Convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020

Etendue par arrêté du 2 décembre 2020 JORF 10 janvier 2021

IDCC

  • 7024

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 15 septembre 2020. (Suivent les signatures.)
  • Organisations d'employeurs :
    Fédération nationale des syndicats d'exploitants agricoles FNSEA ; Fédération nationale des coopératives d'utilisation de matériel agricole FNCUMA,
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération générale agroalimentaire CFDT ; Fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT ; Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ; Fédération CFTC de l'agriculture ; Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC,

Numéro du BO

  • 2020-43
 
  • Article

    En vigueur étendu

    La classification des emplois de la convention collective fixe un certain nombre de dispositifs dont les minima de rémunération. L'entreprise doit respecter ces minima, mais a toute latitude pour définir sa politique de rémunération, à condition qu'elle soit plus favorable que celle de la convention collective et qu'elle respecte l'égalité de traitement.

    Ainsi la rémunération réelle est obligatoirement égale ou supérieure aux minima conventionnels correspondant à l'emploi, et peut être éventuellement complétée selon des critères liés à la personne (son niveau de formation initiale et continue, son ancienneté, son expérience par exemple).

  • Article 4.1

    En vigueur étendu

    Objectifs

    Cette classification des emplois se fixe pour objectif de gérer dans un système unique et harmonisé la diversité des filières, des métiers, des territoires, des organisations et des contrats couverts par la présente convention collective de la production agricole et CUMA.

    Elle permet en particulier de s'adapter aux spécificités des emplois des différentes familles de métiers, y compris ceux de l'exploitation, de la prestation, de la transformation, de la commercialisation, des fonctions administratives, etc.

    Elle facilite la prise en compte de métiers nouveaux.

    Elle s'applique à l'ensemble des contrats de droit privé à durée indéterminée ou à durée déterminée (y compris aux contrats saisonniers). Elle ne s'applique pas à des contrats dont la rémunération est définie par des textes réglementaires ou conventionnels, comme par exemple les contrats d'apprentissage ou les contrats de professionnalisation.

  • Article 4.2

    En vigueur étendu

    Principes de la valorisation d'un emploi

    La valorisation consiste à mesurer les compétences et les responsabilités inhérentes à un emploi, réellement exercées dans l'entreprise, permettant d'obtenir le minimum conventionnel de cet emploi.

    Ce sont les missions significatives, habituelles et inhérentes à l'emploi réellement exercées dans l'entreprise qui sont valorisées, et non les missions plus anecdotiques, ponctuelles ou dues à des circonstances particulières. Il s'agit des missions durablement exigées dans l'emploi. Parmi ces missions, on retient pour la valorisation de l'emploi celle qui est la plus exigeante en matière de compétences et de responsabilités, telles que formulées dans les critères classant.

    Le nom du métier exercé est à indiquer sur le bulletin de paie.

  • Article 4.3

    En vigueur étendu

    Principe des critères classant

    4.3.1. Cinq critères de valorisation des emplois
    Technicité

    Il s'agit de la technicité dans toutes les familles d'emplois, qu'il s'agisse de la production, de la maintenance, de la vente, de la comptabilité, du juridique, etc.

    Il convient d'apprécier la nature des tâches/missions confiées, le degré de simplicité ou de complexité de l'emploi, l'étendue des activités (nombreuses, évolutives) et le temps nécessaire d'appropriation.

    Autonomie

    Il s'agit d'apprécier la nature des instructions (consignes précises, directives générales) et les conditions de surveillance, de contrôle.

    Responsabilités

    Ce critère porte sur les responsabilités inhérentes à l'emploi en matière de risques potentiels et de contribution au développement de l'entreprise. Elle porte sur les exigences de l'emploi dans 2 domaines, formulé en 2 sous-critères :
    – l'importance du respect des normes (par exemple les normes liées à la qualité, l'hygiène, la sécurité, l'environnement, etc.) dans le cadre de l'emploi ;
    – l'enjeu économique dans le sens de la contribution aux objectifs de l'entreprise.

