Convention collective nationale des cadres du négoce des matériaux de construction du 21 mars 1972. Etendue par arrêté du 7 août 1972 (JO du 20 août 1972). - Textes Attachés - Accord du 23 juin 1999 relatif à la réduction, l'organisation du temps de travail et l'emploi

IDCC

  • 652
  • 533
  • 398

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Fédération française du négoce des matériaux de construction.
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération céramique, carrières et matériaux de construction CGT-FO.
 

Liste des conventions auxquelles ce texte est rattaché

    • (non en vigueur)

      Abrogé

      Compte tenu que la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 fixe la durée légale hebdomadaire à 35 heures à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins ;

      Que cette loi souhaite favoriser la création d'emplois, au travers d'aides financières incitatives à la réduction de la durée du travail en compensant partiellement la baisse de compétitivité induite par celle-ci,

      Les partenaires sociaux, conscients :

      - du contexte concurrentiel exacerbé dans lequel évoluent les sociétés de négoce des matériaux ;

      - de la nécessité de larges plages d'ouverture au service des différentes clientèles ;

      - du caractère fluctuant et cyclique de l'activité commerciale ;

      - du très faible niveau moyen de rentabilité de la profession (environ 1 % du CA, centrale des bilans Banque de France) et de l'importance du coût salarial dans les charges d'exploitation et la valeur ajoutée des entreprises du secteur (60 % en moyenne) ;

      - de la taille modeste des établissements (dont les 3/4 ont entre 5 et 15 collaborateurs), qui implique une nécessité de polyvalence pour les collaborateurs mais induit peu de souplesse d'organisation et peu de gains potentiels de productivité,

      ont conclu ce qui suit :

      - le passage à un horaire moyen effectif de 35 heures par semaine doit nécessairement s'accompagner d'abord d'un maintien du niveau de rentabilité et de compétitivité des entreprises, permettant seul le maintien du niveau d'emploi actuel et du pouvoir d'achat des salariés ;

      - il doit s'accompagner ensuite de changements significatifs dans les modes d'organisation du travail et d'aménagement des horaires pour les adapter au mieux à la charge d'activité et à l'environnement économique et permettre ainsi de créer les conditions favorables à un développement de l'emploi et à l'amélioration des conditions de travail des salariés.

    • Article 1er (non en vigueur)

      Abrogé


      Le champ d'application du présent accord est celui des conventions collectives nationales du négoce des matériaux de construction.

    • Article 2 (non en vigueur)

      Abrogé


      Le présent accord n'a pas pour effet de se cumuler ou de remettre en cause un accord d'entreprise conclu sur le même objet (réduction du temps de travail).

      Il est expressément convenu que les accords d'entreprise conclus à la date d'entrée en vigueur du présent accord pourront déroger aux dispositions de celui-ci. En aucun cas lesdites dispositions ne pourront être invoquées pour ajouter ou retrancher aux accords d'entreprise, à moins que les partenaires sociaux en décident ou en aient décidé autrement.
    • Article 3 (non en vigueur)

      Abrogé


      Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail.

      Si la législation ou la réglementation sur la réduction de la durée de travail, telle que définie dans la loi du 13 juin 1998, venait à être remise en cause ou à être modifiée en contradiction avec les dispositions du présent accord, celui-ci deviendrait caduc, après notification par lettre recommandée de la partie la plus diligente aux autres parties signataires.

      Celles-ci s'engagent alors à se rencontrer en vue d'examiner les conséquences des modifications légales et réglementaires.
    • Article 1.1 (non en vigueur)

      Abrogé


      Pour toute entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord, la durée légale du temps de travail des salariés est fixée à 35 heures par semaine, suivant les échéances fixées par la loi et, en cas d'application de l'article 1.4 du présent chapitre, la durée du travail du salarié est fixée en moyenne sur une période de 12 mois à 35 heures par semaine.

    • Article 1.2 (non en vigueur)

      Abrogé

      A compter de l'entrée en vigueur de l'article 1.1, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif, telles que définies à l'article L. 212-5 du code du travail, effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine.

      Le calcul du nombre et du paiement des heures de travail en heures supplémentaires se fait en fonction du temps de travail effectif (1) à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire.

      (1) Définition du temps de travail effectif (art. L. 212-4 du code du travail) : la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

    • Article 1.3 (non en vigueur)

      Abrogé


      Sans préjudice du repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé prioritairement par un repos de substitution équivalent.

      Ce repos pourra être pris par journée entière ou par demi-journée, à un moment fixé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
    • Article 1.4 (1) (non en vigueur)

      Abrogé

      Lorsque l'application de la durée légale du travail, telle que fixée à l'article 1. 1 conduit à une réduction du temps de travail effectif dans l'entreprise, cette réduction d'horaire se traduit, quel que soit le mode de décompte de l'horaire, soit par une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail, soit par une réduction du nombre de jours travaillés dans l'année. Ces deux formes de réduction d'horaire peuvent être combinées entre elles.

