Convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie du 17 décembre 1987. Etendue par arrêté du 20 octobre 1988 JORF 28 octobre 1988. - Textes Attachés - Accord du 27 avril 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail

IDCC

  • 1487

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Fédération nationale des chambres syndicales des horlogers, bijoutiers, joailliers, orfèvres, détaillants et artisans de France ; Syndicat Saint-Eloi, syndicat national des horlogers, bijoutiers, joailliers, orfèvres et spécialistes des arts de la table.
  • Organisations syndicales des salariés :
    FNECS CFE-CGC ; FECTAM-CFTC.

Numéro du BO

  • 99-14
 
  • Article Préambule

    En vigueur étendu

    Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998 en vue de favoriser l'emploi.

    Dans la perspective de l'abaissement de l'horaire légal et compte tenu d'un environnement fortement concurrentiel, les partenaires sociaux ont souhaité permettre aux entreprises qui voulaient anticiper les échéances légales la mise en place d'une organisation du temps de travail qui concilie la qualité de service des entreprises, les conditions de vie professionnelles et extra-professionnelles des salariés et le développement de l'emploi dans la branche. Les entreprises s'engagent ainsi à lutter contre le chômage, pour l'emploi et à réduire la précarité.

    En raison de la grande diversité des entreprises du secteur, notamment en termes de structure, de ressources humaines - de la très petite entreprise à l'entreprise moyenne, en centre-ville ou en centre commercial, fonctionnant par magasin avec des équipes allant de la très courte (1 à 2 salariés) à l'étoffée (15 à 20 salariés) -, plusieurs formes d'aménagement du temps de travail sont possibles pour répondre aux conditions d'activité propres à chaque entreprise.

    Les partenaires sociaux conviennent donc d'adopter le présent accord qui, sans s'imposer aux entreprises de la branche, fixe les modalités de nouvelles organisations du travail pour permettre aux entreprises qui le souhaitent d'anticiper la réduction légale de la durée du travail et l'adapter aux spécificités de leur métier.

    Cet accord pourra s'appliquer, aux échéances légales, à toutes les entreprises de la branche qui réduiront leurs horaires, c'est-à-dire le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins.

    • Article 1

      En vigueur étendu

      Les dispositions du présent accord concernent les entreprises telles que définies à l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie n° 3240.

    • Article 2

      En vigueur étendu

      Les dispositions de réduction et d'aménagement du temps de travail pourront être mises en oeuvre à l'initiative des entreprises pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, d'un établissement ou d'une filière.

      2.1. Entreprises de moins de 50 salariés (1)

      Les entreprises de moins de 50 salariés pourront appliquer directement le présent accord, dès son extension, en choisissant une des formules de réduction et d'aménagement du temps de travail décrites. Les représentants du personnel, s'ils existent, devront préalablement être informés du contenu de l'accord de branche et être consultés sur le principe et les modalités de la réduction du temps de travail.

      En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises peuvent recourir au régime exposé dans les articles suivants, après information des salariés concernés.

      Une note d'information, en particulier sur les modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, sera remise au personnel et transmise à l'inspection du travail.

      En cas de recours aux aides, la note d'information remise au personnel et transmise à l'inspection du travail comportera obligatoirement les mentions suivantes :

      - la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;

      - les établissements ou services concernés par la réduction du temps de travail ;

      - l'ampleur de la réduction ;

      - les modalités d'organisation du temps de travail retenues, et les modalités de décompte de ce temps ;

      - les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaires ;

      - le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus ;

      - la période durant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans).

      2.2. Entreprises de 50 salariés et plus

      Sans recours aux aides :

      Les entreprises de 50 salariés et plus pourront également appliquer directement le présent accord dès son extension, en choisissant une des formules de réduction et d'aménagement du temps de travail décrites.

      La mise en application sera soumise à une négociation et à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou des délégués syndicaux.

      En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises peuvent recourir au régime exposé dans les articles suivants, après information des salariés concernés.

      Une note d'information sera remise au personnel et transmise à l'inspection du travail.

      Avec recours aux aides :

      Pour les entreprises de 50 salariés et plus qui souhaitent bénéficier des aides de l'Etat, et qui s'engageront à maintenir ou à augmenter leur effectif selon les conditions définies par la loi du 13 juin 1998, l'introduction de ce dispositif devra être négociée avec les délégués syndicaux.

