Convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs du 10 mai 1999. Etendue par arrêté du 2 août 1999 JORF 10 août 1999

IDCC

  • 2075

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 10 mai 1999.
  • Organisations d'employeurs :
    FDPO ; UNACOC ; SNIPO.
  • Organisations syndicales des salariés :
    FGTA-FO.
  • Adhésion :
    Fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC, 59-63, rue du Rocher, par lettre du 5 avril 2005 (BO CC 2005-19). Fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, Paris Cedex 19, par lettre du 17 mai 2005 (BO CC 2005-24).

Information sur la restructuration de branche

  • Par avenant n° 29 du 15 avril 2019, conclu en application de l’article L. 2261-33 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d’application de la convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs (IDCC 2075) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie (IDCC 1747), désignée comme branche de rattachement.

    Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l’attente de la conclusion d’un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d’accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s’appliquer, à l’exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29-11-2019).

Code NAF

  • 15-8V
  • 51-3G
 
      • Article

        En vigueur étendu

        En cas de rupture après la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée, sauf dans les cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis dû par l'employeur ou la salariée est ainsi fixée :

        Cas de démission de salarié

        Ouvriers et employés :

        - avant 2 ans d'ancienneté : 2 semaines ;

        - à partir de 2 ans d'ancienneté : 1 mois.

        Agent de maîtrise : 2 mois.

        Cadres : 3 mois.

        Cas de licenciement

        Ouvriers et employés :

        - avant 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

        - à partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

        Agent de maîtrise : 2 mois.

        Cadres : 3 mois.

        Les parties peuvent s'entendre sur une dispense totale ou partielle du préavis.

        La partie qui n'observe pas le préavis dont elle est redevable versera à l'autre partie une indemnité correspondant à la rémunération calculée sur la base du salaire effectif de la période de préavis non accompli, déduction faite des heures de recherche d'emploi.

      • Article

        En vigueur étendu

        En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant 2 heures par jour, dans la limite de :

        - 48 heures si le préavis est de 1 mois ;

        - 60 heures si le préavis est de 2 mois ;

        - 75 heures si le préavis est de 3 mois.

        Ces heures d'absence sont rémunérées en cas de licenciement.

        Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Les heures d'absence peuvent être regroupées selon les modalités fixées par accord entre le salarié et l'employeur.

        Les périodes d'absence pour recherche d'emploi, même rémunérées, ne sont pas assimilées à des temps de travail effectif.

        Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut prétendre bénéficier des heures pour recherche d'emploi.

      • Article

        En vigueur étendu

        Tout salarié qui est susceptible de faire l'objet d'une sanction disciplinaire, hormis l'avertissement, doit être convoqué à un entretien préalable. Il pourra s'y présenter accompagné d'un membre du personnel de son choix appartenant à l'entreprise.

        Toutefois, si la sanction envisagée est le licenciement et en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix, choisi sur la liste établie conformément aux dispositions de l'article L. 122-14 du code du travail.

        Dans cette hypothèse, l'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre.

        La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. L'employeur notifiera sa décision à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.

        Si la sanction consiste en un licenciement, la date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

      • (non en vigueur)

        Remplacé


        Le salarié, lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié avant l'âge légal d'attribution de la pension de retraite, et alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, à une indemnité de licenciement.

        Cette indemnité est calculée comme suit :

        - moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;

        - à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus un 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

        Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté en considération, à l'occasion d'une nouvelle rupture, sera celle retenue à la date de réembauchage.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité correspondant au tiers des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 3 derniers mois.

        Toutefois, si cela est plus favorable au salarié, le salaire à prendre en considération correspond au douzième des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 derniers mois.

        Toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant la période de calcul retenue ne doit être prise en considération que pro rata temporis.
      • Article

        En vigueur étendu

        Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié avant l'âge légal d'attribution de la pension de retraite, et alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, lourde ou de force majeure, à une indemnité de licenciement.  (1)


        Cette indemnité est calculée comme suit :


        ― moins de 10 ans d'ancienneté : 2 / 10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;


        ― à partir de 10 ans d'ancienneté : 2 / 10 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, plus 1 / 3 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.


        Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise en considération, à l'occasion d'une nouvelle rupture, sera celle retenue à la date de réembauchage.


        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité correspond à 1 / 3 des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 3 derniers mois.


        Toutefois, si cela est plus favorable au salarié, le salaire à prendre en considération correspond au 1 / 12 des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 derniers mois.


        Toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant la période de calcul retenue ne doit alors être prise en considération que pro rata temporis.

        (1) Le premier alinéa de l'article 7-4 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant droit, lorsqu'il est licencié, et sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement dès lors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.  
        (Arrêté du 22 décembre 2009, art. 1er)

      • (non en vigueur)

        Remplacé


        Le salarié, lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié avant l'âge légal d'attribution de la pension de retraite, et alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, à une indemnité de licenciement.

        Cette indemnité est calculée comme suit :

        - moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;

        - à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus un 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

        Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté en considération, à l'occasion d'une nouvelle rupture, sera celle retenue à la date de réembauchage.

        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité correspondant au tiers des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 3 derniers mois.

        Toutefois, si cela est plus favorable au salarié, le salaire à prendre en considération correspond au douzième des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 derniers mois.

        Toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant la période de calcul retenue ne doit être prise en considération que pro rata temporis.
      • Article

        En vigueur étendu

        Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié avant l'âge légal d'attribution de la pension de retraite, et alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, lourde ou de force majeure, à une indemnité de licenciement.  (1)


        Cette indemnité est calculée comme suit :


        ― moins de 10 ans d'ancienneté : 2 / 10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;


        ― à partir de 10 ans d'ancienneté : 2 / 10 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, plus 1 / 3 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.


        Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise en considération, à l'occasion d'une nouvelle rupture, sera celle retenue à la date de réembauchage.


        Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité correspond à 1 / 3 des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 3 derniers mois.


        Toutefois, si cela est plus favorable au salarié, le salaire à prendre en considération correspond au 1 / 12 des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 derniers mois.


        Toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant la période de calcul retenue ne doit alors être prise en considération que pro rata temporis.

        (1) Le premier alinéa de l'article 7-4 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant droit, lorsqu'il est licencié, et sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement dès lors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.  
        (Arrêté du 22 décembre 2009, art. 1er)

      • Article

        En vigueur étendu

        Dans le cas où les circonstances imposent à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité, la direction doit, au préalable, en informer obligatoirement le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Le comité ou les délégués du personnel sont consultés sur les mesures que la direction compte prendre, telles que réduction de l'horaire de travail, repos par roulement, arrêt provisoire, licenciements collectifs, fermeture. Avant de procéder à un licenciement économique, toutes les autres solutions seront étudiées.

        L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement économique portera à la connaissance des services du travail et de la main-d'oeuvre compétents les informations adressées aux représentants du personnel.

        Dans l'hypothèse d'un licenciement pour motif économique, si un choix doit intervenir entre plusieurs salariés, un ordre de préférence sera établi en fonction des critères suivants.

        Il sera attribué à chaque salarié :

        1. Un nombre de points allant de 1 à 5 à raison d'un point par enfant à charge au titre des charges de famille avec un point supplémentaire pour les parents isolés ;

        2. Un nombre de points allant de 1 à 5 à raison d'un point par période complète de 2 ans d'ancienneté au sein de l'entreprise ;

        3. Un nombre de points allant de 1 à 5 à raison d'un point par période complète de 10 ans, à compter de l'âge de 20 ans et jusqu'à 50 ans, puis un point supplémentaire par période complète de 5 ans au-delà de cet âge ;

        4. Un nombre de points allant de 1 à 15 évalué par l'employeur au titre de la valeur professionnelle du salarié.

        Les différents points sont additionnés et les licenciements seront effectués pour chaque catégorie de salarié où le choix doit s'établir en commençant par ceux qui totalisent le plus petit nombre de points, sous réserve, à titre exceptionnel, de la situation du salarié qui présente des caractéristiques sociales rendant son insertion professionnelle particulièrement difficile. En cas d'égalité de points, la personne la plus âgée sera conservée dans l'entreprise.

