Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983. Etendue par arrêté du 22 janvier 1987 JORF 12 février 1987. (1)

IDCC

  • 1261

Nota

  • (1) L'intitulé de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO devient :

    « Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local ».

    (Art. 1er de l'avenant n°08-08 du 19 novembre 2008 - BO 2009-07)

    L'avenant n°08-08 du 19 novembre 2008 a été étendu par arrêté du 11 mai 2009, JORF du 15 mai 2009)

 
      • Article 1

        En vigueur étendu

        Article 1.1


        Principe

        La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, les rapports entre les employeurs et les salariés des associations et organismes de droit privé sans but lucratif, quelle qu'en soit la forme juridique, qui exercent à titre principal des activités :

        ― d'accueil et d'animation de la vie sociale ;

        ― d'interventions sociales et/ ou culturelles concertées et novatrices ;

        ― d'accueil de jeunes enfants.

        Ces activités peuvent se caractériser par :

        ― leur finalité de développement social participatif ;

        ― leur caractère social et global ;

        ― leur ouverture à l'ensemble de la population ;

        ― leur vocation familiale et plurigénérationnelle ;

        ― l'implication de la population à l'élaboration et à la conduite des projets ;

        ― leur organisation dans le cadre de l'animation globale.

        Entrent notamment dans le champ d'application :

        ― les organismes de type centre social et socioculturel agréés ou pouvant être agréés au titre de la prestation de services « animation globale et coordination » par les caisses d'allocations familiales, ainsi que leurs fédérations, regroupements, centres de gestion et de ressources ;

        ― les organismes d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans visés aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique, ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources.

        Les activités de ces organismes sont en général répertoriées à la nomenclature d'activités et produits sous les codes 88. 99A, 88. 99B, 88. 91A, 94. 99Z, 79. 90Z, 90. 04Z, 94. 12Z, 93. 29Z ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources.


        Article 1.2

        Exclusions

        Sont exclus du champ d'application visé ci-dessus :

        ― les centres sociaux et socioculturels directement gérés par les caisses d'allocations familiales et ceux gérés par les caisses de la mutualité sociale agricole ;

        ― les organismes dont l'activité principale est visée par la convention collective nationale des foyers de jeunes travailleurs ;

        ― les organismes dont l'activité principale est visée par la convention collective nationale de l'animation ;

        ― les organismes gérant des établissements et services visés par :

        a) La loi du 24 juillet 1889 sur la protection des enfants maltraités ou moralement abandonnés ;

        b) L'arrêté modifié du 25 avril 1942 pour l'éducation et l'enseignement spécialisé des mineurs déficients auditifs ou visuels ;

        c) La loi du 5 juillet 1944, article 1er, visant les établissements ou services habilités à recevoir des mineurs délinquants ou en danger, placés par décision du juge ;

        d) L'ordonnance du 2 février 1945 relative à l'enfance délinquante ;

        e) Le décret modifié du 9 mars 1956 relatif aux établissements privés de cure et de prévention pour les soins aux assurés sociaux en ce qui concerne les annexes 24,24 bis, 24 ter, 24 quater, 32 et 32 bis ;

        f) Le code de la famille, titre III, chapitre VI, et l'arrêté modifié du 7 juillet 1957 visant les établissements et services pour l'enfance inadaptée ayant passé convention pour recevoir des mineurs au titre de l'aide sociale aux infirmes, aveugles et grands infirmes ;

        g) L'ordonnance du 23 décembre 1958 et le décret du 7 janvier 1959 relatif à la protection de l'enfance en danger ;

        h) Les articles 375 à 382 du code civil, en application du décret du 21 septembre 1959 et de l'arrêté du 13 août 1960 visant les organismes privés appelés à concourir à l'exécution des mesures d'assistance éducative et habilités ;

        i) L'arrêté du 4 juillet 1972 relatif aux clubs et équipes de prévention pris pour l'application du décret du 7 janvier 1959 relatif à la protection de l'enfance en danger.

        Les associations et organismes employeurs dont l'activité principale est celle d'une crèche halte-garderie adhérents de l'un des syndicats professionnels de l'UNIFED.


        Article 1.3

        Clause d'option

        Les associations et organismes d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans visés aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources relèvent de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO (du 4 juin 1983) à l'exception :

        ― des associations et organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans dont l'activité principale relève des articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique qui appliquaient au 31 décembre 2004 la convention collective nationale de l'animation. Ces associations et organismes peuvent continuer à appliquer la convention collective nationale de l'animation ;

        ― des associations et organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans conformément aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique dont l'activité principale est l'organisation des accueils collectifs de mineurs qui relèvent de la convention collective nationale de l'animation.

        Les équipements socio-éducatifs tels que les maisons de jeunes et de la culture ou les maisons pour tous appliquant la convention collective nationale de l'animation, qui ont obtenu ou qui obtiennent postérieurement au 1er janvier 2005, pour la conduite de leur activité, un agrément de la caisse d'allocations familiales au titre de prestation de services « animation globale et coordination » peuvent continuer à relever de la convention collective nationale de l'animation, sauf si la structure décide d'appliquer la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO (du 4 juin 1983)

        Article 1.4.

        Durée.-Dénonciation

        La convention est conclue pour une durée d'un an renouvelable par tacite reconduction. Chacune des parties contractantes se réserve le droit de la dénoncer moyennant un préavis de 3 mois de date à date. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres parties.

        Dans ce cas, la convention précédente continue à être appliquée jusqu'à conclusion d'un nouvel accord ou à défaut pendant 3 ans.

        Article 1.5.  (1)

        Conditions de révision et de dénonciation

        La partie qui dénonce la convention doit accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective, afin que les pourparlers puissent commencer sans tarder dès la dénonciation.

        En respectant la même procédure, chacune des parties contractantes peut formuler une demande de révision partielle de la convention. Les dispositions soumises à révision doivent faire l'objet d'un examen dans un délai de 2 mois au maximum.

        (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.  
        (Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        2.1. Composition

        La commission paritaire nationale de négociation (CPNN) est constituée de 5 représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les 5 organisations syndicales représentatives de salariés signataires de la présente convention (1).

        Les membres de la CPNN sont révocables à tout moment par leur organisation.

        2.2. Missions

        La commission paritaire nationale de négociation a pour objet :

        - de garantir l'application de la convention collective nationale ;

        - de négocier tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;

        - d'être une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;

        - de mettre en oeuvre les négociations périodiques obligatoires conformément au code du travail et de veiller à l'établissement des rapports prévus par le code du travail ;

        - de définir les objectifs de l'emploi et de la formation de la branche mis en oeuvre par la commission paritaire nationale emploi-formation.

        2.3. Fonctionnement

        La CPNN est présidée par un représentant du SNAECSO.

        Le président convoque la CPNN, à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, au minimum une fois par année civile, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale signataire de la convention collective, dans un délai qui ne peut dépasser 6 semaines après réception d'une demande motivée.

        Sans un quorum fixé à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des différents syndicats représentatifs de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la CPNN se réunit à nouveau, dans un délai maximum de 1 mois, sans condition de quorum (2).

        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 132-15 et L. 133-1 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).

        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-15 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial doivent promouvoir le dialogue social, tout en prenant en compte la réalité de cette branche principalement composée d'associations qui comptent moins de 10 salariés.

        C'est pourquoi, ces partenaires sociaux réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, groupes de travail paritaires et des instances de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP) selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur de ces commissions, groupes de travail et instances signé paritairement.


        Article 2.1

        Les instances paritaires de négociation

        2.1.1. Commission paritaire nationale de négociation

        2.1.1.1. Composition

        La commission paritaire nationale de négociation (CPNN) est constituée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et par un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO.

        Les membres de la CPNN sont révocables à tout moment par leur organisation.

        2.1.1.2. Missions

        La commission paritaire nationale de négociation a pour objet de :

        - garantir l'application de la convention collective nationale ;

        - négocier tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;

        - être une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;

        - mettre en œuvre les négociations périodiques obligatoires conformément au code du travail, et veiller à l'établissement des rapports prévus par le code du travail ;

        - définir la politique de l'emploi et de la formation de la branche à partir des éléments fournis par la CPNEF qui est ensuite chargée de leur mise en œuvre.

        Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

        2.1.1.3. Fonctionnement

        La CPNN est présidée par un représentant du SNAECSO.

        Le président convoque la CPNN, à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, au minimum une fois par année civile, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective, dans un délai qui ne peut dépasser 6 semaines après réception d'une demande motivée.

        Sans un quorum fixé à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des différents syndicats représentatifs de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la CPNN se réunit à nouveau avec le même ordre du jour, dans un délai maximum de 1 mois, sans condition de quorum.


        2.1.2. Commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation

        2.1.2.1. Composition

        La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation est constituée d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et d'un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO, sous réserve de ce qui est indiqué à l'alinéa 2 du présent article.

        Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des organisations syndicales de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la commission se réunit de nouveau avec le même ordre du jour, impérativement sous quinzaine. Lors de cette réunion, les décisions sont prises à la majorité simple des présents.

        Ses membres sont révocables à tout instant par leur propre organisation.

        Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.

        2.1.2.2. Attributions

        La commission a pour attributions :

        a) de veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause ;

        b) de donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes ;

        c) de régler les conflits d'ordre général relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes ;

        d) d'étudier toute demande de modification, de création ou de suppression d'emploi repère au niveau de la branche ;

        e) de vérifier la conformité des accords collectifs signés entre l'employeur et les instances représentatives du personnel avec les dispositions conventionnelles, réglementaires et la loi en vigueur.

        2.1.2.3. Assistance technique

        Pour toutes les questions intéressant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique.

        2.1.2.4. Avis d'interprétation et de conciliation

        a) Délais et procédure de saisine

        Les requêtes aux fins de conciliation doivent être introduites par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).

        La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation se réunit à la demande de l'une des parties dans les 2 mois suivant la réception de la demande par le président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.

        Le syndicat demandeur doit obligatoirement adresser un rapport écrit à l'autre partie pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission.

        Le salarié et l'employeur impliqués dans le différend à l'origine de la demande peuvent être invités à fin d'audition. Les frais inhérents à leur audition sont pris en charge par le « fonds d'exercice du syndicalisme/ développement du dialogue social » tel que figurant à l'article 6.2 du protocole d'accord instituant un fonds d'aide du paritarisme.

        b) Délibération

        Quelle que soit l'issue des débats un procès-verbal est établi, signé par les membres présents de la commission.

        Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié sans délai aux parties et devient exécutoire.

        En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, le procès-verbal de non-conciliation doit préciser les points sur lesquels les différends persistent.

        2.1.2.5. Validation des accords

        a) Délais et procédure de saisine

        La saisine doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.

        Cette lettre de saisine doit être accompagnée :

        - d'un exemplaire original de l'accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants élus du personnel. S'il s'agit d'un avenant à un accord, l'accord initial doit être joint ;

        - d'une copie de l'information préalable prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche au niveau national, sur sa décision d'engager des négociations collectives.

        b) Délibération

        Les décisions de la commission sont adoptées par l'accord du SNAECSO et de la majorité des organisations syndi cales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective.

        La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.

        L'accord collectif est réputé non écrit si la commission décide de ne pas valider l'accord collectif ou si le SNAECSO et la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective sont en désaccord. (1)

        La commission doit se prononcer dans les 4 mois à compter de la réception du dossier complet. A défaut et conformément aux dispositions légales, l'accord est réputé avoir été validé.

        2.1.2.6. Présidence

        La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation prévue au présent titre est présidée alternativement tous les 2 ans par un membre désigné par le SNAECSO et par un membre désigné par les organisations syndicales de salariés. La commission est convoquée par son président.

        Le secrétariat est assuré par le SNAECSO.


        2.1.3. Commission paritaire nationale emploi-formation

        Les commissions paritaires de l'emploi ont été instituées par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi. La réforme de la formation professionnelle de 2004 a renforcé leurs missions dans la mise en œuvre des nouvelles mesures au niveau des branches professionnelles et des territoires.

        Dans ce cadre et compte tenu de la volonté des organisations signataires de la convention collective de développer la qualification de l'emploi et la professionnalisation des acteurs de la branche, notamment dans le but d'assurer une meilleure employabilité des salariés, la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) a été créée par l'avenant du 29 mai 1990.

        Elle propose à la CPNN les orientations et les priorités de la branche en matière de formation. Elle définit les mesures et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPNN. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.

        Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

        2.1.3.1. Composition

        La commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) est composée paritairement de 2 représentants par organisation syndicale de salarié représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective et par un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO.

        Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et 3 représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, aucune décision ne peut être prise. En ce cas la commission se réunit à nouveau avec le même ordre du jour dans les 15 jours et les décisions sont prises à la majorité des présents.

        Les membres sont révocables à tout instant par leur organisation.

        Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.

        2.1.3.2. Objectifs

        La commission paritaire nationale emploi-formation est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :

        - renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;

        - agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;

        - élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

        - mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

        2.1.3.3. Missions

        a) Formation

        En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi-formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :

        - regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation, des formations en alternance, etc. ;

        - définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;

        - rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein emploi des ressources de formation.

        b) Emploi

        En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi-formation est plus particulièrement chargée de :

        - étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;

        - chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

        - adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;

        - susciter, en cas de licenciement économique, toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;

        - trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;

        - effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

        2.1.3.4. Organisation

        Les parties représentatives laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :

        - périodicité et calendrier des réunions ;

        - élection d'un (e) président (e) et d'un (e) vice-président (e), dans le respect du paritarisme ;

        - détermination des ressources de la CPNEF et de ses moyens d'action.

        Les membres de la commission paritaire nationale emploi-formation sont habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord.

        2.1.3.5. Financement des dispositifs de soutien de l'emploi et de la formation

        Dans le but de répondre à la volonté des partenaires sociaux définie en introduction du présent article 4, la CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. A ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.

        2.1.3.6. Litiges et contrôle

        Toutes les difficultés d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord seront présentées à la commission paritaire nationale de négociation dans le cadre d'une mission paritaire d'évaluation et de médiation, destinée à rechercher les solutions les plus efficaces tenant comptent :

        - des possibilités et besoins des associations ;

        - des attentes des salariés.


        2.1.4. Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP)

        L'association dénommée Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire nationale de négociation, a pour objet :

        - de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue par l'accord paritaire de branche ;

        - et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de négociation.


        Article 2.2

        Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche

        Les instances mentionnées ci-dessus sont composées de représentants d'organisations syndicales de salariés et d'employeurs constituées, de part et d'autre, par des permanents, ou des non permanents, salariés exerçant une activité professionnelle par ailleurs, ou, pour certains, bénévoles mandatés par leurs organisations syndicales professionnelles.

        La participation à ces instances suppose des absences des salariés mandatés.

        Cette absence est susceptible de créer un certain nombre de difficultés pour les salariés comme pour leurs employeurs habituels, spécialement lorsque la structure employeur est toute petite. Par ailleurs, cette situation n'est pas explicitement prévue par le code du travail qui ne fournit donc pas directement l'encadrement et la sécurisation juridique souhaitables.


        2.2.1. Autorisations d'absence pour représentation dans les commissions paritaires

        Des autorisations d'absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.1.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.

        2.2.1.1. Mandat pour représentation dans les commissions paritaires

        Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté pour une durée déterminée par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective, et son employeur dûment informé de ce mandat.

        A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au présent article 2.2 et suivants de la convention collective.

        Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire nationale de négociation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement d'un salarié prononcé en cours d'année, de la révocation ou de la fin du mandat dans le mois qui suit.

        2.2.1.2. Convocation écrite

        Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective ayant mandaté le salarié ou par le salarié mandaté.


        2.2.2. Le fonds d'aide au paritarisme

        Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment de favoriser l'application de la convention collective nationale ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.

        Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances de négociation dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.

        2.2.2.1. Contribution de l'employeur

        a) Montant

        Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale annuelle brute déclarée dans la DADS1 au 31 décembre de l'année N-1.

        Cette contribution est au moins égale à 20 €.

        b) Collecte

        L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur. L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.

        2.2.2.2. Utilisations des fonds et affectation des ressources

        Le fonds d'aide au paritarisme est régi selon les dispositions figurant dans le règlement intérieur de l'ACGFP.

        (1) Le troisième alinéa du b de l'article 2.1.2.5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.

        (Arrêté du 6 avril 2012, art. 1er)

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial doivent promouvoir le dialogue social, tout en prenant en compte la réalité de cette branche principalement composée d'associations qui comptent moins de 10 salariés.

        C'est pourquoi, ces partenaires sociaux réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, groupes de travail paritaires et des instances de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP) selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur de ces commissions, groupes de travail et instances signé paritairement.


        Article 2.1

        Les instances paritaires de négociation

        2.1.1. Commission paritaire nationale de négociation

        2.1.1.1. Composition

        La commission paritaire nationale de négociation (CPNN) est constituée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et par un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO.

        Les membres de la CPNN sont révocables à tout moment par leur organisation.

        2.1.1.2. Missions

        La commission paritaire nationale de négociation a pour objet de :

        -garantir l'application de la convention collective nationale ;

        -négocier tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;

        -être une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;

        -mettre en œuvre les négociations périodiques obligatoires conformément au code du travail, et veiller à l'établissement des rapports prévus par le code du travail ;

        -définir la politique de l'emploi et de la formation de la branche à partir des éléments fournis par la CPNEF qui est ensuite chargée de leur mise en œuvre.

        Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

        2.1.1.3. Fonctionnement

        La CPNN est présidée par un représentant du SNAECSO.

        Le président convoque la CPNN, à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, au minimum une fois par année civile, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective, dans un délai qui ne peut dépasser 6 semaines après réception d'une demande motivée.

        Sans un quorum fixé à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des différents syndicats représentatifs de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la CPNN se réunit à nouveau avec le même ordre du jour, dans un délai maximum de 1 mois, sans condition de quorum.


        2.1.2. Commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation

        2.1.2.1. Composition

        La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation est constituée d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et d'un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO, sous réserve de ce qui est indiqué à l'alinéa 2 du présent article.

        Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des organisations syndicales de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la commission se réunit de nouveau avec le même ordre du jour, impérativement sous quinzaine. Lors de cette réunion, les décisions sont prises à la majorité simple des présents.

        Ses membres sont révocables à tout instant par leur propre organisation.

        Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.

        2.1.2.2. Attributions

        La commission a pour attributions :

        a) de veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause ;

        b) de donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes ;

        c) de régler les conflits d'ordre général relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes ;

        d) d'étudier toute demande de modification, de création ou de suppression d'emploi repère au niveau de la branche ;

        e) de vérifier la conformité des accords collectifs signés entre l'employeur et les instances représentatives du personnel avec les dispositions conventionnelles, réglementaires et la loi en vigueur.

        2.1.2.3. Assistance technique

        Pour toutes les questions intéressant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique.

        2.1.2.4. Avis d'interprétation et de conciliation

        a) Délais et procédure de saisine

        Les requêtes aux fins de conciliation doivent être introduites par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).

