      – la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-34 du code du travail, soit 10 heures sauf dérogation ;
      – aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1er alinéa de l'article L. 3121-35 et aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 3121-36 du code du travail.

      Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

      (1) L'article 4-4-2-3 est étendu sous réserve que les références aux articles L. 3121-48, L. 3121-10, L. 3121-34, L. 3121-35 et aux alinéas 1 et 2 de l'article L. 3121-36 soient entendues comme étant, respectivement, les références aux articles L. 3121-62, L. 3121-27, L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 4.4.2.4

      En vigueur étendu

      Garanties en faveur du salarié : équilibre entre charge de travail et durée de travail

      Durée quotidienne de travail


      Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures.


      Il est rappelé que cette limite n'a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.


      a) Temps de repos


      Il est demandé aux entreprises de mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.


      b) Repos quotidien


      En application des dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.


      c) Repos hebdomadaire


      En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien visées à l'article ci-dessus.


      Il est rappelé que le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

    • Article 4.4.2.5

      En vigueur étendu

      Suivi du forfait en jours

      Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.


      Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.


      En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.


      Devront être identifiées dans le support de suivi :
      – la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
      – la date des journées ou des demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d'elle leur qualification précise (congés payés, jour de repos, absence pour maladie…).


      Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le support de suivi ou d'entretien afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

    • Article 4.4.2.6

      En vigueur étendu

      Organisation de l'entretien individuel

      Le salarié bénéficiera, deux fois par an ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d'un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoqués :
      – l'organisation du travail ;
      – la charge de travail de l'intéressé ;
      – l'amplitude de ses journées d'activité ;
      – l'état des jours de repos pris et non pris à la date de l'entretien ;
      – l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
      – la rémunération.

      Au regard des constats effectués lors de l'entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les mesures seront consignées dans le compte rendu de l'entretien.

      Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte rendu de l'entretien précédent.

      Un compte rendu de l'entretien sera établi par écrit et sera remis au salarié.

    • Article 4.4.2.7 (1)

      En vigueur étendu

      Obligation de déconnexion

      L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos du présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion, pendant lesdites périodes de repos, des outils de communication à distance.

      Il est demandé aux entreprises de prendre les dispositions nécessaires afin que le salarié puisse effectivement se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

      (1) L'article 4-4-2-7 est étendu sous réserve que les employeurs définissent eux-mêmes les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 (II) du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 4.4.2.8

      En vigueur étendu

      Dispositif de veille et d'alerte

      Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille et d'alerte.


      L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.


      S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra immédiatement le salarié concerné à un entretien afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.


      Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.


      En l'absence de réponse de l'employeur, le salarié pourra alerter le CHSCT de la société afin qu'il donne son avis sur la situation à l'occasion de sa prochaine réunion.

    • Article 4.4.2.9

      En vigueur étendu

      Consultation des représentants du personnel

      Le comité d'entreprise et le CHSCT ou, à défaut, le(s) délégué(s) du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait, sur l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, sur le nombre d'alertes effectuées ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

    • Article 4.5

      En vigueur étendu

      Dispositif du compte épargne-temps (CET)

      Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

      Ce compte épargne-temps peut avoir pour objectifs notamment de :
      – financer des jours ou congés non rémunérés ;
      – se constituer une épargne monétaire en bénéficiant d'une rémunération immédiate ou différée dans le cadre des articles L. 3332-1, L. 3333-2 et L. 3333-4 du code du travail ;
      – procéder au rachat de cotisations vieillesse ;
      – favoriser les départs à la retraite anticipée.

    • Article 4.5.1

      En vigueur étendu

      Mise en œuvre

      La mise en œuvre à l'initiative de l'employeur d'un CET dans une entreprise, pour les salariés qui le désirent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises où existent des délégués syndicaux.


      Lorsque, dans ces entreprises, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur procède à la mise en place d'un CET après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.


      Dans les entreprises de moins de 200 salariés qui n'ont pas de délégués syndicaux mais où existent un comité d'entreprise ou des délégués du personnel, cette mise en œuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel par un accord avec les institutions représentatives du personnel et validé par la commission paritaire de validation de branche.


      Dans les entreprises non dotées de représentants du personnel, cette mise en œuvre doit faire l'objet d'une information préalable des salariés.

    • Article 4.5.2

      En vigueur étendu

      Salarié bénéficiaire

      Tout salarié en CDI peut ouvrir un compte épargne-temps.

    • Article 4.5.3

      En vigueur étendu

      Ouverture et tenue de compte

      Dans les entreprises ayant institué un CET dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du CET.


      L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Ce compte est ouvert sur demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au CET.


      Le compte individuel est tenu par l'employeur et est remis sous forme d'un document individuel écrit chaque année au salarié.


      Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour l'année civile. Au terme de cette période, la direction de l'entreprise doit demander au salarié s'il souhaite modifier ce choix pour l'année suivante. Si tel est le cas, le salarié doit le notifier à l'employeur.


      Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance garantie des salaires (AGS).


      En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'AGS (association des garanties de salaire).


      Une information écrite devra être apportée au salarié sur l'assurance souscrite.

    • Article 4.5.4

      En vigueur étendu

      Alimentation du compte

      Chaque salarié peut affecter à son compte, en tout ou partie, les éléments mentionnés ci-après.

      a) Alimentation du compte en jours de repos

      Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
      – tout ou partie des congés annuels légaux excédant 24 jours ouvrables de congés, des jours de fractionnement et des jours de congés conventionnels, dans la limite de 20 jours par an ;
      – des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires ;
      – des repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ou dans le cadre d'un forfait en jours ;
      – des autres repos prévus par accord d'entreprise.

      b) Alimentation du compte par des éléments de salaire

      Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par les éléments de salaire suivants :
      – des majorations de salaire liées aux heures supplémentaires ou complémentaires ;
      – d'une augmentation générale ou d'une augmentation individualisée attribuée au salarié ;
      – des compléments du salaire de base (primes, intéressement, participation, PEE, abondements de l'employeur pour le PERCO, gratifications, indemnités conventionnelles…), dans la limite de l'article L. 3343-1 du code du travail.

      Le compte épargne-temps est liquidé automatiquement lorsque les droits acquis atteignent le plus haut montant des droits garantis par l'AGS. Les droits « excédentaires » font donc l'objet d'une conversion monétaire puis sont versés sous forme d'indemnité au salarié.

    • Article 4.5.5 (1)

      En vigueur étendu

      Utilisation du CET

      A. – Indemnisation des congés désignés ci-après

      a) Congés légaux
      – congé parental d'éducation, notamment lorsque celui-ci s'accompagne d'un passage à temps partiel ;
      – congé de soutien ou de solidarité familiale ;
      – congé de présence parentale ;
      – congé pour création d'entreprise ;
      – congé sabbatique ;
      – congé de solidarité internationale ;
      – période de formation hors temps de travail ;
      – cessation progressive ou totale d'activité ;
      – congé sans solde.

      Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

      b) Congés pour convenance personnelle

      Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins 2 mois.

      Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 2 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande :
      – soit qu'il accepte la demande ;
      – soit qu'il la reporte par décision motivée.

      Durant ce congé, constituant une suspension d'activité, le salarié continue d'être tenu par ses obligations de réserve et de discrétion.

      Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé, sauf accord des parties.

      c) Congés de fin de carrière

      Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive.

      B. – Rémunération différée

      Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
      – alimenter un plan d'épargne entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif ;
      – contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
      – procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études).

      (1) L'article 4-5-5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3151-3 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 4.5.6

      En vigueur étendu

      Situation du salarié pendant le congé
    • Article 4.5.6.1

      En vigueur étendu

      Indemnisation du salarié

      Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.


      L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans les entreprises.


      Le CET est débité de 1 jour pour chaque jour ouvrable ou ouvré d'absence, selon le mode de calcul des congés dans l'entreprise. Il doit y avoir identité entre les règles d'alimentation du CET et les règles de prise du congé.

    • Article 4.5.6.2

      En vigueur étendu

      Statut du salarié en congé

      L'absence du salarié pendant la durée indemnisée de congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.

    • Article 4.5.6.3

      En vigueur étendu

      Fin du congé

      Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède un départ à la retraite ou de façon plus générale un départ volontaire du salarié, celui-ci, à l'issue de son congé, reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti de responsabilités et rémunération au moins équivalentes, étant entendu que cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

    • Article 4.5.7

      En vigueur étendu

      Cessation et transmission du compte

      Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.


      Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrit au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise aux régimes social et fiscal des salaires.


      L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde.


      La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

    • Article 5.1

      En vigueur étendu

      Positionnement des titulaires des CQP « Magasinier », « Vendeur-conseil » et « Chauffeur-livreur »

      L'obtention du certificat de qualification professionnelle, tel qu'il a été créé par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du 18 juin 2003, par le salarié conduira à une progression dans la grille de classification, définie comme suit :


      Magasinier (débutant) :
      Entrée : Niveau II A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau II B.


      Chauffeur-livreur (débutant) :
      Entrée : Niveau III A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau III B.


      Vendeur-conseil :
      Entrée : Niveau II A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau II C.

    • Article 5.2

      En vigueur étendu

      Positionnement des titulaires des CQP « ATC », « Manager d'équipe » et « Chef d'agence »

      L'obtention du certificat de qualification professionnelle, tel qu'il a été créé par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du 15 mars 2006, par le salarié conduira à une progression dans la grille de classification, définie comme suit :


      Attaché technico-commercial accès pour vendeur interne confirmé :
      Entrée : Niveau III A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau IV A minimum.


      Chef d'agence :
      Entrée : Niveau IV A. – Obtention du CQP :


      Sortie :
      – niveau V A minimum : chef de dépôt ;
      – niveau VI A minimum : cadre débutant ;
      – niveau VII A minimum : chef d'agence.


      Manager d'équipe au sein d'un négoce :
      Entrée : Niveau III A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau IV A minimum.

    • Article 6.1

      En vigueur étendu

      Création et fonctionnement de la CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle)

      Les partenaires sociaux conviennent d'instituer la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) propre au secteur du négoce des matériaux de construction relevant des conventions collectives nationales du négoce des matériaux de construction.

    • Article 6.1.1

      En vigueur étendu

      Composition

      Cette commission est composée de la façon suivante :
      – un collège des salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) dans chacune des cinq organisations syndicales représentatives au plan national ;
      – un collège des employeurs comprenant un nombre de représentants (titulaires et suppléants) égal au nombre de représentants désignés par les organisations syndicales.

      Chaque organisation syndicale du collège des salariés devra faire connaître à la fédération le nom de ses représentants.

    • Article 6.1.2

      En vigueur étendu

      Missions de la commission

      La commission remplit et exerce les missions et attributions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.


      Elle a pour missions, notamment en qualité de comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications institué au niveau de la branche, d'étudier les besoins, et en particulier de :
      – participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
      – procéder périodiquement à l'examen des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs...) menées dans la profession ;
      – analyser la situation de l'emploi et son évolution en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, cela afin de permettre l'information des partenaires sociaux ;
      – étudier les flux d'emplois et contribuer à leur régularisation en vue de prévenir ou, à défaut, de corriger les déséquilibres durables entre l'offre et la demande ;
      – établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;
      – examiner les statistiques accidents du travail et maladies professionnelles.


      La commission sera consultée préalablement à la conclusion par la branche de contrats d'objectifs, d'engagements de développement de la formation professionnelle (EDDF), de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications.


      Elle s'informe des évolutions techniques, économiques, organisationnelles ou environnementales ayant des incidences sur les besoins de qualification et fait connaître ses orientations.


      Elle est informée des montants collectés et des prises en charge effectuées par l'OPCA Intergros, des contrats d'insertion en alternance, du capital temps de formation et du développement de la formation continue.


      D'une manière plus générale, la CPNE peut proposer à Intergros toute étude pour préparer ses décisions en recourant à des organismes qualifiés susceptibles de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse.


      Par ailleurs, la CPNE doit être informée par la direction de l'entreprise concernée des licenciements économiques touchant plus de 10 salariés.


      Enfin, elle a pour tâches de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles.

    • Article 6.1.2

      En vigueur non étendu

      Missions de la CPNEFP

      La commission remplit et exerce les missions et attributions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.


      Elle a pour missions, notamment en qualité de comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications institué au niveau de la branche, d'étudier les besoins, et en particulier de :
      – participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
      – procéder périodiquement à l'examen des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs...) menées dans la profession ;
      – analyser la situation de l'emploi et son évolution en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, cela afin de permettre l'information des partenaires sociaux ;
      – étudier les flux d'emplois et contribuer à leur régularisation en vue de prévenir ou, à défaut, de corriger les déséquilibres durables entre l'offre et la demande ;
      – établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;
      – examiner les statistiques accidents du travail et maladies professionnelles ;

      – définir les actions de formation à développer pour promouvoir les orientations et priorités de la branche ;
      – fixer les taux de prise en charge financière par dispositifs de formation à l'exception des forfaits “ Pro-A ” ;
      – suivre et faire évoluer le dispositif des CQP de la branche ;
      – exercer les missions dévolues à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche (l'observatoire est placé sous l'égide de la CPNEFP) ;
      – élaborer tous supports facilitant la mise en œuvre des outils opérationnels de la formation professionnelle ;
      – définir une politique de certification et de modalités de détermination de la propriété intellectuelle des CQP, avec l'appui technique de l'OPCO ;
      – proposer le niveau dans la grille de classification pour les titulaires des CQP ;
      – favoriser l'information sur les métiers et leur attractivité en proposant notamment des actions sur la promotion des métiers, sur l'orientation, et les formations professionnelles ;
      – proposer à l'observatoire de la branche de réaliser des travaux d'observation des métiers et des qualifications et accompagner la réflexion de la branche pour répondre notamment aux difficultés de recrutement, et adapter les compétences des salariés impactées par les mutations liées à la transition numérique et écologique ;
      – proposer des actions concourant au développement des compétences au profit des TPE/ PME ;
      – formuler des recommandations en vue de favoriser l'égal accès à la formation professionnelle (des seniors, des femmes, des personnes peu ou pas qualifiées, des jeunes), etc.
      – accompagner la mise en œuvre du socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
      – valider le rapport de branche annuel.


      La commission sera consultée préalablement à la conclusion par la branche de contrats d'objectifs, d'engagements de développement de la formation professionnelle (EDDF), de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications.


      Elle s'informe des évolutions techniques, économiques, organisationnelles ou environnementales ayant des incidences sur les besoins de qualification et fait connaître ses orientations.


      Elle est informée des montants collectés et des modalités de prise en charge par l'opérateur de compétences, Constructys.


      D'une manière plus générale, la CPNE peut proposer toute étude pour préparer ses décisions en recourant à des organismes qualifiés susceptibles de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse.


      Par ailleurs, la CPNEFP doit être informée par la direction de l'entreprise concernée des licenciements économiques touchant plus de 10 salariés.


      Enfin, elle a pour tâches de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles.

    • Article 6.1.3

      En vigueur étendu

      Fonctionnement

      La commission se réunit au moins deux fois par an.


      Elle peut se réunir également à la demande de trois au moins de ses membres.


      Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Le délégué titulaire a voix délibérative.


      Le secrétariat est assuré par la fédération française du négoce des matériaux de construction, qui établira le compte rendu de chaque réunion dans un délai n'excédant pas 1 mois.


      Le poste de président est assumé alternativement, pour 1 année, par un membre de chaque collège, le vice-président étant automatiquement issu de l'autre collège.


      À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit :


      – un président appartenant à l'un des collèges mentionnés à l'article 2 ;


      – un vice-président appartenant à l'autre collège.


      En cas d'absence du président, le vice-président assume la présidence de la réunion. Son président convoque les parties, établit l'ordre du jour de la réunion.


      Les frais de déplacement des membres de la commission appartenant au collège des salariés sont remboursés conformément aux dispositions en usage pour les réunions de la commission paritaire de la branche.


      Le temps passé par les salariés pour l'exercice de leur mandat est considéré comme temps de travail effectif. Le salaire est maintenu par l'employeur.

    • Article 6.1.3

      En vigueur non étendu

      Fonctionnement

      La commission se réunit au moins deux fois par an.

      Elle peut se réunir également à la demande de trois au moins de ses membres.

      Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Le délégué titulaire a voix délibérative.

      Le secrétariat est assuré par la fédération française du négoce des matériaux de construction, qui établira le compte rendu de chaque réunion dans un délai n'excédant pas 1 mois.

      Le poste de président est assumé alternativement, pour 1 année, par un membre de chaque collège, le vice-président étant automatiquement issu de l'autre collège.

