Convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993. Mise à jour par avenant n°10 du 11 octobre 2011

IDCC

  • 1747

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Syndicat national des industries de la boulangerie-pâtisserie et fabrications annexes. Groupement indépendant des terminaux de cuisson (GITE).
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération générale agro-alimentaire CFDT ; Fédération nationale CFTC des syndicats de l'alimentaire, du spectacle et des prestations de service ; Fédération nationale des cadres et agents de maîtrise des industries et commerces agricoles et alimentaires CGC ; Fédération générale des travailleurs de l'agriculture de l'alimentation et des sections connexes Force ouvrière.

Information sur la restructuration de branche

Code NAF

  • 15-8A
  • 15-8B
 
    • Article 20

      En vigueur étendu

      Principes généraux

      Les entreprises doivent privilégier la promotion interne.


      Dans ce cadre, elles s'engagent à favoriser et à anticiper les évolutions de carrière, les promotions, les mutations, les changements de postes ou d'horaires, en fonction des souhaits, des opportunités et des compétences des salariés.

    • Article 21

      En vigueur étendu

      Egalité professionnelle

      Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe de non-discrimination tel qu'énoncé à l'article L. 1132-1 du code du travail.


      Plus particulièrement, les entreprises devront strictement respecter le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment pour l'accès à l'emploi, à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération.


      A cet égard, le rapport visé à l'article L. 2323-57 du code du travail relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, soumis pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, comprend des indicateurs pertinents susceptibles de déceler des différences de traitement.


      Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les entreprises assujetties à la négociation annuelle obligatoire visée à l'article L. 2242-1 du code du travail, devront engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de les atteindre, à partir des indications figurant au rapport présenté au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

      (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient de définir et de programmer au niveau de la branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.  
      (Arrêté du 19 décembre 2012, art. 1er)

    • Article 22

      En vigueur étendu

      Ancienneté

      Pour l'application de la présente convention, l'ancienneté s'entend de la durée du contrat de travail en cours depuis l'embauche, sans qu'il y ait lieu de déduire la durée des absences pour maladie d'une durée inférieure aux périodes de garantie d'emploi visées à l'article 36, pour accident du travail ou maladie professionnelle, pour événements familiaux tels que fixés à l'article 34, pour congé de maternité ou adoption et pour congés payés.


      Aux termes des dispositions légales, la durée d'un contrat ou de contrats successifs à durée déterminée, qui aurait immédiatement précédé la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée, est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.


      De même, en cas d'embauche après une mission, d'un salarié mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au cours des 6 mois précédents au sein de l'entreprise utilisatrice est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.

    • Article 23

      En vigueur étendu

      Contrat de travail à durée indéterminée

      Le contrat de travail de droit commun est le contrat de travail à durée indéterminée.


      Dès lors, sauf stipulation particulière, le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.


      Le contrat de travail existe entre les parties dès l'embauche, c'est-à-dire dès le début de la période d'essai.


      L'engagement doit faire l'objet d'un document écrit sous forme de lettre d'embauche ou de contrat de travail.


      Ce document, remis ou envoyé au plus tard dès le début de la période d'essai, doit préciser l'identité des parties, la date de début du contrat, l'emploi, la catégorie professionnelle correspondante et la classification conventionnelle, la rémunération mensuelle pour la durée du travail convenue, le lieu de travail, la référence à la présente convention collective ainsi que toutes conditions particulières éventuelles, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.


      Le contrat de travail est rédigé en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.


      L'examen médical d'embauche, obligatoire en application des dispositions réglementaires, conditionne la validité de l'engagement.

    • Article 24

      En vigueur étendu

      Contrat de travail à durée déterminée

      Les contrats de travail conclus pour une durée indéterminée constituant la norme, les entreprises sont incitées à limiter, au maximum, l'utilisation de contrats à durée déterminée.


      Toutefois, dès lors qu'il est conclu pour l'un des motifs limitativement prévus par les dispositions légales, le contrat de travail peut être à durée déterminée.


