Convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015

Etendue par arrêté du 21 mars 2017 JORF 28 mars 2017

IDCC

  • 3216

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 8 décembre 2015. (Suivent les signatures.)
  • Organisations d'employeurs :
    La FNBM,
  • Organisations syndicales des salariés :
    La FNCB CFDT, La CFTC CSFV.
  • Adhésion :
    Fédération des distributeurs de matériaux de construction (FDMC), par lettre du 3 février 2021 (BO n°2021-18)

Numéro du BO

  • 2016-10

Code NAF

  • 46-13 Z
  • 46-73 A
  • 46-73 B
 
  • Article 2.1

    En vigueur étendu

    Période d'essai
  • Article 2.1.1

    En vigueur étendu

    Durée et renouvellement de la période d'essai (applicables aux CDI)

    Tout engagement peut être précédé d'une période d'essai. La période d'essai est fixée à :
    – 2 mois pour les ouvriers et employés (niveaux I, II et III de la classification) ;
    – 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise (niveaux IV et V de la classification).


    Cette période d'essai peut être renouvelée par écrit d'une durée maximum équivalente, à condition d'avoir été convenue, d'un commun accord, dans le contrat initial ou la lettre d'embauche.


    Les parties peuvent décider de supprimer ou d'abréger la période d'essai. Leur accord devra être matérialisé par écrit.


    Si le salarié est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un CDD, d'un contrat d'intérim ou d'un contrat d'apprentissage, la durée de ces contrats doit être déduite de la période d'essai.


    Si le salarié est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage faisant l'objet d'une convention avec l'établissement scolaire et/ou universitaire l'intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d'études, la durée du stage doit être déduite de la période d'essai.


    Toutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d'essai, y compris le renouvellement éventuel.

  • Article 2.1.2

    En vigueur étendu

    Rupture de la période d'essai : délai de prévenance (CDI/CDD)

    Les parties peuvent décider, à tout moment, de rompre la période d'essai, sans motif et sous réserve du respect du préavis ci-après :


    a) Lorsque c'est l'employeur qui décide de mettre fin au contrat :
    – 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
    – 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
    – 2 semaines après 1 mois de présence ;
    – 1 mois après 3 mois de présence.


    b) Lorsque c'est le salarié qui décide de mettre fin au contrat :
    – 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
    – 48 heures à compter de 8 jours de présence.


    La notification de la rupture de la période d'essai peut être faite jusqu'au dernier jour de la période d'essai, renouvellement inclus, avec indemnisation du délai de prévenance restant éventuellement à courir.


    Lorsque le préavis est donné par l'employeur, les salariés peuvent, pour rechercher un emploi, s'absenter à raison de 2 heures par jour au cours du préavis. Ces heures fixées d'un commun accord entre les parties ne donnent pas lieu à réduction d'appointements. Elles peuvent, en accord avec l'employeur, être groupées.


    Ces absences cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.


    Lorsque, après avoir reçu son préavis, le salarié en période d'essai a trouvé un emploi, toutes facilités lui sont accordées pour lui permettre de l'occuper. Dans ce cas, il n'a à verser aucune indemnité pour l'inobservation du préavis.


    En cas de brusque rupture de la période d'essai par l'une des deux parties, l'une ou l'autre est redevable d'une indemnité égale à la rémunération brute correspondant à la durée du préavis non effectuée.


    Au cours de la période d'essai, les appointements sont établis pour chaque jour sur la base de la rémunération mensuelle et sont payés en journées entières.


    Toute journée commencée doit être indemnisée, sauf si le départ est le fait du salarié.

  • Article 2.2 (1) (non en vigueur)

    Remplacé

    Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.


    Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.


    Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.


    La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.


    Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.


    Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.


    Barème applicable au 1er janvier 2015

    (En euros.)

    NiveauCoefficientSalaire minimal conventionnel
    I1651 457,52
    II1701 462,99
    1801 475,31
    1951 524,76
    III2101 574,22
    2251 623,67
    2451 689,61
    IV2501 706,10
    2701 772,04
    2901 837,98
    V3101 903,92
    3301 969,86
    3502 035,80

    (1) L'article 2-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du Smic.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 2.2 (non en vigueur)

    Remplacé

    Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.

    Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.

    Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.

    La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.

    Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.

    Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.

    Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er février 2018

    Ouvriers et employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise

    Coefficient 165 :
    – Pf = 947,6022 €.
    Coefficient 170 :
    – Pf = 936,3321 € ;
    – Vp = 3,375 €.
    Autres coefficients :
    – Pf = 915,1905 €.

    (En euros.)

    NiveauCoef.Salaires
    minimaux conventionnels
    Niv. I1651 504,48
    Niv. II170
    180
    195
    1 510,08
    1 522,69
    1 573,32
    Niv. III210
    225
    245
    1 623,94
    1 674,57
    1 742,07
    Niv. IV250
    270
    290
    1 758,94
    1 826,44
    1 893,94
    Niv. V310
    330
    350
    1 961,44
    2 028,94
    2 096,44

  • Article 2.2 (non en vigueur)

    Modifié

    Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.

    Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.

    Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.

    La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.

    Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.

    Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.

    Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2019


    Ouvriers et employés - Techniciens - Agents de maîtrise

    Coefficient 165 :
    Pf =   959 €.

    Coefficient 170 :
    Pf =   948 € ;
    Vp =   3,444 €.

    Autres coefficients :
    Pf =   926 €.


    (En euros.)

    NiveauCoefficientSalaires
    minimaux conventionnels
    I1651 527,26
    II1701 533,48
    1801 545,92
    1951 597,58
    III2101 649,24
    2251 700,90
    2451 769,78
    IV2501 787,00
    2701 855,88
    2901 924,76
    V3101 993,64
    3302 062,52
    3502 131,40

  • Article 2.2 (1) (non en vigueur)

    Remplacé

    Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.

    Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.

    Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.

    La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.

    Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.

    Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.

    Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2020
    Ouvriers et employés. Techniciens. Agents de maîtrise

    Coefficient 165 : Pf = 972,43 €.

    Coefficient 170 :
    – Pf = 961,27 € ;
    – Vp = 3,492 €.

    Autres coefficients : Pf = 938,96 €.

    (En euros.)

    NiveauCoefficientSalaires minimaux conventionnels
    I1651 548,64
    II1701 554,95
    1801 567,56
    1951 619,95
    III2101 672,33
    2251 724,71
    2451 794,56
    IV2501 812,02
    2701 881,86
    2901 951,71
    V3102 021,55
    3302 091,40
    3502 161,24

    (1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, article étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.  
    (Arrêté du 17 septembre 2020 - art. 1)

  • Article 2.2

    En vigueur étendu

    Minima conventionnels

    Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.

    Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.

    Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.

    La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.

    Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.

    Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.

    Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2021  (1)
    Ouvriers et employés. Techniciens. Agents de maîtrise

    Coefficient 165 : Pf = 983,22 €.
    Coefficient 170 : Pf = 971,91 €. Vp = 3,530 €.
    Autres coefficients : Pf = 949,51 €.

    (En euros.)