      2.3. Mandatement (2)

      Dans les entreprises ou dans les établissements dépourvus de délégués syndicaux, quels que soient leurs effectifs, ou de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, la conclusion d'accords collectifs pourra également être réalisée par un ou plusieurs salariés de l'entreprise, ou de l'établissement, expressément mandatés par une organisation syndicale représentative, conformément aux dispositions de la loi du 13 juin 1998. Les salariés mandatés participant à la négociation des accords, qui devront disposer du temps nécessaire à l'exercice de leur mandat, bénéficient de la protection accordée par l'article L. 412-18 du code du travail. La protection s'applique pendant la durée de la négociation ainsi que pendant une période de 6 mois suivant la fin du mandat.

      (1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des II et V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

      (2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application du III de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

    • Article 3

      En vigueur étendu

      Les termes de cet accord s'appliquent aux entreprises qui réduisent la durée du travail du personnel dont l'horaire hebdomadaire contractuel est supérieur à 35 heures.

      Il est rappelé que les entreprises devront réduire d'au moins 10 % la durée du travail afin de la porter au maximum à 35 heures hebdomadaires en moyenne pour bénéficier des aides de l'Etat et procéder à des embauches correspondant à 6 % au moins de l'effectif moyen annuel concerné par la réduction du temps de travail ou, dans le cas où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, préserver un nombre d'emplois équivalent à 6 % de l'effectif moyen annuel auquel s'applique la réduction du temps de travail (9 % au moins en cas de réduction de 15 % de la durée du travail).

    • Article 4

      En vigueur étendu

      4.1. Durée et répartition du travail

      La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

      La durée du travail ci-dessus fixée s'entend du travail effectif à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte.

      Il est rappelé que la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures par jour, sauf dérogation prévue par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur et que la durée maximale du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine.

      La réduction du temps de travail pourra s'appliquer, de manière combinée ou non, soit en réduisant l'horaire journalier de travail, soit en réduisant l'horaire hebdomadaire de travail, soit en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours de repos accordés collectivement ou individuellement.

      En application de l'article L. 212-2, la durée hebdomadaire du travail des salariés peut être répartie de manière égale ou inégale sur les jours de la semaine, avec 2 jours de repos consécutifs, ou non avec l'accord écrit du salarié.

      Il sera possible de déroger aux dispositions de l'alinéa précédent en organisant la répartition du temps de travail sur 6 jours durant 16 semaines par an.

      Le repos hebdomadaire intervient obligatoirement le dimanche, sauf recours au travail du dimanche, dans le cadre des dispositions légales. Aux 24 heures de repos dominicales s'ajoutent obligatoirement 12 heures.

      Conformément à l'article L. 212-2, le travail pourra être organisé par équipes successives ou par roulement.

      Pour faire face aux périodes de forte activité ou aux contraintes des sites touristiques traditionnels (stations balnéaires, thermales, sports d'hiver), l'amplitude d'ouverture des magasins pourra être portée à 12 heures durant 12 semaines par an.

      La répartition des horaires telle que fixée ci-dessus pourra, dans le respect des dispositions légales en vigueur, être appliquée soit dans le cadre de la semaine, soit dans le cadre de la modulation.

      4.2. Modulation

      Afin de tenir compte des périodes de faible et de forte activité, les entreprises pourront recourir à un mode d'organisation du temps de travail modulé dans les conditions de l'article L. 212-2-1 du code du travail, sur une période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise.

      Dans ce cas, la durée moyenne du travail effective applicable ne pourra pas être supérieure à 35 heures hebdomadaires. Elle pourra varier de 16 à 46 heures au maximum.

      La durée hebdomadaire ne pourra excéder en moyenne 42 heures sur 12 semaines consécutives et 46 heures sur 6 semaines consécutives. Dans les conditions définies au paragraphe 4.1, la semaine de travail pourra comporter 6 jours. Il est rappelé que la durée quotidienne de travail effectif pour un salarié ne peut excéder 10 heures.