      La validité du contrat de travail à durée déterminée est subordonnée au respect de conditions de forme.


      Ainsi, le contrat de travail à durée déterminée est obligatoirement établi par écrit et doit prévoir sa durée prévisible ainsi que les mentions obligatoires visées par les dispositions légales et réglementaires et notamment le motif de recours.


      Le contrat est transmis au salarié, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.


      Les salariés sous contrat à durée déterminée ont les mêmes droits et les mêmes obligations que ceux liés par un contrat à durée indéterminée.

    • Article 25

      En vigueur étendu

      Période d'essai

      25.1. Période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée


      La période d'essai doit être prévue obligatoirement dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche prévue à l'article 23.


      La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.


      En tout état de cause, la durée de la période d'essai ne peut être supérieure à :


      - 2 mois pour les ouvriers et les employés ;


      - 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;


      - 4 mois pour les cadres.


      La période d'essai peut être renouvelée une seule fois.


      Ce renouvellement doit faire l'objet d'un accord écrit entre les parties, avant le terme de la période d'essai initiale.


      La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut excéder :


      - 3 mois pour les ouvriers et les employés ;


      - 5 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;


      - 7 mois pour les cadres.


      S'agissant d'une période de travail effectif, la durée des suspensions du contrat de travail, de quelque nature qu'elles soient, qui interviendraient pendant la période d'essai, prolongerait celle-ci d'autant.


      Il peut être mis fin à la période d'essai, à tout moment, sous réserve du respect d'un délai de prévenance.


      Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat, au cours de la période d'essai, il en informe le salarié dans un délai ne pouvant être inférieur à :


      - 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;


      - 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;


      - 2 semaines après 1 mois et jusqu'à 3 mois de présence ;


      - 1 mois après 3 mois de présence.


      La notification de la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur pourra intervenir jusqu'à son dernier jour, sous réserve du versement au salarié d'une indemnité compensatrice pour la partie du délai de prévenance non effectuée.


      Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci en informe l'employeur dans un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.


      Dans tous les cas, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.


      Pendant la période d'essai, chaque salarié doit être classé au niveau de qualification correspondant à son emploi. Il bénéficie ainsi du salaire minimal de sa catégorie.


      En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai ou à son terme, les salaires contractuellement prévus sont dus pour la période travaillée, ainsi que les primes, indemnités éventuelles et notamment, l'indemnité compensatrice de congés payés lorsque le temps de travail effectif du salarié aura été au moins égal à 10 jours.


      25.2. Période d'essai du contrat de travail à durée déterminée


      En matière de contrat à durée déterminée, la période d'essai ne peut excéder 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines si la durée initiale du contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.


      La durée de la période d'essai, exprimée en jours, doit s'entendre comme étant déterminée en jours ouvrés, c'est-à-dire en jours travaillés. La semaine doit s'entendre comme la semaine civile.


      Lorsque la relation contractuelle de travail à durée déterminée se poursuit à durée indéterminée, la durée du contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail à durée indéterminée, sauf s'il s'agit d'un emploi exigeant des qualités et des compétences différentes de celui précédemment occupé.

    • Article 26

      En vigueur étendu

      Obligation de discrétion et de non-concurrence

      A titre général, une collaboration loyale implique le respect d'une obligation de discrétion par tout salarié.


      Tout salarié s'interdit donc de divulguer, tant à l'extérieur qu'à l'intérieur de l'entreprise, les informations confidentielles dont il pourrait avoir connaissance de par l'exercice de ses fonctions et, en particulier, celles ayant trait aux secrets et procédés de fabrication ainsi qu'aux tarifs et conditions générales de vente.


      En outre, afin d'assurer la sauvegarde de ses intérêts, l'entreprise peut interdire à un salarié, postérieurement à la rupture de son contrat de travail, quel qu'en soit le motif, de créer ou d'exploiter une entreprise concurrente, de lui apporter son concours ou ses services, sous quelque forme que ce soit et notamment, dans le cadre d'un contrat de travail.


