Dans les entreprises, l'horaire collectif de travail sera établi chaque année après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Pour permettre l'organisation et le contrôle de l'utilisation des temps de travail, l'employeur établira une programmation indicative de ces temps de travail et leur répartition par service ou atelier. Cette répartition peut s'effectuer sur 4 à 6 jours de travail par semaine, y compris le travail éventuel et exceptionnel du dimanche.

Au cas où des circonstances exceptionnelles l'exigeraient, des modifications pourront être apportées après avis des instances concernées du personnel et après communication à l'inspecteur du travail.

L'horaire collectif ainsi que ses éventuelles modifications temporaires seront portés à la connaissance du personnel par voie d'affichage dans les locaux de travail.

L'horaire hebdomadaire pour l'appréciation des heures supplémentaires comprend les heures de travail effectuées du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

Les heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail effectif hebdomadaire. Elles pourront, au lieu d'être rémunérées, être compensées en temps de repos équivalent sur simple décision de la direction qui fixera également les périodes de repos correspondant (1 heure supplémentaire majorée à 25 % est compensée par 1 heure et 15 minutes de repos ; 1 heure supplémentaire majorée à 50 % est compensée par 1 h 30 de repos).

Cette décision ne pourra être prise qu'après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

Un contingent de 130 heures supplémentaires est fixé indépendamment des heures de dérogation permanente. Ce contingent est un volume annuel dont la mise en place fait l'objet d'une information à l'inspecteur du travail et d'une consultation des représentants du personnel concernés.

Par ailleurs, après avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, et accord de l'inspecteur, l'entreprise pourra recourir à 65 heures supplémentaires exceptionnelles. Ces heures ne peuvent avoir pour effet de dépasser les limites maximales de la durée du travail. Dans les entreprises de plus de 10 salariés, cette seconde catégorie d'heures supplémentaires ouvre droit au repos compensateur de 100 %. Dans les entreprises de 10 salariés au plus, ce repos compensateur est de 50 %.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail, et à défaut d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe traitant de ce sujet, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein des entreprises de la branche est fixée à un premier niveau de 150 heures par salarié et par année civile réduit à 130 heures en cas d'organisation de la répartition de la durée du travail sur l'année.

Sous réserve de l'absence d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe traitant de ce sujet, ce contingent conventionnel d'heures supplémentaires est de plein droit applicable aux entreprises de la branche, à l'année civile en cours à la date d'entrée en vigueur du présent article.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé pro rata temporis.

S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées, correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

Ne sont pas imputables sur le contingent les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur équivalent, en application de l'article L. 3121-24 du code du travail.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent conventionnel défini ci-dessus, après information du comité d'entreprise (ou des délégués du personnel). Cette information annuelle indiquera :

― les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;

― le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir notamment par référence à l'année civile précédente ;

― les ateliers ou services qui seront a priori concernés par la réalisation d'heures supplémentaires.

Un contingent de 130 heures supplémentaires est fixé indépendamment des heures de dérogation permanente. Ce contingent est un volume annuel dont la mise en place fait l'objet d'une information à l'inspecteur du travail et d'une consultation des représentants du personnel concernés.

Par ailleurs, après avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, et accord de l'inspecteur, l'entreprise pourra recourir à 65 heures supplémentaires exceptionnelles. Ces heures ne peuvent avoir pour effet de dépasser les limites maximales de la durée du travail. Dans les entreprises de plus de 10 salariés, cette seconde catégorie d'heures supplémentaires ouvre droit au repos compensateur de 100 %. Dans les entreprises de 10 salariés au plus, ce repos compensateur est de 50 %.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail, et à défaut d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe traitant de ce sujet, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein des entreprises de la branche est fixée à un premier niveau de 150 heures par salarié et par année civile réduit à 130 heures en cas d'organisation de la répartition de la durée du travail sur l'année.

Sous réserve de l'absence d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe traitant de ce sujet, ce contingent conventionnel d'heures supplémentaires est de plein droit applicable aux entreprises de la branche, à l'année civile en cours à la date d'entrée en vigueur du présent article.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé pro rata temporis.

S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées, correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

Ne sont pas imputables sur le contingent les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur équivalent, en application de l'article L. 3121-24 du code du travail.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent conventionnel défini ci-dessus, après information du comité d'entreprise (ou des délégués du personnel). Cette information annuelle indiquera :

― les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;

― le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir notamment par référence à l'année civile précédente ;

― les ateliers ou services qui seront a priori concernés par la réalisation d'heures supplémentaires.