    Niveau Coefficient Salaire minimum conventionnel
    I 165 1 565,67
    II 170 1 572,01
    180 1 584,91
    195 1 637,86
    III 210 1 690,81
    225 1 743,76
    245 1 814,36
    IV 250 1 832,01
    270 1 902,61
    290 1 973,21
    V 310 2 043,81
    330 2 114,41
    350 2 185,01

    (1) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, grille étendue sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.  
    (Arrêté du 19 mai 2021 - art. 1)

  • Article 2.3

    En vigueur étendu

    Prime d'ancienneté
  • Article 2.3.1

    En vigueur étendu

    Principe

    La prime d'ancienneté est attribuée aux salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, selon la formule suivante :


    Prime d'ancienneté (PA) = coefficient × valeur du point d'ancienneté (VPA) + partie fixe de la prime d'ancienneté (PFPA).


    Il est précisé que le montant de la prime d'ancienneté est doublé après 6 ans d'ancienneté, triplé après 9 ans d'ancienneté, quadruplé après 12 ans d'ancienneté et quintuplé après 15 ans d'ancienneté.


    La prime d'ancienneté est due à compter du premier jour du mois de la date anniversaire d'entrée du salarié, déduction faite des périodes d'absence et de suspension non visées à l'article 16 du chapitre Ier.

  • Article 2.3.2

    En vigueur étendu

    Mode de calcul

    Le calcul de la prime d'ancienneté est déconnecté de la grille des salaires minima conventionnels mensuels.


    Ainsi, le montant de la prime d'ancienneté est déterminé à partir d'un barème, distinct de la grille des minima conventionnels mensuels, qui sera fixé conjointement chaque année dans le cadre des négociations salariales.


    Le barème de la prime d'ancienneté est applicable pour la durée légale du travail. Son montant est calculé proportionnellement à l'horaire de travail du salarié (ex. : en cas de temps partiel, au prorata du montant…).


    Il est précisé que ce barème a pour seul objet de déterminer le montant de la prime d'ancienneté à verser aux salariés.

  • Article 2.3.3 (non en vigueur)

    Remplacé

    Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.

    Barème applicable au 1er janvier 2015

    NiveauEchelonCoefficient3 ans6 ans9 ans12 ans15 ans
    IB16538,1676,32114,48152,64190,80
    IIA17038,4776,94115,42153,89192,36
    B18039,1778,34117,51156,69195,85
    C19540,5681,12121,68162,26202,82
    IIIA21041,9583,91125,87167,81209,77
    B22543,3586,69130,04173,38216,73
    C24545,2090,40135,60180,81226,00
    IVA25045,6791,33136,99182,66228,33
    B27047,5295,04142,56190,09237,60
    C29049,3898,75148,13197,50246,88
    VA31051,22102,46153,69204,92256,15
    B33053,08106,17159,26212,35265,43
    C35054,94109,89164,82219,76274,71
  • Article 2.3.3 (non en vigueur)

    Remplacé

    Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.

    Barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2017

    (inchangé au 1er février 2018)

    Ouvriers et employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise

    (En euros.)

    NiveauCoef.3 ans6 ans9 ans12 ans15 ans
    IB16538,5177,02115,53154,05192,56
    IIA17038,8277,65116,48155,30194,13
    B18039,5379,06118,59158,13197,65
    C19540,9381,86122,78163,72204,65
    IIIA21042,3284,65126,99169,30211,64
    B22543,7387,45131,18174,91218,63
    C24545,5991,18136,77182,37227,95
    IVA25046,0692,12138,17184,23230,29
    B27047,9295,85143,77191,70239,61
    C29049,7999,58149,36199,15248,94
    VA31051,64103,30154,95206,61258,26
    B33053,52107,03160,56214,07267,59
    C35055,38110,77166,14221,53276,91
  • Article 2.3.3 (non en vigueur)

    Modifié

    Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.

    Barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2017

    (inchangé au 1er mars 2019)

    Ouvriers et employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise

    (En euros.)

    NiveauCoef.3 ans6 ans9 ans12 ans15 ans
    IB16538,5177,02115,53154,05192,56
    IIA17038,8277,65116,48155,30194,13
    B18039,5379,06118,59158,13197,65
    C19540,9381,86122,78163,72204,65
    IIIA21042,3284,65126,99169,30211,64
    B22543,7387,45131,18174,91218,63
    C24545,5991,18136,77182,37227,95
    IVA25046,0692,12138,17184,23230,29
    B27047,9295,85143,77191,70239,61
    C29049,7999,58149,36199,15248,94
    VA31051,64103,30154,95206,61258,26
    B33053,52107,03160,56214,07267,59
    C35055,38110,77166,14221,53276,91
  • Article 2.3.3 (1) (non en vigueur)

    Remplacé

    Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.

    Barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2017

    (inchangé au 1er mars 2020)

    Ouvriers et employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise

    (En euros.)

    NiveauCoef.3 ans6 ans9 ans12 ans15 ans
    IB16538,5177,02115,53154,05192,56
    IIA17038,8277,65116,48155,30194,13
    B18039,5379,06118,59158,13197,65
    C19540,9381,86122,78163,72204,65
    IIIA21042,3284,65126,99169,30211,64
    B22543,7387,45131,18174,91218,63
    C24545,5991,18136,77182,37227,95
    IVA25046,0692,12138,17184,23230,29
    B27047,9295,85143,77191,70239,61
    C29049,7999,58149,36199,15248,94
    VA31051,64103,30154,95206,61258,26
    B33053,52107,03160,56214,07267,59
    C35055,38110,77166,14221,53276,91

    (1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, article étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.  
    (Arrêté du 17 septembre 2020 - art. 1)

  • Article 2.3.3

    En vigueur étendu

    Clause de sauvegarde

    Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.

    Barème de la prime d'ancienneté  (1) applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2017

    (inchangé au 1er mars 2021)

    Ouvriers et employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise

    (En euros.)

    Niveau Coef. 3 ans 6 ans 9 ans 12 ans 15 ans
    I B 165 38,51 77,02 115,53 154,05 192,56
    II A 170 38,82 77,65 116,48 155,30 194,13
    B 180 39,53 79,06 118,59 158,13 197,65
    C 195 40,93 81,86 122,78 163,72 204,65
    III A 210 42,32 84,65 126,99 169,30 211,64
    B 225 43,73 87,45 131,18 174,91 218,63
    C 245 45,59 91,18 136,77 182,37 227,95
    IV A 250 46,06 92,12 138,17 184,23 230,29
    B 270 47,92 95,85 143,77 191,70 239,61
    C 290 49,79 99,58 149,36 199,15 248,94
    V A 310 51,64 103,30 154,95 206,61 258,26
    B 330 53,52 107,03 160,56 214,07 267,59
    C 350 55,38 110,77 166,14 221,53 276,91

    (1) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, barème étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.  
    (Arrêté du 19 mai 2021 - art. 1)

  • Article 2.4

    En vigueur étendu

    Classification professionnelle
  • Article 2.4.1

    En vigueur étendu

    Suppression du coefficient 150

    Afin de tenir compte de la pratique réelle des entreprises en matière de classification, le coefficient 150 du niveau I de la grille de classification est supprimé.


    En conséquence, le personnel classé, au 19 décembre 2006, au coefficient 150 doit respectivement être positionné au coefficient 165 du niveau I de la grille de classification.


    Le bilan de l'incidence de la suppression du coefficient 150 du niveau I de la grille de classification figure dans le rapport de branche annuel.

  • Article 2.4.2

    En vigueur étendu

    Régime AGIRC (art. 36)

    Pour l'appartenance au régime de retraite de l'AGIRC, peuvent relever de l'article 36, annexe I, de la convention collective nationale du 14 mars 1947 les salariés classés à partir du niveau IV, échelon A (coefficient 250), jusqu'au niveau V, échelon C (coefficient 350).