        La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation se réunit à la demande de l'une des parties dans les 2 mois suivant la réception de la demande par le président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.

        Le syndicat demandeur doit obligatoirement adresser un rapport écrit à l'autre partie pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission.

        Le salarié et l'employeur impliqués dans le différend à l'origine de la demande peuvent être invités à fin d'audition. Les frais inhérents à leur audition sont pris en charge par le « fonds d'exercice du syndicalisme/ développement du dialogue social » tel que figurant à l'article 6.2 du protocole d'accord instituant un fonds d'aide du paritarisme.

        b) Délibération

        Quelle que soit l'issue des débats un procès-verbal est établi, signé par les membres présents de la commission.

        Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié sans délai aux parties et devient exécutoire.

        En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, le procès-verbal de non-conciliation doit préciser les points sur lesquels les différends persistent.

        2.1.2.5. Validation des accords

        a) Délais et procédure de saisine

        La saisine doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.

        Cette lettre de saisine doit être accompagnée :

        -d'un exemplaire original de l'accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants élus du personnel. S'il s'agit d'un avenant à un accord, l'accord initial doit être joint ;

        -d'une copie de l'information préalable prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche au niveau national, sur sa décision d'engager des négociations collectives.

        b) Délibération

        Les décisions de la commission sont adoptées par l'accord du SNAECSO et de la majorité des organisations syndi cales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective.

        La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.

        L'accord collectif est réputé non écrit si la commission décide de ne pas valider l'accord collectif ou si le SNAECSO et la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective sont en désaccord.

        La commission doit se prononcer dans les 4 mois à compter de la réception du dossier complet. A défaut et conformément aux dispositions légales, l'accord est réputé avoir été validé.

        2.1.2.6. Présidence

        La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation prévue au présent titre est présidée alternativement tous les 2 ans par un membre désigné par le SNAECSO et par un membre désigné par les organisations syndicales de salariés. La commission est convoquée par son président.

        Le secrétariat est assuré par le SNAECSO.


        2.1.3. Commission paritaire nationale emploi-formation

        Les commissions paritaires de l'emploi ont été instituées par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi. La réforme de la formation professionnelle de 2004 a renforcé leurs missions dans la mise en œuvre des nouvelles mesures au niveau des branches professionnelles et des territoires.

        Dans ce cadre et compte tenu de la volonté des organisations signataires de la convention collective de développer la qualification de l'emploi et la professionnalisation des acteurs de la branche, notamment dans le but d'assurer une meilleure employabilité des salariés, la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) a été créée par l'avenant du 29 mai 1990.

        Elle propose à la CPNN les orientations et les priorités de la branche en matière de formation. Elle définit les mesures et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPNN. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.

        Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

        2.1.3.1. Composition

        La commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) est composée paritairement de 2 représentants par organisation syndicale de salarié représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective et par un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO.

        Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et 3 représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, aucune décision ne peut être prise. En ce cas la commission se réunit à nouveau avec le même ordre du jour dans les 15 jours et les décisions sont prises à la majorité des présents.

        Les membres sont révocables à tout instant par leur organisation.

        Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.

        2.1.3.2. Objectifs

        La commission paritaire nationale emploi-formation est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :

        -renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;

        -agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;

        -élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

        -mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

        2.1.3.3. Missions

        a) Formation

        En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi-formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :

        -regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation, des formations en alternance, etc. ;

        -définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;

        -rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein emploi des ressources de formation.

        b) Emploi

        En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi-formation est plus particulièrement chargée de :

        -étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;

        -chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

        -adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;

        -susciter, en cas de licenciement économique, toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;

        -trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;

        -effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

        2.1.3.4. Organisation

        Les parties représentatives laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :

        -périodicité et calendrier des réunions ;

        -élection d'un (e) président (e) et d'un (e) vice-président (e), dans le respect du paritarisme ;

        -détermination des ressources de la CPNEF et de ses moyens d'action.

        Les membres de la commission paritaire nationale emploi-formation sont habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord.

        2.1.3.5. Financement des dispositifs de soutien de l'emploi et de la formation

        Dans le but de répondre à la volonté des partenaires sociaux définie en introduction du présent article 4, la CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. A ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.

        2.1.3.6. Litiges et contrôle

        Toutes les difficultés d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord seront présentées à la commission paritaire nationale de négociation dans le cadre d'une mission paritaire d'évaluation et de médiation, destinée à rechercher les solutions les plus efficaces tenant comptent :

        -des possibilités et besoins des associations ;

        -des attentes des salariés.


        2.1.4. Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP)

        L'association dénommée Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire nationale de négociation, a pour objet :

        -de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue par l'accord paritaire de branche ;

        -et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de négociation.


        Article 2.2

        Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche

        Les instances mentionnées ci-dessus sont composées de représentants d'organisations syndicales de salariés et d'employeurs constituées, de part et d'autre, par des permanents, ou des non permanents, salariés exerçant une activité professionnelle par ailleurs, ou, pour certains, bénévoles mandatés par leurs organisations syndicales professionnelles.

        La participation à ces instances suppose des absences des salariés mandatés.

        Cette absence est susceptible de créer un certain nombre de difficultés pour les salariés comme pour leurs employeurs habituels, spécialement lorsque la structure employeur est toute petite. Par ailleurs, cette situation n'est pas explicitement prévue par le code du travail qui ne fournit donc pas directement l'encadrement et la sécurisation juridique souhaitables.


        2.2.1. Autorisations d'absence pour représentation dans les commissions paritaires

        Des autorisations d'absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.1.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.

        2.2.1.1. Mandat pour représentation dans les commissions paritaires

        Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté pour une durée déterminée par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective, et son employeur dûment informé de ce mandat.

        A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au présent article 2.2 et suivants de la convention collective.

        Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire nationale de négociation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement d'un salarié prononcé en cours d'année, de la révocation ou de la fin du mandat dans le mois qui suit.

        2.2.1.2. Convocation écrite

        Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective ayant mandaté le salarié ou par le salarié mandaté.


        2.2.2. Le fonds d'aide au paritarisme

        Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment de favoriser l'application de la convention collective nationale ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.

        Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances de négociation dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.

        2.2.2.1. Contribution de l'employeur

        a) Montant

        Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale annuelle brute déclarée dans la DADS1 au 31 décembre de l'année N-1.

        Cette contribution est au moins égale à 20 €.

        b) Collecte

        L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur. L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.

        2.2.2.2. Utilisations des fonds et affectation des ressources

        Le fonds d'aide au paritarisme est régi selon les dispositions figurant dans le règlement intérieur de l'ACGFP.

        2.2.3. Observatoire emploi-formation de la branche


        2.2.3.1. Objectifs et missions


        Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.


        Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.


        L'ensemble des travaux de l'observatoire seront communiqués aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.


        2.2.3.2. Comité de pilotage paritaire


        Un comité de pilotage paritaire a été mis en place. Il rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.


        Son fonctionnement est confié à la CPNEF.


        2.2.3.3. Financement de l'observatoire


        Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander à l'OPCA la prise en charge de travaux de l'observatoire.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial doivent promouvoir le dialogue social, tout en prenant en compte la réalité de cette branche principalement composée d'associations qui comptent moins de 10 salariés.

        C'est pourquoi, ces partenaires sociaux réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, groupes de travail paritaires et des instances de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP) selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur de ces commissions, groupes de travail et instances signé paritairement.


        Article 2.1

        Les instances paritaires de négociation

        2.1.1. Commission paritaire nationale de négociation

        2.1.1.1. Composition

        La commission paritaire nationale de négociation (CPNN) est constituée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et par un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO.

        Les membres de la CPNN sont révocables à tout moment par leur organisation.

        2.1.1.2. Missions

        La commission paritaire nationale de négociation a pour objet de :

        -garantir l'application de la convention collective nationale ;

        -négocier tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;

        -être une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;

        -mettre en œuvre les négociations périodiques obligatoires conformément au code du travail, et veiller à l'établissement des rapports prévus par le code du travail ;

        -définir la politique de l'emploi et de la formation de la branche à partir des éléments fournis par la CPNEF qui est ensuite chargée de leur mise en œuvre.

        Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

        2.1.1.3. Fonctionnement

        La CPNN est présidée par un représentant du SNAECSO.

        Le président convoque la CPNN, à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, au minimum une fois par année civile, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective, dans un délai qui ne peut dépasser 6 semaines après réception d'une demande motivée.

        Sans un quorum fixé à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des différents syndicats représentatifs de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la CPNN se réunit à nouveau avec le même ordre du jour, dans un délai maximum de 1 mois, sans condition de quorum.

        2.1.1.4. Sécurisation juridique

        Conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail, dans la matière suivante, les accords d'entreprises conclus postérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention collective sauf lorsque les accords d'entreprises assurent des garanties au moins équivalentes :

        – l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical.

        2.1.2. Commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation

        2.1.2.1. Composition

        La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation est constituée d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et d'un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO, sous réserve de ce qui est indiqué à l'alinéa 2 du présent article.

        Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des organisations syndicales de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la commission se réunit de nouveau avec le même ordre du jour, impérativement sous quinzaine. Lors de cette réunion, les décisions sont prises à la majorité simple des présents.

        Ses membres sont révocables à tout instant par leur propre organisation.

        Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.

        2.1.2.2. Attributions

        La commission a pour attributions :

        a) de veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause ;

        b) de donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes ;

        c) de régler les conflits d'ordre général relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes ;

        d) d'étudier toute demande de modification, de création ou de suppression d'emploi repère au niveau de la branche ;

        e) de vérifier la conformité des accords collectifs signés entre l'employeur et les instances représentatives du personnel avec les dispositions conventionnelles, réglementaires et la loi en vigueur.

        2.1.2.3. Assistance technique

        Pour toutes les questions intéressant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique.

        2.1.2.4. Avis d'interprétation et de conciliation

        a) Délais et procédure de saisine

        Les requêtes aux fins de conciliation doivent être introduites par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).

        La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation se réunit à la demande de l'une des parties dans les 2 mois suivant la réception de la demande par le président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.

        Le syndicat demandeur doit obligatoirement adresser un rapport écrit à l'autre partie pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission.

        Le salarié et l'employeur impliqués dans le différend à l'origine de la demande peuvent être invités à fin d'audition. Les frais inhérents à leur audition sont pris en charge par le « fonds d'exercice du syndicalisme/ développement du dialogue social » tel que figurant à l'article 6.2 du protocole d'accord instituant un fonds d'aide du paritarisme.

        b) Délibération

        Quelle que soit l'issue des débats un procès-verbal est établi, signé par les membres présents de la commission.

        Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié sans délai aux parties et devient exécutoire.

        En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, le procès-verbal de non-conciliation doit préciser les points sur lesquels les différends persistent.

        2.1.2.5. Validation des accords

        a) Délais et procédure de saisine

        La saisine doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.

        Cette lettre de saisine doit être accompagnée :

        -d'un exemplaire original de l'accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants élus du personnel. S'il s'agit d'un avenant à un accord, l'accord initial doit être joint ;

        -d'une copie de l'information préalable prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche au niveau national, sur sa décision d'engager des négociations collectives.

        b) Délibération

        Les décisions de la commission sont adoptées par l'accord du SNAECSO et de la majorité des organisations syndi cales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective.

        La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.

        L'accord collectif est réputé non écrit si la commission décide de ne pas valider l'accord collectif ou si le SNAECSO et la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective sont en désaccord.

        La commission doit se prononcer dans les 4 mois à compter de la réception du dossier complet. A défaut et conformément aux dispositions légales, l'accord est réputé avoir été validé.

        2.1.2.6. Présidence

        La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation prévue au présent titre est présidée alternativement tous les 2 ans par un membre désigné par le SNAECSO et par un membre désigné par les organisations syndicales de salariés. La commission est convoquée par son président.

        Le secrétariat est assuré par le SNAECSO.


        2.1.3. Commission paritaire nationale emploi-formation

        Les commissions paritaires de l'emploi ont été instituées par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi. La réforme de la formation professionnelle de 2004 a renforcé leurs missions dans la mise en œuvre des nouvelles mesures au niveau des branches professionnelles et des territoires.

        Dans ce cadre et compte tenu de la volonté des organisations signataires de la convention collective de développer la qualification de l'emploi et la professionnalisation des acteurs de la branche, notamment dans le but d'assurer une meilleure employabilité des salariés, la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) a été créée par l'avenant du 29 mai 1990.

        Elle propose à la CPNN les orientations et les priorités de la branche en matière de formation. Elle définit les mesures et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPNN. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.

        Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

        2.1.3.1. Composition

        La commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) est composée paritairement de 2 représentants par organisation syndicale de salarié représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective et par un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO.

        Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et 3 représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, aucune décision ne peut être prise. En ce cas la commission se réunit à nouveau avec le même ordre du jour dans les 15 jours et les décisions sont prises à la majorité des présents.

        Les membres sont révocables à tout instant par leur organisation.

        Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.

        2.1.3.2. Objectifs

        La commission paritaire nationale emploi-formation est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :

        -renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;

        -agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;

        -élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

        -mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

        2.1.3.3. Missions

        a) Formation

        En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi-formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :

        -regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation, des formations en alternance, etc. ;

        -définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;

        -rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein emploi des ressources de formation.

        b) Emploi

        En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi-formation est plus particulièrement chargée de :

        -étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;

        -chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

        -adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;

        -susciter, en cas de licenciement économique, toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;

        -trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;

        -effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

        2.1.3.4. Organisation

        Les parties représentatives laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :

        -périodicité et calendrier des réunions ;

        -élection d'un(e) président(e) et d'un(e) vice-président(e), dans le respect du paritarisme ;

        -détermination des ressources de la CPNEF et de ses moyens d'action.

        Les membres de la commission paritaire nationale emploi-formation sont habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord.

        2.1.3.5. Financement des dispositifs de soutien de l'emploi et de la formation

        Dans le but de répondre à la volonté des partenaires sociaux définie en introduction du présent article 4, la CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. A ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.

        2.1.3.6. Litiges et contrôle

        Toutes les difficultés d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord seront présentées à la commission paritaire nationale de négociation dans le cadre d'une mission paritaire d'évaluation et de médiation, destinée à rechercher les solutions les plus efficaces tenant comptent :

        -des possibilités et besoins des associations ;

        -des attentes des salariés.


        2.1.4. Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP)

        L'association dénommée Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire nationale de négociation, a pour objet :

        -de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue par l'accord paritaire de branche ;

        -et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de négociation.


        Article 2.2

        Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche

        Les instances mentionnées ci-dessus sont composées de représentants d'organisations syndicales de salariés et d'employeurs constituées, de part et d'autre, par des permanents, ou des non permanents, salariés exerçant une activité professionnelle par ailleurs, ou, pour certains, bénévoles mandatés par leurs organisations syndicales professionnelles.

        La participation à ces instances suppose des absences des salariés mandatés.

        Cette absence est susceptible de créer un certain nombre de difficultés pour les salariés comme pour leurs employeurs habituels, spécialement lorsque la structure employeur est toute petite. Par ailleurs, cette situation n'est pas explicitement prévue par le code du travail qui ne fournit donc pas directement l'encadrement et la sécurisation juridique souhaitables.


        2.2.1. Autorisations d'absence pour représentation dans les commissions paritaires

        Des autorisations d'absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.1.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.

        2.2.1.1. Mandat pour représentation dans les commissions paritaires

        Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté pour une durée déterminée par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective, et son employeur dûment informé de ce mandat.

        A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au présent article 2.2 et suivants de la convention collective.

        Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire nationale de négociation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement d'un salarié prononcé en cours d'année, de la révocation ou de la fin du mandat dans le mois qui suit.

        2.2.1.2. Convocation écrite

        Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective ayant mandaté le salarié ou par le salarié mandaté.


        2.2.2. Le fonds d'aide au paritarisme

        Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment de favoriser l'application de la convention collective nationale ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.

        Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances de négociation dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.

        2.2.2.1. Contribution de l'employeur

        a) Montant

        Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale annuelle brute déclarée dans la DADS1 au 31 décembre de l'année N-1.

        Cette contribution est au moins égale à 20 €.

        b) Collecte

        L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur. L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.

        2.2.2.2. Utilisations des fonds et affectation des ressources

        Le fonds d'aide au paritarisme est régi selon les dispositions figurant dans le règlement intérieur de l'ACGFP.

        2.2.3. Observatoire emploi-formation de la branche

        2.2.3.1. Objectifs et missions

        Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.

        Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.

        L'ensemble des travaux de l'observatoire seront communiqués aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.


        2.2.3.2. Comité de pilotage paritaire

        Un comité de pilotage paritaire a été mis en place. Il rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.

        Son fonctionnement est confié à la CPNEF.


        2.2.3.3. Financement de l'observatoire

        Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander à l'OPCA la prise en charge de travaux de l'observatoire.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial promeuvent le dialogue social. C'est pourquoi, ils réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, et de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP), selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur validé paritairement en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.


        Article 2.1
        Instances paritaires de négociation

        Les modalités d'organisation et de fonctionnement des instances paritaires de négociation visées au présent article font l'objet d'un règlement intérieur commun reprenant pour chacune des commissions ou groupes de travail paritaires, ses spécificités ou particularités d'organisation et/ou fonctionnement. Ce règlement intérieur est discuté au sein de chacune des commissions concernées et est validé en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        2.1.1.   Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

        2.1.1.1.   Composition.   Fonctionnement

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est constituée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        Elle est présidée par un représentant du collège employeur et une vice-présidence est assurée par un représentant du collège salarié.

        La CPPNI peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail ont pour vocation d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires.

        Chaque réunion de CPPNI fera l'objet d'un compte-rendu formalisant les discussions et décisions paritaires.

        La signature des accords à la convention collective respecte les dispositions légales en vigueur. Pour les autres décisions, elles sont prises à la majorité des membres présents. Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche représente une voix et l'(ou les) organisation(s) syndicale(s) patronale(s) représentative(s) en représente(nt) le nombre équivalent.

        Un règlement intérieur fixe les autres modalités d'organisation et de fonctionnement.

        Dans les conditions qui y sont indiquées, la CPPNI se réunit à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, et au minimum trois fois par an en vue des négociations légales obligatoires, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle signataire de la convention collective ou y ayant adhéré.

        2.1.1.2.   Objectifs

        Par la négociation, la CPPNI définit les garanties applicables aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective. Elle fixe la politique générale de la branche qui est mise en œuvre au sein des différentes instances paritaires, notamment en matière d'emploi et formation, santé et prévoyance ou observation de la branche Alisfa.

        La CPPNI détermine également les thèmes sur lesquels les conventions et accords signés au niveau de l'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche professionnelle conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail.

        2.1.1.3.   Missions (1)

        • a) Négociation

        Dans le cadre de ses missions permanentes de négociation, la CPPNI :
        – valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires ;
        – met en place l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ;
        – veille à l'application de la convention collective nationale ;
        – négocie tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
        – est une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
        – met en œuvre les négociations périodiques et veille à l'établissement des rapports obligatoires ;
        – définit la politique générale de la branche qui est ensuite mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales ;
        – étudie toute demande d'évolution du système de classification ou rémunération ;
        – représente la branche professionnelle.

