Convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015

Etendue par arrêté du 21 mars 2017 JORF 28 mars 2017

IDCC

  • 3216

Signataires

  • Fait à :
    Fait à Paris, le 8 décembre 2015. (Suivent les signatures.)
  • Organisations d'employeurs :
    La FNBM,
  • Organisations syndicales des salariés :
    La FNCB CFDT, La CFTC CSFV.
  • Adhésion :
    Fédération des distributeurs de matériaux de construction (FDMC), par lettre du 3 février 2021 (BO n°2021-18)

Numéro du BO

  • 2016-10

Code NAF

  • 46-13 Z
  • 46-73 A
  • 46-73 B
 
    • Article

      En vigueur étendu

      Annexe au titre Ier « Dispositions communes à l'ensemble des salariées »

      I. – Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise

      1. Conditions générales d'emploi

      a) Effectifs
      Données chiffrées par sexe :
      – répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) ;
      – âge moyen par catégorie professionnelle.
      b) Durée et organisation du travail
      Données chiffrées par sexe
      – répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ;
      – répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique, dont travail durant le week-end.
      c) Données sur les congés
      Données chiffrées par sexe :
      – répartition par catégorie professionnelle ;
      – selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique.
      d) Données sur les embauches et les départs
      Données chiffrées par sexe :
      – répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
      – répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement.
      e) Positionnement dans l'entreprise
      Données chiffrées par sexe :
      – répartition des effectifs par catégorie professionnelle.
      f) Promotion
      Données chiffrées par sexe :
      – nombre de promotions par catégorie professionnelle ;
      – durée moyenne entre deux promotions.
      g) Ancienneté
      Données chiffrées par sexe :
      – ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle ;
      – ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle.

      2. Rémunérations

      Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
      – éventail des rémunérations ;
      – rémunération moyenne ou médiane mensuelle ;
      – nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

      3. Formation

      Données chiffrées par sexe :
      Répartition par catégorie professionnelle selon :
      – le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ;
      – la répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences.

      4. Conditions de travail

      Données générales par sexe :
      Répartition par poste de travail selon :
      – l'exposition à des risques professionnels ;
      – la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.

      II. – Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

      1. Congés

      a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption.

      b) Données chiffrées par catégorie professionnelle :

      – nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théorique.

      2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise

      a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.
      b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
      – nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;
      – nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
      c) Services de proximité :
      – participation de l'entreprise et du comité d'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance ;
      – évolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille.

      NB. – Concernant la notion de catégorie professionnelle, il peut s'agir de fournir des données distinguant :
      a) Les ouvriers, les employés, les cadres et les emplois intermédiaires ; ou
      b) Les catégories d'emplois définies par la classification ; ou
      c) Les métiers repères ; ou
      d) Les emplois types.
      Toutefois, l'indicateur relatif à la rémunération moyenne ou médiane mensuelle comprend au moins deux niveaux de comparaison, dont celui mentionné ci-dessus.

      Liste d'indicateurs complémentaires, à titre d'exemple

      Recrutement et promotion

      – la répartition des candidatures de femmes et d'hommes reçues sur une période de 1 an par catégorie professionnelle ;
      – la comparaison entre la répartition en pourcentage des candidatures femmes/hommes reçues sur une période de 1 an et la répartition en pourcentage femmes/hommes d'embauches réalisées sur la même période ;
      – la comparaison entre la répartition en pourcentage femmes/hommes d'embauches de cadres réalisées sur une période de 1 an et la répartition en pourcentage femmes/hommes des promotions des principales écoles formant des diplômés recrutés par l'entreprise ;
      – la répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel.

      Durée et organisation du travail

      Données chiffrées par sexe :
      – la répartition des femmes/hommes par grand secteur d'activité de l'entreprise ;
      – l'ancienneté moyenne par coefficient et par sexe ;
      – la répartition du nombre de femmes et d'hommes par tranche d'ancienneté et par position et coefficient conventionnels ;
      – la répartition en pourcentage femmes/hommes en termes de risques professionnels, de pénibilité du travail et de caractère répétitif des tâches.

