Convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération du 6 décembre 1971. Etendue par arrêté du 4 janvier 1974 JONC 23 janvier 1974. Elargie par arrêté du 16 janvier 1985 JONC 25 janvier 1985.

IDCC

  • 637

Code NAF

  • 38-31Z
  • 38-32Z
  • 46-77Z
 
      • Article 44

        En vigueur étendu

        Les parties signataires désireuses de promouvoir l'apprentissage de jeunes travailleurs ainsi que le perfectionnement des membres du personnel des entreprises, y compris des salariés handicapés, étudieront en commun toutes mesures à prendre afin de les organiser et de les développer dans le cadre de la législation en vigueur :

        - dispositions du livre Ier du code du travail ;

        - dispositions du livre IX du code du travail,

        ainsi que les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970.

    • Article 44-6

      En vigueur étendu

      Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel à l'agence nationale pour l'emploi ou au maire de leur commune.

      Ils peuvent également recourir à l'embauchage direct, sous réserve des dispositions légales en vigueur, mais doivent en aviser l'agence nationale pour l'emploi.

      Dans ces cas, ils s'engagent à n'effectuer aucune discrimination et à respecter notamment les dispositions des articles L. 412-2 et L. 123-1 du code du travail.

    • Article 44-1

      En vigueur étendu

      Aucune discrimination entre les salariés des deux sexes ne pourra être effectuée en ce qui concerne notamment l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi.

      Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions du :

      - chapitre III, du titre II, du livre Ier du code du travail ;

      - chapitre II, du titre V, du livre Ier du code du travail.

      Les parties signataires de la présente convention procéderont lors de la réunion prévue à l'article 60-5 à l'examen de la situation. Si des difficultés naissaient à ce sujet les parties signataires se rencontreraient pour prendre toutes mesures adaptées pour les résoudre.

    • Article 44-2

      En vigueur étendu

      Aucune discrimination ne pourra être faite entre salariés français et étrangers en ce qui concerne notamment l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi.

    • Article 44-3

      En vigueur étendu

      Les travailleurs handicapés qui accomplissent la même tâche qu'un salarié valide doivent bénéficier de la même possibilité d'accès au poste et de la même rémunération que ce dernier.

      Néanmoins, les appointements minima prévus aux annexes de la présente convention ne s'appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques ou intellectuelles mettent en état d'infériorité notoire.

      Dans ce cas, il sera fait application des dispositions contenues au livre III, titre II, chapitre III du code du travail, et notamment des articles L. 323-25 et D. 323-13 qui précisent que l'abattement de salaire ainsi opéré ne peut excéder :

      - pour les handicapés classés en catégorie B : 40 p. 100 du salaire normalement alloué au travaileur valide accomplissant la même tâche ;

      - pour les handicapés classés en catégorie C : 20 p. 100 du salaire évalué comme ci-dessus.

      Toutefois, cet abattement de rémunération pourra être compensé en tout ou partie, comme prévu par le décret du 28 décembre 1977 instituant une garantie de ressources pour les travailleurs handicapés.

    • Article 44-4

      En vigueur étendu

      Les mesures relatives à la protection des jeunes travailleurs, seront prises conformément aux textes en vigueur, notamment en ce qui concerne les sièges, les fardeaux et la durée du travail.

      En ce qui concerne les conditions de travail, les employeurs tiendront compte du fait qu'il s'agit de jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans.

      Les jeunes salariés sont rémunérés sur les mêmes bases que le personnel adulte s'ils effectuent le même travail, avec le même rendement qualitatif et dans les mêmes conditions. Néanmoins, les salaires minima des jeunes salariés de moins de 18 ans, conformément aux textes légaux pourront subir pendant une durée maximum de six mois un abattement qui pourra atteindre :

      - pour les jeunes de 16 à 17 ans : 20 p. 100 maximum ;

      - pour les jeunes de 17 à 18 ans : 10 p. 100 maximum.

    • Article 44-5 (non en vigueur)

      Remplacé


      Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.

      Les femmes en état de grossesse peuvent bénéficier, dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1, d'un horaire décalé par rapport à l'entreprise.

      En cas de changement d'emploi demandé par le médecin du travail du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie de salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi dans lequel elle était classée avant sa mutation.

      En vertu des dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail :

      - aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes ;

      - si un licenciement était notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée pourra, dans un délai de quinze jours, à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat par lettre recommandée avec accusé de réception.

      Dans la mesure où l'employeur ne justifierait pas d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouverait, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat, le licenciement se trouverait, de ce fait annulé.

      Dans le cas contraire, cette résiliation ne pourrait prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension visée à l'article L. 122-26 du code du travail :

      - la salariée est tenue d'avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail ;

      - pour élever son enfant, la salariée peut, sous réserve de l'application de l'article 70-1 de la présente convention, à condition d'en informer par lettre recommandée avec accusé de réception au moins quinze jours à l'avance son employeur, résilier son contrat de travail à l'issue de son congé maternité, sans être tenue de respecter le délai de préavis, ni de payer d'indemnité de rupture.

      Elle peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage. L'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

      En cas de réintégration, la femme salariée retrouve le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
    • Article 44-5

      En vigueur étendu

      Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.

      Les femmes en état de grossesse peuvent bénéficier, dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1, d'un horaire décalé par rapport à l'entreprise.

      En cas de changement d'emploi demandé par le médecin du travail du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie de salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi dans lequel elle était classée avant sa mutation.

      En vertu des dispositions légales :

      - aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes ;

      - si un licenciement était notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée pourra, dans un délai de quinze jours, à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat par lettre recommandée avec accusé de réception.

      Dans la mesure où l'employeur ne justifierait pas d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouverait, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat, le licenciement se trouverait, de ce fait annulé.

      Dans le cas contraire, cette résiliation ne pourrait prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension visée à l'article L. 122-27 du code du travail :

      - la salariée est tenue d'avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail ;

      - pour élever son enfant, la salariée peut, sous réserve de l'application de l'article 70-1 de la présente convention, à condition d'en informer par lettre recommandée avec accusé de réception au moins quinze jours à l'avance son employeur, résilier son contrat de travail à l'issue de son congé maternité, sans être tenue de respecter le délai de préavis, ni de payer d'indemnité de rupture.

      Elle peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage. L'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

      En cas de réintégration, la femme salariée retrouve le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ (se reporter également à l'article L. 122-26, (article 60-6 modifié par accord du 20 novembre 1996)).

    • Article 45

      En vigueur étendu

      Dans les entreprises dont la marche est sujette à fluctuations, il sera fait appel de préférence aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins de six mois par manque de travail. Toutefois si l'intéressé n'accepte pas dans les huit jours une offre d'emploi de même nature faite par l'établissement, ce défaut d'acceptation entraînera la perte définitive de son droit à priorité d'emploi et des avantages qui y sont rattachés.

      Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de salariés (mutilés, pères de famille, etc.).

      Le personnel réintégré sera affecté dans la mesure du possible au travail effectué avant le licenciement, mais ne constitue en aucun cas une obligation.

    • Article 46

      En vigueur étendu

      L'embauchage peut être précédé d'une épreuve dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme.

      Toute épreuve d'une durée supérieure à deux heures sera rémunérée au salaire minimum de référence.

    • Article 46-1

      En vigueur étendu

      Le personnel à temps partiel bénéficie des dispositions de la présente convention ainsi que des avantages prévus par les accords d'entreprise pour l'ensemble du personnel.

      Pour les travailleurs à temps partiel, les jours et heures de travail sont précisés à l'embauche. S'il y a commun accord, ou s'il y a modification de l'horaire général de l'entreprise, il peut y avoir modification ultérieure.

      Les avantages prévus par les conventions visées ci-dessus sont proportionnés au temps de présence et aux salaires effectivement perçus.

    • Article 47 (non en vigueur)

      Remplacé


      L'embauchage définitif est précédé d'une période d'essai. La période d'essai est fixée au maximum à un mois pour le personnel relevant des niveaux I, II et III de la classification. Cependant, elle pourra être renouvelée une fois d'un commun accord entre les parties.

      Pour les salariés relevant des niveaux IV et V de la classification, cette période est fixée à trois mois et pourra être renouvelée une fois d'un commun accord entre les parties.

      Pour les salariés relevant des niveaux VI et VII de la classification, cette période pourra être fixée à six mois et renouvelable une fois d'un commun accord entre les parties.

      Lorsque les parties font jouer la clause de reconduction de la période d'essai, cette reconduction doit être notifiée par écrit au salarié.

      Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnité.
    • Article 47

      En vigueur étendu

      L'embauchage définitif est précédé d'une période d'essai.


      La période d'essai est fixée comme suit :


      – pour le personnel ouvrier et employé : 2 mois, non renouvelable ;


      – pour les salariés techniciens et agents de maîtrise : 3 mois, renouvelable pour une période de 1 mois, soit 4 mois maximum renouvellement compris ;


      – pour les salariés cadres : 4 mois, renouvelable pour une période de 2 mois, soit 6 mois maximum renouvellement compris.


      Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans indemnité.


      La rupture de la période d'essai peut résulter de l'initiative de l'employeur ou du salarié.


      Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, et dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, la durée du délai de prévenance (ou préavis) pendant la période d'essai est fixée comme suit :


      – 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;


      – 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;


      – 2 semaines après 1 mois de présence ;


      – 1 mois après 3 mois de présence.


      La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.


      Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.


      Il est par ailleurs rappelé qu'en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables.

    • Article 48 (non en vigueur)

      Remplacé


      Toute absence non justifiée dans les quarante-huit heures donne droit à l'employeur de constater la rupture du contrat de travail, la constatation devant être, sous peine de nullité, notifiée à l'intéressé par lettre recommandée.

    • Article 48

      En vigueur étendu

      Sauf cas de force majeure, toute absence doit impérativement être justifiée, à l'employeur, dans les quarante-huit heures. L'absence de justification pourra donner lieu à l'application de sanctions.

      L'application de ces sanctions éventuelles devra donner lieu à la mise en oeuvre des règles de procédures prévues par la loi.

    • Article 49

      En vigueur étendu

      Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, et notifiées par l'intéressé dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture de travail.

      En cas d'indisponibilité pour maladie ou pour accident, dûment constatée par certificat médical, le salarié ayant à la date de l'arrêt de travail plus de trois ans d'ancienneté dans l'entreprise, telle que définie par la présente convention, bénéficie d'une garantie de ressources.

      Pour tout arrêt de travail ouvrant droit à garantie de ressources, le salarié remplissant les conditions d'ancienneté, telle que définie par la présente convention, devra :

      - aviser son employeur dans les quarante-huit heures de son indisposition ;

      - justifier par certificat médical adressé à l'employeur au plus tard dans les quarante-huit heures que l'arrêt est dû à une maladie ou à un accident. Faute de le faire dans ce délai, les trois jours de franchise prendront effet à compter de la date de production du certificat médical ;

      - justifier également qu'il est pris en charge par la sécurité sociale, c'est-à-dire qu'il perçoit les indemnités journalières de sécurité sociale. Sur ce point, la preuve devra être faite par la production du bordereau de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

      - accepter, si l'employeur le demande, de se soumettre à une contre-visite pratiquée par un médecin choisi par l'employeur sur une liste établie paritairement, le médecin contrôleur ainsi nommé confirmant l'arrêt de travail prescrit par le médecin traitant après concertation avec ce dernier.

      En cas de désaccord entre le médecin traitant et le médecin choisi par l'employeur sur l'existence de l'incapacité de travail résultant directement de la maladie ou de l'accident, ce dernier informera le salarié qui n'aura pas pour autant l'obligation de reprendre le travail.

      Il lui appartiendra simplement de rapporter la preuve de l'existence d'une incapacité de travail résultant directement de la maladie ou de l'accident en recourant à un expert nommé par décision de justice, faute de quoi il n'aura pas droit à l'indemnité prévue par la présente convention.

      Il est expressément convenu qu'au cas où l'une de ces conditions ne serait pas réalisée, le salarié considéré aurait irrémédiablement perdu son droit aux prestations de la part de l'employeur.

    • Article 49 BIS (non en vigueur)

      Remplacé


      Les trois premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie, autre qu'une maladie professionnelle, ou par un accident, autre qu'un accident du travail, ne sont pas indemnisés.

      Les rémunérations nettes des intéressés sont maintenues en totalité ou en partie dans les conditions ci-après définies et dans la limite des durées maxima d'absence suivantes :

      Ancienneté dans l'entreprise :
      Après 3 ans
      100 p. 100 : 30 jours
      75 p. 100 : 45 jours

      Ancienneté dans l'entreprise :
      Après 8 ans
      100 p. 100 : 40 jours
      75 p. 100 : 55 jours

      Ancienneté dans l'entreprise :
      Après 13 ans
      100 p. 100 : 50 jours
      75 p. 100 : 65 jours

      Ancienneté dans l'entreprise :
      Après 18 ans
      100 p. 100 : 60 jours
      75 p. 100 : 75 jours

      Ancienneté dans l'entreprise :
      Après 23 ans
      100 p. 100 : 70 jours
      75 p. 100 : 85 jours

      Ancienneté dans l'entreprise :
      Après 28 ans
      100 p. 100 : 80 jours
      75 p. 100 : 90 jours

      Ancienneté dans l'entreprise :
      Après 33 ans
      100 p. 100 : 90 jours
      75 p. 100 : 90 jours


      Si plusieurs absences pour maladie ou pour accident se produisent au cours d'une période de douze mois comptée à partir du début du premier arrêt ouvrant un crédit d'indemnisation, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser au cours de cette période les durées prévues ci-dessus.

      En cas d'épuisement du crédit d'indemnisation pendant une absence pour maladie, un nouveau crédit n'est ouvert, dans le cadre d'une nouvelle période de douze mois, qu'après une reprise de travail de l'intéressé, confirmée par le médecin du travail.

      La rémunération nette est évaluée sur la base :

      - d'une part, du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédant l'arrêt de travail (à l'exception des primes à périodicité variable qui seraient échues pendant cette période et des primes aléatoires ou temporaires) ;

      - d'autre part, de la durée du travail effectuée pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie d'établissement, à condition que cette absence n'ait pas engendré une augmentation de l'horaire du personnel restant au travail.

      La rémunération nette est augmentée de la prime d'ancienneté à l'exclusion de tout autre élément de rémunération.

      Le maintien total ou partiel de la rémunération dans les conditions ci-dessus définies s'entend déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

      Il est expressément convenu qu'en aucun cas le calcul de cette indemnité ne pourra aboutir à ce que le salarié perçoive, compte tenu des différentes sommes qui lui sont versées au titre de cette période de suspension du contrat de travail, une somme totale nette supérieure au salaire total net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.

      Dans le cas d'un accident du travail entraînant la responsabilité d'un tiers, la complémentarité sera versée par l'employeur qui sera subrogé dans les droits du salarié à concurrence des garanties accordées.

      Dans le cas d'un accident n'entrant pas dans le cadre des " accidents du travail ", où la responsabilité d'un tiers sera totale, la complémentarité n'entrera pas dans le cadre du présent accord.

      Dans le cas d'un accident de trajet pris en charge par la sécurité sociale sous le régime " maladie " et considéré après enquête comme " accident du travail ", le salarié sera redevable à l'employeur de la différence entre les indemnité perçues en " accident du travail " et celles touchées en prestations " maladie ".

      L'indemnisation maladie sera soumise aux cotisations sociales, tant patronales que salariales, résultant des règlements en vigueur.

      Sont exclues de la garantie établie par le présent article les incapacités de travail résultant d'accidents à l'occasion desquels la responsabilité pénale de la victime serait définitivement reconnue comme engagée, ou encore d'accidents dont il serait établi qu'ils sont dus à l'ivresse de la victime.

