Convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015

Etendue par arrêté du 21 mars 2017 JORF 28 mars 2017

IDCC

  • 3216

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 8 décembre 2015. (Suivent les signatures.)
  • Organisations d'employeurs :
    La FNBM,
  • Organisations syndicales des salariés :
    La FNCB CFDT, La CFTC CSFV.
  • Adhésion :
    Fédération des distributeurs de matériaux de construction (FDMC), par lettre du 3 février 2021 (BO n°2021-18)

Numéro du BO

  • 2016-10

Code NAF

  • 46-13 Z
  • 46-73 A
  • 46-73 B
 
  • Article 6.1

    En vigueur étendu

    Création et fonctionnement de la CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle)

    Les partenaires sociaux conviennent d'instituer la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) propre au secteur du négoce des matériaux de construction relevant des conventions collectives nationales du négoce des matériaux de construction.

  • Article 6.1.1

    En vigueur étendu

    Composition

    Cette commission est composée de la façon suivante :
    – un collège des salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) dans chacune des cinq organisations syndicales représentatives au plan national ;
    – un collège des employeurs comprenant un nombre de représentants (titulaires et suppléants) égal au nombre de représentants désignés par les organisations syndicales.

    Chaque organisation syndicale du collège des salariés devra faire connaître à la fédération le nom de ses représentants.

  • Article 6.1.2

    En vigueur étendu

    Missions de la commission

    La commission remplit et exerce les missions et attributions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.


    Elle a pour missions, notamment en qualité de comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications institué au niveau de la branche, d'étudier les besoins, et en particulier de :
    – participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
    – procéder périodiquement à l'examen des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs...) menées dans la profession ;
    – analyser la situation de l'emploi et son évolution en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, cela afin de permettre l'information des partenaires sociaux ;
    – étudier les flux d'emplois et contribuer à leur régularisation en vue de prévenir ou, à défaut, de corriger les déséquilibres durables entre l'offre et la demande ;
    – établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;
    – examiner les statistiques accidents du travail et maladies professionnelles.


    La commission sera consultée préalablement à la conclusion par la branche de contrats d'objectifs, d'engagements de développement de la formation professionnelle (EDDF), de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications.


    Elle s'informe des évolutions techniques, économiques, organisationnelles ou environnementales ayant des incidences sur les besoins de qualification et fait connaître ses orientations.


    Elle est informée des montants collectés et des prises en charge effectuées par l'OPCA Intergros, des contrats d'insertion en alternance, du capital temps de formation et du développement de la formation continue.


    D'une manière plus générale, la CPNE peut proposer à Intergros toute étude pour préparer ses décisions en recourant à des organismes qualifiés susceptibles de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse.


    Par ailleurs, la CPNE doit être informée par la direction de l'entreprise concernée des licenciements économiques touchant plus de 10 salariés.


    Enfin, elle a pour tâches de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles.

  • Article 6.1.2

    En vigueur non étendu

    Missions de la CPNEFP

    La commission remplit et exerce les missions et attributions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.


    Elle a pour missions, notamment en qualité de comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications institué au niveau de la branche, d'étudier les besoins, et en particulier de :
    – participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
    – procéder périodiquement à l'examen des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs...) menées dans la profession ;
    – analyser la situation de l'emploi et son évolution en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, cela afin de permettre l'information des partenaires sociaux ;
    – étudier les flux d'emplois et contribuer à leur régularisation en vue de prévenir ou, à défaut, de corriger les déséquilibres durables entre l'offre et la demande ;
    – établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;
    – examiner les statistiques accidents du travail et maladies professionnelles ;

    – définir les actions de formation à développer pour promouvoir les orientations et priorités de la branche ;
    – fixer les taux de prise en charge financière par dispositifs de formation à l'exception des forfaits “ Pro-A ” ;
    – suivre et faire évoluer le dispositif des CQP de la branche ;
    – exercer les missions dévolues à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche (l'observatoire est placé sous l'égide de la CPNEFP) ;
    – élaborer tous supports facilitant la mise en œuvre des outils opérationnels de la formation professionnelle ;
    – définir une politique de certification et de modalités de détermination de la propriété intellectuelle des CQP, avec l'appui technique de l'OPCO ;
    – proposer le niveau dans la grille de classification pour les titulaires des CQP ;
    – favoriser l'information sur les métiers et leur attractivité en proposant notamment des actions sur la promotion des métiers, sur l'orientation, et les formations professionnelles ;
    – proposer à l'observatoire de la branche de réaliser des travaux d'observation des métiers et des qualifications et accompagner la réflexion de la branche pour répondre notamment aux difficultés de recrutement, et adapter les compétences des salariés impactées par les mutations liées à la transition numérique et écologique ;
    – proposer des actions concourant au développement des compétences au profit des TPE/ PME ;
    – formuler des recommandations en vue de favoriser l'égal accès à la formation professionnelle (des seniors, des femmes, des personnes peu ou pas qualifiées, des jeunes), etc.
    – accompagner la mise en œuvre du socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
    – valider le rapport de branche annuel.


    La commission sera consultée préalablement à la conclusion par la branche de contrats d'objectifs, d'engagements de développement de la formation professionnelle (EDDF), de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications.


    Elle s'informe des évolutions techniques, économiques, organisationnelles ou environnementales ayant des incidences sur les besoins de qualification et fait connaître ses orientations.


    Elle est informée des montants collectés et des modalités de prise en charge par l'opérateur de compétences, Constructys.


    D'une manière plus générale, la CPNE peut proposer toute étude pour préparer ses décisions en recourant à des organismes qualifiés susceptibles de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse.


    Par ailleurs, la CPNEFP doit être informée par la direction de l'entreprise concernée des licenciements économiques touchant plus de 10 salariés.


    Enfin, elle a pour tâches de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles.

  • Article 6.1.3

    En vigueur étendu

    Fonctionnement

    La commission se réunit au moins deux fois par an.


    Elle peut se réunir également à la demande de trois au moins de ses membres.


    Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Le délégué titulaire a voix délibérative.


    Le secrétariat est assuré par la fédération française du négoce des matériaux de construction, qui établira le compte rendu de chaque réunion dans un délai n'excédant pas 1 mois.


    Le poste de président est assumé alternativement, pour 1 année, par un membre de chaque collège, le vice-président étant automatiquement issu de l'autre collège.


    À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit :


    – un président appartenant à l'un des collèges mentionnés à l'article 2 ;


    – un vice-président appartenant à l'autre collège.


    En cas d'absence du président, le vice-président assume la présidence de la réunion. Son président convoque les parties, établit l'ordre du jour de la réunion.


    Les frais de déplacement des membres de la commission appartenant au collège des salariés sont remboursés conformément aux dispositions en usage pour les réunions de la commission paritaire de la branche.


    Le temps passé par les salariés pour l'exercice de leur mandat est considéré comme temps de travail effectif. Le salaire est maintenu par l'employeur.

  • Article 6.1.3

    En vigueur non étendu

    Fonctionnement

    La commission se réunit au moins deux fois par an.

    Elle peut se réunir également à la demande de trois au moins de ses membres.

    Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Le délégué titulaire a voix délibérative.

    Le secrétariat est assuré par la fédération française du négoce des matériaux de construction, qui établira le compte rendu de chaque réunion dans un délai n'excédant pas 1 mois.

    Le poste de président est assumé alternativement, pour 1 année, par un membre de chaque collège, le vice-président étant automatiquement issu de l'autre collège.

    À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit :
    – un président appartenant à l'un des collèges mentionnés à l'article 2 ;
    – un vice-président appartenant à l'autre collège.

    En cas d'absence du président, le vice-président assume la présidence de la réunion. Son président convoque les parties, établit l'ordre du jour de la réunion.

    Les frais de déplacement des membres de la commission appartenant au collège des salariés sont remboursés conformément aux dispositions en usage pour les réunions de la commission paritaire de la branche.

    Le temps passé par les salariés pour l'exercice de leur mandat est considéré comme temps de travail effectif. Le salaire est maintenu par l'employeur.

    Le nombre de réunions est fixé, à titre indicatif, à au moins quatre par an.

    En cas de crise sanitaire ou tout autre événement qui empêche la tenue de réunions en présentiel, il est prévu que les réunions paritaires puissent se dérouler par audio et/ ou visio-conférence, dans le respect du principe de loyauté de la négociation collective.

    Les titulaires et suppléants de chaque collège (salariés et employeurs) doivent être officiellement désignés par courrier adressé au secrétariat de la CPNEFP.

    Le collège « employeurs » dispose du même nombre de voix que le collège « salariés ».

    La CPNEFP ne pourra délibérer valablement qui si trois membres au minimum par collège sont présents.

    Chaque titulaire dispose d'une voix délibérative. En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé.

    Les décisions ou délibérations de CPNEFP sont prises à la majorité absolue des suffrages exprimés par les membres présents. Le Président ne dispose pas d'une voix prépondérante.

    Les décisions ou délibérations de la CPNEFP sont signées paritairement par le président et le vice-président.

  • Article 6.1.4

    En vigueur étendu

    Bilan

    Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Les parties signataires se réuniront au terme d'une première période de 3 ans pour faire le bilan de la mise en œuvre du présent avenant.

  • Article 6.2 (1)

    En vigueur étendu

    FIMO/FCOS des chauffeurs-livreurs du négoce des matériaux de construction

    La loi Gayssot du 6 février 1998 pose une obligation de formation initiale et continue pour les chauffeurs en compte propre et invite les branches professionnelles à négocier des accords collectifs.


    Conformément aux objectifs de la loi, les partenaires sociaux ont exprimé leur volonté commune d'améliorer la sécurité et la qualification professionnelle des chauffeurs-livreurs de la branche par une formation professionnelle adaptée aux conditions particulières de l'activité du négoce des matériaux de construction.


    Le transport dans les entreprises de négoce en matériaux de construction est essentiellement une activité de distribution locale, c'est-à-dire une activité de livraison des commandes qui s'opère sur un cycle quotidien, dans une zone locale limitée, qui engendre de nombreux arrêts. La conduite est certes nécessaire pour qu'il y ait distribution, mais elle n'est pas l'activité principale du chauffeur-livreur. Sa fonction est aussi de livrer les clients.


    Les partenaires sociaux ont souhaité préciser les conditions et modalités particulières, dans le négoce des matériaux de construction, de la formation initiale minimale obligatoire, ci-après dénommée FIMO, et de la formation continue obligatoire de sécurité, ci-après dénommée FCOS, pour la profession.


    Les cahiers des charges sont annexés (annexes I et II).

    (1) L'article 6-2 est étendu sous réserve des dispositions réglementaires en vigueur qui modifient le cadre juridique (directive n° 2003-59 du 15 juillet 2003 et son décret d'application n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 qui a abrogé le décret n° 97-608 du 31 mai 1997 mentionné dans la convention relatif à la FIMO/FCOS) prévu aux articles 6-2 et suivants.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 6.2.1

    En vigueur étendu

    Formation initiale minimale obligatoire (FIMO)

    À compter du 1er juillet 2000, sous réserve d'avoir été reconnu apte à la conduite d'un véhicule poids lourd, tout salarié nouvellement embauché par une entreprise de négoce en matériaux de construction entrant dans le champ d'application du présent accord, occupant un emploi de chauffeur-livreur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC, doit avoir satisfait à une formation initiale minimale obligatoire (FIMO), dans les conditions ci-après définies.