      Dans la mesure où de telles clauses restreignent la liberté du travail, elles ne sont valables qu'aux conditions suivantes.


      Cette interdiction ne peut résulter que d'une stipulation expresse du contrat de travail, de la lettre d'engagement ou d'un avenant au contrat initial.


      Afin que le salarié conserve la possibilité d'exercer des activités correspondant à sa formation et à son expérience professionnelle, l'existence d'une telle interdiction ne se justifie qu'en raison de la spécificité de l'emploi du salarié concerné. Ainsi, elle ne peut concerner les ouvriers et les employés, excepté ceux qui exercent une fonction commerciale de prospection de clientèle.


      L'obligation de non-concurrence ne peut excéder une durée de 2 années.


      L'obligation doit être limitée géographiquement. Celle-ci ne peut excéder, s'agissant des cadres, à l'exception de ceux employés par une société présente sur un ou des marchés internationaux, le territoire national. S'agissant des autres catégories de salariés, elle est limitée au département du lieu de travail et aux départements limitrophes.


      La contrepartie financière à l'obligation de non-concurrence doit au moins être égale à 40 % du salaire moyen des 3 derniers mois d'activité, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.


      L'employeur peut renoncer à l'obligation de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié concerné par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, au plus tard dans les 15 jours suivant le terme des relations contractuelles.


      En cas de violation par le salarié de son obligation de non-concurrence, la contrepartie financière cesse d'être due, sans préjudice des dommages et intérêts dont il pourrait être redevable.

    • Article 27

      En vigueur étendu

      Modification du contrat

      Toute modification du contrat de travail, contrairement au changement des conditions de travail, doit faire l'objet d'une proposition écrite de l'employeur, précisant la ou les modifications envisagées, ainsi que sa date d'entrée en vigueur.


      Lorsque la modification envisagée ne repose pas sur un motif économique, le salarié concerné dispose, pour faire connaître son acceptation ou son refus, d'un délai de réflexion au moins égal à 2 semaines, à compter de la réception de la proposition.


      Lorsqu'il s'agit d'une modification pour motif économique, l'employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec avis de réception qu'il dispose de 1 mois de réflexion à compter de sa réception, pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.


      Lorsque la modification du contrat entraîne la modification de la qualification, impliquant une diminution de la rémunération, le salarié bénéficie, à compter de la prise d'effet de la modification, excepté si celle-ci intervient dans le cadre d'une sanction disciplinaire, d'une indemnité différentielle dégressive calculée sur le salaire de base comme suit :


      - 100 % de la différence pendant 2 mois ;


      - 75 % de la différence pendant les 2 mois suivants ;


      - 50 % de la différence pendant les 2 mois suivants ;


      - 25 % de la différence pendant les 2 mois suivants.

    • Article 28

      En vigueur étendu

      Remplacement temporaire

      En cas de remplacement temporaire sur un poste de qualification supérieure, dont la durée excède 10 jours, le salarié, qui assure l'ensemble des fonctions du titulaire du poste, perçoit pendant la durée du remplacement une indemnité de remplacement égale à la différence entre le salaire minimal de la catégorie du salarié remplacé et le salaire minimal de sa catégorie.


      Si le même salarié assure, au cours d'une période de 12 mois, plusieurs remplacements successifs dans le même emploi, le délai de 10 jours ne lui est opposable qu'une seule fois.

    • Article 29

      En vigueur étendu

      Salaires

      Les minima conventionnels sont établis par accord paritaire entre les organisations patronales et syndicales représentatives, en référence à la classification conventionnelle de la profession.


      Les minima conventionnels sont fixés sur la base de la durée légale du travail.


      Le salaire est la contrepartie du travail. Il est dû par l'employeur pour le travail effectivement fourni. La rémunération est fixée dès l'embauche, sur une base mensuelle. Elle est établie pour une durée de travail effectif correspondant à la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si elle est inférieure. Elle peut aussi être établie de façon forfaitaire. Les salaires sont versés chaque mois à intervalle régulier.