      La programmation des périodes hautes (semaines où l'horaire hebdomadaire est supérieur au nouvel horaire) et des périodes basses ou égales au nouvel horaire devra être effectuée avant le début de chaque exercice de modulation. Un planning annuel indicatif reprenant les périodes de faible et de forte activité propre à chaque salarié sera remis un mois avant le début de chaque exercice de modulation. Dans le cadre de cette programmation annuelle, le chef d'établissement informera les salariés des changements d'horaire à intervenir sous un délai de 2 semaines, sauf circonstances exceptionnelles (limitées à deux par an) où le délai pourra être ramené à 7 jours.

      Dans le cadre de la programmation, d'un commun accord entre employeur et salarié, des semaines hautes pourront être compensées par des semaines de repos à horaire nul en période basse. Dans ce cas, les modifications de planning ne pourront intervenir que d'un commun accord.

      Pendant la période de modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne ne donneront pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur. Elle ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

      Si à la fin de la période annuelle un salarié a dépassé sa durée annuelle contractuelle de temps de travail, il percevra une majoration de salaire et/ou un repos compensateur, calculés selon les conditions fixées aux six premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail. Ces heures excédentaires s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à 100 heures dans le cadre de cette modulation, sauf si, en accord avec le salarié, leur paiement est remplacé par un repos équivalent comprenant l'incidence de la majoration.

      Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation entre les heures de travail effectuées en période haute et celles effectuées en période basse est institué pour chaque salarié concerné par la modulation, afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée, indépendante de l'horaire réel.

      En cas de période de suspension du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation par l'entreprise, cette période est indemnisée sur la base de la rémunération régulée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite.

      Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.

      Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération régulée qu'il a perçue.

      En cas de manque d'activité imprévu, le recours au chômage partiel ne sera décidé qu'après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter.

      Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée est possible pendant la période de modulation. Ils pourront être intégrés aux dispositions relatives à l'annualisation. L'option sera décidée annuellement et présentée lors de la programmation annuelle.

    • Article 5 (non en vigueur)

      Abrogé


      Le contingent annuel d'heures supplémentaires libres, hors modulation, est fixé :

      - pour les entreprises de plus de 10 salariés, à 130 heures ;

      - pour les entreprises de moins de 10 salariés, à :

      - 150 heures la première année d'application de l'accord ;

      - 140 heures à partir de la deuxième année d'application de l'accord ;

      - 130 heures à partir de la troisième année d'application de l'accord.

      Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, soit le 1er janvier 2000, soit le 1er janvier 2002, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36e heure conformément aux dispositions légales.

      A compter de l'entrée en vigueur de la durée du travail réduite, les heures effectuées au-delà de cette durée s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

      Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires pourra être, au choix du salarié, soit payé, soit remplacé par un repos compensateur équivalent avec incidence de la majoration.

      Conformément au 4e alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail, les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

      Les repos compensateurs auxquels les salariés auront ainsi droit seront pris en priorité pendant les périodes de faible activité, au plus tard dans un délai de 6 mois. Les règles d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, le repos est pris pour moitié au choix du salarié, pour l'autre moitié au choix de l'employeur.
    • Article 5

      En vigueur étendu

      Le contingent annuel d'heures supplémentaires libres, hors modulation, est fixé à 220 heures.


      Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail.


      Les heures effectuées au-delà de cette durée s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.


      Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires pourra être, au choix du salarié, payé ou remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent avec incidence de la majoration.


      Conformément au quatrième alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail, les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.


      Les repos compensateurs de remplacement auxquels les salariés auront ainsi droit seront pris en priorité pendant les périodes de faible activité, au plus tard dans un délai de 6 mois. Les règles d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.A défaut d'accord, le repos est pris pour moitié au choix du salarié, pour l'autre moitié au choix de l'employeur.

    • Article 6

      En vigueur étendu

      Le 1er Mai est chômé et payé. En outre, l'employeur devra choisir parmi les 10 autres jours fériés légaux, reconnus par la loi au jour de la signature de l'accord, 5 jours qui seront obligatoirement chômés et payés.

    • Article 7

      En vigueur étendu

      En cas de baisse de la durée du travail d'au moins 10 % avec recours aux aides et application de la modulation des horaires, les partenaires sociaux conviennent que la mise en oeuvre de l'accord s'accompagnera dans les entreprises du maintien du salaire mensuel brut de base, hors primes et majorations, payé antérieurement à la réduction opérée sur le temps de travail.