      En application du 3e alinéa de l'article 212-2 du code du travail, le temps de travail peut, sur tout ou partie des semaines de l'année, être réparti par journée ou demi-journée de 6 à 3 jours.

      Lorsque la réduction du temps de travail effectif se traduit par l'octroi de jours de repos correspondant à la réduction d'horaire, ces jours de repos seront pris dans le courant de la période de 12 mois, à raison de 50 % au choix du salarié et de 50 % au choix de l'employeur, avec un délai de prévenance de 1 mois. Ces jours de repos peuvent être affectés au compte épargne-temps, lorsqu'il existe (2).

      La mise en œuvre de la réduction d'horaire est décidée par l'employeur après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

      (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

      (2) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

    • (non en vigueur)

      Abrogé

      Le présent accord définit une organisation du travail sous forme de modulation annualisation qui peut être une réponse adaptée aux variations et au caractère saisonnier de l'activité de la construction et des charges de travail en résultant.

      Le recours à cette organisation du temps de travail sur l'année a pour objectifs notamment d'adapter le temps d'ouverture de l'entreprise, le temps de travail du salarié, d'offrir le meilleur service à la clientèle, de contribuer au maintien et au développement de l'emploi.

    • Article 2.1 (non en vigueur)

      Abrogé

      En application de l'article L. 212-2-1 du code du travail, la durée du travail effectif peut faire l'objet, au niveau de tout ou partie de l'entreprise (agence, dépôt...), d'une modulation sur l'année permettant d'adapter la durée du travail aux variations de l'activité.

      Cette annualisation est assortie pour les salariés auxquels elle s'applique d'une réduction de leur horaire annuel de travail effectif, celui-ci ne pouvant pas excéder 1 645 heures pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois, non comprises les heures supplémentaires visées au chapitre III du présent accord (1).

      Lorsque la réduction de l'horaire effectif de travail est appliquée en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'attribution de jours de repos pris par journée entière ou par demi-journée, ces jours de repos sont pris dans la période de référence annuelle en tenant compte des contraintes de l'entreprise, à raison de 50 % au choix du salarié et de 50 % au choix de l'employeur avec un délai de prévenance de 1 mois.

      Les jours fériés, les jours de repos conventionnels ou légaux sont comptabilisés au compte individuel d'heures du salarié.

      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-8-2, alinéa 1, du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

    • Article 2.2 (non en vigueur)

      Abrogé


      De façon à compenser les hausses et baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

    • Article 2.3 (non en vigueur)

      Abrogé

      La mise en œuvre de la modulation instituée par le présent accord national doit faire l'objet d'une négociation avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord dans les entreprises où existent des délégués syndicaux.

      Lorsque, dans les entreprises, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut procéder à la mise en place de la modulation dans les conditions définies par le présent accord national, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

      Cette consultation des représentants du personnel a lieu au moins 1 mois avant le début de ladite période.

      Dans les entreprises non dotées de représentants du personnel, la mise en œuvre de la modulation instituée par le présent accord national doit faire l'objet d'une consultation préalable des salariés concernés.

    • Article 2.4 (non en vigueur)

      Abrogé

      La programmation indicative est communiquée aux salariés concernés par voie d'affichage, avant le début de chaque période de modulation, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

      Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire au minimum 1 semaine à l'avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise.

      Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées seront informés de ce ou de ces changements d'horaire et des raisons qui les ont justifiés.

    • Article 2.5 (non en vigueur)

      Abrogé

      Pour la mise en œuvre de la modulation dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l'inspecteur du travail, les limites maximales suivantes :

      - 10 heures en durée maximale journalière ;

      - 48 heures en durée maximale du travail au cours d'une même semaine ;

      - 44 heures en durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

      Pour l'application du présent accord national, l'horaire collectif est fixé pour l'ensemble du personnel ou par service. Il peut être réparti dans le cadre de chaque semaine civile (1) sur un maximum de 5 jours et demi. Lorsque les conditions d'exécution du travail liées à la modulation le nécessitent, l'horaire de travail peut être effectué sur 6 jours, limité à une période maximale de 3 semaines consécutives par salarié.

      (1) Par semaine civile, il y a lieu d'entendre le temps s'écoulant entre le lundi matin zéro heure et le dimanche soir 24 heures.

    • Article 2.6 (1) (non en vigueur)

      Abrogé

      Dans le cadre de l'annualisation, les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaire (dans le cadre des limites maximales hebdomadaires, sur une période complète d'annualisation) ne sont pas des heures supplémentaires au sens de la législation, et par conséquent :

      - ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires (chapitre III) ;

      - ne donnent pas lieu aux majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail ;

      - ne donnent pas lieu, le cas échéant, au repos compensateur prévu au 1er alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

      (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-8-5, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

    • Article 2.7. (non en vigueur)

      Abrogé

      S'il apparaît à l'expiration de la période de la modulation que la durée annuelle de travail effectif ait été dépassée, les heures excédentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement calculé conformément à l'article L. 212-2-1, alinéa 3, du code du travail, dans les conditions fixées aux 6 premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail.