        Les entreprises s'emploient, en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, le syndicat patronal, les services de la main-d'oeuvre et éventuellement les entreprises de la région, à trouver aux salariés licenciés un emploi équivalent à celui qu'ils doivent quitter, soit dans la profession, soit ailleurs.

        Garanties au personnel

        Les salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de leur licenciement s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 4 mois à partir de leur départ de l'entreprise.

        Lorsqu'il apparaît que le reclassement d'un membre du personnel à l'intérieur, ou non, de l'entreprise serait rendu plus aisé par une période de formation professionnelle complémentaire, l'employeur facilite, par les mesures appropriées (contacts avec les services de la main-d'oeuvre par l'attribution d'indemnités de reconversion du Fonds national de l'emploi, informations, transports...) l'accès de l'intéressé aux cours ou stages. Il est accordé au salarié concerné, pendant 4 semaines à raison de 2 jours par semaine, une indemnité égale à la différence entre le salaire antérieur et les indemnités versées par le Fonds national de l'emploi.

        En cas de mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique, les salariés dont le déclassement n'aura pu être évité bénéficieront du maintien de leur salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis auquel ils auraient eu droit en cas de licenciement et, au minimum, pendant :

        - 3 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

        - 4 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

        - 5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.

      • Article

        En vigueur étendu

        Lorsque des entreprises concernées par la présente convention ont décidé une concentration de leurs activités et/ou d'une fusion entraînant des compressions de personnel, ou en cas de modernisation pouvant avoir les mêmes conséquences ou des modifications profondes des conditions de travail, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective sont tenus informés, dès qu'il est possible, de la mesure décidée et du délai dans lequel elle doit être réalisée.

        La direction étudie, avec le comité ou les délégués et les représentants des organisations syndicales, les mesures qu'il est possible de prendre à l'égard des travailleurs appelés à quitter les établissements concernés, tant au niveau des indemnités auxquelles ils peuvent prétendre qu'au niveau de leur reclassement.

        A l'intérieur des services concentrés ou des entreprises fusionnées, le personnel provenant des entreprises ou services concernés conserve les avantages liés à l'ancienneté découlant de la convention collective.

      • Article

        En vigueur étendu

        Le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse doit respecter un préavis tel que fixé à l'article 7.1 en matière de licenciement.

        Ce salarié a droit à une indemnité de départ à la retraite, nonobstant le fait qu'il puisse ou non bénéficier d'une pension à taux plein, déterminée comme suit :

        - après 10 ans d'ancienneté : 1/2 mois de salaire ;

        - après 15 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire ;

        - après 20 ans d'ancienneté : 1,5 mois de salaire ;

        - après 30 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire.

      • (non en vigueur)

        Remplacé


        L'employeur peut décider unilatéralement de la mise à la retraite d'un salarié ayant au moins 60 ans, qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier, titre V, du livre III du CSS (code de la sécurité sociale) et qui remplit les conditions d'ouverture à la pension vieillesse.

        Le salarié ainsi mis à la retraite par décision de l'employeur bénéficie d'une indemnité fixée conformément aux dispositions de l'article 7.4 de la présente convention.
      • Article

        En vigueur étendu

        Mise à la retraite. - la mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge visé au premier paragraphe de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (actuellement 65 ans).

        - l'employeur peut également prendre l'initiative de mettre à la retraite un salarié n'atteignant pas cet âge (salarié âgé de moins de 65 ans) mais ayant atteint l'âge visé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale (actuellement 60 ans), qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires ARCCO et/ou AGIRC, si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :

        1. La réalisation d'une embauche qui se fera :

        - soit par contrat d'apprentissage ;

        - soit par contrat de professionnalisation ;

        - soit par contrat de travail à durée indéterminée, pour un volume d'heures équivalent à l'horaire de base contractuelle du salarié mis à la retraite. En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, avant une période de 2 ans suivant la date d'embauche, l'employeur devra procéder à une nouvelle embauche, sauf cas de rupture pour un motif économique.

