Convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois du 28 novembre 1955. Étendue par arrêté du 28 mars 1956 JONC 8 avril 1956. - Textes Attachés - Accord du 10 octobre 2000 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail

IDCC

  • 158

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Fédération nationale du bois ; Chambre syndicale nationale des bois de placage ; Syndicat national des fabricants de palettes en bois ; Syndicat national des producteurs de charbon de bois et de combustibles forestiers ; Fédération française des importateurs de bois du Nord ; Fédération française des bois tropicaux et américains ; Pour les syndicats et fédérations suivants : Fédération nationale des industries, des moulures et du travail mécanique du bois : - syndicat national des fabricants de baguettes d'encadrement ; - syndicat national des fabricants de moulures ; - syndicat national des industries du travail mécanique du bois. Fédération nationale du matériel industriel agricole et ménager en bois : - syndicat national des fabricants de manches d'outils ; - syndicat national des fabricants d'échelles de France ; - syndicat national des fabricants de bobines et tourets pour câbles ; - syndicat national des fabricants de matériel industriel et ménager en bois. Syndicat de l'emballage industriel ; Syndicat national des industries de l'emballage léger en bois ; Union nationale des fabricants de farine de bois ; Groupement professionnel des fabricants de fibre de bois ; Syndicat national des fabricants d'éléments spéciaux en bois multiformes et multiplis (FABOMU) ; Fédération nationale de l'injection des bois : - syndicat national de l'injection industrielle des poteaux de ligne ; - syndicat national des fabricants et préparateurs de traverses de bois injecté pour voies ferrées ; - syndicat national de l'injection des bois de construction. Syndicat national des fabricants de matériaux fibragglos ; Union française des fabricants et entrepreneurs de parquet ; Syndicat national des applicateurs de préservation du bois ; Fédération française de la tonnellerie ; Fédération française des industries du sport et des loisirs ; Groupement des industries françaises d'articles de pêche.
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération nationale des salariés de la construction et du bois (FNCB) CFDT.
 
    • Article

      En vigueur étendu

      Les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau national et les organisations professionnelles patronales actent leur volonté d'abroger les dispositions de l'accord du 24 février 1997 et de son avenant n° 1 du 19 septembre 1997, à compter du 31 décembre 2001.

    • Article

      En vigueur étendu

      Le présent accord s'applique aux entreprises relevant des secteurs d'activité suivants.

      Importation de bois pour les entreprises ou établissements dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux ; lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux de bois et dérivés du bois

      RÉFÉRENCE NAPE : 5907

      Scieries relevant du régime de travail du ministère du travail

      RÉFÉRENCE NAPE : 4801

      Parquets, moulures, baguettes

      RÉFÉRENCE NAPE : 4803

      Bois de placages, placages tranchés et déroulés

      RÉFÉRENCE NAPE : 4804

      Production de charbon de bois

      Panneaux de fibragglos

      RÉFÉRENCE NAPE : 4804

      Poteaux, traverses, bois injectés

      RÉFÉRENCE NAPE : 4804

      Application de traitement des bois

      RÉFÉRENCE NAPE : 4804

      Emballage en bois (caisses, tonnellerie, emballeurs)

      RÉFÉRENCE NAPE : 4805

      Emballages légers en bois, boîtes à fromage

      RÉFÉRENCE NAPE : 4805

      Palettes

      RÉFÉRENCE NAPE : 4805

      Tourets

      RÉFÉRENCE NAPE : 4805

      Objets divers en bois (matériel industriel, agricole et ménager en bois, bois multiplis multiformes)

      RÉFÉRENCE NAPE : 4807

      Fibres de bois

      RÉFÉRENCE NAPE : 4807

      Farine de bois

      RÉFÉRENCE NAPE : 4807

      Articles de sport à l'exclusion des ballons, matériels divers pour sports nautiques, matériels de camping

      RÉFÉRENCE NAPE : 5402

      Articles de pêche (pour les cannes et lignes)

      RÉFÉRENCE NAPE : 5402

      Fabrication d'articles en liège

      RÉFÉRENCE NAPE : 5408

      Commerce de gros de liège et articles en liège

      RÉFÉRENCE NAPE : 5907

      Commerce de détail de liège et articles en liège

      RÉFÉRENCE NAPE : 6422

      à l'exception des entreprises dont l'activité principale est consacrée au pin maritime dans les zones de la forêt de Gascogne.

    • Article

      En vigueur étendu

      A. - Application de l'accord

      La mise en application des modalités concernant le présent accord est soumise, dans les entreprises ou établissements dotés d'un délégué syndical, désigné par une organisation syndicale de salariés, reconnue représentative au niveau national, habilité à négocier et à conclure des accords conformément à la législation en vigueur, à un accord avec celui-ci.

      A défaut de délégué syndical, cette mise en oeuvre est soumise à une consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.

      En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent mettre en application les modalités concernant le présent accord après information des salariés concernés.

      B. - Entreprises ayant déjà signé un accord

      Le présent accord n'entrera en vigueur, étant subordonné à l'extension ministérielle, que le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel. Il ne remet pas en cause les accords d'entreprise signés antérieurement à son entrée en vigueur.

      C. - Bénéficie de l'allègement de charges Aubry II

      Les entreprises qui appliquent le présent accord et qui fixent la durée collective du travail :

      - au plus à 35 heures hebdomadaires ;

      - ou à 1 600 heures sur l'année,

      et s'engagent dans ce cadre à créer ou à préserver des emplois bénéficient de l'allègement de cotisations sociales définies par l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale.

      Dans les entreprises dont l'effectif est au moins égal à 50 salariés, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement conclu en application de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 doit être conclu.

      Le présent accord permet le bénéfice de l'allègement dans les conditions fixées ci-dessus dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés.

      Dans les entreprises de moins de 50 salariés, dotées de délégués syndicaux désignés par une ou des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives habilitées à négocier et à conclure des accords conformément à la législation en vigueur, l'accord doit être négocié avec ceux-ci.

      Dans le cas où il y aurait carence de représentants syndicaux, l'employeur doit consulter le ou les délégués du personnel, s'ils existent, et doit informer au moins 21 jours à l'avance simultanément les salariés et les organisations syndicales représentatives de son intention de réduire le temps de travail par voie d'affichage ou par note écrite à chaque salarié.

      Si, pendant ce délai, un délégué du personnel désigné comme délégué syndical fait part de son intention de négocier ou si plusieurs salariés de l'entreprise informent l'employeur qu'ils ont été mandatés par une ou des organisations syndicales représentatives, un accord d'entreprise doit être négocié dans les conditions fixées au présent chapitre.

      Dans les entreprises de 21 à 49 salariés, l'employeur ou son représentant recevra dans ce délai le ou les représentants de la ou des organisations syndicales représentatives qui en feraient la demande.

      En l'absence de mandatement, il y aura accès direct.