        Dans les conditions légales et réglementaires, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation définit son calendrier des négociations, exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, établit un rapport annuel d'activité, et formule le cas échéant, des recommandations destinées aux acteurs de la branche.

        Elle est destinataire des accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective et s'appuiera dans ses missions sur les travaux du ou des observatoires emploi formation et/ou de la négociation collective.

        Les accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements qui relèvent du champ d'application de la convention collective sont adressés à la présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation à l'adresse numérique et postale transmise au ministère chargé du travail.

        • b) Interprétation

        Dans le cadre de ses missions permanentes d'interprétation, la CPPNI a pour objet :
        a) De veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause.
        b) De donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes.
        c) De donner un avis d'ordre général ou individuel relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes.

        Pour toutes les questions concernant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique pour la commission paritaire.

        Saisine

        La commission est saisie par un organisme employeur ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

        Elle peut être aussi saisie par l'autorité judiciaire pour avis.

        Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la (ou des) question(s) soumise(s).

        Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximums.

        Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours avant la date de la réunion.

        Délibération.   Avis

        Les avis d'interprétation sont pris à l'unanimité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche professionnelle.

        Chaque avis est rédigé et remis aux organisations syndicales de salariés et d'employeur représentatives dans la branche, pour signature.

        L'avis est public, il a la valeur d'avenant à la présente convention.

        Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié dans un délai de 1 mois aux parties.

        2.1.2.   Commission paritaire nationale emploi formation

        La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) propose à la CPPNI les orientations et les priorités de la branche en matière de formation professionnelle et d'emploi. Elle définit les mesures, et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPPNI. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.

        Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

        2.1.2.1.   Composition.   Fonctionnement

        La CPNEF est composée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        La présidence de la CPNEF est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        2.1.2.2.   Objectifs

        La CPNEF est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants :
        – renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
        – agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
        – élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
        – mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

        Les membres de la commission paritaire nationale emploi formation sont par ailleurs habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à la réalisation de leurs missions détaillées ci-après, sous réserve de leur validation par la CPPNI.

        2.1.2.3.   Missions

        a) Formation

        En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :
        – regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des formations en alternance, etc. ;
        – définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;
        – rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein-emploi des ressources de formation.

        b) Emploi

        En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi formation est plus particulièrement chargée de :
        – étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
        – chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
        – adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
        – trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
        – effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

        2.1.2.4.   Financement des dispositifs de soutien de l'emploi et de la formation

        La CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. À ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.

        2.1.3.   Commission paritaire santé et prévoyance

        2.1.3.1.   Composition.   Fonctionnement

        La commission paritaire santé et prévoyance (CPSP) est composée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        La présidence de la CPSP est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        2.1.3.2.   Objectifs

        La commission paritaire santé et prévoyance est principalement chargée de mettre en place et de suivre les deux régimes conventionnels prévus par la branche, à savoir le régime de complémentaire santé et le régime de prévoyance. Elle est, également, chargée de proposer toutes les adaptations nécessaires à la pérennité des régimes conventionnels.

        Les adaptations proposées sous forme d'avenant à la convention collective doivent être validées par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        2.1.3.3.   Missions

        La commission paritaire santé et prévoyance a pour objet de :
        – suivre la mise en place des régimes conventionnels ;
        – contrôler l'application des régimes conventionnels de complémentaire santé et de prévoyance ;
        – étudier et proposer une solution à la CPPNI aux litiges portant sur l'application des régimes conventionnels ;
        – contribuer à l'intégration des associations dans les régimes conventionnels ;
        – examiner les comptes de résultat des régimes conventionnels, et proposer des solutions pour assurer la pérennité des deux régimes conventionnels ;
        – suivre les évolutions statistiques et démographiques de la branche ;
        – informer une fois par an les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sur la gestion et la situation des régimes conventionnels ;
        – valider tous les documents d'information concernant les régimes conventionnels que diffusent les organismes assureurs recommandés ;
        – émettre des avis sur le suivi des régimes conventionnels ainsi que la négociation technique de toutes adaptations utiles pour la pérennité des régimes conventionnels (taux de cotisation, niveau de garanties/prestations …) ;
        – assurer la gestion et l'administration du fonds d'action sociale pour le régime de complémentaire santé et du fonds de solidarité pour le régime de prévoyance ;
        – être l'interlocuteur pour les organismes assureurs recommandés des régimes conventionnels ;
        – définir les priorités d'interventions de la branche en lien avec la santé au travail ;
        – mettre en place les actions dédiées à la santé au travail définies paritairement.

        2.1.4.   Fonds d'aide au paritarisme

        Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment, de favoriser l'application de la convention collective nationale, ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.

        Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.

        2.1.4.1.   Contribution de l'employeur.

        a) Montant

        Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale brute de l'année N − 1.

        Cette contribution est au moins égale à vingt euros (20 €).

        b) Collecte

        L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur.

        L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.

        2.1.4.2.   Utilisations des fonds et affectation des ressources

        Le fonds d'aide au paritarisme est géré selon les dispositions figurant dans les statuts et règlement intérieur de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP).

        2.1.5.   Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP)

        L'association dénommée “ association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ” pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, a pour objet :
        – de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue au protocole d'accord n° 11-05 du 10 novembre 2005, tel que notamment modifié par l'accord de branche du 10 novembre 2005 révisé par l'accord du 30 novembre 2006, et au règlement intérieur de l'ACGFP ;
        – et, plus généralement, afin de faciliter l'exercice du dialogue social, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        La composition de l'ACGFP ainsi que son fonctionnement sont fixés dans ses statuts et son règlement intérieur.

        2.1.6.   Observatoire emploi formation

        2.1.6.1.   Composition et fonctionnement du comité de pilotage paritaire de l'observatoire emploi formation

        Le comité de pilotage est composé paritairement de deux représentants employeurs et de deux représentants salariés membres de la CPNEF plénière.

        Le fonctionnement de ce comité est fixé par un règlement intérieur qui détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        Ce comité rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.

        2.1.6.2.   Objectifs et missions de l'observatoire emploi formation

        Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.

        Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.

        L'ensemble des travaux de l'observatoire sera communiqué aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.

        2.1.6.3.   Financement de l'observatoire emploi formation

        Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander la prise en charge de travaux de l'observatoire.

        2.1.7.   Observatoire de la négociation collective

        Les modalités d'exercice des missions de l'observatoire de la négociation collective sont fixées au règlement intérieur par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        Article 2.2
        Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche

        2.2.1.   Autorisations d'absence pour la préparation des commissions nationales ou groupes de travail paritaires

        2.2.1.1.   Mises en place des bons valant autorisation d'absence

        Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la préparation des commissions paritaires nationales prévues par la convention collective, ou celle des commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et d'information ci-dessous précisées sont réunies.

        Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié dûment mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche doit remettre à l'employeur un bon paritaire valant autorisation d'absence d'une journée dans un délai d'au moins 2 semaines avant la date prévue pour son absence. (2)

        Ces bons d'autorisation d'absence sont établis chaque année par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche, et conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur.

        Dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'ACGFP, les employeurs des salariés absents bénéficient d'une prise en charge financière du temps d'absence pour préparation des réunions de négociations paritaires.

        2.2.1.2.   Nombre de bons valant autorisation d'absence (3)

        Vingt-quatre bons d'autorisations d'absence d'une journée sont accordés annuellement à chaque organisation syndicale.

        2.2.2.   Autorisations d'absence pour représentation dans les commissions nationales ou groupes de travail paritaires

        Des autorisations d'absence sont accordées par leurs employeurs aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.

        2.2.2.1.   Mandat pour représentation dans les commissions paritaires (4)

        Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et son employeur dûment informé de ce mandat.

        À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au présent article 2.2 et suivants de la convention collective.

        Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement accordé, de la révocation ou de la fin du mandat du salarié concerné dans le mois qui suit.

        2.2.2.2.   Convocation écrite

        Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

        2.2.3.   Protection des négociateurs de branche (5)

        Les salariés qui, dans les conditions figurant aux articles 2.2.1.1, 2.2.2.1, sont mandatés par leur organisation syndicale de salariés pour siéger dans les commissions nationales ou groupes de travail paritaires, bénéficient de la protection contre les licenciements prévue par les dispositions du livre IV du code du travail relatifs aux salariés protégés.

        Ces mêmes salariés bénéficient dans les conditions légales, de la couverture prévue contre les risques d'accident du travail ou maladie professionnelle.

        (1) L'article 2.1.1.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
        (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

        (2) Le 3e alinéa de l'article 2.2.1.1 est étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
        (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

        (3) L'article 2.2.1.2 est étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
        (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

        (4) L'article 2.2.2.1 est étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
        (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

        (5) L'article 2.2.3 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
        (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial promeuvent le dialogue social. C'est pourquoi, ils réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, et de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP), selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur validé paritairement en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.


        Article 2.1
        Instances paritaires de négociation

        Les modalités d'organisation et de fonctionnement des instances paritaires de négociation visées au présent article font l'objet d'un règlement intérieur commun reprenant pour chacune des commissions ou groupes de travail paritaires, ses spécificités ou particularités d'organisation et/ ou fonctionnement. Ce règlement intérieur est discuté au sein de chacune des commissions concernées et est validé en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        2.1.1.   Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

        2.1.1.1.   Composition.   Fonctionnement

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est constituée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        Elle est présidée par un représentant du collège employeur et une vice-présidence est assurée par un représentant du collège salarié.

        La CPPNI peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail ont pour vocation d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires.

        Chaque réunion de CPPNI fera l'objet d'un compte-rendu formalisant les discussions et décisions paritaires.

        La signature des accords à la convention collective respecte les dispositions légales en vigueur. Pour les autres décisions, elles sont prises à la majorité des membres présents. Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche représente une voix et l'(ou les) organisation (s) syndicale (s) patronale (s) représentative (s) en représente (nt) le nombre équivalent.

        Un règlement intérieur fixe les autres modalités d'organisation et de fonctionnement.

        Dans les conditions qui y sont indiquées, la CPPNI se réunit à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, et au minimum trois fois par an en vue des négociations légales obligatoires, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle signataire de la convention collective ou y ayant adhéré.

        2.1.1.2.   Objectifs

        Par la négociation, la CPPNI définit les garanties applicables aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective. Elle fixe la politique générale de la branche qui est mise en œuvre au sein des différentes instances paritaires, notamment en matière d'emploi et formation, santé et prévoyance ou observation de la branche Alisfa.

        La CPPNI détermine également les thèmes sur lesquels les conventions et accords signés au niveau de l'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche professionnelle conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail.

        2.1.1.3.   Missions (1)

        • a) Négociation

        Dans le cadre de ses missions permanentes de négociation, la CPPNI :
        – valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires ;
        – met en place l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ;
        – veille à l'application de la convention collective nationale ;
        – négocie tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
        – est une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
        – met en œuvre les négociations périodiques et veille à l'établissement des rapports obligatoires ;
        – définit la politique générale de la branche qui est ensuite mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales ;
        – étudie toute demande d'évolution du système de classification ou rémunération ;
        – représente la branche professionnelle.

        Dans les conditions légales et réglementaires, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation définit son calendrier des négociations, exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, établit un rapport annuel d'activité, et formule le cas échéant, des recommandations destinées aux acteurs de la branche.

        Elle est destinataire des accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective et s'appuiera dans ses missions sur les travaux du ou des observatoires emploi formation et/ ou de la négociation collective.

        Les accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements qui relèvent du champ d'application de la convention collective sont adressés à la présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation à l'adresse numérique et postale transmise au ministère chargé du travail.

        • b) Interprétation

        Dans le cadre de ses missions permanentes d'interprétation, la CPPNI a pour objet :
        a) De veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause.
        b) De donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes.
        c) De donner un avis d'ordre général ou individuel relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes.

        Pour toutes les questions concernant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique pour la commission paritaire.

        Saisine

        La commission est saisie par un organisme employeur ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

        Elle peut être aussi saisie par l'autorité judiciaire pour avis.

        Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la (ou des) question (s) soumise (s).

        Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximums.

        Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours avant la date de la réunion.

        Délibération.   Avis

        Les avis d'interprétation sont pris à l'unanimité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche professionnelle.

        Chaque avis est rédigé et remis aux organisations syndicales de salariés et d'employeur représentatives dans la branche, pour signature.

        L'avis est public, il a la valeur d'avenant à la présente convention.

        Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié dans un délai de 1 mois aux parties.

        2.1.2.   Commission paritaire nationale emploi formation

        La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) propose à la CPPNI les orientations et les priorités de la branche en matière de formation professionnelle et d'emploi. Elle définit les mesures, et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPPNI. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.

        Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

        2.1.2.1.   Composition.   Fonctionnement

        La CPNEF est composée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        La présidence de la CPNEF est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        2.1.2.2.   Objectifs

        La CPNEF est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants :
        – renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
        – agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
        – élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
        – mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

        Les membres de la commission paritaire nationale emploi formation sont par ailleurs habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à la réalisation de leurs missions détaillées ci-après, sous réserve de leur validation par la CPPNI.

        2.1.2.3.   Missions

        a) Formation

        En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :
        – regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des formations en alternance, etc. ;
        – définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;
        – rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein-emploi des ressources de formation.

        b) Emploi

        En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi formation est plus particulièrement chargée de :
        – étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
        – chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
        – adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
        – trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
        – effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

        2.1.2.4.   Financement des dispositifs de soutien de l'emploi et de la formation

        La CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. À ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.

        2.1.3.   Commission paritaire santé et prévoyance

        2.1.3.1.   Composition.   Fonctionnement

        La commission paritaire santé et prévoyance (CPSP) est composée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        La présidence de la CPSP est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        2.1.3.2.   Objectifs

        La commission paritaire santé et prévoyance est principalement chargée de mettre en place et de suivre les deux régimes conventionnels prévus par la branche, à savoir le régime de complémentaire santé et le régime de prévoyance. Elle est, également, chargée de proposer toutes les adaptations nécessaires à la pérennité des régimes conventionnels.

        Les adaptations proposées sous forme d'avenant à la convention collective doivent être validées par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        2.1.3.3.   Missions

        La commission paritaire santé et prévoyance a pour objet de :
        – suivre la mise en place des régimes conventionnels ;
        – contrôler l'application des régimes conventionnels de complémentaire santé et de prévoyance ;
        – étudier et proposer une solution à la CPPNI aux litiges portant sur l'application des régimes conventionnels ;
        – contribuer à l'intégration des associations dans les régimes conventionnels ;
        – examiner les comptes de résultat des régimes conventionnels, et proposer des solutions pour assurer la pérennité des deux régimes conventionnels ;
        – suivre les évolutions statistiques et démographiques de la branche ;
        – informer une fois par an les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sur la gestion et la situation des régimes conventionnels ;
        – valider tous les documents d'information concernant les régimes conventionnels que diffusent les organismes assureurs recommandés ;
        – émettre des avis sur le suivi des régimes conventionnels ainsi que la négociation technique de toutes adaptations utiles pour la pérennité des régimes conventionnels (taux de cotisation, niveau de garanties/ prestations …) ;
        – assurer la gestion et l'administration du fonds d'action sociale pour le régime de complémentaire santé et du fonds de solidarité pour le régime de prévoyance ;
        – être l'interlocuteur pour les organismes assureurs recommandés des régimes conventionnels ;
        – définir les priorités d'interventions de la branche en lien avec la santé au travail ;
        – mettre en place les actions dédiées à la santé au travail définies paritairement.

        2.1.4.   Fonds d'aide au paritarisme

        Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment, de favoriser l'application de la convention collective nationale, ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.

        Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.

        2.1.4.1.   Contribution de l'employeur.

        a) Montant

        Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale brute de l'année N − 1.

        Cette contribution est au moins égale à vingt euros (20 €).

        b) Collecte

        L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur.

        L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.

        2.1.4.2.   Utilisations des fonds et affectation des ressources

        Le fonds d'aide au paritarisme est géré selon les dispositions figurant dans les statuts et règlement intérieur de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP).

        2.1.5.   Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP)

        L'association dénommée “ association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ” pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, a pour objet :
        – de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue au protocole d'accord n° 11-05 du 10 novembre 2005, tel que notamment modifié par l'accord de branche du 10 novembre 2005 révisé par l'accord du 30 novembre 2006, et au règlement intérieur de l'ACGFP ;
        – et, plus généralement, afin de faciliter l'exercice du dialogue social, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        La composition de l'ACGFP ainsi que son fonctionnement sont fixés dans ses statuts et son règlement intérieur.

        2.1.6.   Observatoire emploi formation

        2.1.6.1.   Composition et fonctionnement du comité de pilotage paritaire de l'observatoire emploi formation

        Le comité de pilotage est composé paritairement de deux représentants employeurs et de deux représentants salariés membres de la CPNEF plénière.

        Le fonctionnement de ce comité est fixé par un règlement intérieur qui détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        Ce comité rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.

        2.1.6.2.   Objectifs et missions de l'observatoire emploi formation

        Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.

        Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.

        L'ensemble des travaux de l'observatoire sera communiqué aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.

        2.1.6.3.   Financement de l'observatoire emploi formation

        Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander la prise en charge de travaux de l'observatoire.

        2.1.7.   Observatoire de la négociation collective

        Les modalités d'exercice des missions de l'observatoire de la négociation collective sont fixées au règlement intérieur par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        Article 2.2

        Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche

        2.2.1.   Autorisations d'absence pour la préparation des commissions nationales ou groupes de travail paritaires

        2.2.1.1.   Mise en place des bons valant autorisation d'absence

        Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la préparation des commissions paritaires nationales prévues par la convention collective, ou celle des commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et d'information ci-dessous précisées sont réunies.

        Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié dûment mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche, doit remettre à l'employeur un bon paritaire valant autorisation d'absence d'une journée dans un délai d'au moins 2 semaines avant la date prévue pour son absence.

        Ces bons d'autorisation d'absence sont attribués chaque année par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche et à chacune des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au sein de la branche, et conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur.

        Dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'ACGFP, les employeurs des salariés absents bénéficient d'une prise en charge financière du temps d'absence pour préparation des réunions paritaires.


        2.2.1.2.   Nombre de bons valant autorisation d'absence

        La répartition des bons d'autorisation d'absence est la suivante :
        – 24 bons d'autorisations d'absence par organisations syndicales de salariés ;
        – un nombre total équivalent de bons attribués aux organisations professionnelles d'employeurs.


        2.2.2.   Autorisations d'absence pour représentation dans les commissions nationales ou groupes de travail paritaires

        Des autorisations d'absence sont accordées par leurs employeurs aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.


        2.2.2.1.   Mandat pour représentation dans les commissions paritaires

        Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié négociateur doit être expressément mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche, qu'ils soient ou non issus d'une entreprise de la branche. Son employeur doit être dûment informé de ce mandat.