    • Article 30

      En vigueur étendu

      Mensualisation

      Les salariés sont rémunérés une fois par mois. Leur rémunération est indépendante, pour un horaire de travail déterminé, du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois. Un acompte peut être demandé au cours du mois.


      Pour les salariés non rémunérés sur la base d'un forfait en heures ou en jours, la rémunération mensuelle correspond à 151,67 heures par mois pour un horaire de travail de 35 heures par semaine. Le taux horaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 151,67 heures.


      Les heures d'absence sont déduites du salaire mensuel en divisant celui-ci par le nombre d'heures effectivement travaillées dans l'entreprise pour le mois considéré.

    • Article 31

      En vigueur étendu

      Treizième mois

      A compter du 1er janvier 2013, tout salarié titulaire d'un contrat de travail au 31 décembre de chaque année bénéficie d'un treizième mois dans les conditions suivantes.


      Le treizième mois est accordé à tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté au 31 décembre de chaque année.


      Il est égal à 1 mois du salaire de référence défini ci-dessous.


      Les salariés ayant au moins 3 ans d'ancienneté et moins de 5 ans bénéficient, dans les mêmes conditions, de d'un demi treizième mois.


      Le treizième mois est calculé sur la base du salaire de base annuel moyen des 12 mois de l'année civile en cours, duquel sont déduites les périodes d'absence de quelque nature que ce soit, et auquel s'ajoutent les heures supplémentaires ainsi que toutes majorations d'origine légale ou conventionnelle.


      Toutefois, les congés payés ainsi que les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dans la limite de 1 an, de la réalisation d'actions de formation professionnelle obligatoire et du DIF réalisé pendant le temps de travail ou de l'utilisation des heures de délégation par les représentants du personnel ne donneront pas lieu à déduction.


      Il est versé en même temps que la rémunération du mois de décembre. Le treizième mois n'est pas dû en cas de départ en cours d'année.


      A titre de période transitoire, le treizième mois sera accordé dans les conditions suivantes au titre de l'année 2012. Ainsi, les salariés ayant au moins 3 ans d'ancienneté et moins de 5 ans bénéficieront de 40 % (au lieu de la moitié) du treizième mois qui leur serait dû en application des dispositions ci-dessus et les salariés ayant au moins 5 ans d'ancienneté bénéficieront de 70 % (au lieu de 100 %) du treizième mois qui leur serait dû en application des dispositions ci-dessus.


      Le treizième mois se substitue à tout avantage accordé en application des dispositions conventionnelles antérieures relatives à la gratification de fin d'année.


      Toutefois, dès lors que le montant de la gratification de fin d'année calculé conformément aux dispositions conventionnelles antérieurement applicables dont aurait bénéficié le salarié serait supérieur au cours de la période transitoire ci-dessus, au montant du treizième mois calculé conformément aux dispositions ci-dessus, le salarié aura droit au maintien du versement du montant de la gratification de fin d'année qui lui aurait été octroyé.

    • Article 32

      En vigueur étendu

      Indemnités de frais professionnels

      Il est attribué une indemnité, dite pour frais professionnels, à tout le personnel participant au cycle de production en site industriel et occupé à un travail en continu, en équipe ou posté, d'une durée effective d'au moins 6 heures consécutives.


      Cette indemnité, qui constitue un remboursement de frais, est égale, par jour de travail effectif, à une fois la valeur, au 1er janvier de chaque année, du minimum garanti fixé par voie réglementaire et à une fois et demie ce même minimum lorsque le travail continu s'effectue de nuit, c'est-à-dire pour tout poste incluant une période de travail comprise entre 0 et 3 heures du matin, ou une période de travail effectif d'au moins 6 heures consécutives entre 21 heures et 9 heures.

    • Article 33

      En vigueur étendu

      Congés payés

      Les congés annuels sont accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur.