      Rémunération

      – la comparaison du salaire moyen toutes primes comprises des femmes et des hommes à coefficient égal par grand secteur d'activité de l'entreprise et écart de la moyenne ;
      – la répartition des augmentations individuelles en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel ;
      – le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

      Formation

      Les éléments d'analyse de la proportion de la participation femmes/hommes aux actions de formation selon les différents types d'actions et le nombre d'heures de formation.

      Conditions de travail

      – la répartition en pourcentage femmes/hommes des congés parentaux ;
      – le suivi de la répartition en pourcentage femmes/hommes des départs et analyse des causes si l'une des catégories est atypique.

    • Article

      En vigueur étendu

      Annexe au titre VI « Formation professionnelle »

      Le socle de « connaissances et de compétences professionnelles », tel que défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015, comprend sept domaines qui se décomposent en vingt-huit unités.

      Les sept domaines (ou modules) sont les suivants :

      1. La communication en français.
      2. L'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique.
      3. L'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numériques.
      4. L'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe.
      5. L'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel.
      6. La capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie.
      7. La maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

    • Article

      En vigueur étendu

      Annexe I au titre VIII « Tutorat »
      Charte du tuteur

      La « charte de la fonction tutorale » est définie pour assurer la réussite de chaque contrat de professionnalisation et période de professionnalisation dans le négoce des matériaux de construction.
      Tout employeur qui désire mettre en œuvre un contrat ou une période de professionnalisation met en œuvre les dispositions développées ci-après pour accompagner le nouveau salarié.

      MissionObjectifActivité
      1. AccueilAider le salarié à s'intégrer dans l'entreprise et dans le métier.Accueillir
      Éventuellement, présenter l'entreprise et son environnement et présenter le salarié concerné et ses activités aux autres membres du personnel.
      2. Formation en entreprise, dont notamment suivi du contrat ou de la période de professionnalisationOrganiser les activités à confier au salarié.
      Aider le salarié à la compréhension du travail.
      Guider le salarié dans l'exécution du travail.
      Participer à la liaison avec l'organisme de formation.
      Faire le point sur les acquis théoriques et pratiques avec les formateurs et la hiérarchie dans l'entreprise.
      3. Suivi du salariéAccompagner le salarié dans la découverte de l'ensemble des aspects du métier et dans la construction de son projet professionnel.Développer l'épanouissement des aptitudes du salarié pour l'exercice du métier, sa motivation pour la profession et ses perspectives d'évolution personnelle.
      4. ÉvaluationMesurer les progrès du salarié en contrat ou en période de professionnalisation.Faire un bilan des résultats du salarié.
      Veiller à la présentation du salarié aux examens et participer au contrôle en cours de formation.

      I. – Accueil
      Préparer l'arrivée du salarié

      Organiser la visite de l'entreprise, sa première journée.
      Vérifier les aspects matériels de l'accueil (vêtements, outils…).
      Participer à la présentation de l'entreprise, son organisation et sa place dans le secteur professionnel (présentation des autres salariés et des fonctions de chacun, visite des locaux…).
      Vérifier que le collaborateur en formation a bien les informations essentielles (les horaires, la personne qu'il doit contacter à son arrivée, les informations pratiques : repas, vestiaires, etc.).

      Accueillir le salarié au sein de l'équipe

      Expliquer et donner au salarié toutes les informations relatives aux noms et aux fonctions de ses interlocuteurs, numéros de téléphone en cas de problème, consignes de sécurité, le lieu où il pourra déjeuner, les vêtements de travail et conditions de nettoyage.
      Présentation des règles et dispositifs liés à la sécurité, à la prévention des risques (par le biais, par exemple, d'une visite de l'agence).
      Aider le salarié à se présenter et lui présenter les différentes personnes avec lesquelles il sera en contact.
      Présenter le rôle de tuteur.
      Expliquer l'objectif de la formation.
      Discuter avec le salarié de son projet professionnel, de sa motivation.
      Situer l'activité du salarié au sein de l'entreprise.
      Donner des axes de priorité pour le démarrage.
      Énoncer les droits et devoirs du salarié et de l'employeur.
      Expliquer au nouvel embauché les moyens d'information qui existent dans l'entreprise.