        À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues aux présents articles 2.2 et suivants de la convention collective.

        Les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement accordé, de la révocation ou de la fin du mandat du salarié concerné dans le mois qui suit.


        2.2.2.2.   Convocation écrite

        Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

        (1) L'article 2.1.1.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
        (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial promeuvent le dialogue social. C'est pourquoi, ils réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, et de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP), selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur validé paritairement en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.


        Article 2.1
        Instances paritaires de négociation

        Les modalités d'organisation et de fonctionnement des instances paritaires de négociation visées au présent article font l'objet d'un règlement intérieur commun reprenant pour chacune des commissions ou groupes de travail paritaires, ses spécificités ou particularités d'organisation et/ ou fonctionnement. Ce règlement intérieur est discuté au sein de chacune des commissions concernées et est validé en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        2.1.1.   Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

        2.1.1.1.   Composition.   Fonctionnement (2)

        L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        Les remboursements sont limités à :
        – trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
        et
        – d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        La présidence de la CPPNI est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par le règlement intérieur.

        La CPPNI peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail ont pour vocation d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires.

        Chaque réunion de CPPNI fera l'objet d'un compte-rendu formalisant les discussions et décisions paritaires.

        La signature des accords à la convention collective respecte les dispositions légales en vigueur. Pour les autres décisions, elles sont prises à la majorité des membres.

        Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche représente une voix et la (ou les) organisation (s) syndicale (s) patronale (s) représentative (s) en représente (nt) le nombre équivalent.

        Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        Dans les conditions qui y sont indiquées, la CPPNI se réunit à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, et au minimum quatre fois par an en vue des négociations légales obligatoires, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle signataire de la convention collective ou y ayant adhérée.

        2.1.1.2.   Objectifs

        Par la négociation, la CPPNI définit les garanties applicables aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective. Elle fixe la politique générale de la branche qui est mise en œuvre au sein des différentes instances paritaires, notamment en matière d'emploi et formation, santé et prévoyance ou observation de la branche Alisfa.

        La CPPNI détermine également les thèmes sur lesquels les conventions et accords signés au niveau de l'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche professionnelle conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail.

        2.1.1.3.   Missions (1)

        • a) Négociation

        Dans le cadre de ses missions permanentes de négociation, la CPPNI :
        – valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires ;
        – met en place l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ;
        – veille à l'application de la convention collective nationale ;
        – négocie tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
        – est une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
        – met en œuvre les négociations périodiques et veille à l'établissement des rapports obligatoires ;
        – définit la politique générale de la branche qui est ensuite mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales ;
        – étudie toute demande d'évolution du système de classification ou rémunération ;
        – représente la branche professionnelle.

        Dans les conditions légales et réglementaires, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation définit son calendrier des négociations, exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, établit un rapport annuel d'activité, et formule le cas échéant, des recommandations destinées aux acteurs de la branche.

        Elle est destinataire des accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective et s'appuiera dans ses missions sur les travaux du ou des observatoires emploi formation et/ ou de la négociation collective.

        Les accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements qui relèvent du champ d'application de la convention collective sont adressés à la présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation à l'adresse numérique et postale transmise au ministère chargé du travail.

        • b) Interprétation

        Dans le cadre de ses missions permanentes d'interprétation, la CPPNI a pour objet :
        a) De veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause.
        b) De donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes.
        c) De donner un avis d'ordre général ou individuel relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes.

        Pour toutes les questions concernant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique pour la commission paritaire.

        Saisine

        La commission est saisie par un organisme employeur ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

        Elle peut être aussi saisie par l'autorité judiciaire pour avis.

        Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la (ou des) question (s) soumise (s).

        Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximums.

        Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours avant la date de la réunion.

        Délibération.   Avis

        Les avis d'interprétation sont pris à l'unanimité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche professionnelle.

        Chaque avis est rédigé et remis aux organisations syndicales de salariés et d'employeur représentatives dans la branche, pour signature.

        L'avis est public, il a la valeur d'avenant à la présente convention.

        Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié dans un délai de 1 mois aux parties.

        2.1.2.   Commission paritaire nationale emploi formation

        La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) propose à la CPPNI les orientations et les priorités de la branche en matière de formation professionnelle et d'emploi. Elle définit les mesures, et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPPNI. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.

        Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

        2.1.2.1.   Composition.   Fonctionnement (2)

        L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        Les remboursements sont limités à :
        – trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
        et
        – d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        La présidence de la CPNEF est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        2.1.2.2.   Objectifs

        La CPNEF est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants :
        – renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
        – agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
        – élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
        – mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

        Les membres de la commission paritaire nationale emploi formation sont par ailleurs habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à la réalisation de leurs missions détaillées ci-après, sous réserve de leur validation par la CPPNI.

        2.1.2.3.   Missions

        a) Formation

        En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :
        – regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des formations en alternance, etc. ;
        – définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;
        – rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein-emploi des ressources de formation.

        b) Emploi

        En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi formation est plus particulièrement chargée de :
        – étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
        – chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
        – adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
        – trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
        – effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

        2.1.2.4.   Financement des dispositifs de soutien de l'emploi et de la formation

        La CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. À ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.

        2.1.3.   Commission paritaire santé et prévoyance

        2.1.3.1.   Composition.   Fonctionnement (2)

        L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire santé et prévoyance (CPSP) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        Les remboursements sont limités à :
        – trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
        et
        – d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        La présidence de la CPSP est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        2.1.3.2.   Objectifs

        La commission paritaire santé et prévoyance est principalement chargée de mettre en place et de suivre les deux régimes conventionnels prévus par la branche, à savoir le régime de complémentaire santé et le régime de prévoyance. Elle est, également, chargée de proposer toutes les adaptations nécessaires à la pérennité des régimes conventionnels.

        Les adaptations proposées sous forme d'avenant à la convention collective doivent être validées par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        2.1.3.3.   Missions

        La commission paritaire santé et prévoyance a pour objet de :
        – suivre la mise en place des régimes conventionnels ;
        – contrôler l'application des régimes conventionnels de complémentaire santé et de prévoyance ;
        – étudier et proposer une solution à la CPPNI aux litiges portant sur l'application des régimes conventionnels ;
        – contribuer à l'intégration des associations dans les régimes conventionnels ;
        – examiner les comptes de résultat des régimes conventionnels, et proposer des solutions pour assurer la pérennité des deux régimes conventionnels ;
        – suivre les évolutions statistiques et démographiques de la branche ;
        – informer une fois par an les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sur la gestion et la situation des régimes conventionnels ;
        – valider tous les documents d'information concernant les régimes conventionnels que diffusent les organismes assureurs recommandés ;
        – émettre des avis sur le suivi des régimes conventionnels ainsi que la négociation technique de toutes adaptations utiles pour la pérennité des régimes conventionnels (taux de cotisation, niveau de garanties/ prestations …) ;
        – assurer la gestion et l'administration du fonds d'action sociale pour le régime de complémentaire santé et du fonds de solidarité pour le régime de prévoyance ;
        – être l'interlocuteur pour les organismes assureurs recommandés des régimes conventionnels ;
        – définir les priorités d'interventions de la branche en lien avec la santé au travail ;
        – mettre en place les actions dédiées à la santé au travail définies paritairement.

        2.1.4.   Fonds d'aide au paritarisme

        Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment, de favoriser l'application de la convention collective nationale, ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.

        Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.

        2.1.4.1.   Contribution de l'employeur.

        a) Montant

        Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale brute de l'année N − 1.

        Cette contribution est au moins égale à vingt euros (20 €).

        b) Collecte

        L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur.

        L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.

        2.1.4.2.   Utilisations des fonds et affectation des ressources

        Le fonds d'aide au paritarisme est géré selon les dispositions figurant dans les statuts et règlement intérieur de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP).

        2.1.5.   Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP)

        L'association dénommée “ association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ” pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, a pour objet :
        – de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue au protocole d'accord n° 11-05 du 10 novembre 2005, tel que notamment modifié par l'accord de branche du 10 novembre 2005 révisé par l'accord du 30 novembre 2006, et au règlement intérieur de l'ACGFP ;
        – et, plus généralement, afin de faciliter l'exercice du dialogue social, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        La composition de l'ACGFP ainsi que son fonctionnement sont fixés dans ses statuts et son règlement intérieur.

        2.1.6.   Observatoire emploi formation

        2.1.6.1.   Composition et fonctionnement du comité de pilotage paritaire de l'observatoire emploi formation

        Le comité de pilotage est composé paritairement d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        Le fonctionnement de ce comité est fixé par un règlement intérieur qui détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        Ce comité rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.

        2.1.6.2.   Objectifs et missions de l'observatoire emploi formation

        Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.

        Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.

        L'ensemble des travaux de l'observatoire sera communiqué aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.

        2.1.6.3.   Financement de l'observatoire emploi formation

        Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander la prise en charge de travaux de l'observatoire.

        2.1.7.   Observatoire de la négociation collective

        Les modalités d'exercice des missions de l'observatoire de la négociation collective sont fixées au règlement intérieur par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        Article 2.2

        Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche

        2.2.1.   Autorisations d'absence pour la préparation des commissions nationales ou groupes de travail paritaires

        2.2.1.1.   Mise en place des bons valant autorisation d'absence

        Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la préparation des commissions paritaires nationales prévues par la convention collective, ou celle des commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et d'information ci-dessous précisées sont réunies.

        Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié dûment mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche, doit remettre à l'employeur un bon paritaire valant autorisation d'absence d'une journée dans un délai d'au moins 2 semaines avant la date prévue pour son absence.

        Ces bons d'autorisation d'absence sont attribués chaque année par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche et à chacune des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au sein de la branche, et conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur.

        Dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'ACGFP, les employeurs des salariés absents bénéficient d'une prise en charge financière du temps d'absence pour préparation des réunions paritaires.

        2.2.1.2.   Nombre de bons valant autorisation d'absence

        60 bons d'autorisation d'absence d'une journée ou 120 bons d'autorisation d'absence d'une demi-journée sont accordés annuellement à chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle. Un nombre total équivalent de bons d'autorisation d'absence par journée ou demi-journée est accordé à l'organisation ou aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle

        2.2.2.   Autorisations d'absence pour représentation dans les commissions nationales ou groupes de travail paritaires

        Des autorisations d'absence sont accordées par leurs employeurs aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.


        2.2.2.1.   Mandat pour représentation dans les commissions paritaires

        Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié négociateur doit être expressément mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche, qu'ils soient ou non issus d'une entreprise de la branche. Son employeur doit être dûment informé de ce mandat.

        À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues aux présents articles 2.2 et suivants de la convention collective.

        Les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement accordé, de la révocation ou de la fin du mandat du salarié concerné dans le mois qui suit.


        2.2.2.2.   Convocation écrite

        Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

        (1) L'article 2.1.1.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
        (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

        (2) Les articles 2.1.1.1, 2.1.2.1 et 2.1.3.1 sont étendus sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
        (Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

      • Article 2

        En vigueur étendu

        Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial promeuvent le dialogue social. C'est pourquoi, ils réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, et de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP), selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur validé paritairement en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.


        Article 2.1
        Instances paritaires de négociation

        Les modalités d'organisation et de fonctionnement des instances paritaires de négociation visées au présent article font l'objet d'un règlement intérieur commun reprenant pour chacune des commissions ou groupes de travail paritaires, ses spécificités ou particularités d'organisation et/ ou fonctionnement. Ce règlement intérieur est discuté au sein de chacune des commissions concernées et est validé en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        2.1.1.   Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

        2.1.1.1.   Composition.   Fonctionnement (2)

        L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        Les remboursements sont limités à :
        – trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
        et
        – d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        La présidence de la CPPNI est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par le règlement intérieur.

        La CPPNI peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail ont pour vocation d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires.

        Chaque réunion de CPPNI fera l'objet d'un compte-rendu formalisant les discussions et décisions paritaires.

        La signature des accords à la convention collective respecte les dispositions légales en vigueur. Pour les autres décisions, elles sont prises à la majorité des membres.

        Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche représente une voix et la (ou les) organisation (s) syndicale (s) patronale (s) représentative (s) en représente (nt) le nombre équivalent.

        Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        Dans les conditions qui y sont indiquées, la CPPNI se réunit à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, et au minimum quatre fois par an en vue des négociations légales obligatoires, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle signataire de la convention collective ou y ayant adhérée.

        2.1.1.2.   Objectifs

        Par la négociation, la CPPNI définit les garanties applicables aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective. Elle fixe la politique générale de la branche qui est mise en œuvre au sein des différentes instances paritaires, notamment en matière d'emploi et formation, santé et prévoyance ou observation de la branche Alisfa.

        La CPPNI détermine également les thèmes sur lesquels les conventions et accords signés au niveau de l'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche professionnelle conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail.

        2.1.1.3.   Missions (1)

        • a) Négociation

        Dans le cadre de ses missions permanentes de négociation, la CPPNI :
        – valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires ;
        – met en place l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ;
        – veille à l'application de la convention collective nationale ;
        – négocie tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
        – est une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
        – met en œuvre les négociations périodiques et veille à l'établissement des rapports obligatoires ;
        – définit la politique générale de la branche qui est ensuite mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales ;
        – étudie toute demande d'évolution du système de classification ou rémunération ;
        – représente la branche professionnelle.

        Dans les conditions légales et réglementaires, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation définit son calendrier des négociations, exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, établit un rapport annuel d'activité, et formule le cas échéant, des recommandations destinées aux acteurs de la branche.

        Elle est destinataire des accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective et s'appuiera dans ses missions sur les travaux du ou des observatoires emploi formation et/ ou de la négociation collective.

        Les accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements qui relèvent du champ d'application de la convention collective sont adressés à la présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation à l'adresse numérique et postale transmise au ministère chargé du travail.

        • b) Interprétation

        Dans le cadre de ses missions permanentes d'interprétation, la CPPNI a pour objet :
        a) De veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause.
        b) De donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes.
        c) De donner un avis d'ordre général ou individuel relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes.

        Pour toutes les questions concernant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique pour la commission paritaire.

        Saisine

        La commission est saisie par un organisme employeur ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

        Elle peut être aussi saisie par l'autorité judiciaire pour avis.

        Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la (ou des) question (s) soumise (s).

        Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximums.

        Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours avant la date de la réunion.

        Délibération.   Avis

        Les avis d'interprétation sont pris à l'unanimité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche professionnelle.

        Chaque avis est rédigé et remis aux organisations syndicales de salariés et d'employeur représentatives dans la branche, pour signature.

        L'avis est public, il a la valeur d'avenant à la présente convention.

        Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié dans un délai de 1 mois aux parties.

        2.1.2.   Commission paritaire nationale emploi formation

        La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) propose à la CPPNI les orientations et les priorités de la branche en matière de formation professionnelle et d'emploi. Elle définit les mesures, et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPPNI. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.

        Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

        2.1.2.1.   Composition.   Fonctionnement (2)

        L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        Les remboursements sont limités à :
        – trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
        et
        – d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        La présidence de la CPNEF est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        2.1.2.2.   Objectifs

        La CPNEF est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants :
        – renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
        – agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
        – élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
        – mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

        Les membres de la commission paritaire nationale emploi formation sont par ailleurs habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à la réalisation de leurs missions détaillées ci-après, sous réserve de leur validation par la CPPNI.

        2.1.2.3.   Missions

        a) Formation

        En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :
        – regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des formations en alternance, etc. ;
        – définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;
        – rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein-emploi des ressources de formation.

        b) Emploi

        En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi formation est plus particulièrement chargée de :
        – étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
        – chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
        – adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
        – trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
        – effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

        2.1.2.4.   Financement des dispositifs de soutien de l'emploi et de la formation

        La CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. À ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.

        2.1.3.   Commission paritaire santé et prévoyance

        2.1.3.1.   Composition.   Fonctionnement (2)

        L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire santé et prévoyance (CPSP) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        Les remboursements sont limités à :
        – trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
        et
        – d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        La présidence de la CPSP est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        2.1.3.2.   Objectifs

        La commission paritaire santé et prévoyance est principalement chargée de mettre en place et de suivre les deux régimes conventionnels prévus par la branche, à savoir le régime de complémentaire santé et le régime de prévoyance. Elle est, également, chargée de proposer toutes les adaptations nécessaires à la pérennité des régimes conventionnels.

        Les adaptations proposées sous forme d'avenant à la convention collective doivent être validées par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        2.1.3.3.   Missions

        La commission paritaire santé et prévoyance a pour objet de :
        – suivre la mise en place des régimes conventionnels ;
        – contrôler l'application des régimes conventionnels de complémentaire santé et de prévoyance ;
        – étudier et proposer une solution à la CPPNI aux litiges portant sur l'application des régimes conventionnels ;
        – contribuer à l'intégration des associations dans les régimes conventionnels ;
        – examiner les comptes de résultat des régimes conventionnels, et proposer des solutions pour assurer la pérennité des deux régimes conventionnels ;
        – suivre les évolutions statistiques et démographiques de la branche ;
        – informer une fois par an les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sur la gestion et la situation des régimes conventionnels ;
        – valider tous les documents d'information concernant les régimes conventionnels que diffusent les organismes assureurs recommandés ;
        – émettre des avis sur le suivi des régimes conventionnels ainsi que la négociation technique de toutes adaptations utiles pour la pérennité des régimes conventionnels (taux de cotisation, niveau de garanties/ prestations …) ;
        – assurer la gestion et l'administration du fonds d'action sociale pour le régime de complémentaire santé et du fonds de solidarité pour le régime de prévoyance ;
        – être l'interlocuteur pour les organismes assureurs recommandés des régimes conventionnels ;
        – définir les priorités d'interventions de la branche en lien avec la santé au travail ;
        – mettre en place les actions dédiées à la santé au travail définies paritairement.

        2.1.4.   Fonds d'aide au paritarisme

        Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment, de favoriser l'application de la convention collective nationale, ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.

        Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.

        2.1.4.1.   Contribution de l'employeur.

        a) Montant

        Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale brute de l'année N − 1.

        Cette contribution est au moins égale à vingt euros (20 €).

        b) Collecte

        L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur.

        L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.

        2.1.4.2.   Utilisations des fonds et affectation des ressources

        Le fonds d'aide au paritarisme est géré selon les dispositions figurant dans les statuts et règlement intérieur de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP).

        2.1.5.   Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP)

        L'association dénommée “ association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ” pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, a pour objet :
        – de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue au protocole d'accord n° 11-05 du 10 novembre 2005, tel que notamment modifié par l'accord de branche du 10 novembre 2005 révisé par l'accord du 30 novembre 2006, et au règlement intérieur de l'ACGFP ;
        – et, plus généralement, afin de faciliter l'exercice du dialogue social, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        La composition de l'ACGFP ainsi que son fonctionnement sont fixés dans ses statuts et son règlement intérieur.

        2.1.6.   Observatoire emploi formation

        2.1.6.1.   Composition et fonctionnement du comité de pilotage paritaire de l'observatoire emploi formation

        Le comité de pilotage est composé paritairement d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        Le fonctionnement de ce comité est fixé par un règlement intérieur qui détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        Ce comité rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.