      La période de congé prévue à l'article L. 3141-13 du code du travail est fixée du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.


      Les règles de fractionnement restent applicables conformément aux articles L. 3141-17 à L. 3141-19 du code du travail.


      En raison des importantes variations de la charge de travail en fonction de la localisation géographique et des activités spécifiques de chaque établissement, les congés ne sont pas pris pendant la période de surcroît annuel de travail.


      Cette période est limitée à 10 semaines par établissement et par an. Elle est fractionnable en deux périodes au maximum. Les dates précises de début et fin de cette (ou ces) période (s) sont affichées par le chef d'établissement dans la deuxième quinzaine de décembre, après consultation des représentants du personnel.

    • Article 34 (non en vigueur)

      Remplacé

      Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dans les cas suivants :

      Événements familiaux Nombre de jours
      par an
      Mariage du salarié 4
      Conclusion d'un Pacs par le salarié 1
      Naissance ou adoption d'un enfant 3
      Mariage d'un enfant 1
      Décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs 3
      Décès d'un enfant 3
      Décès des père ou mère, du beau-père ou de la belle-mère 2
      Journée citoyenne 1
      Décès d'un grand-parent 1
      Décès d'un frère ou d'une sœur 1


      Ces absences sont accordées à condition d'avoir été effectivement prises pendant une période raisonnable au cours de laquelle est intervenu l'événement justifiant l'absence.


      Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

    • Article 34 (non en vigueur)

      Remplacé

      Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dans les cas suivants :

      Événements familiaux Nombre de jours
      par an
      Mariage du salarié 4
      Conclusion d'un Pacs par le salarié 4
      Naissance ou adoption d'un enfant 3
      Mariage d'un enfant 1
      Décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs 3
      Décès d'un enfant 3
      Décès des père ou mère, du beau-père ou de la belle-mère 2
      Journée citoyenne 1
      Décès d'un grand-parent 1
      Décès d'un frère ou d'une sœur 1

      Ces absences sont accordées à condition d'avoir été effectivement prises pendant une période raisonnable au cours de laquelle est intervenu l'événement justifiant l'absence.

      Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

    • Article 34

      En vigueur étendu

      Congés exceptionnels pour événements familiaux

      Les congés exceptionnels pour événements familiaux sont accordés aux salariés dans les cas suivants :

      Mariage du salarié ou pour la conclusion d'un PACS4 jours
      Naissance ou adoption d'un enfant3 jours
      Mariage ou PACS d'un enfant [1]1 jour
      Décès du conjoint lié par le mariage ou du partenaire lié par un PACS3 jours
      Décès d'un enfant [2]7 jours
      Décès des père ou mère, du beau-père ou de la belle-mère [3]3 jours
      Journée de défense et de citoyenneté (JDC)1 jour
      Décès d'un grand-parent2 jours
      Décès d'un frère ou d'une sœur3 jours
      Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant [4]2 jours
      Déménagement d'un salarié (y compris en cas de mobilité interne à l'entreprise) dans la limite d'un déménagement tous les 5 ans1 jour
      1. [2] [4] : Enfant par lien de filiation naturelle ou adoption.
      2. Il est rappelé les dispositions issues de la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant : un salarié aura droit à un congé de 7 jours ouvrés (au lieu de 5 jours auparavant) en cas de décès :
      – d'un enfant âgé de moins de 25 ans ;
      – d'un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent ;
      – d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
      Un congé dit « congé de deuil » cumulable avec le congé pour décès (décrit ci-dessus) sera accordé pour une durée de 8 jours ouvrables en cas du décès :
      – de son enfant âgé de moins de 25 ans ;
      – ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
      Le salarié pourra prendre ces 8 jours de façon fractionnée (dans des conditions qui seront détaillées dans un décret à paraître) mais il devra prendre ce congé dans un délai de 1 an à compter du décès de l'enfant.
      La durée de ce congé spécifique ne peut pas être déduite du nombre de jours de congés payés annuels du salarié. Ce congé est étendu aux agents publics. Il est partiellement pris en charge par la sécurité sociale.
      Il est rappelé également les termes de l'article L. 3142-4 du code du travail sur le champ de la négociation collective sur la durée des congés. Pour mettre en œuvre le droit à congé du salarié défini à l'article L. 3142-1, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine la durée de chacun des congés mentionnés au même article L. 3142-1 qui ne peut être inférieure à :
      1° Quatre jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
      2° Un jour pour le mariage d'un enfant ;
      3° Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
      4° Cinq jours pour le décès d'un enfant ou sept jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
      5° Trois jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
      6° Deux jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
      Les partenaires sociaux conviennent que la durée du congé spécial tel que prévu pour le décès d'un enfant (7 jours) n'est pas conditionnée à l'âge de l'enfant (25 ans). Cette durée est donc fixée pour le décès d'un enfant de tout âge.
      3. Parents et beaux-parents du conjoint lié par le mariage ou du partenaire lié par un PACS.