      À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit :
      – un président appartenant à l'un des collèges mentionnés à l'article 2 ;
      – un vice-président appartenant à l'autre collège.

      En cas d'absence du président, le vice-président assume la présidence de la réunion. Son président convoque les parties, établit l'ordre du jour de la réunion.

      Les frais de déplacement des membres de la commission appartenant au collège des salariés sont remboursés conformément aux dispositions en usage pour les réunions de la commission paritaire de la branche.

      Le temps passé par les salariés pour l'exercice de leur mandat est considéré comme temps de travail effectif. Le salaire est maintenu par l'employeur.

      Le nombre de réunions est fixé, à titre indicatif, à au moins quatre par an.

      En cas de crise sanitaire ou tout autre événement qui empêche la tenue de réunions en présentiel, il est prévu que les réunions paritaires puissent se dérouler par audio et/ ou visio-conférence, dans le respect du principe de loyauté de la négociation collective.

      Les titulaires et suppléants de chaque collège (salariés et employeurs) doivent être officiellement désignés par courrier adressé au secrétariat de la CPNEFP.

      Le collège « employeurs » dispose du même nombre de voix que le collège « salariés ».

      La CPNEFP ne pourra délibérer valablement qui si trois membres au minimum par collège sont présents.

      Chaque titulaire dispose d'une voix délibérative. En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé.

      Les décisions ou délibérations de CPNEFP sont prises à la majorité absolue des suffrages exprimés par les membres présents. Le Président ne dispose pas d'une voix prépondérante.

      Les décisions ou délibérations de la CPNEFP sont signées paritairement par le président et le vice-président.

    • Article 6.1.4

      En vigueur étendu

      Bilan

      Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Les parties signataires se réuniront au terme d'une première période de 3 ans pour faire le bilan de la mise en œuvre du présent avenant.

    • Article 6.2 (1)

      En vigueur étendu

      FIMO/FCOS des chauffeurs-livreurs du négoce des matériaux de construction

      La loi Gayssot du 6 février 1998 pose une obligation de formation initiale et continue pour les chauffeurs en compte propre et invite les branches professionnelles à négocier des accords collectifs.


      Conformément aux objectifs de la loi, les partenaires sociaux ont exprimé leur volonté commune d'améliorer la sécurité et la qualification professionnelle des chauffeurs-livreurs de la branche par une formation professionnelle adaptée aux conditions particulières de l'activité du négoce des matériaux de construction.


      Le transport dans les entreprises de négoce en matériaux de construction est essentiellement une activité de distribution locale, c'est-à-dire une activité de livraison des commandes qui s'opère sur un cycle quotidien, dans une zone locale limitée, qui engendre de nombreux arrêts. La conduite est certes nécessaire pour qu'il y ait distribution, mais elle n'est pas l'activité principale du chauffeur-livreur. Sa fonction est aussi de livrer les clients.


      Les partenaires sociaux ont souhaité préciser les conditions et modalités particulières, dans le négoce des matériaux de construction, de la formation initiale minimale obligatoire, ci-après dénommée FIMO, et de la formation continue obligatoire de sécurité, ci-après dénommée FCOS, pour la profession.


      Les cahiers des charges sont annexés (annexes I et II).

      (1) L'article 6-2 est étendu sous réserve des dispositions réglementaires en vigueur qui modifient le cadre juridique (directive n° 2003-59 du 15 juillet 2003 et son décret d'application n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 qui a abrogé le décret n° 97-608 du 31 mai 1997 mentionné dans la convention relatif à la FIMO/FCOS) prévu aux articles 6-2 et suivants.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 6.2.1

      En vigueur étendu

      Formation initiale minimale obligatoire (FIMO)

      À compter du 1er juillet 2000, sous réserve d'avoir été reconnu apte à la conduite d'un véhicule poids lourd, tout salarié nouvellement embauché par une entreprise de négoce en matériaux de construction entrant dans le champ d'application du présent accord, occupant un emploi de chauffeur-livreur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC, doit avoir satisfait à une formation initiale minimale obligatoire (FIMO), dans les conditions ci-après définies.

      6.2.1.1 Salariés visés par l'obligation de FIMO

      Les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2000 dans les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord pour y occuper pour la première fois, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, un emploi de chauffeur-livreur ;

      Les salariés de ces mêmes entreprises exerçant pour la première fois après le 1er juillet 2000 un emploi de chauffeur-livreur tel que défini à l'article 1er.

      6.2.1.2 Salariés exclus de la FIMO

      Sont considérés avoir satisfait à la FIMO :
      – les salariés ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation les formations initiales diplômantes ci-après énumérées :
      CAP de conduite routière (anciennement « conducteur routier ») (1) ;
      – BEP conduite et service dans les transports routiers ;
      – CFP de conducteur routier ;
      – FIMO acquise dans une autre branche en application du décret n° 97-608 du 31 mai 1997 relatif à la formation professionnelle initiale et continue des conducteurs salariés du transport routier public de marchandises ou dans le cadre d'un accord de branche étendu ;
      – les salariés ayant suivi avec succès, dans le cadre d'un contrat d'insertion par alternance (contrat de qualification, contrat d'adaptation) ou d'apprentissage, les actions de formation visées à l'alinéa ci-dessus ou celles résultant d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) afférent à l'emploi.

      Cette obligation de formation n'est pas applicable aux :
      – salariés exerçant le métier de chauffeur-livreur à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente de conduite de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, en poste au 1er juillet 2000 ;
      – salariés ayant exercé le métier de conducteur routier à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente de conduite de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou de produits pour compte propre ou pour compte d'autrui ou en tant que conducteur travailleur indépendant pendant au moins 3 ans et reprenant, postérieurement au 1er juillet 2000, une activité identique sous réserve de ne pas l'avoir interrompue pendant une période supérieure à 2 ans ;
      – salariés déjà titulaires d'une FIMO de droit commun avant de prendre leur fonction de chauffeur-livreur dans l'entreprise : ils doivent en justifier par la présentation d'une attestation délivrée conformément aux dispositions conventionnelles ou réglementaires ;
      – salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 6 mois et exerçant la fonction de chauffeur-livreur.

      Les parties conviennent de se réunir sur ce point dès la publication des textes réglementaires, si nécessaire.

      Attention : disposition exclue par le ministère, donc inapplicable : tous les salariés en CDD, quelle que soit leur durée, sont soumis à la FIMO.

      6.2.1.3 Durée et contenu de la FIMO

      Un programme de formation adapté aux réalités et risques spécifiques à l'emploi de chauffeur-livreur dans la branche est défini.

      Deux catégories de salariés sont concernées :
      – ceux qui exercent l'activité de chauffeur-livreur à titre principal ;
      – ceux qui exercent leur activité de chauffeur-livreur dans le cadre d'une activité ponctuelle.

      Quelle que soit la catégorie à laquelle ces salariés appartiennent, les distances parcourues compte tenu de la localisation de la clientèle et les temps de conduite en continu sont généralement courts. Aussi les risques encourus, eu égard à l'activité des entreprises de la branche, se situent essentiellement lors des opérations de chargement, de déchargement et de levage des produits et matériaux transportés.

      C'est pourquoi les partenaires signataires souhaitent que l'ensemble des salariés, quel que soit leur temps de conduite, bénéficient d'une FIMO.

      Cependant, pour une période transitoire allant jusqu'au 1er juillet 2002, un programme de formation adapté a été aménagé en fonction du nombre annuel d'heures de travail effectivement réalisé au poste de chauffeur-livreur. Il se décompose comme suit :
      – une FIMO (70 heures) pour ceux qui effectuent plus de 492 heures à ce poste ;
      – une FIMO (21 heures) pour ceux qui occupent ponctuellement ce poste et effectuent 492 heures et moins.

      À la fin de cette période transitoire, les chauffeurs-livreurs continuant à exercer ponctuellement cette fonction devront suivre une FIMO complémentaire (49 heures).

      Cette formation aura lieu dans le délai de 3 mois suivant l'embauche.

      Tout chauffeur non titulaire de la FIMO ou de la FCOS pourra, à défaut de pouvoir suivre une FIMO/ FCOS propre à la branche du négoce des matériaux de construction, se former à une FIMO/ FCOS de droit commun (compte d'autrui ou compte propre de marchandises).

      6.2.1.4 Réalisation de la FIMO

      La formation peut être suivie par les salariés concernés :
      – soit avant l'embauche effective dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ;
      soit dans le cadre d'un contrat de travail particulier (contrat d'apprentissage, contrat de qualification et contrat d'adaptation …). (2)

      Cette formation est qualifiante.

      Il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour la formation pour les motifs justifiés suivants :
      – arrêt maladie ou accident ;
      – surcroît d'activité de l'entreprise, à condition d'avoir consulté le comité d'entreprise préalablement.

      (1) Le 2e point du 1er alinéa de l'article 6-2-1-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-1 et suivants du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

      (2) Le 2e point du 1er alinéa de l'article 6-2-1-4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-1 et suivants du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

    • Article 6.2.2

      En vigueur étendu

      Formation continue obligatoire de sécurité (FCOS)

      Toute entreprise de négoce en matériaux de construction doit faire suivre à ses chauffeurs-livreurs une formation continue obligatoire de sécurité adaptée, dans les conditions fixées ci-après.

      6.2.2.1 Personnels concernés

      Les conducteurs de véhicules de plus de 3,5 tonnes de PTAC ou de plus de 14 m3 employés dans les entreprises de la branche doivent suivre tous les 5 ans une formation continue obligatoire de sécurité adaptée aux exigences de l'activité.

      L'ensemble des chauffeurs-livreurs devront avoir satisfait à cette obligation avant le 31 décembre 2005 selon un rythme annuel minimal de 1/5 des salariés concernés. Pour les entreprises ayant moins de cinq chauffeurs-livreurs, les formations se feront selon un rythme propre à l'entreprise.

      Les chauffeurs-livreurs occasionnels, tels que définis à l'alinéa 2.3, chapitre Ier (FIMO), sont tenus de suivre la formation continue obligatoire de sécurité.

      6.2.2.2 Durée et contenu

      La formation continue obligatoire de sécurité visée à l'article 1er du présent chapitre est de 2 jours consécutifs, soit 14 heures.

      Elle doit être renouvelée tous les 5 ans.

      Les modules et thèmes de formation correspondant à cette obligation doivent correspondre au cahier des charges figurant à l'annexe II.

      Il peut être dérogé de 6 mois maximum à l'échéance fixée pour la formation pour les motifs justifiés suivants :
      – arrêt maladie ou accident ;
      – surcroît d'activité de l'entreprise, à condition d'avoir consulté le comité d'entreprise préalablement.

      Tout chauffeur non titulaire de la FIMO ou de la FCOS pourra, à défaut de pouvoir suivre une FIMO/FCOS propre à la branche du négoce des matériaux de construction, se former à une FIMO/FCOS de droit commun (compte d'autrui ou compte propre de marchandises).

    • Article 6.2.3

      En vigueur étendu

      Dispositions diverses

      6.2.3.1 Réalisation des FIMO et des FCOS

      Ces formations peuvent être assurées :
      – soit par des organismes de formation ayant fait l'objet d'un agrément ministériel ;
      – soit dans des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur la base du même cahier des charges ;
      – soit, pour la partie pratique, par délégation et sous la responsabilité de l'organisme de formation agréé, par des tuteurs formés à cet effet.

      La conduite de véhicules de béton prêt à l'emploi (type « toupie ») étant particulière, les chauffeurs affectés à ce type d'activité devront suivre la FIMO et la FCOS relevant de l'accord du 30 juin 1999 relatif à la formation professionnelle des conducteurs dans les carrières et matériaux de construction (annexe IV).

      6.2.3.2 Attestation des actions de formation et contrôle

      Une attestation FIMO est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises.

      Dans le cas de la FCOS, la formation sera également validée.

      Les attestations justifiant des différentes formations (initiale, continue) doivent être détenues à bord du véhicule par le chauffeur-livreur.

      À défaut de dispositions réglementaires, l'attestation de formation doit être conforme au modèle annexé au présent accord.

      6.2.3.3 Financement

      Le financement des frais des formations visés au présent accord est assuré notamment par :
      – les aides spécifiques de l'État ou des collectivités territoriales, y compris les dispositifs de financement des formations de demandeur d'emploi, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle ;
      les fonds mutualisés de formation par alternance (1) ;
      – une quote-part de la taxe parafiscale pour le développement de la formation ;
      les contributions des entreprises au titre du plan de formation et du capital de temps de formation (2).

      (1) Le 2e tiret de l'article 6-2-3-3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6324-1 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

      (2) Le dernier tiret de l'article 6-2-3-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6323-1 et suivants du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 6.3

      En vigueur étendu

      Accord de branche du 30 juin 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie

      La formation professionnelle est à la fois un facteur de développement professionnel et de sécurisation des parcours professionnels des salariés, mais également un facteur d'adaptation des entreprises aux mutations économiques et de renforcement de leur croissance.

      Les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction souhaitent, par le présent accord, mettre en œuvre la loi du 5 mars 2014, qui refond totalement le paysage de la formation professionnelle.

      Les partenaires sociaux considèrent que les mesures définies par le présent accord doivent permettre de poursuivre la politique de certification et de professionnalisation, mise en place dans la branche, tant en faveur des jeunes entrant dans la vie professionnelle que des salariés en poste pour lesquels on favorise leur évolution professionnelle et leur employabilité.

      De plus, l'accompagnement à la qualification des demandeurs d'emploi est également une priorité afin de répondre aux besoins en qualifications et en compétences des entreprises.

      Le présent accord :
      – annule et remplace l'ensemble des dispositions de l'accord de branche du 27 octobre 2004 portant sur « la formation professionnelle tout au long de la vie » ;
      – complète par son article 8 l'accord de branche du 27 octobre 2004 portant création de la CPNEFP ;
      – complète par son article 4 l'accord de branche du 17 octobre 2007 portant sur la fonction tutorale.

    • Article 6.3.1

      En vigueur étendu

      Champ d'application. – Désignation de l'OPCA

      Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives du négoce des matériaux de construction (convention collective nationale n° 3154) : (IDCC convention collective nationale « ouvriers-employés » : 398 ; IDCC « ETAM » : 533 ; IDCC « cadres » : 652).


      Les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction désignent l'OPCA Intergros comme organisme paritaire collecteur agréé des entreprises de la branche, qui sont tenues de lui verser leurs contributions obligatoires en matière de formation professionnelle.

    • Article 6.3.2

      En vigueur étendu

      Dispositions financières

      À compter du 1er janvier 2015 (contributions recouvrées en 2016), les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord versent à l'OPCA Intergros les contributions définies comme suit :
      – les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'OPCA un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 0,55 % ;
      – les entreprises d'au moins 10 salariés versent à l'OPCA un pourcentage du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 1 %.
      Ce pourcentage est ramené à 0,8 % si l'employeur décide, par accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 ans, conformément aux dispositions de l'article L. 6331-10 du code du travail, de consacrer au financement du CPF au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant les 3 ans.

      Pendant la durée de l'accord mentionné à l'alinéa précédent, l'employeur ne peut pas bénéficier d'une prise en charge par l'OPCA des formations financées par le compte personnel de formation de ses salariés.

      (En pourcentage.)

      Dispositif< 10 salariés10 à 49 salariés50 à 299 salariés300 salariés et +
      CIF0,150,200,20
      Professionnalisation0,150,300,300,40
      Plan0,400,200,10
      CPF0,200,200,20
      FPSPP0,150,200,20
      Total0,55111

    • Article 6.3.3

      En vigueur étendu

      Professionnalisation

      Les partenaires sociaux conviennent que les listes des formations éligibles à la professionnalisation, telles qu'élaborées par la CPNEFP depuis 2007, ne répondent plus aux exigences de la loi du 5 mars 2014 et, par conséquent, doivent être supprimées.

      6.3.3.1 Contrat de professionnalisation

      Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Il associe des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des actions de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et des périodes d'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

      Le contrat doit être établi par écrit et déposé dans les conditions prévues par les textes légaux en vigueur à la date de sa conclusion.

      6.3.3.1.1 Personnes éligibles au contrat de professionnalisation

      Conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation s'adresse aux publics suivants :
      – aux jeunes âgés de 16 à moins de 26 ans, pour leur permettre de compléter leur formation initiale ;
      – aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
      – aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) ou de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ;
      – aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, dès lors qu'une qualification s'avère nécessaire pour favoriser son retour vers l'emploi.

      En application de l'article L. 6325-6 du code du travail, le titulaire d'un contrat de professionnalisation bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de sa formation.