    Sont visés les collaborateurs techniciens, agents de maîtrise et employés.

  • Article 2.4.3

    En vigueur étendu

    Définition de la classification des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise
  • Article 2.4.3.1

    En vigueur étendu

    Détermination des niveaux

    Le classement des fonctions se fait dans le cadre des niveaux suivants :


    Niveau I


    À partir de consignes simples et détaillées, exécution de travaux caractérisés par leur simplicité, leur répétitivité et leur analogie conformément à des procédures indiquées, ne nécessitant que peu ou pas d'expérience professionnelle.


    Niveau II


    À partir d'instructions de travail précises indiquant les tâches à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution de travaux qualifiés constitués :
    – soit par des opérations enchaînées de façon cohérente ;
    – soit par des opérations caractérisées par leur complexité ou leur diversité.


    Possibilité d'initiatives limitées pour l'exécution de ces travaux dans le cadre des instructions reçues, avec obligation de rendre compte.


    Niveau III


    À partir d'instructions précises et détaillées sur le mode opératoire et connaissance prise des objectifs à atteindre, exécution d'activités variées, complexes qui supposent la maîtrise technique des travaux confiés. Les travaux exécutés s'accomplissent avec une certaine autonomie et impliquent la supervision, la coordination de collègues (sous l'autorité et la responsabilité d'un agent de maîtrise ou d'un cadre) et des responsabilités simples.


    Niveau IV


    À partir d'instructions générales précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble sur des méthodes connues ou indiquées tout en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens et sur la succession des étapes, la fonction implique selon les cas :
    – soit l'exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexes ;
    – soit la responsabilité technique et hiérarchique du travail réalisé par des personnels de qualification inférieure.


    Niveau V


    À partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagné si nécessaire d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux :
    – exécution, coordination et contrôle d'un ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe. Ces travaux nécessitent la combinaison de données observées à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif… ainsi que le coût des solutions proposées, le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités ;
    – la fonction implique, selon les cas, une responsabilité technique et/ou d'encadrement de personnels de qualification moindre. Elle implique également des responsabilités définies et mises en œuvre sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise ou d'établissement.

  • Article 2.4.3.2

    En vigueur étendu

    Classement

    Les salariés à classer sont répartis entre deux catégories :
    – ouvriers(ères) et employé(e)s (coefficient 165 à 245) ;
    – technicien(ne)s-agents de maîtrise (coefficient 250 à 350).

    Il est précisé que l'échelon A constitue le seuil initial et minimal à chaque niveau de classification.

    La classification ou le passage au niveau supérieur résulte de la prise en considération de critères classants appliqués à la fonction analysée :
    – type d'activité : ensemble des tâches confiées au collaborateur ;
    – compétences, connaissances, formation et/ou expérience requises pour l'exercice de la fonction dans le niveau d'exigence (il est bien précisé que c'est le niveau requis par le poste et non le diplôme en soi qui détermine le niveau. Exemple : un bac + 5 exerçant une fonction de chauffeur sera classé en III et non en V ou en VI).

    L'évolution se fait par acquisition de connaissances (diplôme) et de pratique soit dans l'entreprise (VAE…), soit par la formation professionnelle (CQP…) ;
    – autonomie et initiative : part de liberté dans l'action, faculté d'exercer ou non des choix sur les actions et/ou sur les moyens à mettre en œuvre ;
    – étendue des responsabilités dans la fonction : capacité à prendre des décisions, à être garant de ses actes professionnels, des biens confiés, du personnel dont il est chargé, de la sécurité, du respect de l'environnement… ;
    – relations internes et externes : communication ascendante et descendante, représentation et négociation vis-à-vis de l'extérieur.

    CatégorieOETAM
    NiveauIIIIIIIVV
    Types d'activités
    – simples1
    – qualifiées2
    – complexes et variées3
    – très complexes, réflexion prospective4
    – très complexes et polyvalentes, implication dans la direction de l'agence5
    Compétences, formation, connaissances, expérience requises
    – lire, écrire, compter1
    – aptitudes reconnues (Caces, BEP, bac débutant…) et/ou connaissances et maîtrise des techniques de base2
    – permis (PL…) ou diplôme supérieur applicable débutant (BTS, DUT…) et/ou expérience et bonne maîtrise des connaissances et des techniques d'exécution3
    – diplôme supérieur applicable débutant (maîtrise et plus) et/ou expérience et maîtrise permettant l'autonomie4
    – diplôme professionnel supérieur et/ou expérience et compétences de haut niveau permettant l'autonomie et la prise en charge des travaux les plus complexes5
    Autonomie, initiative
    – exécution d'instructions simples1
    – exécution d'instructions avec initiative pour adapter de petits aménagements, obligation de rendre compte2
    – exécution d'instructions complexes avec initiative, peut décider de l'ordre d'exécution des tâches et d'actions correctives, contrôle hiérarchique ponctuel lié à l'avancement du travail3
    – larges initiatives continuelles, choix du processus opératoire, contrôle hiérarchique de bonne fin4
    – large autonomie et initiatives dans un cadre complexe afin d'atteindre but et résultat attendus, choix des moyens d'action, contrôle hiérarchique de bonne fin5
    Responsabilités
    – soi-même1
    – travaux techniques2
    – maîtrise technique et/ou supervision (coordination…)3
    – exécution de tâches complexes et/ou encadrement d'équipe4
    – encadrement et organisation de tâches complexes5
    Implications dans les relations
    – internes : limitées aux relations dans l'équipe, collatérales et ascendantes : rendre compte ; externes : limitées1
    – internes et externes : régulières et informatives (collatérales et ascendantes essentiellement)2
    – internes : régulières et fonctionnelles (collatérales et ascendantes, ponctuellement descendantes) ; externes : régulières dans le cadre de la fonction, pouvant engager l'agence3
    – internes : nécessaires au processus de décision et/ou d'encadrement (ascendantes et descendantes) ; externes : négociation et représentation de l'agence4
    – internes : participative aux décisions d'organisation et/ou d'encadrement et/ou de stratégie de l'agence (ascendantes et descendantes) ; externes : impliquantes5
    Total

    Le classement minimum résulte du total des critères :
    < 9 : niveau I ;
    = 9 < 14 : niveau II ;
    = 14 < 19 : niveau III ;
    = 19 < 24 : niveau IV ;
    = 24 : niveau V.

  • Article 2.4.3.3

    En vigueur étendu

    Évolution de carrière

    Pour les ouvriers et les employés, les techniciens et agents de maîtrise classés dans les niveaux de qualification I à V, la progression dans chaque niveau est matérialisée par des échelons.

    Elle est réalisée selon les critères suivants, concrétisés par la pratique, l'expérience, la compétence dans le niveau :
    – échelon A : pratique, expérience et compétences de base ;
    – échelon B : pratique, expérience et compétences qualifiées.

    La pratique qualifiée résulte de la capacité du salarié à exercer de manière autonome l'ensemble des tâches et responsabilités confiées relevant du niveau considéré ;

    – échelon C : pratique, expérience et compétences confirmées.

