Convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015

Etendue par arrêté du 21 mars 2017 JORF 28 mars 2017

IDCC

  • 3216

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 8 décembre 2015. (Suivent les signatures.)
  • Organisations d'employeurs :
    La FNBM,
  • Organisations syndicales des salariés :
    La FNCB CFDT, La CFTC CSFV.
  • Adhésion :
    Fédération des distributeurs de matériaux de construction (FDMC), par lettre du 3 février 2021 (BO n°2021-18)

Numéro du BO

  • 2016-10

Code NAF

  • 46-13 Z
  • 46-73 A
  • 46-73 B
 
  • Article 11.1

    En vigueur étendu

    Objectif chiffré de maintien dans l'emploi des seniors de 55 ans et plus

    Compte tenu de la situation économique difficile de la branche du négoce des matériaux de construction, les partenaires sociaux souhaitent traduire un objectif de maintien dans l'emploi au taux consolidé de la branche et constaté dans le rapport de branche, soit, à la date de signature du présent accord, 5 %.

    Pour concourir à cet objectif minimum de branche, les entreprises mettront en place des objectifs et indicateurs pertinents, adaptés à leur situation économique et démographique.

    Les partenaires sociaux ont constaté des écarts au niveau de la pyramide des âges dans les différentes entreprises de la branche et s'engagent à analyser les raisons de ces écarts.

  • Article 11.2

    En vigueur étendu

    Actions spécifiques de développement et de maintien dans l'emploi des seniors

    Les partenaires sociaux souhaitent préciser, à titre liminaire, les modalités de négociation des accords ou plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés, telles que prévues par les textes réglementaires en la matière.


    Cas des entreprises dont l'effectif est compris entre 50 salariés et moins de 300 salariés (ou appartenant à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 salariés et moins de 300 salariés) :


    Le présent accord de branche est applicable aux entreprises sans que la conclusion d'un accord en interne soit requise.


    Les entreprises doivent choisir au moins trois actions spécifiques parmi les six domaines d'action développés ci-dessous dans le présent texte, étant entendu que l'action visée à l'article 3.1 « Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité » devra obligatoirement être mise en œuvre.


    Cas des entreprises de 300 salariés et plus (ou appartenant à un groupe de 300 salariés et plus) :


    Il est rappelé que les textes légaux et réglementaires laissent le choix aux entreprises de négocier soit un accord d'entreprise, soit un plan d'action (soumis pour consultation au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel).


    Toutefois, les parties signataires incitent les entreprises à la conclusion d'accords d'entreprise lorsqu'elles sont dotées de délégués syndicaux.


    L'accord d'entreprise ou le plan d'action doit mettre en œuvre au moins trois domaines d'action retenus parmi les six domaines d'action visés par l'accord de branche (art. 3.1 à 3.6), étant précisé que l'action visée à l'article 3.1 « Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité » du présent accord de branche devra obligatoirement être mise en œuvre.


    Il est rappelé à chaque entreprise qu'elle doit mettre en place ses propres indicateurs de suivi ou tableau de bord afin d'assurer le suivi de la réalisation des objectifs.


    À titre indicatif, une liste d'indicateurs pouvant être utilisés est annexée au présent accord (annexe I).

  • Article 11.2.1

    En vigueur étendu

    Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

    a) Identification des situations de pénibilité professionnelle


    Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :


    Les entreprises identifient les situations de pénibilité professionnelle en s'appuyant notamment sur les informations recueillies soit en interne, en collaboration avec les CHSCT, CE, DP, s'ils existent, soit en externe avec les services de santé au travail, les CRAM, les ARACT, l'AGEFIPH…


    Les informations spécifiques relatives au travail et aux conditions de travail des seniors sont incluses dans le rapport annuel du CHSCT et dans le document unique d'évaluation des risques professionnels.


    Mesures mises en œuvre dans la branche :


    La FNBM diffusera auprès des entreprises de la branche (1 000 entreprises) la liste des établissements avec lesquels des partenariats peuvent être trouvés.