      Sont également exclues de la présente garantie les incapacités de travail résultant de tous accidents survenus à l'occasion d'activités sportives pouvant être pratiquées avec une licence, ainsi que tous sports réputés dangereux, tels que le ski, la chasse, l'aviation légère, le vol à voile, la compétition motocycliste et automobile, etc.
      (1) Etendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
    • Article 49 bis (non en vigueur)

      Remplacé

      Les 3 premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie, autre qu'une maladie professionnelle, ou par un accident, autre qu'un accident du travail, ne sont pas indemnisés.


      Les rémunérations nettes des intéressés sont maintenues en totalité ou en partie dans les conditions ci-après définies et dans la limite des durées maxima d'absence suivantes :

      Ancienneté dans l'entreprise 100 % 75 %
      1 an à moins de 3 ans 30 jours 30 jours
      3 ans à 5 ans révolus 30 jours 45 jours
      6 ans à moins de 8 ans 40 jours 45 jours
      8 ans à 10 ans révolus 40 jours 55 jours
      11 ans à moins de 13 ans 50 jours 55 jours
      13 ans à 15 ans révolus 50 jours 65 jours
      16 ans à moins de 18 ans 60 jours 65 jours
      18 ans à 20 ans révolus 60 jours 75 jours
      21 ans à moins de 23 ans 70 jours 75 jours
      23 ans à 25 ans révolus 70 jours 85 jours
      26 ans à moins de 28 ans 80 jours 85 jours
      28 ans à 30 ans révolus 80 jours 90 jours
      31 ans et plus 90 jours 90 jours


      Si plusieurs absences pour maladie ou pour accident se produisent au cours d'une période de 12 mois comptée à partir du début de l'arrêt de travail en cours ouvrant un crédit d'indemnisation, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser au cours de cette période les durées prévues ci-dessus.


      En cas d'épuisement du crédit d'indemnisation pendant une absence pour maladie, un nouveau crédit n'est ouvert, dans le cadre d'une nouvelle période de 12 mois, qu'après une reprise de travail de l'intéressé, confirmée par le médecin du travail.


      La rémunération nette est évaluée sur la base :


      – d'une part, du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédant l'arrêt de travail (à l'exception des primes à périodicité variable qui seraient échues pendant cette période et des primes aléatoires ou temporaires) ;


      – d'autre part, de la durée du travail effectuée pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie d'établissement, à condition que cette absence n'ait pas engendré une augmentation de l'horaire du personnel restant au travail.


      NB. – Pour les entreprises qui, en dépit de l'accord de branche du 11 juin 2003 prévoyant l'intégration de la prime d'ancienneté dans le salaire de base au 1er janvier 2005, n'auraient pas procédé à cette réintégration et auraient maintenu une ligne distincte sur le bulletin de paie, la rémunération nette est augmentée de ladite prime, à l'exclusion de tout autre élément de rémunération.


      Le maintien total ou partiel de la rémunération dans les conditions ci-dessus définies s'entend déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.


      Il est expressément convenu qu'en aucun cas le calcul de cette indemnité ne pourra aboutir à ce que le salarié perçoive, compte tenu des différentes sommes qui lui sont versées au titre de cette période de suspension du contrat de travail, une somme totale nette supérieure au salaire total net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.


      Dans le cas d'un accident du travail entraînant la responsabilité d'un tiers, la complémentarité sera versée par l'employeur qui sera subrogé dans les droits du salarié à concurrence des garanties accordées.


      Dans le cas d'un accident n'entrant pas dans le cadre des accidents du travail, où la responsabilité d'un tiers sera totale, la complémentarité n'entrera pas dans le cadre du présent accord.


      Dans le cas d'un accident de trajet pris en charge par la sécurité sociale sous le régime “ maladie ” et considéré après enquête comme accident du travail, le salarié sera redevable à l'employeur de la différence entre les indemnités perçues en accident du travail et celles touchées en prestations “ maladie ”.


      L'indemnisation maladie sera soumise aux cotisations sociales, tant patronales que salariales, résultant des règlements en vigueur.


      Sont exclues de la garantie établie par le présent article les incapacités de travail résultant d'accidents à l'occasion desquels la responsabilité pénale de la victime serait définitivement reconnue comme engagée, ou encore d'accidents dont il serait établi qu'ils sont dus à l'ivresse de la victime.


      Sont également exclues de la présente garantie les incapacités de travail résultant de tous accidents survenus à l'occasion d'activités sportives pouvant être pratiquées avec une licence, ainsi que tous sports réputés dangereux, tels que le ski, la chasse, l'aviation légère, le vol à voile, la compétition motocycliste et automobile, etc.

    • Article 49 bis (non en vigueur)

      Remplacé

      Les 3 premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie, autre qu'une maladie professionnelle, ou par un accident, autre qu'un accident du travail, ne sont pas indemnisés.

      Les rémunérations nettes des intéressés sont maintenues en totalité ou en partie dans les conditions ci-après définies et dans la limite des durées maxima d'absence suivantes :

      Ancienneté dans l'entreprise 100 % 75 %
      1 an à moins de 3 ans 30 jours 30 jours
      3 ans à 5 ans révolus 30 jours 45 jours
      6 ans à moins de 8 ans 40 jours 45 jours
      8 ans à 10 ans révolus 40 jours 55 jours
      11 ans à moins de 13 ans 50 jours 55 jours
      13 ans à 15 ans révolus 50 jours 65 jours
      16 ans à moins de 18 ans 60 jours 65 jours
      18 ans à 20 ans révolus 60 jours 75 jours
      21 ans à moins de 23 ans 70 jours 75 jours
      23 ans à 25 ans révolus 70 jours 85 jours
      26 ans à moins de 28 ans 80 jours 85 jours
      28 ans à 30 ans révolus 80 jours 90 jours
      31 ans et plus 90 jours 90 jours

      Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l'indemnisation ne dépasse pas celle fixée ci-dessus, au titre de la maladie, d'une part, de l'accident de travail ou de la maladie professionnelle, d'autre part.

      La rémunération nette est évaluée sur la base :


      – d'une part, du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédant l'arrêt de travail (à l'exception des primes à périodicité variable qui seraient échues pendant cette période et des primes aléatoires ou temporaires) ;

      – d'autre part, de la durée du travail effectuée pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie d'établissement, à condition que cette absence n'ait pas engendré une augmentation de l'horaire du personnel restant au travail.

      NB. – Pour les entreprises qui, en dépit de l'accord de branche du 11 juin 2003 prévoyant l'intégration de la prime d'ancienneté dans le salaire de base au 1er janvier 2005, n'auraient pas procédé à cette réintégration et auraient maintenu une ligne distincte sur le bulletin de paie, la rémunération nette est augmentée de ladite prime, à l'exclusion de tout autre élément de rémunération.

      Le maintien total ou partiel de la rémunération dans les conditions ci-dessus définies s'entend déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

      Il est expressément convenu qu'en aucun cas le calcul de cette indemnité ne pourra aboutir à ce que le salarié perçoive, compte tenu des différentes sommes qui lui sont versées au titre de cette période de suspension du contrat de travail, une somme totale nette supérieure au salaire total net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.

      Dans le cas d'un accident du travail entraînant la responsabilité d'un tiers, la complémentarité sera versée par l'employeur qui sera subrogé dans les droits du salarié à concurrence des garanties accordées.

      Dans le cas d'un accident n'entrant pas dans le cadre des accidents du travail, où la responsabilité d'un tiers sera totale, la complémentarité n'entrera pas dans le cadre du présent accord.

      Dans le cas d'un accident de trajet pris en charge par la sécurité sociale sous le régime “ maladie ” et considéré après enquête comme accident du travail, le salarié sera redevable à l'employeur de la différence entre les indemnités perçues en accident du travail et celles touchées en prestations “ maladie ”.

      L'indemnisation maladie sera soumise aux cotisations sociales, tant patronales que salariales, résultant des règlements en vigueur.

      Sont exclues de la garantie établie par le présent article les incapacités de travail résultant d'accidents à l'occasion desquels la responsabilité pénale de la victime serait définitivement reconnue comme engagée, ou encore d'accidents dont il serait établi qu'ils sont dus à l'ivresse de la victime.

      Sont également exclues de la présente garantie les incapacités de travail résultant de tous accidents survenus à l'occasion d'activités sportives pouvant être pratiquées avec une licence, ainsi que tous sports réputés dangereux, tels que le ski, la chasse, l'aviation légère, le vol à voile, la compétition motocycliste et automobile, etc.

    • Article 49 bis

      En vigueur étendu

      Les 3 premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie, autre qu'une maladie professionnelle, ou par un accident, autre qu'un accident du travail, ne sont pas indemnisés.

      Les rémunérations nettes des intéressés sont maintenues en totalité ou en partie dans les conditions ci-après définies et dans la limite des durées maxima d'absence suivantes :

      Ancienneté dans l'entreprise100 %75 %
      1 an à moins de 3 ans30 jours30 jours
      3 ans à 5 ans révolus30 jours45 jours
      6 ans à moins de 8 ans40 jours45 jours
      8 ans à 10 ans révolus40 jours55 jours
      11 ans à moins de 13 ans50 jours55 jours
      13 ans à 15 ans révolus50 jours65 jours
      16 ans à moins de 18 ans60 jours65 jours
      18 ans à 20 ans révolus60 jours75 jours
      21 ans à moins de 23 ans70 jours75 jours
      23 ans à 25 ans révolus70 jours85 jours
      26 ans à moins de 28 ans80 jours85 jours
      28 ans à 30 ans révolus80 jours90 jours
      31 ans et plus90 jours90 jours

      Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l'indemnisation ne dépasse pas celle fixée ci-dessus, au titre de la maladie, de l'accident de travail et de la maladie professionnelle.

      La rémunération nette est évaluée sur la base :


      – d'une part, du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédant l'arrêt de travail (à l'exception des primes à périodicité variable qui seraient échues pendant cette période et des primes aléatoires ou temporaires) ;

      – d'autre part, de la durée du travail effectuée pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie d'établissement, à condition que cette absence n'ait pas engendré une augmentation de l'horaire du personnel restant au travail.

      NB. – Pour les entreprises qui, en dépit de l'accord de branche du 11 juin 2003 prévoyant l'intégration de la prime d'ancienneté dans le salaire de base au 1er janvier 2005, n'auraient pas procédé à cette réintégration et auraient maintenu une ligne distincte sur le bulletin de paie, la rémunération nette est augmentée de ladite prime, à l'exclusion de tout autre élément de rémunération.

      Le maintien total ou partiel de la rémunération dans les conditions ci-dessus définies s'entend déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

      Il est expressément convenu qu'en aucun cas le calcul de cette indemnité ne pourra aboutir à ce que le salarié perçoive, compte tenu des différentes sommes qui lui sont versées au titre de cette période de suspension du contrat de travail, une somme totale nette supérieure au salaire total net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.

      Dans le cas d'un accident du travail entraînant la responsabilité d'un tiers, la complémentarité sera versée par l'employeur qui sera subrogé dans les droits du salarié à concurrence des garanties accordées.

      Dans le cas d'un accident n'entrant pas dans le cadre des accidents du travail, où la responsabilité d'un tiers sera totale, la complémentarité n'entrera pas dans le cadre du présent accord.

      Dans le cas d'un accident de trajet pris en charge par la sécurité sociale sous le régime “ maladie ” et considéré après enquête comme accident du travail, le salarié sera redevable à l'employeur de la différence entre les indemnités perçues en accident du travail et celles touchées en prestations “ maladie ”.

      L'indemnisation maladie sera soumise aux cotisations sociales, tant patronales que salariales, résultant des règlements en vigueur.

      Sont exclues de la garantie établie par le présent article les incapacités de travail résultant d'accidents à l'occasion desquels la responsabilité pénale de la victime serait définitivement reconnue comme engagée, ou encore d'accidents dont il serait établi qu'ils sont dus à l'ivresse de la victime.

      Sont également exclues de la présente garantie les incapacités de travail résultant de tous accidents survenus à l'occasion d'activités sportives pouvant être pratiquées avec une licence, ainsi que tous sports réputés dangereux, tels que le ski, la chasse, l'aviation légère, le vol à voile, la compétition motocycliste et automobile, etc.

    • Article 50 (non en vigueur)

      Remplacé


      Toutefois, l'employeur sera fondé à prendre acte de la rupture du contrat de travail, soit au cas où l'absence se prolongerait plus de sept mois, soit au cas où le remplacement effectif de l'intéressé s'imposerait (1).

      Le constat de rupture ne peut intervenir qu'après une procédure d'entretien préalable identique à celle prévue dans la procédure de licenciement.

      L'intéressé en sera avisé par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification ne prendra effet qu'à l'issue d'un délai d'une durée égale à celle du préavis.

      Il bénéficiera d'une indemnité égale à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté, s'il avait été congédié.

      En outre, si la rupture du contrat est nécessitée par son remplacement avant l'expiration du délai de sept mois prévu au premier paragraphe, il recevra une somme égale à l'indemnité de préavis dont il aurait bénéficié s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.

      Lorsque cette absence sera consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle, contractée par l'intéressé, l'employeur devra appliquer les dispositions légales et réglementaires qui régissent cette situation.

      La rupture du contrat de travail peut intervenir également dans les conditions habituelles, si la clause de rupture est indépendante de la maladie ou de l'accident.
      (1) Etendu sans préjudice de l'application de l'article L.122-14-3 du code du travail.
    • Article 50

      En vigueur étendu

      Au cas où le remplacement effectif de l'intéressé, justifié par le bon fonctionnement de l'entreprise, s'imposerait, l'employeur pourra être amené à envisager la rupture du contrat de travail, pour ce motif.

      La rupture du contrat de travail peut également intervenir, dans les conditions habituelles, si la cause de la rupture est indépendante de la maladie ou de l'accident.

      En tout état de cause, les dispositions légales et réglementaires régissant le licenciement devront être respectées, notamment en ce qui concerne les procédures et l'indemnisation.

      En outre, si le licenciement du salarié, justifié par la nécessité d'assurer son remplacement définitif, intervient avant l'expiration d'un délai de sept mois d'absence, il recevra une somme égale à l'indemnité de préavis, légale ou conventionnelle, dont il aurait bénéficié s'il avait été licencié sans qu'ait été observé ce préavis.

      Lorsque cette absence sera consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, contractée dans l'entreprise, l'employeur devra appliquer les dispositions légales et réglementaires qui régissent cette situation.

    • Article 50 (non en vigueur)

      Modifié


      Toutefois, l'employeur sera fondé à prendre acte de la rupture par force majeure du contrat de travail, soit au cas où l'absence se prolongerait plus de sept mois, soit au cas où le remplacement effectif de l'intéressé s'imposerait (1).

      Le constat de rupture ne peut intervenir qu'après une procédure d'entretien préalable identique à celle prévue dans la procédure de licenciement.

      L'intéressé en sera avisé par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification ne prendra effet qu'à l'issue d'un délai d'une durée égale à celle du préavis.

      Il bénéficiera d'une indemnité égale à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté, s'il avait été congédié.

      En outre, si la rupture du contrat est nécessitée par son remplacement avant l'expiration du délai de sept mois prévu au premier paragraphe, il recevra une somme égale à l'indemnité de préavis dont il aurait bénéficié s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.

      Lorsque cette absence sera consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle, contractée par l'intéressé, l'employeur devra appliquer les dispositions légales et réglementaires qui régissent cette situation.