Un contingent de 130 heures supplémentaires est fixé indépendamment des heures de dérogation permanente. Ce contingent est un volume annuel dont la mise en place fait l'objet d'une information à l'inspecteur du travail et d'une consultation des représentants du personnel concernés.

Par ailleurs, après avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, et accord de l'inspecteur, l'entreprise pourra recourir à 65 heures supplémentaires exceptionnelles. Ces heures ne peuvent avoir pour effet de dépasser les limites maximales de la durée du travail. Dans les entreprises de plus de 10 salariés, cette seconde catégorie d'heures supplémentaires ouvre droit au repos compensateur de 100 %. Dans les entreprises de 10 salariés au plus, ce repos compensateur est de 50 %.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail, et à défaut d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe traitant de ce sujet, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein des entreprises de la branche est fixée à un premier niveau de 150 heures par salarié et par année civile réduit à 130 heures en cas d'organisation de la répartition de la durée du travail sur l'année.

Sous réserve de l'absence d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe traitant de ce sujet, ce contingent conventionnel d'heures supplémentaires est de plein droit applicable aux entreprises de la branche, à l'année civile en cours à la date d'entrée en vigueur du présent article.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé pro rata temporis.

S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées, correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

Ne sont pas imputables sur le contingent les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur équivalent, en application de l'article L. 3121-24 du code du travail.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent conventionnel défini ci-dessus, après information du comité d'entreprise (ou des délégués du personnel). Cette information annuelle indiquera :

― les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;

― le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir notamment par référence à l'année civile précédente ;

― les ateliers ou services qui seront a priori concernés par la réalisation d'heures supplémentaires.

Un contingent de 130 heures supplémentaires est fixé indépendamment des heures de dérogation permanente. Ce contingent est un volume annuel dont la mise en place fait l'objet d'une information à l'inspecteur du travail et d'une consultation des représentants du personnel concernés.

Par ailleurs, après avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, et accord de l'inspecteur, l'entreprise pourra recourir à 65 heures supplémentaires exceptionnelles. Ces heures ne peuvent avoir pour effet de dépasser les limites maximales de la durée du travail. Dans les entreprises de plus de 10 salariés, cette seconde catégorie d'heures supplémentaires ouvre droit au repos compensateur de 100 %. Dans les entreprises de 10 salariés au plus, ce repos compensateur est de 50 %.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail, et à défaut d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe traitant de ce sujet, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein des entreprises de la branche est fixée à un premier niveau de 150 heures par salarié et par année civile réduit à 130 heures en cas d'organisation de la répartition de la durée du travail sur l'année.

Sous réserve de l'absence d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe traitant de ce sujet, ce contingent conventionnel d'heures supplémentaires est de plein droit applicable aux entreprises de la branche, à l'année civile en cours à la date d'entrée en vigueur du présent article.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé pro rata temporis.

S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées, correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

Ne sont pas imputables sur le contingent les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur équivalent, en application de l'article L. 3121-24 du code du travail.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent conventionnel défini ci-dessus, après information du comité d'entreprise (ou des délégués du personnel). Cette information annuelle indiquera :

― les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;

― le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir notamment par référence à l'année civile précédente ;

― les ateliers ou services qui seront a priori concernés par la réalisation d'heures supplémentaires.

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 100 % de ces heures supplémentaires.

Dans les entreprises de 10 salariés au plus, ledit repos compensateur est d'une durée égale à 50 % de ces heures supplémentaires.

Dans les entreprises qui occupent plus de 10 salariés, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 42e heure ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires.

Chacun de ces repos compensateurs est pris conformément aux prescriptions des articles L. 212-5-1, D. 212-5 à D. 212-11 du code du travail.

Sauf accord exprès de l'employeur, ce repos compensateur ne peut être accolé aux congés payés.

L'entreprise qui envisage de modifier l'horaire collectif de travail devra, au préalable, consulter les représentants du personnel concernés, notifier le nouvel horaire à l'inspection du travail et afficher le nouvel horaire.

L'employeur informera les salariés au moins une semaine à l'avance du changement d'horaire. Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances ou travaux exceptionnels ou temporaires.

Une journée de travail est réputée commencée au moment où le personnel se présente à l'heure normale de prise du travail.