      Passé le délai de 21 jours, si aucun délégué syndical ou aucun salarié mandaté n'a manifesté son intention de négocier, l'employeur peut conclure directement avec l'Etat une convention de réduction du temps de travail telle que prévue à l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998 et par la loi du 19 janvier 2000. Il en est de même si aucun accord d'entreprise n'a pu être conclu dans le délai de 1 mois qui suit le début de la négociation. La convention conclue dans le délai de 1 mois qui suit le début de la négociation. La convention conclue avec l'Etat doit être conforme aux dispositions du présent accord.

      D. - Dispositions spécifiques aux entreprises qui souhaitent bénéficier des aides Aubry I selon l'article 3 de la loi du 13 juin 1998

      Le présent accord s'applique également aux entreprises qui veulent recourir aux aides Aubry.

      Ainsi, le présent accord permet aux entreprises de 20 salariés et moins qui le souhaitent et en respectant les dispositions définies ci-dessous de conclure directement auprès de la DDTEFP une convention de réduction collective de la durée du travail (1).

      Il est rappelé que l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 précise que, dans les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 20 salariés, la réduction peut être organisée en trois étapes au maximum, sous réserve de porter l'horaire de travail au maximum de la durée légale fixée par l'article L. 212-1 du code du travail au plus tard le 1er janvier 2002 (1).

      1. Réduction du temps de travail anticipée. - Ampleur de la réduction pour les entreprises qui anticipent les échéances légales

      L'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 précise que, pour pouvoir bénéficier des aides Aubry I, l'entreprise qui anticipera l'une des réductions visées ci-dessous avant les échéances légales doit prévoir que cette réduction doit être :

      - soit d'au moins 10 % de la durée initiale du travail pratiquée dans l'entreprise portant le nouvel horaire collectif à 35 heures au plus ;

      - soit d'au moins 15 % de la durée initiale du travail pratiquée dans l'entreprise, le nouvel horaire collectif étant fixé à 33 heures au plus pour bénéficier de l'aide majorée.

      Ces nouveaux horaires peuvent être mis en place pour l'ensemble du personnel de l'entreprise ou d'un établissement, cependant les modalités de la réduction du temps de travail peuvent être différentes selon les services.

      2. Effet sur l'emploi dans le cadre d'un volet offensif

      Dans les entreprises désirant solliciter des aides Aubry I liées à l'anticipation, l'employeur s'engage à augmenter d'au moins 6 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail si elle est d'au moins 10 % et d'au moins 9 % si celle-ci est d'au moins 15 %.

      L'effectif moyen de l'entreprise sera apprécié en application des dispositions de l'article L. 421-2 du code du travail.

      Toutefois, lorsque le mode de calcul ainsi défini ne permet pas la conclusion d'un contrat de travail dont la durée serait au moins égale à celle fixée par la première phrase du second alinéa du IV de l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale, les dispositions qui précèdent ne sont pas applicables.

      L'entreprise s'engage à maintenir ce niveau d'effectif augmenté des nouvelles embauches pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif.

      Ces embauches devront être effectuées dans un délai de 1 an à compter de la réduction effective du temps de travail.

      Un calendrier prévisionnel du nombre des embauches par catégories d'emploi devra être défini par l'entreprise.

      Les parties signataires conviennent de privilégier dans toute la mesure du possible le recours au contrat à durée indéterminée. Cependant, l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel pourra être considérée comme une embauche selon les modalités prévues par la loi (3).

      3. Effet sur l'emploi dans le cadre d'un volet défensif (4)

      Dans les entreprises où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, l'entreprise devra prévoir le nombre des emplois préservés qui devra être au moins égal à 6 % ou 9 % selon les cas, des salariés sur lesquels la réduction du temps de travail porte, pour pouvoir bénéficier des aides de l'Etat.

      L'entreprise s'engagera à maintenir ce niveau d'emplois pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif.

      E. - Dispositions spécifiques aux entreprises nouvelles qui souhaitent bénéficier des aides Aubry I selon l'article 20 de la loi du

      19 janvier 2000

      Afin de favoriser la création d'entreprises prenant des engagements spécifiques en matière de durée du travail et de rémunération, les entreprises visées à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale créées postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 19 janvier 2000 dont la durée collective de travail est fixé soit à 35 heures hebdomadaires, soit à 1 600 heures sur l'année, bénéficient de l'aide visée à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 en application de l'article 20 de la loi du 19 janvier 2000.

      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du paragraphe II de l'article 24 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 22 novembre 2001, art. 1er).

      (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 23 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 en vertu duquel l'accord collectif doit déterminer les dates et l'ampleur des étapes de la réduction du temps de travail (arrêté du 22 novembre 2001, art. 1er).

      (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3-IV de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 22 novembre 2001, art. 1er).

      (4) Point étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise en vue d'obtenir le bénéfice, dans le cadre du volet défensif, de l'aide financière prévue à l'article 3-V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 22 novembre 2001, art. 1er).

    • Article

      En vigueur étendu

      A. - Engagements en matière de réduction de la précarité

      Les entreprises, qui fixeront leur horaire collectif à 35 heures devront examiner les conditions dans lesquelles elles pourraient réduire la précarité en favorisant l'embauche par contrat à durée indéterminée.

      A ce titre, les entreprises seront invitées à proposer l'embauche par contrat à durée indéterminée, en cas de création de poste pour des emplois à durée indéterminée, au(x) titulaire(s) de contrat(s) de travail à durée déterminée présent(s) dans l'entreprise à la date de création du poste.

      Cette proposition est destinée aux titulaires de CDD bénéficiant de la qualification professionnelle et de la compétence requises pour le poste créé et à pourvoir.

      B. - Engagements en matière d'emploi

      Les partenaires sociaux de la branche conviennent que la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail doit tendre au développement de l'emploi dans les entreprises et établissements des secteurs d'activité concernés par le présent accord.

      Ils estiment qu'une meilleure connaissance des métiers des industries du bois et de l'importation des bois doit permettre le renforcement du rôle de la formation en alternance dans les entreprises et notamment faciliter l'insertion professionnelle des jeunes.

      Ils s'engagent donc à favoriser l'information sur les possibilités de recours aux contrats de formation en alternance auprès des entreprises et de leurs salariés et à assurer un suivi paritaire des évolutions constatées au sein de la CPNE de la branche.

      Ils s'engagent également à examiner les différentes possibilités d'informations sur le développement des contrats de qualification adultes, notamment pour les chômeurs de longue durée et les chômeurs âgés, et à assurer un suivi paritaire sur les actions possibles au sein de la CPNE de la branche.

    • Article

      En vigueur étendu

      I. - Les heures supplémentaires

      Le contingent annuel d'heures supplémentaires, prévu par l'article L. 212-6 du code du travail, est fixé à 130 heures par an et par salarié en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine dans le cadre de l'article L. 212-1 du code du travail ou sur un cycle régulier de travail tel qu'il est prévu à l'article L. 212-5, alinéa 6, du code du travail.