        2.1.6.2.   Objectifs et missions de l'observatoire emploi formation

        Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.

        Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.

        L'ensemble des travaux de l'observatoire sera communiqué aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.

        2.1.6.3.   Financement de l'observatoire emploi formation

        Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander la prise en charge de travaux de l'observatoire.

        2.1.7.   Observatoire de la négociation collective

        Les modalités d'exercice des missions de l'observatoire de la négociation collective sont fixées au règlement intérieur par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        Article 2.2

        Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche

        2.2.1.   Autorisations d'absence pour la préparation des commissions nationales ou groupes de travail paritaires

        2.2.1.1. Mises en place des bons valant autorisation d'absence

        Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la préparation des commissions paritaires nationales prévues par la convention collective, ou celle des commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et d'information ci-dessous précisées sont réunies.

        Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié dûment mandaté par une organisation syndicale de salarié ou par une organisation professionnelle d'employeur représentative au niveau de la branche doit remettre à l'employeur le nombre nécessaire de bon paritaire valant autorisation d'absence d'une demi-journée dans un délai d'au moins deux semaines avant la date prévue pour son absence.

        Ces bons d'autorisation d'absence sont établis chaque année par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche et à chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche professionnelle, et conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur.

        Dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'ACGFP, les employeurs des salariés absents bénéficient d'une prise en charge financière du temps d'absence pour préparation des réunions de négociations paritaires.

        2.2.1.2.   Nombre de bons valant autorisation d'absence

        60 bons d'autorisation d'absence d'une journée ou 120 bons d'autorisation d'absence d'une demi-journée sont accordés annuellement à chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle. Un nombre total équivalent de bons d'autorisation d'absence par journée ou demi-journée est accordé à l'organisation ou aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle

        2.2.2.   Autorisations d'absence pour représentation dans les commissions nationales ou groupes de travail paritaires

        Des autorisations d'absence sont accordées par leurs employeurs aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.

        2.2.2.1. Mandat pour représentation dans les commissions paritaires

        Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche et son employeur dûment informé de ce mandat.

        À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au présent article 2.2 et suivants de la convention collective. Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ainsi que l'organisation ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche informent la présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement accordé, de la révocation ou de la fin du mandat du salarié concerné dans le mois qui suit.

        2.2.2.2. Convocation écrite

        Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou par l'organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche.

        (1) L'article 2.1.1.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
        (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

        (2) Les articles 2.1.1.1, 2.1.2.1 et 2.1.3.1 sont étendus sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
        (Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        2.1. Composition

        La commission paritaire nationale de négociation (CPNN) est constituée de 5 représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les 5 organisations syndicales représentatives de salariés signataires de la présente convention (1).

        Les membres de la CPNN sont révocables à tout moment par leur organisation.

        2.2. Missions

        La commission paritaire nationale de négociation a pour objet :

        - de garantir l'application de la convention collective nationale ;

        - de négocier tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;

        - d'être une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;

        - de mettre en oeuvre les négociations périodiques obligatoires conformément au code du travail et de veiller à l'établissement des rapports prévus par le code du travail ;

        - de définir les objectifs de l'emploi et de la formation de la branche mis en oeuvre par la commission paritaire nationale emploi-formation.

        2.3. Fonctionnement

        La CPNN est présidée par un représentant du SNAECSO.

        Le président convoque la CPNN, à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, au minimum une fois par année civile, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale signataire de la convention collective, dans un délai qui ne peut dépasser 6 semaines après réception d'une demande motivée.

        Sans un quorum fixé à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des différents syndicats représentatifs de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la CPNN se réunit à nouveau, dans un délai maximum de 1 mois, sans condition de quorum (2).

        (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 132-15 et L. 133-1 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).

        (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-15 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial doivent promouvoir le dialogue social, tout en prenant en compte la réalité de cette branche principalement composée d'associations qui comptent moins de 10 salariés.

        C'est pourquoi, ces partenaires sociaux réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, groupes de travail paritaires et des instances de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP) selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur de ces commissions, groupes de travail et instances signé paritairement.


        Article 2.1

        Les instances paritaires de négociation

        2.1.1. Commission paritaire nationale de négociation

        2.1.1.1. Composition

        La commission paritaire nationale de négociation (CPNN) est constituée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et par un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO.

        Les membres de la CPNN sont révocables à tout moment par leur organisation.

        2.1.1.2. Missions

        La commission paritaire nationale de négociation a pour objet de :

        - garantir l'application de la convention collective nationale ;

        - négocier tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;

        - être une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;

        - mettre en œuvre les négociations périodiques obligatoires conformément au code du travail, et veiller à l'établissement des rapports prévus par le code du travail ;

        - définir la politique de l'emploi et de la formation de la branche à partir des éléments fournis par la CPNEF qui est ensuite chargée de leur mise en œuvre.

        Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

        2.1.1.3. Fonctionnement

        La CPNN est présidée par un représentant du SNAECSO.

        Le président convoque la CPNN, à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, au minimum une fois par année civile, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective, dans un délai qui ne peut dépasser 6 semaines après réception d'une demande motivée.

        Sans un quorum fixé à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des différents syndicats représentatifs de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la CPNN se réunit à nouveau avec le même ordre du jour, dans un délai maximum de 1 mois, sans condition de quorum.


        2.1.2. Commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation

        2.1.2.1. Composition

        La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation est constituée d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et d'un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO, sous réserve de ce qui est indiqué à l'alinéa 2 du présent article.

        Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des organisations syndicales de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la commission se réunit de nouveau avec le même ordre du jour, impérativement sous quinzaine. Lors de cette réunion, les décisions sont prises à la majorité simple des présents.

        Ses membres sont révocables à tout instant par leur propre organisation.

        Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.

        2.1.2.2. Attributions

        La commission a pour attributions :

        a) de veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause ;

        b) de donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes ;

        c) de régler les conflits d'ordre général relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes ;

        d) d'étudier toute demande de modification, de création ou de suppression d'emploi repère au niveau de la branche ;

        e) de vérifier la conformité des accords collectifs signés entre l'employeur et les instances représentatives du personnel avec les dispositions conventionnelles, réglementaires et la loi en vigueur.

        2.1.2.3. Assistance technique

        Pour toutes les questions intéressant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique.

        2.1.2.4. Avis d'interprétation et de conciliation

        a) Délais et procédure de saisine

        Les requêtes aux fins de conciliation doivent être introduites par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).

        La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation se réunit à la demande de l'une des parties dans les 2 mois suivant la réception de la demande par le président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.

        Le syndicat demandeur doit obligatoirement adresser un rapport écrit à l'autre partie pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission.

        Le salarié et l'employeur impliqués dans le différend à l'origine de la demande peuvent être invités à fin d'audition. Les frais inhérents à leur audition sont pris en charge par le « fonds d'exercice du syndicalisme/ développement du dialogue social » tel que figurant à l'article 6.2 du protocole d'accord instituant un fonds d'aide du paritarisme.

        b) Délibération

        Quelle que soit l'issue des débats un procès-verbal est établi, signé par les membres présents de la commission.

        Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié sans délai aux parties et devient exécutoire.

        En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, le procès-verbal de non-conciliation doit préciser les points sur lesquels les différends persistent.

        2.1.2.5. Validation des accords

        a) Délais et procédure de saisine

        La saisine doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.

        Cette lettre de saisine doit être accompagnée :

        - d'un exemplaire original de l'accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants élus du personnel. S'il s'agit d'un avenant à un accord, l'accord initial doit être joint ;

        - d'une copie de l'information préalable prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche au niveau national, sur sa décision d'engager des négociations collectives.

        b) Délibération

        Les décisions de la commission sont adoptées par l'accord du SNAECSO et de la majorité des organisations syndi cales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective.

        La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.

        L'accord collectif est réputé non écrit si la commission décide de ne pas valider l'accord collectif ou si le SNAECSO et la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective sont en désaccord. (1)

        La commission doit se prononcer dans les 4 mois à compter de la réception du dossier complet. A défaut et conformément aux dispositions légales, l'accord est réputé avoir été validé.

        2.1.2.6. Présidence

        La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation prévue au présent titre est présidée alternativement tous les 2 ans par un membre désigné par le SNAECSO et par un membre désigné par les organisations syndicales de salariés. La commission est convoquée par son président.

        Le secrétariat est assuré par le SNAECSO.


        2.1.3. Commission paritaire nationale emploi-formation

        Les commissions paritaires de l'emploi ont été instituées par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi. La réforme de la formation professionnelle de 2004 a renforcé leurs missions dans la mise en œuvre des nouvelles mesures au niveau des branches professionnelles et des territoires.

        Dans ce cadre et compte tenu de la volonté des organisations signataires de la convention collective de développer la qualification de l'emploi et la professionnalisation des acteurs de la branche, notamment dans le but d'assurer une meilleure employabilité des salariés, la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) a été créée par l'avenant du 29 mai 1990.

        Elle propose à la CPNN les orientations et les priorités de la branche en matière de formation. Elle définit les mesures et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPNN. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.

        Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

        2.1.3.1. Composition

        La commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) est composée paritairement de 2 représentants par organisation syndicale de salarié représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective et par un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO.

        Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et 3 représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, aucune décision ne peut être prise. En ce cas la commission se réunit à nouveau avec le même ordre du jour dans les 15 jours et les décisions sont prises à la majorité des présents.

        Les membres sont révocables à tout instant par leur organisation.

        Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.

        2.1.3.2. Objectifs

        La commission paritaire nationale emploi-formation est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :

        - renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;

        - agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;

        - élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

        - mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

        2.1.3.3. Missions

        a) Formation

        En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi-formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :

        - regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation, des formations en alternance, etc. ;

        - définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;

        - rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein emploi des ressources de formation.

        b) Emploi

        En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi-formation est plus particulièrement chargée de :

        - étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;

        - chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

        - adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;

        - susciter, en cas de licenciement économique, toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;

        - trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;

        - effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

        2.1.3.4. Organisation

        Les parties représentatives laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :

        - périodicité et calendrier des réunions ;

        - élection d'un (e) président (e) et d'un (e) vice-président (e), dans le respect du paritarisme ;

        - détermination des ressources de la CPNEF et de ses moyens d'action.

        Les membres de la commission paritaire nationale emploi-formation sont habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord.

        2.1.3.5. Financement des dispositifs de soutien de l'emploi et de la formation

        Dans le but de répondre à la volonté des partenaires sociaux définie en introduction du présent article 4, la CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. A ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.

        2.1.3.6. Litiges et contrôle

        Toutes les difficultés d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord seront présentées à la commission paritaire nationale de négociation dans le cadre d'une mission paritaire d'évaluation et de médiation, destinée à rechercher les solutions les plus efficaces tenant comptent :

        - des possibilités et besoins des associations ;

        - des attentes des salariés.


        2.1.4. Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP)

        L'association dénommée Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire nationale de négociation, a pour objet :

        - de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue par l'accord paritaire de branche ;

        - et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de négociation.


        Article 2.2

        Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche

        Les instances mentionnées ci-dessus sont composées de représentants d'organisations syndicales de salariés et d'employeurs constituées, de part et d'autre, par des permanents, ou des non permanents, salariés exerçant une activité professionnelle par ailleurs, ou, pour certains, bénévoles mandatés par leurs organisations syndicales professionnelles.

        La participation à ces instances suppose des absences des salariés mandatés.

        Cette absence est susceptible de créer un certain nombre de difficultés pour les salariés comme pour leurs employeurs habituels, spécialement lorsque la structure employeur est toute petite. Par ailleurs, cette situation n'est pas explicitement prévue par le code du travail qui ne fournit donc pas directement l'encadrement et la sécurisation juridique souhaitables.


        2.2.1. Autorisations d'absence pour représentation dans les commissions paritaires

        Des autorisations d'absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.1.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.

        2.2.1.1. Mandat pour représentation dans les commissions paritaires

        Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté pour une durée déterminée par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective, et son employeur dûment informé de ce mandat.

        A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au présent article 2.2 et suivants de la convention collective.

        Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire nationale de négociation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement d'un salarié prononcé en cours d'année, de la révocation ou de la fin du mandat dans le mois qui suit.

        2.2.1.2. Convocation écrite

        Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective ayant mandaté le salarié ou par le salarié mandaté.


        2.2.2. Le fonds d'aide au paritarisme

        Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment de favoriser l'application de la convention collective nationale ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.

        Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances de négociation dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.

        2.2.2.1. Contribution de l'employeur

        a) Montant

        Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale annuelle brute déclarée dans la DADS1 au 31 décembre de l'année N-1.

        Cette contribution est au moins égale à 20 €.

        b) Collecte

        L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur. L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.

        2.2.2.2. Utilisations des fonds et affectation des ressources

        Le fonds d'aide au paritarisme est régi selon les dispositions figurant dans le règlement intérieur de l'ACGFP.

        (1) Le troisième alinéa du b de l'article 2.1.2.5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.

        (Arrêté du 6 avril 2012, art. 1er)

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial doivent promouvoir le dialogue social, tout en prenant en compte la réalité de cette branche principalement composée d'associations qui comptent moins de 10 salariés.

        C'est pourquoi, ces partenaires sociaux réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, groupes de travail paritaires et des instances de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP) selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur de ces commissions, groupes de travail et instances signé paritairement.


        Article 2.1

        Les instances paritaires de négociation

        2.1.1. Commission paritaire nationale de négociation

        2.1.1.1. Composition

        La commission paritaire nationale de négociation (CPNN) est constituée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et par un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO.

        Les membres de la CPNN sont révocables à tout moment par leur organisation.

        2.1.1.2. Missions

        La commission paritaire nationale de négociation a pour objet de :

        -garantir l'application de la convention collective nationale ;

        -négocier tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;

        -être une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;

        -mettre en œuvre les négociations périodiques obligatoires conformément au code du travail, et veiller à l'établissement des rapports prévus par le code du travail ;

        -définir la politique de l'emploi et de la formation de la branche à partir des éléments fournis par la CPNEF qui est ensuite chargée de leur mise en œuvre.

        Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

        2.1.1.3. Fonctionnement

        La CPNN est présidée par un représentant du SNAECSO.

        Le président convoque la CPNN, à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, au minimum une fois par année civile, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective, dans un délai qui ne peut dépasser 6 semaines après réception d'une demande motivée.

        Sans un quorum fixé à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des différents syndicats représentatifs de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la CPNN se réunit à nouveau avec le même ordre du jour, dans un délai maximum de 1 mois, sans condition de quorum.


        2.1.2. Commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation

        2.1.2.1. Composition

        La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation est constituée d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et d'un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO, sous réserve de ce qui est indiqué à l'alinéa 2 du présent article.

        Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des organisations syndicales de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la commission se réunit de nouveau avec le même ordre du jour, impérativement sous quinzaine. Lors de cette réunion, les décisions sont prises à la majorité simple des présents.

        Ses membres sont révocables à tout instant par leur propre organisation.

        Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.

        2.1.2.2. Attributions

        La commission a pour attributions :

        a) de veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause ;

        b) de donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes ;

        c) de régler les conflits d'ordre général relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes ;

        d) d'étudier toute demande de modification, de création ou de suppression d'emploi repère au niveau de la branche ;

        e) de vérifier la conformité des accords collectifs signés entre l'employeur et les instances représentatives du personnel avec les dispositions conventionnelles, réglementaires et la loi en vigueur.

        2.1.2.3. Assistance technique

        Pour toutes les questions intéressant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique.

        2.1.2.4. Avis d'interprétation et de conciliation

        a) Délais et procédure de saisine

        Les requêtes aux fins de conciliation doivent être introduites par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).

        La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation se réunit à la demande de l'une des parties dans les 2 mois suivant la réception de la demande par le président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.

        Le syndicat demandeur doit obligatoirement adresser un rapport écrit à l'autre partie pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission.

        Le salarié et l'employeur impliqués dans le différend à l'origine de la demande peuvent être invités à fin d'audition. Les frais inhérents à leur audition sont pris en charge par le « fonds d'exercice du syndicalisme/ développement du dialogue social » tel que figurant à l'article 6.2 du protocole d'accord instituant un fonds d'aide du paritarisme.

        b) Délibération

        Quelle que soit l'issue des débats un procès-verbal est établi, signé par les membres présents de la commission.

        Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié sans délai aux parties et devient exécutoire.

        En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, le procès-verbal de non-conciliation doit préciser les points sur lesquels les différends persistent.

        2.1.2.5. Validation des accords

        a) Délais et procédure de saisine

        La saisine doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.

        Cette lettre de saisine doit être accompagnée :

        -d'un exemplaire original de l'accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants élus du personnel. S'il s'agit d'un avenant à un accord, l'accord initial doit être joint ;

        -d'une copie de l'information préalable prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche au niveau national, sur sa décision d'engager des négociations collectives.

        b) Délibération

        Les décisions de la commission sont adoptées par l'accord du SNAECSO et de la majorité des organisations syndi cales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective.

        La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.

        L'accord collectif est réputé non écrit si la commission décide de ne pas valider l'accord collectif ou si le SNAECSO et la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective sont en désaccord.

        La commission doit se prononcer dans les 4 mois à compter de la réception du dossier complet. A défaut et conformément aux dispositions légales, l'accord est réputé avoir été validé.

        2.1.2.6. Présidence

        La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation prévue au présent titre est présidée alternativement tous les 2 ans par un membre désigné par le SNAECSO et par un membre désigné par les organisations syndicales de salariés. La commission est convoquée par son président.

        Le secrétariat est assuré par le SNAECSO.


        2.1.3. Commission paritaire nationale emploi-formation

        Les commissions paritaires de l'emploi ont été instituées par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi. La réforme de la formation professionnelle de 2004 a renforcé leurs missions dans la mise en œuvre des nouvelles mesures au niveau des branches professionnelles et des territoires.

        Dans ce cadre et compte tenu de la volonté des organisations signataires de la convention collective de développer la qualification de l'emploi et la professionnalisation des acteurs de la branche, notamment dans le but d'assurer une meilleure employabilité des salariés, la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) a été créée par l'avenant du 29 mai 1990.

        Elle propose à la CPNN les orientations et les priorités de la branche en matière de formation. Elle définit les mesures et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPNN. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.

        Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

        2.1.3.1. Composition

        La commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) est composée paritairement de 2 représentants par organisation syndicale de salarié représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective et par un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO.

        Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et 3 représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, aucune décision ne peut être prise. En ce cas la commission se réunit à nouveau avec le même ordre du jour dans les 15 jours et les décisions sont prises à la majorité des présents.

        Les membres sont révocables à tout instant par leur organisation.

        Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.