    La pratique confirmée résulte de la connaissance et de l'expérience du salarié de la totalité des tâches et responsabilités relevant de sa fonction et du niveau dans la totalité du cycle annuel, utiliser cet acquis dans l'ensemble des situations rencontrées (un des critères peut être la polyvalence, qui s'entend de l'exercice de plusieurs métiers ou fonctions). Cette expérience permet notamment de confier des missions de tutorat et de formation des débutants dans le même niveau ou à un niveau inférieur (il est entendu qu'un salarié d'un niveau supérieur a de fait les compétences, pratique et expérience confirmées lui permettant de tutorer ou de former un débutant de niveau inférieur (ex. : un IIIA par rapport à un IIA).

    A. – Ouvriers et employés (coefficients 165 à 245)

    NiveauLogistiqueCommerceAdministration, gestion,
    infprmatique
    Services techniques
    et entretien
    Production
    IEmployéEmployéEmployéEmployé de ménage
    Standardiste
    IICariste-magasinierCommercial(e) (banque, LS, expo…)Standardiste accueilOuvrier d'entretien (mécanicien, menuisier, électricien…)Ouvrier de production
    opérateur
    MagasinierVendeur
    Cariste
    Magasinier-vendeur
    Préparateur de commandesMarchandiseurAdministratif(ve)
    RéceptionnaireAide-comptable
    Chauffeur-livreur VLAssistantAssistant
    IIICariste-magasinierCommercial(e)SecrétaireTechnicien d'entretien (mécanicien, menuisier, électricien…)Technicien de production
    MagasinierAgent technico-commercialAdministratif(ve)
    Magasinier-vendeurVendeur
    Conseiller de vente
    Préparateur de commandesMarchandiseurCaissier
    RéceptionnaireComptable
    Approvisionneur
    GestionnaireGestionnaire de rayonsGestionnaireGestionnaire
    AssistantAssistantAssistant
    Chauffeur-livreur PLTechnicien informatique

    B. – Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 250 à 350)

    NiveauLogistiqueCommerceAdministration, gestion,
    informatique
    Services techniques
    et entretien
    Production
    IVResponsable de parc,
    de dépôt, des transports
    approvisionnements
    de la réception…
    ResponsableResponsableResponsableResponsable
    CommercialAgent administratifConducteur de travaux
    Agent technico-commercialComptable
    Conseiller de venteSecrétaire de direction
    Technicien informatiqueTechnicienTechnicien
    LogisticienMarchandiseurContrôleur de gestionCoordinateurCoordinateur
    CoordinateurAcheteurCoordinateurGestionnaireGestionnaire
    GestionnaireCoordinateurGestionnaire
    Gestionnaire
    AssistantAssistantAssistantAssistantAssistant
    VResponsable de parc,
    de dépôt, des transports
    approvisionnements
    de la réception…
    Chef d'agence (< 10 salariés)Chef de serviceChef de serviceChef de service
    Adjoint chef d'agenceResponsable…Responsable…Responsable…
    Chef de serviceConducteur de travaux
    Responsable de produits
    Responsable de magasin
    CommercialAgent administratifTechnicienTechnicien
    Agent technico-commercialComptable
    Conseiller de venteSecrétaire de direction
    Contrôleur de gestion
    LogisticienMarchandiseurTechnicien informatiqueCoordinateurCoordinateur
    CoordinateurCoordinateurCoordinateurGestionnaireGestionnaire
    GestionnaireGestionnaireGestionnaire
    Assistant(e)AcheteurAssistant(e)
    Assistant(e)

    A. – Ouvriers-employés

    L'ensemble des descriptions de fonctions ci-dessous correspond au générique de chaque fonction et inclut toutes les tâches de nature équivalente (notamment au regard des critères classants).

    Des tâches et responsabilités complémentaires peuvent être confiées.

    La définition d'une fonction peut être identique selon les niveaux, lesquels sont différenciés par les critères classants (compétences, expérience, autonomie…).

    Niveau I, échelon A, coefficient 165

    À partir de consignes simples et détaillées, exécution de travaux caractérisés par leur simplicité, leur répétitivité et leur analogie conformément à des procédures indiquées, ne nécessitant que peu ou pas d'expérience professionnelle.

    a) Filière logistique

    Employé : employé(e) qui réceptionne, délivre la marchandise. Il établit les documents administratifs correspondants. Il renseigne sommairement la clientèle sur les produits dans la limite de sa fonction. Il peut être appelé à utiliser un engin de manutention non motorisé.

    b) Filière commerce

    Employé : employé(e) capable d'exécuter des travaux simples (accueil de la clientèle et éventuellement orientation de celle-ci vers des personnels plus expérimentés), en se conformant aux directives reçues.

    c) Filière administration-gestion-informatique

    Employé : employé(e) capable d'exécuter des travaux simples dans le domaine administratif, en se conformant aux directives reçues.
    Standardiste : employé(e) chargé(e) d'émettre ou de recevoir des communications téléphonées. Utilise en outre tous les moyens de communication mis à sa disposition. Peut être appelé(e) à exécuter différents travaux simples.

    d) Filière entretien et services techniques

    Employé de ménage : employé(e) capable d'exécuter des travaux simples de ménage conformément aux directives reçues.

    Niveau II, échelons A-B-C, coefficients 170, 180 et 195

    À partir d'instructions de travail précises indiquant les tâches à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution de travaux qualifiés constitués :
    – soit par des opérations enchaînées de façon cohérente ;
    – soit par des opérations caractérisées par leur complexité ou leur diversité.

    Possibilité d'initiatives limitées pour l'exécution de ces travaux dans le cadre des instructions reçues, avec obligation de rendre compte.

    a) Filière logistique
    Cariste-magasinier : magasinier qui procède avec un engin de manutention au chargement, au stockage et au déchargement des produits sur l'indication de son supérieur hiérarchique.

    Il réceptionne et contrôle les marchandises, les met en stock.

    Il prépare les commandes des clients et leur délivre les matériaux.

    Il rédige tous documents correspondants dans le respect des procédures.

    Il doit être muni de l'autorisation réglementaire de conduite délivrée par l'employeur conformément aux textes en vigueur et veiller particulièrement aux règles de sécurité. Il accueille les clients et transporteurs et s'assure qu'ils respectent les règles d'hygiène et de sécurité.

    Il procède à l'entretien et aux opérations de vérification journalière de son engin suivant les prescriptions du constructeur.

    Il compte la marchandise manutentionnée par lui et participe activement aux opérations d'inventaire et de contrôle et à la gestion des stocks.

    Il gère la propreté, le rangement, le tri des déchets.

    Il peut donner des conseils techniques et commerciaux, participer au parachèvement des produits et être habilité à la scie à panneaux, veiller aux ruptures et aux réapprovisionnements des stocks, se voir confier le suivi de la gestion de gammes de produits…

    Magasinier : ne possède pas l'habilitation cariste.

    Préparateur de commandes/réceptionnaire : cariste-magasinier spécialisé.

    Chauffeur-livreur VL : il conduit des véhicules n'excédant pas 3,5 tonnes, dans le respect des règles de sécurité routière et de conduite économique. Il exécute les opérations suivantes en fonction du programme établi par un responsable :
    – enlèvement des marchandises en usine, chez les fournisseurs, dans les magasins, dans les dépôts ;
    – livraison, contrôle des marchandises sur les chantiers, chez les clients.

    Il est responsable dans tous les cas de la reconnaissance de la marchandise, de la signature des documents relatifs au transport (bons, chronotachygraphe…), de la composition et de l'arrimage de son chargement. Il participe, si besoin est, au chargement et au déchargement de son véhicule.

    Dans le cas de vente au comptant, il procède à l'encaissement de la facture.