      Néanmoins, à titre transitoire, le seuil au-delà duquel s'imputent les heures supplémentaires sur le contingent est fixé :

      - en 2000 (ou 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins), à 37 heures ou 1690 heures pour les entreprises appliquant des dispositifs d'aménagement du temps de travail comportant une durée annuelle pour le déclenchement des heures supplémentaires ;

      - en 2001 (ou 2003 pour les entreprises de 20 salariés et moins), à 36 heures ou 1 645 heures en volume annuel ;

      - à partir du 1er janvier 2002 (ou du 1er janvier 2004 pour les entreprises de 20 salariés et moins), l'imputation sur le contingent se fera au-delà de 35 heures ou 1 600 heures en volume annuel.

      En cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année (base 35 heures ou moins), ce contingent est fixé à 90 heures.

      La bonification de 10 %, prévue pendant l'année de transition, pour les heures entre 35 et 39 heures, qui passera à 25 % au terme de la période de transition prévue par la loi du 19 janvier 2000, pourra être donnée sous forme de repos mais pourra également prendre la forme d'une majoration de salaire conformément aux dispositions de l'accord du 23 mars 2000.

      II. - Remplacement du paiement des heures supplémentaires

      par un repos compensateur de remplacement

      Les heures supplémentaires effectuées par les salariés donnent lieu à une majoration (bonification) qui leur est versée en application des taux fixés par les articles relatifs aux majorations pour heures supplémentaires du code du travail. Le salarié bénéficie dans ce cadre du versement de la rémunération des heures supplémentaires et de la majoration de salaire y afférent.

      La rémunération des heures supplémentaires peut être convertie, pour tout ou partie de ces heures, en temps de repos compensateur de remplacement d'une durée équivalente.

      Le repos compensateur de remplacement se cumule avec le repos compensateur de droit commun tel que prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail.

      L'employeur détermine, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel lorsqu'ils existent :

      - si la conversion est une mesure collective ou individuelle ;

      - la ou les périodes de l'année pendant lesquelles la rémunération des heures supplémentaires sera convertie en temps de repos ;

      - la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés pourront prendre le repos compensateur de remplacement.

      Les heures supplémentaires faisant l'objet d'un remplacement de leur rémunération par un repos compensateur ne sont pas imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (1).

      Le salarié reçoit mensuellement une information, annexée à son bulletin de paie, lui indiquant l'état de ses droits à repos (2).

      Le salarié peut prendre le repos compensateur légal ou de remplacement lorsqu'il a capitalisé 7 heures.

      Le repos compensateur légal ou de remplacement est pris par demi-journée ou par journée entière conformément aux dispositions légales et réglementaires.

      Conformément à l'accord du 23 mars 2000 relatif à la bonification prévue à l'article 5 de la loi du 19 janvier 2000 et en application de l'article L. 212-5-1 du code du travail, le repos compensateur légal ou de remplacement est pris par demi-journée ou par journée entière, dans un délai de 6 mois maximum suivant l'ouverture du droit, étant précisé que l'absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum de 1 an.

      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-III, alinéa 4, du code du travail qui détermine les heures supplémentaires imputables sur le contingent annuel (arrêté du 22 novembre 2001, art. 1er).

      (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième tiret du deuxième alinéa de l'arti-cle D. 212-22 du code du travail (arrêté du 22 novembre 2001, art. 1er).

    • Article

      En vigueur étendu

      Dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi, la modulation, base 35 heures ou moins, consiste en une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, assortie d'une réduction de la durée du travail.

      Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation, base 35 heures ou moins, doivent ramener leur horaire hebdomadaire moyen à 35 heures ou moins.

      La modulation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures au cours de l'année.

      La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle hebdomadaire si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

      A. - Mise en oeuvre de la modulation

      La mise en application du dispositif de modulation est soumise dans les entreprises ou établissements dotés d'un délégué syndical, désigné par une organisation syndicale de salariés, reconnue représentative au niveau national, habilité à négocier et à conclure des accords conformément à la législation en vigueur, à un accord avec celui-ci.

      En l'absence de délégués syndicaux, la mise en application de la modulation prévue par le présent accord est soumise à une consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

      En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir aux dispositions prévues par le présent accord après information des salariés concernés.

      Par ailleurs, la mise en oeuvre de la modulation, sur tout ou partie de l'année, nécessite, lors de la consultation pour avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, une information et une consultation qui porteront sur les raisons économiques et sociales la motivant mais aussi sur :

      - la durée prévisible de la mesure de modulation ;

      - la période de modulation et la programmation indicative ;

      - la nouvelle organisation du travail ;

      - le personnel concerné par la modulation ;

      - le type de contreparties prévues par le présent accord retenues en compensation de la mesure adoptée ;

      - l'incidence sur l'emploi résultant de la nouvelle organisation.

      Dans le contexte d'une réduction de la durée légale du travail à 35 heures par semaine, le renforcement de l'action en faveur de l'emploi et le respect des conditions de vie des salariés exigent, afin de maîtriser les coûts de production, que le volume d'heures travaillées chaque semaine dans les entreprises correspondent au plan de charge et au délai imposé par les clients. Cette situation justifie le recours à la modulation du temps de travail pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations du plan de charge.

      B. - Programmation

      La modulation fait l'objet d'une programmation annuelle préalable, définissant de façon indicative les périodes de basse et haute activité prévues dans l'entreprise ou l'établissement. La durée de la (ou des) période(s) de modulation est définie par une programmation arrêtée après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent. Les salariés en sont informés collectivement par voie d'affichage au moins 30 jours ouvrables avant sa mise en oeuvre.

      Les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

      Les modifications du programme de la modulation font l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En tout état de cause, la modification des horaires devra être expliquée.

      C. - Limite de la durée hebdomadaire du travail

      La durée maximale du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine ni 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives.

      Une dérogation à 46 heures sur toute période de 12 semaines consécutives est prévue pour le secteur de l'emballage léger (code APE 4805) (1).

      La programmation des périodes de basses activités ne peut pas permettre de fixer des durées hebdomadaires de travail effectif inférieures à 21 heures.

      Le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche sauf autorisation préfectorale.

      D. - Heures de travail accomplies au-delà de la limite hebdomadaire

      Constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail les heures de travail effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par le présent accord. Les heures visées ci-dessus sont payées avec la paye du mois considéré.

      Ainsi, pendant la période de modulation, les heures effectuées dans les limites fixées au C ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire, ni à repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

      La modulation conduit à déterminer en volume d'heures de travail effectif qui est égal à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par le nombre de semaines de travail effectif que comporte l'année.

      A cet égard il est rappelé que la modulation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures au cours de l'année (2).