      6.3.3.1.2 Objet du contrat de professionnalisation

      Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son titulaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail, soit :
      – un CQP (certificat de qualification professionnelle) de la branche ;
      – un diplôme, un titre homologué ou une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications (RNCP) ;
      – une qualification reconnue dans la classification de l'accord de branche.

      6.3.3.1.3 Durée du contrat de professionnalisation

      La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.

      Toutefois, cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois, soit :
      – lorsque le contrat a pour objet l'obtention d'un CQP dont la durée de formation validée par la CPNEFP justifie une durée de contrat supérieure à 12 mois ;
      – lorsque le contrat a pour objet l'obtention d'un diplôme, d'un titre professionnel ou d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la branche ;
      – lorsque le contrat est conclu avec une personne visée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.

      Pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, l'employeur s'engage à assurer au titulaire du contrat de professionnalisation une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif. Le titulaire du contrat s'engage, quant à lui, à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

      Le contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé une fois dans les conditions prévues à l'article L. 6325-7 du code du travail.

      6.3.3.1.4 Durée de la formation

      Conformément à l'article L. 6325-13 du code du travail, la durée pendant laquelle doivent être menées les actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation est comprise entre 15 et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

      En application de l'article L. 6325-14 du code du travail, cette durée pourra être supérieure à 25 % lorsque le contrat de professionnalisation :
      – a pour objet l'obtention d'un CQP, d'un diplôme, d'un titre professionnel ou d'une qualification reconnue dans la classification de l'accord de branche ;
      – est conclu avec une personne visée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.

      6.3.3.1.5 Rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation

      Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

      Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

      Ce salaire ne peut être inférieur à :
      – 65 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
      – 80 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

      Ces rémunérations ne peuvent être inférieures respectivement à 70 % et à 85 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'un baccalauréat professionnel.

      Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale de l'emploi occupé, prévue par les grilles de minima de la branche.

      Il est rappelé qu'une prime de formation, égale à 10 % du total des salaires de base bruts versés pendant la durée du contrat de professionnalisation, est octroyée au salarié en cas d'obtention d'un CQP de la branche.

      6.3.3.1.6 Prise en charge par l'OPCA de branche

      La CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction est souveraine pour fixer les forfaits de prise en charge du contrat de professionnalisation.

      Les parties signataires décident la mise en place d'un contrat de professionnalisation dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelles des jeunes et des demandeurs d'emploi.

      Il se substitue à l'ancien dispositif de la formation en alternance (adaptation, orientation, qualification). (1)

      6.3.3.2 Période de professionnalisation

      L'objectif principal de ce dispositif est de favoriser l'employabilité et le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée conclu avec une structure d'insertion par l'activité économique ou en contrat unique d'insertion (CUI).

      6.3.3.2.1 Bénéficiaires de la période de professionnalisation

      Peuvent bénéficier d'une période de professionnalisation :

      – les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
      – les salariés en contrat de travail à durée déterminée d'insertion conclu avec un employeur relevant de l'insertion par l'activité économique (CDDI) ;
      – les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu dans le cadre du contrat unique d'insertion (CUI).

      6.3.3.2.2 Objet de la période de professionnalisation

      Les actions de formation qui peuvent être suivies par les salariés dans le cadre de la période de professionnalisation sont :
      – les formations qualifiantes : enregistrées au RNCP ou reconnues dans l'accord de classification ou ouvrant droit à un CQP ;
      – les actions de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles défini par les textes légaux et réglementaires ;
      – les actions de formation permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire établi par la CNCP.

      6.3.3.2.3 Durée minimale de la période de professionnalisation

      La durée de formation doit être au minimum de 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.

      Toutefois, cette durée peut être inférieure dans les cas suivants :
      – actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
      – formations financées dans le cadre de l'abondement du CPF ;
      – formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire ;
      formations relevant du socle de connaissances et de compétences professionnelles (2).

      6.3.3.2.4 Mise en œuvre de la période de professionnalisation

      La formation se déroule :
      – soit pendant le temps de travail ;
      – soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative soit du salarié dans le cadre du compte personnel de formation, soit à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, en vertu de l'article L. 6324-7 du code du travail.

      Lorsque la formation se déroule partiellement ou totalement en dehors du temps de travail, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

      La rémunération habituelle du salarié est maintenue si la formation a lieu pendant le temps de travail. En revanche, les heures effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation (dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette du salarié, en application de l'article D. 6321-5 du code du travail).

      Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

      Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de ces périodes, d'au moins 2 salariés.

      6.3.3.2.5 Financement de la période de professionnalisation

      Les forfaits de prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation, dans le cadre de la période de professionnalisation, sont déterminés souverainement par la CPNEFP.

      (1) Les deux derniers alinéas de l'article 6-3-3-1-6 sont étendus sous réserve des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6314-1 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

      (2) Le dernier tiret du 2e alinéa de l'article 6-3-3-2-3 est étendu sous réserve des dispositions du dernier alinéa de l'article D. 6113-3 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

    • Article 6.3.4

      En vigueur étendu

      Tutorat obligatoire

      Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au tutorat puisqu'ils ont mis en place dans la branche, par accord du 17 octobre 2007, la fonction tutorale et son obligation de formation dans le cadre des CQP, depuis réaffirmé par l'accord-cadre des CQP en date du 25 février 2014.


      Conformément à l'article L. 6323-3-1 du code du travail, chaque salarié en contrat de professionnalisation doit être accompagné d'un tuteur, désigné par l'employeur.


      L'employeur veille à permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à sa mission.


      L'exercice du tutorat par des salariés de 45 ans et plus est encouragé.


      Les missions du tuteur s'exercent dans les conditions prévues aux accords ci-dessus visés, à savoir, notamment :
      – une désignation du tuteur respectant les conditions et compétences requises pour l'exercice d'une telle fonction et le nombre maximum de salariés (3) en formation pouvant être suivis simultanément par le même tuteur,
      – le respect de la « charte de la fonction tutorale » en vigueur au sein de la branche.


      Il est rappelé l'existence d'une obligation de formation du tuteur pour le dispositif des CQP.


      Enfin, il est laissé le soin à chaque entreprise de promouvoir et de valoriser la fonction tutorale. Toutefois, pour rappel, l'accord du 17 octobre 2007 reconnaît dans la classification l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre du dispositif des CQP : le tuteur doit être obligatoirement positionné au moins à l'échelon C du niveau de qualification correspondant à la formation CQP visée.


      L'exercice du tutorat et la formation du tutorat sont pris en charge selon les critères définis par la CPNEFP.

    • Article 6.3.5

      En vigueur étendu

      Compte personnel de formation (CPF)

      6.3.5.1 Salariés bénéficiaires

      6.3.5.1.1 Création et alimentation du compte

      Depuis le 1er janvier 2015, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi, en recherche d'emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles.

      Ce dispositif est également ouvert au jeune dès 15 ans à l'issue de la scolarité du collège, dès lors qu'il signe un contrat d'apprentissage, en vertu de l'article L. 6323-1 du code du travail.

      Les heures de formation inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi, et ce jusqu'à la fermeture du compte lorsque la personne peut liquider ses droits à la retraite.

      L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis à hauteur de 12 heures par année de travail à temps complet jusqu'au plafond total de 150 heures.

      Pour un salarié occupé à temps partiel ainsi que pour le salarié qui est entré ou sorti en cours d'année et qui n'a donc pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'année de référence, l'alimentation du compte est calculée au prorata de son temps de travail.

      Les périodes d'activité partielle sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des heures de CPF.

      La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou, un congé parental d'éducation pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.

      La gestion des heures du CPF est assurée par la Caisse des dépôts et consignations (CDC), qui est habilitée également à donner des informations sur les formations et certifications éligibles.

      Les salariés ont un accès direct et gratuit à ce service dématérialisé : https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/.

      6.3.5.1.2 Période transitoire

      Jusqu'au 1er janvier 2021, les heures inscrites sur le DIF au 31 décembre 2014 pourront être mobilisées par le salarié et, le cas échéant, complétées par les heures inscrites au CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

      6.3.5.2 Actions de formation éligibles au titre du CPF

      Pour les salariés de la branche du négoce des matériaux de construction, les certifications et formations éligibles au CPF sont :
      1. Les formations permettant l'acquisition d'un socle de « connaissances et de compétences professionnelles » défini par les textes réglementaires (cf. annexe I) ;
      2. Les actions visant l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) des salariés ;
      3. Les formations qualifiantes ou certifiantes :
      – sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification visant à acquérir un bloc de compétences ;
      – sanctionnées par un CQP inscrit au RNCP ;
      – sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire.

      Et dès lors qu'elles figurent au moins sur une des listes suivantes :
      – la liste établie par la CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction publiée sur le site de la Caisse des dépôts et consignations ;
      – la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF), qui recense les certifications en lien direct avec l'activité du négoce des matériaux de construction ;
      – la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié.

      Il revient à la CPNEFP d'établir et de mettre à jour régulièrement ces listes et de les porter à la connaissance des entreprises et des salariés.

      6.3.5.3 Mise en œuvre du CPF

      Le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié, avec son accord exprès.

      Les heures de formation peuvent s'exercer sur tout ou partie du temps de travail mais aussi en dehors du temps de travail.

      Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

      Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et sur le calendrier de la formation.

      L'employeur doit répondre dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande, et son silence vaut acceptation de la demande de formation.

      Lorsque la réponse est négative, elle est motivée et notifiée au salarié par écrit.

      Par exception, l'accord de l'employeur sur le contenu de la formation ne sera pas requis lorsque la formation, bien qu'elle se déroule pendant tout ou partie du temps de travail :
      – est financée au titre des heures acquises à la suite d'un abondement correctif ;
      – vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences ou l'accompagnement du salarié à la VAE.

      Dans ces hypothèses, le salarié devra toutefois solliciter l'accord de l'employeur sur le calendrier de la formation envisagée.

      Les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

      Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale dans les conditions visées à l'article L. 6323-19 du code du travail.

      6.3.5.4 Financement

      Les frais de formation, à savoir les coûts pédagogiques et les frais annexes (transport, hébergement et restauration), sont pris en charge par l'OPCA, ainsi que la rémunération à hauteur de 50 % dans la limite prévue par les textes réglementaires.

      6.3.5.5 Création d'un abondement supplémentaire

      Lorsque le nombre d'heures inscrites au CPF est insuffisant, le salarié pourra bénéficier d'un abondement supplémentaire dans les conditions suivantes :

      1. Salariés mobilisant l'intégralité de leur CPF pour suivre une formation visant l'obtention d'un CQP de la branche : abondement à hauteur du nombre d'heures manquantes ;

      2. Salariés de niveau V ou infra de l'éducation nationale suivant une formation visant l'obtention du socle de connaissances et de compétences professionnelles (visé à l'art. L. 6323-6-I du code du travail) : abondement à hauteur de 100 % des heures inscrites, à utiliser une fois, par période de 5 ans, dans la limite de la durée en heures de la formation.

      Par ailleurs, les partenaires sociaux pourront définir les modalités d'articulation possible entre le CPF et la période de professionnalisation. Leurs priorités seront transmises à l'OPCA en vue d'une mise en œuvre opérationnelle pour les entreprises.

    • Article 6.3.6

      En vigueur étendu

      Information et orientation tout au long de la vie

      6.3.6.1 Conseil en évolution professionnelle

      Conformément aux dispositions de l'article L. 6111-6 du code du travail, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

      Cet accompagnement gratuit, mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public de l'orientation, doit permettre à toute personne :
      – d'être informée sur son environnement professionnel et sur l'évolution des métiers de la région, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles ;
      – de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier celles qui sont utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle et faciliter le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation ;
      – d'être informée des différents dispositifs qui peuvent être mobilisés pour réaliser un projet d'évolution professionnelle.

      Chaque salarié doit être informé par son employeur, par tous moyens, et plus particulièrement à l'occasion de l'entretien professionnel, de la possibilité de recourir à cet accompagnement.

      6.3.6.2 Entretien professionnel

      Tous les 2 ans, chaque salarié bénéficie obligatoirement d'un entretien avec son employeur sur ses perspectives d'évolution professionnelle et ses besoins en formation.

      Cet entretien se distingue de l'entretien éventuellement mis en place relatif à l'évaluation du travail du salarié.

      Pour rappel, cet entretien est également obligatoire pour le salarié à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental à temps plein ou partiel, d'un congé d'adoption, d'un arrêt maladie de plus de 6 mois, à la fin d'un mandat de représentant du personnel. (1)

      Tous les 6 ans, l'entretien fait un récapitulatif du parcours professionnel du salarié et permet de vérifier si le salarié a bénéficié de l'entretien professionnel obligatoire mais aussi a :
      – suivi au moins une action de formation ;
      – obtenu tout ou partie d'une certification (diplôme, CQP …) par la formation ou la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
      – progressé sur les plans salarial (augmentations, changement de coefficient …) ou professionnel (en termes de fonctions, de missions, de responsabilités …).

      Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié de l'entretien ni d'au moins deux des mesures ci-dessus développées, l'entreprise doit procéder à un abondement correctif, selon les modalités prévues par les textes légaux et réglementaires (100 heures pour un salarié à temps plein et 130 heures pour un salarié à temps partiel).

      En outre, dans ce cas, l'entreprise doit verser à l'OPCA une somme forfaitaire correspondant aux heures abondées inscrites au CPF.

      Consciente de l'importance de ce dispositif au service d'une logique de formation des salariés et de sécurisation de leur parcours professionnel, la CPNEFP de la branche a élaboré et validé des outils types d'entretien professionnel, à destination des entreprises et des salariés.

      6.3.6.3 Bilan de compétences et validation des acquis de l'expérience (VAE)

      Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une VAE, dans le cadre des dispositions légales en la matière.

      S'agissant du bilan de compétences, le salarié demande par écrit une autorisation d'absence mentionnant les dates et la durée du bilan ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire choisi.

      La demande doit être remise à l'employeur 60 jours au moins avant le début du bilan.

      L'employeur a 30 jours pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.

      Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

      Afin de favoriser l'accès à la qualification professionnelle, la durée minimale d'activité requise pour bénéficier d'une action de validation des acquis de l'expérience est fixée à 3 ans, que l'activité du salarié ait été exercée de façon continue ou non. Cette durée minimale tient compte des périodes de formation initiale ou continue suivie en milieu professionnel, pour des personnes n'ayant pas atteint le niveau V de qualification pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre.

      Le dispositif est, entre autres, ouvert à toute personne ayant exercé une responsabilité syndicale ou occupé une fonction de conseiller municipal, de conseiller général ou de conseiller régional en rapport avec le contenu de la certification visée.

      6.3.6.4 Passeport d'orientation, de formation et de compétences

      Toute personne titulaire d'un CPF a la possibilité de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences qui lui est propre. Ce passeport recense les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l'expérience susceptibles de l'aider dans son orientation professionnelle.

      Le passeport formation recense notamment :
      – les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formations initiale ;
      – les expériences professionnelles acquises lors de stages ou de formations en entreprise ;
      – les diplômes, titres à finalité professionnelle ou certificats de qualification professionnelle validés par la CPNE de la branche, ainsi que la qualification supérieure obtenue dans le cadre d'une formation promotionnelle reconnue par accord collectif dans l'industrie cimentière ;
      – les activités tutorales exercées.

      Le salarié peut consulter son passeport sur le site https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/.

      (1) Le troisième alinéa de l'article 6-3-6-2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

    • Article 6.3.7

      En vigueur étendu

      Entreprises rencontrant des difficultés économiques conjoncturelles

      Conformément à l'article L. 6332-1-II (7°) du code du travail, les partenaires sociaux ouvrent la possibilité pour l'OPCA Intergros de financer les coûts de formation engagés par une entreprise pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles.

      L'entreprise bénéficie de ce financement exceptionnel pendant une durée maximale de 2 ans.

    • Article 6.3.8

      En vigueur étendu

      Rôle de la CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction

      La CPNEFP exerce les missions telles que définies par l'accord du 27 octobre 2004 portant sur la création de la CPNEFP de la branche.

      Au regard de la loi du 5 mars 2014, les partenaires sociaux conviennent de compléter les articles 3 et 4 de l'accord du 27 octobre 2004 susvisé comme suit.

