Convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020

Etendue par arrêté du 2 décembre 2020 JORF 10 janvier 2021

IDCC

  • 7024

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 15 septembre 2020. (Suivent les signatures.)
  • Organisations d'employeurs :
    Fédération nationale des syndicats d'exploitants agricoles FNSEA ; Fédération nationale des coopératives d'utilisation de matériel agricole FNCUMA,
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération générale agroalimentaire CFDT ; Fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT ; Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ; Fédération CFTC de l'agriculture ; Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC,

Numéro du BO

  • 2020-43
 
  • Article 7.1

    En vigueur étendu

    Contrat de travail

    7.1.1. Dispositions contenues dans le contrat de travail

    Sous réserve des dispositions légales spécifiques aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail à temps partiel, aux contrats intermittents, aux contrats d'apprentissage, aux contrats d'insertion, aux contrats de professionnalisation… il peut être conclu un contrat de travail écrit comportant notamment les mentions suivantes :
    – identité des parties : noms, prénoms, adresses ;
    – date du début du contrat ;
    – période d'essai éventuelle ;
    – lieu de travail ;
    – classification professionnelle ;
    – durée du travail ;
    – rémunération ;
    – coordonnées du régime de protection sociale de base ;
    – coordonnées de l'organisme d'assurance de protection sociale complémentaire ;
    – coordonnées de la caisse de retraite complémentaire ;
    – convention collective applicable et éventuels accords territoriaux, professionnels et d'entreprises applicables.

    Ce document doit être signé par les 2 parties pour être valable.

    7.1.2. Contrats spécifiques

    Le contrat intermittent :

    L'accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles prévoit dans son article 9.3 que les employeurs agricoles peuvent conclure des contrats de travail intermittent afin de pourvoir des emplois permanents soumis soit à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, ou conclus dans le cadre de services de remplacement, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

    Dans le respect de ce principe général et des autres dispositions de l'accord national précité relatives au contrat de travail intermittent, dans les exploitations et entreprises couvertes par la présente convention collective, les emplois pouvant être pourvus par un tel contrat de travail sont les emplois des différentes familles de métiers de la production agricole et des CUMA y compris ceux de l'exploitation, de la prestation, de la transformation, de la commercialisation, des fonctions administratives.

  • Article 7.2

    En vigueur étendu

    Période d'essai

    La période d'essai ainsi que son possible renouvellement doivent être expressément prévus dans le contrat de travail, dans les limites et conditions suivantes :

    Pour les contrats à durée indéterminée, la période d'essai est de 2 mois renouvelable une fois sans pouvoir excéder 4 mois renouvellement compris, à l'exception :
    – des agents de maîtrise où elle est de 3 mois renouvelable une fois sans pouvoir excéder 6 mois renouvellement compris ;
    – des cadres où elle est de 4 mois renouvelable une fois sans pouvoir excéder 8 mois renouvellement compris.

    Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est fixée conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail en fonction de la durée du contrat soit :
    – au maximum 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines si le contrat est au plus égal à 6 mois ;
    – au maximum 1 mois dans tous les autres cas.

    Pour les contrats sans terme précis, la durée de la période d'essai est calculée en fonction de la durée minimale.

    La rupture de la période d'essai donne lieu à un délai de prévenance conformément aux dispositions légales :

    À l'initiative de l'employeur : Ce délai s'applique aux contrats à durée indéterminée et aux contrats à durée déterminée ayant une période d'essai d'au moins 1 semaine, conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, soit :
    – 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
    – 48 heures entre 8 jours et 1 mois ;
    – 2 semaines après 1 mois ;
    – 1 mois après 3 mois.

    À l'initiative du salarié : le délai de prévenance qui s'applique, conformément à l'article L. 1221-26 du code du travail, est de 48 heures ramené à 24 heures si la présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

  • Article 7.3

    En vigueur étendu

    Emploi des jeunes mineurs

    Conformément à la législation en vigueur, les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent pas être employés à des travaux susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, leur santé et leur développement.

    Pour la durée du travail, les repos et les congés, tout employeur de jeunes mineurs devra appliquer la réglementation en vigueur.

    Par ailleurs, l'accueil est le premier contact entre le jeune salarié et l'entreprise. Il doit donc être un moment privilégié pour permettre au jeune de prendre la mesure de l'entreprise, voire du monde agricole, le plus rapidement possible et l'aider à s'intégrer et répondre à certaines de ses interrogations.

    À cette occasion, il peut être fait une présentation globale de l'exploitation et, le cas échéant, du personnel permanent, une visite des lieux, une présentation des tâches à effectuer et une information orale sur certains points, notamment sur les aspects sécurité au travail.

    Les éléments à aborder par l'employeur lors de l'accueil, peuvent être :
    – information sur la structure et l'environnement de l'exploitation (nature des productions, emploi dans l'exploitation…) ;
    – information sur l'organisation du travail, la durée du travail ;
    – information/formation sur les postes de travail et méthodes de travail (connaissance du poste, qualité du travail…) ;
    – sensibilisation aux risques professionnels.

  • Article 7.4

    En vigueur étendu

    Emploi des travailleurs étrangers

    Aucun salarié étranger ne pourra être employé en dehors des conditions strictement définies par la législation et la réglementation en vigueur.

    Les salariés étrangers bénéficient des mêmes droits, conditions d'emplois, formations et promotions professionnelles que ceux reconnus aux autres salariés par la loi ou la présente convention collective.

  • Article 7.5

    En vigueur étendu

    Emploi des salariés en situation de handicap

    Les employeurs essaieront de privilégier l'emploi direct de salariés en situation de handicap dans la mesure des postes compatibles avec les handicaps, par rapport aux autres moyens de satisfaire à leur obligation en la matière, en application des articles L. 5212-1 et suivants du code du travail.

    Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs en situation de handicap, les entreprises pourront prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

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