      La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle hebdomadaire si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

      Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

      Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

      S'il apparaît à la fin de la période de modulation que le plafond de 1 600 heures (ou 35 heures en moyenne hebdomadaire) au cours de l'année a été dépassée les heures excédentaires ouvrent droit à une majoration de salaire et/ou à un repos de remplacement, au choix des salariés concernés, et avec l'accord de l'employeur pour la prise d'un repos compensateur (2) :

      - soit à un paiement majoré selon les dispositions légales pour les heures suivantes, et le cas échéant, au repos compensateur de droit commun ;

      - soit à un repos compensateur de remplacement équivalent, calculé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur ;

      - soit à une formule combinant le paiement majoré et le repos compensateur de remplacement tels que définis ci-dessus.

      Ces heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf pour les entreprises ou établissements qui remplacent la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement équivalent.

      Ce repos compensateur de remplacement se cumule, le cas échéant, avec les repos compensateurs de droit commun institués par l'article L. 212-5-1 du code du travail.

      E. - Traitement de la rémunération

      La rémunération servie mensuellement est calculée et lissée sur la base de l'horaire moyen et est indépendante de l'horaire réellement accompli.

      L'employeur devra tenir, pour chaque salarié dont l'horaire de travail est modulé, un compte individuel faisant apparaître les diverses catégories d'heures de présence et d'absence, et les heures de travail effectuées.

      Un double de ce document est remis chaque mois aux salariés concernés en même temps que leur bulletin de salaire.

      F. - Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées

      En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tel que arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.

      En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence, compte tenu des règles fixées ci-dessous.

      G. - Compensation des heures de travail du salarié n'ayant pas travaillé toute la période de modulation

      G1. - Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation du fait d'une embauche en cours de période de modulation, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période de modulation.

      La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié (3) pendant la période de modulation est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de modulation, dans ce cas les heures excédentaires peuvent être, avec accord des salariés concernés et de l'employeur, et en application des dispositions légales :

      - soit payées en tant qu'heures supplémentaires ;

      - soit prises sous forme de repos équivalent correspondant aux heures supplémentaires de base et de leur majoration.

      La moyenne des heures effectuées par le salarié (3) pendant la période de modulation est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de modulation, dans ce cas la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel (4).

      G.2 - Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation pour cause de rupture de son contrat de travail, deux hypothèses peuvent se présenter au moment de son départ.

      La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié (3) pendant la période de modulation est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de modulation, dans ce cas les heures excédentaires sont considérées, en application des dispositions légales, comme des heures supplémentaires et payées comme telles.

      La moyenne des heures de travail effectuées par le salariéPour ce calcul seul le temps de travail réellement effectué est comptabilisé.

      pendant la période de modulation est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de modulation (4) :

      - en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par la modulation ;

      - de même, en cas de licenciement pour inaptitude définitive suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par la modulation ;

      - pour tous les autres cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié est égale à son temps de travail réel au cours de la période de modulation.

      H. - Traitement des indemnités liées à la rupture du contrat de travail

      Ces indemnités se calculent sur la base de la rémunération lissée du salarié concerné et dans le respect des articles :

      - L. 122-8 du code du travail en cas de dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ;

      - L. 223-11 et L. 223-14 du code du travail relatifs à l'indemnité compensatrice de congés payés ;

      - et de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 relatif au mode de calcul de l'indemnité légale de licenciement.

      I. - Personnel en CDD et intérimaires

      Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée et à des travailleurs intérimaires est possible pendant la période de modulation, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

      J. - Recours au chômage partiel

      En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté compte tenu notamment du carnet de commandes. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.

      La durée hebdomadaire minimale de travail, en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail, correspondra à la limite inférieure fixée dans le cadre de la programmation de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement.

      K. - Interruptions accidentelles de travail

      Le présent accord ne remet pas en cause les dispositions conventionnelles préexistantes sur les interruptions accidentelles de travail.

      L. - Calendrier individualisé (5)

      L'activité des salariés pourra être organisée selon des calendriers individualisés. Les conditions de changement des calendriers individualisés, les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée et la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents sont les mêmes que celles définies auparavant.

      M. - Dispositions sur l'égalité hommes femmes

      Les offres d'emploi ne pourront mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.

      La considération du sexe ou de la situation de famille ne pourra être retenue par l'employeur pour refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler un contrat.

      La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour prendre des mesures, notamment en matière de rémunération de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

      L'accès à l'emploi doit être favorisé par la formation quel que soit le sexe. Par ailleurs, à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, la formation est un moyen de mise à niveau du salarié.

      Toutefois, ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque, dans les cas autorisés par la loi, l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle.

      Par ailleurs, elles ne font pas obstacle aux dispositions protectrices de la maternité.

      N. - Travail en 3 x 8 et plus

      Les modalités d'application de la modulation doivent faire l'objet d'un accord d'entreprise spécifique concernant les salariés travaillant en 3 x 8 et plus.

      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-7 du code du travail relatif aux limites maximales journalières et hebdomadaires de travail (arrêté du 22 novembre 2001, art. 1er).

      (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail relatif aux heures excédant la limite haute de la modulation qui constituent des heures supplémentaires et donnent donc lieu à un paiement à taux majoré (arrêté du 22 novembre 2001, art. 1er).

      (3) Pour ce calcul seul le temps de travail réellement effectué est comptabilisé (étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail) (arrêté du 22 novembre 2001, art. 1er).

      (4) Ainéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 145-2 du code du travail (arrêté du 22 novembre 2001, art. 1er).

      (5) Paragraphe étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise définisse les conditions de changement des calendriers individualisés, conformément à l'article L. 212-8, alinéa 9, du code du travail (arrêté du 22 novembre 2001, art. 1er).

    • Article

      En vigueur étendu

      I. - Réduction du temps de travail par l'octroi de jours ou demi-journées de repos RTT sur 4 semaines

      Une possibilité est donnée à l'employeur de réduire la durée hebdomadaire de travail, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par l'attribution sur une période de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi, d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée par l'article L. 212-1 du code du travail ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure.

      Les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, celles effectuées au-delà de la durée résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail sont des heures supplémentaires auxquelles s'appliquent les dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

      L'instauration de cette possibilité ne peut se faire qu'après consultation des représentants du personnel.

      II. - Réduction du temps de travail par l'octroi de jours ou demi-journées de repos RTT sur l'année

      a) Principe

      Une possibilité est donnée à l'employeur de prévoir que la durée hebdomadaire moyenne sur l'année est réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos.

      Lorsque la durée du travail constatée excède 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, une durée annuelle de 1 600 heures, les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures supplémentaires auxquelles s'appliquent les dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (1).

      b) Mise en oeuvre

      Une obligation est faite à l'employeur de procéder à la comptabilisation du nombre d'heures de repos RTT portées au crédit de chaque salarié au cours de la période de référence qui doit être prévue préalablement.

