Convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993. Mise à jour par avenant n°10 du 11 octobre 2011

IDCC

  • 1747

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Syndicat national des industries de la boulangerie-pâtisserie et fabrications annexes. Groupement indépendant des terminaux de cuisson (GITE).
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération générale agro-alimentaire CFDT ; Fédération nationale CFTC des syndicats de l'alimentaire, du spectacle et des prestations de service ; Fédération nationale des cadres et agents de maîtrise des industries et commerces agricoles et alimentaires CGC ; Fédération générale des travailleurs de l'agriculture de l'alimentation et des sections connexes Force ouvrière.

Information sur la restructuration de branche

Code NAF

  • 15-8A
  • 15-8B
 
  • Article 13

    En vigueur étendu

    Information. – Négociation

    Il importe essentiellement que, dans toutes les entreprises quelles qu'en soient la structure et l'importance, l'information montante et descendante puisse circuler au mieux à tous les échelons de la hiérarchie.


    Afin de faciliter la négociation, les parties signataires insistent sur l'intérêt qu'il y a à respecter scrupuleusement les dispositions réglementaires et, à défaut, à adopter toute mesure appropriée.

  • Article 14

    En vigueur étendu

    Libertés syndicales et d'opinions

    Ces libertés doivent être strictement respectées dans l'entreprise. Elles sont prévues dans le détail aux articles L. 2141-5 et suivants et L. 1132-1 et suivants du code du travail et sanctionnées par l'article 416-3 du code pénal.


    Il est rappelé simplement dans le présent article, pour mémoire, qu'il ne doit pas être tenu compte de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de l'ethnie, de la race, de la religion, de l'appartenance syndicale, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé ou du handicap, pour tout ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de promotion ou de licenciement ou l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, les mesures discriminatoires, directes ou indirectes, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat.


    Le personnel s'engage à respecter ces principes vis-à-vis de leurs collègues et, pour les personnes investies d'autorité ou chargées d'animer, à l'égard des personnes placées sous leurs ordres ou travaillant avec elles.


    Les parties contractantes s'engagent à rappeler à leurs adhérents la nécessité d'appliquer les dispositions ci-dessus rappelées, de façon stricte, les seules exceptions étant les cas légalement prévus de priorités d'emploi ou de réembauchage.

  • Article 15

    En vigueur étendu

    Délégués du personnel et comités d'entreprise

    La représentation des différentes catégories de salariés par des délégués du personnel et au sein des comités d'entreprise est réglée, sauf accord d'entreprise plus favorable, par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.


    Article 15.1 (1)

    Election des représentants du personnel

    Pour faciliter les élections en évitant les contentieux, les parties conviennent des modalités suivantes applicables dans les entreprises ayant 11 salariés et plus, sauf accord d'entreprise contraire.

    La répartition du personnel dans les collèges électoraux se fait en groupant dans :

    -le premier collège, les ouvriers et les employés ;

    -le deuxième collège, les techniciens, les agents de maîtrise et les cadres ;

    -un troisième collège, le cas échéant, en matière de comité d'entreprise ou d'établissement, si le nombre de cadres dans la société ou l'établissement est au moins égal à 25.


    Article 15.2

    Réunion

    Les heures passées en réunion organisée par le chef d'entreprise par les délégués du personnel ou les membres du comité d'entreprise sont, pour l'ensemble des intéressés considérées comme temps de travail effectif.


    Article 15.3

    Budget des activités sociales et culturelles

    Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, le financement des œuvres sociales est assuré par une subvention de l'entreprise égale à 0,3 % des salaires de l'année précédente, indépendamment de la subvention de fonctionnement prévue par l'article L. 2325-43 du code du travail (2).

    Ce pourcentage de 0,3 % inclut les subventions et les dépenses d'œuvres sociales existant au moment de la signature de la présente convention.

    Lorsque dans les entreprises de plus de 50 salariés, il n'existe pas de comité d'entreprise, la subvention de l'alinéa précédent est versée aux délégués du personnel.


    (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2314-10 et L. 2324-12 du code du travail.
    (Arrêté du 19 décembre 2012-art. 1)

    (2) Alinéa étendu sous réserve du respect de la masse salariale brute comme base de calcul de la contribution aux activités sociales et culturelles, et du respect des minimas fixés par l'article L. 2323-86 du code du travail.
    (Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

  • Article 16

    En vigueur étendu

    Conflits collectifs

    En cas de conflits collectifs, toutes les parties en cause mettront tout en œuvre afin d'engager au plus tôt toutes les procédures possibles de concertation et de négociation, qu'elles soient conventionnelles, notamment par la saisine de la commission de conciliation, ou qu'elles résultent de la réglementation en vigueur.