      Ces congés exceptionnels sont accordés à condition d'avoir été effectivement demandés pendant une période raisonnable au cours de laquelle est intervenu l'évènement justifiant l'absence.

      Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

      Ces absences ne s'imputent pas au solde de congés payés du salarié.

    • Article 35

      En vigueur étendu

      Absences

      Tout salarié absent doit avertir son employeur, ou le faire avertir, avant le début du travail, sauf circonstances exceptionnelles et, en tout état de cause, au cours de la journée d'absence, par tout moyen à sa convenance.

    • Article 36

      En vigueur étendu

      Absences pour maladie ou accident

      En cas de maladie ou d'accident, le salarié absent doit, après avoir prévenu son employeur dans les conditions fixées à l'article précédent, lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical justificatif.


      Lorsque son absence a duré au moins 21 jours en cas de maladie ou au moins 8 jours en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, il prévient l'employeur de son intention de reprendre son travail afin que celui-ci puisse organiser la visite obligatoire de reprise du travail.


      Lorsque la maladie a été justifiée dans les conditions visées ci-dessus, le salarié bénéficie d'une période de garantie d'emploi, pendant laquelle l'employeur ne peut procéder à son licenciement, en raison des perturbations que ces absences causent au fonctionnement de l'entreprise imposant son remplacement définitif.


      Cette période de garantie d'emploi est fixée à :


      - 3 mois, entre 1 et 2 ans d'ancienneté ;


      - 6 mois, entre 2 et 10 ans d'ancienneté ;


      - 9 mois, au-delà de 10 ans d'ancienneté.


      Au-delà de cette période, l'employeur peut engager une procédure de licenciement dans le respect des dispositions légales.


      En cas d'absences successives, leur durée totale se cumule au cours des 12 mois qui précèdent le dernier arrêt pour apprécier, le cas échéant, la durée de la période de garantie d'emploi restant à courir.


      Si un salarié est déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail et qu'il ne peut être reclassé, malgré les efforts de formation et d'adaptation que doit mettre en œuvre l'employeur, son contrat de travail peut être rompu du fait de son inaptitude.


      Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure légale de licenciement.


      Cette rupture ouvre droit à une indemnité dont le montant est égal à l'indemnité légale ou à l'indemnité conventionnelle, si elle est plus favorable.

    • Article 37

      En vigueur étendu

      Préavis

      En cas de rupture du contrat de travail après la période d'essai et sauf faute grave ou lourde, la durée du préavis réciproque est égale, en fonction de l'ancienneté du salarié, à :


      - 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;


      - 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans, excepté pour les cadres, pour lesquels cette durée est fixée à 3 mois.


      Le point de départ du préavis est fixé à la date de première présentation de la lettre de notification de la rupture.


      Pendant le préavis exécuté, le salarié licencié a droit, pendant son temps de travail, à une demi-journée d'absence rémunérée par semaine de préavis, pour rechercher un nouvel emploi.