        Aucune embauche ne sera à réaliser dès lors qu'un plan de sauvegarde de l'emploi est en vigueur.

        Le contrat d'apprentissage, le contrat de professionnalisation ou le contrat à durée indéterminée justifié par la mise à la retraite doit être conclu dans un délai de 6 mois avant ou 6 mois après la date de notification de la mise à la retraite.

        2. Le salarié ainsi mis à la retraite par décision de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité fixée à l'article 7.4 de la convention collective nationale, majorée de :

        - 50 % pour une mise à la retraite à l'âge de 60 ans ;

        - 40 % pour une mise à la retraite à l'âge de 61 ans ;

        - 30 % pour une mise à la retraite à l'âge de 62 ans ;

        - 20 % pour une mise à la retraite à l'âge de 63 ans ;

        - 10 % pour une mise à la retraite à l'âge de 64 ans.

        Il ne pourra être dérogé au montant de cette indemnité par accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe.

        Préalablement à cette mise à la retraite, l'employeur devra faire part de son intention en recevant le salarié concerné à un entretien qui devra avoir lieu au moins 6 mois avant la date de notification prévue à cet effet. Au cours de cet entretien, l'employeur présentera au salarié les modalités selon lesquelles sa mise à la retraite est envisagée et recueillera ses observations sur ce projet, afin de prendre sa décision de manière totalement éclairée.

        Les mises à la retraite de salariés n'ayant pas atteint l'âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (actuellement 65 ans) ainsi que les mesures décidées par l'entreprise en contrepartie font l'objet d'un rapport annuel spécial rédigé par l'employeur. Le rapport doit comporter le nom du salarié mis à la retraite, la date de la mise à la retraite, la contrepartie choisie par l'employeur, ainsi que le nom du salarié avec lequel a été conclu, selon le cas, le contrat d'apprentissage ou de professionnalisation justifié par la mise à la retraite, ou le contrat à durée indéterminée.

        Ce rapport est remis au(x) délégué(s) syndical(aux) de l'entreprise et examiné lors de la négociation annuelle obligatoire visée aux articles L. 132-27 et suivants du code du travail.

        Ce rapport est examiné en séance par le comité d'entreprise. Dans les entreprises dont l'effectif déterminé selon les modalités prévues au 2e alinéa de l'article L. 421-1 et à l'article L. 421-2 du code du travail est inférieur à 50 salariés, le rapport visé à l'alinéa précédent est examiné lors d'une réunion des délégués du personnel.

        Dans les entreprises non dotées de l'une des institutions représentatives du personnel citées ci-avant, le rapport précité est affiché par l'employeur sur le panneau destiné au personnel.

        Afin que l'entreprise soit en mesure de faire en toute connaissance de cause la (les) proposition(s) individuelle(s) qui lui semble(nt) appropriée(s), tout salarié est tenu de fournir à la demande de l'employeur, en vue de la préparation de l'entretien précité, un relevé de sa situation individuelle concernant ses droits à pensions de retraite de base et complémentaire. La non-communication par le salarié de ce relevé ne pourra constituer un motif de sanction disciplinaire.

        Par ailleurs, les parties s'engagent à négocier courant 2005 un accord professionnel sur la formation professionnelle dont les dispositions prendront notamment en compte la situation des salariés de 45 ans et plus en ce qui concerne les entretiens professionnels, le bilan de compétences, et le plan de formation dont une part de financement devra leur être réservée.

      • Article

        En vigueur étendu

        A l'expiration du contrat de travail, il est remis au salarié un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention : les nom et adresse de l'employeur ; les dates d'entrée et de sortie du salarié ; la nature du ou des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

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