      Article 3
      Missions de la commission

      Il est ajouté les missions suivantes :
      « – définir les actions de formation à développer pour promouvoir les orientations et priorités de la branche ;
      – valider le rapport de branche ;
      – fixer les taux de prise en charge financière par dispositifs (professionnalisation, CPF…) ;
      – créer, mettre en œuvre et faire évoluer le dispositif des CQP de la branche ;
      – établir la liste des certifications éligibles au titre du CPF de branche, national et régional ;
      – réfléchir et mettre en œuvre les certifications et habilitations recensées à l'inventaire ;
      – adapter et accompagner la mise en œuvre du socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
      – élaborer tous supports facilitant la mise en œuvre des outils opérationnels de la formation professionnelle (ex. : entretien professionnel…) ;
      – fixer des recommandations en vue de favoriser l'égal accès à la formation professionnelle (des seniors, des femmes, des personnes peu ou pas qualifiées, des jeunes…) ».

      Article 4
      Fonctionnement de la commission

      Il est ajouté la phrase suivante :
      « Les titulaires et suppléants de chaque collège (salariés et employeurs) doivent être officiellement désignés par courrier adressé au secrétariat de la CPNEFP.
      Le collège employeurs dispose du même nombre de voix que le collège salariés.
      La CPNEFP ne pourra délibérer valablement qui si 3 membres au minimum par collège sont présents.
      Chaque titulaire dispose d'une voix délibérative. En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé.
      Les décisions ou délibérations de la CPNEFP sont prises à la majorité absolue des suffrages exprimés par les membres présents. Le président ne dispose pas d'une voix prépondérante.
      Les décisions ou délibérations de la CPNEFP sont signées paritairement par le président et le vice-président. »

    • Article 6.3.9

      En vigueur étendu

      Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

      Les entreprises du négoce des matériaux de construction seront accompagnées par l'OCI (observatoire des métiers d'Intergros, service études et prospective), créé par accord collectif entre les branches adhérentes à l'OPCA, dont les missions sont définies par la CPNEFP de la branche, à savoir, notamment :

      L'observatoire a pour missions, sous le contrôle de la CPNEFP, de :
      – dresser un portrait statistique des métiers et des qualifications de la branche ;
      – assurer un suivi de leur évolution, afin de proposer des actions anticipatrices en termes de GPEC ;
      – mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaires aux actions décidées par la CPNEFP de la branche ;
      – assurer le développement de la politique de formation décidée par la branche du négoce des matériaux de construction, notamment en matière de CQP… ;
      – identifier les métiers et compétences clés ;
      – mettre à disposition de l'ensemble des entreprises un descriptif des activités et compétences requises pour l'exercice des métiers de la branche et diffuser les informations recueillies auprès de la FNBM et des organisations syndicales représentatives de la branche.

      L'observatoire agit sur délibération de la CPNEFP de la branche.

      Les travaux de l'observatoire sont présentés, en tant que de besoin, et a minima une fois par an (rapport de branche), aux membres de la CPNEFP.

    • Article 6.3.10

      En vigueur étendu

      Apprentissage

      La branche du négoce des matériaux de construction souhaite favoriser le développement de l'apprentissage, intensifier son partenariat avec les CFA partenaires et favoriser l'ouverture de nouveaux établissements.


      En conséquence, les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction sollicitent l'OPCA Intergros afin qu'il dépose un dossier de demande d'agrément pour devenir OCTA et qu'il collecte les entreprises de la branche à compter du 28 février 2016.


      Les partenaires sociaux s'engagent à tout mettre en œuvre, notamment par la conclusion d'une convention de coopération, afin de promouvoir les formations professionnelles et technologiques en lien avec la branche du négoce des matériaux de construction, en lien avec les pouvoirs publics.


      Une commission paritaire d'alternance et de suivi sera créée au sein de la branche.

    • Article 6.3.11

      En vigueur étendu

      Égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation professionnelle

      Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès à la formation professionnelle et incitent les chefs d'entreprise à assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.


      À cet égard, les entreprises assurent un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation mises en place dans l'entreprise.


      Cet objectif sera notamment suivi au moyen du rapport annuel de branche, qui mesure les efforts accomplis en matière d'égalité d'accès à la formation.


      S'agissant des stages de formation, les entreprises étudieront les modalités d'organisation de ces formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.

    • Article 6.3 (nouveau)

      En vigueur non étendu

      Formation professionnelle et alternance : le nouveau cadre
    • Article 6.3.1 (nouveau)

      En vigueur non étendu

      La branche, l'opérateur de compétences (OPCO), Constructys, et France compétences : les acteurs de l'écosystème de la formation

      La loi du 5 septembre 2018 a profondément transformé le rôle des principaux acteurs, et en a mis en place de nouveaux :

      • La branche, dont le rôle est accru dans la définition et la conduite de la politique de formation professionnelle et d'alternance, mais également, concernant la certification. Les partenaires sociaux participent à la gouvernance de l'OPCO via les instances mises en place : conseil d'administration, section paritaire professionnelle (SPP), comité régional, commissions.

      • France compétences qui régule et finance la formation professionnelle et l'apprentissage, en collaboration avec la branche professionnelle.

      L'OPCO dont la mission est :
      – d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation ;
      – d'apporter un appui technique aux branches professionnelles pour :
      –– établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) ;
      –– déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, sur décision de la CPNEFP ;
      –– les accompagner dans leur mission de certification (construction des référentiels de certification qui décrivent précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l'obtention de la certification visée) ;
      – d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant :
      – –d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle ;
      –– d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
      – garantir l'équilibre financier et rendre les arbitrages nécessaires pour l'utilisation des fonds mutualisés.

      • La SPP (section paritaire professionnelle) qui fixe les priorités de financement de la formation pour les entreprises et les salariés.

      • La Caisse des dépôts et consignations (CDC), qui est en charge à partir du 1er janvier 2020, de la gestion du CPF ;

      • Pôle emploi, qui gère la formation des demandeurs d'emploi en favorisant notamment les préparations opérationnelles à l'emploi.

      Les régions (CFA, Transition pro, opérateurs locaux …).

    • Article 6.3.2 (nouveau)

      En vigueur non étendu

      Les nouveaux financements et leur collecte

      La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 modifie en profondeur les circuits de collecte et d'affectation des contributions formation.

      Ces contributions seront, à compter du 1er janvier 2022, recouvrées par les Urssaf qui reversent les fonds collectés à France compétences, en charge de leur répartition entre les différents acteurs, comme ci-dessous :

      (Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », page 103.)

      https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210024 _ 0000 _ 0013. pdf/ BOCC

    • Article 6.3.3 (nouveau)

      En vigueur non étendu

      Obligation de former les salariés, le plan de développement des compétences

      Obligation générale

      L'élaboration d'un plan de développement des compétences concerne toutes les entreprises quelle que soit leur taille.

      L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

      Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, ou permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au RNCP et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

      Définition de l'action de formation

      L'action de formation se définit désormais comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel, à savoir :
      1.   permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d'accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;
      2.   favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi qu'à leur maintien dans l'emploi. Elle participe au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elle peut permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée ;
      3.   réduire, pour les salariés dont l'emploi est menacé, les risques résultant d'une qualification inadaptée à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise. Elles peuvent permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente, ou à des non-salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles ;
      4.   Favoriser la mobilité professionnelle.

      L'AFEST (action de formation en situation de travail)

      Les actions de formation peuvent également être réalisées en situation de travail. Il s'agit d'une nouvelle modalité pédagogique qui repose sur :
      – des mises en situation de travail apprenantes, à des fins didactiques ;
      – des séquences réflexives, en rupture avec l'activité “ productive ”, animée par un tiers référent.

      Les partenaires sociaux de la branche entendent promouvoir cette nouvelle modalité et mettre à disposition des outils clés en main intégrant l'AFEST ; et ce avec l'appui de l'OPCO Constructys.

      Publics prioritaires

      Les partenaires sociaux de la branche conviennent de développer, en priorité, les compétences des :
      – salariés sans qualification reconnue ou les moins qualifiés ;
      – salariés concernés par un changement d'emploi ou dont l'emploi devrait connaître une mutation, notamment ceux rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi du fait de l'introduction de nouvelles technologies ;
      – salariés âgés d'au moins 45 ans ;
      – travailleurs en situation de handicap visés à l'article L. 5212-13 du code du travail.

      Mise en œuvre des actions

      Les actions de formation pendant le temps de travail :

      Ce sont les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

      Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur.

      Les autres actions de formation peuvent quant à elles, se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail :

      Les partenaires sociaux conviennent que les actions de formation peuvent être réalisées hors temps de travail et ce dans la limite de 30 heures par an et par salarié, ou 2 % du forfait pour les salariés soumis aux conventions de forfait en jours ou en heures.

      L'accord du salarié est formalisé et peut être dénoncé, dans un délai de 8 jours.

      Une telle dénonciation ou un refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

      Pour les salariés en situation de parent isolé, en garde alternée, les partenaires sociaux de la branche incitent les entreprises à tenir compte des contraintes personnelles de garde des enfants, pour programmer les périodes de départ en formation.

      Service de proximité

      Les partenaires sociaux demandent à l'OPCO Constructys d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises.

      Ce service doit permettre :
      – d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle ;
      – d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations écologiques, numériques, économiques et techniques ;
      – d'aider à la définition de leur politique de GPEC, par la mise à disposition de diagnostics, d'études spécifiques.

      Ce service doit être facilement accessible à tous par la mise à disposition d'outils ad hoc notamment digitaux.

    • Article 6.3.4 (nouveau)

      En vigueur non étendu

      L'alternance : priorité de la branche

      L'alternance a pour objectif de favoriser :
      – l'insertion professionnelle des jeunes ;
      – la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi ;
      – le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.

      L'alternance constitue un véritable passeport pour l'embauche des jeunes, et apporte également une réponse adaptée aux besoins en compétences des entreprises.

      Cette alternance peut prendre trois formes :
      – le contrat de professionnalisation ;
      – la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) ;
      – le contrat d'apprentissage.

      6.3.4.1 Contrat de professionnalisation

      Objet et qualifications éligibles

      Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail. Il est établi au moyen d'un formulaire Cerfa.

      Il a pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail :
      – soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
      – soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
      – soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ;
      – soit, à titre temporaire jusqu'au 28 décembre 2021, en vue d'acquérir des compétences (par exemple, les blocs de compétences), définies par l'employeur et l'OPCO, Constructys, en accord avec le salarié.

      Ce contrat est ouvert :
      1.   Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
      2. Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits à Pôle emploi et s'ils ne perçoivent pas de minimum social (RSA, ASS ou AAH) ou qu'ils n'ont pas bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
      3. Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail ;
      4. Aux jeunes étrangers titulaires de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention “ étudiant ” ;
      5. Aux jeunes de 16 à 25 ans révolus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi ;
      6. Aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
      7. Aux jeunes qui n'ont pas validé un 2d cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.

      Durée des actions de professionnalisation

      Conformément à l'article L. 6325-11 du code du travail, le contrat, à durée déterminée ou à durée indéterminée, comprend une formation (action de professionnalisation) sur une période de 6 à 12 mois.

      La durée peut être allongée jusqu'à 24 mois maximum lorsque :
      – le contrat a pour objet l'obtention d'un CQP dont la durée de formation est supérieure à 12 mois ;
      – le contrat a pour objet l'obtention d'un diplôme ou d'un titre professionnel, ou d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la branche.

      La durée peut également être allongée jusqu'à 36 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail soit “ les personnes mentionnées au 1° de l'article L. 6325-1 qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, les personnes mentionnées aux 1° et 2° du même article L. 6325-1 inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi définie à l'article L. 5411-1, ainsi que les personnes mentionnées au 3° de l'article L. 6325-1 bénéficient du contrat de professionnalisation selon les modalités prévues aux articles L. 6325-11, L. 6325-14, L. 6332-14 et L. 6332-15 du code du travail ”.
      Les actions de formation sont d'une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, sans être inférieure à 150 heures.

      Les partenaires sociaux conviennent de porter cette durée minimale au-delà de 25 % pour les catégories suivantes :
      – jeune de 16 à 25 ans pour compléter sa formation initiale, qui n'a pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui n'est pas titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
      – bénéficiaire du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ou une personne ayant bénéficié d'un CUI ;
      – le salarié titulaire d'un contrat ayant pour objet l'obtention d'un CQP ;
      – le salarié titulaire d'un contrat ayant pour objet l'obtention d'un diplôme ou d'un titre professionnel, ou d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la branche ;
      – jeune étranger titulaire de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention “ étudiant ” ;
      – demandeur d'emploi, quel que soit l'âge, inscrit depuis plus de 1 an sur la liste.

      Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, par l'entreprise elle-même, lorsqu'elle dispose d'un service de formation.

      Mise en œuvre du contrat

      L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.

      Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

      Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat en lien avec l'organisme de formation et le tuteur.

      L'employeur désigne, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l'accompagner, et ce dans le respect du titre VIII “ tutorat ” de la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction.

      En vertu de l'article L. 6325-7 du code du travail, le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :
      1° Le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
      2° Le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.

      Rémunération

      Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

      Ce salaire ne peut être inférieur :
      – à 65 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
      – à 80 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

      Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement à 70 % et 85 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle égal ou supérieur au niveau bac.

      Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale de l'emploi occupé, prévue par les grilles de minima de la branche.

      Il est rappelé qu'une prime de formation égale à 10 % du total des salaires de base bruts versés pendant la durée du contrat de professionnalisation, est octroyée au salarié en cas d'obtention d'un CQP de la branche.

      Prise en charge des frais annexes

      Concernant spécifiquement l'hébergement, et pour les alternants qui ne résident pas en internat, les parties signataires rappellent que les jeunes de moins de 30 ans, percevant des montants inférieurs ou égaux au Smic mensuel brut, peuvent bénéficier d'une aide au logement “ Mobili-jeunes ” par Action logement.

      Le calcul de cette aide est effectué sur le loyer après déduction de l'aide personnalisée au logement (APL).

      Elle est attribuée pendant toute la période de formation professionnelle, pour une durée maximum de 12 mois, sous conditions. https://mobilijeune.actionlogement.fr/connexion?loginRedirect=https%3A%2F%2Fmobilijeune.actionlogement.fr%2F.

      6.3.4.2 Dispositif de promotion ou reconversion “ Pro-A ”

      Soucieux d'accompagner les salariés de la branche vers la reconversion ou la promotion, mais aussi d'assurer l'employabilité des salariés, les partenaires sociaux de la branche ont mis en place le dispositif “ Pro-A ”, dans les conditions visées au titre XVI de la convention collective du négoce des matériaux de construction.

      6.3.4.3 Apprentissage : le déploiement d'une politique de branche adaptée

      La branche du négoce des matériaux de construction entend développer l'apprentissage, intensifier son partenariat avec les CFA partenaires, les établissements scolaires ainsi que les Campus des métiers et des qualifications.

      La FDMC et l'OPCO Constructys ont conclu, le 11 décembre 2020, une convention de coopération avec le ministère de l'Éducation nationale et le ministère de l'enseignement supérieur afin de promouvoir les formations professionnelles et technologiques en lien avec la branche mais aussi prioritairement faire connaître, auprès des jeunes, les métiers de la distribution en matériaux de construction.

      La mise en œuvre de la convention de coopération, et plus globalement, la politique d'apprentissage de la branche seront suivis par la CPNEFP, qui est compétente pour en déterminer les orientations.

      6.3.4.3.1 Objet et qualifications éligibles du contrat d'apprentis-sage

      Conformément à l'article L. 6313-6 du code du travail, le contrat d'apprentissage a pour objet de donner, une formation générale, théorique et pratique, pour acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP.

      L'apprentissage repose sur le principe de l'alternance entre :
      – des enseignements dispensés en CFA, dont tout ou partie peut être effectué à distance ;
      – l'enseignement du métier dispensé chez l'employeur avec lequel l'apprenti a signé son contrat de travail.

      6.3.4.3.2 Bénéficiaires du contrat d'apprentissage

      Les contrats d'apprentissage sont ouverts aux jeunes âgés de 16 ans à au moins 29 ans révolus ayant effectué le premier cycle d'enseignement secondaire au début de l'apprentissage.

      La limite d'âge de 16 ans n'est pas applicable dans les cas suivants :
      – aux jeunes âgés d'au moins 15 ans au début de l'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire ;
      – aux jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile.

      La limite d'âge de 29 ans révolus n'est pas applicable dans les cas suivants :
      – lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d'apprentissage précédemment exécutés et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage précédents ;
      – lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou à la suite d'une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
      – lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ;
      – lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie ;
      – lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste mentionnée au premier alinéa de l'article L. 221-2 du code du sport.