      La rupture du contrat de travail peut intervenir également dans les conditions habituelles, si la clause de rupture est indépendante de la maladie ou de l'accident.
      (1) Etendu sans préjudice de l'application de l'article L.122-14-3 du code du travail.
    • Article 51

      En vigueur étendu

      Ne constituent pas une rupture du contrat de travail les absences de courte durée dues à un cas de force majeure ou un cas fortuit tels que : incendie du domicile, accident, maladie grave dûment constatée, décès du conjoint, d'un descendant ou d'un ascendant et du conjoint de ce dernier.

    • Article 52

      En vigueur étendu

      Les jeunes salariés au retour de leur service national obligatoire auront droit à leur réintégration dans l'entreprise dans les conditions prévues aux articles L. 122-18 et suivants du code du travail.

      Le salarié réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

    • Article 53

      En vigueur étendu

      Les absences occasionnées par l'appel sous les drapeaux comme réserviste pour une période obligatoire d'instruction militaire ne seront pas considérées comme entraînant rupture du contrat de travail.

    • Article 54 (non en vigueur)

      Remplacé


      Tout déclassement ou toute rétrogradation non motivé par une faute grave ou une incapacité physique et non accepté par l'intéressé après un délai de réflexion de sept jours pleins pendant lequel il garde son ancien taux de salaire, sera considéré comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.

    • Article 54

      En vigueur étendu

      Conformément aux dispositions de l'article L. 321-1-2 du code du travail, tout déclassement ou toute rétrogradation, et plus généralement toute modification d'un élément fondamental du contrat de travail qui n'est pas justifiée par un motif inhérent à la personne du salarié, si elle est refusée par l'intéressé dans un délai d'un mois de réflexion pourra entraîner la rupture du contrat de travail, pour cause économique.

      A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

    • Article 55 (non en vigueur)

      Remplacé


      Lorsque l'employeur prévoit une diminution grave d'activité susceptible d'entraîner des licenciements, il doit en informer obligatoirement le comité d'établissement, ou d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel. Le comité (ou les délégués du personnel) sera consulté sur les mesures que la direction compte prendre, telles que : réduction de l'horaire de travail, repos par roulement, mutation d'emploi, arrêt provisoire ou licenciement collectif.

      En cas de licenciement collectif, l'ordre des licenciements tiendra compte des nécessités de production, de la valeur professionnelle, des charges de la société, de la situation de famille du salarié (y compris l'état de grossesse), de l'ancienneté dans l'établissement, et des ressources provenant des retraites d'ancienneté de services.

      Lorsque des licenciements auront été ainsi décidés, l'employeur effectuera toute démarche nécessaire pour faciliter le reclassement des salariés.

      Conformément à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 (en annexe), le personnel licencié dans ces conditions bénéficiera pendant une durée d'un an d'une priorité de réembauchage dans un emploi, de même nature, à condition toutefois qu'il en manifeste le désir dans un délai de deux mois à partir de sa date de licenciement. Dans ce cas, l'entreprise informera les salariés concernés de tous emplois qui seraient ou deviendraient disponibles.

      Cette priorité cessera si le salarié ne donne pas suite à la première offre de réembauchage qui lui aura été faite dans des conditions d'emploi, de rémunération et d'avantages équivalents.
    • Article 55 (non en vigueur)

      Remplacé


      Lorsque l'employeur prévoit une diminution grave d'activité susceptible d'entraîner des licenciements, il doit en informer obligatoirement le comité d'établissement, ou d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel. Le comité (ou les délégués du personnel) sera consulté sur les mesures que la direction compte prendre, telles que : réduction de l'horaire de travail, repos par roulement, mutation d'emploi, arrêt provisoire ou licenciement collectif.

      En cas de licenciement collectif, l'ordre des licenciements tiendra compte des nécessités de production, de la valeur professionnelle, des charges de la société, de la situation de famille du salarié (y compris l'état de grossesse), de l'ancienneté dans l'établissement.

      Lorsque des licenciements auront été ainsi décidés, l'employeur effectuera toute démarche nécessaire pour faciliter le reclassement des salariés.

      Conformément à la loi, le personnel licencié pour cause économique bénéficiera d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de rutpure de son contrat s'il manifeste le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois à compter de cette date. Dans ce cas, l'employeur l'informe de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
    • Article 55

      En vigueur étendu

      En cas de difficulté économique au sens de l'article L. 1233-3 du code du travail susceptible d'entraîner des licenciements, l'employeur doit en informer obligatoirement le comité d'établissement, ou d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel. Le comité (ou les délégués du personnel) sera consulté sur les mesures que la direction compte prendre, telles que notamment : réduction de l'horaire de travail, repos par roulement, mutation d'emploi, arrêt provisoire ou licenciement collectif.


      En cas de licenciement collectif pour motif économique, l'ordre des licenciements tiendra compte des critères légaux fixés par l'article L. 1233-5 du code du travail :


      Pour information, ces critères prennent notamment en compte :


      − les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;


      − l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;


      − la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;


      − les qualités professionnelles appréciées par catégorie.


      Ces critères s'appliquent aux procédures de licenciement engagées postérieurement à l'arrêté d'extension du présent avenant. On doit considérer qu'un licenciement est engagé :


      – au moment où le salarié est informé qu'un projet de licenciement va être mis en place, lorsqu'il s'agit d'un licenciement individuel ;


      – à la date d'engagement de la procédure de consultation des représentants du personnel, lorsqu'il s'agit d'un licenciement collectif.


      Lorsque des licenciements auront été ainsi décidés, l'employeur effectuera toute démarche nécessaire pour faciliter le reclassement des salariés.


      Conformément à la loi, le personnel licencié pour motif économique bénéficiera d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur l'informe de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

    • Article 56

      En vigueur étendu

      La durée hebdomadaire du travail et la répartition de celle-ci sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

      (+) Intitulé remplacé par accord du 5 avril 1984.

      (+) Intitulé remplacé par accord du 5 avril 1984.
    • Article 57 (non en vigueur)

      Remplacé


      En application de l'article L. 212-6 du code du travail, est institué au-delà de l'horaire légal un contingent annuel d'heures supplémentaires.

      La mise en oeuvre de ce contingent fera l'objet d'une information à l'inspecteur du travail ainsi que, s'il existe, au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel.

      Les heures supplémentaires définies en application de la législation relative à la durée du travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente supportent les majorations suivantes :

      - 25 p. 100 du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires ;

      - 50 p. 100 du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.

      Les heures supplémentaires peuvent ouvrir droit à repos compensateur dans les conditions prévues à l'article L. 212-5.

      En ce qui concerne les services continus, le calcul des majorations se fera sur la période nécessaire pour assurer la rotation complète des équipes.
    • Article 57 (non en vigueur)

      Remplacé


      Les entreprises n'ayant pas fait le choix, suite à la loi du 19 janvier 2000, d'une réduction négociée (avec ou sans aides publiques) de la durée réelle et effective du temps de travail doivent pouvoir disposer de la faculté de travailler et faire travailler leurs salariés au-delà de la seule durée légale et même au-delà de la 39e heure en disposant pour cela d'un volume d'heures supplémentaires suffisant.

      Cette liberté d'entreprendre et travailler en France est en effet indispensable afin de satisfaire les besoins des clients des entreprises de la branche et de permettre ainsi la sauvegarde des emplois existants voire même, chaque fois que cela est possible, le développement de l'emploi.

      Par ailleurs, le paiement d'heures supplémentaires majorées est susceptible d'assurer aussi un complément de revenus non négligeable pour les salariés de l'entreprise.

      Compte tenu de ce qui précède et conformément aux dispositions de l'article L. 212-6 du code du travail, les partenaires sociaux décident de fixer le contingent d'heures supplémentaires utilisables chaque année par les entreprises du secteur à 180 heures et ce, que la durée du travail soit décomptée sur la semaine, sur un cycle ou selon tout autre mode légal.

      Néanmoins, par exception, lorsque la durée du travail sera décomptée dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, ce contingent annuel d'heures supplémentaires sera alors réduit à 175 heures.

      Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé, dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail à 10 % entre 35 et 39 heures hebdomadaires et à 25 % au-delà.
    • Article 57 (non en vigueur)

      Modifié

      Conformément aux dispositions de l'article L. 212-6 du code du travail, les partenaires sociaux décident de fixer le contingent d'heures supplémentaires utilisables chaque année par les entreprises du secteur à 220 heures, et ce que la durée du travail soit décomptée sur la semaine, sur un cycle ou selon tout autre mode légal.


      Néanmoins, lorsque la durée du travail sera décomptée dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, ce contingent annuel d'heures supplémentaires sera alors réduit à 175 heures.


      Chacune des 8 premières heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25 % et les heures suivantes à une majoration de 50 %.


      Ces heures supplémentaires sont susceptibles de donner lieu à repos compensateur dans les conditions prévues à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

    • Article 57

      En vigueur étendu

      Conformément aux dispositions de l'article L. 212-6 du code du travail, les partenaires sociaux décident de fixer le contingent d'heures supplémentaires utilisables chaque année par les entreprises du secteur à 220 heures, et ce que la durée du travail soit décomptée sur la semaine, sur un cycle ou selon tout autre mode légal.

      Néanmoins, lorsque la durée du travail sera décomptée dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, ce contingent annuel d'heures supplémentaires sera alors réduit à 175 heures.

      Chacune des 8 premières heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25 % et les heures suivantes à une majoration de 50 %.

      Ces heures supplémentaires sont susceptibles de donner lieu à repos compensateur dans les conditions prévues à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

      NOTE : Voir avenant du 24 mars 2015 relatif aux heures supplémentaires des chauffeurs et d'équipages de transport BO 2015/20.

    • Article 58

      En vigueur étendu

      Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise, et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des deux mois précédant le jour férié considéré, la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée, les dispositions particulières aux jours fériés demeurant applicables.

    • Article 58 BIS (non en vigueur)

      Remplacé


      Les heures effectuées exceptionnellement soit les dimanches et jours fériés légaux entre 6 et 22 heures lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail ce jour-là, soit la nuit entre 22 heures et 6 heures lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, donneront lieu à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire effectif.

      Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.
    • Article 58 BIS (non en vigueur)

      Remplacé

      Les heures effectuées exceptionnellement soit les dimanches entre 6 heures et 21 heures lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail ce jour-là, soit la nuit entre 21 heures et 6 heures lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit donneront lieu à une majoration de 50 % du salaire horaire effectif.


      Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.


      Les heures effectuées exceptionnellement les jours fériés légaux entre 6 heures et 21 heures, lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail ce jour-là, donneront lieu à une majoration de 100 % du salaire horaire effectif.


      Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.

    • Article 58 BIS (1)

      En vigueur étendu

      Les heures effectuées exceptionnellement soit les dimanches entre 6 heures et 21 heures lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail ce jour-là, soit la nuit entre 21 heures et 6 heures lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit donneront lieu à une majoration de 50 % du salaire horaire effectif. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.


      Les heures effectuées exceptionnellement les jours fériés légaux (1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption [15 août], Toussaint, 11 Novembre, après jour de Noël (25 décembre) et pour l'Alsace Moselle (les 26 décembre et le vendredi Saint), entre 6 et 21 heures, lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail ce jour-là, donneront lieu à une majoration de 100 % du salaire horaire effectif.


      La majoration ne s'applique pas lorsque le jour férié est travaillé au titre de la journée de solidarité.


      Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.

      (1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 3133-6 du code du travail.
       
      (Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)

    • Article 59

      En vigueur étendu

      Le personnel astreint à se tenir obligatoirement à la disposition de l'employeur en dehors de ses heures normales de travail se verra allouer une indemnité compensatrice qui sera déterminée par accord particulier, sans que l'octroi de cette indemnité fasse perdre à l'intéressé, en cas de travail effectif, le bénéfice éventuel des majorations qui lui seraient dues en vertu d'heures supplémentaires ou de travail exceptionnel de nuit, de dimanche ou de jours fériés.

    • Article 60-1 (+)

      En vigueur étendu

      La classification et le barème des salaires minima mensuels figurent en annexe I.

      Le niveau des salaires sera examiné tous les ans pour le 31 mars. Lors de cette réunion, les parties pourront, d'un commun accord, établir un calendrier d'augmentation annuel planifié. En cas de désaccords entre les parties sur cette formule, celles-ci pourront programmer une nouvelle rencontre. L'examen du niveau des salaires tiendra compte en particulier de l'activité économique de la branche.

      (+) *Remplace l'article 60 par accord du 29 juin 1984.*

      (+) *Remplace l'article 60 par accord du 29 juin 1984.*
    • Article 60-3

      En vigueur étendu

      En cas de travail à triple équipe, il est accordé pour les travaux effectués entre 22 et 6 heures, une majoration de salaire égale à 10 p. 100 du salaire minimum garanti de son coefficient.

    • Article 60-4

      En vigueur étendu

      Les rémunérations mensuelles minimales prévues dans le barème de salaires tiennent compte des conditions dans lesquelles s'effectuent normalement certains travaux. Il en est de même des rémunérations fixées par le contrat individuel de travail.

      A titre exceptionnel, des primes distinctes de la rémunération mensuelle pourront être attribuées pour tenir compte des conditions, particulièrement pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereuses ou insalubres dans lesquelles ces travaux sont exécutés dans certains établissements, lorsqu'il n'en est pas tenu compte dans la fixation de la rémunération de ceux qui les exécutent.

      Etant donné les conditions dans lesquelles sont susceptibles d'intervenir les majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste.

      Le versement des primes ainsi définies est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées, elles peuvent donc n'être applicables que de façon intermittente. Toute modification ou amélioration des conditions de travail en entraînera la révision ou la suppression.

              • Article 60-5 (non en vigueur)

                Remplacé


                Les employeurs s'engagent à respecter le principe : " à travail égal, salaire égal " conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.

                Les parties signataires de la présente convention procéderont à l'examen de la situation conformément aux dispostions de l'article L. 132-12, alinéa 2. Si des difficultés naissaient à ce sujet, les parties signataires de la présente convention se rencontreraient pour prendre toutes mesures adaptées pour les résoudre.
              • Article 60-5

                En vigueur étendu

                Les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires et, au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications *périodicité*.

                La négociation sur les salaires est l'occasion, au moins une fois par an, d'un examen, par les parties, de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche, de son évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire, ainsi que des actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques. A cet effet, un rapport est remis par la partie patronale aux organisations de salariés au moins quinze jours avant la date d'ouverture de la négociation *délai*. Au cours de cet examen, la partie patronale fournira aux organisations syndicales les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.

                N.B. - Dans la branche "Récupération" la négociation sur les salaires intervient deux fois par an.

                N.B. - Dans la branche "Récupération" la négociation sur les salaires intervient deux fois par an.
            • Article 60-6

              En vigueur étendu

              La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Lorsque des naissances multiples sont prévues, cette période commence douze semaines avant la date présumée de l'accouchement, vingt-quatre semaines en cas de naissance de plus de deux enfants et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement. En cas de naissance de deux enfants, la période antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de quatre semaines ; la période de vingt-deux semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant. Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après le date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants *nombre* au moins dans les conditions prévues aux articles L. 519 à L. 529 du code de la sécurité sociale ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables *dispositions en faveur du troisième enfant*. La période de huit semaines de suspension du contrat de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines ; la période de dix-huit semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.

              Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée *prématuré*, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'au terme des seize, des vingt-six, des trente-quatre ou des quarante-six semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit.

              Si un état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.

              Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

              La salariée, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou un organisme autorisé pour l'adoption confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est portée à dix-huit semaines si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont la salariée ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues aux articles L. 519 à L. 529 du code de la sécurité sociale.