      Ces heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé au chapitre III du présent accord, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent.

    • Article 2.8 (non en vigueur)

      Abrogé

      Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de l'annualisation, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur la période d'annualisation (ou sur une partie de la période) est lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de 35 heures de travail.

      En cas de périodes non travaillées donnant lieu à indemnisation par l'employeur, telles que arrêt maladie, accident, congés légaux et conventionnels, périodes de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.

      En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou à indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence.

    • Article 2.9 (non en vigueur)

      Abrogé

      Les entreprises qui mettent en œuvre le présent chapitre relatif à la modulation s'engagent à maintenir le niveau atteint de la rémunération.

    • Article 2.10 (non en vigueur)

      Abrogé


      Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.

      Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.

      Toutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique ou consécutive à une inaptitude physique résultant directement d'un accident de travail survenu dans l'entreprise.
    • Article 2.11 (non en vigueur)

      Abrogé


      Le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ en retraite se fait sur la base de la rémunération lissée du salarié concerné.

    • Article 2.12. (non en vigueur)

      Abrogé


      Un compte individuel d'heures est établi pour chaque période de paie et pour chaque salarié.

      Il comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la modulation.

      Il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
    • Article 2.13 (non en vigueur)

      Abrogé


      L'appréciation des heures de chômage partiel se fait en cours de modulation par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé résultant de la programmation.

      Si, au cours de la période de modulation, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité, dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur pourra suspendre l'application de la modulation et demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel.
    • (non en vigueur)

      Abrogé

      (1) Les termes « sans autorisation de l'inspection du travail » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-11-1 du code du travail issu de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 (arrêté du 11 février 2009, art. 1er).

      Pour aider les entreprises, de manière transitoire, à s'adapter aux nouvelles dispositions sur la durée du travail, et conformément à l'article L. 212-6 du code du travail, il est défini un contingent annuel d'heures supplémentaires.

      Les parties signataires s'engagent à recommander aux entreprises de limiter, a minima, le recours aux heures supplémentaires.

    • Article 3.1 (non en vigueur)

      Remplacé

      Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et, s'il existe, du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite :

      - d'un contingent de 130 heures par an et par salarié, auxquelles peuvent s'ajouter 20 heures, pour les salariés dont l'horaire de travail est annualisé ;

      - d'un contingent de 130 heures par an et par salarié, auxquelles peuvent s'ajouter 50 heures, pour les salariés dont l'horaire de travail n'est pas annualisé.

      Ces dispositions s'entendent à partir du 1er janvier 2000.

      L'utilisation de cette faculté de majoration du contingent d'heures supplémentaires est subordonnée à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, après information du personnel concerné.

      Au-delà de 2 années après les échéances légales relatives à l'entrée en vigueur de la nouvelle durée hebdomadaire du travail, les heures supplémentaires (20 heures et 50 heures) mises à disposition des entreprises au-delà du contingent annuel sont supprimées.

      Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine (1).

      Elles sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti des majorations légales, s'ajoutant aux salaires de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie.

      Elles ouvrent également droit au repos compensateur, conformément aux dispositions légales.

      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er)..

    • Article 3.1 (non en vigueur)

      Modifié

      Le contingent d'heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé, pour les entrprises de 50 salariés et moins, comme suit :

      - salariés non annualisés : 130 heures + 80 heures ;

      - salariés annualisés : 130 heures + 50 heures.

      Il est précisé qu'en cas de forte modulation (1), le contingent est fixé à 130 heures.

      Il esr rappelé que les heures supplémentaires sont des heures commandées par l'entreprise.

      Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).

      Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année, sont définies comme suit :

      Jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur,

      Au-delà : le choix appartient au salarié.

      (1) Variation de la durée hebdomadaire de travail excédant les limites de 31 heures en période basse et de 39 heures en période haute ou encore lorsque le nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale du travail est supérieur à 70 par an.

    • Article 3.1 (non en vigueur)

      Remplacé

      Le contingent d'heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé, pour les entreprises de 50 salariés et moins, comme suit :

      -salariés non annualisés : 130 h + 80 h ;

      -salariés annualisés : 130 h + 50 h.

      Il est précisé qu'en cas de forte modulation (1), le contingent est fixé à 130 heures.

      Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures commandées par l'entreprise.

      Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).

      Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année, sont définies comme suit : jusqu'à 130 heures le choix relève exclusivement de l'employeur, au-delà le choix appartient au salarié.  (2)

      (1) Variation de la durée hebdomadaire de travail excédant les limites de 31 heures en période basse et de 39 heures en période haute ou encore lorsque le nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale du travail est supérieur à 70 heures par an.