      6.3.4.3.3 Mise en place d'un barème conventionnel d'apprentis

      À compter du 1er septembre 2021, l'apprenti bénéficie du barème conventionnel suivant :

      Année d'exécution d'un même diplômeApprenti de 16/17 ansApprenti de 18/20 ansApprenti de 21/25 ansApprenti de 26 ans et +
      1re année40 % Smic ou conventionnel*50 % Smic ou conventionnel55 % Smic ou conventionnel100 % Smic ou conventionnel
      2e année50 % Smic ou conventionnel60 % Smic ou conventionnel65 % Smic ou conventionnel100 % Smic ou conventionnel
      3e année60 % Smic ou conventionnel70 % Smic ou conventionnel80 % Smic ou conventionnel100 % Smic ou conventionnel
      *le plus favorable pour l'apprenti

      6.3.4.3.4 Durée et mise en œuvre de la formation en centre de formation

      La durée de contrat peut varier de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée.

      La durée maximale du contrat peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti

      La durée du contrat d'apprentissage peut être égale ou inférieure à celle du cycle de formation mais elle peut aussi être supérieure au cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises dans le cadre de certaines activités (service civique, réserve opérationnelle par exemple).

      Le contrat a une durée de 400 heures par an au minimum. En cas d'échec à l'examen, le contrat d'apprentissage peut être prolongé d'un an, la durée de formation minimale est alors de 240 heures.

      6.3.4.3.5 Le Maître d'apprentissage

      Rôle

      Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis (art. L. 6223-5 du code de travail).

      Conditions d'exercice de la fonction

      Le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes garanties de moralité. Le cas échéant, l'employeur ou le conjoint collaborateur peut remplir cette fonction.

      Par ailleurs, l'employeur permet au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA.

      Le maître d'apprentissage doit remplir des conditions de compétences professionnelles visées à l'article R. 6223-22 du code de travail.

      Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale, y compris sous contrat d'apprentissage, ou d'une formation continue qualifiante, ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.

      Le maître d'apprentissage encadre au maximum deux apprentis, ainsi qu'un apprenti supplémentaire dont la formation est prolongée en cas d'échec à l'examen (art. R. 6223-6 du code de travail). Toutefois, la commission départementale de l'emploi et de l'insertion peut délivrer des dérogations individuelles au plafond ci-dessus, lorsque la qualité de la formation dispensée dans l'entreprise et les possibilités d'insertion professionnelle dans la branche considérée le justifient.

      Formation du maître d'apprentissage

      En application de l'article L. 6223-8 du code de travail, l'employeur s'engage à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission.

      Les partenaires sociaux demandent à la SPP du négoce d'examiner les modalités de prise en charge de l'aide à la fonction de maître d'apprentissage.

      Préparation de l'examen par l'apprenti

      En application de l'article L. 6222-35 du code du travail, l'apprenti a droit à un congé de 5 jours ouvrables rémunérés pour la préparation et la présentation aux examens. Ce congé est situé dans le mois qui précède les épreuves.

      Valorisation des compétences des maîtres d'apprentissage

      Les entreprises favoriseront la certification des compétences des tuteurs et les informeront de cette possibilité.

      Les partenaires sociaux précisent que cette certification fait l'objet d'une inscription au répertoire spécifique établi par France compétences.

      Les conditions d'accès et de validation sont précisées à la fiche RS4433 :

      https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rs/4433/

      Indemnisation du maître d'apprentissage :

      Les partenaires sociaux invitent les entreprises à étendre le dispositif d'indemnisation visé à l'article 8.4.

      Un bilan sera fait d'ici au 31 décembre 2022, à l'appui du rapport annuel de branche dont les indicateurs sont les suivants (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) :

      Département, Taille de l'entreprise
      Sexe de l'alternant
      Tranche d'âge de l'alternant
      Nature du contrat
      Durée du contrat
      Domaine de formation
      Certification préparée
      Type de certification (CQP, titre, diplôme …)
      Reconnaissance de la certification (RNCP, CCN)
      Nombre d'alternants
      Nombre d'entreprises ayant signé un contrat d'alternance
      Taux de rupture du contrat
      Taux de réussite à l'issue du parcours
      Nombre d'alternants embauchés à l'issue du contrat

      Sur la base de ce bilan, les partenaires sociaux conviennent d'ouvrir une négociation, au cours du premier semestre 2023, sur la valorisation de la mission exercée par le maître d'apprentissage.

      CPF et maître d'apprentissage

      Le compte engagement citoyen (CEC) recense les activités de maître d'apprentissage et permet d'acquérir des droits à formation inscrits au CPF, à hauteur de 240 € par année, dans la limite maximale de 720 € et sous réserve que la durée d'activité de maître d'apprentissage soit de 6 mois minimum, et ce quel que soit le nombre d'apprentis accompagnés.

      La durée est appréciée sur l'année civile écoulée et sur l'année précédente.

      Les activités de maître d'apprentissage sont automatiquement enregistrées par la Caisse des dépôts et consignations.

      Prise en charge par l'OPCO Constructys des contrats d'apprentissage et frais annexes

      Les niveaux de prise en charge annuels des contrats d'apprentissage sont proposés par la CPNEFP du négoce des matériaux de construction, sous réserve de la validation ultérieure par France compétences.

      Les montants de prise en charge des frais annexes (hébergement, restauration, mobilité, premier équipement …) des contrats d'apprentissage sont fixés chaque année par la SPP du négoce des matériaux de construction, en lien avec la CPNEFP.
      Le département, la région ou l'entreprise peuvent compléter la prise en charge des frais annexes ci-dessus visés.

      L'éventuel reste à charge incombe à l'apprenti.

      Concernant spécifiquement l'hébergement, et pour les apprentis qui ne résident pas en internat, les parties signataires rappellent que les jeunes de moins de 30 ans, percevant des montants inférieurs ou égaux au Smic mensuel brut, peuvent bénéficier d'une aide au logement “ Mobili-jeunes ” par Action logement.

      Le calcul de cette aide est effectué sur le loyer après déduction de l'aide personnalisée au logement (APL).

      Elle est attribuée pendant toute la période de formation professionnelle, pour une durée maximum de 12 mois, sous conditions. https://mobilijeune.actionlogement.fr/connexion?loginRedirect=https%3A%2F%2Fmobilijeune.actionlogement.fr%2F.

      Le paiement des centres de formation d'apprentis est assuré par l'OPCO dans les conditions prévues à l'article R. 6332-25 du code du travail.

    • Article 6.3.5 (nouveau)

      En vigueur non étendu

      Compte personnel de formation (CPF)

      6.3.5.1 CPF

      Principe

      Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).

      Pour bénéficier de son CPF, le salarié doit au préalable ouvrir un compte sur la plateforme dédiée www. moncompteactivite. gouv. fr.

      Il est comptabilisé en euros et est géré par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) qui assure la prise en charge des actions de formation jusqu'au paiement du prestataire de formation.

      Il est ouvert :
      – aux salariés ;
      – aux demandeurs d'emploi ;
      – aux travailleurs indépendants ou membres d'une profession libérale ;
      – aux conjoints collaborateurs ;
      – aux apprentis.

      Un CPF est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi, en recherche d'emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle.

      Ce dispositif est également ouvert aux jeunes dès 15 ans à l'issue de la scolarité du collège, dès lors qu'ils signent un contrat d'apprentissage.

      Le compte n'est plus alimenté lorsque son titulaire perd son emploi mais il peut mobiliser les droits au crédit du compte pendant toute sa période de chômage.

      Il est également liquidé au moment où le titulaire fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, sous réserve des dispositions visées aux articles L. 5151-7 et suivants du code du travail au titre du compte engagement citoyen.

      Formations éligibles

      Les formations éligibles au CPF sont consultables sur https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/, dans l'onglet “ Liste de certifications éligibles ”.

      Il s'agit des actions de formation sanctionnées par :
      – les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national (RNCP), comprenant notamment les CQP (certification de qualification professionnelle) ;
      – les attestations de validation de blocs de compétences ;
      – les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
      – les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
      – les bilans de compétences ;
      – la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
      – les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
      – les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

      Alimentation du CPF

      Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel, le CPF est alimenté annuellement jusqu'à atteindre un plafond maximum de :
      – 5 000 € ;
      – 8 000 € si le bénéficiaire relève d'un public prioritaire visé à l'article L. 6323-11-1 du code du travail.

      Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

      Les périodes d'absence pour congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, de présence parentale, de proche aidant ou de congé parental d'éducation ainsi que les périodes d'activité partielle sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits CPF.

      Les heures acquises au titre du DIF ne sont pas perdues, sous réserve de leur inscription sur le compte du salarié avant le 30 juin 2021, et sont prises en compte pour le calcul des plafonds du CPF.

      Abondement du CPF

      Lorsque le coût de la formation souhaitée par le salarié qui mobilise son CPF est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, le CPF peut faire l'objet d'un abondement pour assurer le financement intégral de la formation. Cet abondement peut être notamment financé par :
      – le salarié ;
      – l'employeur en cas de parcours de formation coconstruit ;
      – l'OPCO Constructys ;
      – l'État, les régions ou collectivités locales ;
      – le Pôle emploi ;
      – la CNAM, en cas de reconversion d'une personne victime d'un AT/ MP.

      Il existe deux types d'abondements supplémentaires obligatoires, supportés par l'employeur :
      – l'abondement supplémentaire “ correctif ” dans le cadre de l'entretien d'évolution professionnelle, fixé à 3 000 €, par salarié, en application de l'article R. 6323-3 du code du travail ;
      – l'abondement supplémentaire du compte du salarié licencié à la suite du refus d'une modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord de performance collective, fixé à 3 000 €, en vertu de l'article R. 6323-3-2 du code du travail.

      En cas de licenciement économique, dans les entreprises de moins de 50 salariés, et qui concernent moins de 10 salariés ou en cas de licenciement pour inaptitude résultant d'un AT/ MP, l'entreprise financera l'éventuel reste à charge des coûts afférents à la reconversion professionnelle du salarié, dans la limite de 1 000 €, et ce dans les 6 mois suivant le départ du salarié de l'entreprise.

      Il est rappelé que les victimes d'un AT ou MP dont le taux d'incapacité atteint au moins 10 % peuvent bénéficier d'un abondement de leur CPF, fixé à 7 500 €, versé par l'assurance maladie, afin de suivre une formation leur permettant une reconversion professionnelle.

      Enfin, il est rappelé que le salarié titulaire d'un compte professionnel de prévention (C2P) peut mobiliser, dans le cadre de son CPF, les points inscrits en vue de financer une formation permettant d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels.

      Un point ouvre droit à un montant de 375 € de prise en charge.

      Mobilisation du CPF :

      L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L'employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d'utiliser son CPF pour financer une formation. Il faut l'accord du salarié et son refus d'utiliser le CPF ne constitue pas une faute.

      Pour une formation se déroulant pendant le temps de travail :
      – le salarié doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :
      – – 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ; ou
      – – 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
      – la demande d'autorisation d'absence doit comporter les données portant sur :
      – – l'intitulé et le contenu de l'action de formation ;
      – – le calendrier ;
      – – la part de l'action de formation réalisée pendant le temps de travail ;
      – – le prestataire ou l'organisme de formation choisi.

      L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

      Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif, ce qui induit le maintien de l'ensemble des droits du salarié et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié, et de tous les autres avantages et accessoires payés.

      Pour une formation se déroulant en dehors du temps de travail :

      Le salarié ne sollicite pas l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement.

      Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.

      Prise en charge des frais de formation

      Les frais pédagogiques et les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations (CDC).

      6.3.5.2 CPF de transition

      Le CPF de transition professionnelle se substitue à l'ancien dispositif du CIF.

      Il est utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.

      Personnes éligibles

      En application de l'article D. 6323-9 du code du travail, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs.

      L'ancienneté s'apprécie à la date de départ en formation du salarié.

      La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
      – les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
      – les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi ;
      – les salariés mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail.

      Mise en œuvre

      L'article R. 6323-10 du code du travail distingue deux situations :
      – lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l'employeur au plus tard 120 jours avant le début de l'action de formation ;
      – lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début de l'action de formation.

      La demande d'autorisation d'absence doit comporter les données portant sur :
      – l'intitulé et le contenu de l'action de formation ;
      – le calendrier ;
      – la part de l'action de formation pendant le temps de travail ;
      – le prestataire ou l'organisme de formation choisi.

      L'employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.

      En l'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti, l'autorisation de congé est acquise de plein droit.

      Le salarié doit, dès lors qu'il a obtenu l'accord de l'employeur, transmettre son dossier à Transition pro.

      Dans les conditions visées à l'article R. 6323-10-1 et R. 6323-10-2 du code du travail, l'employeur peut différer le bénéfice du congé de transition professionnelle demandé par un salarié, dans la limite de 9 mois.

      Il peut, par ailleurs, refuser une demande de congé dans le cadre d'un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d'ancienneté ou de demande d'absence.

      Statut du salarié pendant le CPF de transition

      Le salarié bénéficie du maintien de salaire, sous condition de son assiduité.

      Salaire de référence (SR)Durée de la formation < à 1 an ou < à 1 200 heuresDurée de la formation > à 1 an ou > à 1 200 heures
      < à 2 Smic100 % SR100 % SR au-delà de 1 an
      > à 2 Smic90 % SR Plancher : 2 × le Smic60 % SR au-delà de 1 an Plancher : 2 × le Smic

      Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement au salarié par l'employeur, qui sera ensuite remboursé par Transition pro.

      Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération est versée directement par Transition pro.

      Transition pro peut également prendre en charge les frais de transport, de restauration et d'hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié qui exécute un projet de transition professionnelle.

      Le contrat de travail est suspendu mais non rompu.

      Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l'ancienneté (par exemple les primes de 13e mois, vacances, bilan ou gratifications liées à l'ancienneté dans l'emploi).

      Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d'accident du travail.

      Le salarié en CPF de transition conserve le droit d'exercer tout mandat de représentants du personnel et représentants syndicaux. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.

      À l'issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L'employeur n'est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

      Cas particulier du salarié en CDD

      Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée, qui bénéficie d'un projet de transition professionnelle, peut bénéficier du maintien de sa rémunération. Celle-ci est versée par Transition pro.

      Dans ce cas, le salarié doit effectuer une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à Transition pro agréée sur son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail pendant l'exécution de son contrat de travail.

      L'action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme du CDD du demandeur. Dans ce cas de figure, la rémunération lui est versée directement par Transition pro.

      Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l'ancienneté. Il en va de même à l'égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l'entreprise : par exemple les primes liées à l'ancienneté dans l'emploi (13e mois, vacances, bilan ou gratifications).

      Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d'accident du travail.

      Le salarié en congé de formation conserve le droit d'exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.

      À l'issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L'employeur n'est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

    • Article 6.3.6 (nouveau)

      En vigueur non étendu

      La certification, le rôle moteur de la branche

      Le système de la certification est transformé en profondeur par la réforme de la formation professionnelle.

      La branche, sous le contrôle de France compétences, est en charge de créer et/ ou de rénover le système des certifications au travers de deux répertoires :
      – le RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
      – le répertoire spécifique.

      Afin de pallier les difficultés de recrutement ou anticiper les évolutions des métiers, les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction ont construit, depuis 2003, une politique active de certification, en mettant en œuvre différents dispositifs que sont :
      – les certificats de qualification professionnelle (CQP) et leur découpage en bloc de compétences : créés et délivrés par la CPNEFP du négoce des matériaux de construction, reconnus par les pouvoirs publics ;
      – les diplômes et titres professionnels ;
      – les parcours certifiants.

      Considérant que les CQP constituent des outils essentiels de sécurisation des parcours et d'évolution professionnelle, la branche du négoce des matériaux de construction a, également, développé l'accès aux CQP de la branche via la VAE, pour les salariés expérimentés.

      Enfin, pour répondre aux besoins de compétences, de personnes peu ou pas qualifiées, les partenaires sociaux de la branche ont créé le socle de connaissance et de compétences, CléA négoce.

      Enfin c'est au travers des blocs de compétences des CQP que les partenaires sociaux entendent apporter aux entreprises des parcours de formation, modulaires, plus souples, qui répondent aux nouvelles exigences d'une formation adaptée et permettant de sécuriser les emplois.

      L'OPCO Constructys accompagne les entreprises de la branche dans leur politique de certification.

    • Article 6.3.7 (nouveau)

      En vigueur non étendu

      Analyse prospective des besoins, et anticipation de l'évolution des compétences

      6.3.7.1 L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du négoce des matériaux de construction

      Les partenaires sociaux de la branche considèrent que la connaissance des besoins des entreprises en matière d'emplois et de compétences est centrale pour la définition de leur politique et de celle de la branche.