    Les partenaires sociaux s'engagent à élaborer des indicateurs de santé et de sécurité au travail par tranche d'âge, lesquels seront intégrés au rapport de branche annuel (cf : annexe I).


    La branche veillera à la baisse significative des AT/MP via un suivi des indicateurs.


    b) Adapter et aménager les conditions de travail


    Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :


    Les entreprises portent une attention particulière à la situation des seniors en AT/MP.


    L'amélioration des conditions de travail doit permettre le maintien des seniors à leur poste de travail et doit permettre une meilleure compatibilité entre l'emploi occupé et les capacités du salarié.


    Pour ce faire, les entreprises étudient et mettent en œuvre des plans d'action destinés à aménager les conditions de travail des postes potentiellement à risques pour les seniors.


    Des mesures liées à l'ergonomie des postes de travail ou à l'aménagement de l'organisation du travail doivent être recherchées en concertation avec les institutions représentatives du personnel, si elles existent, en lien, si besoin, avec les organismes spécialisés.


    Par ailleurs, en cas de problème d'adaptation au poste de travail lié à l'âge et/ou faisant suite à la reconnaissance d'un AT/MP, l'entreprise procède à une analyse systématique permettant le reclassement du salarié vers un emploi compatible avec ses capacités, en le formant en vue de ce reclassement, le cas échéant.


    Il est rappelé que lorsque la recherche de reclassement fait suite à un AT/MP, la consultation des DP, s'ils existent, est requise.


    Mesures mises en œuvre dans la branche :


    Les partenaires sociaux s'entendent sur la nécessité d'identifier les métiers physiquement pénibles dans la branche.


    c) Mise en œuvre d'une politique de prévention des risques professionnels spécifique aux seniors


    Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :


    À l'appui des données qui pourront être transmises par les différents acteurs intervenant dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail, les entreprises, au sein de leur CHSCT, s'il existe, ou à défaut avec les délégués du personnel, définissent et mettent en œuvre une véritable politique de prévention des risques professionnels concernant les seniors.


    Cette politique de prévention se traduit par :
    – l'information, la sensibilisation des salariés et la formation des salariés et de leurs responsables hiérarchiques à la prévention des risques professionnels ;
    – l'aménagement des conditions de travail, de l'organisation du travail, l'adaptation du travail à l'homme ;
    – la formation des personnes les plus exposées, dont les seniors, aux formations sécurité, gestes et postures…


    Mesures mises en œuvre dans la branche :


    Les partenaires sociaux rappellent que ces actions de formation sont éligibles en priorité au titre de la période de professionnalisation.

  • Article 11.2.2

    En vigueur étendu

    Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

    a) Rôle de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications


    Mesures mises en œuvre dans la branche :


    Les partenaires sociaux ont confié à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications une mission de veille et d'alerte qui doit permettre, à partir d'une analyse fine de l'ensemble des facteurs affectant l'évolution et le contenu des emplois, d'identifier les changements afin d'optimiser la gestion des ressources humaines dans les entreprises et plus particulièrement à l'égard des seniors.


    Pour ce faire, les partenaires sociaux s'engagent à enrichir le rapport de branche présenté annuellement de nouveaux indicateurs sur l'emploi et la formation des seniors (cf. annexe I à compléter).


    b) Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences


    Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :


    Les partenaires sociaux demandent aux entreprises (300 salariés), à l'appui des données transmises par l'observatoire, de négocier et de mettre en œuvre des politiques de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) telles que prévues par la loi du 18 janvier 2005 dite de « programmation pour la cohésion sociale ».


    Ces accords permettent notamment d'identifier les emplois et d'évaluer les besoins en matière de compétences, notamment au regard de l'évolution de la pyramide des âges.


    L'ensemble des informations relatives au contenu des emplois, à leur évolution, aux moyens de s'y former est rendu accessible à tous les salariés par tous moyens :
    – lors des entretiens professionnels ;
    – lors des réunions avec les institutions représentatives du personnel ;
    – par intranet…


    c) Entretiens professionnels de seconde partie de carrière


    Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :


    Les partenaires sociaux rappellent que, au terme de l'ANI du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, les entreprises doivent organiser, tous les 2 ans, un entretien professionnel individuel à l'égard des salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Cet entretien professionnel a pour objet de permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et des besoins de cette dernière.