      (2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-24 du code du travail, qui prévoit dans son deuxième alinéa que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical non assujetties à l'obligation annuelle de négocier, le repos compensateur de remplacement peut être mis en place par l'employeur à condition que le comité d'entreprise ou les délégués du personnel ne s'y opposent pas.  
      (Arrêté du 27 juillet 2010, art. 1er)

    • Article 3.1 (non en vigueur)

      Remplacé

      A titre temporaire, jusqu'au 31 décembre 2011, les parties signataires ont convenu de la mise en place d'un contingent spécifique aux entreprises de 50 salariés et moins.

      « Le contingent d'heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé, pour les entreprises de 50 salariés et moins, comme suit :

      Salariés non annualisés : 130 heures + 80 heures.

      Salariés annualisés : 130 heures + 50 heures.

      Il est précisé qu'en cas de forte modulation (1), le contingent est fixé à 130 heures.

      Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures commandées par l'entreprise.

      Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement). (2)

      Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année, sont définies comme suit :

      Jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur.

      Au-delà : le choix appartient au salarié. »

      (1) Variation de la durée hebdomadaire de travail excédant les limites de 31 heures en période basse et de 39 heures en période haute ou encore lorsque le nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale du travail est supérieur à 70 heures par an.

      (2) Le cinquième alinéa de l'article 3-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-24 du code du travail.


      (Arrêté du 25 octobre 2011, art. 1er)

    • Article 3.1 (non en vigueur)

      Remplacé

      A titre temporaire, jusqu'au 31 décembre 2011, les parties signataires ont convenu de la mise en place d'un contingent spécifique aux entreprises de 50 salariés et moins.

      « Le contingent d'heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé, pour les entreprises de 50 salariés et moins, comme suit :

      Salariés non annualisés : 130 heures + 80 heures.

      Salariés annualisés : 130 heures + 50 heures.

      Il est précisé qu'en cas de forte modulation (1), le contingent est fixé à 130 heures.

      Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures commandées par l'entreprise.

      Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).

      Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année, sont définies comme suit :

      Jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur.

      Au-delà : le choix appartient au salarié. »

      (1) Variation de la durée hebdomadaire de travail excédant les limites de 31 heures en période basse et de 39 heures en période haute ou encore lorsque le nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale du travail est supérieur à 70 heures par an.

      A titre temporaire, jusqu'au 31 décembre 2012, les parties signataires ont convenu de la mise en place d'un contingent spécifique aux entreprises de 50 salariés et moins.


      « Le contingent d'heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé, pour les entreprises de 50 salariés et moins, comme suit :


      Salariés non annualisés : 130 heures + 80 heures.


      Salariés annualisés : 130 heures + 50 heures.


      Il est précisé qu'en cas de forte modulation (1), le contingent est fixé à 130 heures.


      Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures commandées par l'entreprise.


      Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).


      Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année, sont définies comme suit :

      - jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur ;


      - au-delà : le choix appartient au salarié. »


      (1) Variation de la durée hebdomadaire de travail excédant les limites de 31 heures en période basse et de 39 heures en période haute ou encore lorsque le nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale du travail est supérieur à 70 heures par an.

    • Article 3.1 (non en vigueur)

      Abrogé

      Complété par avenant n°3 du 15 décembre 2010 :

      A titre temporaire, jusqu'au 31 décembre 2011, les parties signataires ont convenu de la mise en place d'un contingent spécifique aux entreprises de 50 salariés et moins.

      « Le contingent d'heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé, pour les entreprises de 50 salariés et moins, comme suit :

      Salariés non annualisés : 130 heures + 80 heures.

      Salariés annualisés : 130 heures + 50 heures.

      Il est précisé qu'en cas de forte modulation (1), le contingent est fixé à 130 heures.

      Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures commandées par l'entreprise.

      Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).

      Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année, sont définies comme suit :

      Jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur.

      Au-delà : le choix appartient au salarié. »

      (1) Variation de la durée hebdomadaire de travail excédant les limites de 31 heures en période basse et de 39 heures en période haute ou encore lorsque le nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale du travail est supérieur à 70 heures par an.

      Complété par avenant n°4 du 23 novembre 2011 :

      A titre temporaire, jusqu'au 31 décembre 2012, les parties signataires ont convenu de la mise en place d'un contingent spécifique aux entreprises de 50 salariés et moins.

      « Le contingent d'heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé, pour les entreprises de 50 salariés et moins, comme suit :

      Salariés non annualisés : 130 heures + 80 heures.

      Salariés annualisés : 130 heures + 50 heures.

      Il est précisé qu'en cas de forte modulation (1), le contingent est fixé à 130 heures.

      Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures commandées par l'entreprise.

      Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).

      Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année, sont définies comme suit :

      - jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur ;

      - au-delà : le choix appartient au salarié. »

      (1) Variation de la durée hebdomadaire de travail excédant les limites de 31 heures en période basse et de 39 heures en période haute ou encore lorsque le nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale du travail est supérieur à 70 heures par an.