Dans le cas où un événement imprévisible empêche la prise du travail, toute demi-journée commencée sera payée sur la base de l'horaire normal de la demi-journée.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.

Les journées chômées, dites de " ponts ", pourront être récupérées dans les 3 mois précédant ou suivant leur perte.

Les heures de travail collectivement perdues en dessous de la durée légale du travail peuvent être récupérées dans les 12 mois qui suivent la baisse d'activité. Préalablement, l'employeur consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et informera l'inspecteur du travail de son intention de faire récupérer les heures perdues.

Le chômage du 1er Mai ne peut être cause de réduction de la rémunération.

Le chômage des jours fériés autres que le 1er Mai ne peut être cause d'une réduction de la rémunération sous réserve que soient remplies toutes les conditions suivantes :

- avoir au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement ;

- avoir accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré ;

- être présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui fait suite.

Les jours fériés chômés, bien que rémunérés, ne sont pas pour autant assimilés à du temps de travail effectif, sauf en cas d'application d'un accord de modulation ou d'annualisation du temps de travail.

Tout travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié donne droit à une majoration de 50 % du salaire horaire effectif. Cette majoration s'ajoute aux majorations qui pourraient être dues au titre des heures supplémentaires.

Les salariés ont droit, en outre, à un repos égal au temps de travail considéré qui sera pris dans la semaine qui suit.

Les salariés ne pourront travailler deux dimanches consécutifs.

Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit, entre 22 heures et 5 heures, bénéficient d'une majoration de 100 % s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires. Cette majoration est de 15 % pour les salariés travaillant habituellement la nuit ou une partie de la nuit.

Tout travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié donne droit à une majoration de 50 % du salaire horaire effectif. Cette majoration s'ajoute aux majorations qui pourraient être dues au titre des heures supplémentaires.

Les salariés ont droit, en outre, à un repos égal au temps de travail considéré qui sera pris dans la semaine qui suit.

Les salariés ne pourront travailler deux dimanches consécutifs.

Un bilan annuel sur la réduction du temps de travail, le volume des heures supplémentaires, le nombre d'emplois créés sera communiqué au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Le bilan est porté à la connaissance de la commission paritaire nationale au plus tard le 31 mars.

La commission paritaire établit, à partir de tous ces bilans, un bilan global pour la profession.

A défaut de disposition légale particulière, l'ancienneté du salarié tient compte du temps passé dans l'entreprise depuis la date d'entrée en fonction du contrat de travail en cours.

Ne sont pas exclues :

- l'ancienneté dont bénéficiait le salarié avant son licenciement économique, sous réserve d'être réintégré dans les 18 mois suivant son licenciement ;

- l'ancienneté acquise au titre d'un ancien emploi lorsque le salarié a accepté un nouveau contrat de travail à la demande de son employeur ;

- les périodes de suspension du contrat de travail, hormis le cas du congé parental dont la durée n'est prise en compte que pour moitié.

Tous les salariés, à l'exception des cadres, bénéficient d'une prime d'ancienneté. La prime est calculée en pratiquant un pourcentage au salaire de base conventionnel correspondant à chaque coefficient, sans toutefois pouvoir excéder celui du coefficient 260 :

- à partir de 3 ans et jusqu'à 6 ans : 2% ;

- à partir de 6 ans : 3%.

Elle est calculée selon la durée effective du travail, sans tenir compte des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

La prime d'ancienneté tient compte de l'ancienneté au premier jour du mois au cours duquel elle est acquise. Elle figure distinctement sur le bulletin de paie.

La classification des salariés non cadres dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective s'effectue au sein d'une grille comportant six niveaux.

Chacun de ces niveaux est subdivisé en trois échelons définis comme suit.

Niveau I : emplois consistant dans l'exécution de travaux élémentaires, souvent répétitifs, indépendants les uns des autres, effectués suivant des consignes précises, détaillées et contrôlables immédiatement.

1er échelon (coefficient 130) : exécution de travaux élémentaires, comparables à ceux de la vie courante ;

2e échelon (coefficient 140) : l'activité est caractérisée par l'exécution de travaux simples et bien définis selon un mode opératoire imposé et dont le contrôle est limité à une vérification simple de conformité. Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas une semaine.