      Ces demi-journées sont fixées par accord avec l'employeur. A défaut d'accord, elles sont fixées alternativement par l'une ou l'autre des parties. Elles peuvent aussi, par accord entre l'employeur et le salarié, être cumulées en fin de préavis.


      Le droit aux demi-journées pour recherche d'emploi cesse lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser l'employeur.


      Le salarié licencié qui justifie d'un nouvel emploi dont la prise d'effet interviendrait pendant le préavis peut interrompre ce dernier, après information de son employeur. La partie du préavis non exécutée ne sera pas rémunérée.


      L'employeur peut dispenser le salarié d'accomplir tout ou partie du préavis. Le salarié a alors droit à une indemnité compensatrice, proportionnelle à la durée du préavis non exécuté et correspondant aux salaires et avantages qu'il aurait perçus, s'il avait travaillé pendant cette période.

    • Article 38

      En vigueur étendu

      Indemnité de licenciement

      En cas de licenciement non motivé par une faute grave ou lourde, il est attribué au salarié licencié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte de l'indemnité compensatrice de préavis, égale à 2/10 de mois par année d'ancienneté, majorée de 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.


      L'indemnité est calculée sur la base du 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, du 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

    • Article 39

      En vigueur étendu

      Démission

      Le salarié qui envisage de démissionner doit en informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, ou lettre remise en mains propres contre décharge.


      La date de première présentation de cette notification marque le point de départ du préavis mentionné à l'article 37, dont la durée peut être réduite après accord de l'employeur.

    • Article 40

      En vigueur étendu

      Départ à la retraite

      Le salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse doit en informer l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, ou lettre remise en mains propres contre décharge, et observer le préavis prévu à l'article 37. (1)

      Le salarié a droit à une indemnité calculée selon les modalités suivantes :

      -1/2 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

      -1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

      -1 mois et demi de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

      -2 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

      -3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

      L'indemnité est calculée sur la base du 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, du 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10, renvoyant à l'article L. 1234-1, du code du travail.
      (Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

    • Article 41

      En vigueur étendu

      Mise à la retraite

      La mise à la retraite d'un salarié ne peut intervenir avant 65 ans.


      De 65 à 69 ans, l'employeur qui envisage de mettre à la retraite un salarié doit l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois précédant sa date anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise, pour bénéficier d'une pension de vieillesse.


      En cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois, l'employeur ne peut mettre l'intéressé à la retraite pendant l'année qui suit sa date anniversaire. Il pourra réitérer sa demande, dans les mêmes conditions l'année suivante et cela, le cas échéant, chaque année, jusqu'aux 69 ans inclus du salarié.


      Dans tous les cas, la mise à la retraite doit être notifiée par écrit par l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres contre décharge.


      La date de première présentation de cette notification marque le point de départ du préavis mentionné à l'article 37.


      Le salarié mis à la retraite a droit à l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle, si elle est plus favorable.

    • Article 42

      En vigueur étendu

      Rupture conventionnelle

      L'employeur et le salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie, conformément aux dispositions des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.


      L'employeur et le salarié conviennent du principe de la rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens. Au cours des entretiens, chaque partie peut se faire assister dans les conditions fixées par l'article L. 1237-12 du code du travail.


      L'accord des parties est matérialisé par la signature d'une convention, qui fixe les conditions de la rupture.


      Elle devra notamment préciser le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui est au moins égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, si elle lui est plus favorable. Cette indemnité est due quelle que soit l'ancienneté du salarié.


      Elle devra également indiquer la date de rupture du contrat de travail, celle-ci intervenant au plus tôt le lendemain du jour de l'homologation.


      La validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation par l'autorité administrative, conformément à la procédure fixée par l'article L. 1237-14 du code du travail.


      La rupture conventionnelle du contrat de travail des salariés protégés reste soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions fixées à l'article L. 1237-15 du code du travail.

Retourner en haut de la page