      Les droits à repos RTT sont acquis au fur et à mesure des heures effectuées par le salarié et doivent être portés sur un document qui lui est remis en même temps que la paie.

      c) Modalités de prise de repos RTT

      Les droits à repos RTT acquis par le salarié doivent être pris au plus tard au cours des 6 mois qui suivent la fin de la période de référence, sauf en cas d'affectation éventuelle à un compte épargne temps, selon un calendrier préalablement déterminé entre l'employeur et le salarié (2).

      Les dates auxquelles les repos RTT peuvent être pris sont fixées par l'employeur, pour 50 % du nombre de jours de repos RTT portés au crédit du salarié et par le salarié pour 50 % de ce nombre.

      Cependant, l'employeur peut restreindre la prise des repos RTT à l'initiative du salarié si elle peut mettre en cause le fonctionnement normal de l'entreprise ou de l'établissement (3).

      En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos RTT les salariés doivent être prévenus dans un délai de 7 jours travaillés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

      d) Régularisation des repos RTT en fin de période

      A la fin de chaque période de référence, l'employeur remet aux salariés concernés un document récapitulant le nombre de jours de repos RTT acquis, les modalités selon lesquelles ces jours de repos RTT ont été pris ou pourront être pris et, le cas échéant, les périodes d'activité intense au cours desquelles le salarié ne peut pas prendre l'initiative de partir en repos RTT.

      Les salariés concernés par ces dispositions relatives aux repos RTT sont rémunérés sur la base de 151,67 heures aussi bien pendant la période où ils travaillent pour une durée normale supérieure à 35 heures que pendant la période de prise de repos RTT, y compris dans le respect des dispositions du chapitre VII.

      e) Régularisation en cas de rupture du contrat de travail

      Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du repos RTT auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait effectivement pris ces repos RTT.

      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9-II, alinéa 1, du code du travail (arrêté du 22 novembre 2001, art. 1er).

      (2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 22 novembre 2001, art. 1er).

      (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-II, alinéa 2, du code du travail, qui prévoit que la prise des jours de repos doit demeurer pour partie au choix du salarié (arrêté du 22 novembre 2001, art. 1er).

    • Article

      En vigueur étendu

      A. - Garantie pour les salariés en place

      Les salariés, dont la rémunération mensualisée est réduite et calculée sur la base de 151,67 heures lors du passage aux 35 heures dans l'entreprise, bénéficient d'une rémunération mensuelle minimale égale en francs à la rémunération mensualisée de base calculée sur la base de 169 heures à laquelle ils pouvaient prétendre au titre du mois précédant la réduction de la rémunération mensualisée liée au passage à 35 heures (1).

      Cette garantie de rémunération, calculée sur la base de 169 heures, s'applique également pour les entreprises qui décident de réduire progressivement la durée du travail en fixant leur horaire entre 35 et 39 heures (exemple : le salaire de base pour 169 heures est garanti lorsque l'entreprise décide de fixer son horaire collectif à 38 heures, 37 heures, 36 heures ...).

      Cette garantie est assurée par le versement d'une indemnité différentielle.

      Cette indemnité différentielle est versée pendant une période dont la durée maximum est de 3 ans, période au terme de laquelle elle est intégrée dans le salaire de base.

      Les remboursements de frais et les majorations de salaire pour heures supplémentaires ne pourront pas être inclus dans l'indemnité différentielle et devront être payés en sus par l'entreprise (1).

      De même, la prime d'ancienneté ne pourra être incluse dans l'indemnité différentielle et devra être payée en plus par l'entreprise (1).

      Les salariés à temps partiel, employés dans les entreprises où la durée du travail est réduite en dessous de 39 heures et dont la durée du travail est réduite, ne peuvent percevoir un salaire inférieur au minimum défini ci-dessus calculé à due proportion.

      La rémunération minimale mensuelle garantie est réduite à due proportion lorsque pour un motif quelconque le salarié n'a pas travaillé pendant la totalité du mois et que la rémunération de cette absence n'est pas prévue par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle.

      Lorsque l'absence est indemnisée ainsi qu'en cas d'absence pour congés payés, formation à la demande de l'entreprise, représentation syndicale et autres cas prévus par la réglementation, la rémunération garantie fait partie intégrante du montant de l'indemnisation versée au salarié et l'assiette de l'indemnisation inclue l'indemnité différentielle lorsqu'elle existe.

      B. - Garantie pour les nouveaux embauchés

      Les salariés embauchés à temps complet postérieurement à la réduction de la durée du travail et occupant des emplois équivalents de ceux occupés par des salariés bénéficiant du maintien de salaire prévu ci-dessus doivent bénéficier de cette même garantie.

      Les salariés à temps partiel, embauchés postérieurement à la réduction de la durée du travail, bénéficient également de cette garantie calculée à due proportion dès lors qu'ils occupent un emploi équivalent, par sa nature et sa durée, à celui occupé par un salarié bénéficiant de cette garantie.

      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 32-I, alinéa 1, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 22 novembre 2001, art. 1er).

    • Article

      En vigueur étendu

      En application des dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

      Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au premier alinéa sont réunis. Par ailleurs, le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par les dispositions législatives ou réglementaires ou par le règlement intérieur ou par le contrat de travail, doit faire l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières. La présente définition s'applique à tous les modes d'organisation du temps de travail et à toutes dispositions antérieures relatives au temps de travail effectif.

      Ainsi, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, même s'ils sont rémunérés, sauf si les conditions de l'article L. 212-4 du code du travail sont remplies, notamment les temps de pause, le temps de trajet entre le domicile et l'entreprise, entre le domicile et le 1er client pour les commerciaux et entre le domicile et le chantier pour les salariés concernés et les absences pour événement personnel.

      Conformément aux dispositions de l'article 10 de l'avenant ouvrier de la convention collective du travail mécanique du bois, le temps de pause des salariés travaillant en continu ou par postes est rémunéré comme temps de travail.

      En ce qui concerne la prise en compte de ce temps de pause dans le décompte du temps de travail effectif, les parties signataires sont convenues que, dans la mesure où le salarié est bien dégagé de tout travail pendant cette pause, ce temps de pause, bien que rémunéré, n'est pas considéré comme temps de travail effectif.

      A contrario, quand le salarié n'est pas dégagé de tout travail pendant cette pause, ce temps de pause est rémunéré et est considéré comme temps de travail effectif en application des dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail.

      Par ailleurs, certaines périodes rémunérées et non travaillées sont assimilées à du travail effectif et sont retenues dans le décompte de la durée du travail pour le calcul des heures supplémentaires et l'appréciation des durées maximales du travail.

      Il en est ainsi pour (1) :

      - la visite médicale d'embauche et les examens médicaux obligatoires (art. R. 241-53 du code du travail) ;

      - les heures de délégation des représentants du personnel (art. L. 236-7, L. 412-17, L. 424-1 et L. 434-1 du code du travail) ;

      - les temps de formation professionnelle pour les formations effectuées à la demande de l'employeur et compris dans l'horaire habituel de travail (art. L. 932-2 du code du travail).