    Il assure journellement la propreté, l'entretien et les vérifications de son véhicule suivant les prescriptions du constructeur ; il vérifie, à la mise en route, l'état de marche du véhicule (eau, huile, carburant, pneus...). Il signale à son responsable les anomalies constatées. Il remplit les documents de bord réglementaires.

    Il représente commercialement l'entreprise sur les chantiers.

    b) Filière commerce

    Commercial vendeur : employé(e) capable d'effectuer, en se conformant aux instructions reçues et dans le respect de sa délégation, des travaux d'ordre commercial :
    – accueille le client (physique, téléphonique, télématique) ;
    – identifie ses besoins, apporte des conseils, propose des produits complémentaires, établit des devis… ;
    – négocie et vend à crédit (gère les encours) et/ou au comptant (encaisse) dans le respect des tarifs et politiques…
    – enregistre les commandes et les transmet aux acheteurs, gère les fichiers clientèle en liaison avec les services administratifs et les ATC, en se préoccupant des délais et de la logistique ;
    – participe globalement à l'animation commerciale ;
    – maîtrise le système d'information et procède à toutes saisies ;
    – peut participer à la gestion de gammes de produits, à la gestion des stocks, aux approvisionnements, au règlement des litiges, à la gestion des transports et de la cour…
    – gère la documentation technique ;
    – peut se spécialiser : banque, LS, expo, produit…

    Assistant : employé commercial spécialisé dans les tâches connexes au commerce : logistique, métrage et devis, crédit…

    Marchandiseur : employé chargé de la tenue commerciale des surfaces de vente : présentation, facing, étiquetage, expositions et têtes de gondole…

    c) Filière administration-gestion-informatique

    Standardiste accueil : il exerce les fonctions de standardiste mais est amené(e), de plus, à assumer des fonctions d'accueil auprès des clients et visiteurs de l'entreprise.

    Administratif : employé(e) capable d'effectuer, en se conformant aux instructions reçues, divers travaux d'ordre administratif et de secrétariat, dans quelque service que ce soit.

    Caissier : employé(e) chargé(e) en permanence des opérations d'encaissement ; est responsable de sa caisse.

    Aide-comptable : employé(e) ayant des notions comptables lui permettant de tenir par tous moyens les journaux auxiliaires, d'établir, d'ajuster les balances, de tenir, d'arrêter et de surveiller les comptes.

    Assistant : employé(e) administratif(ve) en charge d'opérations connexes et spécialisées en matière administrative, de gestion, d'informatique (de saisie…).

    d) Filière entretien et services techniques

    Ouvrier d'entretien : employé(e) chargé(e) de l'entretien des bâtiments et/ou du matériel, des aménagements... Il exécute des tâches diverses et variées selon des directives données.

    Il peut être spécialisé (mécanicien, menuisier, électricien…).

    e) Filière production

    Ouvrier de production : BPE, scie (placage de champs…), presse à agglos…

    Niveau III, échelons A-B-C, coefficients 210, 225 et 245

    À partir d'instructions précises et détaillées sur le mode opératoire et connaissance prise des objectifs à atteindre, exécution d'activités variées, complexes. Les travaux exécutés sous le contrôle d'un agent de maîtrise peuvent parfois s'accomplir avec une certaine autonomie et avec la supervision du travail de collègues moins expérimentés ou de travaux techniques.

    a) Filière logistique

    Cariste-magasinier-préparateur-réceptionnaire : idem niveau II, avec plus d'expérience, d'autonomie et de responsabilités de supervision ou techniques.

    Magasinier-vendeur : il exerce les fonctions de magasinier, avec une bonne connaissance des produits de la gamme dont il a la charge. Il conclut des ventes. Il maîtrise les outils informatiques de base.

    Approvisionneur : en charge des opérations de gestion de stocks, des propositions de passation de commandes auprès des fournisseurs, des opérations logistiques liées, du contrôle de réception, des opérations informatiques et procédurales liées (saisie…).

    Chauffeur-livreur VL : même définition qu'au niveau II, avec l'expérience et la maîtrise complète des diverses tâches de son poste.

    Chauffeur-livreur PL : il conduit des poids lourds exigeant le permis C ou E.

    Il est titulaire de la FIMO et tient sa FCOS et ses permis à jour.

    Il conduit un poids lourd, éventuellement équipé d'une grue de déchargement s'il en a l'habilitation, dans le respect de la réglementation et des règles de sécurité sur route et sur chantier (pour l'appréciation desquelles il a délégation de pouvoir).

    Il exécute les mêmes opérations que le chauffeur-livreur VL.

    b) Filière commerce

    Commercial, vendeur, conseiller de vente : idem niveau II + il élabore les études et offres de prix. Il négocie avec les fournisseurs et les clients les affaires courantes.

    Il organise l'approvisionnement des chantiers clients. Il assure le suivi des commandes clients (enlèvement, livraison, réclamation et litige éventuel...).

    Gestionnaire de rayons : employé(e) chargé(e) d'assurer la tenue des rayons (ou linéaires) qui lui ont été confiés dans un LS. Il veille à l'approvisionnement, à l'étiquetage, à la tenue des produits en rayon. Il renseigne et conseille la clientèle…

    Agent technico-commercial : débutant, il (elle) est chargé(e) d'une clientèle qu'il visite, prospecte, développe (en chiffre et en marge) ou accueille, sur instruction de son supérieur hiérarchique et dans le respect de la politique commerciale. Il représente l'entreprise.

    Il connaît les produits qu'il doit vendre et remet des offres de prix. Il négocie et conclut des ventes.

    Il assure l'intermédiaire entre le client et le fournisseur (prescription, soumission appels d'offres, offre produits et prix adaptés, expertise technique, règlement des litiges…).

    Il peut participer à l'ouverture des comptes à crédit, aux négociations avec les fournisseurs, au recouvrement de créances...

    Il veille au lien avec les commerciaux sédentaires et au suivi administratif…

    Il respecte les règles de sécurité routière et de conduite économique.

    Assistant : employé(e) commercial(e) spécialisé(e) dans les tâches connexes au commerce : logistique, métrage et devis, crédit…

    Marchandiseur : employé(e) chargé(e) de la tenue commerciale des surfaces de vente : présentation, facing, étiquetage, expositions et têtes de gondole…

    c) Filière administration, gestion, informatique

    Secrétaire : employé(e) ayant une expérience professionnelle de sténodactylo confirmée, capable de tenir le secrétariat de l'employeur ou d'un chef de service.

    Administratif : employé(e) capable d'effectuer, en se conformant aux instructions reçues, divers travaux d'ordre administratif et de secrétariat, dans quelque service que ce soit.

    Il (elle) possède une meilleure connaissance des circuits administratifs et des procédures en vigueur dans l'entreprise.

    Il (elle) maîtrise l'informatique (logiciels courants et spécifiques).

    Caissier : employé(e) ayant la responsabilité des espèces en caisse. Il (elle) encaisse et effectue tous paiements sur présentation de documents reconnus bons à payer, comptabilise les écritures correspondantes.

    Comptable : employé(e) capable de traduire en comptabilité toutes les opérations commerciales, industrielles ou financières. Il (elle) les assemble pour pouvoir en tirer des balances, des statistiques et des prévisions de trésorerie. Il (elle) est capable d'établir les prix de revient.

    Il (elle) maîtrise l'informatique.

    Il (elle) peut être spécialisé(e).