        2.1.3.2. Objectifs

        La commission paritaire nationale emploi-formation est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :

        -renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;

        -agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;

        -élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

        -mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

        2.1.3.3. Missions

        a) Formation

        En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi-formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :

        -regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation, des formations en alternance, etc. ;

        -définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;

        -rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein emploi des ressources de formation.

        b) Emploi

        En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi-formation est plus particulièrement chargée de :

        -étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;

        -chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

        -adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;

        -susciter, en cas de licenciement économique, toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;

        -trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;

        -effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

        2.1.3.4. Organisation

        Les parties représentatives laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :

        -périodicité et calendrier des réunions ;

        -élection d'un (e) président (e) et d'un (e) vice-président (e), dans le respect du paritarisme ;

        -détermination des ressources de la CPNEF et de ses moyens d'action.

        Les membres de la commission paritaire nationale emploi-formation sont habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord.

        2.1.3.5. Financement des dispositifs de soutien de l'emploi et de la formation

        Dans le but de répondre à la volonté des partenaires sociaux définie en introduction du présent article 4, la CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. A ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.

        2.1.3.6. Litiges et contrôle

        Toutes les difficultés d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord seront présentées à la commission paritaire nationale de négociation dans le cadre d'une mission paritaire d'évaluation et de médiation, destinée à rechercher les solutions les plus efficaces tenant comptent :

        -des possibilités et besoins des associations ;

        -des attentes des salariés.


        2.1.4. Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP)

        L'association dénommée Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire nationale de négociation, a pour objet :

        -de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue par l'accord paritaire de branche ;

        -et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de négociation.


        Article 2.2

        Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche

        Les instances mentionnées ci-dessus sont composées de représentants d'organisations syndicales de salariés et d'employeurs constituées, de part et d'autre, par des permanents, ou des non permanents, salariés exerçant une activité professionnelle par ailleurs, ou, pour certains, bénévoles mandatés par leurs organisations syndicales professionnelles.

        La participation à ces instances suppose des absences des salariés mandatés.

        Cette absence est susceptible de créer un certain nombre de difficultés pour les salariés comme pour leurs employeurs habituels, spécialement lorsque la structure employeur est toute petite. Par ailleurs, cette situation n'est pas explicitement prévue par le code du travail qui ne fournit donc pas directement l'encadrement et la sécurisation juridique souhaitables.


        2.2.1. Autorisations d'absence pour représentation dans les commissions paritaires

        Des autorisations d'absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.1.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.

        2.2.1.1. Mandat pour représentation dans les commissions paritaires

        Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté pour une durée déterminée par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective, et son employeur dûment informé de ce mandat.

        A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au présent article 2.2 et suivants de la convention collective.

        Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire nationale de négociation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement d'un salarié prononcé en cours d'année, de la révocation ou de la fin du mandat dans le mois qui suit.

        2.2.1.2. Convocation écrite

        Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective ayant mandaté le salarié ou par le salarié mandaté.


        2.2.2. Le fonds d'aide au paritarisme

        Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment de favoriser l'application de la convention collective nationale ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.

        Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances de négociation dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.

        2.2.2.1. Contribution de l'employeur

        a) Montant

        Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale annuelle brute déclarée dans la DADS1 au 31 décembre de l'année N-1.

        Cette contribution est au moins égale à 20 €.

        b) Collecte

        L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur. L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.

        2.2.2.2. Utilisations des fonds et affectation des ressources

        Le fonds d'aide au paritarisme est régi selon les dispositions figurant dans le règlement intérieur de l'ACGFP.

        2.2.3. Observatoire emploi-formation de la branche


        2.2.3.1. Objectifs et missions


        Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.


        Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.


        L'ensemble des travaux de l'observatoire seront communiqués aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.


        2.2.3.2. Comité de pilotage paritaire


        Un comité de pilotage paritaire a été mis en place. Il rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.


        Son fonctionnement est confié à la CPNEF.


        2.2.3.3. Financement de l'observatoire


        Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander à l'OPCA la prise en charge de travaux de l'observatoire.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial doivent promouvoir le dialogue social, tout en prenant en compte la réalité de cette branche principalement composée d'associations qui comptent moins de 10 salariés.

        C'est pourquoi, ces partenaires sociaux réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, groupes de travail paritaires et des instances de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP) selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur de ces commissions, groupes de travail et instances signé paritairement.


        Article 2.1

        Les instances paritaires de négociation

        2.1.1. Commission paritaire nationale de négociation

        2.1.1.1. Composition

        La commission paritaire nationale de négociation (CPNN) est constituée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et par un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO.

        Les membres de la CPNN sont révocables à tout moment par leur organisation.

        2.1.1.2. Missions

        La commission paritaire nationale de négociation a pour objet de :

        -garantir l'application de la convention collective nationale ;

        -négocier tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;

        -être une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;

        -mettre en œuvre les négociations périodiques obligatoires conformément au code du travail, et veiller à l'établissement des rapports prévus par le code du travail ;

        -définir la politique de l'emploi et de la formation de la branche à partir des éléments fournis par la CPNEF qui est ensuite chargée de leur mise en œuvre.

        Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

        2.1.1.3. Fonctionnement

        La CPNN est présidée par un représentant du SNAECSO.

        Le président convoque la CPNN, à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, au minimum une fois par année civile, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective, dans un délai qui ne peut dépasser 6 semaines après réception d'une demande motivée.

        Sans un quorum fixé à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des différents syndicats représentatifs de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la CPNN se réunit à nouveau avec le même ordre du jour, dans un délai maximum de 1 mois, sans condition de quorum.

        2.1.1.4. Sécurisation juridique

        Conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail, dans la matière suivante, les accords d'entreprises conclus postérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention collective sauf lorsque les accords d'entreprises assurent des garanties au moins équivalentes :

        – l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical.

        2.1.2. Commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation

        2.1.2.1. Composition

        La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation est constituée d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective et d'un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO, sous réserve de ce qui est indiqué à l'alinéa 2 du présent article.

        Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et à 3 représentants des organisations syndicales de salariés, aucune décision ne peut être prise. Dans ce cas, la commission se réunit de nouveau avec le même ordre du jour, impérativement sous quinzaine. Lors de cette réunion, les décisions sont prises à la majorité simple des présents.

        Ses membres sont révocables à tout instant par leur propre organisation.

        Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.

        2.1.2.2. Attributions

        La commission a pour attributions :

        a) de veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause ;

        b) de donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes ;

        c) de régler les conflits d'ordre général relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes ;

        d) d'étudier toute demande de modification, de création ou de suppression d'emploi repère au niveau de la branche ;

        e) de vérifier la conformité des accords collectifs signés entre l'employeur et les instances représentatives du personnel avec les dispositions conventionnelles, réglementaires et la loi en vigueur.

        2.1.2.3. Assistance technique

        Pour toutes les questions intéressant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique.

        2.1.2.4. Avis d'interprétation et de conciliation

        a) Délais et procédure de saisine

        Les requêtes aux fins de conciliation doivent être introduites par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataires de la convention collective (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).

        La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation se réunit à la demande de l'une des parties dans les 2 mois suivant la réception de la demande par le président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.

        Le syndicat demandeur doit obligatoirement adresser un rapport écrit à l'autre partie pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission.

        Le salarié et l'employeur impliqués dans le différend à l'origine de la demande peuvent être invités à fin d'audition. Les frais inhérents à leur audition sont pris en charge par le « fonds d'exercice du syndicalisme/ développement du dialogue social » tel que figurant à l'article 6.2 du protocole d'accord instituant un fonds d'aide du paritarisme.

        b) Délibération

        Quelle que soit l'issue des débats un procès-verbal est établi, signé par les membres présents de la commission.

        Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié sans délai aux parties et devient exécutoire.

        En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, le procès-verbal de non-conciliation doit préciser les points sur lesquels les différends persistent.

        2.1.2.5. Validation des accords

        a) Délais et procédure de saisine

        La saisine doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au président de la commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation.

        Cette lettre de saisine doit être accompagnée :

        -d'un exemplaire original de l'accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants élus du personnel. S'il s'agit d'un avenant à un accord, l'accord initial doit être joint ;

        -d'une copie de l'information préalable prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche au niveau national, sur sa décision d'engager des négociations collectives.

        b) Délibération

        Les décisions de la commission sont adoptées par l'accord du SNAECSO et de la majorité des organisations syndi cales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective.

        La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.

        L'accord collectif est réputé non écrit si la commission décide de ne pas valider l'accord collectif ou si le SNAECSO et la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective sont en désaccord.

        La commission doit se prononcer dans les 4 mois à compter de la réception du dossier complet. A défaut et conformément aux dispositions légales, l'accord est réputé avoir été validé.

        2.1.2.6. Présidence

        La commission paritaire nationale d'interprétation, de conciliation et de validation prévue au présent titre est présidée alternativement tous les 2 ans par un membre désigné par le SNAECSO et par un membre désigné par les organisations syndicales de salariés. La commission est convoquée par son président.

        Le secrétariat est assuré par le SNAECSO.


        2.1.3. Commission paritaire nationale emploi-formation

        Les commissions paritaires de l'emploi ont été instituées par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi. La réforme de la formation professionnelle de 2004 a renforcé leurs missions dans la mise en œuvre des nouvelles mesures au niveau des branches professionnelles et des territoires.

        Dans ce cadre et compte tenu de la volonté des organisations signataires de la convention collective de développer la qualification de l'emploi et la professionnalisation des acteurs de la branche, notamment dans le but d'assurer une meilleure employabilité des salariés, la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) a été créée par l'avenant du 29 mai 1990.

        Elle propose à la CPNN les orientations et les priorités de la branche en matière de formation. Elle définit les mesures et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPNN. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.

        Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

        2.1.3.1. Composition

        La commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) est composée paritairement de 2 représentants par organisation syndicale de salarié représentative au niveau de la branche professionnelle et/ ou signataire de la convention collective et par un nombre égal de représentants désignés par le SNAECSO.

        Sans un quorum fixé au moins à 3 représentants du SNAECSO et 3 représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, aucune décision ne peut être prise. En ce cas la commission se réunit à nouveau avec le même ordre du jour dans les 15 jours et les décisions sont prises à la majorité des présents.

        Les membres sont révocables à tout instant par leur organisation.

        Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.

        2.1.3.2. Objectifs

        La commission paritaire nationale emploi-formation est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :

        -renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;

        -agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;

        -élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

        -mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

        2.1.3.3. Missions

        a) Formation

        En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi-formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :

        -regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation, des formations en alternance, etc. ;

        -définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;

        -rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein emploi des ressources de formation.

        b) Emploi

        En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi-formation est plus particulièrement chargée de :

        -étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;

        -chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

        -adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;

        -susciter, en cas de licenciement économique, toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;

        -trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;

        -effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

        2.1.3.4. Organisation

        Les parties représentatives laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :

        -périodicité et calendrier des réunions ;

        -élection d'un(e) président(e) et d'un(e) vice-président(e), dans le respect du paritarisme ;

        -détermination des ressources de la CPNEF et de ses moyens d'action.

        Les membres de la commission paritaire nationale emploi-formation sont habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord.

        2.1.3.5. Financement des dispositifs de soutien de l'emploi et de la formation

        Dans le but de répondre à la volonté des partenaires sociaux définie en introduction du présent article 4, la CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. A ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.

        2.1.3.6. Litiges et contrôle

        Toutes les difficultés d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord seront présentées à la commission paritaire nationale de négociation dans le cadre d'une mission paritaire d'évaluation et de médiation, destinée à rechercher les solutions les plus efficaces tenant comptent :

        -des possibilités et besoins des associations ;

        -des attentes des salariés.


        2.1.4. Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP)

        L'association dénommée Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire nationale de négociation, a pour objet :

        -de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue par l'accord paritaire de branche ;

        -et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de négociation.


        Article 2.2

        Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche

        Les instances mentionnées ci-dessus sont composées de représentants d'organisations syndicales de salariés et d'employeurs constituées, de part et d'autre, par des permanents, ou des non permanents, salariés exerçant une activité professionnelle par ailleurs, ou, pour certains, bénévoles mandatés par leurs organisations syndicales professionnelles.

        La participation à ces instances suppose des absences des salariés mandatés.

        Cette absence est susceptible de créer un certain nombre de difficultés pour les salariés comme pour leurs employeurs habituels, spécialement lorsque la structure employeur est toute petite. Par ailleurs, cette situation n'est pas explicitement prévue par le code du travail qui ne fournit donc pas directement l'encadrement et la sécurisation juridique souhaitables.


        2.2.1. Autorisations d'absence pour représentation dans les commissions paritaires

        Des autorisations d'absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.1.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.

        2.2.1.1. Mandat pour représentation dans les commissions paritaires

        Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté pour une durée déterminée par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective, et son employeur dûment informé de ce mandat.

        A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au présent article 2.2 et suivants de la convention collective.

        Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire nationale de négociation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement d'un salarié prononcé en cours d'année, de la révocation ou de la fin du mandat dans le mois qui suit.

        2.2.1.2. Convocation écrite

        Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche et/ ou signataires de la convention collective ayant mandaté le salarié ou par le salarié mandaté.


        2.2.2. Le fonds d'aide au paritarisme

        Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment de favoriser l'application de la convention collective nationale ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.

        Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances de négociation dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.

        2.2.2.1. Contribution de l'employeur

        a) Montant

        Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale annuelle brute déclarée dans la DADS1 au 31 décembre de l'année N-1.

        Cette contribution est au moins égale à 20 €.

        b) Collecte

        L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur. L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.

        2.2.2.2. Utilisations des fonds et affectation des ressources

        Le fonds d'aide au paritarisme est régi selon les dispositions figurant dans le règlement intérieur de l'ACGFP.

        2.2.3. Observatoire emploi-formation de la branche

        2.2.3.1. Objectifs et missions

        Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.

        Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.

        L'ensemble des travaux de l'observatoire seront communiqués aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.


        2.2.3.2. Comité de pilotage paritaire

        Un comité de pilotage paritaire a été mis en place. Il rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.

        Son fonctionnement est confié à la CPNEF.


        2.2.3.3. Financement de l'observatoire

        Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander à l'OPCA la prise en charge de travaux de l'observatoire.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial promeuvent le dialogue social. C'est pourquoi, ils réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, et de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP), selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur validé paritairement en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.


        Article 2.1
        Instances paritaires de négociation

        Les modalités d'organisation et de fonctionnement des instances paritaires de négociation visées au présent article font l'objet d'un règlement intérieur commun reprenant pour chacune des commissions ou groupes de travail paritaires, ses spécificités ou particularités d'organisation et/ou fonctionnement. Ce règlement intérieur est discuté au sein de chacune des commissions concernées et est validé en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        2.1.1.   Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

        2.1.1.1.   Composition.   Fonctionnement

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est constituée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        Elle est présidée par un représentant du collège employeur et une vice-présidence est assurée par un représentant du collège salarié.

        La CPPNI peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail ont pour vocation d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires.

        Chaque réunion de CPPNI fera l'objet d'un compte-rendu formalisant les discussions et décisions paritaires.

        La signature des accords à la convention collective respecte les dispositions légales en vigueur. Pour les autres décisions, elles sont prises à la majorité des membres présents. Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche représente une voix et l'(ou les) organisation(s) syndicale(s) patronale(s) représentative(s) en représente(nt) le nombre équivalent.

        Un règlement intérieur fixe les autres modalités d'organisation et de fonctionnement.

        Dans les conditions qui y sont indiquées, la CPPNI se réunit à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, et au minimum trois fois par an en vue des négociations légales obligatoires, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle signataire de la convention collective ou y ayant adhéré.

        2.1.1.2.   Objectifs

        Par la négociation, la CPPNI définit les garanties applicables aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective. Elle fixe la politique générale de la branche qui est mise en œuvre au sein des différentes instances paritaires, notamment en matière d'emploi et formation, santé et prévoyance ou observation de la branche Alisfa.

        La CPPNI détermine également les thèmes sur lesquels les conventions et accords signés au niveau de l'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche professionnelle conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail.

        2.1.1.3.   Missions (1)

        • a) Négociation

        Dans le cadre de ses missions permanentes de négociation, la CPPNI :
        – valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires ;
        – met en place l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ;
        – veille à l'application de la convention collective nationale ;
        – négocie tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
        – est une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
        – met en œuvre les négociations périodiques et veille à l'établissement des rapports obligatoires ;
        – définit la politique générale de la branche qui est ensuite mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales ;
        – étudie toute demande d'évolution du système de classification ou rémunération ;
        – représente la branche professionnelle.

        Dans les conditions légales et réglementaires, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation définit son calendrier des négociations, exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, établit un rapport annuel d'activité, et formule le cas échéant, des recommandations destinées aux acteurs de la branche.

        Elle est destinataire des accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective et s'appuiera dans ses missions sur les travaux du ou des observatoires emploi formation et/ou de la négociation collective.

        Les accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements qui relèvent du champ d'application de la convention collective sont adressés à la présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation à l'adresse numérique et postale transmise au ministère chargé du travail.

        • b) Interprétation

        Dans le cadre de ses missions permanentes d'interprétation, la CPPNI a pour objet :
        a) De veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause.
        b) De donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes.
        c) De donner un avis d'ordre général ou individuel relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes.

        Pour toutes les questions concernant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique pour la commission paritaire.

        Saisine

        La commission est saisie par un organisme employeur ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

        Elle peut être aussi saisie par l'autorité judiciaire pour avis.

        Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la (ou des) question(s) soumise(s).

        Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximums.

        Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours avant la date de la réunion.

        Délibération.   Avis

        Les avis d'interprétation sont pris à l'unanimité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche professionnelle.

        Chaque avis est rédigé et remis aux organisations syndicales de salariés et d'employeur représentatives dans la branche, pour signature.

        L'avis est public, il a la valeur d'avenant à la présente convention.

        Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié dans un délai de 1 mois aux parties.

        2.1.2.   Commission paritaire nationale emploi formation

        La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) propose à la CPPNI les orientations et les priorités de la branche en matière de formation professionnelle et d'emploi. Elle définit les mesures, et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPPNI. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.

        Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

        2.1.2.1.   Composition.   Fonctionnement

        La CPNEF est composée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        La présidence de la CPNEF est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        2.1.2.2.   Objectifs

        La CPNEF est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants :
        – renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
        – agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
        – élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
        – mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

        Les membres de la commission paritaire nationale emploi formation sont par ailleurs habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à la réalisation de leurs missions détaillées ci-après, sous réserve de leur validation par la CPPNI.

        2.1.2.3.   Missions

        a) Formation

        En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :
        – regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des formations en alternance, etc. ;
        – définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;
        – rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein-emploi des ressources de formation.

        b) Emploi

        En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi formation est plus particulièrement chargée de :
        – étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
        – chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
        – adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
        – trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
        – effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

        2.1.2.4.   Financement des dispositifs de soutien de l'emploi et de la formation

        La CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. À ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.

        2.1.3.   Commission paritaire santé et prévoyance

        2.1.3.1.   Composition.   Fonctionnement

        La commission paritaire santé et prévoyance (CPSP) est composée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        La présidence de la CPSP est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        2.1.3.2.   Objectifs

        La commission paritaire santé et prévoyance est principalement chargée de mettre en place et de suivre les deux régimes conventionnels prévus par la branche, à savoir le régime de complémentaire santé et le régime de prévoyance. Elle est, également, chargée de proposer toutes les adaptations nécessaires à la pérennité des régimes conventionnels.