              Toutefois, lorsque les deux conjoints assurés travaillent, ce droit est ouvert dans les mêmes conditions à celui qui bénéficie des dispositions de l'article L. 298-3 du code de la sécurité sociale *indemnité journalière de repos*. Le père salarié bénéficie alors de la protection *contre le licenciement* instituée à l'article L. 122-25-2. La période de suspension du contrat de travail peut être répartie entre la mère et le père salariés, sous réserve qu'elle ne soit pas fractionnée en plus de deux parties dont la plus courte ne pourra pas être inférieure à quatre semaines.

              Les dispositions de l'alinéa précédent sont applicables à la personne salariée titulaire de l'agrément mentionné aux articles 63 ou 100-3 du code de la famille et de l'aide sociale lorsqu'elle adopte ou accueille un enfant en vue de son adoption par décision de l'autorité étrangère compétente, à condition que l'enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer sur le territoire français.

              La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

              Dans le cas où pendant sa grossesse la femme a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 122-25-1, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail à l'issue de la période de suspension définie au présent article.

    • Article 61

      En vigueur étendu

      Conformément à la législation en vigueur et sous réserve de dispositions plus favorables prévues dans les avenants résultant des conventions particulières, de contrats individuels ou d'usages, la durée du congé normal de tout salarié est fixée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence dans l'établissement, le point de départ de cette période étant fixé au premier juin de chaque année.

    • Article 62 (non en vigueur)

      Remplacé


      Sont assimilés à un mois de travail effectif les périodes égales à quatre semaines ou à vingt-quatre jours de travail.

      Pour le calcul de la durée du congé, sont considérées comme périodes de travail effectif :

      - les périodes de congés de l'année précédente ;

      - les périodes d'interruption de travail pour accident de travail ou de trajet (dans la limite d'un an) ;

      - le repos légal des femmes en couche (six semaines avant la date présumée de l'accouchement et huit semaines après celui-ci).
    • Article 62

      En vigueur étendu

      Pour l'ouverture du droit à congés sont assimilés à un mois de travail effectif les périodes égales à quatre semaines ou à vingt-quatre jours de travail, sur la période de référence.

      Pour le calcul de la durée du congé, sont notamment considérées comme périodes de travail effectif :

      - les périodes de congés de l'année précédente ;

      - les périodes d'interruption pour accident de travail ou de trajet ou maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an) ;

      - le repos légal des femmes en couche (six semaines avant la date présumée de l'accouchement et huit semaines après celui-ci).

    • Article 63

      En vigueur étendu

      La durée du congé s'apprécie en jours ouvrables.

      Doivent être considérés comme jours non ouvrables et, par conséquent, ne comptant pas dans les jours de congé dus aux salariés, les jours consacrés au repos hebdomadaire légal, les jours de fêtes légales effectivement chômés et non récupérés.

      Par contre, sont considérés comme jours ouvrables, entrant dans les jours de congés payés, ceux qui ne figurent pas dans ces deux catégories et notamment : la journée habituellement chômée lorsque l'horaire de travail est réparti sur cinq jours, les jours de fêtes locales, les jours de fêtes légales qui ont été effectivement récupérés par le personnel pendant la durée du congé de l'intéressé, les jours de pont dont le chômage ne résulte pas d'une obligation légale, qu'ils aient été ou non récupérés.

    • Article 64

      En vigueur étendu

      L'indemnité de congé est calculée suivant la plus favorable au travailleur des deux règles ci-dessous, c'est-à-dire :

      - soit sur la base de un dixième de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de son droit au congé ;

      - par rémunération totale, on doit entendre le salaire et tous ses accessoires (avantages en nature, primes de rendement, majorations pour heures supplémentaires, etc.) à l'exception notamment des primes ayant le caractère d'un remboursement de frais, de la prime de vacances, de celles correspondant à des conditions particulières de travail et, lorsqu'elles existent, de primes visées selon une périodicité autre que mensuelle, telles que treizième mois, gratifications exceptionnelles ;

      - soit sur la base de la rémunération que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué à travailler.

      Cette rémunération se calcule d'après le salaire gagné par l'intéressé pendant la période précédant le congé, avantages en nature, primes et indemnités comprises, à l'exception des primes ayant le caractère de remboursement de frais (panier, salissure, etc.).

      Pour les salariés payés au rendement, la base à retenir est, en principe, celle de la moyenne du mois précédant le départ en congé.

      Dans le cas où une augmentation de salaire prendrait effet pendant le congé de l'intéressé, l'indemnité se trouverait majorée à compter de la date d'application exactement comme si l'intéressé avait continué à travailler.

    • Article 65 (non en vigueur)

      Remplacé


      En cas de résiliation du contrat, le salarié bénéficie, sauf en cas de faute grave de sa part, une indemnité compensatrice de congé, qui tient compte de la durée du congé à laquelle peut prétendre le salarié au moment de la rupture.

      L'indemnité compensatrice de congés payés comprend l'indemnité de congé principal et, éventuellemnt, celle des congés supplémentaires, telles qu'elles sont définies aux articles 64, 68 et 69.

      En cas de décès du salarié, l'indemnité compensatrice est versée aux ayants droit.
    • Article 65

      En vigueur étendu

      En cas de résiliation du contrat, le salarié bénéficie, sauf en cas de faute lourde de sa part, d'une indemnité compensatrice de congé, qui tient compte de la durée du congé à laquelle peut prétendre le salarié au moment de la rupture.

      L'indemnité compensatrice de congés payés comprend l'indemnité de congé principal et, éventuellemnt, celle des congés supplémentaires, telles qu'elles sont définies aux articles 64, 68 et 69.

      En cas de décès du salarié, l'indemnité compensatrice est versée aux ayants droit.

    • Article 66

      En vigueur étendu

      Maladie du salarié l'empêchant de prendre ses congés et dont la guérison est postérieure au 31 octobre :

      Dans ce cas l'employeur n'est pas tenu de lui accorder son repos au titre de congés payés après guérison. Il peut se contenter de lui verser son indemnité de congés payés.

      Maladie du salarié pendant ses congés :

      Le salarié doit reprendre son travail à la date prévue ou lors de sa guérison si celle-ci est postérieure à la date de reprise. Dans ce cas, c'est l'employeur qui fixera la date à laquelle le salarié pourra bénéficier du reliquat des congés qui restait à courir au moment de sa maladie.

    • Article 67

      En vigueur étendu

      La période des vacances, qui, conformément à la loi, doit comprendre la période du premier mai au 31 octobre, sera fixée par l'employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

      Les dates limites de la période de congé normal doivent être portées par l'employeur à la connaissance du personnel, au moins deux mois avant l'ouverture de cette période.

      Conformément à l'article L. 223-7, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel. Il sera tenu compte des nécessités du service, et dans la mesure du possible, des désidérata des intéressés, de leur situation de famille et de leur ancienneté.

      On accordera de préférence le congé pendant les vacances scolaires aux personnes dont les enfants fréquentent l'école.

      De même lorsque les conjoints travaillent dans la même entreprise, obligation est faite à l'employeur d'accorder aux intéressés qui en font la demande des congés simultanés.

      Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.

    • Article 67 BIS (non en vigueur)

      Remplacé


      La prime annuelle de vacances est calculée en fonction du nombre d'heures de travail effectif prestées sur une période de douze mois comprise entre le premier juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours. Le taux de l'indemnité horaire est fixé chaque année en valeur absolue (1).

      Cette prime est payable par moitié avec la paie précédant la date de départ en congé principal du salarié et pour moitié avec la paie suivant la fin du même congé, à condition que le salarié soit présent le jour de la reprise sauf cas exceptionnel ou autorisation d'absence préalablement accordée.

      Des dérogations peuvent être apportées en ce qui concerne la date de paiement de la prime soit par accord individuel entre le salarié et le chef d'entreprise, soit par accord d'entreprise.
      (1) Accord du 19 mars 1985 (non étendu à la date de mise à jour de la présente brochure) : La prime annuelle de vacances est fixée à 0,43 F par heure de travail effectif calculée sur une période de douze mois comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours.
      Accord du 11 avril 1989 (étendu par arrêté du 10 août 1989) : La prime annuelle de vacances est fixée à 0,60 F de l'heure de travail effectif calculée sur la période de douze mois comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours.
      Cette disposition est valable pour les primes versées au titre des années 1989 et 1990. Les parties conviennent de se revoir début 1990 pour faire le point.
    • Article 67 BIS (non en vigueur)

      Remplacé


      La prime annuelle de vacances est fixée à 0,62 F de l'heure de travail effectif calculée sur la période de douze mois comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours.

      Cette prime est payable par moitié avec la paie précédant la date de départ en congé principal du salarié et pour moitié avec la paie suivant la fin du même congé, à condition que le salarié soit présent le jour de la reprise sauf cas exceptionnel ou autorisation d'absence préalablement accordée.

      Des dérogations peuvent être apportées en ce qui concerne la date de paiement de la prime soit par accord individuel entre le salarié et le chef d'entreprise, soit par accord d'entreprise.

      La prime de vacances ne se cumule pas avec toute prime, quel que soit son nom, versée à la même époque, dans la mesure où elle est égale ou supérieure à la prime de vacances conventionnelle.
    • Article 67 BIS (non en vigueur)

      Remplacé


      La prime annuelle de vacances est fixée à 0,67 F de l'heure de travail effectif calculée sur la période de douze mois comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours.

      Cette prime est payable par moitié avec la paie précédant la date de départ en congé principal du salarié et pour moitié avec la paie suivant la fin du même congé, à condition que le salarié soit présent le jour de la reprise sauf cas exceptionnel ou autorisation d'absence préalablement accordée.

      Des dérogations peuvent être apportées en ce qui concerne la date de paiement de la prime soit par accord individuel entre le salarié et le chef d'entreprise, soit par accord d'entreprise.

      La prime de vacances ne se cumule pas avec toute prime, quel que soit son nom, versée à la même époque, dans la mesure où elle est égale ou supérieure à la prime de vacances conventionnelle.
    • Article 67 BIS (non en vigueur)

      Remplacé


      La prime annuelle de vacances est fixée à 0,70 F de l'heure de travail effectif calculée sur la période de douze mois comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours.

      Cette prime est payable par moitié avec la paie précédant la date de départ en congé principal du salarié et pour moitié avec la paie suivant la fin du même congé, à condition que le salarié soit présent le jour de la reprise sauf cas exceptionnel ou autorisation d'absence préalablement accordée.

      Des dérogations peuvent être apportées en ce qui concerne la date de paiement de la prime soit par accord individuel entre le salarié et le chef d'entreprise, soit par accord d'entreprise.

      La prime de vacances ne se cumule pas avec toute prime, quel que soit son nom, versée à la même époque, dans la mesure où elle est égale ou supérieure à la prime de vacances conventionnelle.
    • Article 67 BIS (non en vigueur)

      Remplacé


      La prime annuelle de vacances est fixée à 0,75 F de l'heure de travail effectif calculée sur la période de douze mois comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours.

      Cette prime est payable par moitié avec la paie précédant la date de départ en congé principal du salarié et pour moitié avec la paie suivant la fin du même congé, à condition que le salarié soit présent le jour de la reprise sauf cas exceptionnel ou autorisation d'absence préalablement accordée.

      Des dérogations peuvent être apportées en ce qui concerne la date de paiement de la prime soit par accord individuel entre le salarié et le chef d'entreprise, soit par accord d'entreprise.

      La prime de vacances ne se cumule pas avec toute prime, quel que soit son nom, versée à la même époque, dans la mesure où elle est égale ou supérieure à la prime de vacances conventionnelle.
    • Article 67 BIS (non en vigueur)

      Remplacé


      La prime annuelle de vacances est fixée à 0,80 F de l'heure de travail effectif calculée sur la période de douze mois comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours.

      Cette prime est payable par moitié avec la paie précédant la date de départ en congé principal du salarié et pour moitié avec la paie suivant la fin du même congé, à condition que le salarié soit présent le jour de la reprise sauf cas exceptionnel ou autorisation d'absence préalablement accordée.

      Des dérogations peuvent être apportées en ce qui concerne la date de paiement de la prime soit par accord individuel entre le salarié et le chef d'entreprise, soit par accord d'entreprise.

      La prime de vacances ne se cumule pas avec toute prime, quel que soit son nom, versée à la même époque, dans la mesurd où elle est égale ou supérieure à la prime de vacances conventionnelle.
      Voir accord de salaires.
    • Article 67 BIS (non en vigueur)

      Remplacé

      1.   (1) La prime annuelle de vacances est calculée en fonction du nombre d'heures de travail effectif réalisées par le salarié, sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours. Le taux de l'indemnité horaire est fixé en valeur absolue et suivra l'évolution suivante.


      En 2009, le taux de l'indemnité horaire est égal à :


      (SMIC mensuel au 31 mai / 1 820 heures) × 44 %.


      En 2010, le taux de l'indemnité horaire est égal à :


      (SMIC mensuel au 31 mai / 1 820 heures) × 63 %.


      En 2011, le taux de l'indemnité horaire est égal à :


      (SMIC mensuel au 31 mai / 1 820 heures) × 81 %.


      En 2012, le taux de l'indemnité horaire est égal à :


      (SMIC mensuel au 31 mai / 1 820 heures) × 100 %.


      2.  (2) Pour satisfaire à l'obligation de versement du montant conventionnel de la prime annuelle de vacances, il est pris en compte le cumul de l'ensemble des primes et gratifications (à l'exception des primes de production, rendement et de participation) versées durant l'année civile en cours et qui présentent un caractère collectif, répétitif, consacré par un accord collectif ou par l'usage.


      Dès lors que le total desdites primes atteint a minima les montants déterminés au paragraphe 1 ci-dessus, au titre de chaque année, les entreprises ne seront pas tenues de revaloriser le taux de l'indemnité horaire de la prime annuelle de vacances applicable antérieurement à l'entrée en vigueur du présent avenant.


      Lesdites primes et gratifications conservent leur mode de calcul et leur périodicité de versement.


      Cette prime de vacances est payable par moitié avec la paie précédant la date du départ en congé principal du salarié et pour moitié avec la paie suivant le même congé, à condition que le salarié soit présent le jour de la reprise sauf cas exceptionnel ou autorisation d'absence préalablement accordée.


      Des dérogations peuvent être apportées en ce qui concerne la date de paiement de la prime, soit par accord individuel entre le salarié et le chef d'entreprise, soit par accord d'entreprise, soit selon l'usage en vigueur dans l'entreprise.

      (1) Le point 1 de l'article 67 bis est étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 3231-3 du code du travail la valeur de référence retenue soit le « SMIC au 31 mai 2009.  
      (Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)

      (2) Le point 2 est étendu sous réserve que, pour l'attribution d'une prime destinée à récompenser une assiduité profitable à l'entreprise, toutes les absences, autorisées ou non, entraînent les mêmes conséquences, sous peine de constituer une mesure discriminatoire (notamment Cass. soc., 16 février 1994 n° 90-45.916 et Cass. soc., 15 février 2006 n° 04-45.738).  
      (Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)

    • Article 67 BIS (non en vigueur)

      Remplacé

      1. La prime annuelle de vacances est calculée en fonction du nombre d'heures de travail effectif réalisées par le salarié, sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours. Le taux de l'indemnité horaire est fixé en valeur absolue et suivra l'évolution suivante.


      En 2009, le taux de l'indemnité horaire est égal à : (1 321,05 €/1 820 heures) × 44 %.


      En 2010, le taux de l'indemnité horaire est égal à : (valeur du salaire minimum conventionnel, 1er niveau 1er échelon, au 31 mai de l'année en cours/1 820 heures) × 63 %.


      En 2011, le taux de l'indemnité horaire est égal à : (valeur du salaire minimum conventionnel, 1er niveau 1er échelon, au 31 mai de l'année en cours/1 820 heures) × 81 %.