    Assistant : employé(e) administratif(ve) en charge d'opérations connexes et spécialisées en matière administrative, de gestion, d'informatique (saisie, pupitrage…).

    d) Filière entretien et services techniques

    Technicien d'entretien : employé(e) chargé(e) de l'entretien et de l'aménagement des locaux, de la réparation et du dépannage des véhicules et des engins de manutention, avec une plus grande compétence et une meilleure maîtrise technique.

    Il (elle) peut être spécialisé(e).

    e) Filière production

    Technicien de production.

    Toutes filières :
    Responsable : employé(e) chargé(e), sous l'autorité d'un cadre ou d'un agent de maîtrise, de la supervision, de l'organisation, voire de l'encadrement d'une petite équipe (ex. : cariste-magasinier faisant fonction de responsable de la cour dans une équipe inférieure à cinq collaborateurs, lui compris).

    Gestionnaire : employé(e) ou technicien(ne) chargé(e), sous l'autorité d'un cadre ou d'un agent de maîtrise, d'une responsabilité technique de gestion dans un service (ex. : approvisionnement).

    B. – Techniciens et agents de maîtrise
    Niveau IV, échelons A-B-C, coefficients 250, 270 et 290

    À partir d'instructions générales précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble sur des méthodes connues ou indiquées, tout en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens et sur la succession des étapes.

    La fonction implique selon les cas :
    – soit l'exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexes ;
    – soit la responsabilité technique et hiérarchique du travail réalisé par des personnels de qualification moindre.

    C'est l'échelon des techniciens supérieurs.

    a) Filière logistique

    Responsable de parc, de dépôt, des transports approvisionnements : responsable de l'organisation, de la coordination et de l'exécution des divers travaux confiés au personnel placé sous ses ordres. Il est chargé en outre du bon emploi des engins et matériels mis à sa disposition. Il veille au respect des consignes d'hygiène et de sécurité.

    Responsable des tâches relevant de sa spécialité et des responsabilités qui lui sont confiées…

    Relais managérial entre son chef et ses équipes (peut recevoir délégation de pouvoir limitée). Anime les équipes…

    b) Filière commerce

    ATC : idem niveau III en plus expérimenté.

    Il se voit confier plus de responsabilités car il possède plus de connaissances techniques, commerciales et technologiques de la gamme des produits qu'il vend.

    Commercial : idem niveau III en plus expérimenté.

    Il se voit confier plus de responsabilités car il possède plus de connaissances techniques, commerciales et technologiques de la gamme des produits qu'il vend.

    Il peut se voir confier la responsabilité de la banque.

    Assistant : employé(e) commercial(e) spécialisé(e) dans les tâches connexes au commerce : commercial, achats, logistique, métrage et devis, crédit, marketing…

    Marchandiseur : idem niveau II en plus expérimenté.

    Acheteur : chargé(e) de la gestion de gammes de produits, de participer à la négociation avec les fournisseurs, de gérer les commandes et toutes tâches liées aux approvisionnements (logistique, intermédiaires, démarches import, informatique…).

    Responsable expo de LS : technicien(ne) supérieur(e) responsable de la tenue, de l'approvisionnement, des ventes et de la gestion du magasin ou de l'expo qui lui est confiée et de l'animation de son équipe.

    Relais managérial entre son chef et son équipe.

    c) Filière administration, gestion, informatique

    Secrétaire de direction : elle (il) connaît parfaitement le fonctionnement des différents services de l'entreprise.

    Elle (il) assure le secrétariat du chef d'entreprise ou d'un cadre supérieur, prépare les éléments de travail et rédige la correspondance sur indications sommaires. Elle (il) est capable de prendre des initiatives et des responsabilités.

    Agent administratif : technicien(ne) capable d'exercer, sous la direction d'un chef de service ou du chef d'entreprise, certaines fonctions administratives, comportant initiative et responsabilité.

    Comptable : technicien capable :

    – soit de tenir la comptabilité complète d'une entreprise de moyenne importance jusqu'à l'établissement du bilan, de la paie et des déclarations fiscales et sociales sans l'aide extérieure constante d'un expert-comptable ;
    – soit de diriger une section de la comptabilité de l'entreprise et de coordonner les travaux du personnel comptable éventuellement placé sous ses ordres ;
    – soit d'assurer la surveillance du crédit client, de la trésorerie et le suivi budgétaire.

    Peut être spécialisé (comptabilité générale, trésorerie, fournisseurs, clients…).

    Contrôleur de gestion : technicien(ne) en charge d'encadrer les procédures, de contrôler leur application, de faire le relais entre administratifs et exploitants, de former les administratifs…

    Assure le bon fonctionnement et la fiabilité du traitement de l'information.

    Assure le contrôle budgétaire et ses analyses.

    Assure toutes les tâches de gestion et d'organisation confiées (préparation inventaires…).

    Technicien informatique : technicien(ne) qui, à partir du dossier d'analyse, assure l'écriture, la mise au point et la maintenance des programmes qui lui sont confiés. Il travaille en liaison avec l'analyste programmeur, le responsable d'exploitation et le programmeur du système.

    Assistant : technicien(ne) en charge de fonctions supports spécialisées (exemple : RH, marketing, juriste…).

    d) Filière entretien

    Responsable d'entretien : technicien(ne) supérieur(e) responsable de l'organisation et de la bonne exécution des travaux d'entretien qui lui sont confiés, en particulier matériel de transport, de manutention, bâtiment, stockage.

    Il (elle) veille au respect des consignes de sécurité.

    Conducteur de travaux : en charge du suivi des travaux de construction, d'aménagement et d'entretien du parc immobilier.

    Toutes filières :

    Responsable chef de service, coordinateur gestionnaire : chargé(e) de l'encadrement d'un service, sous la responsabilité d'un cadre.

  • Article 2.5

    En vigueur étendu

    Maladie. – Accident
  • Article 2.5.1

    En vigueur étendu

    Maladie. – Accident à l'exception des accidents du travail. – Accident de trajet

    a) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident de trajet dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, à condition :
    – d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
    – d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
    – d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace économique européen.
    Le salarié reçoit une indemnité dont la durée et le taux sont définis au tableau ci-après :

    Ancienneté dans l'entrepriseMaladie/accident de trajet
    DuréeTaux
    Du 1er jour de la 2e année au dernier jour de la 6e année60 jours100 %
    Du 1er jour de la 7e année au dernier jour de la 11e année90 jours100 %
    Du 1er jour de la 12e année au dernier jour de la 21e année120 jours100 %
    À partir du 1er jour de la 22e année120 jours
    + 60 jours
    100 %
    66,66 %

    Sous réserve d'un droit local spécifique, lors de chaque arrêt de travail ouvrant droit à indemnisation selon les modalités des paragraphes suivants, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du 3e jour d'absence (soit à l'issue d'un délai de carence de 2 jours).

    L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au 1er jour de l'absence.

    b) Pour le calcul du nombre de jours indemnisables au cours d'une période de paie, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au titre de la maladie et de l'accident, y compris accident du travail et maladie professionnelle, durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle définie au tableau de l'alinéa 1.

    En cas de maladie survenant pendant la période de congés payés, celle-ci ne peut modifier les dates fixées et le salarié ne peut prétendre obtenir une prolongation de son congé. L'indemnisation complémentaire assurée par l'employeur, ne se cumulant pas avec l'indemnité de congés payés, n'est donc pas due pendant cette période.

    c) La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant l'absence de l'intéressé.