    Management

    Il s'agit de valoriser la nature du management (animation, encadrement) et la nature des personnes visées par l'animation ou l'encadrement (degré d'autonomie de ces personnes : temporaires, saisonnières, permanentes ; personnes animant ou encadrant elle-même d'autres personnes ; etc.).

    Relationnel

    Ce critère permet d'apprécier la complexité des échanges induits par l'emploi (simple information, conviction, négociation…) et la nature des interlocuteurs (collègues et encadrement interne à l'entreprise, prestataires, fournisseurs, clients, partenaires institutionnels, relations internationales…).

    4.3.2. Degrés par critère

    Chaque critère comprend plusieurs « degrés ». Il s'agit pour chaque emploi de choisir pour chaque critère le degré qui correspond le mieux aux exigences requises.

    Chaque emploi doit être valorisé sur l'ensemble de ces critères, y compris chacun des deux sous-critères du critère responsabilité.

    4.3.3. Nombre de points et coefficient de l'emploi

    Un nombre de points est attaché à chaque degré de chaque (sous) critère.

    L'addition des points atteints dans chaque critère permet de déterminer un nombre total de points pour l'emploi. Il est dénommé coefficient de l'emploi. Ce coefficient sert ensuite à l'identification de la rémunération minimale.

    DegréTechnicitéAutonomieResponsabilitéManagementRelationnel
    Respect des normesEnjeux économiques
    1Exécution d'une ou plusieurs tâches simples, nécessitant peu ou pas d'expérience2Application de consignes précises ou de procédures connues, sous surveillance et contrôle fréquents2Exigences normatives faibles ou simples et conséquences limitées en cas de non-respect1Contribution limitée aux objectifs de l'activité, obtenue notamment par le respect des contraintes de productivité et de qualité1Transmission de savoir-faire possible et/ou rappeler une consigne. Pas de responsabilité particulière d'animation.2Échanges professionnels simples, nécessitant de bien comprendre ses interlocuteurs internes ou externes et de se faire comprendre par eux1
    2Réalisation d'opérations qualifiées, variées, nécessitant une expérience antérieure ou un temps d'appropriation4Activités définies par des instructions générales, sous surveillance et contrôle intermittents ou périodiques7Exigences normatives fortes ou complexes et conséquences importantes en cas de non-respect4Contribution moyenne au résultat de l'entreprise notamment par l'optimisation des moyens, de l'organisation de son emploi/de son équipe4Animation technique et/ou organisationnelle régulière d'une ou plusieurs équipes, majoritairement temporaires/saisonniers3Échanges professionnels courants, nécessitant une écoute attentive de ses interlocuteurs, la reformulation de leurs demandes, une force de conviction et l'apport de conseils4
    3Réalisation d'activités très qualifiées, fortement évolutives, nécessitant une maîtrise confirmée du métier16Adaptation des méthodes dans le cadre d'objectifs définis ou à partir de directives générales, contrôle ou appréciation a posteriori des résultats ou de l'atteinte des objectifs28Responsabilité du déploiement des normes et de la vérification de leur respect25Contribution essentielle au développement de l'entreprise notamment par orientation de ses activités et identification d'innovations25Animation technique et/ou organisationnelle d'une ou plusieurs équipes majoritairement permanentes10Échanges professionnels complexes, nécessitant la construction d'argumentaires et d'explications pédagogiques, la capacité à mobiliser ses interlocuteurs externes ou internes14
    4Capacité de conduite de l'ensemble des activités complexes d'un domaine de spécialités, en nécessitant une maîtrise complète38Définition de stratégies par délégation directe, évaluation à moyen ou long terme des résultats globaux de son périmètre de responsabilité100Encadrement hiérarchique de proximité (d'une ou plusieurs équipes d'exécution)23Relationnel professionnel déterminant pour l'entreprise, nécessitant persuasion et diplomatie, conduite de négociations et représentation de l'entreprise auprès d'acteurs privés ou institutionnels50
    5Responsabilité de l'ensemble des missions, y compris expertes d'un ou plusieurs domaines de spécialités100Encadrement hiérarchique d'encadrants ou de cadres48
    6Responsabilité hiérarchique de tous les collaborateurs de l'entreprise ou de l'établissement100
  • Article 4.4

    En vigueur étendu

    Prise en compte de l'évolution personnelle

    L'utilisation des critères classant permet, dans ses principes mêmes, l'évolution du parcours professionnel et la prise en compte de l'effort d'acquisition de compétences complémentaires.