      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 900-2 du code du travail (arrêté du 22 novembre 2001, art. 1er) .

    • Article

      En vigueur étendu

      A. - Définition

      Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. L'intervention est considérée comme temps de travail effectif à compter du moment où le salarié part de chez lui.

      B. - Mise en oeuvre

      Mode d'organisation :

      Les astreintes mises en oeuvre au sein des entreprises concernent notamment les salariés assurant la maintenance curative, ceux qui assurent la régulation des séchoirs et ceux liés à la sécurité. Les entreprises doivent, dans ce contexte, définir le ou les postes concernés par les astreintes ainsi que les salariés concernés par ce mode d'organisation.

      La compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu :

      A défaut de stipulation conventionnelle ou contractuelle plus favorable, les périodes d'astreinte ouvrent droit au versement d'une indemnité forfaitaire dont le montant est égal à une fois le minimum garanti prévu à l'article L. 141-8 du code du travail (soit la valeur du SMIC horaire en vigueur lorsque débute l'astreinte) par période de 6 heures consécutives commencées. Les astreintes effectuées les dimanches et jours fériés font l'objet d'une indemnisation majorée de 25 %.

      C. - Modalités d'application

      La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. Cependant, il ne peut être demandé à un salarié d'être astreinte lorsqu'il est en congés payés ou en congés pour événements familiaux.

      En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

      Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée de 1 an.

    • Article

      En vigueur étendu

      Le cadre assure, dans l'exercice de ses responsabilités, une fonction essentielle pour l'entreprise. Chargé de répondre à un objectif global, il dispose d'une liberté d'action dont la contrepartie réside dans les initiatives qu'il doit prendre. A son niveau, des connaissances confirmées des hommes, des outils, des produits sont nécessaires pour engager les actions, faire face aux événements. Le sens de l'encadrement, de l'animation sont indispensables pour communiquer au personnel les décisions prises et veiller à leur application effective.

      Les parties signataires souhaitent que le personnel d'encadrement soumis à un horaire collectif ou rémunéré au forfait assis sur une base annuelle bénéficie de réductions de temps de travail dans les formes les mieux appropriées aux spécificités de ses fonctions. Elles recommandent que cette réduction du temps de travail soit mise en oeuvre prioritairement sous forme de jours entiers de repos, mieux adaptés à ses fonctions que les strictes mesures du temps de travail en heures, et de nature à favoriser le développement de ce type d'emploi.

      A. - Cadres dirigeants

      Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail.

      D'après l'article L. 212-15-1 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.

      Peuvent être classés dans cette catégorie tous les cadres, à partir du niveau C3, coefficient 420, des accords nationaux de classification de 1989 (1992 pour le secteur de l'importation des bois), sous réserve qu'ils remplissent les conditions ci-dessus définies et qu'ils perçoivent une rémunération brute supérieure au salaire minima conventionnel du C3 majoré de 15 %.

      B. - Cadres soumis à un horaire collectif de l'entreprise

      Les cadres signataires conviennent que le personnel d'encadrement au sens des grilles de classification, hors les cadres disposant d'un degré élevé d'autonomie, doit pouvoir bénéficier de la réduction du temps de travail à 35 heures lorsqu'il est soumis à l'horaire collectif de l'entreprise fixé à 35 heures.

      C. - Cadres rémunérés au forfait assis sur une base annuelle

      En considération des contraintes d'activité ou des nécessités de présence du salarié requises par sa fonction, le contrat de travail peut prévoir des conventions individuelles de forfait, établies sur une base annuelle, supérieure à la durée légale du travail ou à l'horaire collectif de référence de l'entreprise. Différentes catégories de forfait pourront être établies :

      1. Le forfait annuel en heures

      Le forfait annuel en heures n'est applicable qu'aux cadres ou aux itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

      Peuvent être classés dans cette catégorie tous les cadres, à partir du niveau C1, coefficient 280, des accords nationaux de classification de 1989 (1992 pour le secteur de l'importation des bois), sous réserve qu'ils remplissent les conditions définies ci-dessus.

      La durée annuelle de travail ne pourra être supérieure à 1 730 heures pour les itinérants non cadres, sans préjudice du respect des dispositions des articles L. 212-1-1 et L. 611.9 du code du travail relatives aux documents permettant de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié.

      La durée annuelle de travail ne pourra être supérieure à 1 850 heures pour les cadres, sans préjudice du respect des dispositions des articles L. 212-1-1 et L. 611.9 du code du travail relatives aux documents permettant de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié.

      Ces cadres et ces itinérants non cadres bénéficieront des 11 heures de repos quotidien, des 35 heures de repos hebdomadaires et verront leur temps de travail limité à 6 jours par semaine au maximum.

      Le paiement des heures supplémentaires est inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.

      L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

      La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.

      En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

      2. Le forfait annuel en jours (1)

      Ce forfait est mis en place pour les cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient en raison de leur emploi du temps.

      La convention de forfait sur la base d'un nombre annuel de jours de travail doit figurer dans le contrat de travail du salarié ou un avenant après acceptation du cadre.

      Peuvent être classés dans cette catégorie tous les cadres, à partir du niveau C2, coefficient 360, des accords nationaux de classification de 1989 (1992 pour le secteur de l'importation des bois), sous réserve qu'ils remplissent les conditions définies au préambule du C.

      Le forfait ne pourra pas prévoir plus de 217 jours travaillés dans l'année pour un salarié bénéficiant de l'intégralité des droits légaux à congés payés.

      Les jours dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l'année suivante.

      Les journées et demi-journées de repos seront fixées entre l'employeur et le cadre. L'employeur pourra différer la prise de repos en cas d'absences simultanées de cadres en respectant un délai de prévenance de 3 semaines pour les absences programmées.

      Des jours de repos pourront être affectés à un compte épargne temps dans les conditions définies au chapitre XI.

      Les jours de travail peuvent être répartis différemment d'un mois à l'autre ou d'une période à l'autre de l'année en fonction de la charge de travail sous réserve que le cadre bénéficie des 11 heures consécutives de repos quotidien, des 35 heures de repos hebdomadaire, sauf dérogations conventionnelles ou légales.

      Il doit être mis en place un dispositif de contrôle du nombre de jours travaillés. Un document de contrôle doit comptabiliser le nombre et la date des journées ou demi-journées, ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

      Chaque année, un entretien doit être organisé entre le cadre et le supérieur hiérarchique pour évoquer l'organisation du travail, la charge de travail et l'amplitude des journées de travail. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

      (1) Point étendu sous réserve que les modalités concrètes d'application des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail, telles que prévues à l'article L. 212-15-3-III, alinéa 2, du même code, soient précisées au niveau de l'entreprise (arrêté du 22 novembre 2001, art. 1er).