      Complété par avenant n°5 du 15 novembre 2012 :

      A titre temporaire, jusqu'au 31 décembre 2013, les parties signataires ont convenu de la mise en place d'un contingent spécifique aux entreprises de 50 salariés et moins.

      « Le contingent d'heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé, pour les entreprises de 50 salariés et moins, comme suit :

      - salariés non annualisés : 130 heures + 80 heures ;

      - salariés annualisés : 130 heures + 50 heures.

      Il est précisé qu'en cas de forte modulation (1), le contingent est fixé à 130 heures.

      Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures commandées par l'entreprise.

      Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).

      Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année, sont définies comme suit :

      - jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur ;

      - au-delà : le choix appartient au salarié.

      Il est rappelé que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et non soumises à l'obligation annuelle de négocier, le remplacement du paiement des heures supplémentaires peut être mis en place par l'employeur, sous réserve que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, ne s'y soient pas opposés. »


      (1) Variation de la durée hebdomadaire de travail excédant les limites de 31 heures en période basse et de 39 heures en période haute ou encore lorsque le nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale du travail est supérieur à 70 heures par an.

    • Article 3.2 (non en vigueur)

      Abrogé

      Seront annulées ou modifiées en tant que de besoin les dispositions des conventions collectives suivantes :

      Ouvriers :

      - article 7, alinéas a et c ;

      - article 11.02.

      ETAM :

      - article 7, alinéas a et c ;

      - article 11.02.

      Accord du 20 avril 1982 relatif à la durée du travail, chapitre II « Durée du travail », et article 2 du chapitre III.

    • Article 4.1 (non en vigueur)

      Abrogé


      Le présent chapitre est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord de branche et ayant un effectif de moins de 50 salariés.

    • Article 4.3 (non en vigueur)

      Abrogé


      L'entreprise doit réduire son temps de travail effectif d'au moins 10 % de la durée moyenne constatée au cours des 12 mois précédents et porter son nouvel horaire collectif au plus à 35 heures :

      - avant le 1er janvier 2000 s'il s'agit d'une entreprise de plus de 20 salariés ;

      - ou avant le 1er janvier 2002 s'il s'agit d'une entreprise de moins de 21 salariés.
    • Article 4.4 (non en vigueur)

      Abrogé


      La réduction du temps de travail est organisée selon les modalités définies au chapitre Ier du présent accord, et notamment à l'article 1.4.

      Elle peut être accompagnée de la mise en place d'un dispositif d'annualisation du temps de travail selon les modalités définies au chapitre II du présent accord.
    • Article 4.5 (non en vigueur)

      Abrogé

      En conséquence de la réduction du temps de travail, l'entreprise doit procéder à l'embauche de nouveaux salariés, à hauteur d'au moins 6 % de son effectif (1).

      Les embauches correspondantes doivent intervenir dans un délai de 1 an à compter de la réduction effective du temps de travail.

      L'entreprise doit maintenir son effectif ainsi augmenté des nouvelles embauches pendant une durée d'au moins 2 ans à compter de la dernière des embauches.

      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

    • (non en vigueur)

      Abrogé

      Les parties signataires sont conscientes que la mise en œuvre de la réduction du temps de travail doit aboutir à un équilibre entre les attentes des salariés, les contraintes économiques, les évolutions des marchés et l'emploi.

      Pour rester compétitive et préserver ses emplois, l'entreprise est tenue à une évolution maîtrisée de sa masse salariale.

      Le présent accord prévoit que la réduction du temps de travail s'accompagne de modalités sur les salaires (art. 5.1), mais aussi de possibilités dérogeant à certaines dispositions conventionnelles (art. 5.2).

    • Article 5.1 (non en vigueur)

      Abrogé


      La grille des salaires minimaux conventionnels sera établie sur la base d'une durée mensuelle moyenne de 152 heures. Le montant résultant pour chaque échelon de la différence entre les salaires minimaux base 152 heures et base 169 heures sera intégré pour :

      - 50 % en janvier 2000 ;

      - 30 % en janvier 2001 ;

      - 20 % en janvier 2002,

      au salaire minimal conventionnel de base.
    • Article 5.1 (non en vigueur)

      Abrogé

      - les entreprises dont la durée du travail hebdomadaire est de 35 heures ont un barème mensuel de 151,67 heures ;

      - la grille des salaires minimaux conventionnels sera établie sur la base d'une durée mensuelle moyenne de 151,67 heures, correspondant à 35 heures hebdomadaires.

      Cette disposition produit ses effets à l'égard des grilles des salaires adoptées depuis l'avenant n° 2 à l'accord relatif aux salaires minimaux conventionnels des ouvriers et ETAM du négoce des matériaux de construction du 17 février 1997, et l'avenant n° 2 à l'accord relatif aux salaires minimaux conventionnels des cadres du négoce des matériaux de construction du 17 février 1997 signés le 25 mars 2002 et qui s'appliquaient à compter du 1er avril 2002, ainsi qu'à tous les avenants suivants (accord du 14 janvier 2004).