    À cet entretien s'ajoute l'entretien professionnel de seconde partie de carrière tel que prévu par l'ANI du 13 octobre 2005.


    Enfin, les partenaires sociaux demandent aux entreprises de sensibiliser et de former des managers à la conduite d'un entretien ciblé sur la gestion des âges.


    Mesures mises en œuvre dans la branche :


    Les partenaires sociaux définissent les modalités de mise en œuvre de cet entretien et son contenu comme suit :


    Contenu de l'entretien :


    L'employeur doit proposer à chaque salarié, à partir de 45 ans, puis après tous les 5 ans, un entretien de seconde partie de carrière destiné à faire le point avec le responsable hiérarchique sur les perspectives au sein de l'entreprise au regard de l'évolution des emplois, des compétences du salarié, de ses besoins de formation, de sa situation personnelle et professionnelle.


    Cet entretien est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ainsi qu'à permettre au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle.


    Déroulement de l'entretien :


    L'entreprise devra proposer tous les 5 ans au salarié un entretien professionnel de seconde partie de carrière.


    Le salarié pourra éventuellement faire une demande anticipée d'entretien pour des raisons professionnelles liées à un changement de fonction.


    L'entretien se déroulera pendant le temps de travail.


    Les conclusions de cet entretien feront l'objet d'une synthèse écrite qui sera remise au salarié.


    Le salarié pourra demander l'inscription de ces conclusions dans son passeport formation, s'il existe.


    Les partenaires sociaux conviennent d'élaborer un guide pratique en vue de le diffuser aux entreprises de la branche.


    Des exemples de « bonnes pratiques » seront également mis à disposition.

  • Article 11.2.3

    En vigueur étendu

    Recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus

    Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :


    Les entreprises suppriment de leurs offres d'emploi et de leurs propositions de mutation interne tout critère d'âge.


    Les critères retenus doivent être fondés sur l'expérience professionnelle, la possession des compétences et des capacités professionnelles.


    Les entreprises forment et sensibilisent les managers au recrutement des seniors.


    Les entreprises peuvent, le cas échéant, développer des actions de communication dédiées aux seniors pour les sensibiliser aux métiers de la branche du négoce des matériaux de construction.


    Des partenariats avec les intermédiaires du marché de l'emploi peuvent être envisagés (ex. : une rencontre annuelle avec Pôle emploi, afin de faire le point sur l'offre et la demande d'emploi des seniors dans la branche...).


    Il est rappelé que le contrat de professionnalisation constitue l'outil prioritaire pour favoriser la réinsertion des seniors privés d'emploi, en leur assurant une qualification.


    Mesures mises en œuvre dans la branche :


    La FNBM s'engage à informer les entreprises des divers dispositifs et aides à l'embauche des seniors.


    Des outils de sensibilisation seront diffusés auprès des entreprises de la branche.


    Enfin, le rapport de branche annuel doit permettre de suivre le recrutement des seniors par tranche d'âge et par nature de contrat.


    Les partenaires sociaux conviennent de compléter le rapport de branche de nouveaux indicateurs chiffrés (cf. annexe I).

  • Article 11.2.4

    En vigueur étendu

    Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

    a) Priorité dans la période de professionnalisation et dans le cadre du plan de formation


    Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :


    Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation professionnelle, qui participe au développement des compétences des seniors, au maintien dans leur emploi et aux adaptations qui s'imposent.


    Il est ainsi rappelé que la période de professionnalisation, telle qu'elle est prévue à l'article 3.2.1 de l'accord de branche du 27 octobre 2004 portant sur la formation professionnelle tout au long de la vie, est ouverte en priorité aux :
    – salariés ayant 20 ans d'activité professionnelle ;
    – salariés âgés d'au moins 45 ans.


    Parmi ces deux catégories, une vigilance toute particulière est portée aux salariés n'ayant pas suivi de formation depuis au moins 5 ans. Ils doivent prioritairement être inscrits au plan de formation de l'entreprise.