    • Article

      En vigueur étendu

      A. - Mise en oeuvre

      En application de l'article L. 215-5 du code du travail, la durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous forme de cycle de travail, dès lors que sa répartition à l'intérieur d'un cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.

      B. - Durée maximale des cycles

      La durée maximale de chaque cycle ne saurait excéder 12 semaines maximum s'appliquant à la totalité de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'équipe.

      Le périmètre concerné ne peut être inférieur à 2 personnes.

      Il sera possible de modifier les horaires du cycle au terme du cycle en respectant un délai de prévenance d'une semaine.

      C. - Incidences sur les heures supplémentaires (1)

      Lorsque sont organisés des cycles de travail, seules sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne calculée sur la durée du cycle de travail, par référence à la durée légale de travail applicable à l'entreprise.

      A ce titre, seules les heures effectuées en dehors des horaires fixés pour le travail en cycle constituent des heures supplémentaires, et s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et donnent lieu, le cas échéant, au paiement des majorations légales et des repos compensateurs.

      D. - Incidence sur la rémunération

      La rémunération des salariés qui travaillent par cycle peut être lissée sur l'année, y compris dans le respect des dispositions du chapitre VII.

      (1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 212-7-1 du code du travail (arrêté du 22 novembre 2001, art. 1er).

    • Article

      En vigueur étendu

      A. - Formalités de mise en oeuvre

      La mise en oeuvre d'un régime de compte épargne-temps dans une entreprise ou un établissement pour les salariés qui le désirent, doit être réalisée selon les modalités prévues par le présent accord.

      B. - Ouverture du compte

      Dans les entreprises ayant mis en place ce dispositif, tout salarié ayant un an d'ancienneté révolu à la date de sa demande peut solliciter l'ouverture d'un compte épargne-temps.

      La demande doit être faite à l'employeur par écrit, au moins 2 mois avant la date souhaitée pour l'ouverture du compte. (Une fiche modèle de demande d'ouverture de compte est annexée à l'accord.)

      Le compte est tenu par l'employeur et est remis sous forme d'un document individuel écrit chaque année au salarié. Il peut être remis au salarié en cours d'année, à sa demande expresse et écrite.

      C. - Alimentation du compte

      L'alimentation du compte épargne-temps est à l'initiative exclusive du salarié qui peut affecter à son compte :

      - une partie de ses congés annuels dans la limite légale en vigueur (10 jours) et dans la mesure où les modalités de prise de congés payés dans l'entreprise le permettent ;

      - tout ou partie des jours de repos attribués au titre de la réduction de l'horaire de travail, quel que soit leur forme et leur modalité (1) ;

      - tout ou partie de sa prime d'intéressement, dans la mesure où cette possibilité est expressément prévue dans l'accord collectif ayant mis en place l'intéressement ;

      - le repos compensateur acquis en remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes ;

      - les heures de repos acquises au titre de la bonification due pour les 4 premières heures supplémentaires, prévue à l'article L. 212-5 du code du travail ;

      - le cas échéant, les jours de congés d'ancienneté.

      La décision de conversion doit être prise chaque année et portée de façon expresse à la connaissance de l'entreprise. S'agissant du report de jours de congés payés, l'information doit avoir lieu au plus tard le 31 mai. L'entreprise a la possibilité d'abonder les comptes épargne-temps de ses salariés.

      D. - Modalités de conversion en temps des sommes affectées au compte

      Les primes ou parties de primes dont le salarié souhaiterait la transformation en épargne-temps sont converties selon l'une des formules ci-après :

      - prime brute/taux horaire brut = nombre d'heures à mettre au compteur ;

      - prime nette/taux horaire brut + charges patronales = nombre d'heures à mettre au compteur.

      E. - Conditions d'utilisation du compte

      Le compte épargne-temps peut être utilisé :

      - pour indemniser des congés sans solde d'une durée minimale de 6 mois tels que le congé parental d'éducation, le congé pour la création d'entreprise et le congé sabbatique ;

      - pour permettre la prise et l'indemnisation d'un congé de fin de carrière d'une durée minimale de 6 mois ;

      - pour permettre la prise et l'indemnisation de tout ou partie des heures non travaillées dans le cadre du passage à temps partiel dans les cas suivants : congé parental d'éducation, maladie dans le cadre de l'article L. 122-28-1 du code du travail, accident grave d'un enfant à charge prévu à l'article L. 122-28-9 du code du travail, passage d'un temps plein à un temps partiel choisi dans le cadre prévu à l'article L. 212-4-9 du code du travail ;

      - pour permettre la rémunération des temps de formation effectuée en dehors du temps de travail effectif dans le cadre des actions prévues aux articles L. 932-1 et L. 932-2 du code du travail.

      La prise de ce congé est toutefois possible dès que les droits accumulés sur le compte sont équivalents à un mois, l'indemnisation étant, en tout état de cause, limitée au montant des droits acquis.

      L'indemnité versée au salarié lors de la prise de l'un de ces congés est calculée en multipliant le nombre d'heures indemnisables accumulé dans le compte par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé. Elle est versée à l'échéance normale de la paie et est soumise à cotisations sociales dans les conditions de droit commun.

      F. - Autre utilisation du compte

      Sans que cela remette en cause son droit éventuel à congé pour événements personnels prévu par la loi ou la convention collective, le salarié peut demander à solder partiellement ou totalement son compte, dans un délai d'un mois, sauf cas imprévisibles dès lors que celui-ci est ouvert depuis au moins 2 ans dans les cas suivants :

      - mariage du salarié ;

      - naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption d'un 1er enfant, puis de chaque enfant suivant ;

      - divorce, lorsque le salarié conserve la garde d'au moins un enfant ;

      - invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint, correspondant au classement dans la 2e ou 3e des catégories prévues à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;

      - décès du conjoint du salarié ;

      - acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle, sous réserve de l'existence d'un permis de construire.

      Par ailleurs, le compte épargne-temps peut prendre fin de 3 façons :

      - en raison de la cessation du présent accord ;

      - en raison de la rupture du contrat de travail ;

      - en raison de la cessation d'activité de l'entreprise.

      Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement.

      Celle-ci est versée en une seule fois :

      - dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci ;

      - dans les 3 mois à compter du fait générateur, dans les autres cas.

      G. - Conditions de transfert des droits des salariés

      Les droits à congés peuvent être maintenus lorsque le contrat de travail fait l'objet d'un transfert à une autre société d'un groupe, à la condition que les 2 entreprises concernées relèvent du champ d'application du présent accord et qu'elles aient mis en place ce dispositif.

      A défaut, le compte est soldé dans les conditions prévues ci-dessus.

      H. - Reprise du travail

      Le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité.

      (1) Tiret étendu sous réserve de l'application du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail aux termes duquel seule une partie des jours de repos utilisables à l'initiative du salarié peut alimenter le compte épargne temps (arrêté du 22 novembre 2001, art. 1er).