    Toutefois, si, par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

    L'indemnité est égale au montant de la rémunération nette (heures supplémentaires comprises) que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes ou indemnités liées directement à la présence effective dans l'entreprise pendant la période d'indemnisation, la CSG et la CRDS restant à la charge du salarié.

    Les garanties d'indemnisation accordées pendant la période d'absence s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit :
    – de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque celles-ci sont réduites du fait d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, les allocations sont réputées être servies intégralement ;
    – des régimes complémentaires de prévoyance ;
    – des indemnités journalières versées par les responsables de l'accident ou leur assurance (dans ce cas, les appointements sont versés à titre d'avance sur les indemnités).

    Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur. À défaut, le versement des indemnités est suspendu.

    d) Dans le cas où le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie est attribuée dans les conditions prévues ci-dessus elle cesse en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.
    e) Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap. L'employeur pourra toutefois rompre le contrat de travail en cas d'absence entraînant la désorganisation de l'entreprise et la nécessité de pourvoir durablement au remplacement du salarié, lorsque ses droits aux indemnités d'arrêt prévues ci-dessus auront été épuisés.

    Cette garantie d'emploi n'est pas applicable en cas de rupture consécutive à une inaptitude constatée par le médecin du travail et à défaut de possibilité de reclassement, ou toute autre cause réelle et sérieuse non liée à la maladie.

  • Article 2.5.2

    En vigueur étendu

    Accident du travail. – Maladie professionnelle

    a) En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dûment pris en charge à ce titre par la sécurité sociale, le salarié reçoit une indemnité garantissant sa rémunération nette :
    – au taux de 100 % pour une durée maximale de 180 jours ;
    – sans condition d'ancienneté ni délai de carence ;
    – sans que soient décomptées les périodes précédentes d'absence pour maladie ou accident non professionnels.

    Pour le calcul du nombre de jours indemnisables au cours d'une période de paie, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au titre de l'accident du travail et de la maladie professionnelle au cours des 12 derniers mois.

    b) La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise, pendant l'absence de l'intéressé.

    Toutefois, si, par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

    L'indemnité est égale au montant de la rémunération nette, heures supplémentaires comprises, que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes ou indemnités liées directement à sa présence effective dans l'entreprise pendant la période d'indemnisation, la CSG et la CRDS restant à la charge du salarié.

    Les garanties d'indemnisation accordées pendant la période d'absence s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit :
    – de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque celles-ci sont réduites du fait d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, les allocations sont réputées être servies intégralement ;
    – des régimes complémentaires de prévoyance ;
    – des indemnités journalières versées par les responsables de l'accident ou leur assurance (dans ce cas, les appointements sont versés à titre d'avance sur les indemnités).

    Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur. A défaut, le versement des indemnités est suspendu.

    c) Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant sa période d'absence.

    La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

    En cas de rechute du salarié suite à un AT/MP survenu chez un précédent employeur, l'entreprise doit appliquer les règles d'indemnisation de la maladie non professionnelle visées au a du présent article.

    En revanche, en cas de changement d'employeur (en application de l'article L. 1224-1 du code du travail) et d'établissement d'un lien de causalité entre la rechute AT/MP du travail initial et les nouvelles conditions de travail du salarié inhérent à ses fonctions chez ce nouvel employeur, la règle ci-dessus ne s'applique pas, et l'indemnisation à appliquer est celle des AT/MP.

  • Article 2.5.3

    En vigueur étendu

    Cures thermales

    Les cures thermales prises en charge par la sécurité sociale ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

    D'une manière générale, si la cure thermale est prescrite impérativement et consécutivement à une maladie ou à une intervention chirurgicale, elle est assimilée à une maladie et considérée comme telle.

    Par contre, si la cure thermale est prescrite sans condition impérative de temps ou de délai, l'employeur peut exiger du salarié qu'elle soit suivie pendant les congés payés.

  • Article 2.6

    En vigueur étendu

    Rupture du contrat
  • Article 2.6.1.1

    En vigueur étendu

    Procédure

    L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé dans les formes et les délais prévus par les règles légales (art. L. 1232-2 du code du travail) et jurisprudentielles en vigueur.

    L'employeur est tenu de respecter la procédure telle que visée par les règles légales (art. L. 1232-6, art. L. 1232-7 à L. 1232-14) et jurisprudentielles en vigueur.

  • Article 2.6.1.2

    En vigueur étendu

    Durée du préavis ou délai-congé

    La durée du préavis ou délai-congé, hormis le cas de faute grave ou de faute lourde, est de :
    – 1 semaine pour les salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise inférieure à 6 mois ;
    – 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise de 6 mois à 1 an ;
    – 2 mois pour les salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise de 1 an ou plus.

    Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la durée du préavis restant à courir.

  • Article 2.6.1.3

    En vigueur étendu

    Absence pour recherche d'emploi

    Pendant la durée du préavis, le salarié peut s'absenter 2 heures par jour pour la recherche d'un emploi.

    Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. À défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

    Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.

    Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.

    Le droit à ces 2 heures cesse lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.

  • Article 2.6.1.4

    En vigueur étendu

    Dispense de préavis

    Toutefois, l'employeur peut dispenser le salarié d'accomplir tout ou partie du préavis. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner jusqu'à l'expiration du préavis aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail.

    Dans ce cas, l'employeur remettra en premier lieu une attestation provisoire d'emploi indiquant simultanément la date à laquelle le salarié a quitté effectivement l'entreprise et celle à laquelle son contrat prend fin.

    Si le salarié a trouvé un nouvel emploi avant l'expiration du préavis, il n'est pas tenu à l'accomplissement du temps restant à courir, et les parties renoncent réciproquement au reliquat de préavis ; ce reliquat n'est pas rémunéré. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l'entreprise et reçoit, de ce fait, un certificat de travail.

  • Article 2.6.1.5

    En vigueur étendu

    Indemnité de licenciement

    Il est alloué au salarié licencié, sans condition d'ancienneté, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis.


    L'indemnité de licenciement est calculée comme suit :
    – de 0 à 2 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire est versé pro rata temporis ;
    – pour 2 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire est versé.


    En cas d'ancienneté supérieure à 2 ans échus, sans pouvoir être inférieur à 1 demi-mois de salaire, le calcul global, incluant les 2 premières années, s'élève à 1/5 de mois par année d'ancienneté complète, auquel s'ajoutent :
    – 3/15 de mois par année d'ancienneté de 11 ans jusqu'à 20 années incluses ;
    – 4/15 de mois par année d'ancienneté à compter de 21 ans et jusqu'à 30 années incluses ;
    – 5/15 de mois par année au-delà de 30 années.


    Les années d'ancienneté incomplètes sont prises en compte pro rata temporis ; chaque mois entamé est pris en compte intégralement.


    Cette indemnité sera majorée de 10 % pour les salariés âgés de 50 ans et de 20 % pour les salariés âgés de plus de 60 ans, à condition qu'ils aient 15 ans de présence dans l'entreprise.


    Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois de présence précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.


    L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.


    À titre d'information, est joint ci-après le tableau de calcul de l'indemnité conventionnelle.