3e échelon (coefficient 150) : l'activité est caractérisée par l'exécution d'un ensemble de travaux nécessitant de l'attention en raison de leur nature et de leur variété. Des consignes détaillées fixent le mode opératoire. Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède normalement pas un mois.

Niveau II : emplois consistant dans l'exécution de travaux qui constituent une suite ordonnée d'opérations effectuées suivant les instructions nécessaires à l'utilisation de moyens connus en vue d'atteindre les objectifs fixés.

Niveau de connaissance : niveaux V et V bis de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967), acquis soit par voie scolaire, soit par l'expérience et la pratique.

1er échelon (coefficient 160) : l'activité est caractérisée par un ensemble de tâches comportant des difficultés classiques.

2e échelon (coefficient 170) : l'activité est caractérisée par un ensemble de tâches comportant des difficultés classiques ou une complexité du fait du nombre des opérations à effectuer ou des moyens utilisés.

3e échelon (coefficient 180) : l'activité est caractérisée par la combinaison de travaux nécessitant des connaissances professionnelles et de l'expérience.

Niveau III : emplois consistant dans l'exécution contrôlée de travaux qui constituent une suite ordonnée ou non d'opérations qualifiées dans la spécialité.

L'exécution de ces travaux, qui sont contrôlés, peut amener le salarié à prendre, dans le cadre des instructions reçues, des initiatives entraînant des conséquences limitées pour les hommes, les programmes, les moyens, les matières.

Niveau de connaissance : niveaux V et VI b de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) acquis soit par voie scolaire ou formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

1er échelon (coefficient 190) : l'activité requiert de bonnes connaissances professionnelles et de l'expérience. La solution des difficultés peut nécessiter une part d'initiative dans le cadre des instructions reçues.

2e échelon (coefficient 200) : l'activité nécessite une grande variété de connaissances dans la spécialité acquise par la formation professionnelle et par l'expérience.

3e échelon (coefficient 210) : en plus des connaissances dans la spécialité, l'activité requiert une information sur les techniques voisines.

Niveau IV : emplois consistant dans l'exécution de travaux caractérisés par l'exécution d'ensemble d'opérations très qualifiées relevant de la spécialité ou de spécialités connexes.

Le salarié choisit les moyens d'exécution et les met successivement en oeuvre en vue de l'objectif à atteindre.

Un salarié peut être amené, tout en participant à la production, à avoir une responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.

Niveau de connaissance : niveau IV de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) acquis soit par voie scolaire ou formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

1er échelon (coefficient 220) : l'activité est caractérisée par l'exécution de tâches très qualifiées pour lesquelles le salarié dispose d'une grande latitude dans l'organisation de son travail.

2e échelon (coefficient 230) : l'activité est caractérisée par l'exécution de tâches très qualifiées et interdépendantes. Il faut posséder une compétence complète dans la spécialité et de larges connaissances dans les activités connexes.

3e échelon (coefficient 240) : l'activité est caractérisée par un ensemble d'opérations très qualifiées ou inhabituelles dans les techniques de sa spécialité ou encore d'ensembles d'autres opérations relevant de spécialités connexes.

Niveau V : emplois nécessitant une responsabilité d'actions qui, dans la spécialité professionnelle, peuvent aller jusqu'à la nécessité d'aborder des problèmes ayant des caractéristiques à la fois techniques, commerciales, administratives et dont l'exécution est complexe. Cette complexité peut être due à la nature du problème mais aussi au fait que, pour le résoudre, il faut entrer en relation avec d'autres personnes responsables dans les autres services lorsque l'entreprise est très structurée.

La responsabilité de maîtrise comporte l'organisation du travail et des personnes ainsi dirigées et leur contrôle. L'agent de maîtrise transmet au niveau supérieur les informations nécessaires à la prise de décision.

Niveau de connaissance : niveaux III et IV a de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) acquis soit par la voie scolaire, soit par l'expérience et la pratique complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré.

1er échelon (coefficient 260) : l'activité est caractérisée par le recours fréquent à divers responsables pour régler les problèmes ayant des caractéristiques diverses telles que techniques, commerciales et administratives afin de choisir les moyens et procédés habituellement utilisés dans l'entreprise.

2e échelon (coefficient 270) : l'activité est caractérisée par une initiative dans le choix des moyens et procédés habituellement utilisés dans l'entreprise avec le recours et l'appui de responsables dans la spécialité en cause.

3e échelon (coefficient 280) : l'activité peut occasionner des ajustements et des adaptations indispensables du fait des particularités de fabrication ou des moyens techniques utilisés.