    Mesures mises en œuvre dans la branche :


    Des notes d'information visant à informer les entreprises des présentes dispositions seront diffusées par la FNBM.


    b) Priorité dans le cadre du DIF


    Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :


    Les demandes d'utilisation du DIF par les salariés âgés de plus de 45 ans, pour financer une action de formation, sont arrêtées d'un commun accord avec l'employeur. L'employeur ne peut refuser la prise en charge de cette action de formation.


    Ces actions de formation se déroulent en dehors ou pendant le temps de travail.


    c) Accès privilégié aux certifications


    Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :


    Afin de répondre aux besoins de formation et de contribuer à l'évolution de carrière des seniors, les entreprises favorisent le recours aux formations certifiantes telles que les CQP mis en place dans la branche.


    Par ailleurs, les entreprises informent les seniors du dispositif de VAE en cours d'élaboration dans la branche et s'engagent à en favoriser l'accès.


    d) Aide au retour à l'emploi des seniors


    Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :


    Les partenaires sociaux considèrent que le contrat de professionnalisation doit être le dispositif prioritaire pour favoriser la réinsertion des seniors privés d'emploi, en leur assurant une qualification (diplôme ou titre professionnel…).


    e) Suivi et objectif


    Chaque année, un bilan complet des formations suivies par les seniors sera transmis par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications à la CPNEFP et intégré au rapport annuel de branche.


    En se fondant sur ce bilan annuel, la CPNEFP pourra prendre toute mesure visant à privilégier les actions de formation, d'adaptation des seniors.

  • Article 11.2.5

    En vigueur étendu

    Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

    a) Réduction/aménagement de la durée du travail


    Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :


    Les salariés âgés de 55 ans peuvent bénéficier, en accord avec l'employeur, d'aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel organisé sur la semaine, le mois ou l'année.


    Il peut également être proposé aux salariés âgés de 55 ans de nouveaux aménagements de leur temps de travail (répartition des horaires, définition de nouvelles plages horaires, missions ponctuelles...) sans en affecter la durée.


    Pour les entreprises ayant mis en place un dispositif de compte épargne-temps, les salariés peuvent demander à en bénéficier pour aménager et financer leur fin de carrière.


    b) Dispositif de cumul emploi-retraite


    Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :


    Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de favoriser le cumul emploi-retraite.


    Des dispositifs de coopération post-retraite peuvent, par exemple, être mis en œuvre afin notamment de recruter des seniors, à temps plein ou à temps partiel, pour assurer des missions d'expertise ou de conseil au sein de l'entreprise.


    c) Devoir d'information des entreprises à l'égard des seniors


    Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :


    Les services dédiés aux ressources humaines et/ou à la gestion du personnel des entreprises informent les seniors, à partir de 55 ans, puis à 60 ans, sur les nouvelles dispositions légales en matière de retraite et de cumul emploi-retraite, mais aussi sur les modalités d'aménagement des fins de carrière en vigueur dans l'entreprise.


    Une aide à la constitution du dossier « retraite » du salarié est également proposée, en lien avec les caisses de retraite, au salarié concerné.


    d) Suivi et objectif


    Les partenaires sociaux demandent à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de transmettre le nombre de cumuls emploi-retraite et le nombre de temps partiels dans la branche, par tranche d'âge. Ces informations seront intégrées au rapport annuel de branche.


    Mesures mises en œuvre dans la branche :


    Toute évolution législative en la matière sera communiquée aux entreprises, via une note d'information.


    La FNBM pourra solliciter, en cas de besoin, l'aide et le diagnostic d'organismes extérieurs spécialisés comme France retraite, par exemple.

  • Article 11.2.6

    En vigueur étendu

    Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

    La transmission des savoirs et des compétences constitue un objectif prioritaire dans la gestion des seniors.