    6.2.1.1 Salariés visés par l'obligation de FIMO

    Les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2000 dans les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord pour y occuper pour la première fois, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, un emploi de chauffeur-livreur ;

    Les salariés de ces mêmes entreprises exerçant pour la première fois après le 1er juillet 2000 un emploi de chauffeur-livreur tel que défini à l'article 1er.

    6.2.1.2 Salariés exclus de la FIMO

    Sont considérés avoir satisfait à la FIMO :
    – les salariés ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation les formations initiales diplômantes ci-après énumérées :
    CAP de conduite routière (anciennement « conducteur routier ») (1) ;
    – BEP conduite et service dans les transports routiers ;
    – CFP de conducteur routier ;
    – FIMO acquise dans une autre branche en application du décret n° 97-608 du 31 mai 1997 relatif à la formation professionnelle initiale et continue des conducteurs salariés du transport routier public de marchandises ou dans le cadre d'un accord de branche étendu ;
    – les salariés ayant suivi avec succès, dans le cadre d'un contrat d'insertion par alternance (contrat de qualification, contrat d'adaptation) ou d'apprentissage, les actions de formation visées à l'alinéa ci-dessus ou celles résultant d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) afférent à l'emploi.

    Cette obligation de formation n'est pas applicable aux :
    – salariés exerçant le métier de chauffeur-livreur à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente de conduite de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, en poste au 1er juillet 2000 ;
    – salariés ayant exercé le métier de conducteur routier à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente de conduite de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou de produits pour compte propre ou pour compte d'autrui ou en tant que conducteur travailleur indépendant pendant au moins 3 ans et reprenant, postérieurement au 1er juillet 2000, une activité identique sous réserve de ne pas l'avoir interrompue pendant une période supérieure à 2 ans ;
    – salariés déjà titulaires d'une FIMO de droit commun avant de prendre leur fonction de chauffeur-livreur dans l'entreprise : ils doivent en justifier par la présentation d'une attestation délivrée conformément aux dispositions conventionnelles ou réglementaires ;
    – salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 6 mois et exerçant la fonction de chauffeur-livreur.

    Les parties conviennent de se réunir sur ce point dès la publication des textes réglementaires, si nécessaire.

    Attention : disposition exclue par le ministère, donc inapplicable : tous les salariés en CDD, quelle que soit leur durée, sont soumis à la FIMO.

    6.2.1.3 Durée et contenu de la FIMO

    Un programme de formation adapté aux réalités et risques spécifiques à l'emploi de chauffeur-livreur dans la branche est défini.

    Deux catégories de salariés sont concernées :
    – ceux qui exercent l'activité de chauffeur-livreur à titre principal ;
    – ceux qui exercent leur activité de chauffeur-livreur dans le cadre d'une activité ponctuelle.

    Quelle que soit la catégorie à laquelle ces salariés appartiennent, les distances parcourues compte tenu de la localisation de la clientèle et les temps de conduite en continu sont généralement courts. Aussi les risques encourus, eu égard à l'activité des entreprises de la branche, se situent essentiellement lors des opérations de chargement, de déchargement et de levage des produits et matériaux transportés.

    C'est pourquoi les partenaires signataires souhaitent que l'ensemble des salariés, quel que soit leur temps de conduite, bénéficient d'une FIMO.

    Cependant, pour une période transitoire allant jusqu'au 1er juillet 2002, un programme de formation adapté a été aménagé en fonction du nombre annuel d'heures de travail effectivement réalisé au poste de chauffeur-livreur. Il se décompose comme suit :
    – une FIMO (70 heures) pour ceux qui effectuent plus de 492 heures à ce poste ;
    – une FIMO (21 heures) pour ceux qui occupent ponctuellement ce poste et effectuent 492 heures et moins.

    À la fin de cette période transitoire, les chauffeurs-livreurs continuant à exercer ponctuellement cette fonction devront suivre une FIMO complémentaire (49 heures).

    Cette formation aura lieu dans le délai de 3 mois suivant l'embauche.

    Tout chauffeur non titulaire de la FIMO ou de la FCOS pourra, à défaut de pouvoir suivre une FIMO/ FCOS propre à la branche du négoce des matériaux de construction, se former à une FIMO/ FCOS de droit commun (compte d'autrui ou compte propre de marchandises).

    6.2.1.4 Réalisation de la FIMO

    La formation peut être suivie par les salariés concernés :
    – soit avant l'embauche effective dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ;
    soit dans le cadre d'un contrat de travail particulier (contrat d'apprentissage, contrat de qualification et contrat d'adaptation …). (2)

    Cette formation est qualifiante.

    Il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour la formation pour les motifs justifiés suivants :
    – arrêt maladie ou accident ;
    – surcroît d'activité de l'entreprise, à condition d'avoir consulté le comité d'entreprise préalablement.

    (1) Le 2e point du 1er alinéa de l'article 6-2-1-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-1 et suivants du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

    (2) Le 2e point du 1er alinéa de l'article 6-2-1-4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-1 et suivants du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

  • Article 6.2.2

    En vigueur étendu

    Formation continue obligatoire de sécurité (FCOS)

    Toute entreprise de négoce en matériaux de construction doit faire suivre à ses chauffeurs-livreurs une formation continue obligatoire de sécurité adaptée, dans les conditions fixées ci-après.

    6.2.2.1 Personnels concernés

    Les conducteurs de véhicules de plus de 3,5 tonnes de PTAC ou de plus de 14 m3 employés dans les entreprises de la branche doivent suivre tous les 5 ans une formation continue obligatoire de sécurité adaptée aux exigences de l'activité.

    L'ensemble des chauffeurs-livreurs devront avoir satisfait à cette obligation avant le 31 décembre 2005 selon un rythme annuel minimal de 1/5 des salariés concernés. Pour les entreprises ayant moins de cinq chauffeurs-livreurs, les formations se feront selon un rythme propre à l'entreprise.

    Les chauffeurs-livreurs occasionnels, tels que définis à l'alinéa 2.3, chapitre Ier (FIMO), sont tenus de suivre la formation continue obligatoire de sécurité.

    6.2.2.2 Durée et contenu

    La formation continue obligatoire de sécurité visée à l'article 1er du présent chapitre est de 2 jours consécutifs, soit 14 heures.

    Elle doit être renouvelée tous les 5 ans.

    Les modules et thèmes de formation correspondant à cette obligation doivent correspondre au cahier des charges figurant à l'annexe II.

    Il peut être dérogé de 6 mois maximum à l'échéance fixée pour la formation pour les motifs justifiés suivants :
    – arrêt maladie ou accident ;
    – surcroît d'activité de l'entreprise, à condition d'avoir consulté le comité d'entreprise préalablement.

    Tout chauffeur non titulaire de la FIMO ou de la FCOS pourra, à défaut de pouvoir suivre une FIMO/FCOS propre à la branche du négoce des matériaux de construction, se former à une FIMO/FCOS de droit commun (compte d'autrui ou compte propre de marchandises).

  • Article 6.2.3

    En vigueur étendu

    Dispositions diverses

    6.2.3.1 Réalisation des FIMO et des FCOS

    Ces formations peuvent être assurées :
    – soit par des organismes de formation ayant fait l'objet d'un agrément ministériel ;
    – soit dans des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur la base du même cahier des charges ;
    – soit, pour la partie pratique, par délégation et sous la responsabilité de l'organisme de formation agréé, par des tuteurs formés à cet effet.

    La conduite de véhicules de béton prêt à l'emploi (type « toupie ») étant particulière, les chauffeurs affectés à ce type d'activité devront suivre la FIMO et la FCOS relevant de l'accord du 30 juin 1999 relatif à la formation professionnelle des conducteurs dans les carrières et matériaux de construction (annexe IV).

    6.2.3.2 Attestation des actions de formation et contrôle

    Une attestation FIMO est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises.

    Dans le cas de la FCOS, la formation sera également validée.

    Les attestations justifiant des différentes formations (initiale, continue) doivent être détenues à bord du véhicule par le chauffeur-livreur.

    À défaut de dispositions réglementaires, l'attestation de formation doit être conforme au modèle annexé au présent accord.

    6.2.3.3 Financement

    Le financement des frais des formations visés au présent accord est assuré notamment par :
    – les aides spécifiques de l'État ou des collectivités territoriales, y compris les dispositifs de financement des formations de demandeur d'emploi, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle ;
    les fonds mutualisés de formation par alternance (1) ;
    – une quote-part de la taxe parafiscale pour le développement de la formation ;
    les contributions des entreprises au titre du plan de formation et du capital de temps de formation (2).

    (1) Le 2e tiret de l'article 6-2-3-3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6324-1 du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

    (2) Le dernier tiret de l'article 6-2-3-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6323-1 et suivants du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)

  • Article 6.3

    En vigueur étendu

    Accord de branche du 30 juin 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie

    La formation professionnelle est à la fois un facteur de développement professionnel et de sécurisation des parcours professionnels des salariés, mais également un facteur d'adaptation des entreprises aux mutations économiques et de renforcement de leur croissance.

    Les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction souhaitent, par le présent accord, mettre en œuvre la loi du 5 mars 2014, qui refond totalement le paysage de la formation professionnelle.

    Les partenaires sociaux considèrent que les mesures définies par le présent accord doivent permettre de poursuivre la politique de certification et de professionnalisation, mise en place dans la branche, tant en faveur des jeunes entrant dans la vie professionnelle que des salariés en poste pour lesquels on favorise leur évolution professionnelle et leur employabilité.

    De plus, l'accompagnement à la qualification des demandeurs d'emploi est également une priorité afin de répondre aux besoins en qualifications et en compétences des entreprises.

    Le présent accord :
    – annule et remplace l'ensemble des dispositions de l'accord de branche du 27 octobre 2004 portant sur « la formation professionnelle tout au long de la vie » ;
    – complète par son article 8 l'accord de branche du 27 octobre 2004 portant création de la CPNEFP ;
    – complète par son article 4 l'accord de branche du 17 octobre 2007 portant sur la fonction tutorale.

  • Article 6.3.1

    En vigueur étendu

    Champ d'application. – Désignation de l'OPCA

    Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives du négoce des matériaux de construction (convention collective nationale n° 3154) : (IDCC convention collective nationale « ouvriers-employés » : 398 ; IDCC « ETAM » : 533 ; IDCC « cadres » : 652).


    Les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction désignent l'OPCA Intergros comme organisme paritaire collecteur agréé des entreprises de la branche, qui sont tenues de lui verser leurs contributions obligatoires en matière de formation professionnelle.

  • Article 6.3.2

    En vigueur étendu

    Dispositions financières

    À compter du 1er janvier 2015 (contributions recouvrées en 2016), les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord versent à l'OPCA Intergros les contributions définies comme suit :
    – les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'OPCA un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 0,55 % ;
    – les entreprises d'au moins 10 salariés versent à l'OPCA un pourcentage du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 1 %.
    Ce pourcentage est ramené à 0,8 % si l'employeur décide, par accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 ans, conformément aux dispositions de l'article L. 6331-10 du code du travail, de consacrer au financement du CPF au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant les 3 ans.