Niveau VI : emplois pour lesquels sont définis les objectifs à atteindre par l'utilisation de moyens ou méthodes normalement connus dont le choix et la combinaison exigent un apport personnel d'organisation et d'interprétation de la conception.

Ces emplois amènent, au besoin après une recherche spontanée d'information complémentaire, à prendre des décisions ayant des conséquences sur les hommes, les matières, les programmes et les coûts.

La responsabilité de maîtrise implique de prendre, suivant les instructions reçues, des décisions de coordination propres à intégrer dans un ensemble les travaux du personnel dirigé et de transmettre les informations qui doivent permettre d'arrêter les décisions prises au niveau supérieur.

Niveau de connaissance : niveau III de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) acquis soit par la voie scolaire, soit par l'expérience et la pratique complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré.

1er échelon (coefficient 300) : l'activité est caractérisée par l'exercice de responsabilités sur des travaux diversifiés mais complémentaires et une participation avec les services fonctionnels à l'élaboration des programmes et des dispositions d'organisation qui les accompagnent.

2e échelon (coefficient 320) : l'activité est caractérisée par une participation à la définition des normes et à leurs conditions d'exécution. Le titulaire donne les directives pour parvenir au résultat tout en coordonnant des groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques stabilisées.

3e échelon (coefficient 340) : l'activité est caractérisée par la réalisation d'objectifs à terme avec participation à l'élaboration des bases prévisionnelles de gestion.

Le titulaire prévoit des dispositifs lui donnant la possibilité d'intervenir avant et pendant la réalisation tout en coordonnant des groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques diversifiées et évolutives.

Une liste d'emplois pouvant s'intégrer dans la grille des niveaux, échelons et coefficient, est établie. Elle n'est en rien limitative ni exhaustive. Elle constitue pour les entreprises un seuil minimum étant entendu que le classement des salariés doit correspondre avant tout aux définitions des niveaux et des échelons définis ci-dessous.
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Filière Ouvriers
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NIVEAU IV, ÉCHELON 1, COEFFICIENT 220 : Agent d'entretien 4, Magasinier 3, Chauffeur vendeur livreur 2, Chef d'équipe.

NIVEAU III, ÉCHELON 3, COEFFICIENT 210 : Chauffeur vendeur livreur 1.

NIVEAU III, ÉCHELON 2, COEFFICIENT 200 : Laborantin 3, Agent d'entretien 3, Chauffeur poids lourd 3.

NIVEAU III, ÉCHELON 1, COEFFICIENT 190 : Conducteur d'installation 3, Magasinier 2, Chauffeur livreur 2, Chauffeur poids lourds 2.

NIVEAU II, ÉCHELON 3, COEFFICIENT 180 : Agent d'entretien 2, Chauffeur poids lourd 1.

NIVEAU II, ÉCHELON 2, COEFFICIENT 170 : Conducteur d'installation 2, Laborantin 2, Magasinier 1, Chauffeur livreur 1.

NIVEAU II, ÉCHELON 1, COEFFICIENT 160 : Cariste 2, Conducteur d'installation 1, Agent d'entretien 1.

NIVEAU I, ÉCHELON 3, COEFFICIENT 150 : Agent de production 3, Cariste 1.

NIVEAU I, ÉCHELON 2, COEFFICIENT 140 : Agent de production 2, Laborantin 1.

NIVEAU I, ÉCHELON 1, COEFFICIENT 130 : Agent de production 1, Personnel de gardiennage employé à des travaux de ménage, Aide magasinier.
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Filière Administratifs et Techniciens
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NIVEAU VI, 'CHELON 3, COEFFICIENT 340 : Comptable 3.

NIVEAU VI, ÉCHELON 2, COEFFICIENT 320 :

NIVEAU VI, ÉCHELON 1, COEFFICIENT 300 : Secrétaire de direction

NIVEAU V, ÉCHELON 3, COEFFICIENT 280 :

NIVEAU V, ÉCHELON 2, COEFFICIENT 270 :

NIVEAU V, ÉCHELON 1, COEFFICIENT 260 : Analyste.