      II. – Formation du salarié dans l'entreprise

      Prendre connaissance du contenu de la formation préparée.
      Mieux connaître le collaborateur en formation, connaître ses propres réactions, ses comportements et ses valeurs et en mesurer les conséquences.
      Établir un programme de travail pour les périodes en entreprise : avec qui, comment, pourquoi.
      Expliquer les critères de performance de l'entreprise.
      Faire connaître les matériels et matériaux utilisés.
      Présenter les consignes de sécurité au poste de travail.
      Enseigner au salarié à préparer les situations de travail.
      Guider le salarié dans la réalisation du travail.
      Faire le point régulièrement avec le salarié en formation, le chef d'entreprise et l'organisme de formation (les faire s'exprimer sur les réussites, les difficultés, les projets et les demandes…).
      Traiter les situations éventuelles de conflit, de difficulté.
      Intervenir judicieusement par rapport aux cadres techniques et administratifs établis et servir d'interlocuteur pertinent.

      III et IV. – Suivi et évaluation du salarié

      Programmer des rencontres régulières et individuelles avec le salarié pour analyser les résultats obtenus et les moyens de les améliorer.
      Participer aux entretiens d'évaluation à plusieurs reprises au cours de la formation (minimum un entretien par mois).
      Suivre et évaluer à chaque étape les objectifs et les résultats obtenus au regard des critères de la professionnalisation préparée.
      S'assurer que les conditions sont réunies pour que le salarié se présente aux éventuelles épreuves.

    • Article

      En vigueur étendu

      Annexe II au titre VIII « Tutorat »
      Attestation de fonction tutorale
      (Attestation non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

    • Article

      En vigueur étendu

      Annexe III au titre VIII « Tutorat »
      Lettre d'engagement (tuteur, salarié, chef d'entreprise)

      L'entreprise, par l'intermédiaire du responsable RH (ou du personnel ou administratif), s'engage à :
      – tout mettre en œuvre pour accueillir, suivre et favoriser le développement du salarié en formation ;
      – nommer le tuteur chargé de suivre le salarié en formation dès son arrivée et de l'accompagner pour accomplir au mieux sa mission ;
      – faciliter les échanges entre le salarié en formation, l'organisme de formation et l'entreprise.
      Le salarié en formation s'engage à :
      – faire preuve d'ouverture et d'opiniâtreté au centre de formation et sur le poste de travail où il est affecté ;
      – utiliser de façon rigoureuse, sincère et honnête les outils de suivi mis en place dans le cadre de l'alternance ;
      – respecter les règles et usages définis dans le règlement intérieur de l'établissement où il est affecté et du centre de formation ;
      – avoir un comportement positif et respectueux de l'image de l'entreprise ;
      – être assidu et assister à l'ensemble des formations prévues.
      Le tuteur s'engage à :
      – tout mettre en œuvre pour accueillir, suivre et favoriser le développement du salarié en formation ;
      – aider le salarié en formation à s'organiser et à se positionner dans son équipe pendant toute la durée du cursus en alternance ;
      – lui offrir des possibilités de mettre en pratique ce qu'il découvre pendant les formations et des plages de temps pour faire le point sur son apprentissage théorique, sur les applications terrain qu'il souhaite mettre en œuvre dans son environnement quotidien, sur les progrès et les éventuelles difficultés rencontrées ;
      – faciliter les échanges entre le salarié en formation, l'organisme de formation et l'entreprise.

    • Article

      En vigueur étendu

      Annexe IV au titre VIII « Tutorat »


      Aides financières

      Les dépenses liées à l'exercice par les tuteurs de leurs missions (les rémunérations et cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de formation, de transport et d'hébergement) sont prises en charge par l'OPCA et sont fixées, dans la limite d'un plafond fixé par décret, par mois et par bénéficiaire, pour une durée maximale de 6 mois.


      L'OPCA peut également prendre en charge les dépenses exposées pour chaque salarié ou pour tout employeur de moins de 10 salariés qui bénéficie d'une action de formation en qualité de tuteur chargé d'accueillir et de guider dans l'entreprise les bénéficiaires du contrat et de la période de professionnalisation, dans la limite d'un plafond fixé par décret, par heure de formation et d'une durée maximale de 40 heures.