    Pendant la durée de l'accord mentionné à l'alinéa précédent, l'employeur ne peut pas bénéficier d'une prise en charge par l'OPCA des formations financées par le compte personnel de formation de ses salariés.

    (En pourcentage.)

    Dispositif< 10 salariés10 à 49 salariés50 à 299 salariés300 salariés et +
    CIF0,150,200,20
    Professionnalisation0,150,300,300,40
    Plan0,400,200,10
    CPF0,200,200,20
    FPSPP0,150,200,20
    Total0,55111

  • Article 6.3.3

    En vigueur étendu

    Professionnalisation

    Les partenaires sociaux conviennent que les listes des formations éligibles à la professionnalisation, telles qu'élaborées par la CPNEFP depuis 2007, ne répondent plus aux exigences de la loi du 5 mars 2014 et, par conséquent, doivent être supprimées.

    6.3.3.1 Contrat de professionnalisation

    Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Il associe des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des actions de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et des périodes d'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

    Le contrat doit être établi par écrit et déposé dans les conditions prévues par les textes légaux en vigueur à la date de sa conclusion.

    6.3.3.1.1 Personnes éligibles au contrat de professionnalisation

    Conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation s'adresse aux publics suivants :
    – aux jeunes âgés de 16 à moins de 26 ans, pour leur permettre de compléter leur formation initiale ;
    – aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
    – aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) ou de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ;
    – aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, dès lors qu'une qualification s'avère nécessaire pour favoriser son retour vers l'emploi.

    En application de l'article L. 6325-6 du code du travail, le titulaire d'un contrat de professionnalisation bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de sa formation.

    6.3.3.1.2 Objet du contrat de professionnalisation

    Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son titulaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail, soit :
    – un CQP (certificat de qualification professionnelle) de la branche ;
    – un diplôme, un titre homologué ou une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications (RNCP) ;
    – une qualification reconnue dans la classification de l'accord de branche.

    6.3.3.1.3 Durée du contrat de professionnalisation

    La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.

    Toutefois, cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois, soit :
    – lorsque le contrat a pour objet l'obtention d'un CQP dont la durée de formation validée par la CPNEFP justifie une durée de contrat supérieure à 12 mois ;
    – lorsque le contrat a pour objet l'obtention d'un diplôme, d'un titre professionnel ou d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la branche ;
    – lorsque le contrat est conclu avec une personne visée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.

    Pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, l'employeur s'engage à assurer au titulaire du contrat de professionnalisation une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif. Le titulaire du contrat s'engage, quant à lui, à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

    Le contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé une fois dans les conditions prévues à l'article L. 6325-7 du code du travail.

    6.3.3.1.4 Durée de la formation

    Conformément à l'article L. 6325-13 du code du travail, la durée pendant laquelle doivent être menées les actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation est comprise entre 15 et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

    En application de l'article L. 6325-14 du code du travail, cette durée pourra être supérieure à 25 % lorsque le contrat de professionnalisation :
    – a pour objet l'obtention d'un CQP, d'un diplôme, d'un titre professionnel ou d'une qualification reconnue dans la classification de l'accord de branche ;
    – est conclu avec une personne visée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.

    6.3.3.1.5 Rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation

    Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

    Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

    Ce salaire ne peut être inférieur à :
    – 65 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
    – 80 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

    Ces rémunérations ne peuvent être inférieures respectivement à 70 % et à 85 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'un baccalauréat professionnel.

    Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale de l'emploi occupé, prévue par les grilles de minima de la branche.

    Il est rappelé qu'une prime de formation, égale à 10 % du total des salaires de base bruts versés pendant la durée du contrat de professionnalisation, est octroyée au salarié en cas d'obtention d'un CQP de la branche.

    6.3.3.1.6 Prise en charge par l'OPCA de branche

    La CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction est souveraine pour fixer les forfaits de prise en charge du contrat de professionnalisation.

    Les parties signataires décident la mise en place d'un contrat de professionnalisation dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelles des jeunes et des demandeurs d'emploi.

    Il se substitue à l'ancien dispositif de la formation en alternance (adaptation, orientation, qualification). (1)

    6.3.3.2 Période de professionnalisation

    L'objectif principal de ce dispositif est de favoriser l'employabilité et le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée conclu avec une structure d'insertion par l'activité économique ou en contrat unique d'insertion (CUI).

    6.3.3.2.1 Bénéficiaires de la période de professionnalisation

    Peuvent bénéficier d'une période de professionnalisation :

    – les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
    – les salariés en contrat de travail à durée déterminée d'insertion conclu avec un employeur relevant de l'insertion par l'activité économique (CDDI) ;
    – les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu dans le cadre du contrat unique d'insertion (CUI).

    6.3.3.2.2 Objet de la période de professionnalisation

    Les actions de formation qui peuvent être suivies par les salariés dans le cadre de la période de professionnalisation sont :
    – les formations qualifiantes : enregistrées au RNCP ou reconnues dans l'accord de classification ou ouvrant droit à un CQP ;
    – les actions de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles défini par les textes légaux et réglementaires ;
    – les actions de formation permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire établi par la CNCP.

    6.3.3.2.3 Durée minimale de la période de professionnalisation

    La durée de formation doit être au minimum de 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.

    Toutefois, cette durée peut être inférieure dans les cas suivants :
    – actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
    – formations financées dans le cadre de l'abondement du CPF ;
    – formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire ;
    formations relevant du socle de connaissances et de compétences professionnelles (2).

    6.3.3.2.4 Mise en œuvre de la période de professionnalisation

    La formation se déroule :
    – soit pendant le temps de travail ;
    – soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative soit du salarié dans le cadre du compte personnel de formation, soit à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, en vertu de l'article L. 6324-7 du code du travail.

    Lorsque la formation se déroule partiellement ou totalement en dehors du temps de travail, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

    La rémunération habituelle du salarié est maintenue si la formation a lieu pendant le temps de travail. En revanche, les heures effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation (dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette du salarié, en application de l'article D. 6321-5 du code du travail).

    Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

    Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de ces périodes, d'au moins 2 salariés.

    6.3.3.2.5 Financement de la période de professionnalisation

    Les forfaits de prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation, dans le cadre de la période de professionnalisation, sont déterminés souverainement par la CPNEFP.

    (1) Les deux derniers alinéas de l'article 6-3-3-1-6 sont étendus sous réserve des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6314-1 du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

    (2) Le dernier tiret du 2e alinéa de l'article 6-3-3-2-3 est étendu sous réserve des dispositions du dernier alinéa de l'article D. 6113-3 du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

  • Article 6.3.4

    En vigueur étendu

    Tutorat obligatoire

    Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au tutorat puisqu'ils ont mis en place dans la branche, par accord du 17 octobre 2007, la fonction tutorale et son obligation de formation dans le cadre des CQP, depuis réaffirmé par l'accord-cadre des CQP en date du 25 février 2014.


    Conformément à l'article L. 6323-3-1 du code du travail, chaque salarié en contrat de professionnalisation doit être accompagné d'un tuteur, désigné par l'employeur.


    L'employeur veille à permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à sa mission.


    L'exercice du tutorat par des salariés de 45 ans et plus est encouragé.


    Les missions du tuteur s'exercent dans les conditions prévues aux accords ci-dessus visés, à savoir, notamment :
    – une désignation du tuteur respectant les conditions et compétences requises pour l'exercice d'une telle fonction et le nombre maximum de salariés (3) en formation pouvant être suivis simultanément par le même tuteur,
    – le respect de la « charte de la fonction tutorale » en vigueur au sein de la branche.


    Il est rappelé l'existence d'une obligation de formation du tuteur pour le dispositif des CQP.


    Enfin, il est laissé le soin à chaque entreprise de promouvoir et de valoriser la fonction tutorale. Toutefois, pour rappel, l'accord du 17 octobre 2007 reconnaît dans la classification l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre du dispositif des CQP : le tuteur doit être obligatoirement positionné au moins à l'échelon C du niveau de qualification correspondant à la formation CQP visée.


    L'exercice du tutorat et la formation du tutorat sont pris en charge selon les critères définis par la CPNEFP.

  • Article 6.3.5

    En vigueur étendu

    Compte personnel de formation (CPF)

    6.3.5.1 Salariés bénéficiaires

    6.3.5.1.1 Création et alimentation du compte

    Depuis le 1er janvier 2015, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi, en recherche d'emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles.

    Ce dispositif est également ouvert au jeune dès 15 ans à l'issue de la scolarité du collège, dès lors qu'il signe un contrat d'apprentissage, en vertu de l'article L. 6323-1 du code du travail.

    Les heures de formation inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi, et ce jusqu'à la fermeture du compte lorsque la personne peut liquider ses droits à la retraite.

    L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis à hauteur de 12 heures par année de travail à temps complet jusqu'au plafond total de 150 heures.

    Pour un salarié occupé à temps partiel ainsi que pour le salarié qui est entré ou sorti en cours d'année et qui n'a donc pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'année de référence, l'alimentation du compte est calculée au prorata de son temps de travail.

    Les périodes d'activité partielle sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des heures de CPF.

    La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou, un congé parental d'éducation pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.

    La gestion des heures du CPF est assurée par la Caisse des dépôts et consignations (CDC), qui est habilitée également à donner des informations sur les formations et certifications éligibles.

    Les salariés ont un accès direct et gratuit à ce service dématérialisé : https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/.

    6.3.5.1.2 Période transitoire

    Jusqu'au 1er janvier 2021, les heures inscrites sur le DIF au 31 décembre 2014 pourront être mobilisées par le salarié et, le cas échéant, complétées par les heures inscrites au CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

    6.3.5.2 Actions de formation éligibles au titre du CPF

    Pour les salariés de la branche du négoce des matériaux de construction, les certifications et formations éligibles au CPF sont :
    1. Les formations permettant l'acquisition d'un socle de « connaissances et de compétences professionnelles » défini par les textes réglementaires (cf. annexe I) ;
    2. Les actions visant l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) des salariés ;
    3. Les formations qualifiantes ou certifiantes :
    – sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification visant à acquérir un bloc de compétences ;
    – sanctionnées par un CQP inscrit au RNCP ;
    – sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire.

    Et dès lors qu'elles figurent au moins sur une des listes suivantes :
    – la liste établie par la CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction publiée sur le site de la Caisse des dépôts et consignations ;
    – la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF), qui recense les certifications en lien direct avec l'activité du négoce des matériaux de construction ;
    – la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié.

    Il revient à la CPNEFP d'établir et de mettre à jour régulièrement ces listes et de les porter à la connaissance des entreprises et des salariés.

    6.3.5.3 Mise en œuvre du CPF

    Le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié, avec son accord exprès.

    Les heures de formation peuvent s'exercer sur tout ou partie du temps de travail mais aussi en dehors du temps de travail.

    Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

    Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et sur le calendrier de la formation.