NIVEAU IV, ÉCHELON 3, COEFFICIENT 240 : Programmeur, Secrétaire 3, Comptable 2. NIVEAU IV, ÉCHELON 2, COEFFICIENT 230 :

NIVEAU IV, ÉCHELON 1, COEFFICIENT 220 :

NIVEAU III, ÉCHELON 3, COEFFICIENT 210 :

NIVEAU III, ÉCHELON 2, COEFFICIENT 200 : Opérateur de saisie employé de bureau et/ou comptabilité 3, secrétaire 2.

NIVEAU III, ÉCHELON 1, COEFFICIENT 190 : Comptable 1 NIVEAU II, ÉCHELON 3, COEFFICIENT 180 :

NIVEAU II, ÉCHELON 2, COEFFICIENT 170 : Standardiste 2, Opérateur de saisie et employé de bureau et/ou comptabilité 2, Secrétaire 1, Aide-comptable.

NIVEAU II, ÉCHELON 1, COEFFICIENT 160 :

NIVEAU I, ÉCHELON 3, COEFFICIENT 150 : Employé de bureau.

NIVEAU I, ÉCHELON 2, COEFFICIENT 140 : Standardiste 1, Opérateur de saisie et employé de bureau et/ou comptabilité 1, Employé de bureau débutant.

NIVEAU I, ÉCHELON 1, COEFFICIENT 130 :
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Filière Agents de maîtrise
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NIVEAU VI, ÉCHELON 3, COEFFICIENT 340 : Responsable de production 3, Responsable d'entretien 3.

NIVEAU VI, ÉCHELON 2, COEFFICIENT 320 :

NIVEAU VI, ÉCHELON 1, COEFFICIENT 300 : Responsable de production 2, Responsable d'entretien 2.

NIVEAU V, ÉCHELON 3, COEFFICIENT 280 :

NIVEAU V, ÉCHELON 2, COEFFICIENT 270 : Responsable de production 1, Responsable d'entretien 1.

NIVEAU V, ÉCHELON 1, COEFFICIENT 260 : Chef magasinier, Contremaître.

(Remplaçé par l'avenant du 2 avril 2002).

Il a été établi trois positions de cadres, dont certaines comportent plusieurs échelons, chaque position ou échelon étant affecté d'un coefficient hiérarchique.

Ces positions repères ne correspondant pas à des titres sont variables suivant les entreprises.

Leur but essentiel est de définir des situations effectives d'après l'importance réelle de l'emploi et des responsabilités correspondantes dans les entreprises concernées.

Position I. - Cadre débutant

Les ingénieurs ou collaborateurs diplômés qui débutent comme ingénieurs ou cadres administratifs ou commerciaux ont la garantie d'une progression automatique annuelle de leur coefficient hiérarchique à l'intérieur de la position I jusqu'au moment où leur formation peut être considérée comme acquise et permet d'accéder aux fonctions des positions supérieures. Cette période de formation professionnelle, qu'elle soit effectuée dans une ou plusieurs entreprises, ne pourra excéder 6 ans.

Position II. - Cadre confirmé

Catégorie A. - Cadre administratif, commercial ou technique ayant, outre les diplômes demandés ou la formation équivalente, une solide expérience professionnelle et qui, par délégation permanente de l'employeur, a charge de diriger, coordonner et contrôler sous sa responsabilité le travail et la discipline des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et, éventuellement, de cadres d'un coefficient hiérarchique moins élevé, placés sous son autorité ou qui ont des responsabilités équivalentes.

Cette catégorie comporte trois échelons qui permettent une promotion tenant compte de l'importance des fonctions, du degré d'initiative et de responsabilité et de la valeur personnelle de l'intéressé.

Catégorie B. - Cadre hautement qualifié et expérimenté non seulement dans sa spécialité, mais dans la gestion, l'organisation et la conduite du travail, dont les fonctions entraînent le commandement sur plusieurs cadres appartenant au moins à la catégorie A ou qui a, sur le plan technique, des responsabilités équivalentes.
Position III. - Cadre supérieur

Cette position n'est justifiée que par l'importance de l'entreprise ou de l'établissement. Elle exige une compétence supérieure non seulement sur un plan administratif, commercial, technique, etc., mais également sur un plan de gestion, d'organisation et de commandement, la fonction essentielle du cadre supérieur étant d'assurer la coordination et le rendement d'un ensemble de services d'activités différentes. Un tel poste comporte de très larges initiatives et responsabilités.
Position I. - Cadre débutant

1re année : 350

2e année : 350
Position II. - Cadre confirmé
Catégorie A :

1er échelon : 360

2e échelon : 400

3e échelon : 430
Catégorie B : 500
Position III. - Cadre supérieur : 700

(Remplaçé par l'avenant du 2 avril 2002).