    • Article

      En vigueur non étendu

      Annexe IV au titre VIII « Tutorat »

      Aides financières

      Les dépenses liées à l'exercice par les tuteurs de leurs missions (les rémunérations et cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de formation, de transport et d'hébergement) sont prises en charge par l'OPCO, dans la limite d'un plafond fixé par la SPP (section paritaire professionnelle) de la branche.

      Une prise en charge améliorée peut être décidée en SPP pour les salariés de 45 ans et plus, dans la limite des fonds disponibles.

      La formation de tuteur est également prise en charge par l'OPCO, dans la limite d'un plafond fixé par la SPP de la branche.

    • Article

      En vigueur étendu

      Annexe V au titre VIII « tutorat »
      Exemple de fiche d'évaluation du tuteur

      Agence :
      (Si CQP, indiquer début/fin de formation et l'intitulé de la formation suivie)
      Tuteur :
      Collaborateur en formation
      Nom : Prénom :
      Fonction : Qualification :
      Date d'entrée dans la société :
      Age : Ancienneté :

      Suivi tutoralCentre de professionnalisationResponsable hiérarchiqueStagiaire
      Participation active à la journée de formation
      Qualité des bilans intermédiaires
      Accompagnement dans le projet final (mémoire…)
      Qualité de l'implication au bilan et au jury final
      Remplit toutes les fiches de liaison
      Organisation des apprentissages (liens avec les formateurs)
      Organisation interne (liens avec l'agence)
      Action tutorale
      Qualité de l'accueil du salarié en formation
      Qualité de la disponibilité et de l'accompagnement
      Transmission des savoir-faire
      Évaluation et suivi des acquis
      Résultats du suivi et de l'action
      Collaborateur reçu au bilan final
      Collaborateur toujours au sein de l'entreprise 6 mois après
      Signatures
      Proposition de notation :
      Oui : 1 Non : 2
    • Article

      En vigueur étendu

      Annexe I au titre IX
      « Création d'une commission paritaire de validation des accords d'entreprise »
      Liste des adresses des organisations syndicales de salariés et patronale représentatives dans la branche du négoce des matériaux de construction

      FNCB CFDTLe secrétariat national de la brancheFédération construction et bois (FNCB) CFDT
      47-49, avenue Simon-Bolivar
      75950 Paris Cedex 19
      CFTCLe secrétariat national de la branche

      Fédération des syndicats CFTC commerce, services et force de vente (CSFV)
      34, quai de la Loire, 75010 Paris

      CFE-CGCLe secrétariat national de la brancheCFE-CGC BTP 15, rue de Londres, 75009 Paris
      CGTLe secrétariat national de la brancheFédération nationale des salariés de la construction, bois et ameublement
      Case 413
      263, rue de Paris, 93514 Montreuil Cedex
      FG FOLe secrétaire généralFédération générale Force ouvrière (FG FO)
      170, avenue Parmentier, CS 20006
      75479 Paris Cedex 10
      FNBMLe secrétariat de la brancheFédération du négoce de bois et de matériaux de construction
      215 bis, boulevard Saint-Germain, 75007 Paris

    • Article

      En vigueur étendu

      Annexe II au titre IX
      « Création d'une commission paritaire de validation des accords d'entreprise »
      Saisine de la CPV : exemple de fiche à remplir

      À retourner au secrétariat de la CPV par lettre recommandée avec avis de réception et par voie électronique.
      Attention : le dossier doit être retourné au secrétariat de la CPV 1 mois avant la date de la réunion.
      Tout dossier incomplet ne sera pas présenté.
      Nom de l'établissement :
      Adresse :
      Nom de la personne à contacter :
      Téléphone : Fax :

      EffectifCode APEConvention collective appliquée

      Cochez le signataire de l'accord :
      Membre(s) du CE
      Membre(s) de la DUP
      DP
      Liste des documents à transmettre :
      Copie de l'information préalable, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur, par avis de réception, à l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs de salariés de la branche (cf. annexe I) ;
      Copie de l'information préalable, prévue par l'article L. 2314-3 du code du travail, adressée par l'employeur à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, relative à la mise en place ou au renouvellement des institutions représentatives du personnel ;
      Attestation mentionnant, à la date de signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise calculé selon les règles posées à l'article L. 1111-2 du code du travail ;
      Exemplaire de l'original de l'accord soumis à validation, en version papier et un exemplaire en version numérique ;
      Double du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
      Les nom et adresse de l'entreprise, la nature de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été conclu ainsi que les nom et prénoms des représentants élus ayant signé l'accord (uniquement si ces renseignements n'apparaissent pas clairement dans l'accord soumis à validation ou sur le courrier de saisine).