    L'employeur doit répondre dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande, et son silence vaut acceptation de la demande de formation.

    Lorsque la réponse est négative, elle est motivée et notifiée au salarié par écrit.

    Par exception, l'accord de l'employeur sur le contenu de la formation ne sera pas requis lorsque la formation, bien qu'elle se déroule pendant tout ou partie du temps de travail :
    – est financée au titre des heures acquises à la suite d'un abondement correctif ;
    – vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences ou l'accompagnement du salarié à la VAE.

    Dans ces hypothèses, le salarié devra toutefois solliciter l'accord de l'employeur sur le calendrier de la formation envisagée.

    Les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

    Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale dans les conditions visées à l'article L. 6323-19 du code du travail.

    6.3.5.4 Financement

    Les frais de formation, à savoir les coûts pédagogiques et les frais annexes (transport, hébergement et restauration), sont pris en charge par l'OPCA, ainsi que la rémunération à hauteur de 50 % dans la limite prévue par les textes réglementaires.

    6.3.5.5 Création d'un abondement supplémentaire

    Lorsque le nombre d'heures inscrites au CPF est insuffisant, le salarié pourra bénéficier d'un abondement supplémentaire dans les conditions suivantes :

    1. Salariés mobilisant l'intégralité de leur CPF pour suivre une formation visant l'obtention d'un CQP de la branche : abondement à hauteur du nombre d'heures manquantes ;

    2. Salariés de niveau V ou infra de l'éducation nationale suivant une formation visant l'obtention du socle de connaissances et de compétences professionnelles (visé à l'art. L. 6323-6-I du code du travail) : abondement à hauteur de 100 % des heures inscrites, à utiliser une fois, par période de 5 ans, dans la limite de la durée en heures de la formation.

    Par ailleurs, les partenaires sociaux pourront définir les modalités d'articulation possible entre le CPF et la période de professionnalisation. Leurs priorités seront transmises à l'OPCA en vue d'une mise en œuvre opérationnelle pour les entreprises.

  • Article 6.3.6

    En vigueur étendu

    Information et orientation tout au long de la vie

    6.3.6.1 Conseil en évolution professionnelle

    Conformément aux dispositions de l'article L. 6111-6 du code du travail, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

    Cet accompagnement gratuit, mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public de l'orientation, doit permettre à toute personne :
    – d'être informée sur son environnement professionnel et sur l'évolution des métiers de la région, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles ;
    – de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier celles qui sont utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle et faciliter le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation ;
    – d'être informée des différents dispositifs qui peuvent être mobilisés pour réaliser un projet d'évolution professionnelle.

    Chaque salarié doit être informé par son employeur, par tous moyens, et plus particulièrement à l'occasion de l'entretien professionnel, de la possibilité de recourir à cet accompagnement.

    6.3.6.2 Entretien professionnel

    Tous les 2 ans, chaque salarié bénéficie obligatoirement d'un entretien avec son employeur sur ses perspectives d'évolution professionnelle et ses besoins en formation.

    Cet entretien se distingue de l'entretien éventuellement mis en place relatif à l'évaluation du travail du salarié.

    Pour rappel, cet entretien est également obligatoire pour le salarié à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental à temps plein ou partiel, d'un congé d'adoption, d'un arrêt maladie de plus de 6 mois, à la fin d'un mandat de représentant du personnel. (1)

    Tous les 6 ans, l'entretien fait un récapitulatif du parcours professionnel du salarié et permet de vérifier si le salarié a bénéficié de l'entretien professionnel obligatoire mais aussi a :
    – suivi au moins une action de formation ;
    – obtenu tout ou partie d'une certification (diplôme, CQP …) par la formation ou la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
    – progressé sur les plans salarial (augmentations, changement de coefficient …) ou professionnel (en termes de fonctions, de missions, de responsabilités …).

    Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié de l'entretien ni d'au moins deux des mesures ci-dessus développées, l'entreprise doit procéder à un abondement correctif, selon les modalités prévues par les textes légaux et réglementaires (100 heures pour un salarié à temps plein et 130 heures pour un salarié à temps partiel).

    En outre, dans ce cas, l'entreprise doit verser à l'OPCA une somme forfaitaire correspondant aux heures abondées inscrites au CPF.

    Consciente de l'importance de ce dispositif au service d'une logique de formation des salariés et de sécurisation de leur parcours professionnel, la CPNEFP de la branche a élaboré et validé des outils types d'entretien professionnel, à destination des entreprises et des salariés.

    6.3.6.3 Bilan de compétences et validation des acquis de l'expérience (VAE)

    Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une VAE, dans le cadre des dispositions légales en la matière.

    S'agissant du bilan de compétences, le salarié demande par écrit une autorisation d'absence mentionnant les dates et la durée du bilan ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire choisi.

    La demande doit être remise à l'employeur 60 jours au moins avant le début du bilan.

    L'employeur a 30 jours pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.

    Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

    Afin de favoriser l'accès à la qualification professionnelle, la durée minimale d'activité requise pour bénéficier d'une action de validation des acquis de l'expérience est fixée à 3 ans, que l'activité du salarié ait été exercée de façon continue ou non. Cette durée minimale tient compte des périodes de formation initiale ou continue suivie en milieu professionnel, pour des personnes n'ayant pas atteint le niveau V de qualification pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre.

    Le dispositif est, entre autres, ouvert à toute personne ayant exercé une responsabilité syndicale ou occupé une fonction de conseiller municipal, de conseiller général ou de conseiller régional en rapport avec le contenu de la certification visée.

    6.3.6.4 Passeport d'orientation, de formation et de compétences

    Toute personne titulaire d'un CPF a la possibilité de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences qui lui est propre. Ce passeport recense les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l'expérience susceptibles de l'aider dans son orientation professionnelle.

    Le passeport formation recense notamment :
    – les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formations initiale ;
    – les expériences professionnelles acquises lors de stages ou de formations en entreprise ;
    – les diplômes, titres à finalité professionnelle ou certificats de qualification professionnelle validés par la CPNE de la branche, ainsi que la qualification supérieure obtenue dans le cadre d'une formation promotionnelle reconnue par accord collectif dans l'industrie cimentière ;
    – les activités tutorales exercées.

    Le salarié peut consulter son passeport sur le site https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/.

    (1) Le troisième alinéa de l'article 6-3-6-2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
    (Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)

  • Article 6.3.7

    En vigueur étendu

    Entreprises rencontrant des difficultés économiques conjoncturelles

    Conformément à l'article L. 6332-1-II (7°) du code du travail, les partenaires sociaux ouvrent la possibilité pour l'OPCA Intergros de financer les coûts de formation engagés par une entreprise pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles.

    L'entreprise bénéficie de ce financement exceptionnel pendant une durée maximale de 2 ans.

  • Article 6.3.8

    En vigueur étendu

    Rôle de la CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction

    La CPNEFP exerce les missions telles que définies par l'accord du 27 octobre 2004 portant sur la création de la CPNEFP de la branche.

    Au regard de la loi du 5 mars 2014, les partenaires sociaux conviennent de compléter les articles 3 et 4 de l'accord du 27 octobre 2004 susvisé comme suit.

    Article 3
    Missions de la commission

    Il est ajouté les missions suivantes :
    « – définir les actions de formation à développer pour promouvoir les orientations et priorités de la branche ;
    – valider le rapport de branche ;
    – fixer les taux de prise en charge financière par dispositifs (professionnalisation, CPF…) ;
    – créer, mettre en œuvre et faire évoluer le dispositif des CQP de la branche ;
    – établir la liste des certifications éligibles au titre du CPF de branche, national et régional ;
    – réfléchir et mettre en œuvre les certifications et habilitations recensées à l'inventaire ;
    – adapter et accompagner la mise en œuvre du socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
    – élaborer tous supports facilitant la mise en œuvre des outils opérationnels de la formation professionnelle (ex. : entretien professionnel…) ;
    – fixer des recommandations en vue de favoriser l'égal accès à la formation professionnelle (des seniors, des femmes, des personnes peu ou pas qualifiées, des jeunes…) ».

    Article 4
    Fonctionnement de la commission

    Il est ajouté la phrase suivante :
    « Les titulaires et suppléants de chaque collège (salariés et employeurs) doivent être officiellement désignés par courrier adressé au secrétariat de la CPNEFP.
    Le collège employeurs dispose du même nombre de voix que le collège salariés.
    La CPNEFP ne pourra délibérer valablement qui si 3 membres au minimum par collège sont présents.
    Chaque titulaire dispose d'une voix délibérative. En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé.
    Les décisions ou délibérations de la CPNEFP sont prises à la majorité absolue des suffrages exprimés par les membres présents. Le président ne dispose pas d'une voix prépondérante.
    Les décisions ou délibérations de la CPNEFP sont signées paritairement par le président et le vice-président. »

  • Article 6.3.9

    En vigueur étendu

    Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

    Les entreprises du négoce des matériaux de construction seront accompagnées par l'OCI (observatoire des métiers d'Intergros, service études et prospective), créé par accord collectif entre les branches adhérentes à l'OPCA, dont les missions sont définies par la CPNEFP de la branche, à savoir, notamment :

    L'observatoire a pour missions, sous le contrôle de la CPNEFP, de :
    – dresser un portrait statistique des métiers et des qualifications de la branche ;
    – assurer un suivi de leur évolution, afin de proposer des actions anticipatrices en termes de GPEC ;
    – mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaires aux actions décidées par la CPNEFP de la branche ;
    – assurer le développement de la politique de formation décidée par la branche du négoce des matériaux de construction, notamment en matière de CQP… ;
    – identifier les métiers et compétences clés ;
    – mettre à disposition de l'ensemble des entreprises un descriptif des activités et compétences requises pour l'exercice des métiers de la branche et diffuser les informations recueillies auprès de la FNBM et des organisations syndicales représentatives de la branche.

    L'observatoire agit sur délibération de la CPNEFP de la branche.

    Les travaux de l'observatoire sont présentés, en tant que de besoin, et a minima une fois par an (rapport de branche), aux membres de la CPNEFP.

  • Article 6.3.10

    En vigueur étendu

    Apprentissage

    La branche du négoce des matériaux de construction souhaite favoriser le développement de l'apprentissage, intensifier son partenariat avec les CFA partenaires et favoriser l'ouverture de nouveaux établissements.


    En conséquence, les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction sollicitent l'OPCA Intergros afin qu'il dépose un dossier de demande d'agrément pour devenir OCTA et qu'il collecte les entreprises de la branche à compter du 28 février 2016.


    Les partenaires sociaux s'engagent à tout mettre en œuvre, notamment par la conclusion d'une convention de coopération, afin de promouvoir les formations professionnelles et technologiques en lien avec la branche du négoce des matériaux de construction, en lien avec les pouvoirs publics.


    Une commission paritaire d'alternance et de suivi sera créée au sein de la branche.

  • Article 6.3.11

    En vigueur étendu

    Égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation professionnelle

    Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès à la formation professionnelle et incitent les chefs d'entreprise à assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.


    À cet égard, les entreprises assurent un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation mises en place dans l'entreprise.