Le personnel travaillant dans les établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition, conformément soit aux dispositions de l'accord général du 8 décembre 1961, soit aux dispositions de l'accord du 13 mars 1947 de la présente convention.

Les cadres classés à partir du coefficient 350 jusqu'au coefficient 700 seront affiliés à un régime complémentaire de retraite résultant de l'article 4 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

Le seuil d'accès à l'article 4 bis est fixé au niveau VI, échelon 2, coefficient 320.

Celui de l'accès à l'article 36 est fixé au niveau VI, échelon 3, coefficient 240.

Les cotisations obligatoires à la caisse de retraite complémentaire des salariés sont réparties ainsi :

- salariés : 40 % ;

- employeurs : 60 %.

Les cotisations supplémentaires sont réparties d'une manière égalitaire entre l'employeur et le salarié.

En ce qui concerne les cotisations à la caisse de retraite complémentaire des cadres, la répartition est la suivante pour les taux obligatoires :

- cadres : 6 % ;

- employeurs : 10 %.

Les cotisations supplémentaires sont réparties d'une manière égalitaire entre l'employeur et le salarié. Il en est de même pour les régimes de prévoyance, à l'exclusion de la cotisation minimale de 1,50 % à la charge de l'employeur sur la tranche A.

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroite relation pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.

Les employeurs veilleront à ce que les salariés travaillant sur machines reçoivent, avant d'y être affectés, toutes indications utiles sur le fonctionnement desdites machines et les consignes de sécurité y afférentes.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail et notamment les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er août 1947.

Dans les établissements occupant 50 salariés, un comité d'hygiène et de sécurité sera constitué, conformément à la réglementation en vigueur.

Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.

Lorsque des questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis du médecin du travail.

Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels.

Des effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des salariés à une détérioration prématurée et anormale.

Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.

Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos, avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant compte tenu de l'effectif du personnel.

Dans les établissements occupant un personnel mixte, les sanitaires sont nettement séparés pour le personnel masculin et le personnel féminin.

Dans les établissements comportant des travaux particulièrement salissants, l'employeur mettra à la disposition du personnel des installations de douches appropriées.

Les douches seront chaudes. En cas de prise de douche, le temps passé est évalué forfaitairement à un quart d'heure. Il sera rémunéré au tarif normal des heures de travail, sans pour autant être décompté dans la durée du travail effectif.

Dans le cas de constructions d'entreprises nouvelles, il sera fait application des règles du code de l'urbanisme.

Des installations sanitaires appropriées seront mises à la disposition du personnel handicapé physiquement.

Il sera mis à la disposition du personnel, pour qu'il puisse y prendre ses repas, un local clair, aéré et chauffé, muni d'appareils permettant de réchauffer les aliments et de produire de l'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle.

Cette disposition n'est obligatoire que dans les établissements où le nombre de salariés désirant prendre habituellement leurs repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25.

a) Obligation de création :

Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est constitué dans chaque établissement occupant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.

b) Formation des membres du CHSCT :

Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient, dès leur première désignation et après 4 années, consécutives ou non, d'exercice de leurs mandats d'une formation fixée dans les conditions suivantes :

- 3 jours minimum, si le taux accident du travail applicable à l'établissement ou à l'entreprise en cause est inférieur ou égal au taux collectif d'accident du travail applicable au titre de l'exercice considéré ;

- 4 jours minimum, si le taux accident du travail applicable à l'établissement ou à l'entreprise en cause est supérieur à ce taux collectif mais inférieur à 1,5 fois ce taux ;

- 5 jours minimum, si le taux accident du travail applicable à l'établissement ou à l'entreprise en cause est équivalent ou supérieur à 1,5 fois le taux collectif applicable.

Ce congé de formation est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en deux fois.

La formation s'impute sur le temps de travail et est rémunérée comme telle au taux normal.

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission nationale d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail commune à toutes les organisations.

La commission est composée de deux collèges :

- un collège employeurs comprenant 4 représentants ;

- un collège salariés comprenant 4 représentants, désignés par les organisations signataires.

Siégeront en outre au sein de cette commission un inspecteur de la caisse régionale d'assurance maladie, un inspecteur du travail, un représentant de la direction des services vétérinaires.