      En 2012, le taux de l'indemnité horaire est égal à : (valeur du salaire minimum conventionnel, 1er niveau 1er échelon, au 31 mai de l'année en cours/1 820 heures) × 100 %.


      2. Pour satisfaire à l'obligation de versement du montant conventionnel de la prime annuelle de vacances, il est pris en compte le cumul de l'ensemble des primes et gratifications (à l'exception des primes de production, rendement et de participation) versées durant l'année civile en cours et qui présentent un caractère collectif, répétitif, consacré par un accord collectif ou par l'usage.


      Dès lors que le total desdites primes atteint a minima les montants déterminés au paragraphe 1er ci-dessus, au titre de chaque année, les entreprises ne seront pas tenues de revaloriser le taux de l'indemnité horaire de la prime annuelle de vacances applicable antérieurement à l'entrée en vigueur du présent avenant.


      Lesdites primes et gratifications conservent leur mode de calcul et leur périodicité de versement.


      Cette prime de vacances est payable par moitié avec la paie précédant la date du départ en congé principal du salarié et pour moitié avec la paie suivant le même congé, à condition que le salarié soit présent le jour de la reprise sauf cas exceptionnel ou autorisation d'absence préalablement accordée.  (1)


      Des dérogations peuvent être apportées en ce qui concerne la date de paiement de la prime, soit par accord individuel entre le salarié et le chef d'entreprise, soit par accord d'entreprise, soit selon l'usage en vigueur dans l'entreprise.

      (1) Alinéa étendu sous réserve que, pour l'attribution d'une prime destinée à récompenser une assiduité profitable à l'entreprise, toutes les absences, autorisées ou non, entraînent les mêmes conséquences, sous peine de constituer une mesure discriminatoire (notamment Cass. soc., 16 février 1994 n° 90-45. 916 et Cass. soc., 15 février 2006 n° 04-45. 738).  
      (Arrêté du 24 janvier 2011, art. 1er)

    • Article 67 bis (1) (non en vigueur)

      Remplacé

      1. La prime annuelle de vacances est calculée en fonction du nombre d'heures de travail effectif réalisées par le salarié, sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours. Le taux de l'indemnité horaire est fixé en valeur absolue et suivra l'évolution suivante.


      Pour mémoire, il est rappelé, dans le paragraphe suivant, les modalités de calcul de la prime pour les années antérieures à l'application du présent avenant.


      En 2009, le taux de l'indemnité horaire est égal à : (1 321,05/1 820 heures) × 44 %.


      En 2010, le taux de l'indemnité horaire est égal à : (valeur du salaire minimum conventionnel, 1er niveau, 1er échelon, au 31 mai de l'année en cours/1 820 heures) × 63 %.


      En 2011, le taux de l'indemnité horaire est égal à : (valeur du salaire minimum conventionnel, 1er niveau, 1er échelon, au 31 mai de l'année en cours/1 820 heures) × 81 %.


      En 2012 et pour les années suivantes, le taux de l'indemnité horaire est égal à : (valeur du salaire minimum conventionnel, 1er niveau, 1er échelon, au 31 mai de l'année en cours/1 820 heures) × 100 %.


      2. Pour satisfaire à l'obligation de versement du montant conventionnel de la prime annuelle de vacances, il est pris en compte le cumul de l'ensemble des primes et gratifications (à l'exception des primes de production, rendement et de participation) versées durant l'année civile en cours et qui présentent un caractère collectif, répétitif, consacré par un accord collectif ou par l'usage.


      Dès lors que le total desdites primes atteint a minima les montants déterminés au paragraphe 1 ci-dessus, au titre de chaque année, les entreprises ne seront pas tenues de revaloriser le taux de l'indemnité horaire de la prime annuelle de vacances applicable antérieurement à l'entrée en vigueur du présent avenant.


      Lesdites primes et gratifications conservent leur mode de calcul et leur périodicité de versement.


      Cette prime de vacances est payable par moitié avec la paie précédant la date du départ en congé principal du salarié et pour moitié avec la paie suivant le même congé, à condition que le salarié soit présent le jour de la reprise sauf cas exceptionnel ou autorisation d'absence préalablement accordée.


      Des dérogations peuvent être apportées en ce qui concerne la date de paiement de la prime soit par accord individuel entre le salarié et le chef d'entreprise, soit par accord d'entreprise, soit selon l'usage en vigueur dans l'entreprise.


      L'ensemble des dispositions du présent accord est impératif. Il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.

      (1) Etendu sous réserve que, pour l'attribution d'une prime destinée à récompenser une assiduité profitable à l'entreprise, toutes les absences, autorisées ou non, entraînent les mêmes conséquences, sous peine de constituer une mesure discriminatoire (notamment Cass. soc., 16 février 1994 n° 90-45. 916 et Cass. soc., 15 février 2006 n° 04-45. 738).  
      (Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1)

    • Article 67 bis (non en vigueur)

      Remplacé

      La prime de vacances est calculée en fonction du nombre d'heures de travail effectif réalisées par le salarié, sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin et le 31 mai de l'année écoulée.


      Le taux de l'indemnité horaire est égal à :


      valeur du salaire minima conventionnel, premier niveau premier échelon, au 31 mai de l'année en cours/1 820 heures


      Le montant de la prime de vacances est égal au produit du taux ainsi obtenu avec le nombre d'heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence précisée ci-dessus.


      Pour satisfaire à l'obligation de versement du montant de la prime de vacances, il est pris en compte, durant la période de référence, le cumul de l'ensemble des primes et gratifications versées quelle que soit leur dénomination et présentant un caractère collectif, répétitif, consacré par un accord collectif, par l'usage ou un engagement unilatéral, à l'exception :


      - des primes liées à l'activité de l'entreprise comme les primes de production, rendement ;


      - des sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation.


      Lesdites primes et gratifications conservent leur mode de calcul et leur périodicité de versement.


      Si le montant des primes et gratifications déjà versées par l'entreprise pendant la période de référence est inférieur au montant de la prime de vacances, celle-ci prendra la forme d'un complément pour garantir au salarié le montant défini par le présent accord.


      Si le montant des primes et gratifications déjà versées par l'entreprise pendant la période de référence est égal ou supérieur au montant de la prime de vacances, l'obligation de versement est remplie et la prime de vacances n'a donc pas lieu d'être.


      Les entreprises qui, à la date de signature du présent accord, cumulent :


      - un 13e mois ou toute autre prime ayant un caractère collectif, répétitif, instaurée par l'usage, un engagement unilatéral, ou un accord d'entreprise ;


      - la prime de vacances de l'ancien article 67 bis (dans sa version issue de l'avenant n° 3 du 13 novembre 2012 avec taux horaire de 0,185 €),


      maintiennent l'avantage collectif acquis pour les salariés présents, au titre de cette prime de vacances.


      Si la prime de vacances est due, elle est payable en tout ou partie avant la fin du premier semestre de paie, et le solde avant la fin du second semestre de paie.


      L'ensemble des dispositions du présent accord est impératif. Il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.

    • Article 67 bis

      En vigueur étendu

      La prime de vacances est calculée en fonction du nombre d'heures de travail effectif réalisées par le salarié, sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin et le 31 mai de l'année écoulée.

      Le taux de l'indemnité horaire est égal à :
      – valeur du salaire minima conventionnel, deuxième niveau premier échelon (IIA), au 31 mai de l'année en cours / 1 820 heures.

      Le montant de la prime de vacances est égal au produit du taux ainsi obtenu avec le nombre d'heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence précisée ci-dessus.

      Pour satisfaire à l'obligation de versement du montant de la prime de vacances, il est pris en compte, durant la période de référence, le cumul de l'ensemble des primes et gratifications versées quelle que soit leur dénomination et présentant un caractère collectif, répétitif, consacré par un accord collectif, par l'usage ou un engagement unilatéral, à l'exception :
      - des primes liées à l'activité de l'entreprise comme les primes de production, rendement ;
      - des sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation.

      Lesdites primes et gratifications conservent leur mode de calcul et leur périodicité de versement.

      Si le montant des primes et gratifications déjà versées par l'entreprise pendant la période de référence est inférieur au montant de la prime de vacances, celle-ci prendra la forme d'un complément pour garantir au salarié le montant défini par le présent accord.

      Si le montant des primes et gratifications déjà versées par l'entreprise pendant la période de référence est égal ou supérieur au montant de la prime de vacances, l'obligation de versement est remplie et la prime de vacances n'a donc pas lieu d'être.

      Les entreprises qui, à la date de signature du présent accord, cumulent :
      - un 13e mois ou toute autre prime ayant un caractère collectif, répétitif, instaurée par l'usage, un engagement unilatéral, ou un accord d'entreprise ;
      - la prime de vacances de l'ancien article 67 bis (dans sa version issue de l'avenant n° 3 du 13 novembre 2012 avec taux horaire de 0,185 €),
      maintiennent l'avantage collectif acquis pour les salariés présents, au titre de cette prime de vacances.

      Si la prime de vacances est due, elle est payable en tout ou partie avant la fin du premier semestre de paie, et le solde avant la fin du second semestre de paie.

      L'ensemble des dispositions du présent accord est impératif. Il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.

    • Article 68

      En vigueur étendu

      On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.

      Sont assimilés au temps de présence continue dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

      - le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu en accord avec l'employeur ;

      - le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention, lorsque le transfert a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord écrit du second et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une indemnité de licenciement ;

      - les interruptions pour maladie, pour accident ou maternité ;

      - les interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels ;

      - le temps de mobilisation et, en général, les interruptions pour faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945 ;

      - les périodes militaires obligatoires.

      Lorsqu'un contrat à durée indéterminée succède immédiatement à un contrat d'apprentissage ou à un contrat à durée déterminée, l'ancienneté court à partir de la date d'entrée en vigueur du premier contrat.

    • Article 68 BIS

      En vigueur étendu

      Les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront d'un supplément d'indemnité égal au montant de l'indemnité correspondant à un jour ouvrable de congé. Ce montant est porté à deux jours après vingt ans et trois jours après vingt-cinq ans.

      L'indemnité journalière de congé est égale au quotient de l'indemnité de congé principal par le nombre de jours ouvrables du congé principal.

      Cependant, les jours correspondant à ce supplément pourront être effectivement pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.

    • Article 69

      En vigueur étendu

      Toute femme salariée âgée de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé principal n'excède pas six jours.

      L'indemnité journalière, pour ce congé, est égale au quotient de l'indemnité principale par le nombre de jours ouvrables du congé principal.

    • Article 70

      En vigueur étendu

      Les différents congés définis ci-dessus se cumulent entre eux, mais ils ne peuvent, sauf dispositions contraires, s'ajouter, même partiellement, aux congés qui pourraient être éventuellement accordés par les usages ou par des contrats individuels de travail.

      Cependant, le salarié aura droit aux congés accordés par les usages et contrats individuels de travail lorsque leur durée totale sera supérieure à celle obtenue par l'application de la présente convention.

    • Article 70-1

      En vigueur étendu

      Tout salarié peut bénéficier d'un congé parental pris dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

    • Article 71 (non en vigueur)

      Remplacé


      Congés pour événements familiaux :

      Tout salarié bénéficiera sur justificatif et à l'occasion de certains événements familiaux d'une autorisation exceptionnelle d'absence :

      - 4 jours pour le mariage d'un salarié ;

      - 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;

      - 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

      - 1 jour pour le décès du père ou de la mère.

      En outre, sous réserve d'avoir trois mois d'ancienneté :

      - 1 jour pour le décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-père ou d'une belle-mère du salarié.

      De plus, après un an de présence :

      - 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d'un enfant célibataire vivant au foyer ;

      - 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;

      - 1 jour en cas de décès des petits-enfants, d'un enfant marié ou de son conjoint.

      Il est précisé que ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu'ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu'ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.


      Jours fériés :

      Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés - non comprise la fête du travail du 1er Mai - sont accordés et indemnisés sur la base de l'horaire habituellement pratiqué dans l'établissement ou fraction d'établissement, afin qu'ils ne subissent aucune perte de salaire à l'occasion de la célébration de ces fêtes.

      Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d'un an de présence dans l'établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.

      En cas de travail d'un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l'article 57 des clauses générales.

      En cas de nécessité de récupération, l'indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l'absence est motivée par une maladie ou un accident.
    • Article 71 (non en vigueur)

      Remplacé


      Congés pour événements familiaux :

      Tout salarié bénéficiera sur justificatif et à l'occasion de certains événements familiaux d'une autorisation exceptionnelle d'absence :

      - 4 jours pour le mariage d'un salarié ;

      - 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption,

      - 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;

      - 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

      - 1 jour pour le décès du père ou de la mère.

      En outre, sous réserve d'avoir trois mois d'ancienneté :

      - 1 jour pour le décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-père ou d'une belle-mère du salarié.

      De plus, après un an de présence :

      - 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d'un enfant célibataire vivant au foyer ;

      - 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;

      - 1 jour en cas de décès des petits-enfants, d'un enfant marié ou de son conjoint.

      Il est précisé que ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu'ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu'ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.


      Jours fériés :

      Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés - non comprise la fête du travail du 1er Mai - sont accordés et indemnisés sur la base de l'horaire habituellement pratiqué dans l'établissement ou fraction d'établissement, afin qu'ils ne subissent aucune perte de salaire à l'occasion de la célébration de ces fêtes.

      Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d'un an de présence dans l'établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.

      En cas de travail d'un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l'article 57 des clauses générales.

      En cas de nécessité de récupération, l'indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l'absence est motivée par une maladie ou un accident.


      Avenant n° 2 du 24 mai 1975 : à dater du 1er janvier 1976, le nombre de jours fériés est porté à 7 - non compris la fête du travail du 1er Mai.

      Avenant n° 4 du 9 avril 1980 : jours fériés. Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré, la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée. Les dispositions particulières aux jours fériés demeurent applicables. Il est précisé que la présent convention accordant 7 jours de fêtes légales - non compris le 1er mai - non récupérables, les jours fériés supplémentaires qui seront chômés peuvent être récupérés et seront évidemment dans ce cas payés en sus en heures normales.

      En cas de récupération, l'indemnité ne sera pas versée au salarié qui ne sera pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l'absence est motivée par une maladie ou accident.
    • Article 71 (1) (non en vigueur)

      Remplacé

      Congés pour événements familiaux


      Tout salarié bénéficiera sur justificatif, et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :


      - 4 jours pour le mariage d'un salarié ;


      - 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;


      - 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;


      - 1 jour pour le mariage d'un enfant ;


      - 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;


      - 1 jour pour le décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-père ou d'une belle-mère du salarié.


      De plus, après 1 an de présence :


      - 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d'un enfant célibataire vivant au foyer ;


      - 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;


      - 1 jour supplémentaire en cas de décès des petits-enfants, d'un enfant marié ou de son conjoint.


      Il est précisé que ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu'ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu'ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

      Jours fériés :

      Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés - non comprise la fête du travail du 1er Mai - sont accordés et indemnisés sur la base de l'horaire habituellement pratiqué dans l'établissement ou fraction d'établissement, afin qu'ils ne subissent aucune perte de salaire à l'occasion de la célébration de ces fêtes.

      Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d'un an de présence dans l'établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.

      En cas de travail d'un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l'article 57 des clauses générales.

      En cas de nécessité de récupération, l'indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l'absence est motivée par une maladie ou un accident.


      Avenant n° 2 du 24 mai 1975 : à dater du 1er janvier 1976, le nombre de jours fériés est porté à 7 - non compris la fête du travail du 1er Mai.