    • Article 5.2 (non en vigueur)

      Abrogé


      Les parties signataires conviennent que la notion de prime d'ancienneté ne répond pas aux notions dynamiques d'évolution des emplois dans l'entreprise, pas plus que ne sont pris en compte les acquis de la compétence professionnelle.

      En conséquence, les parties signataires s'engagent à ouvrir une négociation avant le 31 décembre 1999 en vue de remplacer les dispositions conventionnelles actuelles relatives à la prime d'ancienneté par un nouveau dispositif financier applicable aux salariés, prenant en compte la qualification acquise, après validation, soit par la formation professionnelle qualifiante, soit par l'expérience au sein de l'entreprise.

      La prime d'ancienneté est maintenue, pour chaque salarié bénéficiaire, à son niveau atteint en valeur absolue, au moment de la date d'entrée en vigueur du présent accord. Toutefois, tout salarié acquérant d'ici au 1er janvier 2000 une ancienneté lui permettant de prétendre à l'application du taux conventionnel de prime d'ancienneté de 3, 6, 9, 12 ou 15 % se verra appliquer ce taux au moment où il acquiert l'ancienneté requise.

      A défaut d'accord collectif intervenu au 31 décembre 2002 au plus tard, les dispositions conventionnelles relatives au calcul de la prime d'ancienneté recommenceront à s'appliquer.
    • Article 5.3 (non en vigueur)

      Abrogé

      Seront annulées ou modifiées en tant que de besoin les dispositions des conventions collectives suivantes :

      Ouvriers :

      - article 6 « Embauchage », alinéa 5 ;

      - article 8 « Repos hebdomadaire » ;

      - article 11.02 « Heures supplémentaires » ;

      - article 11.08 « Bulletin de paie », alinéa 3.

      ETAM :

      - article 6 « Embauchage », alinéa 5 ;

      - article 8 « Repos hebdomadaire » ;

      - article 11.02 « Heures supplémentaires » ;

      - article 11.08 « Bulletin de paie », alinéa 3.

      Cadres :

      - article 10, paragraphe 4 « Engagement définitif », alinéa 4 ;

      - article 11 « Durée du travail », alinéas 2, 3 et 4.

    • (non en vigueur)

      Abrogé

      Les signataires du présent accord ont souhaité prendre acte de l'émergence de nouvelles formes de liens contractuels entre l'entreprise et l'encadrement et faire bénéficier celui-ci d'une réduction réelle de son temps de travail et conviennent des mesures ci-après.

      (1) Chapitre étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

    • (non en vigueur)

      Abrogé

      6.1. Les personnels d'encadrement assumant une fonction de responsable élargie, libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps pour remplir la mission qui leur a été confiée, ne sauraient se voir appliquer de manière rigide la réglementation relative à la durée du travail (hormis celle relative au repos hebdomadaire légal, aux congés payés et au 1er Mai et aux durées maximales du travail).

      Le salarié n'est pas soumis à un horaire de travail précis et à une présence permanente dans l'entreprise.

      La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies pendant la période de paie considérée.

      Cette formule de forfait s'applique aux cadres classés aux niveaux VIII et IX de la classification conventionnelle cadres.

      (1) Chapitre étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

    • (non en vigueur)

      Abrogé

      6.2. Sur proposition de leur employeur, les cadres de niveaux VI et VII, les TAM ayant des responsabilités particulières d'encadrement, ou des activités dont la nature ne peut s'intégrer dans le cadre d'un horaire fixe et prédéterminé - personnel commercial itinérant, personnel itinérant -, peuvent, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, bénéficier d'un salaire exprimé forfaitairement.

      Le contrat de travail doit laisser à ces salariés concernés la liberté dans l'organisation d'une partie de leur temps de travail.

      Ces salariés bénéficieront de :

      - 12 jours ouvrables de repos supplémentaires, ou tout autre avantage conclu avec l'employeur entraînant une réduction effective du temps de travail ;

      - du maintien de leur rémunération antérieure, en tout état de cause leur salaire de base ne saurait être inférieur au salaire minimum conventionnel de l'échelon augmenté des majorations pour heures excédentaires.

      L'accord du salarié est requis pour la modification de son contrat de travail.

      (1) Chapitre étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

    • Article 7.1 (non en vigueur)

      Abrogé

      La mise en œuvre à l'initiative de l'employeur d'un CET dans une entreprise, pour les salariés qui le désirent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises où existent des délégués syndicaux.

      Lorsque dans ces entreprises la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut procéder à la mise en place d'un CET, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

      Dans les entreprises qui n'ont pas de délégués syndicaux mais où existent un comité d'entreprise ou des délégués du personnel, cette mise en œuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

      Dans les entreprises non dotées de représentants du personnel, cette mise en œuvre doit faire l'objet d'une information préalable des salariés.