        Les adaptations proposées sous forme d'avenant à la convention collective doivent être validées par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        2.1.3.3.   Missions

        La commission paritaire santé et prévoyance a pour objet de :
        – suivre la mise en place des régimes conventionnels ;
        – contrôler l'application des régimes conventionnels de complémentaire santé et de prévoyance ;
        – étudier et proposer une solution à la CPPNI aux litiges portant sur l'application des régimes conventionnels ;
        – contribuer à l'intégration des associations dans les régimes conventionnels ;
        – examiner les comptes de résultat des régimes conventionnels, et proposer des solutions pour assurer la pérennité des deux régimes conventionnels ;
        – suivre les évolutions statistiques et démographiques de la branche ;
        – informer une fois par an les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sur la gestion et la situation des régimes conventionnels ;
        – valider tous les documents d'information concernant les régimes conventionnels que diffusent les organismes assureurs recommandés ;
        – émettre des avis sur le suivi des régimes conventionnels ainsi que la négociation technique de toutes adaptations utiles pour la pérennité des régimes conventionnels (taux de cotisation, niveau de garanties/prestations …) ;
        – assurer la gestion et l'administration du fonds d'action sociale pour le régime de complémentaire santé et du fonds de solidarité pour le régime de prévoyance ;
        – être l'interlocuteur pour les organismes assureurs recommandés des régimes conventionnels ;
        – définir les priorités d'interventions de la branche en lien avec la santé au travail ;
        – mettre en place les actions dédiées à la santé au travail définies paritairement.

        2.1.4.   Fonds d'aide au paritarisme

        Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment, de favoriser l'application de la convention collective nationale, ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.

        Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.

        2.1.4.1.   Contribution de l'employeur.

        a) Montant

        Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale brute de l'année N − 1.

        Cette contribution est au moins égale à vingt euros (20 €).

        b) Collecte

        L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur.

        L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.

        2.1.4.2.   Utilisations des fonds et affectation des ressources

        Le fonds d'aide au paritarisme est géré selon les dispositions figurant dans les statuts et règlement intérieur de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP).

        2.1.5.   Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP)

        L'association dénommée “ association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ” pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, a pour objet :
        – de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue au protocole d'accord n° 11-05 du 10 novembre 2005, tel que notamment modifié par l'accord de branche du 10 novembre 2005 révisé par l'accord du 30 novembre 2006, et au règlement intérieur de l'ACGFP ;
        – et, plus généralement, afin de faciliter l'exercice du dialogue social, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        La composition de l'ACGFP ainsi que son fonctionnement sont fixés dans ses statuts et son règlement intérieur.

        2.1.6.   Observatoire emploi formation

        2.1.6.1.   Composition et fonctionnement du comité de pilotage paritaire de l'observatoire emploi formation

        Le comité de pilotage est composé paritairement de deux représentants employeurs et de deux représentants salariés membres de la CPNEF plénière.

        Le fonctionnement de ce comité est fixé par un règlement intérieur qui détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        Ce comité rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.

        2.1.6.2.   Objectifs et missions de l'observatoire emploi formation

        Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.

        Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.

        L'ensemble des travaux de l'observatoire sera communiqué aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.

        2.1.6.3.   Financement de l'observatoire emploi formation

        Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander la prise en charge de travaux de l'observatoire.

        2.1.7.   Observatoire de la négociation collective

        Les modalités d'exercice des missions de l'observatoire de la négociation collective sont fixées au règlement intérieur par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        Article 2.2
        Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche

        2.2.1.   Autorisations d'absence pour la préparation des commissions nationales ou groupes de travail paritaires

        2.2.1.1.   Mises en place des bons valant autorisation d'absence

        Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la préparation des commissions paritaires nationales prévues par la convention collective, ou celle des commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et d'information ci-dessous précisées sont réunies.

        Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié dûment mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche doit remettre à l'employeur un bon paritaire valant autorisation d'absence d'une journée dans un délai d'au moins 2 semaines avant la date prévue pour son absence. (2)

        Ces bons d'autorisation d'absence sont établis chaque année par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche, et conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur.

        Dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'ACGFP, les employeurs des salariés absents bénéficient d'une prise en charge financière du temps d'absence pour préparation des réunions de négociations paritaires.

        2.2.1.2.   Nombre de bons valant autorisation d'absence (3)

        Vingt-quatre bons d'autorisations d'absence d'une journée sont accordés annuellement à chaque organisation syndicale.

        2.2.2.   Autorisations d'absence pour représentation dans les commissions nationales ou groupes de travail paritaires

        Des autorisations d'absence sont accordées par leurs employeurs aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.

        2.2.2.1.   Mandat pour représentation dans les commissions paritaires (4)

        Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et son employeur dûment informé de ce mandat.

        À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au présent article 2.2 et suivants de la convention collective.

        Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement accordé, de la révocation ou de la fin du mandat du salarié concerné dans le mois qui suit.

        2.2.2.2.   Convocation écrite

        Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

        2.2.3.   Protection des négociateurs de branche (5)

        Les salariés qui, dans les conditions figurant aux articles 2.2.1.1, 2.2.2.1, sont mandatés par leur organisation syndicale de salariés pour siéger dans les commissions nationales ou groupes de travail paritaires, bénéficient de la protection contre les licenciements prévue par les dispositions du livre IV du code du travail relatifs aux salariés protégés.

        Ces mêmes salariés bénéficient dans les conditions légales, de la couverture prévue contre les risques d'accident du travail ou maladie professionnelle.

        (1) L'article 2.1.1.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
        (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

        (2) Le 3e alinéa de l'article 2.2.1.1 est étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
        (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

        (3) L'article 2.2.1.2 est étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
        (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

        (4) L'article 2.2.2.1 est étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
        (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

        (5) L'article 2.2.3 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
        (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial promeuvent le dialogue social. C'est pourquoi, ils réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, et de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP), selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur validé paritairement en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.


        Article 2.1
        Instances paritaires de négociation

        Les modalités d'organisation et de fonctionnement des instances paritaires de négociation visées au présent article font l'objet d'un règlement intérieur commun reprenant pour chacune des commissions ou groupes de travail paritaires, ses spécificités ou particularités d'organisation et/ ou fonctionnement. Ce règlement intérieur est discuté au sein de chacune des commissions concernées et est validé en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        2.1.1.   Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

        2.1.1.1.   Composition.   Fonctionnement

        La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est constituée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        Elle est présidée par un représentant du collège employeur et une vice-présidence est assurée par un représentant du collège salarié.

        La CPPNI peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail ont pour vocation d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires.

        Chaque réunion de CPPNI fera l'objet d'un compte-rendu formalisant les discussions et décisions paritaires.

        La signature des accords à la convention collective respecte les dispositions légales en vigueur. Pour les autres décisions, elles sont prises à la majorité des membres présents. Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche représente une voix et l'(ou les) organisation (s) syndicale (s) patronale (s) représentative (s) en représente (nt) le nombre équivalent.

        Un règlement intérieur fixe les autres modalités d'organisation et de fonctionnement.

        Dans les conditions qui y sont indiquées, la CPPNI se réunit à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, et au minimum trois fois par an en vue des négociations légales obligatoires, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle signataire de la convention collective ou y ayant adhéré.

        2.1.1.2.   Objectifs

        Par la négociation, la CPPNI définit les garanties applicables aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective. Elle fixe la politique générale de la branche qui est mise en œuvre au sein des différentes instances paritaires, notamment en matière d'emploi et formation, santé et prévoyance ou observation de la branche Alisfa.

        La CPPNI détermine également les thèmes sur lesquels les conventions et accords signés au niveau de l'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche professionnelle conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail.

        2.1.1.3.   Missions (1)

        • a) Négociation

        Dans le cadre de ses missions permanentes de négociation, la CPPNI :
        – valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires ;
        – met en place l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ;
        – veille à l'application de la convention collective nationale ;
        – négocie tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
        – est une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
        – met en œuvre les négociations périodiques et veille à l'établissement des rapports obligatoires ;
        – définit la politique générale de la branche qui est ensuite mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales ;
        – étudie toute demande d'évolution du système de classification ou rémunération ;
        – représente la branche professionnelle.

        Dans les conditions légales et réglementaires, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation définit son calendrier des négociations, exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, établit un rapport annuel d'activité, et formule le cas échéant, des recommandations destinées aux acteurs de la branche.

        Elle est destinataire des accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective et s'appuiera dans ses missions sur les travaux du ou des observatoires emploi formation et/ ou de la négociation collective.

        Les accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements qui relèvent du champ d'application de la convention collective sont adressés à la présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation à l'adresse numérique et postale transmise au ministère chargé du travail.

        • b) Interprétation

        Dans le cadre de ses missions permanentes d'interprétation, la CPPNI a pour objet :
        a) De veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause.
        b) De donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes.
        c) De donner un avis d'ordre général ou individuel relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes.

        Pour toutes les questions concernant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique pour la commission paritaire.

        Saisine

        La commission est saisie par un organisme employeur ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

        Elle peut être aussi saisie par l'autorité judiciaire pour avis.

        Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la (ou des) question (s) soumise (s).

        Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximums.

        Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours avant la date de la réunion.

        Délibération.   Avis

        Les avis d'interprétation sont pris à l'unanimité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche professionnelle.

        Chaque avis est rédigé et remis aux organisations syndicales de salariés et d'employeur représentatives dans la branche, pour signature.

        L'avis est public, il a la valeur d'avenant à la présente convention.

        Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié dans un délai de 1 mois aux parties.

        2.1.2.   Commission paritaire nationale emploi formation

        La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) propose à la CPPNI les orientations et les priorités de la branche en matière de formation professionnelle et d'emploi. Elle définit les mesures, et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPPNI. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.

        Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

        2.1.2.1.   Composition.   Fonctionnement

        La CPNEF est composée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        La présidence de la CPNEF est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        2.1.2.2.   Objectifs

        La CPNEF est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants :
        – renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
        – agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
        – élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
        – mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

        Les membres de la commission paritaire nationale emploi formation sont par ailleurs habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à la réalisation de leurs missions détaillées ci-après, sous réserve de leur validation par la CPPNI.

        2.1.2.3.   Missions

        a) Formation

        En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :
        – regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des formations en alternance, etc. ;
        – définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;
        – rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein-emploi des ressources de formation.

        b) Emploi

        En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi formation est plus particulièrement chargée de :
        – étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
        – chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
        – adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
        – trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
        – effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

        2.1.2.4.   Financement des dispositifs de soutien de l'emploi et de la formation

        La CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. À ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.

        2.1.3.   Commission paritaire santé et prévoyance

        2.1.3.1.   Composition.   Fonctionnement

        La commission paritaire santé et prévoyance (CPSP) est composée paritairement de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        La présidence de la CPSP est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        2.1.3.2.   Objectifs

        La commission paritaire santé et prévoyance est principalement chargée de mettre en place et de suivre les deux régimes conventionnels prévus par la branche, à savoir le régime de complémentaire santé et le régime de prévoyance. Elle est, également, chargée de proposer toutes les adaptations nécessaires à la pérennité des régimes conventionnels.

        Les adaptations proposées sous forme d'avenant à la convention collective doivent être validées par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        2.1.3.3.   Missions

        La commission paritaire santé et prévoyance a pour objet de :
        – suivre la mise en place des régimes conventionnels ;
        – contrôler l'application des régimes conventionnels de complémentaire santé et de prévoyance ;
        – étudier et proposer une solution à la CPPNI aux litiges portant sur l'application des régimes conventionnels ;
        – contribuer à l'intégration des associations dans les régimes conventionnels ;
        – examiner les comptes de résultat des régimes conventionnels, et proposer des solutions pour assurer la pérennité des deux régimes conventionnels ;
        – suivre les évolutions statistiques et démographiques de la branche ;
        – informer une fois par an les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sur la gestion et la situation des régimes conventionnels ;
        – valider tous les documents d'information concernant les régimes conventionnels que diffusent les organismes assureurs recommandés ;
        – émettre des avis sur le suivi des régimes conventionnels ainsi que la négociation technique de toutes adaptations utiles pour la pérennité des régimes conventionnels (taux de cotisation, niveau de garanties/ prestations …) ;
        – assurer la gestion et l'administration du fonds d'action sociale pour le régime de complémentaire santé et du fonds de solidarité pour le régime de prévoyance ;
        – être l'interlocuteur pour les organismes assureurs recommandés des régimes conventionnels ;
        – définir les priorités d'interventions de la branche en lien avec la santé au travail ;
        – mettre en place les actions dédiées à la santé au travail définies paritairement.

        2.1.4.   Fonds d'aide au paritarisme

        Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment, de favoriser l'application de la convention collective nationale, ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.

        Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.

        2.1.4.1.   Contribution de l'employeur.

        a) Montant

        Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale brute de l'année N − 1.

        Cette contribution est au moins égale à vingt euros (20 €).

        b) Collecte

        L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur.

        L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.

        2.1.4.2.   Utilisations des fonds et affectation des ressources

        Le fonds d'aide au paritarisme est géré selon les dispositions figurant dans les statuts et règlement intérieur de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP).

        2.1.5.   Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP)

        L'association dénommée “ association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ” pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, a pour objet :
        – de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue au protocole d'accord n° 11-05 du 10 novembre 2005, tel que notamment modifié par l'accord de branche du 10 novembre 2005 révisé par l'accord du 30 novembre 2006, et au règlement intérieur de l'ACGFP ;
        – et, plus généralement, afin de faciliter l'exercice du dialogue social, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        La composition de l'ACGFP ainsi que son fonctionnement sont fixés dans ses statuts et son règlement intérieur.

        2.1.6.   Observatoire emploi formation

        2.1.6.1.   Composition et fonctionnement du comité de pilotage paritaire de l'observatoire emploi formation

        Le comité de pilotage est composé paritairement de deux représentants employeurs et de deux représentants salariés membres de la CPNEF plénière.

        Le fonctionnement de ce comité est fixé par un règlement intérieur qui détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        Ce comité rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.

        2.1.6.2.   Objectifs et missions de l'observatoire emploi formation

        Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.

        Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.

        L'ensemble des travaux de l'observatoire sera communiqué aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.

        2.1.6.3.   Financement de l'observatoire emploi formation

        Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander la prise en charge de travaux de l'observatoire.

        2.1.7.   Observatoire de la négociation collective

        Les modalités d'exercice des missions de l'observatoire de la négociation collective sont fixées au règlement intérieur par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        Article 2.2

        Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche

        2.2.1.   Autorisations d'absence pour la préparation des commissions nationales ou groupes de travail paritaires

        2.2.1.1.   Mise en place des bons valant autorisation d'absence

        Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la préparation des commissions paritaires nationales prévues par la convention collective, ou celle des commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et d'information ci-dessous précisées sont réunies.

        Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié dûment mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche, doit remettre à l'employeur un bon paritaire valant autorisation d'absence d'une journée dans un délai d'au moins 2 semaines avant la date prévue pour son absence.

        Ces bons d'autorisation d'absence sont attribués chaque année par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche et à chacune des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au sein de la branche, et conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur.

        Dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'ACGFP, les employeurs des salariés absents bénéficient d'une prise en charge financière du temps d'absence pour préparation des réunions paritaires.


        2.2.1.2.   Nombre de bons valant autorisation d'absence

        La répartition des bons d'autorisation d'absence est la suivante :
        – 24 bons d'autorisations d'absence par organisations syndicales de salariés ;
        – un nombre total équivalent de bons attribués aux organisations professionnelles d'employeurs.


        2.2.2.   Autorisations d'absence pour représentation dans les commissions nationales ou groupes de travail paritaires

        Des autorisations d'absence sont accordées par leurs employeurs aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.


        2.2.2.1.   Mandat pour représentation dans les commissions paritaires

        Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié négociateur doit être expressément mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche, qu'ils soient ou non issus d'une entreprise de la branche. Son employeur doit être dûment informé de ce mandat.

        À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues aux présents articles 2.2 et suivants de la convention collective.

        Les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement accordé, de la révocation ou de la fin du mandat du salarié concerné dans le mois qui suit.


        2.2.2.2.   Convocation écrite

        Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

        (1) L'article 2.1.1.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
        (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial promeuvent le dialogue social. C'est pourquoi, ils réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, et de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP), selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur validé paritairement en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.


        Article 2.1
        Instances paritaires de négociation

        Les modalités d'organisation et de fonctionnement des instances paritaires de négociation visées au présent article font l'objet d'un règlement intérieur commun reprenant pour chacune des commissions ou groupes de travail paritaires, ses spécificités ou particularités d'organisation et/ ou fonctionnement. Ce règlement intérieur est discuté au sein de chacune des commissions concernées et est validé en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        2.1.1.   Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

        2.1.1.1.   Composition.   Fonctionnement (2)

        L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        Les remboursements sont limités à :
        – trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
        et
        – d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        La présidence de la CPPNI est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par le règlement intérieur.

        La CPPNI peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail ont pour vocation d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires.

        Chaque réunion de CPPNI fera l'objet d'un compte-rendu formalisant les discussions et décisions paritaires.

        La signature des accords à la convention collective respecte les dispositions légales en vigueur. Pour les autres décisions, elles sont prises à la majorité des membres.

        Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche représente une voix et la (ou les) organisation (s) syndicale (s) patronale (s) représentative (s) en représente (nt) le nombre équivalent.

        Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        Dans les conditions qui y sont indiquées, la CPPNI se réunit à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, et au minimum quatre fois par an en vue des négociations légales obligatoires, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle signataire de la convention collective ou y ayant adhérée.

        2.1.1.2.   Objectifs

        Par la négociation, la CPPNI définit les garanties applicables aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective. Elle fixe la politique générale de la branche qui est mise en œuvre au sein des différentes instances paritaires, notamment en matière d'emploi et formation, santé et prévoyance ou observation de la branche Alisfa.

        La CPPNI détermine également les thèmes sur lesquels les conventions et accords signés au niveau de l'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche professionnelle conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail.

        2.1.1.3.   Missions (1)

        • a) Négociation

        Dans le cadre de ses missions permanentes de négociation, la CPPNI :
        – valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires ;
        – met en place l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ;
        – veille à l'application de la convention collective nationale ;
        – négocie tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
        – est une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
        – met en œuvre les négociations périodiques et veille à l'établissement des rapports obligatoires ;
        – définit la politique générale de la branche qui est ensuite mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales ;
        – étudie toute demande d'évolution du système de classification ou rémunération ;
        – représente la branche professionnelle.

        Dans les conditions légales et réglementaires, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation définit son calendrier des négociations, exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, établit un rapport annuel d'activité, et formule le cas échéant, des recommandations destinées aux acteurs de la branche.

        Elle est destinataire des accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective et s'appuiera dans ses missions sur les travaux du ou des observatoires emploi formation et/ ou de la négociation collective.