      Avenant n° 4 du 9 avril 1980 : jours fériés. Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré, la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée. Les dispositions particulières aux jours fériés demeurent applicables. Il est précisé que la présent convention accordant 7 jours de fêtes légales - non compris le 1er mai - non récupérables, les jours fériés supplémentaires qui seront chômés peuvent être récupérés et seront évidemment dans ce cas payés en sus en heures normales.

      En cas de récupération, l'indemnité ne sera pas versée au salarié qui ne sera pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l'absence est motivée par une maladie ou accident.

      (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail, les salariés ayant également droit à une autorisation exceptionnelle d'absence de deux jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité.  
      (Arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er)

    • Article 71 (non en vigueur)

      Remplacé

      Tout salarié bénéficiera sur justificatif, et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :

      - 4 jours pour le mariage d'un salarié ;

      - 2 jours pour le Pacs d'un salarié ;

      - 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;

      - 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;

      - 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

      - 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;

      - 1 jour pour le décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-père ou d'une belle-mère du salarié.

      De plus, après 1 an de présence :

      - 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d'un enfant célibataire vivant au foyer ;

      - 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;

      - 1 jour supplémentaire en cas de décès des petits-enfants, d'un enfant marié ou de son conjoint.

      Il est précisé que ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu'ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu'ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

      Jours fériés :

      Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés - non comprise la fête du travail du 1er Mai - sont accordés et indemnisés sur la base de l'horaire habituellement pratiqué dans l'établissement ou fraction d'établissement, afin qu'ils ne subissent aucune perte de salaire à l'occasion de la célébration de ces fêtes.

      Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d'un an de présence dans l'établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.

      En cas de travail d'un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l'article 57 des clauses générales.

      En cas de nécessité de récupération, l'indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l'absence est motivée par une maladie ou un accident.

      Avenant n° 2 du 24 mai 1975 : à dater du 1er janvier 1976, le nombre de jours fériés est porté à 7 - non compris la fête du travail du 1er Mai.

      Avenant n° 4 du 9 avril 1980 : jours fériés. Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré, la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée. Les dispositions particulières aux jours fériés demeurent applicables. Il est précisé que la présent convention accordant 7 jours de fêtes légales - non compris le 1er mai - non récupérables, les jours fériés supplémentaires qui seront chômés peuvent être récupérés et seront évidemment dans ce cas payés en sus en heures normales.

      En cas de récupération, l'indemnité ne sera pas versée au salarié qui ne sera pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l'absence est motivée par une maladie ou accident.

    • Article 71

      En vigueur étendu

      Tout salarié bénéficiera sur justificatif, et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :


      – 4 jours pour le mariage ou le Pacs d'un salarié ;


      – 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant adopté ;


      – 5 jours pour le décès d'un enfant ;


      – 3 jours pour le décès d'un conjoint, du partenaire du Pacs ou du concubin ;


      – 1 jour pour le mariage d'un enfant ;


      – 3 jours pour le décès du père, de la mère, d'un beau-père ou d'une belle-mère, d'un frère, ou d'une sœur ;


      – 2 jours à l'annonce de la survenue d'un handicap chez son enfant.


      De plus, après 1 an de présence :


      – 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d'un enfant célibataire vivant au foyer ;


      – 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;


      – 1 jour supplémentaire en cas de décès des petits-enfants, d'un enfant marié ou de son conjoint.


      Il est précisé que ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu'ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu'ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

    • Article 71 (non en vigueur)

      Modifié


      Congés pour événements familiaux :

      Tout salarié bénéficiera sur justificatif et à l'occasion de certains événements familiaux d'une autorisation exceptionnelle d'absence :

      - 4 jours pour le mariage d'un salarié ;

      - 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;

      - 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

      - 1 jour pour le décès du père ou de la mère.

      En outre, sous réserve d'avoir trois mois d'ancienneté :

      - 1 jour pour le décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-père ou d'une belle-mère du salarié.

      De plus, après un an de présence :

      - 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d'un enfant célibataire vivant au foyer ;

      - 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;

      - 1 jour en cas de décès des petits-enfants, d'un enfant marié ou de son conjoint.

      Il est précisé que ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu'ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu'ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.


      Jours fériés :

      Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés - non comprise la fête du travail du 1er Mai - sont accordés et indemnisés sur la base de l'horaire habituellement pratiqué dans l'établissement ou fraction d'établissement, afin qu'ils ne subissent aucune perte de salaire à l'occasion de la célébration de ces fêtes.

      Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d'un an de présence dans l'établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.

      En cas de travail d'un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l'article 57 des clauses générales.

      En cas de nécessité de récupération, l'indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l'absence est motivée par une maladie ou un accident.


      Avenant n° 2 du 24 mai 1975 : à dater du 1er janvier 1976, le nombre de jours fériés est porté à 7 - non compris la fête du travail du 1er Mai.

      Avenant n° 4 du 9 avril 1980 : jours fériés. Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré, la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée. Les dispositions particulières aux jours fériés demeurent applicables. Il est précisé que la présent convention accordant 7 jours de fêtes légales - non compris le 1er mai - non récupérables, les jours fériés supplémentaires qui seront chômés peuvent être récupérés et seront évidemment dans ce cas payés en sus en heures normales.

      En cas de récupération, l'indemnité ne sera pas versée au salarié qui ne sera pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l'absence est motivée par une maladie ou accident.
    • Article 71 (non en vigueur)

      Remplacé


      Congés pour événements familiaux :

      Tout salarié bénéficiera sur justificatif et à l'occasion de certains événements familiaux d'une autorisation exceptionnelle d'absence :

      - 4 jours pour le mariage d'un salarié ;

      - 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;

      - 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

      - 1 jour pour le décès du père ou de la mère.

      En outre, sous réserve d'avoir trois mois d'ancienneté :

      - 1 jour pour le décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-père ou d'une belle-mère du salarié.

      De plus, après un an de présence :

      - 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d'un enfant célibataire vivant au foyer ;

      - 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;

      - 1 jour en cas de décès des petits-enfants, d'un enfant marié ou de son conjoint.

      Il est précisé que ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu'ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu'ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.


      Jours fériés :

      Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés - non comprise la fête du travail du 1er Mai - sont accordés et indemnisés sur la base de l'horaire habituellement pratiqué dans l'établissement ou fraction d'établissement, afin qu'ils ne subissent aucune perte de salaire à l'occasion de la célébration de ces fêtes.

      Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d'un an de présence dans l'établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.

      En cas de travail d'un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l'article 57 des clauses générales.

      En cas de nécessité de récupération, l'indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l'absence est motivée par une maladie ou un accident.
    • Article 71 (non en vigueur)

      Remplacé


      Congés pour événements familiaux :

      Tout salarié bénéficiera sur justificatif et à l'occasion de certains événements familiaux d'une autorisation exceptionnelle d'absence :

      - 4 jours pour le mariage d'un salarié ;

      - 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption,

      - 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;

      - 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

      - 1 jour pour le décès du père ou de la mère.

      En outre, sous réserve d'avoir trois mois d'ancienneté :

      - 1 jour pour le décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-père ou d'une belle-mère du salarié.

      De plus, après un an de présence :

      - 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d'un enfant célibataire vivant au foyer ;

      - 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;

      - 1 jour en cas de décès des petits-enfants, d'un enfant marié ou de son conjoint.

      Il est précisé que ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu'ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu'ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.


      Jours fériés :

      Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés - non comprise la fête du travail du 1er Mai - sont accordés et indemnisés sur la base de l'horaire habituellement pratiqué dans l'établissement ou fraction d'établissement, afin qu'ils ne subissent aucune perte de salaire à l'occasion de la célébration de ces fêtes.

      Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d'un an de présence dans l'établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.

      En cas de travail d'un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l'article 57 des clauses générales.

      En cas de nécessité de récupération, l'indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l'absence est motivée par une maladie ou un accident.


      Avenant n° 2 du 24 mai 1975 : à dater du 1er janvier 1976, le nombre de jours fériés est porté à 7 - non compris la fête du travail du 1er Mai.

      Avenant n° 4 du 9 avril 1980 : jours fériés. Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré, la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée. Les dispositions particulières aux jours fériés demeurent applicables. Il est précisé que la présent convention accordant 7 jours de fêtes légales - non compris le 1er mai - non récupérables, les jours fériés supplémentaires qui seront chômés peuvent être récupérés et seront évidemment dans ce cas payés en sus en heures normales.

      En cas de récupération, l'indemnité ne sera pas versée au salarié qui ne sera pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l'absence est motivée par une maladie ou accident.
    • Article 71 (1) (non en vigueur)

      Remplacé

      Congés pour événements familiaux


      Tout salarié bénéficiera sur justificatif, et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :


      - 4 jours pour le mariage d'un salarié ;


      - 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;


      - 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;


      - 1 jour pour le mariage d'un enfant ;


      - 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;


      - 1 jour pour le décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-père ou d'une belle-mère du salarié.


      De plus, après 1 an de présence :


      - 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d'un enfant célibataire vivant au foyer ;


      - 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;


      - 1 jour supplémentaire en cas de décès des petits-enfants, d'un enfant marié ou de son conjoint.


      Il est précisé que ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu'ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu'ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

      Jours fériés :

      Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés - non comprise la fête du travail du 1er Mai - sont accordés et indemnisés sur la base de l'horaire habituellement pratiqué dans l'établissement ou fraction d'établissement, afin qu'ils ne subissent aucune perte de salaire à l'occasion de la célébration de ces fêtes.

      Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d'un an de présence dans l'établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.

      En cas de travail d'un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l'article 57 des clauses générales.

      En cas de nécessité de récupération, l'indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l'absence est motivée par une maladie ou un accident.


      Avenant n° 2 du 24 mai 1975 : à dater du 1er janvier 1976, le nombre de jours fériés est porté à 7 - non compris la fête du travail du 1er Mai.

      Avenant n° 4 du 9 avril 1980 : jours fériés. Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré, la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée. Les dispositions particulières aux jours fériés demeurent applicables. Il est précisé que la présent convention accordant 7 jours de fêtes légales - non compris le 1er mai - non récupérables, les jours fériés supplémentaires qui seront chômés peuvent être récupérés et seront évidemment dans ce cas payés en sus en heures normales.

      En cas de récupération, l'indemnité ne sera pas versée au salarié qui ne sera pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l'absence est motivée par une maladie ou accident.

      (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail, les salariés ayant également droit à une autorisation exceptionnelle d'absence de deux jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité.  
      (Arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er)

    • Article 71 (non en vigueur)

      Remplacé

      Tout salarié bénéficiera sur justificatif, et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :

      - 4 jours pour le mariage d'un salarié ;

      - 2 jours pour le Pacs d'un salarié ;

      - 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;

      - 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;

      - 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

      - 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;

      - 1 jour pour le décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-père ou d'une belle-mère du salarié.

      De plus, après 1 an de présence :

      - 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d'un enfant célibataire vivant au foyer ;

      - 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;

      - 1 jour supplémentaire en cas de décès des petits-enfants, d'un enfant marié ou de son conjoint.

      Il est précisé que ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu'ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu'ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

      Jours fériés :

      Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés - non comprise la fête du travail du 1er Mai - sont accordés et indemnisés sur la base de l'horaire habituellement pratiqué dans l'établissement ou fraction d'établissement, afin qu'ils ne subissent aucune perte de salaire à l'occasion de la célébration de ces fêtes.

      Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d'un an de présence dans l'établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.

      En cas de travail d'un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l'article 57 des clauses générales.

      En cas de nécessité de récupération, l'indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l'absence est motivée par une maladie ou un accident.

      Avenant n° 2 du 24 mai 1975 : à dater du 1er janvier 1976, le nombre de jours fériés est porté à 7 - non compris la fête du travail du 1er Mai.

      Avenant n° 4 du 9 avril 1980 : jours fériés. Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré, la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée. Les dispositions particulières aux jours fériés demeurent applicables. Il est précisé que la présent convention accordant 7 jours de fêtes légales - non compris le 1er mai - non récupérables, les jours fériés supplémentaires qui seront chômés peuvent être récupérés et seront évidemment dans ce cas payés en sus en heures normales.

      En cas de récupération, l'indemnité ne sera pas versée au salarié qui ne sera pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l'absence est motivée par une maladie ou accident.

    • Article 71

      En vigueur étendu

      Tout salarié bénéficiera sur justificatif, et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :


      – 4 jours pour le mariage ou le Pacs d'un salarié ;


      – 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant adopté ;


      – 5 jours pour le décès d'un enfant ;


      – 3 jours pour le décès d'un conjoint, du partenaire du Pacs ou du concubin ;


      – 1 jour pour le mariage d'un enfant ;


      – 3 jours pour le décès du père, de la mère, d'un beau-père ou d'une belle-mère, d'un frère, ou d'une sœur ;


      – 2 jours à l'annonce de la survenue d'un handicap chez son enfant.


      De plus, après 1 an de présence :


      – 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d'un enfant célibataire vivant au foyer ;


      – 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;


      – 1 jour supplémentaire en cas de décès des petits-enfants, d'un enfant marié ou de son conjoint.


      Il est précisé que ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu'ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu'ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

    • Article 71 (non en vigueur)

      Modifié


      Congés pour événements familiaux :

      Tout salarié bénéficiera sur justificatif et à l'occasion de certains événements familiaux d'une autorisation exceptionnelle d'absence :

      - 4 jours pour le mariage d'un salarié ;

      - 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;

      - 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

      - 1 jour pour le décès du père ou de la mère.

      En outre, sous réserve d'avoir trois mois d'ancienneté :

      - 1 jour pour le décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-père ou d'une belle-mère du salarié.

      De plus, après un an de présence :

      - 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d'un enfant célibataire vivant au foyer ;

      - 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;

      - 1 jour en cas de décès des petits-enfants, d'un enfant marié ou de son conjoint.

      Il est précisé que ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu'ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu'ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.


      Jours fériés :

      Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés - non comprise la fête du travail du 1er Mai - sont accordés et indemnisés sur la base de l'horaire habituellement pratiqué dans l'établissement ou fraction d'établissement, afin qu'ils ne subissent aucune perte de salaire à l'occasion de la célébration de ces fêtes.

      Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d'un an de présence dans l'établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.

      En cas de travail d'un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l'article 57 des clauses générales.

      En cas de nécessité de récupération, l'indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l'absence est motivée par une maladie ou un accident.


      Avenant n° 2 du 24 mai 1975 : à dater du 1er janvier 1976, le nombre de jours fériés est porté à 7 - non compris la fête du travail du 1er Mai.

      Avenant n° 4 du 9 avril 1980 : jours fériés. Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré, la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée. Les dispositions particulières aux jours fériés demeurent applicables. Il est précisé que la présent convention accordant 7 jours de fêtes légales - non compris le 1er mai - non récupérables, les jours fériés supplémentaires qui seront chômés peuvent être récupérés et seront évidemment dans ce cas payés en sus en heures normales.

      En cas de récupération, l'indemnité ne sera pas versée au salarié qui ne sera pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l'absence est motivée par une maladie ou accident.
    • Article 71 bis

      En vigueur étendu

      Sous réserve d'avoir trois mois d'ancienneté, les salariés bénéficieront, sur justificatif, d'une autorisation d'absence exceptionnelle, à l'occasion de leur présélection militaire et ce dans la limite de trois jours.

      Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

    • Article 72 (non en vigueur)

      Remplacé


      Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée en fonction de leur temps de présence dans l'établissement.

      Le montant de cette prime déterminé par accord paritaire fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.

      Le personnel " cadres " est exclu du bénéfice de cette prime.
    • Article 72

      En vigueur étendu

      A compter du 1er janvier 2005, la prime d'ancienneté stipulée à l'article 72 disparaîtra en totalité.

      Les salariés qui en bénéficiaient déjà à la date du 31 décembre 2004 continueront à en bénéficier mais pour un montant arrêté définitivement à la date du 31 décembre 2004.