  • Article 17

    En vigueur étendu

    Accords d'entreprise et d'établissement

    La négociation d'entreprise s'effectue, en principe, avec un délégué syndical.


    Toutefois, à défaut de représentants d'organisations syndicales désignés au sein d'une société, il est possible de négocier des accords collectifs dans les conditions fixées aux articles 18 et 19 ci-après.


    La validité des accords d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, ayant recueilli au moins la moitié des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires.


    L'opposition doit être écrite, motivée et notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord d'entreprise ou d'établissement, dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de cet accord.


    La notification des accords d'entreprise est faite par lettre recommandée, avec demande d'avis de réception aux partenaires sociaux ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé, contre récépissé.


    Dans l'attente des premières élections organisées dans l'entreprise ou l'établissement après la loi du 20 août 2008, en cas de carence aux dernières élections professionnelles, lorsqu'un délégué syndical a été désigné dans l'entreprise ou dans l'établissement, la validité d'une convention ou d'un accord d'entreprise est subordonnée à l'approbation de cette convention ou de cet accord par la majorité des salariés.

  • Article 18

    En vigueur étendu

    Négociation avec les représentants élus du personnel

    Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-23 du code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, pourront négocier et conclure des accords collectifs de travail sur toutes les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. (1)

    Toutefois, les parties signataires conviennent que la négociation d'entreprise devra strictement respecter les conditions de non-dérogation aux accords de branche fixées par les organisations syndicales et patronales (2).

    Ainsi, les accords négociés dans le cadre des présentes dispositions ne pourront déroger dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions de la convention collective (3).


    18.1. Moyens accordés aux élus du personnel

    Les représentants élus du personnel bénéficient d'un crédit d'heures individuel de délégation spécial fixé par accord avec l'employeur, préalablement à l'ouverture des négociations. A défaut d'accord, ce crédit ne pourra dépasser 10 heures.

    Une copie des présentes dispositions sera communiquée par l'employeur aux élus du personnel 1 mois avant d'engager une négociation.

    Ce crédit d'heures a pour objet la préparation de la négociation ainsi que l'information des salariés durant le processus de négociation.

    Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

    Dans l'hypothèse où les thèmes et leur complexité le justifieraient, les représentants élus du personnel pourront bénéficier d'une formation spéciale à la négociation collective, dont le principe et les modalités seront fixés par accord avec l'employeur. Les heures consacrées à cette formation seront considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

    Le temps passé aux réunions de négociation avec le ou les représentants élus du personnel est également considéré comme du temps de travail effectif.

    Le terme de la négociation est constaté par la signature d'un accord collectif ou par un procès-verbal de désaccord.


    18.2. Conditions de validité des accords

    Les accords, pour être valablement conclus, devront être adoptés, par la représentation du personnel, à la majorité des membres titulaires élus présents.

    Les accords conclus avec les représentants élus du personnel peuvent être à durée déterminée ou à durée indéterminée.

    En cas d'accord conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne peut excéder 4 ans.

    En cas d'accord conclu pour une durée indéterminée, celui-ci devra être révisé tous les 3 ans et, en tout état de cause, à l'occasion de tout renouvellement des institutions représentatives du personnel si une liste d'origine syndicale était déposée.

    L'accord, dès sa conclusion, sera transmis par l'employeur à la commission paritaire nationale de validation visée à l'article 11. L'employeur transmettra également la copie des procès-verbaux des dernières élections des représentants du personnel. Les accords ainsi conclus ne pourront acquérir la qualité d'accords collectifs de travail qu'après approbation par la commission paritaire de validation.