      Dans les autres cas ou en cas d'embauche après la mise en place du présent accord, les entreprises garantiront aux salariés le maintien de la rémunération mensuelle brute, hors primes et majorations, égale aux minima conventionnels (sur base 39 heures), en vigueur avant la réduction du temps de travail.

      Au titre de l'égalité de traitement, les salariés à temps partiel auront le choix, soit de bénéficier d'une réduction proportionnelle de leurs horaires, soit de conserver leurs horaires, avec application proportionnelle des garanties données aux salariés à temps plein.

    • Article 8 (non en vigueur)

      Modifié

      L'objectif des signataires est que soient trouvées des solutions qui fassent bénéficier les salariés relevant de l'encadrement des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.

      Cette réduction du temps de travail sera donnée en priorité sous forme de jours de repos.

      Cadres de niveau I

      En cas de baisse de la durée du travail d'au moins 10 % avec recours aux aides, les cadres qui resteraient soumis à un horaire forfaitaire supérieur, égal à 169 heures, doivent pouvoir bénéficier d'au moins 14 jours de repos supplémentaires par an (1).

      Leurs dépassements d'horaires doivent faire l'objet, sur la base de leur salaire, d'une convention de forfait établie conformément à la jurisprudence et précisant obligatoirement l'horaire mensuel de référence, sans que ce dernier puisse être supérieur à 169 heures. A défaut de dispositions déjà prévues dans leurs contrats, un avenant au contrat signé par le cadre et l'employeur est nécessaire.

      Les entreprises adopteront les outils nécessaires au décompte du temps de travail conformément aux dispositions réglementaires.

      Cadres de niveau II

      Les cadres qui jouissent d'une autonomie élevée (cadres niveau II), d'une délégation de pouvoir directe de la part de l'employeur, et d'un réel niveau de rémunération en rapport avec leurs responsabilités, sont seuls juges des dépassements individuels de l'horaire collectif. Ils sont exclus du bénéfice du présent accord, mais bénéficient toutefois d'au moins 8 jours de repos supplémentaires en sus des congés légaux (2).

      Ces jours de repos pourront être versés, pour moitié, sur un compte épargne-temps, soit être donnés sous forme d'avantages au moins équivalents.

      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 du I de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée et des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

      (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

    • Article 8 (non en vigueur)

      Modifié


      L'objectif des signataires est que soient trouvées des solutions qui fassent bénéficier les salariés relevant de l'encadrement des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.

      Cette réduction du temps de travail sera donnée en priorité sous forme de jours de repos.
      Cadres de niveau I

      En cas de baisse de la durée du travail d'au moins 10 % avec recours aux aides, les cadres qui resteraient soumis à un horaire forfaitaire supérieur, égal à 169 heures, doivent pouvoir bénéficier d'au moins 14 jours de repos supplémentaires par an.

      Leurs dépassements d'horaires doivent faire l'objet, sur la base de leur salaire, d'une convention de forfait établie conformément à la jurisprudence et précisant obligatoirement l'horaire mensuel de référence, sans que ce dernier puisse être supérieur à 169 heures. A défaut de dispositions déjà prévues dans leurs contrats, un avenant au contrat signé par le cadre et l'employeur est nécessaire.

      Les entreprises adopteront les outils nécessaires au décompte du temps de travail conformément aux dispositions réglementaires.

      Cadres de niveau II

      Les cadres qui jouissent d'une autonomie élevée (cadres niveau II), d'une délégation de pouvoir directe de la part de l'employeur, et d'un réel niveau de rémunération en rapport avec leurs responsabilités, sont seuls juges des dépassements individuels de l'horaire collectif. Ils sont exclus du bénéfice du présent accord, mais bénéficient toutefois d'au moins 8 jours de repos supplémentaires en sus des congés légaux.

      Ces jours de repos pourront être versés, pour moitié, sur un compte épargne-temps, soit être donnés sous forme d'avantages au moins équivalents.

      Cadres au forfait jour

      Conformément à l'article L. 212-15-3, III du code du travail, la formule du forfait défini en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre qui disposent effectivement d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et dont la durée du temps de travail n'est pas prédéterminée.

      Ces critères permettent de constater que relèvent de cette catégorie les cadres de la filière administration et de la filière vente de niveau 1, échelons 1, 2, 3, 4 et de niveau 2, échelon 1, qui sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail n'est pas prédéterminée.