    Cet objectif sera notamment suivi au moyen du rapport annuel de branche, qui mesure les efforts accomplis en matière d'égalité d'accès à la formation.


    S'agissant des stages de formation, les entreprises étudieront les modalités d'organisation de ces formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.

  • Article 6.3 (nouveau)

    En vigueur non étendu

    Formation professionnelle et alternance : le nouveau cadre
  • Article 6.3.1 (nouveau)

    En vigueur non étendu

    La branche, l'opérateur de compétences (OPCO), Constructys, et France compétences : les acteurs de l'écosystème de la formation

    La loi du 5 septembre 2018 a profondément transformé le rôle des principaux acteurs, et en a mis en place de nouveaux :

    • La branche, dont le rôle est accru dans la définition et la conduite de la politique de formation professionnelle et d'alternance, mais également, concernant la certification. Les partenaires sociaux participent à la gouvernance de l'OPCO via les instances mises en place : conseil d'administration, section paritaire professionnelle (SPP), comité régional, commissions.

    • France compétences qui régule et finance la formation professionnelle et l'apprentissage, en collaboration avec la branche professionnelle.

    L'OPCO dont la mission est :
    – d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation ;
    – d'apporter un appui technique aux branches professionnelles pour :
    –– établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) ;
    –– déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, sur décision de la CPNEFP ;
    –– les accompagner dans leur mission de certification (construction des référentiels de certification qui décrivent précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l'obtention de la certification visée) ;
    – d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant :
    – –d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle ;
    –– d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
    – garantir l'équilibre financier et rendre les arbitrages nécessaires pour l'utilisation des fonds mutualisés.

    • La SPP (section paritaire professionnelle) qui fixe les priorités de financement de la formation pour les entreprises et les salariés.

    • La Caisse des dépôts et consignations (CDC), qui est en charge à partir du 1er janvier 2020, de la gestion du CPF ;

    • Pôle emploi, qui gère la formation des demandeurs d'emploi en favorisant notamment les préparations opérationnelles à l'emploi.

    Les régions (CFA, Transition pro, opérateurs locaux …).

  • Article 6.3.2 (nouveau)

    En vigueur non étendu

    Les nouveaux financements et leur collecte

    La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 modifie en profondeur les circuits de collecte et d'affectation des contributions formation.

    Ces contributions seront, à compter du 1er janvier 2022, recouvrées par les Urssaf qui reversent les fonds collectés à France compétences, en charge de leur répartition entre les différents acteurs, comme ci-dessous :

    (Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », page 103.)

    https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210024 _ 0000 _ 0013. pdf/ BOCC

  • Article 6.3.3 (nouveau)

    En vigueur non étendu

    Obligation de former les salariés, le plan de développement des compétences

    Obligation générale

    L'élaboration d'un plan de développement des compétences concerne toutes les entreprises quelle que soit leur taille.

    L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

    Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, ou permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au RNCP et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

    Définition de l'action de formation

    L'action de formation se définit désormais comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel, à savoir :
    1.   permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d'accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;
    2.   favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi qu'à leur maintien dans l'emploi. Elle participe au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elle peut permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée ;
    3.   réduire, pour les salariés dont l'emploi est menacé, les risques résultant d'une qualification inadaptée à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise. Elles peuvent permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente, ou à des non-salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles ;
    4.   Favoriser la mobilité professionnelle.

    L'AFEST (action de formation en situation de travail)

    Les actions de formation peuvent également être réalisées en situation de travail. Il s'agit d'une nouvelle modalité pédagogique qui repose sur :
    – des mises en situation de travail apprenantes, à des fins didactiques ;
    – des séquences réflexives, en rupture avec l'activité “ productive ”, animée par un tiers référent.

    Les partenaires sociaux de la branche entendent promouvoir cette nouvelle modalité et mettre à disposition des outils clés en main intégrant l'AFEST ; et ce avec l'appui de l'OPCO Constructys.

    Publics prioritaires

    Les partenaires sociaux de la branche conviennent de développer, en priorité, les compétences des :
    – salariés sans qualification reconnue ou les moins qualifiés ;
    – salariés concernés par un changement d'emploi ou dont l'emploi devrait connaître une mutation, notamment ceux rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi du fait de l'introduction de nouvelles technologies ;
    – salariés âgés d'au moins 45 ans ;
    – travailleurs en situation de handicap visés à l'article L. 5212-13 du code du travail.

    Mise en œuvre des actions

    Les actions de formation pendant le temps de travail :

    Ce sont les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

    Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur.

    Les autres actions de formation peuvent quant à elles, se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail :

    Les partenaires sociaux conviennent que les actions de formation peuvent être réalisées hors temps de travail et ce dans la limite de 30 heures par an et par salarié, ou 2 % du forfait pour les salariés soumis aux conventions de forfait en jours ou en heures.

    L'accord du salarié est formalisé et peut être dénoncé, dans un délai de 8 jours.

    Une telle dénonciation ou un refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

    Pour les salariés en situation de parent isolé, en garde alternée, les partenaires sociaux de la branche incitent les entreprises à tenir compte des contraintes personnelles de garde des enfants, pour programmer les périodes de départ en formation.

    Service de proximité

    Les partenaires sociaux demandent à l'OPCO Constructys d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises.

    Ce service doit permettre :
    – d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle ;
    – d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations écologiques, numériques, économiques et techniques ;
    – d'aider à la définition de leur politique de GPEC, par la mise à disposition de diagnostics, d'études spécifiques.

    Ce service doit être facilement accessible à tous par la mise à disposition d'outils ad hoc notamment digitaux.

  • Article 6.3.4 (nouveau)

    En vigueur non étendu

    L'alternance : priorité de la branche

    L'alternance a pour objectif de favoriser :
    – l'insertion professionnelle des jeunes ;
    – la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi ;
    – le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.

    L'alternance constitue un véritable passeport pour l'embauche des jeunes, et apporte également une réponse adaptée aux besoins en compétences des entreprises.

    Cette alternance peut prendre trois formes :
    – le contrat de professionnalisation ;
    – la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) ;
    – le contrat d'apprentissage.

    6.3.4.1 Contrat de professionnalisation

    Objet et qualifications éligibles

    Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail. Il est établi au moyen d'un formulaire Cerfa.

    Il a pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail :
    – soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
    – soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
    – soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ;
    – soit, à titre temporaire jusqu'au 28 décembre 2021, en vue d'acquérir des compétences (par exemple, les blocs de compétences), définies par l'employeur et l'OPCO, Constructys, en accord avec le salarié.

    Ce contrat est ouvert :
    1.   Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
    2. Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits à Pôle emploi et s'ils ne perçoivent pas de minimum social (RSA, ASS ou AAH) ou qu'ils n'ont pas bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
    3. Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail ;
    4. Aux jeunes étrangers titulaires de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention “ étudiant ” ;
    5. Aux jeunes de 16 à 25 ans révolus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi ;
    6. Aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
    7. Aux jeunes qui n'ont pas validé un 2d cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.

    Durée des actions de professionnalisation

    Conformément à l'article L. 6325-11 du code du travail, le contrat, à durée déterminée ou à durée indéterminée, comprend une formation (action de professionnalisation) sur une période de 6 à 12 mois.

    La durée peut être allongée jusqu'à 24 mois maximum lorsque :
    – le contrat a pour objet l'obtention d'un CQP dont la durée de formation est supérieure à 12 mois ;
    – le contrat a pour objet l'obtention d'un diplôme ou d'un titre professionnel, ou d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la branche.

    La durée peut également être allongée jusqu'à 36 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail soit “ les personnes mentionnées au 1° de l'article L. 6325-1 qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, les personnes mentionnées aux 1° et 2° du même article L. 6325-1 inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi définie à l'article L. 5411-1, ainsi que les personnes mentionnées au 3° de l'article L. 6325-1 bénéficient du contrat de professionnalisation selon les modalités prévues aux articles L. 6325-11, L. 6325-14, L. 6332-14 et L. 6332-15 du code du travail ”.
    Les actions de formation sont d'une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, sans être inférieure à 150 heures.

    Les partenaires sociaux conviennent de porter cette durée minimale au-delà de 25 % pour les catégories suivantes :
    – jeune de 16 à 25 ans pour compléter sa formation initiale, qui n'a pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui n'est pas titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
    – bénéficiaire du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ou une personne ayant bénéficié d'un CUI ;
    – le salarié titulaire d'un contrat ayant pour objet l'obtention d'un CQP ;
    – le salarié titulaire d'un contrat ayant pour objet l'obtention d'un diplôme ou d'un titre professionnel, ou d'une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la branche ;
    – jeune étranger titulaire de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention “ étudiant ” ;
    – demandeur d'emploi, quel que soit l'âge, inscrit depuis plus de 1 an sur la liste.

    Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, par l'entreprise elle-même, lorsqu'elle dispose d'un service de formation.

    Mise en œuvre du contrat

    L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.

    Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

    Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat en lien avec l'organisme de formation et le tuteur.

    L'employeur désigne, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l'accompagner, et ce dans le respect du titre VIII “ tutorat ” de la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction.

    En vertu de l'article L. 6325-7 du code du travail, le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :
    1° Le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
    2° Le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.

    Rémunération

    Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

    Ce salaire ne peut être inférieur :
    – à 65 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
    – à 80 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

    Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement à 70 % et 85 % du Smic ou du minimum conventionnel de l'emploi occupé, selon le plus favorable, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle égal ou supérieur au niveau bac.

    Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale de l'emploi occupé, prévue par les grilles de minima de la branche.

    Il est rappelé qu'une prime de formation égale à 10 % du total des salaires de base bruts versés pendant la durée du contrat de professionnalisation, est octroyée au salarié en cas d'obtention d'un CQP de la branche.

    Prise en charge des frais annexes

    Concernant spécifiquement l'hébergement, et pour les alternants qui ne résident pas en internat, les parties signataires rappellent que les jeunes de moins de 30 ans, percevant des montants inférieurs ou égaux au Smic mensuel brut, peuvent bénéficier d'une aide au logement “ Mobili-jeunes ” par Action logement.

    Le calcul de cette aide est effectué sur le loyer après déduction de l'aide personnalisée au logement (APL).

    Elle est attribuée pendant toute la période de formation professionnelle, pour une durée maximum de 12 mois, sous conditions. https://mobilijeune.actionlogement.fr/connexion?loginRedirect=https%3A%2F%2Fmobilijeune.actionlogement.fr%2F.

    6.3.4.2 Dispositif de promotion ou reconversion “ Pro-A ”

    Soucieux d'accompagner les salariés de la branche vers la reconversion ou la promotion, mais aussi d'assurer l'employabilité des salariés, les partenaires sociaux de la branche ont mis en place le dispositif “ Pro-A ”, dans les conditions visées au titre XVI de la convention collective du négoce des matériaux de construction.

    6.3.4.3 Apprentissage : le déploiement d'une politique de branche adaptée

    La branche du négoce des matériaux de construction entend développer l'apprentissage, intensifier son partenariat avec les CFA partenaires, les établissements scolaires ainsi que les Campus des métiers et des qualifications.