      Pour ces salariés, ex-bénéficiaires de cette prime, le montant de l'ancienne prime d'ancienneté, sera arrêté dans son montant et dans son évolution à la date du 31 décembre 2004 et, pour ce montant ainsi défini, intégré une fois pour toutes à compter du 1er janvier 2005, dans le salaire de base de chacun des salariés concernés.

      Les nouveaux salariés ou ceux n'ayant jamais bénéficié de cette prime d'ancienneté ne pourront, à compter du 1er janvier 2005, y faire référence ni prétendre à un quelconque droit à ce titre.

    • Article 72 BIS (non en vigueur)

      Abrogé


      A compter du 1er janvier 1980 une indemnité distincte du préavis sera accordée en dehors des cas de faute grave, aux salariés licenciés avant l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale) et ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. Cette indemnité sera calculée comme suit :

      - moins de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;

      - à partir de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

      Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

      Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
    • Article 79 (non en vigueur)

      Remplacé


      Une indemnité distincte du préavis sera accordée en dehors du cas de faute grave aux salariés licenciés avant soixante ans et ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. Cette indemnité sera calculée comme suit :

      - moins de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;

      - à partir de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

      Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis, c'est-à-dire que ces éléments de rémunération seraient ramenés à une valeur mensuelle.

      Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
    • Article 79 (non en vigueur)

      Remplacé

      Une indemnité distincte du préavis sera accordée en dehors des cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés et ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.


      Cette indemnité sera calculée comme suit :


      – 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ;


      – plus 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.


      L'assiette de calcul de l'indemnité minimum légale est égale à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.


      Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature .

    • Article 79

      En vigueur étendu

      Une indemnité distincte du préavis sera accordée en dehors des cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés et ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.


      Cette indemnité sera calculée comme suit :


      – 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
      – 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.


      Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :


      1° Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;


      2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.


      Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.


      Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés


      S'agissant d'un accord de branche relatif à l'indemnité de licenciement, et afin de garantir l'égalité de traitement entre salariés et entreprises, il n'est pas prévu de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

    • Article 72 TER (non en vigueur)

      Abrogé


      Les salariés quittant volontairement ou non l'entreprise à partir d'au moins 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de sécurité sociale) auront droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement à :

      - 1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

      - 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

      - 2 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

      - 3 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

      - 3 mois et demi de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

      - 4 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

      - 4 mois et demi après 40 ans d'ancienneté.

      Le salaire à prendre en considération est celui défini à l'article 72 bis de la convention collective.

      L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

      Ces dispositions sont applicables pour tout départ en retraite notifié à compter du 1er juillet 2005.
    • Article 72 TER (non en vigueur)

      Modifié


      A compter du 1er janvier 1980, les salariés quittant volontairement ou non l'entreprise à partir d'au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de sécurité sociale) auront droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement à :


      - un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

      - un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

      - un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

      - deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.

      Le salaire à prendre en considération est celui défini à l'article 72 bis ci-dessus.

      L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
    • Article 80 (+) (non en vigueur)

      Remplacé


      La retraite normale de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de retraite obligatoire étant assurée à soixante ans, les salariés quittant volontairement ou non l'entreprise à partir de cet âge auront droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement à :

      - un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

      - un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

      - un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

      - deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.

      Le salaire à prendre en considération est celui défini à l'article sur l'indemnité de licenciement.

      L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

      Toutefois, le salarié pourra sur sa demande demeurer en fonctions jusqu'au premier versement de son allocation de retraite.

      Pour faciliter l'application de cette disposition, l'employeur, trois mois avant que l'intéressé ait atteint l'âge normal de la retraite, l'invitera à constituer et à déposer son dossier. De son côté, le salarié devra justifier qu'il a fait le nécessaire à cet effet.
      (+) Ancien article 47 bis.
    • Article 80 (non en vigueur)

      Remplacé


      Confromément aux dispositions législatives en vigueur à la date du présent accord (11 janvier 1989) :

      1°) Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté RL> dans l'entreprise ou l'établissement à :

      - un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

      - un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

      - un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

      - deux mois au dessus de trente ans d'ancienneté.

      Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'interessé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en considération que pro rata temporis, c'est à dire que ces éléments de rémunération seraient ramenés à une valeur mensuelle.

      L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

      En cas de rupture du contrat de travail pour cause de départ en retraite du salarié, la durée du délai-congé qu'il devra respecter est fixée, en fonction de l'ancienneté de services continus chez le même employeur, dans les conditions suivantes :

      - moins de six mois : une semaine ;

      - de six mois à deux ans : un mois ;

      - deux ans et plus : deux mois.

      Ces délais courent à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de la décision du salarié de bénéficier d'une pension vieillesse.

      Ces délais peuvent être réduits d'un commun accord entre les parties.

      Dans le cas où le salarié ne respecte pas ce préavis, celui-ci devra à l'employeur une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler jusqu'au terme de la période de préavis : ce salaire est calculé en fonction, d'une part, de l'horaire du personnel de la même catégorie, et d'autre part, du salaire horaire de l'intéressé.

      2°) En cas de rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur, pour mise à la retraite d'un salarié qui :

      - est âgé de soixante ans et plus ;

      - bénéficie d'une pension vieillesse à taux plein ;

      - remplit les conditions d'ouverture à la pension vieillesse,
      l'employeur versera une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 79 de la convention collective.

      En cas de rupture du contrat de travail pour cause de départ en retraite, la durée du délai-congé que devra respecter l'employeur est fixée, en fonction de l'ancienneté de services continus du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

      - moins de six mois : une semaine ;

      - de six mois à deux ans : un mois ;

      - deux ans et plus :

      - deux mois pour les salariés de niveau inférieur à V ;

      - trois mois pour les salariés de niveau V, VI, VII.

      Ces délais courent à compter de la date de présentation au salarié de la lettre recommandée relative à la mise en retraite.

      Ces délais peuvent être réduits d'un commun accord entre les parties.

      Dans le cas où l'employeur ne respecte pas ce préavis, il devra au salarié une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait continué à travailler jusqu'au terme de la période de préavis : ce salaire est calculé en fonction, d'une part, de l'horaire du personnel de la même catégorie, et d'autre part, du salaire horaire de l'intéressé.

      3°) D'un commun accord, lorsque le salarié a atteint l'âge de cinquante cinq ans, et si les conditions d'ouverture de ce droit sont remplies, le salarié pourra bénéficier d'une préretraite progressive dans le cadre des contrats de solidarité.

      Cette formule pourra être suivie d'une formule de départ en retraite progressive.

      Les parties négocieront alors un "contrat de fin de carrière" qui fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail précisant les termes du nouveau contrat.

      Cet avenant comportera un plan de réduction du temps de travail de l'intéressé et les modalités de la transmission du savoir.

      Le salarié qui négocie une formule de "contrat de fin de carrière" afin de faciliter la prise en charge de ses fonctions bénéficiera, lors de la rupture de son contrat de l'indemnité conventionnelle de licienciement prévue par la convention collective de la récupération et du recyclage majorée de 5 p. 100.

      Pour le calcul de l'indemnité prévue au précédent paragraphe, un salaire, sur la base d'un horaire de travail à temps plein, base 169 heures, devra être reconstitué, pour la période correspondant au contrat de fin de carrière.

      Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite (éventuellement revalorisés), ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois (éventuellement revalorisés), étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en considération que prorata temporis, c'est à dire que ces éléments de rémunération seraient ramenés à une valeur mensuelle.

      L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

      Pour les contrats comportant une limitation de durée, la majoration prévue ci-dessus ne sera attribuée que lorsqu'au moins les deux tiers du contrat auront été accomplis.

      Pour les autres types de contrat, les parties détermineront, d'un commun accord, la date à partir de laquelle la majoration sera appliquée.

      Les mêmes dispositions sont applicables au salarié qui négocie un "contrat de fin de carrière" dans le cadre d'une retraite progressive.
    • Article 80 (non en vigueur)

      Remplacé


      Confromément aux dispositions législatives en vigueur à la date du présent accord (11 janvier 1989) :

      1°) Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté RL> dans l'entreprise ou l'établissement à :

      - un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

      - un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

      - un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

      - deux mois au dessus de trente ans d'ancienneté.

      Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'interessé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en considération que pro rata temporis, c'est à dire que ces éléments de rémunération seraient ramenés à une valeur mensuelle.

      L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

      En cas de rupture du contrat de travail pour cause de départ en retraite du salarié, la durée du délai-congé qu'il devra respecter est fixée, en fonction de l'ancienneté de services continus chez le même employeur, dans les conditions suivantes :

      - moins de six mois : une semaine ;

      - de six mois à deux ans : un mois ;

      - deux ans et plus : deux mois.

      Ces délais courent à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de la décision du salarié de bénéficier d'une pension vieillesse.

      Ces délais peuvent être réduits d'un commun accord entre les parties.

      Dans le cas où le salarié ne respecte pas ce préavis, celui-ci devra à l'employeur une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler jusqu'au terme de la période de préavis : ce salaire est calculé en fonction, d'une part, de l'horaire du personnel de la même catégorie, et d'autre part, du salaire horaire de l'intéressé.

      2°) En cas de rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur, pour mise à la retraite d'un salarié qui :

      - est âgé de soixante ans et plus ;

      - bénéficie d'une pension vieillesse à taux plein ;

      - remplit les conditions d'ouverture à la pension vieillesse,
      l'employeur versera une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 79 de la convention collective.

      En cas de rupture du contrat de travail pour cause de départ en retraite, la durée du délai-congé que devra respecter l'employeur est fixée, en fonction de l'ancienneté de services continus du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

      - moins de six mois : une semaine ;

      - de six mois à deux ans : un mois ;

      - deux ans et plus :

      - deux mois pour les salariés de niveau inférieur à V ;

      - trois mois pour les salariés de niveau V, VI, VII.

      Ces délais courent à compter de la date de présentation au salarié de la lettre recommandée relative à la mise en retraite.

      Ces délais peuvent être réduits d'un commun accord entre les parties.

      Dans le cas où l'employeur ne respecte pas ce préavis, il devra au salarié une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait continué à travailler jusqu'au terme de la période de préavis : ce salaire est calculé en fonction, d'une part, de l'horaire du personnel de la même catégorie, et d'autre part, du salaire horaire de l'intéressé.

      3°) D'un commun accord, lorsque le salarié a atteint l'âge de cinquante cinq ans, et si les conditions d'ouverture de ce droit sont remplies, le salarié pourra bénéficier d'une préretraite progressive.

      Les parties négocieront alors un "contrat de fin de carrière" qui fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail précisant les termes du nouveau contrat.

      Cet avenant comportera un plan de réduction du temps de travail de l'intéressé et les modalités de la transmission du savoir.

      Le salarié qui négocie une formule de "contrat de fin de carrière" afin de faciliter la prise en charge de ses fonctions bénéficiera, lors de la rupture de son contrat de l'indemnité conventionnelle de licienciement prévue par la convention collective de la récupération et du recyclage majorée de 5 p. 100.

      Pour le calcul de l'indemnité prévue au précédent paragraphe, un salaire, sur la base d'un horaire de travail à temps plein, base 169 heures, devra être reconstitué, pour la période correspondant au contrat de fin de carrière.

      Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite (éventuellement revalorisés), ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois (éventuellement revalorisés), étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en considération que prorata temporis, c'est à dire que ces éléments de rémunération seraient ramenés à une valeur mensuelle.

      L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

      Pour les contrats comportant une limitation de durée, la majoration prévue ci-dessus ne sera attribuée que lorsqu'au moins les deux tiers du contrat auront été accomplis.

      Pour les autres types de contrat, les parties détermineront, d'un commun accord, la date à partir de laquelle la majoration sera appliquée.

      Les mêmes dispositions sont applicables au salarié qui négocie un "contrat de fin de carrière" dans le cadre d'une retraite progressive.
    • Article 80 (non en vigueur)

      Remplacé


      Confromément aux dispositions législatives en vigueur à la date du présent accord (11 janvier 1989) :

      1° Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement à :

      - 1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

      - 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

      - 2 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

      - 3 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

      - 3 mois et demi de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

      - 4 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

      - 4 mois et demi de salaire après 40 ans d'ancienneté.

      Ces dispositions sont applicables pour tout départ en retraite notifié à compter du 1er juillet 2005.

      Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'interessé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en considération que pro rata temporis, c'est à dire que ces éléments de rémunération seraient ramenés à une valeur mensuelle.

      L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

      En cas de rupture du contrat de travail pour cause de départ en retraite du salarié, la durée du délai-congé qu'il devra respecter est fixée, en fonction de l'ancienneté de services continus chez le même employeur, dans les conditions suivantes :

      - moins de six mois : une semaine ;

      - de six mois à deux ans : un mois ;

      - deux ans et plus : deux mois.

      Ces délais courent à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de la décision du salarié de bénéficier d'une pension vieillesse.

      Ces délais peuvent être réduits d'un commun accord entre les parties.

      Dans le cas où le salarié ne respecte pas ce préavis, celui-ci devra à l'employeur une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler jusqu'au terme de la période de préavis : ce salaire est calculé en fonction, d'une part, de l'horaire du personnel de la même catégorie, et d'autre part, du salaire horaire de l'intéressé.

      2°) En cas de rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur, pour mise à la retraite d'un salarié qui :

      - est âgé de soixante ans et plus ;

      - bénéficie d'une pension vieillesse à taux plein ;

      - remplit les conditions d'ouverture à la pension vieillesse,
      l'employeur versera une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 79 de la convention collective.

      En cas de rupture du contrat de travail pour cause de départ en retraite, la durée du délai-congé que devra respecter l'employeur est fixée, en fonction de l'ancienneté de services continus du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

      - moins de six mois : une semaine ;

      - de six mois à deux ans : un mois ;

      - deux ans et plus :

      - deux mois pour les salariés de niveau inférieur à V ;

      - trois mois pour les salariés de niveau V, VI, VII.

      Ces délais courent à compter de la date de présentation au salarié de la lettre recommandée relative à la mise en retraite.

      Ces délais peuvent être réduits d'un commun accord entre les parties.

      Dans le cas où l'employeur ne respecte pas ce préavis, il devra au salarié une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait continué à travailler jusqu'au terme de la période de préavis : ce salaire est calculé en fonction, d'une part, de l'horaire du personnel de la même catégorie, et d'autre part, du salaire horaire de l'intéressé.

      3°) D'un commun accord, lorsque le salarié a atteint l'âge de cinquante cinq ans, et si les conditions d'ouverture de ce droit sont remplies, le salarié pourra bénéficier d'une préretraite progressive.

      Les parties négocieront alors un "contrat de fin de carrière" qui fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail précisant les termes du nouveau contrat.

      Cet avenant comportera un plan de réduction du temps de travail de l'intéressé et les modalités de la transmission du savoir.

      Le salarié qui négocie une formule de "contrat de fin de carrière" afin de faciliter la prise en charge de ses fonctions bénéficiera, lors de la rupture de son contrat de l'indemnité conventionnelle de licienciement prévue par la convention collective de la récupération et du recyclage majorée de 5 p. 100.

      Pour le calcul de l'indemnité prévue au précédent paragraphe, un salaire, sur la base d'un horaire de travail à temps plein, base 169 heures, devra être reconstitué, pour la période correspondant au contrat de fin de carrière.

      Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite (éventuellement revalorisés), ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois (éventuellement revalorisés), étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en considération que prorata temporis, c'est à dire que ces éléments de rémunération seraient ramenés à une valeur mensuelle.

      L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

      Pour les contrats comportant une limitation de durée, la majoration prévue ci-dessus ne sera attribuée que lorsqu'au moins les deux tiers du contrat auront été accomplis.