      Le recours à ce mode de décompte du temps de travail est subordonné à la conclusion d'une convention individuelle de forfait. Le refus du salarié ne peut justifier un licenciement et sera sans conséquence sur sa carrière professionnelle.

      Le nombre de jours travaillés ne peut excéder 215 jours pour 1 année complète de travail (1 année civile, fiscale ou toute autre période de 12 mois consécutifs servant, par exemple, de période de référence à la modulation).

      Pour les salariés n'ayant pas acquis des droits complets à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

      Les salariés au forfait jour bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 36 heures consécutives (aux 24 heures de repos dominical s'ajoutent obligatoirement 12 heures). Ils peuvent être occupés 6 jours par semaine dans les limites fixées à l'article 4 de l'accord.

      Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

      Lors de cette transmission seront effectués un suivi de l'organisation du travail avec son impact sur la charge de travail du salarié ainsi que le contrôle de l'application du présent accord. L'employeur devra faire le nécessaire pour aménager la charge de travail du salarié pour répondre à la réduction du temps de travail.

      Les jours acquis par application du forfait jour et non pris pourront être reportés dans un compte épargne-temps selon les modalités fixées par l'accord du 27 avril 1999 et les dispositions légales.

      Les journées de repos prises dans le cadre du présent accord seront déclarées à la direction pour validation.

      La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

      Les cadres au forfait jour, sur la base de 215 jours, bénéficieront de la garantie que le montant de leur rémunération annuelle brute ne pourra être inférieur à 12 fois le minimum conventionnel de leur catégorie, majoré de 7 %, s'ils ont eu 12 mois d'activité, ou au prorata à défaut.

      Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :

      - la prime conventionnelle de fin d'année ;

      - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ;

      - les primes de transport. "
    • Article 8

      En vigueur étendu

      L'objectif des signataires est que soient trouvées des solutions qui fassent bénéficier les salariés relevant de l'encadrement des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.

      Cette réduction du temps de travail sera donnée en priorité sous forme de jours de repos.

      Cadres de niveau I

      En cas de baisse de la durée du travail d'au moins 10 % avec recours aux aides, les cadres qui resteraient soumis à un horaire forfaitaire supérieur, égal à 169 heures, doivent pouvoir bénéficier d'au moins 14 jours de repos supplémentaires par an (1).

      Leurs dépassements d'horaires doivent faire l'objet, sur la base de leur salaire, d'une convention de forfait établie conformément à la jurisprudence et précisant obligatoirement l'horaire mensuel de référence, sans que ce dernier puisse être supérieur à 169 heures. A défaut de dispositions déjà prévues dans leurs contrats, un avenant au contrat signé par le cadre et l'employeur est nécessaire.

      Les entreprises adopteront les outils nécessaires au décompte du temps de travail conformément aux dispositions réglementaires.

      Cadres de niveau II

      Les cadres qui jouissent d'une autonomie élevée (cadres niveau II), d'une délégation de pouvoir directe de la part de l'employeur, et d'un réel niveau de rémunération en rapport avec leurs responsabilités, sont seuls juges des dépassements individuels de l'horaire collectif. Ils sont exclus du bénéfice du présent accord, mais bénéficient toutefois d'au moins 8 jours de repos supplémentaires en sus des congés légaux (2).

      Ces jours de repos pourront être versés, pour moitié, sur un compte épargne-temps, soit être donnés sous forme d'avantages au moins équivalents.

      Cadres au forfait jour.

      Conformément à l'article L. 212-15-3-III, du code du travail, la formule du forfait défini en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre qui disposent effectivement d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et dont la durée du temps de travail n'est pas prédéterminée.

      Ces critères permettent de constater que relèvent de cette catégorie les cadres de la filière administration et de la filière vente de niveau I, échelons 1,2,3,4 et de niveau II, échelon 1, qui sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail n'est pas prédéterminée.

      Le recours à ce mode de décompte du temps de travail est subordonné à la conclusion d'une convention individuelle de forfait. Le refus du salarié ne peut justifier un licenciement et sera sans conséquence sur sa carrière professionnelle.