    La FDMC et l'OPCO Constructys ont conclu, le 11 décembre 2020, une convention de coopération avec le ministère de l'Éducation nationale et le ministère de l'enseignement supérieur afin de promouvoir les formations professionnelles et technologiques en lien avec la branche mais aussi prioritairement faire connaître, auprès des jeunes, les métiers de la distribution en matériaux de construction.

    La mise en œuvre de la convention de coopération, et plus globalement, la politique d'apprentissage de la branche seront suivis par la CPNEFP, qui est compétente pour en déterminer les orientations.

    6.3.4.3.1 Objet et qualifications éligibles du contrat d'apprentis-sage

    Conformément à l'article L. 6313-6 du code du travail, le contrat d'apprentissage a pour objet de donner, une formation générale, théorique et pratique, pour acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP.

    L'apprentissage repose sur le principe de l'alternance entre :
    – des enseignements dispensés en CFA, dont tout ou partie peut être effectué à distance ;
    – l'enseignement du métier dispensé chez l'employeur avec lequel l'apprenti a signé son contrat de travail.

    6.3.4.3.2 Bénéficiaires du contrat d'apprentissage

    Les contrats d'apprentissage sont ouverts aux jeunes âgés de 16 ans à au moins 29 ans révolus ayant effectué le premier cycle d'enseignement secondaire au début de l'apprentissage.

    La limite d'âge de 16 ans n'est pas applicable dans les cas suivants :
    – aux jeunes âgés d'au moins 15 ans au début de l'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire ;
    – aux jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile.

    La limite d'âge de 29 ans révolus n'est pas applicable dans les cas suivants :
    – lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d'apprentissage précédemment exécutés et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage précédents ;
    – lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou à la suite d'une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
    – lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ;
    – lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie ;
    – lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste mentionnée au premier alinéa de l'article L. 221-2 du code du sport.

    6.3.4.3.3 Mise en place d'un barème conventionnel d'apprentis

    À compter du 1er septembre 2021, l'apprenti bénéficie du barème conventionnel suivant :

    Année d'exécution d'un même diplômeApprenti de 16/17 ansApprenti de 18/20 ansApprenti de 21/25 ansApprenti de 26 ans et +
    1re année40 % Smic ou conventionnel*50 % Smic ou conventionnel55 % Smic ou conventionnel100 % Smic ou conventionnel
    2e année50 % Smic ou conventionnel60 % Smic ou conventionnel65 % Smic ou conventionnel100 % Smic ou conventionnel
    3e année60 % Smic ou conventionnel70 % Smic ou conventionnel80 % Smic ou conventionnel100 % Smic ou conventionnel
    *le plus favorable pour l'apprenti

    6.3.4.3.4 Durée et mise en œuvre de la formation en centre de formation

    La durée de contrat peut varier de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée.

    La durée maximale du contrat peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti

    La durée du contrat d'apprentissage peut être égale ou inférieure à celle du cycle de formation mais elle peut aussi être supérieure au cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises dans le cadre de certaines activités (service civique, réserve opérationnelle par exemple).

    Le contrat a une durée de 400 heures par an au minimum. En cas d'échec à l'examen, le contrat d'apprentissage peut être prolongé d'un an, la durée de formation minimale est alors de 240 heures.

    6.3.4.3.5 Le Maître d'apprentissage

    Rôle

    Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis (art. L. 6223-5 du code de travail).

    Conditions d'exercice de la fonction

    Le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes garanties de moralité. Le cas échéant, l'employeur ou le conjoint collaborateur peut remplir cette fonction.

    Par ailleurs, l'employeur permet au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA.

    Le maître d'apprentissage doit remplir des conditions de compétences professionnelles visées à l'article R. 6223-22 du code de travail.

    Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale, y compris sous contrat d'apprentissage, ou d'une formation continue qualifiante, ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.

    Le maître d'apprentissage encadre au maximum deux apprentis, ainsi qu'un apprenti supplémentaire dont la formation est prolongée en cas d'échec à l'examen (art. R. 6223-6 du code de travail). Toutefois, la commission départementale de l'emploi et de l'insertion peut délivrer des dérogations individuelles au plafond ci-dessus, lorsque la qualité de la formation dispensée dans l'entreprise et les possibilités d'insertion professionnelle dans la branche considérée le justifient.

    Formation du maître d'apprentissage

    En application de l'article L. 6223-8 du code de travail, l'employeur s'engage à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission.

    Les partenaires sociaux demandent à la SPP du négoce d'examiner les modalités de prise en charge de l'aide à la fonction de maître d'apprentissage.

    Préparation de l'examen par l'apprenti

    En application de l'article L. 6222-35 du code du travail, l'apprenti a droit à un congé de 5 jours ouvrables rémunérés pour la préparation et la présentation aux examens. Ce congé est situé dans le mois qui précède les épreuves.

    Valorisation des compétences des maîtres d'apprentissage

    Les entreprises favoriseront la certification des compétences des tuteurs et les informeront de cette possibilité.

    Les partenaires sociaux précisent que cette certification fait l'objet d'une inscription au répertoire spécifique établi par France compétences.

    Les conditions d'accès et de validation sont précisées à la fiche RS4433 :

    https :// www. francecompetences. fr/ recherche/ rs/4433/

    Indemnisation du maître d'apprentissage :

    Les partenaires sociaux invitent les entreprises à étendre le dispositif d'indemnisation visé à l'article 8.4.

    Un bilan sera fait d'ici au 31 décembre 2022, à l'appui du rapport annuel de branche dont les indicateurs sont les suivants (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) :

    Département, Taille de l'entreprise
    Sexe de l'alternant
    Tranche d'âge de l'alternant
    Nature du contrat
    Durée du contrat
    Domaine de formation
    Certification préparée
    Type de certification (CQP, titre, diplôme …)
    Reconnaissance de la certification (RNCP, CCN)
    Nombre d'alternants
    Nombre d'entreprises ayant signé un contrat d'alternance
    Taux de rupture du contrat
    Taux de réussite à l'issue du parcours
    Nombre d'alternants embauchés à l'issue du contrat

    Sur la base de ce bilan, les partenaires sociaux conviennent d'ouvrir une négociation, au cours du premier semestre 2023, sur la valorisation de la mission exercée par le maître d'apprentissage.

    CPF et maître d'apprentissage

    Le compte engagement citoyen (CEC) recense les activités de maître d'apprentissage et permet d'acquérir des droits à formation inscrits au CPF, à hauteur de 240 € par année, dans la limite maximale de 720 € et sous réserve que la durée d'activité de maître d'apprentissage soit de 6 mois minimum, et ce quel que soit le nombre d'apprentis accompagnés.

    La durée est appréciée sur l'année civile écoulée et sur l'année précédente.

    Les activités de maître d'apprentissage sont automatiquement enregistrées par la Caisse des dépôts et consignations.

    Prise en charge par l'OPCO Constructys des contrats d'apprentissage et frais annexes

    Les niveaux de prise en charge annuels des contrats d'apprentissage sont proposés par la CPNEFP du négoce des matériaux de construction, sous réserve de la validation ultérieure par France compétences.

    Les montants de prise en charge des frais annexes (hébergement, restauration, mobilité, premier équipement …) des contrats d'apprentissage sont fixés chaque année par la SPP du négoce des matériaux de construction, en lien avec la CPNEFP.
    Le département, la région ou l'entreprise peuvent compléter la prise en charge des frais annexes ci-dessus visés.

    L'éventuel reste à charge incombe à l'apprenti.

    Concernant spécifiquement l'hébergement, et pour les apprentis qui ne résident pas en internat, les parties signataires rappellent que les jeunes de moins de 30 ans, percevant des montants inférieurs ou égaux au Smic mensuel brut, peuvent bénéficier d'une aide au logement “ Mobili-jeunes ” par Action logement.

    Le calcul de cette aide est effectué sur le loyer après déduction de l'aide personnalisée au logement (APL).

    Elle est attribuée pendant toute la période de formation professionnelle, pour une durée maximum de 12 mois, sous conditions. https://mobilijeune.actionlogement.fr/connexion?loginRedirect=https%3A%2F%2Fmobilijeune.actionlogement.fr%2F.

    Le paiement des centres de formation d'apprentis est assuré par l'OPCO dans les conditions prévues à l'article R. 6332-25 du code du travail.

  • Article 6.3.5 (nouveau)

    En vigueur non étendu

    Compte personnel de formation (CPF)

    6.3.5.1 CPF

    Principe

    Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).

    Pour bénéficier de son CPF, le salarié doit au préalable ouvrir un compte sur la plateforme dédiée www. moncompteactivite. gouv. fr.

    Il est comptabilisé en euros et est géré par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) qui assure la prise en charge des actions de formation jusqu'au paiement du prestataire de formation.

    Il est ouvert :
    – aux salariés ;
    – aux demandeurs d'emploi ;
    – aux travailleurs indépendants ou membres d'une profession libérale ;
    – aux conjoints collaborateurs ;
    – aux apprentis.

    Un CPF est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi, en recherche d'emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle.

    Ce dispositif est également ouvert aux jeunes dès 15 ans à l'issue de la scolarité du collège, dès lors qu'ils signent un contrat d'apprentissage.

    Le compte n'est plus alimenté lorsque son titulaire perd son emploi mais il peut mobiliser les droits au crédit du compte pendant toute sa période de chômage.

    Il est également liquidé au moment où le titulaire fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, sous réserve des dispositions visées aux articles L. 5151-7 et suivants du code du travail au titre du compte engagement citoyen.

    Formations éligibles

    Les formations éligibles au CPF sont consultables sur https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/, dans l'onglet “ Liste de certifications éligibles ”.

    Il s'agit des actions de formation sanctionnées par :
    – les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national (RNCP), comprenant notamment les CQP (certification de qualification professionnelle) ;
    – les attestations de validation de blocs de compétences ;
    – les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
    – les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
    – les bilans de compétences ;
    – la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
    – les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
    – les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

    Alimentation du CPF

    Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel, le CPF est alimenté annuellement jusqu'à atteindre un plafond maximum de :
    – 5 000 € ;
    – 8 000 € si le bénéficiaire relève d'un public prioritaire visé à l'article L. 6323-11-1 du code du travail.

    Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

    Les périodes d'absence pour congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, de présence parentale, de proche aidant ou de congé parental d'éducation ainsi que les périodes d'activité partielle sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits CPF.

    Les heures acquises au titre du DIF ne sont pas perdues, sous réserve de leur inscription sur le compte du salarié avant le 30 juin 2021, et sont prises en compte pour le calcul des plafonds du CPF.

    Abondement du CPF

    Lorsque le coût de la formation souhaitée par le salarié qui mobilise son CPF est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, le CPF peut faire l'objet d'un abondement pour assurer le financement intégral de la formation. Cet abondement peut être notamment financé par :
    – le salarié ;
    – l'employeur en cas de parcours de formation coconstruit ;
    – l'OPCO Constructys ;
    – l'État, les régions ou collectivités locales ;
    – le Pôle emploi ;
    – la CNAM, en cas de reconversion d'une personne victime d'un AT/ MP.