      C'est pourquoi, ils ont créé leur observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

      Son objet, son fonctionnement, et ses ressources sont fixés au titre XVII de la convention collective du négoce des matériaux de construction.

      6.3.7.2 Déploiement d'une politique d'information et d'orientation pour renforcer l'attractivité de la branche

      L'attractivité des entreprises de la branche passe par l'information et l'orientation professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés en évolution/ reconversion professionnelle.

      Ainsi, pour valoriser les métiers, faciliter les recrutements, notamment vers les métiers en tension de la branche, les partenaires sociaux conviennent de mener notamment les actions suivantes, en collaboration avec l'OPCO Constructys :
      – développer les partenariats avec le ministère de l'Éducation nationale ;
      – développer les partenariats avec les services publics de l'emploi et les régions notamment pour informer et échanger avec les personnels en charge de l'orientation des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
      – développer les actions à destination des jeunes et de leurs familles (salons, forum …) ;
      – faire connaître les métiers de la branche aux demandeurs d'emploi via la préparation opérationnelle à l'emploi, les partenariats avec Pôle emploi.

      La convention d'apprentissage ainsi que les EDEC (engagement de développement de l'emploi et des compétences) et les COM régionales conclus par la branche, l'OPCO et les régions permettent de mobiliser tant les outils que les financements pour mener des actions de développement des emplois et des compétences dans le négoce des matériaux de construction.

    • Article 6.3.8 (nouveau)

      En vigueur non étendu

      Outils de l'orientation professionnelle et des parcours de formation

      6.3.8.1 Entretien professionnel

      Les partenaires sociaux conviennent que le salarié bénéficie d'un entretien, a minima, tous les 2 ans, à l'initiative de l'employeur, quelle que soit la taille de l'entreprise.

      Il est rappelé que cet entretien est différent de l'entretien annuel d'évaluation que peuvent mettre en place les entreprises.

      L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.

      À cet effet, l'employeur informe ses salariés, en amont ou à l'occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle (CEP), gratuits, dispensés par des opérateurs du CEP qui pourront à des fins de préparation de l'entretien l'aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l'accompagner dans ses projets professionnels.

      Il permet d'identifier ses besoins d'accompagnement et/ ou de formation, et de l'impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.

      Cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

      Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

      Pour rappel, en l'état actuel des dispositions légales issues de l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 “ visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives ”, une période transitoire a été instituée pour l'année 2020.

      Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux est formalisé par un écrit dont une copie doit être remise au salarié.

      Par ailleurs, lorsqu'au cours des 6 dernières années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une action de formation non obligatoire, l'employeur doit abonder le CPF d'un montant de 3 000 € pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.

      En raison de la crise sanitaire, la tenue de l'entretien professionnel est reportée au 30 juin 2021.

      Jusqu'au 30 juin 2021, l'employeur dispose de deux possibilités (droit d'option) pour justifier d'avoir rempli ses obligations soit :
      – option 1 (en application de la loi du 5 mars 2014) :
      Le salarié a, au cours des 6 dernières années, bénéficié des entretiens professionnels, et d'au moins 2 des 3 actions suivantes :
      – – avoir suivi une action de formation ;
      – – avoir acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l'expérience ;
      – – avoir bénéficié d'une progression salariale, ou professionnelle.
      – option 2 (en application de loi du 5 septembre 2018) :
      Le salarié a, au cours des 6 dernières années, bénéficié des entretiens professionnels, et d'au moins une formation non obligatoire.

      À compter du 1er juillet 2021, seuls les critères fixés par la loi du 5 septembre 2018 s'appliquent et l'employeur doit ainsi s'assurer que le salarié a, au cours des 6 dernières années, bénéficié des entretiens professionnels, et suivi au moins une formation autre qu'obligatoire.

      Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, cet entretien porte sur :
      – les informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
      – l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) sur https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/ ;
      – les abondements éventuels du CPF par l'employeur ;
      – les informations relatives au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
      – l'identification des perspectives d'évolution professionnelle au bénéfice du salarié ;
      – l'identification du ou des dispositifs de formation qui pourraient être proposés en fonction des objectifs retenus, notamment au regard du plan de développement des compétences de l'entreprise.

      C'est à l'occasion de son embauche que le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

      Cette information peut figurer au contrat de travail, dans le livret d'accueil du salarié ou tout autre écrit.

      L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions de formation qui seraient faites.

      Des outils d'aide à la conduite de l'entretien professionnel sont mis à disposition des entreprises par la branche.

      6.3.8.2 Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

      Toute personne peut de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur bénéficier, tout au long de sa vie professionnelle, d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser la sécurisation et la mobilité des parcours professionnels.

      Chaque employeur doit informer ses salariés de la possibilité de recourir au CEP à l'occasion de son entretien professionnel.

      Le CEP comporte les prestations suivantes :
      – un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;
      – un conseil visant à définir son projet professionnel ; et
      – un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

      À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au CPF).

      En lien avec un projet professionnel validé avec l'employeur, le salarié peut bénéficier, au cours de sa carrière professionnelle au sein de l'entreprise, d'un accompagnement réalisé pendant le temps de travail, limité à 1 journée et rémunéré comme tel.

      Le conseil en évolution professionnelle, gratuit, est assuré par :
      – Pôle emploi ;
      – l'association pour l'emploi des cadres (APEC) ;
      – les opérateurs régionaux sélectionnés sur la base d'un appel d'offres national par France compétences ;
      – les organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées, avec avis consultatif ;
      – des missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes ;

      Les partenaires sociaux de la branche demandent à l'OPCO Constructys d'assurer de la diffusion des informations sur les métiers du négoce des matériaux de construction et sur leur évolution auprès de l'ensemble du réseau en charge du CEP.

      6.3.8.3 Bilan de compétences

      Les salariés ainsi que les demandeurs d'emploi, peuvent bénéficier d'un bilan de compétences afin d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles. Le financement passe par le compte personnel de formation (CPF). La rémunération du salarié est maintenue si le bilan a lieu pendant le temps de travail. Si le bilan est à la demande de l'employeur, il faut le consentement du salarié.

      Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

      Le bilan de compétence peut être réalisé dans le cadre du CPF ou du plan de développement des compétences.

      La demande diffère selon que le bilan de compétences a lieu dans le cadre du CPF ou du congé de reclassement.

      CPF

      Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé.

      Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur selon les règles propres à l'utilisation du CPF.

      Plan de développement des compétences

      Il faut obligatoirement le consentement du salarié.

      Si le bilan de compétences est réalisé au titre du PDC, il fait l'objet d'une convention écrite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences.

      La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix …).

      Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention.

      Le refus d'un salarié de consentir au bilan ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

      Il est rappelé que le bilan de compétences peut être réalisé en début de congé de reclassement. Le salarié doit choisir le prestataire de bilans de compétences. Il peut être orienté par une Transition pro ou un OPCO.

      6.3.8.4 Préparation opérationnelle à l'emploi (POE)

      Ce dispositif permet :
      – aux demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition de compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre d'entreprise déposée auprès de Pôle emploi ;
      – aux entreprises de faire face à des difficultés de recrutement sur certains métiers et dans certains territoires.

      Il existe deux types de POE :
      –   POE individuelle : l'action de formation vise un demandeur d'emploi ;
      –   POE collective : l'action de formation vise plusieurs demandeurs d'emploi pour acquérir les compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par la branche.

      https :// www. pole-emploi. fr/ employeur/ aides-aux-recrutements/ les-aides-a-la-formation/ la-preparation-operationnelle-a. html

      Les partenaires sociaux du négoce des matériaux de construction demandent à l'OPCO Constructys de promouvoir activement ce dispositif auprès des entreprises, et de leur en faciliter la mise en œuvre notamment via l'organisation collective de promotions de candidats.

    • Article 6.3.9 (nouveau)

      En vigueur non étendu

      Égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation professionnelle

      Les partenaires sociaux demandent aux entreprises d'assurer un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation mises en place. Cet objectif sera suivi au moyen de l'indicateur visé dans le rapport de branche.

      Les entreprises étudieront les modalités d'organisation de ces formations en prenant compte dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.

    • Article 6.3.10 (nouveau)

      En vigueur non étendu

      Salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH)

      En complément des dispositifs généraux de formation, une personne reconnue en qualité de travailleur handicapé peut aussi bénéficier d'un contrat d'apprentissage pour obtenir une qualification et bénéficier d'aménagements particuliers.

      Elle peut aussi bénéficier d'une formation dans un centre de pré-orientation si elle rencontre des difficultés d'orientation.

      Enfin, elle peut bénéficier d'un contrat de rééducation ou suivre un stage pour se réaccoutumer à son ancien emploi si elle est devenue inapte à exercer sa profession, ou apprendre un nouveau métier.

      Contrat d'apprentissage

      Tout employeur peut conclure un contrat d'apprentissage avec une personne reconnue en qualité de travailleur handicapé, laquelle doit rechercher une entreprise susceptible de l'accueillir, avec l'aide notamment de l'AGEFIPH ou de Cap emploi. Il revient à l'entreprise de procéder à l'inscription en CFA.

      La durée maximale du contrat d'apprentissage est de 4 ans. Il n'y a pas de limite d'âge.

      L'employeur nomme, parmi son personnel, un maître d'apprentissage responsable de la formation qui peut être le chef d'entreprise ou l'un de ses salariés.

      Le maître d'apprentissage assure la liaison entre le CFA et l'entreprise.

      Suivant la nature du handicap, un aménagement de la formation peut être nécessaire. Il peut s'agir de matériel pédagogique spécifique ou d'un aménagement des locaux.

      Si la personne reconnue en qualité de travailleur handicapé ne peut pas assister à la formation du fait de son handicap, elle peut être autorisée à suivre par correspondance un enseignement équivalent à celui dispensé en centre de formation. L'autorisation est délivrée après un avis favorable de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

      À compter du 1er septembre 2021, l'apprenti bénéficie du barème conventionnel suivant :

      Année d'exécution d'un même diplômeApprenti de 16/17 ansApprenti de 18/20 ansApprenti de 21/25 ansApprenti de 26 ans et +
      1re année40 % Smic ou conventionnel*50 % Smic ou conventionnel55 % Smic ou conventionnel100 % Smic ou conventionnel
      2e année50 % Smic ou conventionnel60 % Smic ou conventionnel65 % Smic ou conventionnel100 % Smic ou conventionnel
      3e année60 % Smic ou conventionnel70 % Smic ou conventionnel80 % Smic ou conventionnel100 % Smic ou conventionnel
      4e année70 % Smic ou conventionnel95 % Smic ou conventionnel110 % Smic ou conventionnel110 % Smic ou conventionnel
      *Le plus favorable pour l'apprenti

      Pré-orientation

      Le centre de pré-orientation contribue à l'orientation professionnelle des personnes qui ont obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et qui rencontrent des difficultés d'insertion dans le milieu du travail. Il propose des stages pour affiner un projet professionnel et faciliter l'insertion professionnelle. Le centre accueille et étudie avec la personne ayant obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) une orientation professionnelle adaptée en tenant compte de son état de santé.

      Pendant cette période, la personne a le statut de stagiaire. Elle bénéficie d'un accompagnement individualisé assuré par un formateur référent. Ce formateur peut proposer des mises en situation au sein d'ateliers professionnels afin d'évaluer les capacités de la personne en situation de handicap au regard du projet professionnel envisagé.

      La demande d'admission dans un centre de pré-orientation doit être faite par courrier, de préférence en recommandé avec accusé réception.

      Cette demande doit être envoyée à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du département du lieu de résidence qui se prononce sur l'orientation en centre de pré-orientation.

      Le stage, financé par l'État, dure au maximum 12 semaines, seuls les frais de repas et de transport sont à régler.

      À l'issue du stage, le centre de pré-orientation adresse un bilan professionnel et médical à la CDAPH, ainsi qu'à la personne qui a suivi le stage.

      Selon les résultats, cette dernière peut se voir proposer :
      – un emploi dans une entreprise du milieu ordinaire ;
      – un emploi dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ;
      – un emploi dans une entreprise adaptée ;
      – une formation complémentaire, par exemple, dans un centre de rééducation professionnelle.

      Contrat ou stage de rééducation professionnelle

      Toute personne reconnue en qualité de travailleur handicapé, devenue inapte à exercer sa fonction, du fait d'un handicap, peut se voir proposer un contrat ou un stage de rééducation professionnelle.

      Le contrat permet de bénéficier d'une aide pour se réaccoutumer à sa profession et le stage, d'apprendre un nouveau métier.

      Contrat de rééducation professionnelle

      Le contrat de rééducation professionnelle s'adresse aux personnes qui à l'issue d'un arrêt maladie, d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, ont perdu la possibilité d'exercer leur activité professionnelle. Il a pour but de réaccoutumer la personne reconnue en qualité de travailleur handicapé, à l'exercice de son ancien métier par le biais d'une formation pratique et, éventuellement, théorique.

      Il peut être mis en place à l'issue d'une reprise du travail à temps partiel dans un but thérapeutique.

      Le contrat est conclu pour une durée de 3 mois à 1 an.

      Pour pouvoir bénéficier de ce contrat, la personne doit prendre contact avec le médecin du travail. Ce dernier se met en relation avec le service insertion professionnelle de la CPAM.

      Une rencontre regroupant le médecin du travail, la personne reconnue en qualité de travailleur handicapé, l'employeur et la CPAM a lieu afin de définir les termes du contrat. Ce contrat est ensuite soumis à l'approbation de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

      Elle perçoit au minimum la rémunération prévue par la convention collective applicable correspondant au 1er échelon de la catégorie professionnelle pour laquelle vous êtes formé.

      En fin de contrat, le salaire est égal au minimum conventionnel correspondant à la qualification atteinte.

      Stage de rééducation professionnelle

      Il est ouvert aux personnes reconnues en qualité de travailleur handicapé qui, à l'issue d'un arrêt maladie, d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, ont perdu la possibilité d'exercer leur profession.

      Le stage de rééducation professionnelle vise le retour à l'emploi en milieu ordinaire de travail grâce à l'acquisition de nouvelles compétences par le biais d'une formation qualifiante.

      La durée de formation dure entre 10 et 30 mois.

      Cette formation qualifiante débouche généralement sur un diplôme homologué par l'État. La rémunération diffère selon la situation au moment de l'entrée en stage.

      En arrêt de travail

      La personne reconnue en qualité de travailleur handicapé continue de percevoir les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

      En tant que demandeur d'emploi

      La personne reconnue en qualité de travailleur handicapé bénéficie de l'allocation d'aide au retour à l'emploi formation (AREF).

    • Article 6.1

      En vigueur étendu

      Création et fonctionnement de la CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle)

      Les partenaires sociaux conviennent d'instituer la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) propre au secteur du négoce des matériaux de construction relevant des conventions collectives nationales du négoce des matériaux de construction.

    • Article 6.1.1

      En vigueur étendu

      Composition

      Cette commission est composée de la façon suivante :
      – un collège des salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) dans chacune des cinq organisations syndicales représentatives au plan national ;
      – un collège des employeurs comprenant un nombre de représentants (titulaires et suppléants) égal au nombre de représentants désignés par les organisations syndicales.

      Chaque organisation syndicale du collège des salariés devra faire connaître à la fédération le nom de ses représentants.

    • Article 6.1.2

      En vigueur étendu

      Missions de la commission

      La commission remplit et exerce les missions et attributions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.


      Elle a pour missions, notamment en qualité de comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications institué au niveau de la branche, d'étudier les besoins, et en particulier de :
      – participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
      – procéder périodiquement à l'examen des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs...) menées dans la profession ;
      – analyser la situation de l'emploi et son évolution en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, cela afin de permettre l'information des partenaires sociaux ;
      – étudier les flux d'emplois et contribuer à leur régularisation en vue de prévenir ou, à défaut, de corriger les déséquilibres durables entre l'offre et la demande ;
      – établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;
      – examiner les statistiques accidents du travail et maladies professionnelles.


      La commission sera consultée préalablement à la conclusion par la branche de contrats d'objectifs, d'engagements de développement de la formation professionnelle (EDDF), de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications.


      Elle s'informe des évolutions techniques, économiques, organisationnelles ou environnementales ayant des incidences sur les besoins de qualification et fait connaître ses orientations.


      Elle est informée des montants collectés et des prises en charge effectuées par l'OPCA Intergros, des contrats d'insertion en alternance, du capital temps de formation et du développement de la formation continue.