    • Article 7.2 (non en vigueur)

      Abrogé


      Dans les entreprises ayant institué un CET dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du CET.

      L'ouverture d'un compte et son alimentation sont à l'initiative exclusive du salarié.

      Tout salarié ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, dès lors qu'il est sous CDI, peut ouvrir un CET.

      Ce compte est ouvert sur demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au CET.

      Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour l'année civile. Au terme de cette période, la direction de l'entreprise doit demander au salarié s'il souhaite modifier ce choix pour l'année suivante. Si tel est le cas, le salarié doit le notifier à l'employeur.

      Le compte individuel est tenu par l'employeur et est remis sous forme d'un document individuel écrit chaque année au salarié.

      Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail. En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'AGS. Une information écrite devra être apportée au salarié sur l'assurance souscrite.
    • Article 7.3 (non en vigueur)

      Abrogé

      Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments mentionnés ci-après :

      a) Report du droit à repos :

      - report des congés payés dans la limite de 10 jours ouvrables par an. Lorsqu'il envisage de prendre un congé sabbatique ou pour création d'entreprise, le salarié peut, en plus des 10 jours ci-dessus et pendant 6 ans au maximum, reporter tout ou partie des congés dus dans les conditions légales ;

      - une partie des jours de repos acquis annuellement selon les dispositions des paragraphes 1. 4 et 6. 2, étant précisé que, pour bénéficier des aides prévues par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, le nombre maximal de jours de repos pouvant être affecté au CET est limité à la moitié de ceux acquis en application des paragraphes 1. 4 et 6. 2 précités, leur délai d'utilisation étant fixé, dans cette première hypothèse, à 4 ans ;

      - jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail (1) ;

      - repos compensateurs légaux visés par les articles L. 212-5 et L. 212-5-1 (2) du code du travail ;

      - autres repos dont l'affectation à un CET serait prévue par accord d'entreprise ;

      b) Conversion en temps de repos de tout ou partie des éléments suivants :

      - compléments du salaire de base quelles qu'en soient la nature e la périodicité, à l'exception des primes d'intéressement visées à l'article L. 441-8 du code du travail(3) ;

      - autres primes ou indemnités dont l'affectation à un CET serait prévue par accord d'entreprise.

      Ces droits sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent de repos sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de leur affectation au CET.

      (1) Tiret étendu sous réserve des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 et de l'article 7 du décret n° 98-497 du 24 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

      (2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

      (3) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

    • Article 7.4 (1) (non en vigueur)

      Abrogé

      Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser les congés désignés ci-après :

      a) Congés légaux :

      - congé parental d'éducation prévu par les articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail ;

      - congé sabbatique prévu par les articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;

      - congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 122-32-12, L. 122-32-13 et L. 122-32-28 du code du travail.

      Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

      b) Congés pour convenance personnelle

      Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins 2 mois.

      Le salarié doit déposer une demande écrite de congé 2 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande :

      - soit qu'il accepte la demande ;

      - soit qu'il la reporte par décision motivée.

      Durant ce congé, constituant une suspension d'activité, le salarié continue d'être tenu par ses obligations de réserve et de discrétion.

      Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé, sauf accord des parties.

      c) Congés de fin de carrière

      Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive (2).

      (1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

      (2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).

    • Article 7.5 (non en vigueur)

      Abrogé

      a) Indemnisation du salarié

      Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.

      L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans les entreprises.

      Le CET est débité de 1 jour pour chaque jour ouvrable ou ouvré d'absence, selon le mode de calcul des congés dans l'entreprise. Il doit y avoir identité entre les règles d'alimentation du CET et les règles de prise du congé.

      b) Statut du salarié en congé

      L'absence du salarié pendant la durée indemnisée de congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.

      c) Fin du congé

      Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède un départ à la retraite ou, de façon plus générale, un départ volontaire du salarié, celui-ci à l'issue de son congé reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti de responsabilité et rémunération au moins équivalentes.

    • Article 7.6 (non en vigueur)

      Abrogé

      Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.

      Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise aux régimes social et fiscal des salaires.

      L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde.

      La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

      En l'absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l'employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l'utilisation de son compte.

      Il lui est alors versé une indemnité calculée conformément aux dispositions ci-dessus, correspondant aux heures de repos capitalisées, mais déduction faite des heures éventuellement acquises au titre du report des droits à repos visés au paragraphe 7.3 a ci-dessus.

      Les heures reportées au titre de ces droits à repos seront reprises sous forme de congé indemnisé à une ou des dates fixées en accord avec l'employeur.

    • Article 8.1 (non en vigueur)

      Abrogé

      1.1. Sont considérés comme travailleurs à temps partiel les salariés dont la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail est inférieure d'au moins 1/5 à la durée légale du travail. La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est définie dans le contrat de travail ou l'avenant au contrat.

