Convention collective nationale des entreprises de travaux et services agricoles, ruraux et forestiers (ETARF) du 8 octobre 2020

Etendue par arrêté du 18 décembre 2020 JORF 16 février 2021

IDCC

  • 7025

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 8 octobre 2020. (Suivent les signatures.)
  • Organisations d'employeurs :
    Fédération nationale entrepreneurs des territoires FNEDT,
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération générale agroalimentaire CFDT ; Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ; Fédération CFTC de l'agriculture ; Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC,

Numéro du BO

  • 2020-45
 
  • Article 21

    En vigueur étendu

    Égalité professionnelle et salariale


    Les parties signataires conviennent d'appliquer les dispositions de l'accord national du 29 octobre 2009 sur l'égalité professionnelle et salariale en agriculture et ses avenants en vigueur.

  • Article 22

    En vigueur étendu

    Travailleurs handicapés

    En ce qui concerne les travailleurs handicapés, les dispositions réglementaires sont respectées, mais les parties conviennent qu'en raison de la spécificité des travaux et de la spécificité des machines, il importe que le personnel possède des aptitudes indispensables à l'exécution de son travail dans de bonnes conditions et en conformité avec les instructions de la médecine du travail.

    Dans le cas de machines inadaptées aux travailleurs handicapés, la branche professionnelle encourage les actions d'adaptation.

    Les employeurs s'engagent à se conformer aux dispositions du code du travail relatives notamment à l'obligation de se réunir tous les 3 ans pour négocier les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

  • Article 23

    En vigueur étendu

    Période d'essai

    En ce qui concerne les contrats à durée indéterminée, sauf accord écrit entre les parties, tout engagement est conclu à l'essai.

    La période d'essai et la possibilité de la renouveler une fois, sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, mais en tout état de cause la durée de la période d'essai, ne peut dépasser, hors renouvellement :
    – 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
    – 3 mois pour les agents de maîtrise et technicien ;
    – 4 mois pour les cadres.

    Ces durées peuvent être renouvelées une fois.

    En tout état de cause, le salarié devra être informé par écrit du renouvellement de la période d'essai avant la fin de la durée initiale de ladite période d'essai, qui l'aura expressément accepté.

    Durant la période d'essai, le salarié est payé au niveau correspondant à la qualification pour laquelle il a été embauché.

    Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
    – 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
    – 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
    – 2 semaines après 1 mois de présence et avant 3 mois ;
    – 1 mois après 3 mois de présence.

    La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

    Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

    En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, il sera fait application des dispositions du code du travail.

  • Article 24

    En vigueur étendu

    Contrat de travail

    Le contrat de travail à durée indéterminée doit être signé au plus tard le jour de l'embauche.

    Il est constaté par un acte écrit, établi en deux exemplaires, chacun signé par les deux parties. Le premier est remis au salarié, le second reste dans les mains de l'employeur.

    Si, à l'issue de la période d'essai, le salarié reste en place, son embauchage est considéré comme définitif.

    Outre la visite d'information et de prévention, la conclusion du contrat est subordonnée au résultat, le cas échéant, de l'examen médical d'aptitude, tel que prévu à l'article R. 717-16-1 du code rural et de la pêche maritime.

    Le contrat de travail à durée indéterminée doit être signé au plus tard le jour de l'embauche et préciser notamment :
    – l'identité des parties ;
    – le lieu de travail ou, en cas de mobilité du salarié, le siège de l'entreprise ;
    – la classification et le poste ;
    – la date de début du contrat ;
    – la période d'essai ;
    – la durée du congé payé et du préavis ;
    – le montant de la rémunération ;
    – la durée du travail ;
    – la mention de la convention collective applicable ;
    – les éventuels accords territoriaux ou professionnels applicables
    – l'affiliation aux organismes de prévoyance et de retraite.

    Le contrat de travail peut également être conclu pour une durée déterminée, conformément aux dispositions des articles L. 1241-1 et suivants du code du travail.

  • Article 25

    En vigueur étendu

    Contrat saisonnier


    Conformément à l'article L. 1242-2 du code du travail, les entreprises visées dans le champ d'application de la présente convention peuvent conclure des contrats saisonniers pour des « tâches appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons » ou des modes de vie collectifs.