    • Article

      En vigueur étendu

      Annexe I au titre XI
      « Emploi et travail des seniors »

      Les indicateurs mis en place au niveau de la branche pourront être notamment :
      Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité :
      – taux d'absentéisme par tranche d'âge, par sexe, par métier et par origine (maladie, AT/MP...) ;
      – nombre d'actions élaborées au sein des CHSCT visant à réduire la pénibilité ;
      – suivi des partenariats (avec, par exemple, les CRAM, la CNAMTS, l'ANACT…) ;
      – réalisation d'une documentation pratique et diffusion de cette documentation ;
      – nombre d'heures de formation sur la sécurité, gestes et postures…
      Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles :
      – nombre d'entretiens professionnels réalisés par les plus de 45 ans, par sexe ;
      – nombre de bilans de compétences, par sexe, pour les plus de 50 ans ;
      – informations relatives à ces outils (entretien professionnel, VAE…).
      Recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus :
      – taux de recrutements par tranche d'âge, par sexe et par nature de contrat ;
      – réalisation d'outils et information sur les possibilités de recruter un senior, le cumul emploi-retraite…
      Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation :
      – nombre d'heures de formation suivies par les salariés de 45 ans et plus ;
      – nombre d'heures mobilisées dans le cadre du DIF pour les 45 ans et plus ;
      – nombre de salariés de 45 ans et plus ayant eu accès à une démarche de VAE.
      Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite :
      – nombre de salariés en cumul emploi-retraite ;
      – nombre de salariés optant pour un aménagement de leur temps de travail (dont temps partiel) ;
      – nombre de salariés utilisant leur CET pour aménager leur fin de carrière ;
      – suivi et diffusion de supports/outils informant sur les dispositifs de cumul emploi-retraite, départ à la retraite…
      Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat :
      – nombre de salariés de 50 ans et plus concernés par des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage de salariés ;
      – nombre de salariés de 50 ans et plus ayant eu accès à la formation tutorale.

    • Article

      En vigueur étendu

      Annexe II au titre XI
      « Emploi et travail des seniors »
      Synthèse des actions mises en œuvre dans la branche (FNBM / organisations syndicales)
      Amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité

      Actions à mettre en œuvreResponsables
      Diffusion aux entreprises de la liste des intervenants pouvant les accompagner pour identifier les situations de pénibilité professionnelle.FNBM
      Étude pour identifier les métiers physiquement pénibles dans la branche.Partenaires sociaux
      Diffusion aux entreprises d'informations sur les offres de conseils des organismes spécialisés sur le sujet.FNBM

      Anticipation des carrières professionnelles

      Actions à mettre en œuvreResponsables
      Élaboration d'un guide pratique sur les principes et le contenu des entretiens de seconde partie de carrière.
      Il sera accompagné d'exemples de « bonnes pratiques ».
      FNBM
      Collecte des informations par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur l'évolution et le contenu des emplois.Partenaires sociaux

      Recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus

      Actions à mettre en œuvreResponsables
      Diffusion aux entreprises d'informations sur les dispositifs et aides à l'embauche des seniors.FNBM
      Diffusion d'outils de sensibilisation sur le recrutement de seniors dans les entreprises.FNBM

      Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

      Actions à mettre en œuvreResponsables
      Diffusion aux entreprises d'informations sur l'ensemble des dispositifs liés à la formation et à la reconnaissance des compétences.FNBM
      Proposition de mesures visant à privilégier les actions de formation et d'adaptation des seniors.Partenaires sociaux

      Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

      Actions à mettre en œuvreResponsables
      Diffusion aux entreprises d'informations sur toute évolution législative en la matière.FNBM ; appui possible d'organismes tels que France retraite

      Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

      Actions à mettre en œuvreResponsables
      Collecte d'éléments sur le nombre de bénéficiaires de la formation tutorale, sur le nombre de salariés ayant accompli des missions de tutorat/parrainage.Partenaires sociaux

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