      D'une manière plus générale, la CPNE peut proposer à Intergros toute étude pour préparer ses décisions en recourant à des organismes qualifiés susceptibles de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse.


      Par ailleurs, la CPNE doit être informée par la direction de l'entreprise concernée des licenciements économiques touchant plus de 10 salariés.


      Enfin, elle a pour tâches de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles.

    • Article 6.1.2

      En vigueur non étendu

      Missions de la CPNEFP

      La commission remplit et exerce les missions et attributions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.


      Elle a pour missions, notamment en qualité de comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications institué au niveau de la branche, d'étudier les besoins, et en particulier de :
      – participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
      – procéder périodiquement à l'examen des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs...) menées dans la profession ;
      – analyser la situation de l'emploi et son évolution en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, cela afin de permettre l'information des partenaires sociaux ;
      – étudier les flux d'emplois et contribuer à leur régularisation en vue de prévenir ou, à défaut, de corriger les déséquilibres durables entre l'offre et la demande ;
      – établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;
      – examiner les statistiques accidents du travail et maladies professionnelles ;

      – définir les actions de formation à développer pour promouvoir les orientations et priorités de la branche ;
      – fixer les taux de prise en charge financière par dispositifs de formation à l'exception des forfaits “ Pro-A ” ;
      – suivre et faire évoluer le dispositif des CQP de la branche ;
      – exercer les missions dévolues à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche (l'observatoire est placé sous l'égide de la CPNEFP) ;
      – élaborer tous supports facilitant la mise en œuvre des outils opérationnels de la formation professionnelle ;
      – définir une politique de certification et de modalités de détermination de la propriété intellectuelle des CQP, avec l'appui technique de l'OPCO ;
      – proposer le niveau dans la grille de classification pour les titulaires des CQP ;
      – favoriser l'information sur les métiers et leur attractivité en proposant notamment des actions sur la promotion des métiers, sur l'orientation, et les formations professionnelles ;
      – proposer à l'observatoire de la branche de réaliser des travaux d'observation des métiers et des qualifications et accompagner la réflexion de la branche pour répondre notamment aux difficultés de recrutement, et adapter les compétences des salariés impactées par les mutations liées à la transition numérique et écologique ;
      – proposer des actions concourant au développement des compétences au profit des TPE/ PME ;
      – formuler des recommandations en vue de favoriser l'égal accès à la formation professionnelle (des seniors, des femmes, des personnes peu ou pas qualifiées, des jeunes), etc.
      – accompagner la mise en œuvre du socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
      – valider le rapport de branche annuel.


      La commission sera consultée préalablement à la conclusion par la branche de contrats d'objectifs, d'engagements de développement de la formation professionnelle (EDDF), de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications.


      Elle s'informe des évolutions techniques, économiques, organisationnelles ou environnementales ayant des incidences sur les besoins de qualification et fait connaître ses orientations.


      Elle est informée des montants collectés et des modalités de prise en charge par l'opérateur de compétences, Constructys.


      D'une manière plus générale, la CPNE peut proposer toute étude pour préparer ses décisions en recourant à des organismes qualifiés susceptibles de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse.


      Par ailleurs, la CPNEFP doit être informée par la direction de l'entreprise concernée des licenciements économiques touchant plus de 10 salariés.


      Enfin, elle a pour tâches de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles.

    • Article 6.1.3

      En vigueur étendu

      Fonctionnement

      La commission se réunit au moins deux fois par an.


      Elle peut se réunir également à la demande de trois au moins de ses membres.


      Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Le délégué titulaire a voix délibérative.


      Le secrétariat est assuré par la fédération française du négoce des matériaux de construction, qui établira le compte rendu de chaque réunion dans un délai n'excédant pas 1 mois.


      Le poste de président est assumé alternativement, pour 1 année, par un membre de chaque collège, le vice-président étant automatiquement issu de l'autre collège.


      À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit :


      – un président appartenant à l'un des collèges mentionnés à l'article 2 ;


      – un vice-président appartenant à l'autre collège.


      En cas d'absence du président, le vice-président assume la présidence de la réunion. Son président convoque les parties, établit l'ordre du jour de la réunion.


      Les frais de déplacement des membres de la commission appartenant au collège des salariés sont remboursés conformément aux dispositions en usage pour les réunions de la commission paritaire de la branche.


      Le temps passé par les salariés pour l'exercice de leur mandat est considéré comme temps de travail effectif. Le salaire est maintenu par l'employeur.

    • Article 6.1.3

      En vigueur non étendu

      Fonctionnement

      La commission se réunit au moins deux fois par an.

      Elle peut se réunir également à la demande de trois au moins de ses membres.

      Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Le délégué titulaire a voix délibérative.

      Le secrétariat est assuré par la fédération française du négoce des matériaux de construction, qui établira le compte rendu de chaque réunion dans un délai n'excédant pas 1 mois.

      Le poste de président est assumé alternativement, pour 1 année, par un membre de chaque collège, le vice-président étant automatiquement issu de l'autre collège.

      À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit :
      – un président appartenant à l'un des collèges mentionnés à l'article 2 ;
      – un vice-président appartenant à l'autre collège.

      En cas d'absence du président, le vice-président assume la présidence de la réunion. Son président convoque les parties, établit l'ordre du jour de la réunion.

      Les frais de déplacement des membres de la commission appartenant au collège des salariés sont remboursés conformément aux dispositions en usage pour les réunions de la commission paritaire de la branche.

      Le temps passé par les salariés pour l'exercice de leur mandat est considéré comme temps de travail effectif. Le salaire est maintenu par l'employeur.

      Le nombre de réunions est fixé, à titre indicatif, à au moins quatre par an.

      En cas de crise sanitaire ou tout autre événement qui empêche la tenue de réunions en présentiel, il est prévu que les réunions paritaires puissent se dérouler par audio et/ ou visio-conférence, dans le respect du principe de loyauté de la négociation collective.

      Les titulaires et suppléants de chaque collège (salariés et employeurs) doivent être officiellement désignés par courrier adressé au secrétariat de la CPNEFP.

      Le collège « employeurs » dispose du même nombre de voix que le collège « salariés ».

      La CPNEFP ne pourra délibérer valablement qui si trois membres au minimum par collège sont présents.

      Chaque titulaire dispose d'une voix délibérative. En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé.

      Les décisions ou délibérations de CPNEFP sont prises à la majorité absolue des suffrages exprimés par les membres présents. Le Président ne dispose pas d'une voix prépondérante.

      Les décisions ou délibérations de la CPNEFP sont signées paritairement par le président et le vice-président.

    • Article 6.1.4

      En vigueur étendu

      Bilan

      Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Les parties signataires se réuniront au terme d'une première période de 3 ans pour faire le bilan de la mise en œuvre du présent avenant.

    • Article 6.2 (1)

      En vigueur étendu

      FIMO/FCOS des chauffeurs-livreurs du négoce des matériaux de construction

      La loi Gayssot du 6 février 1998 pose une obligation de formation initiale et continue pour les chauffeurs en compte propre et invite les branches professionnelles à négocier des accords collectifs.


      Conformément aux objectifs de la loi, les partenaires sociaux ont exprimé leur volonté commune d'améliorer la sécurité et la qualification professionnelle des chauffeurs-livreurs de la branche par une formation professionnelle adaptée aux conditions particulières de l'activité du négoce des matériaux de construction.


      Le transport dans les entreprises de négoce en matériaux de construction est essentiellement une activité de distribution locale, c'est-à-dire une activité de livraison des commandes qui s'opère sur un cycle quotidien, dans une zone locale limitée, qui engendre de nombreux arrêts. La conduite est certes nécessaire pour qu'il y ait distribution, mais elle n'est pas l'activité principale du chauffeur-livreur. Sa fonction est aussi de livrer les clients.


      Les partenaires sociaux ont souhaité préciser les conditions et modalités particulières, dans le négoce des matériaux de construction, de la formation initiale minimale obligatoire, ci-après dénommée FIMO, et de la formation continue obligatoire de sécurité, ci-après dénommée FCOS, pour la profession.


      Les cahiers des charges sont annexés (annexes I et II).

      (1) L'article 6-2 est étendu sous réserve des dispositions réglementaires en vigueur qui modifient le cadre juridique (directive n° 2003-59 du 15 juillet 2003 et son décret d'application n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 qui a abrogé le décret n° 97-608 du 31 mai 1997 mentionné dans la convention relatif à la FIMO/FCOS) prévu aux articles 6-2 et suivants.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 6.2.1

      En vigueur étendu

      Formation initiale minimale obligatoire (FIMO)

      À compter du 1er juillet 2000, sous réserve d'avoir été reconnu apte à la conduite d'un véhicule poids lourd, tout salarié nouvellement embauché par une entreprise de négoce en matériaux de construction entrant dans le champ d'application du présent accord, occupant un emploi de chauffeur-livreur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC, doit avoir satisfait à une formation initiale minimale obligatoire (FIMO), dans les conditions ci-après définies.

      6.2.1.1 Salariés visés par l'obligation de FIMO

      Les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2000 dans les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord pour y occuper pour la première fois, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, un emploi de chauffeur-livreur ;

      Les salariés de ces mêmes entreprises exerçant pour la première fois après le 1er juillet 2000 un emploi de chauffeur-livreur tel que défini à l'article 1er.

      6.2.1.2 Salariés exclus de la FIMO

      Sont considérés avoir satisfait à la FIMO :
      – les salariés ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation les formations initiales diplômantes ci-après énumérées :
      CAP de conduite routière (anciennement « conducteur routier ») (1) ;
      – BEP conduite et service dans les transports routiers ;
      – CFP de conducteur routier ;
      – FIMO acquise dans une autre branche en application du décret n° 97-608 du 31 mai 1997 relatif à la formation professionnelle initiale et continue des conducteurs salariés du transport routier public de marchandises ou dans le cadre d'un accord de branche étendu ;
      – les salariés ayant suivi avec succès, dans le cadre d'un contrat d'insertion par alternance (contrat de qualification, contrat d'adaptation) ou d'apprentissage, les actions de formation visées à l'alinéa ci-dessus ou celles résultant d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) afférent à l'emploi.

      Cette obligation de formation n'est pas applicable aux :
      – salariés exerçant le métier de chauffeur-livreur à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente de conduite de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, en poste au 1er juillet 2000 ;
      – salariés ayant exercé le métier de conducteur routier à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente de conduite de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou de produits pour compte propre ou pour compte d'autrui ou en tant que conducteur travailleur indépendant pendant au moins 3 ans et reprenant, postérieurement au 1er juillet 2000, une activité identique sous réserve de ne pas l'avoir interrompue pendant une période supérieure à 2 ans ;
      – salariés déjà titulaires d'une FIMO de droit commun avant de prendre leur fonction de chauffeur-livreur dans l'entreprise : ils doivent en justifier par la présentation d'une attestation délivrée conformément aux dispositions conventionnelles ou réglementaires ;
      – salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 6 mois et exerçant la fonction de chauffeur-livreur.

      Les parties conviennent de se réunir sur ce point dès la publication des textes réglementaires, si nécessaire.

      Attention : disposition exclue par le ministère, donc inapplicable : tous les salariés en CDD, quelle que soit leur durée, sont soumis à la FIMO.

      6.2.1.3 Durée et contenu de la FIMO

      Un programme de formation adapté aux réalités et risques spécifiques à l'emploi de chauffeur-livreur dans la branche est défini.

      Deux catégories de salariés sont concernées :
      – ceux qui exercent l'activité de chauffeur-livreur à titre principal ;
      – ceux qui exercent leur activité de chauffeur-livreur dans le cadre d'une activité ponctuelle.

      Quelle que soit la catégorie à laquelle ces salariés appartiennent, les distances parcourues compte tenu de la localisation de la clientèle et les temps de conduite en continu sont généralement courts. Aussi les risques encourus, eu égard à l'activité des entreprises de la branche, se situent essentiellement lors des opérations de chargement, de déchargement et de levage des produits et matériaux transportés.

      C'est pourquoi les partenaires signataires souhaitent que l'ensemble des salariés, quel que soit leur temps de conduite, bénéficient d'une FIMO.

      Cependant, pour une période transitoire allant jusqu'au 1er juillet 2002, un programme de formation adapté a été aménagé en fonction du nombre annuel d'heures de travail effectivement réalisé au poste de chauffeur-livreur. Il se décompose comme suit :
      – une FIMO (70 heures) pour ceux qui effectuent plus de 492 heures à ce poste ;
      – une FIMO (21 heures) pour ceux qui occupent ponctuellement ce poste et effectuent 492 heures et moins.

      À la fin de cette période transitoire, les chauffeurs-livreurs continuant à exercer ponctuellement cette fonction devront suivre une FIMO complémentaire (49 heures).

      Cette formation aura lieu dans le délai de 3 mois suivant l'embauche.

      Tout chauffeur non titulaire de la FIMO ou de la FCOS pourra, à défaut de pouvoir suivre une FIMO/ FCOS propre à la branche du négoce des matériaux de construction, se former à une FIMO/ FCOS de droit commun (compte d'autrui ou compte propre de marchandises).

      6.2.1.4 Réalisation de la FIMO

      La formation peut être suivie par les salariés concernés :
      – soit avant l'embauche effective dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ;
      soit dans le cadre d'un contrat de travail particulier (contrat d'apprentissage, contrat de qualification et contrat d'adaptation …). (2)

      Cette formation est qualifiante.

      Il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour la formation pour les motifs justifiés suivants :
      – arrêt maladie ou accident ;
      – surcroît d'activité de l'entreprise, à condition d'avoir consulté le comité d'entreprise préalablement.

      (1) Le 2e point du 1er alinéa de l'article 6-2-1-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-1 et suivants du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

      (2) Le 2e point du 1er alinéa de l'article 6-2-1-4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-1 et suivants du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

    • Article 6.2.2

      En vigueur étendu

      Formation continue obligatoire de sécurité (FCOS)

      Toute entreprise de négoce en matériaux de construction doit faire suivre à ses chauffeurs-livreurs une formation continue obligatoire de sécurité adaptée, dans les conditions fixées ci-après.

      6.2.2.1 Personnels concernés

      Les conducteurs de véhicules de plus de 3,5 tonnes de PTAC ou de plus de 14 m3 employés dans les entreprises de la branche doivent suivre tous les 5 ans une formation continue obligatoire de sécurité adaptée aux exigences de l'activité.

      L'ensemble des chauffeurs-livreurs devront avoir satisfait à cette obligation avant le 31 décembre 2005 selon un rythme annuel minimal de 1/5 des salariés concernés. Pour les entreprises ayant moins de cinq chauffeurs-livreurs, les formations se feront selon un rythme propre à l'entreprise.

      Les chauffeurs-livreurs occasionnels, tels que définis à l'alinéa 2.3, chapitre Ier (FIMO), sont tenus de suivre la formation continue obligatoire de sécurité.

      6.2.2.2 Durée et contenu

      La formation continue obligatoire de sécurité visée à l'article 1er du présent chapitre est de 2 jours consécutifs, soit 14 heures.

      Elle doit être renouvelée tous les 5 ans.

      Les modules et thèmes de formation correspondant à cette obligation doivent correspondre au cahier des charges figurant à l'annexe II.

      Il peut être dérogé de 6 mois maximum à l'échéance fixée pour la formation pour les motifs justifiés suivants :
      – arrêt maladie ou accident ;
      – surcroît d'activité de l'entreprise, à condition d'avoir consulté le comité d'entreprise préalablement.

      Tout chauffeur non titulaire de la FIMO ou de la FCOS pourra, à défaut de pouvoir suivre une FIMO/FCOS propre à la branche du négoce des matériaux de construction, se former à une FIMO/FCOS de droit commun (compte d'autrui ou compte propre de marchandises).

    • Article 6.2.3

      En vigueur étendu

      Dispositions diverses

      6.2.3.1 Réalisation des FIMO et des FCOS

      Ces formations peuvent être assurées :
      – soit par des organismes de formation ayant fait l'objet d'un agrément ministériel ;
      – soit dans des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur la base du même cahier des charges ;
      – soit, pour la partie pratique, par délégation et sous la responsabilité de l'organisme de formation agréé, par des tuteurs formés à cet effet.

      La conduite de véhicules de béton prêt à l'emploi (type « toupie ») étant particulière, les chauffeurs affectés à ce type d'activité devront suivre la FIMO et la FCOS relevant de l'accord du 30 juin 1999 relatif à la formation professionnelle des conducteurs dans les carrières et matériaux de construction (annexe IV).

      6.2.3.2 Attestation des actions de formation et contrôle

      Une attestation FIMO est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises.