    Année d'anciennetéIndemnité conventionnelle NC
    10,25
    20,50
    30,60
    40,80
    51,00
    61,20
    71,40
    81,60
    91,80
    102,00
    112,40
    122,80
    133,20
    143,60
    154,00
    164,40
    174,80
    185,20
    195,60
    206,00
    216,47
    226,93
    237,40
    247,87
    258,33
    268,80
    279,27
    289,73
    2910,20
    3010,67
    3111,20
    3211,73
    3312,27
    3412,80
    3513,33
    3613,87
    3714,40
    3814,93
    3915,47
    4016,00
    4116,53
    4217,07

  • Article 2.6.2.1

    En vigueur étendu

    Procédure

    Le salarié qui démissionne doit respecter les formes et procédures telles que fixées par les règles légales et jurisprudentielles en vigueur.

  • Article 2.6.2.2

    En vigueur étendu

    Durée du préavis

    La durée du préavis est de :
    – 1 semaine pour les salariés ayant une ancienneté de moins de 6 mois ;
    – 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 6 mois.

    Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la période restant à courir.

  • Article 2.6.2.3

    En vigueur étendu

    Dispense du préavis

    Lorsque, sur la demande écrite du salarié, l'employeur dispense celui-ci d'accomplir tout ou partie du préavis, la rémunération n'est pas due sur la partie du préavis non accomplie. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l'entreprise et reçoit de ce fait un certificat de travail.

  • Article 2.6.2.4

    En vigueur étendu

    Absence pour recherche d'emploi

    Pendant la durée du préavis, le salarié peut s'absenter 2 heures par jour pour la recherche d'un emploi.


    Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. À défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.


    Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.


    Le droit à ces 2 heures cesse lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.

  • Article 2.6.3

    En vigueur étendu

    Rupture conventionnelle du contrat de travail

    L'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, dans les conditions et procédures définies par la loi.

  • Article 2.6.4

    En vigueur étendu

    Clause de non-concurrence

    Une clause de non-concurrence peut être prévue au contrat des salariés dont l'emploi justifie le recours.


    La clause de non-concurrence doit, pour être licite, obligatoirement être écrite dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.


    Cette clause n'est licite que dans la mesure où elle est stipulée dans le but de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise.


    Compte tenu des fonctions exercées par le salarié qui l'amènent, entre autres, à avoir une connaissance globale de la clientèle, des fournisseurs, des politiques de la société et, globalement, des savoir-faire collectifs, et compte tenu des risques de concurrence déloyale que représenterait son départ chez un concurrent pour ses collègues et pour l'agence, les parties peuvent convenir qu'en cas de résiliation du contrat, et quelle que soit la partie à l'origine de la rupture, le salarié s'interdit de s'intéresser directement ou indirectement, pour son compte ou pour celui d'un tiers, par lui-même ou par personne physique ou morale interposée, à toute affaire concurrente dans le domaine d'activités de l'entreprise (qui devra être précisé par le contrat de travail).


    La clause de non-concurrence, pour être valide, doit respecter les critères cumulatifs suivants, fixés par le contrat de travail :
    – être limitée dans le temps : 1 an ;
    – être limitée dans l'espace : les zones dans lesquelles le salarié a travaillé dans les 2 années précédentes ;
    – être limitée à des activités précises et déterminées (les chauffeurs et les magasiniers qui n'exercent pas de fonction commerciale sont exclus) ;
    – être assortie d'une contrepartie pécuniaire, intégrant l'indemnité de congés payés, au moins égale à 25 % de la rémunération brute des 12 derniers mois, versée soit au départ du salarié, soit à une période à définir dans la clause, durant l'application de la clause de non-concurrence.


    Dans l'hypothèse d'une clause de non-concurrence signée antérieurement à la date de validité de cet accord collectif et fixant des critères moins favorables pour le salarié, il appartiendra aux parties de signer un avenant substituant ces nouveaux critères minimum aux anciens. À défaut de signature, la clause antérieure de non-concurrence est réputée non écrite.


    Par ailleurs, l'employeur aura la faculté de délier, totalement ou partiellement, son collaborateur de la clause de non-concurrence dans les conditions suivantes :
    – rupture à l'initiative de l'employeur : il doit en faire part au salarié de manière expresse à la date de notification de la rupture ;
    – rupture à l'initiative du salarié : l'employeur doit en faire part au salarié de manière expresse dans les 3 semaines suivant la réception de la notification de la rupture ou au plus tard, le cas échéant, dans la lettre de dispense de préavis ;
    – rupture conventionnelle : il doit en faire part au salarié au moment de la signature de la convention de rupture (Cerfa).


    Dans l'hypothèse où l'employeur aura délié totalement le salarié, l'entreprise sera également déliée de son obligation d'indemnisation.


    Les parties peuvent prévoir que toute violation de l'interdiction de concurrence par le salarié interrompra immédiatement le versement de l'indemnité et le rendra redevable d'une pénalité dont le montant, fixé par le contrat de travail, correspondra au minimum au montant total de l'indemnité de non-concurrence majoré du remboursement des indemnités déjà perçues. L'indemnisation d'un préjudice complémentaire éventuellement causé pourra être réclamée par voie de justice.


    S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

  • Article 2.7

    En vigueur étendu

    Retraite
  • Article 2.7.1 (1)

    En vigueur étendu

    Conditions de départ ou de mise à la retraite

    Tous les salariés bénéficient d'un régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale (accord national interprofessionnel du 8 septembre 1961).


    La cotisation en est répartie comme suit :
    – 60 % à la charge de l'employeur ;
    – 40 % à la charge du salarié.


    Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions de la loi.


    Tout salarié ayant l'âge minimum requis peut demander à son entreprise de bénéficier de son départ à la retraite.


    Le salarié est tenu d'observer le préavis ci-dessous :
    – s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois maximum ;
    – s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois maximum.


    L'entreprise ne peut mettre à la retraite un salarié avant qu'il n'ait atteint l'âge de 70 ans et qu'il n'ait droit à une retraite à taux plein.


    Toute clause couperet éventuelle doit être considérée comme nulle et non avenue.


    Toutefois, la mise à la retraite d'un salarié âgé de 65 à 69 ans demeure possible mais sous réserve du respect d'une procédure spécifique : l'employeur doit obligatoirement interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise par écrit dans un délai de 3 mois avant sa date anniversaire.


    Cette procédure est à renouveler chaque année pendant 4 ans.


    Le salarié dispose de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'a interrogé pour répondre. Le silence vaut refus.

    (1) L'article 2-7-1 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1237-5 et suivants du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 2.7.2 (1)

    En vigueur étendu

    Indemnité de départ ou de mise à la retraite

    À son départ en retraite, le salarié, à condition d'avoir au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, reçoit une indemnité calculée à raison de 1/10 de mois par année de présence.


    Le montant de l'indemnité est calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.


    L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.


    Pour le calcul de l'indemnité, le salaire à prendre en considération correspond à 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que proportionnellement au temps de présence.


    Dans l'hypothèse où une clause de non-concurrence aurait été convenue entre les parties dans les conditions de l'article 20, il est rappelé que l'indemnité prévue est due en cas de départ à la retraite, sauf dans l'éventualité où l'entreprise délierait expressément le salarié de son obligation telle que prévue à l'article 5 de la présente convention collective nationale.


    Lorsque le salarié est passé à temps partiel dans les 5 dernières années de sa carrière, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire des 12 derniers mois à un temps plein reconstitué.


    b) En cas de mise à la retraite du salarié, le salarié bénéficiera de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite.

    (1) L'article 2-7-2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1234-9, L. 1237-7 et R. 1234-2 du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

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