    • Article

      En vigueur étendu

      A. - Définition du contrat de travail à temps partiel

      Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieur :

      - à la durée légale du travail (ou lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement) ;

      - à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ;

      - à la durée annuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés légaux.

      Le travail à temps partiel peut être mis en place à l'initiative du chef d'entreprise ou d'établissement après avis du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel s'ils existent. L'inspecteur du travail doit être informé de cet avis dans un délai de 15 jours.

      En l'absence de représentation du personnel, l'inspecteur du travail doit être informé avant l'introduction des horaires à temps partiel dans l'entreprise.

      L'avis des représentants du personnel porte sur le principe de la pratique de l'horaire à temps partiel.

      Le travail à temps partiel peut également être mis en place à la demande des salariés après information du CE ou des DP s'ils existent.

      B. - Mentions obligatoires

      Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit qui doit comporter des mentions obligatoires.

      Il mentionne notamment :

      - la qualification du salarié ;

      - les éléments de la rémunération ;

      - le nombre d'heures hebdomadaire ou mensuel ;

      - la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les horaires de travail pour chaque journée travaillée ;

      - les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

      - les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié ;

      - les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

      C. - Garanties assurées aux salariés à temps partiel

      Les salariés à temps partiel bénéficient des droits relevant du statut individuel ou collectif reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions ou accords collectifs d'entreprise ou d'établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

      Ainsi, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et possibilités de promotion, de carrière et de formation que les salariés à temps plein.

      Les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles aux élections des institutions représentatives du personnel.

      De même ils peuvent être désignés par les organisations syndicales des salariés représentatives au plan national, aux fonctions de délégués syndicaux.

      L'ensemble de ces dispositions visées aux 2 alinéas ci-dessus est régi par la réglementation en vigueur.

      Les droits ou obligations liés à l'exercice du mandat de représentant élu ou désigné par un salarié à temps partiel sont régis par la réglementation en vigueur.

      L'horaire journalier du salarié à temps partiel ne peut être inférieur à 3 heures consécutives, sauf cas particulier concernant notamment des salariés affectés à des travaux d'entretien, de maintenance ou de surveillance exigeant moins de 3 heures de travail par jour pour lesquels l'horaire journalier ne peut être inférieur à 1 heure.

      Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée ni une interruption supérieure à 2 heures.

      D. - Modification des horaires

      Le contrat de travail définit, en outre, les cas dans lesquels peut intervenir une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail dans la semaine ou dans le mois ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

      Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changements des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figure dans le document devant être transmis au salarié.

      Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

      E. - Les heures complémentaires

      Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

      Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat. Dans cette hypothèse, les journées travaillées doivent comporter une période minimale de travail continue d'au moins 2 heures. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du 10e de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

      Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés doit être respecté afin de prévenir le ou les salariés concernés par des heures complémentaires.

      Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

      Lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours ouvrés et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

      F. - Passage de temps plein à temps partiel

      1. Transformation du contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel, à la demande du salarié

      La demande d'un salarié à temps plein souhaitant travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit 6 mois au moins avant la date voulue (lettre recommandée avec accusé de réception), et doit être explicite.

      La demande doit préciser la durée du travail souhaité et la date envisagée pour le changement de la durée du travail.

      Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi précisant les nouvelles conditions d'emploi et revêtu de l'accord exprès des parties.

      En tout état de cause, la réponse motivée de l'employeur sera communiquée au salarié dans les 2 mois suivant la réception de sa demande par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

      Ces dispositions ne se substituent pas à la procédure spécifique du congé parental d'éducation à temps partiel.

      2. Transformation du contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel à la demande de l'entreprise ou de l'établissement

      Lorsqu'il est proposé à un salarié à temps plein de travailler à temps partiel hebdomadaire mensuel ou annualisé la procédure suivante doit être respectée :

      Un entretien ayant pour objet la présentation de la transformation, ses motifs, et ses conséquences, doit être organisé avec le salarié concerné. Ce dernier pourra se faire assister d'un membre du personnel de son choix.

      Au terme de cet entretien, et si le projet persiste, la transformation est proposée par écrit recommandé avec accusé de réception au salarié.

      Le salarié dispose alors d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser la proposition à partir de la réception de celle-ci.

      En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail est rédigé et signé par les 2 parties.

      Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

      3. Priorité d'accès au temps plein et au temps partiel

      Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, dans la même entreprise ou le même établissement, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent.

      Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un temps à temps plein bénéficient d'une priorité équivalente.

      L'entreprise doit porter à la connaissance du personnel la liste des postes disponibles correspondants.

    • Article

      En vigueur étendu

      A. - Dépôt

      Le présent accord sera déposé en application de l'article L. 132-10 du code du travail.

      B. - Extension

      Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

      C. - Entrée en vigueur

      Le présent accord n'entrera en vigueur, étant subordonné à l'extension ministérielle, que le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel. Il ne remet pas en cause les accords d'entreprise signés antérieurement à son entrée en vigueur.

      D. - Difficultés d'application

      Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de difficultés d'application, en vue d'étudier les possibilités d'aménagements, de modifications voire de suppressions des dispositions du présent accord.

      E. - Clause de sauvegarde

      Le présent accord ne peut en aucun cas se cumuler avec des obligations ultérieures d'origine législative, réglementaire ou conventionnelles relatives aux questions qu'il aborde et ayant une incidence directe ou indirecte sur son contenu.

      Dans cette hypothèse, les partenaires sociaux signataires du présent accord conviennent de se réunir afin de procéder au réexamen de ces dispositions, avant toute mise en cause définitive de l'accord.

      F. - Modalités de modifications de l'accord

      Toute modification du présent accord fera l'objet d'une négociation d'un avenant entre les partenaires sociaux, en application des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail.

      Les partenaires sociaux devront se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la saisine de demande de modification par l'une des organisations signataires, ladite lettre de saisine devant comporter les demandes de modifications souhaitées.

      G. - Durée de l'accord

      Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

      H. - Adhésion

      Toute organisation professionnelle ou syndicale peut adhérer ultérieurement au présent accord dans les conditions et modalités prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.

    • Article

      En vigueur étendu

      Nom du salarié : ...

      Nom de l'entreprise : ...

      Adresse du salarié : ...

      Adresse de l'entreprise : ...

      Date ....

      Monsieur ...., salarié de l'entreprise ......... sollicite de celle-ci l'ouverture d'un compte épargne-temps en application des dispositions de l'accord national du 10 octobre 2000, relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail dans les entreprises des industries du bois et de l'importation des bois.

      La décision d'affectation des différents éléments qui pourront servir à l'alimentation du compte devra être prise chaque année et portée à la connaissance de l'entreprise pour que celle-ci puisse assurer la comptabilisation et la gestion des éléments qui figureront dans le compte.

      Il est rappelé, concernant le report de jours de congés payés, que Monsieur ......... informera l'entreprise de sa volonté d'affectation au plus tard le 31 mai de chaque année.

      Fait à ............., le .............

      Signature

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