      Dans le cas de la FCOS, la formation sera également validée.

      Les attestations justifiant des différentes formations (initiale, continue) doivent être détenues à bord du véhicule par le chauffeur-livreur.

      À défaut de dispositions réglementaires, l'attestation de formation doit être conforme au modèle annexé au présent accord.

      6.2.3.3 Financement

      Le financement des frais des formations visés au présent accord est assuré notamment par :
      – les aides spécifiques de l'État ou des collectivités territoriales, y compris les dispositifs de financement des formations de demandeur d'emploi, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle ;
      les fonds mutualisés de formation par alternance (1) ;
      – une quote-part de la taxe parafiscale pour le développement de la formation ;
      les contributions des entreprises au titre du plan de formation et du capital de temps de formation (2).

      (1) Le 2e tiret de l'article 6-2-3-3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6324-1 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

      (2) Le dernier tiret de l'article 6-2-3-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6323-1 et suivants du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    • Article 6.3

      En vigueur étendu

      Accord de branche du 30 juin 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie

      La formation professionnelle est à la fois un facteur de développement professionnel et de sécurisation des parcours professionnels des salariés, mais également un facteur d'adaptation des entreprises aux mutations économiques et de renforcement de leur croissance.

      Les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction souhaitent, par le présent accord, mettre en œuvre la loi du 5 mars 2014, qui refond totalement le paysage de la formation professionnelle.

      Les partenaires sociaux considèrent que les mesures définies par le présent accord doivent permettre de poursuivre la politique de certification et de professionnalisation, mise en place dans la branche, tant en faveur des jeunes entrant dans la vie professionnelle que des salariés en poste pour lesquels on favorise leur évolution professionnelle et leur employabilité.

      De plus, l'accompagnement à la qualification des demandeurs d'emploi est également une priorité afin de répondre aux besoins en qualifications et en compétences des entreprises.

      Le présent accord :
      – annule et remplace l'ensemble des dispositions de l'accord de branche du 27 octobre 2004 portant sur « la formation professionnelle tout au long de la vie » ;
      – complète par son article 8 l'accord de branche du 27 octobre 2004 portant création de la CPNEFP ;
      – complète par son article 4 l'accord de branche du 17 octobre 2007 portant sur la fonction tutorale.

    • Article 6.3.1

      En vigueur étendu

      Champ d'application. – Désignation de l'OPCA

      Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives du négoce des matériaux de construction (convention collective nationale n° 3154) : (IDCC convention collective nationale « ouvriers-employés » : 398 ; IDCC « ETAM » : 533 ; IDCC « cadres » : 652).


      Les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction désignent l'OPCA Intergros comme organisme paritaire collecteur agréé des entreprises de la branche, qui sont tenues de lui verser leurs contributions obligatoires en matière de formation professionnelle.

    • Article 6.3.2

      En vigueur étendu

      Dispositions financières

      À compter du 1er janvier 2015 (contributions recouvrées en 2016), les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord versent à l'OPCA Intergros les contributions définies comme suit :
      – les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'OPCA un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 0,55 % ;
      – les entreprises d'au moins 10 salariés versent à l'OPCA un pourcentage du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 1 %.
      Ce pourcentage est ramené à 0,8 % si l'employeur décide, par accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 ans, conformément aux dispositions de l'article L. 6331-10 du code du travail, de consacrer au financement du CPF au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant les 3 ans.

      Pendant la durée de l'accord mentionné à l'alinéa précédent, l'employeur ne peut pas bénéficier d'une prise en charge par l'OPCA des formations financées par le compte personnel de formation de ses salariés.

      (En pourcentage.)

      Dispositif< 10 salariés10 à 49 salariés50 à 299 salariés300 salariés et +
      CIF0,150,200,20
      Professionnalisation0,150,300,300,40
      Plan0,400,200,10
      CPF0,200,200,20
      FPSPP0,150,200,20
      Total0,55111

    • Article 6.3.3

      En vigueur étendu

      Professionnalisation

      Les partenaires sociaux conviennent que les listes des formations éligibles à la professionnalisation, telles qu'élaborées par la CPNEFP depuis 2007, ne répondent plus aux exigences de la loi du 5 mars 2014 et, par conséquent, doivent être supprimées.

      6.3.3.1 Contrat de professionnalisation

      Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Il associe des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des actions de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et des périodes d'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

      Le contrat doit être établi par écrit et déposé dans les conditions prévues par les textes légaux en vigueur à la date de sa conclusion.

      6.3.3.1.1 Personnes éligibles au contrat de professionnalisation

      Conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation s'adresse aux publics suivants :
      – aux jeunes âgés de 16 à moins de 26 ans, pour leur permettre de compléter leur formation initiale ;
      – aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
      – aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) ou de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ;
      – aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, dès lors qu'une qualification s'avère nécessaire pour favoriser son retour vers l'emploi.

      En application de l'article L. 6325-6 du code du travail, le titulaire d'un contrat de professionnalisation bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de sa formation.

      6.3.3.1.2 Objet du contrat de professionnalisation

      Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son titulaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail, soit :
      – un CQP (certificat de qualification professionnelle) de la branche ;
      – un diplôme, un titre homologué ou une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications (RNCP) ;
      – une qualification reconnue dans la classification de l'accord de branche.

      6.3.3.1.3 Durée du contrat de professionnalisation

      La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.

      Toutefois, cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois, soit :
      – lorsque le contrat a pour objet l'obtention d'un CQP dont la durée de formation validée par la CPNEFP justifie une durée de contrat supérieure à 12 mois ;
      – lorsque le contrat a pour objet l'obtention d'un diplôme, d'un titre professionnel ou d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la branche ;
      – lorsque le contrat est conclu avec une personne visée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.

      Pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, l'employeur s'engage à assurer au titulaire du contrat de professionnalisation une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif. Le titulaire du contrat s'engage, quant à lui, à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

      Le contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé une fois dans les conditions prévues à l'article L. 6325-7 du code du travail.

      6.3.3.1.4 Durée de la formation

      Conformément à l'article L. 6325-13 du code du travail, la durée pendant laquelle doivent être menées les actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation est comprise entre 15 et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

      En application de l'article L. 6325-14 du code du travail, cette durée pourra être supérieure à 25 % lorsque le contrat de professionnalisation :
      – a pour objet l'obtention d'un CQP, d'un diplôme, d'un titre professionnel ou d'une qualification reconnue dans la classification de l'accord de branche ;
      – est conclu avec une personne visée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.

      6.3.3.1.5 Rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation

      Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

      Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

      Ce salaire ne peut être inférieur à :
      – 65 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
      – 80 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

      Ces rémunérations ne peuvent être inférieures respectivement à 70 % et à 85 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'un baccalauréat professionnel.

      Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale de l'emploi occupé, prévue par les grilles de minima de la branche.

      Il est rappelé qu'une prime de formation, égale à 10 % du total des salaires de base bruts versés pendant la durée du contrat de professionnalisation, est octroyée au salarié en cas d'obtention d'un CQP de la branche.

      6.3.3.1.6 Prise en charge par l'OPCA de branche

      La CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction est souveraine pour fixer les forfaits de prise en charge du contrat de professionnalisation.

      Les parties signataires décident la mise en place d'un contrat de professionnalisation dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelles des jeunes et des demandeurs d'emploi.

      Il se substitue à l'ancien dispositif de la formation en alternance (adaptation, orientation, qualification). (1)

      6.3.3.2 Période de professionnalisation

      L'objectif principal de ce dispositif est de favoriser l'employabilité et le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée conclu avec une structure d'insertion par l'activité économique ou en contrat unique d'insertion (CUI).

      6.3.3.2.1 Bénéficiaires de la période de professionnalisation

      Peuvent bénéficier d'une période de professionnalisation :

      – les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
      – les salariés en contrat de travail à durée déterminée d'insertion conclu avec un employeur relevant de l'insertion par l'activité économique (CDDI) ;
      – les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu dans le cadre du contrat unique d'insertion (CUI).

      6.3.3.2.2 Objet de la période de professionnalisation

      Les actions de formation qui peuvent être suivies par les salariés dans le cadre de la période de professionnalisation sont :
      – les formations qualifiantes : enregistrées au RNCP ou reconnues dans l'accord de classification ou ouvrant droit à un CQP ;
      – les actions de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles défini par les textes légaux et réglementaires ;
      – les actions de formation permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire établi par la CNCP.

      6.3.3.2.3 Durée minimale de la période de professionnalisation

      La durée de formation doit être au minimum de 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.

      Toutefois, cette durée peut être inférieure dans les cas suivants :
      – actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
      – formations financées dans le cadre de l'abondement du CPF ;
      – formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire ;
      formations relevant du socle de connaissances et de compétences professionnelles (2).

      6.3.3.2.4 Mise en œuvre de la période de professionnalisation

      La formation se déroule :
      – soit pendant le temps de travail ;
      – soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative soit du salarié dans le cadre du compte personnel de formation, soit à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, en vertu de l'article L. 6324-7 du code du travail.

      Lorsque la formation se déroule partiellement ou totalement en dehors du temps de travail, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

      La rémunération habituelle du salarié est maintenue si la formation a lieu pendant le temps de travail. En revanche, les heures effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation (dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette du salarié, en application de l'article D. 6321-5 du code du travail).

      Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

      Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de ces périodes, d'au moins 2 salariés.

      6.3.3.2.5 Financement de la période de professionnalisation

      Les forfaits de prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation, dans le cadre de la période de professionnalisation, sont déterminés souverainement par la CPNEFP.

      (1) Les deux derniers alinéas de l'article 6-3-3-1-6 sont étendus sous réserve des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6314-1 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

      (2) Le dernier tiret du 2e alinéa de l'article 6-3-3-2-3 est étendu sous réserve des dispositions du dernier alinéa de l'article D. 6113-3 du code du travail.
      (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

    • Article 6.3.4

      En vigueur étendu

      Tutorat obligatoire

      Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au tutorat puisqu'ils ont mis en place dans la branche, par accord du 17 octobre 2007, la fonction tutorale et son obligation de formation dans le cadre des CQP, depuis réaffirmé par l'accord-cadre des CQP en date du 25 février 2014.


      Conformément à l'article L. 6323-3-1 du code du travail, chaque salarié en contrat de professionnalisation doit être accompagné d'un tuteur, désigné par l'employeur.


      L'employeur veille à permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à sa mission.


      L'exercice du tutorat par des salariés de 45 ans et plus est encouragé.


      Les missions du tuteur s'exercent dans les conditions prévues aux accords ci-dessus visés, à savoir, notamment :
      – une désignation du tuteur respectant les conditions et compétences requises pour l'exercice d'une telle fonction et le nombre maximum de salariés (3) en formation pouvant être suivis simultanément par le même tuteur,
      – le respect de la « charte de la fonction tutorale » en vigueur au sein de la branche.


      Il est rappelé l'existence d'une obligation de formation du tuteur pour le dispositif des CQP.


      Enfin, il est laissé le soin à chaque entreprise de promouvoir et de valoriser la fonction tutorale. Toutefois, pour rappel, l'accord du 17 octobre 2007 reconnaît dans la classification l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre du dispositif des CQP : le tuteur doit être obligatoirement positionné au moins à l'échelon C du niveau de qualification correspondant à la formation CQP visée.


      L'exercice du tutorat et la formation du tutorat sont pris en charge selon les critères définis par la CPNEFP.

    • Article 6.3.5

      En vigueur étendu

      Compte personnel de formation (CPF)

      6.3.5.1 Salariés bénéficiaires

      6.3.5.1.1 Création et alimentation du compte

      Depuis le 1er janvier 2015, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi, en recherche d'emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles.

      Ce dispositif est également ouvert au jeune dès 15 ans à l'issue de la scolarité du collège, dès lors qu'il signe un contrat d'apprentissage, en vertu de l'article L. 6323-1 du code du travail.

      Les heures de formation inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi, et ce jusqu'à la fermeture du compte lorsque la personne peut liquider ses droits à la retraite.

      L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis à hauteur de 12 heures par année de travail à temps complet jusqu'au plafond total de 150 heures.

      Pour un salarié occupé à temps partiel ainsi que pour le salarié qui est entré ou sorti en cours d'année et qui n'a donc pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'année de référence, l'alimentation du compte est calculée au prorata de son temps de travail.

      Les périodes d'activité partielle sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des heures de CPF.

      La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou, un congé parental d'éducation pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.

      La gestion des heures du CPF est assurée par la Caisse des dépôts et consignations (CDC), qui est habilitée également à donner des informations sur les formations et certifications éligibles.

      Les salariés ont un accès direct et gratuit à ce service dématérialisé : https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/.

      6.3.5.1.2 Période transitoire

      Jusqu'au 1er janvier 2021, les heures inscrites sur le DIF au 31 décembre 2014 pourront être mobilisées par le salarié et, le cas échéant, complétées par les heures inscrites au CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

      6.3.5.2 Actions de formation éligibles au titre du CPF

      Pour les salariés de la branche du négoce des matériaux de construction, les certifications et formations éligibles au CPF sont :
      1. Les formations permettant l'acquisition d'un socle de « connaissances et de compétences professionnelles » défini par les textes réglementaires (cf. annexe I) ;
      2. Les actions visant l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) des salariés ;
      3. Les formations qualifiantes ou certifiantes :
      – sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification visant à acquérir un bloc de compétences ;
      – sanctionnées par un CQP inscrit au RNCP ;
      – sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire.

      Et dès lors qu'elles figurent au moins sur une des listes suivantes :
      – la liste établie par la CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction publiée sur le site de la Caisse des dépôts et consignations ;
      – la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF), qui recense les certifications en lien direct avec l'activité du négoce des matériaux de construction ;
      – la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié.

      Il revient à la CPNEFP d'établir et de mettre à jour régulièrement ces listes et de les porter à la connaissance des entreprises et des salariés.

      6.3.5.3 Mise en œuvre du CPF

      Le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié, avec son accord exprès.

      Les heures de formation peuvent s'exercer sur tout ou partie du temps de travail mais aussi en dehors du temps de travail.

      Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

      Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et sur le calendrier de la formation.

      L'employeur doit répondre dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande, et son silence vaut acceptation de la demande de formation.

      Lorsque la réponse est négative, elle est motivée et notifiée au salarié par écrit.

      Par exception, l'accord de l'employeur sur le contenu de la formation ne sera pas requis lorsque la formation, bien qu'elle se déroule pendant tout ou partie du temps de travail :
      – est financée au titre des heures acquises à la suite d'un abondement correctif ;
      – vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences ou l'accompagnement du salarié à la VAE.

      Dans ces hypothèses, le salarié devra toutefois solliciter l'accord de l'employeur sur le calendrier de la formation envisagée.

      Les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

      Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale dans les conditions visées à l'article L. 6323-19 du code du travail.

      6.3.5.4 Financement

      Les frais de formation, à savoir les coûts pédagogiques et les frais annexes (transport, hébergement et restauration), sont pris en charge par l'OPCA, ainsi que la rémunération à hauteur de 50 % dans la limite prévue par les textes réglementaires.

      6.3.5.5 Création d'un abondement supplémentaire

      Lorsque le nombre d'heures inscrites au CPF est insuffisant, le salarié pourra bénéficier d'un abondement supplémentaire dans les conditions suivantes :

      1. Salariés mobilisant l'intégralité de leur CPF pour suivre une formation visant l'obtention d'un CQP de la branche : abondement à hauteur du nombre d'heures manquantes ;

      2. Salariés de niveau V ou infra de l'éducation nationale suivant une formation visant l'obtention du socle de connaissances et de compétences professionnelles (visé à l'art. L. 6323-6-I du code du travail) : abondement à hauteur de 100 % des heures inscrites, à utiliser une fois, par période de 5 ans, dans la limite de la durée en heures de la formation.

      Par ailleurs, les partenaires sociaux pourront définir les modalités d'articulation possible entre le CPF et la période de professionnalisation. Leurs priorités seront transmises à l'OPCA en vue d'une mise en œuvre opérationnelle pour les entreprises.

    • Article 6.3.6

      En vigueur étendu

      Information et orientation tout au long de la vie

      6.3.6.1 Conseil en évolution professionnelle

      Conformément aux dispositions de l'article L. 6111-6 du code du travail, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

      Cet accompagnement gratuit, mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public de l'orientation, doit permettre à toute personne :
      – d'être informée sur son environnement professionnel et sur l'évolution des métiers de la région, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles ;
      – de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier celles qui sont utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle et faciliter le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation ;
      – d'être informée des différents dispositifs qui peuvent être mobilis