  • Article 26

    En vigueur étendu

    Interruption de travail et suspension du contrat de travail

    Toute interruption de travail, non justifiée et prolongée, malgré une première mise en demeure, peut être la cause d'une rupture du contrat.

    Le contrat de travail est suspendu pour des motifs d'accident de travail ou de la vie privée, de maladie professionnelle ou de la vie privée et, d'une manière générale, pour tous les cas reconnus comme cause de suspension par la loi.

    Le salarié ne perd pas l'ancienneté qu'il a acquise à la date de suspension.

    Sauf dans les cas prévus par la loi, la suspension du contrat de travail n'est pas assimilée à un temps de travail effectif.

  • Article 27

    En vigueur étendu

    Maladie et accident

    Pendant la période de suspension du contrat :

    a)   Obligations du salarié

    Lorsqu'il est en arrêt de travail, le salarié doit informer son employeur des motifs de son absence. Il doit également faire parvenir à son employeur et à sa caisse d'assurance maladie, un certificat médical d'arrêt de travail dans un délai de 48 heures suivant la date d'interruption de travail, respectant les formalités prévues par le code de la sécurité sociale. Il doit tenir l'employeur et la Caisse d'assurance maladie informés de l'évolution de son état de santé en lui leur transmettant les certificats de prolongation de ses arrêts de travail, selon les mêmes modalités. (1)

    Le salarié reste tenu envers son employeur d'une obligation de loyauté pendant la période de suspension de son contrat.

    b)   Indemnité complémentaire aux prestations MSA ou la caisse d'assurance maladie

    En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical, et conformément aux dispositions de la présente convention collective, le salarié peut bénéficier d'une indemnité journalière complémentaire, à condition :
    1° Dans les conditions visées aux articles 68.1 et 68.3 de la présente convention collective. (1)
    2° D'avoir justifié de cette incapacité dans les 48 heures auprès de son employeur et à la mutualité sociale agricole ou auprès du régime complémentaire compétent, lorsque son état de santé le permet.
    3° D'être pris en charge par la mutualité sociale agricole ou la caisse d'assurance maladie.

    c)   Rupture du contrat en cas de maladie ou d'accident d'origine non-professionnelle

    Pendant la période de suspension du contrat en raison d'une maladie ou d'un accident d'origine non professionnelle, l'employeur conserve le droit de licencier un salarié pour un motif non lié à son état de santé.

    En outre, à la condition que l'indisponibilité du salarié malade ou accidenté ait duré au moins 6 mois, le licenciement peut être justifié par la situation objective de l'entreprise qui se trouve confrontée à la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent gravement son fonctionnement.

    Dans cette dernière hypothèse, le salarié licencié a droit à une priorité de réembauchage pendant les 6 mois suivants.

    d)   Rupture du contrat en cas de maladie ou d'accident d'origine professionnelle

    En cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou de maladie professionnelle, il convient de se référer aux dispositions des articles L. 1226-7 à L. 1226-22 du code du travail.

    Pendant la période de suspension du contrat en raison d'une maladie ou d'un accident d'origine professionnelle (à l'exclusion de l'accident de trajet), l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (art. L. 1226-9 du code du travail).

    Toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance de l'alinéa précédent est nulle (art. L. 1226-13 du code du travail).

    À l'issue de la période de suspension du contrat, il est fait application des dispositions légales et réglementaires visées dans le code du travail.

    (1) Le premier alinéa du a et le deuxième alinéa du b de l'article 27 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 441-1 du code de la sécurité sociale.
    (Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

  • Article 28

    En vigueur étendu

    Grossesse. Maternité/Paternité. Adoption
  • Article 28.2

    En vigueur étendu

    Congés de maternité et d'adoption

    Les effets des contrats de travail intéressant les salariés en arrêt de travail consécutif à une grossesse médicalement constatée ou pour maternité ou pour l'arrivée au foyer d'un enfant adopté, sont suspendus, ceci dans les conditions fixées par les textes législatifs et réglementaires.

    À partir du 5e mois de grossesse, la salariée bénéficiera à sa demande, d'une réduction de temps de travail égale à 1 heure par jour travaillé, sans que cette réduction entraîne une perte de salaire.

    La durée du congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.

Retourner en haut de la page