      Le nombre de jours travaillés ne peut excéder 215 jours pour une année complète de travail (une année civile, fiscale ou toute autre période de 12 mois consécutifs servant par exemple de période de référence à la modulation).

      Le temps de travail peut être réparti en journée ou demi-journée de travail.

      Est considérée comme une demi-journée de travail la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l'après-midi débutant au plus tôt à 14 heures (15 heures pour les établissements ouvrant à 11 heures).

      Les salariés au forfait jour bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 36 heures consécutives (aux 24 heures de repos dominical s'ajoutent obligatoirement 12 heures). Ils peuvent être occupés 6 jours par semaine dans les limites fixées à l'article 4 de l'accord.

      Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

      Lors de cette transmission seront effectués un suivi de l'organisation du travail avec son impact sur la charge de travail du salarié ainsi que le contrôle de l'application du présent accord. L'employeur devra faire le nécessaire pour aménager la charge de travail du salarié pour répondre à la réduction du temps de travail.

      Les jours acquis par application du forfait jour et non pris pourront être reportés dans un compte épargne-temps selon les modalités fixées par l'accord du 27 avril 1999 et les dispositions légales.

      Les journées ou demi-journées de repos prises dans le cadre du présent accord seront déclarées à la direction pour validation.

      La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

      Les cadres au forfait jour, sur la base de 215 jours, bénéficieront de la garantie que le montant de leur rémunération annuelle brute ne pourra être inférieur à 12 fois le minimum conventionnel de leur catégorie, majoré de 7 %, s'ils ont eu 12 mois d'activité, ou au prorata à défaut.

      Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :

      - la prime conventionnelle de fin d'année ;

      - les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ;

      - les primes de transport.

      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 du I de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 susvisée et des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

      (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

    • Article 9

      En vigueur étendu

      Les entreprises peuvent, après consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe, mettre en application un compte épargne-temps pour les employés et (ou) cadres. En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises peuvent également mettre en place ce dispositif moyennant une information individuelle du personnel.

      Tous les salariés ayant acquis un an d'ancienneté sont susceptibles de bénéficier de la possibilité d'alimenter un compte épargne-temps.

      Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre au salarié d'accumuler des droits en vue d'être rémunéré partiellement ou totalement lors de certaines absences autorisées ou pour anticiper sa fin de carrière.

      Le compte épargne-temps peut être alimenté par les éléments suivants :

      - le report à la demande de l'intéressé d'une partie des jours de congés payés acquis par le salarié dans la limite de 6 jours ;

      - les jours éventuels de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail dans la limite de 50 % de ces jours.

      Le salarié doit informer par écrit l'entreprise du nombre de jours qu'il entend verser à son compte épargne-temps.

      Le compte épargne-temps a pour objectif de financer notamment :

      - la rémunération des congés parentaux, sabbatiques ou pour création d'entreprise. Les modalités de prise de ces congés sont celles définies par la loi ;

      - un congé de fin de carrière. Ce congé devra être demandé 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé.

      Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé défini précédemment sont calculées sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.

      Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel moyen au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

      L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquitées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

      Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

      Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquitées par l'employeur.

      La valeur du compte peut toutefois être transférée (notamment en cas de transfert d'entreprise) de l'ancien au nouvel employeur par accord des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

      En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 3 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales (1).

      Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

      L'employeur devra informer chaque bénéficiaire d'un compte épargne-temps des limites de garantie apportées par l'assurance de garantie des salaires.

      (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 relatif à l'incitation financière à la réduction du temps de travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

    • Article 10

      En vigueur étendu

      Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, sera déposé dès sa conclusion conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. Il entrera en vigueur dès la publication de son arrêté d'extension.

    • Article 11

      En vigueur étendu

      Les partenaires sociaux conviennent de réunir la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche dans un délai d'un an à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un premier bilan de l'application de ce dernier.

    • Article 12

      En vigueur étendu

      Toute organisation syndicale représentative au plan national, au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national qui n'est pas partie au présent accord peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.

      Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail. La commission nationale paritaire de la branche se réunira dans un délai maximum de 2 mois à compter de cette demande.

      Le présent accord pourra être dénoncé isolément par l'une ou l'autre des parties signataires, avec un préavis de 3 mois.

      La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail.

      La demande de dénonciation devra obligatoirement être accompagnée d'une nouvelle proposition d'accord.

Retourner en haut de la page