      1.2. A compter de la date d'entrée en vigueur de la durée légale du temps de travail, les modalités du temps de travail des salariés à temps partiel seront définies dans l'entreprise, en accord avec les intéressés.

      1.3. Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 33 % de la durée du travail prévue au contrat de travail, sans qu'elles puissent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail au-delà de la durée légale.

      1.4. Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.

      1.5. Aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures, sauf accord du salarié. En outre, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée ; cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à 2 heures.

      1.6. En cas de transformation par l'employeur d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel pour cause économique, l'entreprise examinera la possibilité de maintenir le régime de retraite complémentaire et le régime de prévoyance (risque invalidité et décès) sur la base d'un salaire à temps plein, si le salarié en exprime la demande.

    • Article 8.2 (non en vigueur)

      Abrogé

      2.1. Le travail à partiel peut être établi sur une base annuelle.

      Sont considérés comme salariés à temps partiel dans le cadre de l'année les salariés occupés selon une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, dont la durée du travail annuelle est inférieure d'au moins 1/5 à la durée légale du travail.

      2.2. Le travail à temps partiel annualisé ne peut être mis en œuvre par l'employeur qu'avec des salariés volontaires pour accepter cette forme d'organisation du travail.

      Il donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail écrit ou d'un avenant à celui-ci.

      Conformément à l'article L. 212-4-3 du code du travail, le contrat de travail doit mentionner les périodes travaillées et les périodes non travaillées ainsi que la durée annuelle de travail prévue.

      Il doit faire mention, si possible, de la répartition des horaires au sein de ces périodes travaillées. En cas de modification éventuelle de cette répartition, l'employeur doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires.

      Lorsque le contrat de travail ne peut prévoir cette répartition des horaires à l'intérieur des périodes de travail, le contrat doit préciser le délai de prévenance que l'employeur devra respecter avant de solliciter le salarié.

      Ce délai de prévenance ne peut être inférieur à 7 jours calendaires.

      2.3. Le salarié pourra être amené à effectuer des heures complémentaires et /ou des heures supplémentaires pendant les périodes d'activité.

      Ces heures complémentaires ou supplémentaires ne peuvent être effectuées que dans la limite de 33 % de la durée prévue au contrat de travail, sans jamais dépasser la durée légale annuelle. Elles se décomptent par rapport au volume annuel d'heures de travail prévu au contrat.

      Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire prévu sans pouvoir excéder 35 heures lorsque le salarié est occupé à temps partiel une semaine donnée. Ces heures complémentaires sont rémunérées sur la base du taux horaire normal.

      Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine lorsque le salairé est occupé à temps plein une semaine donnée. Ces heures supplémentaires ouvrent droit au paiement de la majoration légale pour heures supplémentaires et, le cas échéant, au repos compensateur légal.

      2.4. La rémunération des salariés occupés dans le cadre d'un travail à temps partiel annualisé peut être lissée sur l'année de référence, indépendamment de l'horaire mensuel réel, afin d'assurer une rémunération mensuelle régulière.

      En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ en retraite.

      Lorsque le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période d'annualisation du travail à temps partiel, sa rémunération doit être calculée sur la base de son temps réel de travail.

      Les heures complémentaires et les heures supplémentaires sont payées le mois où elles sont accomplies.

    • Article 8.3 (non en vigueur)

      Abrogé


      Les parties signataires soulignent l'intérêt du dispositif de l'ARPE (allocation de remplacement pour l'emploi) qui favorise les départs anticipés à la retraite et l'embauche des jeunes.

      Elles s'engagent à demander à leurs confédérations respectives de procéder au renouvellement de l'ARPE.

      Elles conviennent d'aménager les conventions collectives du négoce des matériaux de construction afin de permettre la mise à la retraite des salariés âgés de moins de 65 ans et ayant acquis des droits leur permettant de bénéficier d'une retraite à taux plein, à condition que l'employeur procède à une embauche compensatrice.
    • Article 8.4 (non en vigueur)

      Abrogé


      L'objectif de cet accord demeure la sauvegarde de la compétitivité des entreprises et le maintien des efforts tant des entreprises que des salariés pour préserver l'emploi.

      Afin d'en mesurer les effets au niveau de la branche, les parties signataires participeront à une commission de suivi, composée de :

      - 2 représentants par organisation syndicale de salariés signataire ;

      - de représentants de la FFNMC en nombre égal de participants.
    • Article 9.3 (non en vigueur)

      Abrogé


      Le présent accord, subordonné à l'extension ministérielle, entrera en vigueur à compter de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

      Si certaines dispositions du présent accord étaient exclues de l'extension, remettant ainsi en cause son équilibre général, les parties signataires se réuniraient immédiatement à l'initiative de la plus diligente d'entre elles, en vue de tirer les conséquences de la situation ainsi créée.

      L'entrée en vigueur du présent accord sera alors suspendue jusqu'à l'intervention d'une solution définitive.
    • Article 9.4 (non en vigueur)

      Abrogé


      Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

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