      Pour les autres types de contrat, les parties détermineront, d'un commun accord, la date à partir de laquelle la majoration sera appliquée.

      Les mêmes dispositions sont applicables au salarié qui négocie un "contrat de fin de carrière" dans le cadre d'une retraite progressive.
    • Article 80

      En vigueur étendu

      Départ à la retraite

      Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

      Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement à :
      – 1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
      – 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
      – 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
      – 3,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
      – 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
      – 4,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
      – 5 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

      Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en considération que pro rata temporis, c'est-à-dire que ces éléments de rémunération seraient ramenés à une valeur mensuelle.

      L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

      Mise à la retraite

      Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.

      En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, pour mise à la retraite d'un salarié qui :
      – a atteint l'âge d'acquisition automatique du taux plein soit l'âge légal augmenté de 5 années (67 ans pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1955) ;
      – bénéficie d'une pension vieillesse à taux plein ;
      – remplit les conditions d'ouverture à la pension vieillesse.

      L'employeur versera une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 79 de la convention collective.

      Délai-congé

      En cas de rupture du contrat de travail pour cause de départ volontaire en retraite et de mise à la retraite la durée du délai-congé est fixée, en fonction de l'ancienneté de services continus du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

      1°   S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois, à un préavis d'une semaine.

      2°   S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans, à un préavis d'un mois.

      3°   S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, à un préavis de 2 mois.

      En cas de mise à la retraite par l'employeur, ces délais courent à compter de la date de présentation au salarié de la lettre recommandée relative à la mise en retraite.

      Ces délais peuvent être réduits d'un commun accord entre les parties.

      Dans le cas où le salarié ne respecte pas ce préavis, celui-ci devra à l'employeur une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler jusqu'au terme de la période de préavis.

    • Article 82 (non en vigueur)

      Abrogé

      *Article abrogé*

      • Article 73

        En vigueur étendu

        Est considéré comme lieu juridique du travail l'établissement où le salarié travaille habituellement, ou le chantier pour lequel le salarié a été embauché.

        Les déplacements hors du lieu juridique de travail, nécessités par le service, ne doivent pas impliquer pour le salarié une charge supplémentaire.

    • Article 74 (non en vigueur)

      Remplacé


      Les petits déplacements sont ceux qui ne mettent pas le salarié dans l'impossibilité de regagner journellement son domicile.

      Il sera éventuellement tenu compte au salarié des frais de transport résultant de l'obligation de se rendre à un lieu de travail différent du lieu juridique.

      Si du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions habituelles, une indemnité forfaitaire dont le montant sera fixé chaque année lors de la réunion paritaire prévue à l'article 60-1, alinéa 2, de la présente convention lui sera allouée, son montant tiendra compte des possibilités de déductibilité en matière de sécurité sociale.

      Une indemnité égale à 75 p. 100 de la précédente sera versée aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise et contraints de prendre une collation ou un repas supplémentaire en raison d'un horaire de travail se terminant après minuit ou commençant avant deux heures.

      Le temps de trajet et le temps de voyage sont indemnisés dans des conditions fixées d'un commun accord avec l'employeur.
    • Article 74

      En vigueur étendu


      Les petits déplacements sont ceux qui ne mettent pas le salarié dans l'impossibilité de regagner journellement son domicile.


      Il sera éventuellement tenu compte au salarié des frais de transport résultant de l'obligation de se rendre à un lieu de travail différent du lieu juridique.


      Pour les salariés en déplacement occupés hors des locaux de l'entreprise ou sur un chantier extérieur, lorsque les conditions de travail leur interdisent de regagner leur résidence ou leur lieu habituel de travail pour le repas et qu'il n'est pas démontré que les circonstances ou les usages de la profession les obligent à prendre ce repas au restaurant, il sera versé une indemnité forfaitaire dont le montant minimum est égal à 6,82 €.


      Le temps de trajet et le temps de voyage pourront être indemnisés dans des conditions fixées d'un commun accord avec l'employeur et conformément à la jurisprudence et à la réglementation en vigueur.


      Une indemnité égale à 75 % de la précédente sera versée aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise et contraints de prendre une collation ou un repas supplémentaire en raison d'un horaire de travail se terminant après minuit ou commençant avant 2 heures.

    • Article 74 (non en vigueur)

      Remplacé


      Les petits déplacements sont ceux qui ne mettent pas le salarié dans l'impossibilité de regagner journellement son domicile.

      Il sera éventuellement tenu compte au salarié des frais de transport résultant de l'obligation de se rendre à un lieu de travail différent du lieu juridique.

      Si du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions habituelles, une indemnité forfaitaire dont le montant sera fixé chaque année lors de la réunion paritaire prévue à l'article 60-1, alinéa 2, de la présente convention lui sera allouée, son montant tiendra compte des possibilités de déductibilité en matière de sécurité sociale.

      Une indemnité égale à 75 p. 100 de la précédente sera versée aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise et contraints de prendre une collation ou un repas supplémentaire en raison d'un horaire de travail se terminant après minuit ou commençant avant deux heures.

      Le temps de trajet et le temps de voyage sont indemnisés dans des conditions fixées d'un commun accord avec l'employeur.
    • Article 74

      En vigueur étendu


      Les petits déplacements sont ceux qui ne mettent pas le salarié dans l'impossibilité de regagner journellement son domicile.


      Il sera éventuellement tenu compte au salarié des frais de transport résultant de l'obligation de se rendre à un lieu de travail différent du lieu juridique.


      Pour les salariés en déplacement occupés hors des locaux de l'entreprise ou sur un chantier extérieur, lorsque les conditions de travail leur interdisent de regagner leur résidence ou leur lieu habituel de travail pour le repas et qu'il n'est pas démontré que les circonstances ou les usages de la profession les obligent à prendre ce repas au restaurant, il sera versé une indemnité forfaitaire dont le montant minimum est égal à 6,82 €.


      Le temps de trajet et le temps de voyage pourront être indemnisés dans des conditions fixées d'un commun accord avec l'employeur et conformément à la jurisprudence et à la réglementation en vigueur.


      Une indemnité égale à 75 % de la précédente sera versée aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise et contraints de prendre une collation ou un repas supplémentaire en raison d'un horaire de travail se terminant après minuit ou commençant avant 2 heures.

    • Article 75

      En vigueur étendu

      Pour les déplacements ne permettant pas le retour journalier au domicile du travailleur, les règles générales suivantes seront appliquées.

      Temps de voyage

      Le temps de voyage est indemnisé dans des conditions fixées d'un commun accord avec l'employeur.

      Pour les déplacements devant durer au moins une semaine, des accords entre le chef d'entreprise et l'intéressé pourront déterminer dans quelle mesure le temps de voyage réel doit être augmenté au départ et au retour, et un certain délai donné à l'intéressé à l'arrivée au chantier pour rechercher un logement.

      Frais de voyage

      Les frais de voyage sont payés sur justificatifs présentés par le salarié.

      Bagages

      Le poids des bagages personnels dont le transport est remboursé est fixé à 30 kilogrammes. Ce poids est porté à 60 kilogrammes pour les déplacements d'une durée dépassant trois mois.

      Temps de travail

      Le temps de travail est rémunéré suivant les conditions fixées au départ entre employeur et salarié.

      Indemnisation de séjour

      Pour les déplacements d'une durée inférieure à une semaine, les frais d'hôtel et de nourriture seront remboursés sur justifications, à un taux en rapport avec l'importance des fonctions de l'intéressé.

      Pour les déplacements devant durer au moins une semaine, les conditions d'indemnisation seront déterminées par accord entre l'employeur et l'intéressé.

      Détente

      La date à laquelle le voyage sera effectué, le mode de transport seront fixés en accord entre les parties et au mieux des intérêts de chacune d'elles.

      Toutefois, en ce qui concerne la durée de la détente, les jours non ouvrables seront obligatoirement compris. Le voyage devra être effectif pour donner lieu à remboursement.

      Il sera toutefois permis aux salariés déplacés de rentrer à leur domicile, dans la mesure où les conditions de travail le permettent, leur voyage aller et retour leur étant remboursé sur justificatif et ce dans les conditions suivantes :

      - une fois par semaine si le lieu de déplacement n'est pas distant de plus de 100 kilomètres du lieu d'attache ;

      - une fois tous les quinze jours si le lieu de déplacement n'est pas distant de plus de 200 kilomètres du lieu d'attache ;

      - une fois tous les mois si le lieu de déplacement n'est pas distant de plus de 400 kilomètres du lieu d'attache ;

      - deux jours tous les deux mois - dont un jour non ouvrable - si le lieu de déplacement est distant de plus de 400 kilomètres du lieu d'attache.

      Pendant toute la période où le salarié sera absent de la localité, il n'y aura pas d'indemnisation de séjour.

      Elections

      Un voyage aux conditions du paragraphe " frais de voyage " sera payé dans le cas d'élections législatives, municipales, cantonales, prud'homales, sauf dans le cas où des textes légaux permettraient le vote par correspondance. Il comptera comme voyage de détente et sera organisé dans les mêmes conditions.

      Congés

      Les voyages pour partir en congé seront indemnisés dans les mêmes conditions, ils comptent comme voyage de détente.

      Maladie - accident

      En cas de maladie ou d'accident dûment justifiés, les frais de séjour non couverts par la sécurité sociale seront remboursés pendant une période maximale de quatre jours. Dans le cas où l'intéressé n'est pas transportable, cette période sera prolongée. Si le malade ne doit pas rester sur les lieux de déplacement, les frais de voyage lui seront remboursés.

      Les frais de voyage seront également remboursés en cas de maladie grave, accident grave ou décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant direct et en cas de maternité du conjoint.

      Décès

      En cas de décès d'un salarié en déplacement, les frais de transport du corps de celui-ci à son domicile habituel seront remboursés par l'employeur, déduction faite des sommes qui pourraient éventuellement être allouées à ce titre par la sécurité sociale.

    • Article 76 (non en vigueur)

      Remplacé


      Tout le personnel ouvrier et collaborateur des entreprises des industries et commerce de la récupération (Nord - Pas-de-Calais) doit bénéficier du régime de retraite complémentaire depuis le 1er janvier 1962.

      A cet effet, toutes les entreprises de récupération doivent obligatoirement adhérer à un organisme de retraite complémentaire.

      Cette adhésion ne sera pas, toutefois, obligatoire pour celles qui participent déjà pour la totalité de leur personnel au financement d'un régime de retraite complémentaire agréé par le ministre du travail.

      Les catégories de salariés non affiliées de ces entreprises seront donc par conséquent tenues d'être inscrites au régime d'un organisme de retraite complémentaire.

      Le taux de cotisation ne pourra être inférieur à 4 p. 100. Les cotisations sont assises sur la rémunération brute servant de base à la déclaration des traitements et salaires fournie chaque année par l'employeur à l'administration des contributions directes en vue de l'établissement des impôts sur le revenu.

      La cotisation de base est répartie à raison de 60 p. 100 à la charge de l'entreprise et de 40 p. 100 à la charge du participant.
      (1) Voir accord du 8 novembre 1991.
    • Article 76

      En vigueur étendu

      Tout salarié des entreprises des industries et commerces de la récupération doit bénéficier d'un régime de retraite complémentaire.

      A cet effet, toute entreprise de récupération doit obligatoirement adhérer à un organisme de retraite complémentaire.

      Pour les salariés non cadres, le taux obligatoire ne pourra être inférieur à :

      4,5 p. 100 à compter du 1er janvier 1996.

      5 p. 100 à compter du 1er janvier 1997.

      6 p. 100 à compter du 1er janvier 1998.

      La cotisation de base est répartie à raison de 60 p. 100 à la charge de l'entreprise adhérente et de 40 p. 100 à la charge du participant.

    • Article 77 (+)

      En vigueur étendu

      Les employeurs fourniront à chaque ouvrier, en contact avec les matières et produits de récupération, ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise, deux paires de vêtements de travail (combinaison, bleu de travail, blouse, tablier).

      La répartition aura lieu en janvier et juillet de chaque année. Ces avantages sont fixés à titre indicatif à deux paires de vêtements ou ad valorem.

      (+) Ancien article 79, numérotation modifiée par accord du 5 avril 1984.

    • Article 78 (non en vigueur)

      Remplacé


      En cas de rupture du contrat de travail après la période d'essai, sauf en cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, la durée du délai congé que devra respecter la partie qui prendra l'initiative de la rupture est fixée en fonction de l'ancienneté de services continus acquise chez le même employeur par le salarié dans les conditions suivantes :

      - moins de 6 mois : une semaine ;

      - 6 mois à 2 ans : un mois ;

      - 2 ans et plus : deux ou trois mois lorsque le salarié relève des niveaux V, VI et VII de la classification.

      Ces délais courent :

      - soit à compter de la date de présentation de la lettre recommandée relative au licenciement, ou de la démission ;

      - soit à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de la décision de démission,
      et peuvent être réduits d'un commun accord entre les parties.

      Dans le cas où l'une des parties ne respecte pas ce préavis, celle-ci devra à l'autre une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait continué à travailler jusqu'au terme de la période de préavis : ce salaire est calculé en fonction de l'horaire du personnel de la même catégorie d'une part, et, d'autre part, du salaire horaire de l'intéressé.
    • Article 78

      En vigueur étendu

      En cas de rupture du contrat de travail après la période d'essai, sauf en cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, la durée du délai-congé que devra respecter la partie qui pendra l'initiative de la rupture est fixée en fonction de l'ancienneté de services continus acquise chez le même employeur par le salarié dans les conditions suivantes :

      - moins de 6 mois : 1 semaine ;

      - 6 mois à 2 ans : 1 mois ;

      - 2 ans et plus : 2 mois lorsque le salarié relève des niveaux I à IV de la classification ou, 3 mois lorsque le salarié relève des niveaux V, VI et VII de la classification.

      Ces délais courent :

      - soit à compter de la date de présentation de la lettre recommandée relative au licenciement, ou de la démission ;

      - soit à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de la décision de démission,

      et peuvent être réduits d'un commun accord entre les parties.

      Dans le cas où l'une des parties ne respecte pas ce préavis, celle-ci devra à l'autre une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait continué à travailler jusqu'au terme de la période de préavis : ce salaire est calculé en fonction de l'horaire du personnel de la même catégorie, d'une part, et, d'autre part, du salaire horaire de l'intéressé.

    • Article 78-1

      En vigueur étendu

      Les obligations nées du contrat de travail doivent être rigoureusement remplies par les deux parties pendant le préavis.

      Dans le cas de résiliation par le fait de l'employeur, celui-ci doit autoriser le salarié à s'absenter durant le préavis dans les conditions suivantes :

      1° Les salariés en période de préavis du fait de l'employeur et ayant moins de six mois de présence sont autorisés à s'absenter deux heures rémunérées par jour pendant une semaine pour recherche d'emploi (au maximum dix heures).

      Après six mois de présence, les salariés en période de préavis du fait de l'employeur sont autorisés à s'absenter deux heures rémunérées par jour ; la durée totale de leur absence ne pouvant excéder cinquante heures ;

      2° Lorsque le salarié prend l'initiative de la rupture du contrat, le salarié a droit, sur sa demande, de disposer de deux heures par jour non rémunérées pour recherche d'emploi s'il n'en est par pourvu dans la limite d'un maximum de cinquante heures.

      Ces absences seront fixées un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Si la recherche d'un emploi nécessite un déplacement important, le salarié pourra obtenir de bloquer un certain nombre d'heures. Ces absences pour recherche d'emploi seront payées sur la base du salaire réel de l'intéressé.

      En cas de démission des absences identiques sont autorisées mais elles ne sont pas rémunérées.

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