    En effet, la valorisation de l'emploi ciblé (que ce soit au recrutement ou dans l'objectif d'une progression du salarié en interne) met en valeur les exigences en termes de compétences pour parvenir à l'occuper, et ainsi les efforts accomplis ou à accomplir par le salarié pour occuper pleinement cet emploi. Dès lors, la valorisation de cet emploi va conduire à un nombre de points et donc à une rémunération minimale qui rétribuera l'appropriation des compétences et qui motivera à la progression au sein des parcours professionnels.

  • Article 4.5

    En vigueur étendu

    Paliers

    La classification comprend 12 paliers, chacun d'entre eux correspondant à une rémunération minimale. Pour trouver le palier de l'emploi, il suffit de repérer au sein de quelle fourchette se trouve son coefficient.

    PalierCoefficient de l'emploi
    EntreEt
    1911
    21216
    31724
    42535
    53651
    65273
    774104
    8105143
    9144196
    10197270
    11271399
    12400

  • Article 4.6

    En vigueur étendu

    Catégories socioprofessionnelles

    Le statut de technicien est acquis à partir de 74 points, à condition que soient atteints :
    – un minimum de degré 4 pour le critère technicité
    – et :
    –– soit un degré 3 pour le critère responsabilité ;
    –– soit un degré 3 pour le critère autonomie.

    Le statut d'agent de maîtrise est acquis à partir de 105 points, à condition que soient atteints :
    – un minimum de degré 3 pour le critère autonomie ;
    – et :
    –– soit un degré 3 pour le critère management ;
    –– soit un degré 4 pour le critère technicité.

    Le statut de cadre est acquis à partir de 197 points, à condition que soient atteints :
    – un minimum de degré 4 pour le critère autonomie ;
    – et :
    –– soit un degré 4 pour le critère technicité (cas du statut cadre obtenu par l'expertise) ;
    –– soit un degré 4 pour le critère management (cas du statut cadre obtenu par l'encadrement).

  • Article 4.7

    En vigueur étendu

    Évolution professionnelle

    4.7.1. Entretien professionnel individuel

    Chaque salarié bénéficie d'un entretien professionnel organisé tous les 2 ans. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d'emploi.

    Un entretien supplémentaire peut aussi se tenir à l'initiative de l'employeur ou sur simple demande du salarié, à l'issue d'un changement significatif d'activité par exemple.

    Il a pour objet de :
    – recenser les compétences professionnelles et les qualifications du salarié et faire le point sur les compétences nécessaires pour l'accomplissement de ses missions ;
    – faire le point sur les projets professionnels du salarié et sur le projet de l'entreprise en lien avec l'emploi du salarié ;
    – examiner les perspectives d'évolution professionnelle du salarié ;
    – informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience, sur le conseil en évolution professionnelle, sur l'activation du compte personnel de formation ainsi que sur des abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer.

    Chaque salarié est informé de ce droit lors de son embauche.

    Il est systématiquement organisé à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail visées à l'article L. 6315-1, I, alinéa 2 du code du travail (congé de maternité, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé d'adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d'activité à temps partiel, arrêt longue maladie, mandat syndical). En outre, cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

    Un compte rendu de cet entretien sera établi et signé des 2 parties. Les évolutions sont mentionnées dans ce compte rendu.

    Les changements de métiers sont formalisés dans un avenant du contrat de travail.

    4.7.2. Bilan de parcours professionnel

    Comme le prévoit l'article L. 6315-1 II du code du travail, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Ce récapitulatif donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
    – suivi au moins une action de formation ;
    – acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE ;
    – bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

    Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié de l'ensemble des entretiens professionnels et d'au moins une action de formation (hors des actions visées à l'article L. 6321-2 ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi), son compte personnel de formation est abondé dans les conditions définies par la réglementation.

Retourner en haut de la page