    L'accord, après approbation par la commission paritaire de validation, doit être déposé par l'employeur, accompagné du procès-verbal de validation et de la copie des procès-verbaux des dernières élections professionnelles, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

    (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
    (Arrêté du 19 décembre 2012-art. 1)

    (2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du titre II, relatif au temps de travail, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation du dialogue social et réforme du temps de travail.
    (Arrêté du 19 décembre 2012-art. 1)

    (3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du titre II, relatif au temps de travail, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation du dialogue social et réforme du temps de travail.
    (Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

  • Article 19

    En vigueur étendu

    Négociation avec un salarié mandaté

    Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-24 du code du travail, les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel, peuvent conclure des accords d'entreprise ou d'établissement avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives au plan national (1) sur toutes les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

    Toutefois, les parties signataires conviennent que la négociation d'entreprise devra strictement respecter les conditions de non-dérogation aux accords de branche fixées par les organisations syndicales et patronales. (2)

    Ainsi, les accords négociés dans le cadre des présentes dispositions ne pourront déroger dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions de la convention collective. (3)


    19.1. Mandat

    19.1.1. Conditions du mandatement

    Au minimum 1 mois avant l'engagement de la négociation, l'employeur informe les organisations syndicales représentatives de sa décision d'engager des négociations, par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre devra exposer le ou les thèmes de négociation envisagés.

    Une copie des présentes dispositions sera communiquée par l'employeur au salarié mandaté 1 mois avant d'engager une négociation.

    Le ou les mandats établis par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, comportant l'indication du nom du mandataire et son objet, devront être délivrés au salarié mandaté et à l'employeur par l'organisation syndicale mandante, préalablement à l'ouverture de la négociation, par lettre recommandée avec avis de réception.


    19.1.2. Exercice du mandat

    Le mandat est limité à la négociation pour laquelle il est délivré. Le mandataire est tenu d'une obligation d'information du syndicat mandant.

    Préalablement à l'engagement de la négociation, l'employeur devra s'assurer du contenu et de l'étendue du mandat détenu par le salarié mandaté, et définira le calendrier des réunions de négociation. De même, préalablement à la signature de l'accord définitif, un exemplaire du projet d'accord devra être adressé à l'organisation syndicale mandante.


    19.1.3. Terme du mandat

    Le mandat prend fin soit à la date de signature de l'accord, soit à la date du retrait du mandat par le syndicat mandataire, soit à la date où le salarié décide de mettre fin à son mandat.

    Le retrait du mandat par le syndicat mandataire doit être notifié à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception.

    La décision de mettre fin au mandat, à l'initiative du salarié, doit être notifiée par écrit à l'employeur et à l'organisation syndicale mandante.

    Le mandat prend également fin en cas d'échec des négociations constaté par procès-verbal, établi par l'employeur et le salarié mandaté. Le procès-verbal doit établir les points de désaccord et être adressé à l'organisation syndicale mandante.


    19.2. Moyens accordés aux salariés mandatés

    Les salariés mandatés bénéficient d'un crédit d'heures individuel de délégation spécial fixé par accord avec l'employeur, préalablement à l'ouverture des négociations. A défaut d'accord, ce crédit ne pourra dépasser 10 heures.

    Ce crédit d'heures a pour objet la préparation de la négociation ainsi que l'information des salariés durant le processus de négociation.

    Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

    Dans l'hypothèse où les thèmes et leur complexité le justifieraient, les salariés mandatés pourront bénéficier d'une formation spéciale à la négociation collective, dont le principe et les modalités seront fixés par accord avec l'employeur. Les heures consacrées à cette formation seront considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

    Le temps passé aux réunions de négociation avec le ou les salariés mandatés est également considéré comme du temps de travail effectif.

    Le terme de la négociation sera constaté par la signature d'un accord collectif ou par un procès-verbal de désaccord.


    19.3. Protection des salariés mandatés

    Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue par l'article L. 2411-1 du code du travail, dès que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de leur désignation. Cette protection demeure applicable pendant une période de 12 mois à compter du terme du mandat.


    19.4. Conditions de validité des accords

    L'accord d'entreprise signé par un salarié mandaté devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages valablement exprimés.

    Cette approbation intervient après la conclusion de l'accord d'entreprise ou d'établissement.

    Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et du lieu de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise à leur vote. A défaut d'approbation par les salariés consultés, l'accord est réputé non écrit.

    La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et sous enveloppe, et son organisation matérielle incombe à l'employeur.

    Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par voie d'affichage. Ce procès-verbal doit être annexé à l'accord approuvé, lors de sont dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes. Le procès-verbal est également adressé à l'organisation mandante.

    (2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du titre II, relatif au temps de travail, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation du dialogue social et réforme du temps de travail.
    (Arrêté du 19 décembre 2012-art. 1)

    (3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du titre II, relatif au temps de travail, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation du dialogue social et réforme du temps de travail.
    (Arrêté du 19 décembre 2012-art. 1)

    (1) Mentions exclues de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, CEGELEC).
    (Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

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