    Les partenaires sociaux demandent que les dispositifs de tutorat et de parrainage soient institués dans les entreprises et mis en œuvre à travers deux types d'actions.


    a) Rôle des seniors dans le processus d'accueil et d'intégration des nouveaux salariés : le parrainage


    Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :


    Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de favoriser la constitution d'équipes de travail d'âges mixtes, considérant que la cohabitation de diverses générations constitue un atout majeur pour l'entreprise.


    Dans le même esprit, les parties encouragent les entreprises à mettre en place des procédures de parrainage visant à associer un salarié expérimenté « senior » à un nouvel embauché, en CDI, CDD, quelle que soit la voie, afin de faciliter l'intégration professionnelle de celui-ci.


    Ces missions de parrainage seront confiées en priorité aux seniors disposant de compétences spécifiques et d'une légitimité professionnelle reconnue.


    Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur doit mettre à disposition les moyens nécessaires et laisser le temps nécessaire au salarié pour exercer sa mission de parrainage et s'y préparer.


    Le salarié en charge du parrainage doit :


    – être volontaire ;
    – justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans ;
    – avoir les compétences nécessaires (relationnelles, pédagogiques et managériales).


    Les entreprises s'engagent à valoriser et à prendre en compte cette mission dans l'appréciation et l'évaluation du salarié.


    b) Rôle des seniors dans le processus d'accompagnement des salariés en situation de professionnalisation


    Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :


    Les partenaires sociaux rappellent qu'il a été conclu un accord en date du 17 octobre 2007 portant sur la fonction tutorale.


    Cet accord vise à former et à encadrer les tuteurs qui accompagnent les salariés en situation de formation professionnelle dans le cadre de la professionnalisation (contrat et période), en général, et du dispositif des CQP, en particulier.


    Conscientes que les seniors constituent la « mémoire de l'entreprise », les parties signataires souhaitent que la fonction de tuteur, dans les conditions prévues par les termes de l'accord du 17 octobre 2007, puisse être confiée prioritairement aux seniors.


    Il est rappelé ici, conformément aux termes de l'accord du 17 octobre 2007, que le tutorat repose sur la base du volontariat et qu'une expérience professionnelle de 2 ans dans une qualification et dans l'entreprise en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé est requise.


    Il est demandé aux entreprises de mettre en œuvre les articles de l'accord du 17 octobre 2007 portant sur la fonction tutorale, notamment afin de valoriser la mission tutorale.


    Enfin, les entreprises assurent aux seniors des formations complémentaires, afin de développer, si nécessaire, d'autres compétences utiles à l'exercice de la fonction tutorale. Une prise en charge améliorée pourra être décidée avec l'OPCA.


    c) Suivi et objectif


    Un bilan complet permettant de mesurer le nombre de seniors ayant bénéficié d'une formation tutorale ainsi que le nombre de salariés concernés par ces missions, par tranche d'âge, sera transmis chaque année à la CPNEFP par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

  • Article 11.3

    En vigueur étendu

    Bilan et suivi

    Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait qu'il est indispensable de sensibiliser l'ensemble des acteurs au thème de la gestion de l'emploi et de la formation des seniors. Il est notamment demandé aux entreprises de communiquer, en interne, sur ce thème et de former les lignes hiérarchiques et équipes de direction aux « bonnes pratiques ».


    Afin d'évaluer la réalisation de chacune des actions déclinées dans le présent accord mais également d'en assurer le suivi, les parties conviennent d'élaborer de nouveaux indicateurs chiffrés correspondant à chacun des objectifs énumérés dans le présent accord (cf. liste en annexe).


    Ces données seront consolidées au niveau de la branche au sein du rapport annuel de branche.


    Les entreprises devront intégrer au rapport annuel présenté au comité d'entreprise un bilan « seniors ».


    De plus, afin d'améliorer la visibilité des actions de la branche ainsi que pour faciliter le suivi de celles-ci, une synthèse de l'accord est annexée (II) au présent accord.


    Les parties conviennent de solliciter, en tant que de besoin, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, afin de recueillir des données relatives aux pratiques des entreprises de la branche en la matière.


    En fonction de l'analyse des résultats et des indicateurs communiqués annuellement, les parties décideront de se revoir pour procéder à d'éventuelles modifications du présent texte.

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