    Il existe deux types d'abondements supplémentaires obligatoires, supportés par l'employeur :
    – l'abondement supplémentaire “ correctif ” dans le cadre de l'entretien d'évolution professionnelle, fixé à 3 000 €, par salarié, en application de l'article R. 6323-3 du code du travail ;
    – l'abondement supplémentaire du compte du salarié licencié à la suite du refus d'une modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord de performance collective, fixé à 3 000 €, en vertu de l'article R. 6323-3-2 du code du travail.

    En cas de licenciement économique, dans les entreprises de moins de 50 salariés, et qui concernent moins de 10 salariés ou en cas de licenciement pour inaptitude résultant d'un AT/ MP, l'entreprise financera l'éventuel reste à charge des coûts afférents à la reconversion professionnelle du salarié, dans la limite de 1 000 €, et ce dans les 6 mois suivant le départ du salarié de l'entreprise.

    Il est rappelé que les victimes d'un AT ou MP dont le taux d'incapacité atteint au moins 10 % peuvent bénéficier d'un abondement de leur CPF, fixé à 7 500 €, versé par l'assurance maladie, afin de suivre une formation leur permettant une reconversion professionnelle.

    Enfin, il est rappelé que le salarié titulaire d'un compte professionnel de prévention (C2P) peut mobiliser, dans le cadre de son CPF, les points inscrits en vue de financer une formation permettant d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels.

    Un point ouvre droit à un montant de 375 € de prise en charge.

    Mobilisation du CPF :

    L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L'employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d'utiliser son CPF pour financer une formation. Il faut l'accord du salarié et son refus d'utiliser le CPF ne constitue pas une faute.

    Pour une formation se déroulant pendant le temps de travail :
    – le salarié doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :
    – – 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ; ou
    – – 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
    – la demande d'autorisation d'absence doit comporter les données portant sur :
    – – l'intitulé et le contenu de l'action de formation ;
    – – le calendrier ;
    – – la part de l'action de formation réalisée pendant le temps de travail ;
    – – le prestataire ou l'organisme de formation choisi.

    L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

    Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif, ce qui induit le maintien de l'ensemble des droits du salarié et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié, et de tous les autres avantages et accessoires payés.

    Pour une formation se déroulant en dehors du temps de travail :

    Le salarié ne sollicite pas l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement.

    Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.

    Prise en charge des frais de formation

    Les frais pédagogiques et les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations (CDC).

    6.3.5.2 CPF de transition

    Le CPF de transition professionnelle se substitue à l'ancien dispositif du CIF.

    Il est utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.

    Personnes éligibles

    En application de l'article D. 6323-9 du code du travail, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs.

    L'ancienneté s'apprécie à la date de départ en formation du salarié.

    La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
    – les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
    – les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi ;
    – les salariés mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail.

    Mise en œuvre

    L'article R. 6323-10 du code du travail distingue deux situations :
    – lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l'employeur au plus tard 120 jours avant le début de l'action de formation ;
    – lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début de l'action de formation.

    La demande d'autorisation d'absence doit comporter les données portant sur :
    – l'intitulé et le contenu de l'action de formation ;
    – le calendrier ;
    – la part de l'action de formation pendant le temps de travail ;
    – le prestataire ou l'organisme de formation choisi.

    L'employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.

    En l'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti, l'autorisation de congé est acquise de plein droit.

    Le salarié doit, dès lors qu'il a obtenu l'accord de l'employeur, transmettre son dossier à Transition pro.

    Dans les conditions visées à l'article R. 6323-10-1 et R. 6323-10-2 du code du travail, l'employeur peut différer le bénéfice du congé de transition professionnelle demandé par un salarié, dans la limite de 9 mois.

    Il peut, par ailleurs, refuser une demande de congé dans le cadre d'un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d'ancienneté ou de demande d'absence.

    Statut du salarié pendant le CPF de transition

    Le salarié bénéficie du maintien de salaire, sous condition de son assiduité.

    Salaire de référence (SR)Durée de la formation < à 1 an ou < à 1 200 heuresDurée de la formation > à 1 an ou > à 1 200 heures
    < à 2 Smic100 % SR100 % SR au-delà de 1 an
    > à 2 Smic90 % SR Plancher : 2 × le Smic60 % SR au-delà de 1 an Plancher : 2 × le Smic

    Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement au salarié par l'employeur, qui sera ensuite remboursé par Transition pro.

    Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération est versée directement par Transition pro.

    Transition pro peut également prendre en charge les frais de transport, de restauration et d'hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié qui exécute un projet de transition professionnelle.

    Le contrat de travail est suspendu mais non rompu.

    Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l'ancienneté (par exemple les primes de 13e mois, vacances, bilan ou gratifications liées à l'ancienneté dans l'emploi).

    Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d'accident du travail.

    Le salarié en CPF de transition conserve le droit d'exercer tout mandat de représentants du personnel et représentants syndicaux. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.

    À l'issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L'employeur n'est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

    Cas particulier du salarié en CDD

    Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée, qui bénéficie d'un projet de transition professionnelle, peut bénéficier du maintien de sa rémunération. Celle-ci est versée par Transition pro.

    Dans ce cas, le salarié doit effectuer une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à Transition pro agréée sur son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail pendant l'exécution de son contrat de travail.

    L'action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme du CDD du demandeur. Dans ce cas de figure, la rémunération lui est versée directement par Transition pro.

    Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l'ancienneté. Il en va de même à l'égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l'entreprise : par exemple les primes liées à l'ancienneté dans l'emploi (13e mois, vacances, bilan ou gratifications).

    Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d'accident du travail.

    Le salarié en congé de formation conserve le droit d'exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.

    À l'issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L'employeur n'est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

  • Article 6.3.6 (nouveau)

    En vigueur non étendu

    La certification, le rôle moteur de la branche

    Le système de la certification est transformé en profondeur par la réforme de la formation professionnelle.

    La branche, sous le contrôle de France compétences, est en charge de créer et/ ou de rénover le système des certifications au travers de deux répertoires :
    – le RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
    – le répertoire spécifique.

    Afin de pallier les difficultés de recrutement ou anticiper les évolutions des métiers, les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction ont construit, depuis 2003, une politique active de certification, en mettant en œuvre différents dispositifs que sont :
    – les certificats de qualification professionnelle (CQP) et leur découpage en bloc de compétences : créés et délivrés par la CPNEFP du négoce des matériaux de construction, reconnus par les pouvoirs publics ;
    – les diplômes et titres professionnels ;
    – les parcours certifiants.

    Considérant que les CQP constituent des outils essentiels de sécurisation des parcours et d'évolution professionnelle, la branche du négoce des matériaux de construction a, également, développé l'accès aux CQP de la branche via la VAE, pour les salariés expérimentés.

    Enfin, pour répondre aux besoins de compétences, de personnes peu ou pas qualifiées, les partenaires sociaux de la branche ont créé le socle de connaissance et de compétences, CléA négoce.

    Enfin c'est au travers des blocs de compétences des CQP que les partenaires sociaux entendent apporter aux entreprises des parcours de formation, modulaires, plus souples, qui répondent aux nouvelles exigences d'une formation adaptée et permettant de sécuriser les emplois.

    L'OPCO Constructys accompagne les entreprises de la branche dans leur politique de certification.

  • Article 6.3.7 (nouveau)

    En vigueur non étendu

    Analyse prospective des besoins, et anticipation de l'évolution des compétences

    6.3.7.1 L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du négoce des matériaux de construction

    Les partenaires sociaux de la branche considèrent que la connaissance des besoins des entreprises en matière d'emplois et de compétences est centrale pour la définition de leur politique et de celle de la branche.

    C'est pourquoi, ils ont créé leur observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

    Son objet, son fonctionnement, et ses ressources sont fixés au titre XVII de la convention collective du négoce des matériaux de construction.

    6.3.7.2 Déploiement d'une politique d'information et d'orientation pour renforcer l'attractivité de la branche

    L'attractivité des entreprises de la branche passe par l'information et l'orientation professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés en évolution/ reconversion professionnelle.

    Ainsi, pour valoriser les métiers, faciliter les recrutements, notamment vers les métiers en tension de la branche, les partenaires sociaux conviennent de mener notamment les actions suivantes, en collaboration avec l'OPCO Constructys :
    – développer les partenariats avec le ministère de l'Éducation nationale ;
    – développer les partenariats avec les services publics de l'emploi et les régions notamment pour informer et échanger avec les personnels en charge de l'orientation des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
    – développer les actions à destination des jeunes et de leurs familles (salons, forum …) ;
    – faire connaître les métiers de la branche aux demandeurs d'emploi via la préparation opérationnelle à l'emploi, les partenariats avec Pôle emploi.

    La convention d'apprentissage ainsi que les EDEC (engagement de développement de l'emploi et des compétences) et les COM régionales conclus par la branche, l'OPCO et les régions permettent de mobiliser tant les outils que les financements pour mener des actions de développement des emplois et des compétences dans le négoce des matériaux de construction.

  • Article 6.3.8 (nouveau)

    En vigueur non étendu

    Outils de l'orientation professionnelle et des parcours de formation

    6.3.8.1 Entretien professionnel

    Les partenaires sociaux conviennent que le salarié bénéficie d'un entretien, a minima, tous les 2 ans, à l'initiative de l'employeur, quelle que soit la taille de l'entreprise.

    Il est rappelé que cet entretien est différent de l'entretien annuel d'évaluation que peuvent mettre en place les entreprises.

    L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.

    À cet effet, l'employeur informe ses salariés, en amont ou à l'occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle (CEP), gratuits, dispensés par des opérateurs du CEP qui pourront à des fins de préparation de l'entretien l'aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l'accompagner dans ses projets professionnels.

    Il permet d'identifier ses besoins d'accompagnement et/ ou de formation, et de l'impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.

    Cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

    Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

    Pour rappel, en l'état actuel des dispositions légales issues de l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 “ visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives ”, une période transitoire a été instituée pour l'année 2020.

    Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux est formalisé par un écrit dont une copie doit être remise au salarié.

    Par ailleurs, lorsqu'au cours des 6 dernières années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une action de formation non obligatoire, l'employeur doit abonder le CPF d'un montant de 3 000 € pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.

    En raison de la crise sanitaire, la tenue de l'entretien professionnel est reportée au 30 juin 2021.

    Jusqu'au 30 juin 2021, l'employeur dispose de deux possibilités (droit d'option) pour justifier d'avoir rempli ses obligations soit :
    – option 1 (en application de la loi du 5 mars 2014) :
    Le salarié a, au cours des 6 dernières années, bénéficié des entretiens professionnels, et d'au moins 2 des 3 actions suivantes :
    – – avoir suivi une action de formation ;
    – – avoir acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l'expérience ;
    – – avoir bénéficié d'une progression salariale, ou professionnelle.
    – option 2 (en application de loi du 5 septembre 2018) :
    Le salarié a, au cours des 6 dernières années, bénéficié des entretiens professionnels, et d'au moins une formation non obligatoire.

    À compter du 1er juillet 2021, seuls les critères fixés par la loi du 5 septembre 2018 s'appliquent et l'employeur doit ainsi s'assurer que le salarié a, au cours des 6 dernières années, bénéficié des entretiens professionnels, et suivi au moins une formation autre qu'obligatoire.

    Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, cet entretien porte sur :
    – les informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
    – l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) sur https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/ ;
    – les abondements éventuels du CPF par l'employeur ;
    – les informations relatives au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
    – l'identification des perspectives d'évolution professionnelle au bénéfice du salarié ;
    – l'identification du ou des dispositifs de formation qui pourraient être proposés en fonction des objectifs retenus, notamment au regard du plan de développement des compétences de l'entreprise.

    C'est à l'occasion de son embauche que le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

    Cette information peut figurer au contrat de travail, dans le livret d'accueil du salarié ou tout autre écrit.

    L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions de formation qui seraient faites.

    Des outils d'aide à la conduite de l'entretien professionnel sont mis à disposition des entreprises par la branche.

    6.3.8.2 Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

    Toute personne peut de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur bénéficier, tout au long de sa vie professionnelle, d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser la sécurisation et la mobilité des parcours professionnels.

    Chaque employeur doit informer ses salariés de la possibilité de recourir au CEP à l'occasion de son entretien professionnel.

    Le CEP comporte les prestations suivantes :
    – un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;
    – un conseil visant à définir son projet professionnel ; et
    – un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

    À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au CPF).

    En lien avec un projet professionnel validé avec l'employeur, le salarié peut bénéficier, au cours de sa carrière professionnelle au sein de l'entreprise, d'un accompagnement réalisé pendant le temps de travail, limité à 1 journée et rémunéré comme tel.

    Le conseil en évolution professionnelle, gratuit, est assuré par :
    – Pôle emploi ;
    – l'association pour l'emploi des cadres (APEC) ;
    – les opérateurs régionaux sélectionnés sur la base d'un appel d'offres national par France compétences ;
    – les organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées, avec avis consultatif ;
    – des missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes ;

    Les partenaires sociaux de la branche demandent à l'OPCO Constructys d'assurer de la diffusion des informations sur les métiers du négoce des matériaux de construction et sur leur évolution auprès de l'ensemble du réseau en charge du CEP.

    6.3.8.3 Bilan de compétences

    Les salariés ainsi que les demandeurs d'emploi, peuvent bénéficier d'un bilan de compétences afin d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles. Le financement passe par le compte personnel de formation (CPF). La rémunération du salarié est maintenue si le bilan a lieu pendant le temps de travail. Si le bilan est à la demande de l'employeur, il faut le consentement du salarié.

    Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

    Le bilan de compétence peut être réalisé dans le cadre du CPF ou du plan de développement des compétences.

    La demande diffère selon que le bilan de compétences a lieu dans le cadre du CPF ou du congé de reclassement.

    CPF

    Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé.

    Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur selon les règles propres à l'utilisation du CPF.

    Plan de développement des compétences

    Il faut obligatoirement le consentement du salarié.

    Si le bilan de compétences est réalisé au titre du PDC, il fait l'objet d'une convention écrite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences.

    La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix …).

    Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention.

    Le refus d'un salarié de consentir au bilan ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

    Il est rappelé que le bilan de compétences peut être réalisé en début de congé de reclassement. Le salarié doit choisir le prestataire de bilans de compétences. Il peut être orienté par une Transition pro ou un OPCO.

    6.3.8.4 Préparation opérationnelle à l'emploi (POE)

    Ce dispositif permet :
    – aux demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition de compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre d'entreprise déposée auprès de Pôle emploi ;
    – aux entreprises de faire face à des difficultés de recrutement sur certains métiers et dans certains territoires.

    Il existe deux types de POE :
    –   POE individuelle : l'action de formation vise un demandeur d'emploi ;
    –   POE collective : l'action de formation vise plusieurs demandeurs d'emploi pour acquérir les compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par la branche.

    https :// www. pole-emploi. fr/ employeur/ aides-aux-recrutements/ les-aides-a-la-formation/ la-preparation-operationnelle-a. html

    Les partenaires sociaux du négoce des matériaux de construction demandent à l'OPCO Constructys de promouvoir activement ce dispositif auprès des entreprises, et de leur en faciliter la mise en œuvre notamment via l'organisation collective de promotions de candidats.

  • Article 6.3.9 (nouveau)

    En vigueur non étendu

    Égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation professionnelle

    Les partenaires sociaux demandent aux entreprises d'assurer un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation mises en place. Cet objectif sera suivi au moyen de l'indicateur visé dans le rapport de branche.

    Les entreprises étudieront les modalités d'organisation de ces formations en prenant compte dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.

  • Article 6.3.10 (nouveau)

    En vigueur non étendu

    Salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH)

    En complément des dispositifs généraux de formation, une personne reconnue en qualité de travailleur handicapé peut aussi bénéficier d'un contrat d'apprentissage pour obtenir une qualification et bénéficier d'aménagements particuliers.

    Elle peut aussi bénéficier d'une formation dans un centre de pré-orientation si elle rencontre des difficultés d'orientation.

    Enfin, elle peut bénéficier d'un contrat de rééducation ou suivre un stage pour se réaccoutumer à son ancien emploi si elle est devenue inapte à exercer sa profession, ou apprendre un nouveau métier.

    Contrat d'apprentissage

    Tout employeur peut conclure un contrat d'apprentissage avec une personne reconnue en qualité de travailleur handicapé, laquelle doit rechercher une entreprise susceptible de l'accueillir, avec l'aide notamment de l'AGEFIPH ou de Cap emploi. Il revient à l'entreprise de procéder à l'inscription en CFA.

    La durée maximale du contrat d'apprentissage est de 4 ans. Il n'y a pas de limite d'âge.

    L'employeur nomme, parmi son personnel, un maître d'apprentissage responsable de la formation qui peut être le chef d'entreprise ou l'un de ses salariés.

    Le maître d'apprentissage assure la liaison entre le CFA et l'entreprise.

    Suivant la nature du handicap, un aménagement de la formation peut être nécessaire. Il peut s'agir de matériel pédagogique spécifique ou d'un aménagement des locaux.

    Si la personne reconnue en qualité de travailleur handicapé ne peut pas assister à la formation du fait de son handicap, elle peut être autorisée à suivre par correspondance un enseignement équivalent à celui dispensé en centre de formation. L'autorisation est délivrée après un avis favorable de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

    À compter du 1er septembre 2021, l'apprenti bénéficie du barème conventionnel suivant :

    Année d'exécution d'un même diplômeApprenti de 16/17 ansApprenti de 18/20 ansApprenti de 21/25 ansApprenti de 26 ans et +
    1re année40 % Smic ou conventionnel*50 % Smic ou conventionnel55 % Smic ou conventionnel100 % Smic ou conventionnel
    2e année50 % Smic ou conventionnel60 % Smic ou conventionnel65 % Smic ou conventionnel100 % Smic ou conventionnel
    3e année60 % Smic ou conventionnel70 % Smic ou conventionnel80 % Smic ou conventionnel100 % Smic ou conventionnel
    4e année70 % Smic ou conventionnel95 % Smic ou conventionnel110 % Smic ou conventionnel110 % Smic ou conventionnel
    *Le plus favorable pour l'apprenti

    Pré-orientation

    Le centre de pré-orientation contribue à l'orientation professionnelle des personnes qui ont obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et qui rencontrent des difficultés d'insertion dans le milieu du travail. Il propose des stages pour affiner un projet professionnel et faciliter l'insertion professionnelle. Le centre accueille et étudie avec la personne ayant obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) une orientation professionnelle adaptée en tenant compte de son état de santé.

    Pendant cette période, la personne a le statut de stagiaire. Elle bénéficie d'un accompagnement individualisé assuré par un formateur référent. Ce formateur peut proposer des mises en situation au sein d'ateliers professionnels afin d'évaluer les capacités de la personne en situation de handicap au regard du projet professionnel envisagé.

    La demande d'admission dans un centre de pré-orientation doit être faite par courrier, de préférence en recommandé avec accusé réception.

    Cette demande doit être envoyée à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du département du lieu de résidence qui se prononce sur l'orientation en centre de pré-orientation.

    Le stage, financé par l'État, dure au maximum 12 semaines, seuls les frais de repas et de transport sont à régler.

    À l'issue du stage, le centre de pré-orientation adresse un bilan professionnel et médical à la CDAPH, ainsi qu'à la personne qui a suivi le stage.

    Selon les résultats, cette dernière peut se voir proposer :
    – un emploi dans une entreprise du milieu ordinaire ;
    – un emploi dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ;
    – un emploi dans une entreprise adaptée ;
    – une formation complémentaire, par exemple, dans un centre de rééducation professionnelle.

    Contrat ou stage de rééducation professionnelle

    Toute personne reconnue en qualité de travailleur handicapé, devenue inapte à exercer sa fonction, du fait d'un handicap, peut se voir proposer un contrat ou un stage de rééducation professionnelle.

    Le contrat permet de bénéficier d'une aide pour se réaccoutumer à sa profession et le stage, d'apprendre un nouveau métier.

    Contrat de rééducation professionnelle

    Le contrat de rééducation professionnelle s'adresse aux personnes qui à l'issue d'un arrêt maladie, d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, ont perdu la possibilité d'exercer leur activité professionnelle. Il a pour but de réaccoutumer la personne reconnue en qualité de travailleur handicapé, à l'exercice de son ancien métier par le biais d'une formation pratique et, éventuellement, théorique.

    Il peut être mis en place à l'issue d'une reprise du travail à temps partiel dans un but thérapeutique.

    Le contrat est conclu pour une durée de 3 mois à 1 an.

    Pour pouvoir bénéficier de ce contrat, la personne doit prendre contact avec le médecin du travail. Ce dernier se met en relation avec le service insertion professionnelle de la CPAM.

    Une rencontre regroupant le médecin du travail, la personne reconnue en qualité de travailleur handicapé, l'employeur et la CPAM a lieu afin de définir les termes du contrat. Ce contrat est ensuite soumis à l'approbation de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

    Elle perçoit au minimum la rémunération prévue par la convention collective applicable correspondant au 1er échelon de la catégorie professionnelle pour laquelle vous êtes formé.

    En fin de contrat, le salaire est égal au minimum conventionnel correspondant à la qualification atteinte.

    Stage de rééducation professionnelle

    Il est ouvert aux personnes reconnues en qualité de travailleur handicapé qui, à l'issue d'un arrêt maladie, d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, ont perdu la possibilité d'exercer leur profession.

    Le stage de rééducation professionnelle vise le retour à l'emploi en milieu ordinaire de travail grâce à l'acquisition de nouvelles compétences par le biais d'une formation qualifiante.

    La durée de formation dure entre 10 et 30 mois.

    Cette formation qualifiante débouche généralement sur un diplôme homologué par l'État. La rémunération diffère selon la situation au moment de l'entrée en stage.

    En arrêt de travail

    La personne reconnue en qualité de travailleur handicapé continue de percevoir les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

    En tant que demandeur d'emploi

    La personne reconnue en qualité de travailleur handicapé bénéficie de l'allocation d'aide au retour à l'emploi formation (AREF).

Retourner en haut de la page