        Les accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements qui relèvent du champ d'application de la convention collective sont adressés à la présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation à l'adresse numérique et postale transmise au ministère chargé du travail.

        • b) Interprétation

        Dans le cadre de ses missions permanentes d'interprétation, la CPPNI a pour objet :
        a) De veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause.
        b) De donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes.
        c) De donner un avis d'ordre général ou individuel relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes.

        Pour toutes les questions concernant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique pour la commission paritaire.

        Saisine

        La commission est saisie par un organisme employeur ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

        Elle peut être aussi saisie par l'autorité judiciaire pour avis.

        Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la (ou des) question (s) soumise (s).

        Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximums.

        Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours avant la date de la réunion.

        Délibération.   Avis

        Les avis d'interprétation sont pris à l'unanimité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche professionnelle.

        Chaque avis est rédigé et remis aux organisations syndicales de salariés et d'employeur représentatives dans la branche, pour signature.

        L'avis est public, il a la valeur d'avenant à la présente convention.

        Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié dans un délai de 1 mois aux parties.

        2.1.2.   Commission paritaire nationale emploi formation

        La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) propose à la CPPNI les orientations et les priorités de la branche en matière de formation professionnelle et d'emploi. Elle définit les mesures, et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPPNI. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.

        Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

        2.1.2.1.   Composition.   Fonctionnement (2)

        L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        Les remboursements sont limités à :
        – trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
        et
        – d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        La présidence de la CPNEF est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        2.1.2.2.   Objectifs

        La CPNEF est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants :
        – renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
        – agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
        – élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
        – mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

        Les membres de la commission paritaire nationale emploi formation sont par ailleurs habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à la réalisation de leurs missions détaillées ci-après, sous réserve de leur validation par la CPPNI.

        2.1.2.3.   Missions

        a) Formation

        En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :
        – regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des formations en alternance, etc. ;
        – définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;
        – rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein-emploi des ressources de formation.

        b) Emploi

        En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi formation est plus particulièrement chargée de :
        – étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
        – chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
        – adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
        – trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
        – effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

        2.1.2.4.   Financement des dispositifs de soutien de l'emploi et de la formation

        La CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. À ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.

        2.1.3.   Commission paritaire santé et prévoyance

        2.1.3.1.   Composition.   Fonctionnement (2)

        L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire santé et prévoyance (CPSP) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        Les remboursements sont limités à :
        – trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
        et
        – d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        La présidence de la CPSP est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        2.1.3.2.   Objectifs

        La commission paritaire santé et prévoyance est principalement chargée de mettre en place et de suivre les deux régimes conventionnels prévus par la branche, à savoir le régime de complémentaire santé et le régime de prévoyance. Elle est, également, chargée de proposer toutes les adaptations nécessaires à la pérennité des régimes conventionnels.

        Les adaptations proposées sous forme d'avenant à la convention collective doivent être validées par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        2.1.3.3.   Missions

        La commission paritaire santé et prévoyance a pour objet de :
        – suivre la mise en place des régimes conventionnels ;
        – contrôler l'application des régimes conventionnels de complémentaire santé et de prévoyance ;
        – étudier et proposer une solution à la CPPNI aux litiges portant sur l'application des régimes conventionnels ;
        – contribuer à l'intégration des associations dans les régimes conventionnels ;
        – examiner les comptes de résultat des régimes conventionnels, et proposer des solutions pour assurer la pérennité des deux régimes conventionnels ;
        – suivre les évolutions statistiques et démographiques de la branche ;
        – informer une fois par an les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sur la gestion et la situation des régimes conventionnels ;
        – valider tous les documents d'information concernant les régimes conventionnels que diffusent les organismes assureurs recommandés ;
        – émettre des avis sur le suivi des régimes conventionnels ainsi que la négociation technique de toutes adaptations utiles pour la pérennité des régimes conventionnels (taux de cotisation, niveau de garanties/ prestations …) ;
        – assurer la gestion et l'administration du fonds d'action sociale pour le régime de complémentaire santé et du fonds de solidarité pour le régime de prévoyance ;
        – être l'interlocuteur pour les organismes assureurs recommandés des régimes conventionnels ;
        – définir les priorités d'interventions de la branche en lien avec la santé au travail ;
        – mettre en place les actions dédiées à la santé au travail définies paritairement.

        2.1.4.   Fonds d'aide au paritarisme

        Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment, de favoriser l'application de la convention collective nationale, ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.

        Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.

        2.1.4.1.   Contribution de l'employeur.

        a) Montant

        Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale brute de l'année N − 1.

        Cette contribution est au moins égale à vingt euros (20 €).

        b) Collecte

        L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur.

        L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.

        2.1.4.2.   Utilisations des fonds et affectation des ressources

        Le fonds d'aide au paritarisme est géré selon les dispositions figurant dans les statuts et règlement intérieur de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP).

        2.1.5.   Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP)

        L'association dénommée “ association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ” pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, a pour objet :
        – de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue au protocole d'accord n° 11-05 du 10 novembre 2005, tel que notamment modifié par l'accord de branche du 10 novembre 2005 révisé par l'accord du 30 novembre 2006, et au règlement intérieur de l'ACGFP ;
        – et, plus généralement, afin de faciliter l'exercice du dialogue social, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        La composition de l'ACGFP ainsi que son fonctionnement sont fixés dans ses statuts et son règlement intérieur.

        2.1.6.   Observatoire emploi formation

        2.1.6.1.   Composition et fonctionnement du comité de pilotage paritaire de l'observatoire emploi formation

        Le comité de pilotage est composé paritairement d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        Le fonctionnement de ce comité est fixé par un règlement intérieur qui détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        Ce comité rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.

        2.1.6.2.   Objectifs et missions de l'observatoire emploi formation

        Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.

        Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.

        L'ensemble des travaux de l'observatoire sera communiqué aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.

        2.1.6.3.   Financement de l'observatoire emploi formation

        Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander la prise en charge de travaux de l'observatoire.

        2.1.7.   Observatoire de la négociation collective

        Les modalités d'exercice des missions de l'observatoire de la négociation collective sont fixées au règlement intérieur par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        Article 2.2

        Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche

        2.2.1.   Autorisations d'absence pour la préparation des commissions nationales ou groupes de travail paritaires

        2.2.1.1.   Mise en place des bons valant autorisation d'absence

        Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la préparation des commissions paritaires nationales prévues par la convention collective, ou celle des commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et d'information ci-dessous précisées sont réunies.

        Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié dûment mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche, doit remettre à l'employeur un bon paritaire valant autorisation d'absence d'une journée dans un délai d'au moins 2 semaines avant la date prévue pour son absence.

        Ces bons d'autorisation d'absence sont attribués chaque année par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche et à chacune des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au sein de la branche, et conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur.

        Dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'ACGFP, les employeurs des salariés absents bénéficient d'une prise en charge financière du temps d'absence pour préparation des réunions paritaires.

        2.2.1.2.   Nombre de bons valant autorisation d'absence

        60 bons d'autorisation d'absence d'une journée ou 120 bons d'autorisation d'absence d'une demi-journée sont accordés annuellement à chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle. Un nombre total équivalent de bons d'autorisation d'absence par journée ou demi-journée est accordé à l'organisation ou aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle

        2.2.2.   Autorisations d'absence pour représentation dans les commissions nationales ou groupes de travail paritaires

        Des autorisations d'absence sont accordées par leurs employeurs aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.


        2.2.2.1.   Mandat pour représentation dans les commissions paritaires

        Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié négociateur doit être expressément mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche, qu'ils soient ou non issus d'une entreprise de la branche. Son employeur doit être dûment informé de ce mandat.

        À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues aux présents articles 2.2 et suivants de la convention collective.

        Les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche informent le président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement accordé, de la révocation ou de la fin du mandat du salarié concerné dans le mois qui suit.


        2.2.2.2.   Convocation écrite

        Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

        (1) L'article 2.1.1.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
        (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

        (2) Les articles 2.1.1.1, 2.1.2.1 et 2.1.3.1 sont étendus sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
        (Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

      • Article 2

        En vigueur étendu

        Les partenaires sociaux de la branche des acteurs du lien social et familial promeuvent le dialogue social. C'est pourquoi, ils réaffirment leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement dans le cadre des commissions paritaires nationales, et de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche (ACGFP), selon les modalités ci-dessous prévues et complétées par un règlement intérieur validé paritairement en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.


        Article 2.1
        Instances paritaires de négociation

        Les modalités d'organisation et de fonctionnement des instances paritaires de négociation visées au présent article font l'objet d'un règlement intérieur commun reprenant pour chacune des commissions ou groupes de travail paritaires, ses spécificités ou particularités d'organisation et/ ou fonctionnement. Ce règlement intérieur est discuté au sein de chacune des commissions concernées et est validé en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        2.1.1.   Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

        2.1.1.1.   Composition.   Fonctionnement (2)

        L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        Les remboursements sont limités à :
        – trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
        et
        – d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        La présidence de la CPPNI est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par le règlement intérieur.

        La CPPNI peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail ont pour vocation d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires.

        Chaque réunion de CPPNI fera l'objet d'un compte-rendu formalisant les discussions et décisions paritaires.

        La signature des accords à la convention collective respecte les dispositions légales en vigueur. Pour les autres décisions, elles sont prises à la majorité des membres.

        Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche représente une voix et la (ou les) organisation (s) syndicale (s) patronale (s) représentative (s) en représente (nt) le nombre équivalent.

        Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        Dans les conditions qui y sont indiquées, la CPPNI se réunit à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, et au minimum quatre fois par an en vue des négociations légales obligatoires, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle signataire de la convention collective ou y ayant adhérée.

        2.1.1.2.   Objectifs

        Par la négociation, la CPPNI définit les garanties applicables aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective. Elle fixe la politique générale de la branche qui est mise en œuvre au sein des différentes instances paritaires, notamment en matière d'emploi et formation, santé et prévoyance ou observation de la branche Alisfa.

        La CPPNI détermine également les thèmes sur lesquels les conventions et accords signés au niveau de l'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche professionnelle conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail.

        2.1.1.3.   Missions (1)

        • a) Négociation

        Dans le cadre de ses missions permanentes de négociation, la CPPNI :
        – valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires ;
        – met en place l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ;
        – veille à l'application de la convention collective nationale ;
        – négocie tout avenant, modification ou ajout à la convention collective nationale ;
        – est une force permanente de propositions novatrices pour le développement du dialogue social entre salariés et employeurs, et du droit syndical ;
        – met en œuvre les négociations périodiques et veille à l'établissement des rapports obligatoires ;
        – définit la politique générale de la branche qui est ensuite mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales ;
        – étudie toute demande d'évolution du système de classification ou rémunération ;
        – représente la branche professionnelle.

        Dans les conditions légales et réglementaires, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation définit son calendrier des négociations, exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, établit un rapport annuel d'activité, et formule le cas échéant, des recommandations destinées aux acteurs de la branche.

        Elle est destinataire des accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective et s'appuiera dans ses missions sur les travaux du ou des observatoires emploi formation et/ ou de la négociation collective.

        Les accords collectifs conclus au niveau des entreprises ou établissements qui relèvent du champ d'application de la convention collective sont adressés à la présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation à l'adresse numérique et postale transmise au ministère chargé du travail.

        • b) Interprétation

        Dans le cadre de ses missions permanentes d'interprétation, la CPPNI a pour objet :
        a) De veiller au respect de la convention collective et de ses annexes par les parties en cause.
        b) De donner toute interprétation des textes de la convention collective et de ses annexes.
        c) De donner un avis d'ordre général ou individuel relatif à l'application de la convention collective et de ses annexes.

        Pour toutes les questions concernant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un conseiller technique pour la commission paritaire.

        Saisine

        La commission est saisie par un organisme employeur ou une fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche.

        Elle peut être aussi saisie par l'autorité judiciaire pour avis.

        Lorsque la commission est amenée à statuer sur la situation d'un ou plusieurs salariés, la demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié et des pièces nécessaires pour une étude préalable de la (ou des) question (s) soumise (s).

        Après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximums.

        Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours avant la date de la réunion.

        Délibération.   Avis

        Les avis d'interprétation sont pris à l'unanimité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche professionnelle.

        Chaque avis est rédigé et remis aux organisations syndicales de salariés et d'employeur représentatives dans la branche, pour signature.

        L'avis est public, il a la valeur d'avenant à la présente convention.

        Lorsqu'un accord est intervenu, le procès-verbal est notifié dans un délai de 1 mois aux parties.

        2.1.2.   Commission paritaire nationale emploi formation

        La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) propose à la CPPNI les orientations et les priorités de la branche en matière de formation professionnelle et d'emploi. Elle définit les mesures, et les actions nécessaires à la mise en œuvre de ces orientations et de ces priorités validées par la CPPNI. Pour ce faire, elle peut mettre en œuvre les dispositifs lui permettant d'identifier les besoins des employeurs et des salariés du secteur, et y répondre au niveau national et régional.

        Elle s'appuiera notamment sur les travaux de l'observatoire de l'emploi et de la formation.

        2.1.2.1.   Composition.   Fonctionnement (2)

        L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        Les remboursements sont limités à :
        – trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
        et
        – d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        La présidence de la CPNEF est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        2.1.2.2.   Objectifs

        La CPNEF est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants :
        – renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;
        – agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
        – élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;
        – mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

        Les membres de la commission paritaire nationale emploi formation sont par ailleurs habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à la réalisation de leurs missions détaillées ci-après, sous réserve de leur validation par la CPPNI.

        2.1.2.3.   Missions

        a) Formation

        En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi formation relevant de la présente convention, est plus particulièrement chargée de :
        – regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des formations en alternance, etc. ;
        – définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle ;
        – rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein-emploi des ressources de formation.

        b) Emploi

        En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi formation est plus particulièrement chargée de :
        – étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
        – chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
        – adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
        – trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
        – effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

        2.1.2.4.   Financement des dispositifs de soutien de l'emploi et de la formation

        La CPNEF peut concevoir et mettre en place des dispositifs visant au développement de la formation professionnelle et au soutien de l'emploi au niveau national et régional. Aussi, est créé un taux de prélèvement permettant à la CPNEF de financer des dispositifs de soutien au développement de l'emploi et de la formation de la branche. À ce titre, tous les employeurs quel que soit le nombre de salariés doivent cotiser 0,2 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution sera collectée par un organisme extérieur avec lequel une convention sera établie.

        2.1.3.   Commission paritaire santé et prévoyance

        2.1.3.1.   Composition.   Fonctionnement (2)

        L'importance de la représentation au sein de la commission paritaire santé et prévoyance (CPSP) est laissée au libre choix des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle dans la limite de 4 représentants pour chacune et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        Les remboursements sont limités à :
        – trois représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle ;
        et
        – d'un nombre équivalent de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        La présidence de la CPSP est assurée de façon alternative et paritaire dans les conditions fixées par règlement intérieur. Le règlement intérieur détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        2.1.3.2.   Objectifs

        La commission paritaire santé et prévoyance est principalement chargée de mettre en place et de suivre les deux régimes conventionnels prévus par la branche, à savoir le régime de complémentaire santé et le régime de prévoyance. Elle est, également, chargée de proposer toutes les adaptations nécessaires à la pérennité des régimes conventionnels.

        Les adaptations proposées sous forme d'avenant à la convention collective doivent être validées par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        2.1.3.3.   Missions

        La commission paritaire santé et prévoyance a pour objet de :
        – suivre la mise en place des régimes conventionnels ;
        – contrôler l'application des régimes conventionnels de complémentaire santé et de prévoyance ;
        – étudier et proposer une solution à la CPPNI aux litiges portant sur l'application des régimes conventionnels ;
        – contribuer à l'intégration des associations dans les régimes conventionnels ;
        – examiner les comptes de résultat des régimes conventionnels, et proposer des solutions pour assurer la pérennité des deux régimes conventionnels ;
        – suivre les évolutions statistiques et démographiques de la branche ;
        – informer une fois par an les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sur la gestion et la situation des régimes conventionnels ;
        – valider tous les documents d'information concernant les régimes conventionnels que diffusent les organismes assureurs recommandés ;
        – émettre des avis sur le suivi des régimes conventionnels ainsi que la négociation technique de toutes adaptations utiles pour la pérennité des régimes conventionnels (taux de cotisation, niveau de garanties/ prestations …) ;
        – assurer la gestion et l'administration du fonds d'action sociale pour le régime de complémentaire santé et du fonds de solidarité pour le régime de prévoyance ;
        – être l'interlocuteur pour les organismes assureurs recommandés des régimes conventionnels ;
        – définir les priorités d'interventions de la branche en lien avec la santé au travail ;
        – mettre en place les actions dédiées à la santé au travail définies paritairement.

        2.1.4.   Fonds d'aide au paritarisme

        Les organisations signataires de la convention collective souhaitent développer la négociation collective dans la branche et promouvoir le dialogue social au sein des structures relevant de la présente convention collective nationale des acteurs du lien social et familial. Il s'agit notamment, de favoriser l'application de la convention collective nationale, ainsi que la promotion et la valorisation de la branche.

        Afin de permettre un tel développement, et pour tenir compte des différentes instances dans la branche professionnelle, il est nécessaire de mettre en place les moyens financiers pour pouvoir mener à bien toutes ces missions. C'est l'objet du fonds d'aide au paritarisme.

        2.1.4.1.   Contribution de l'employeur.

        a) Montant

        Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus de verser au fonds d'aide au paritarisme une contribution annuelle égale à 0,08 % de la masse salariale brute de l'année N − 1.

        Cette contribution est au moins égale à vingt euros (20 €).

        b) Collecte

        L'appel de la contribution est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective (ACGFP). L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur.

        L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.

        2.1.4.2.   Utilisations des fonds et affectation des ressources

        Le fonds d'aide au paritarisme est géré selon les dispositions figurant dans les statuts et règlement intérieur de l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP).

        2.1.5.   Association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP)

        L'association dénommée “ association chargée de la gestion des fonds du paritarisme ” pour la branche couverte par la présente convention collective nationale (ACGFP), placée sous l'autorité de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, a pour objet :
        – de gérer les contributions, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue au protocole d'accord n° 11-05 du 10 novembre 2005, tel que notamment modifié par l'accord de branche du 10 novembre 2005 révisé par l'accord du 30 novembre 2006, et au règlement intérieur de l'ACGFP ;
        – et, plus généralement, afin de faciliter l'exercice du dialogue social, d'assurer la communication, l'information, la formation et le suivi financier auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        La composition de l'ACGFP ainsi que son fonctionnement sont fixés dans ses statuts et son règlement intérieur.

        2.1.6.   Observatoire emploi formation

        2.1.6.1.   Composition et fonctionnement du comité de pilotage paritaire de l'observatoire emploi formation

        Le comité de pilotage est composé paritairement d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle, et par un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle.

        Le fonctionnement de ce comité est fixé par un règlement intérieur qui détermine par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

        Ce comité rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.

        2.1.6.2.   Objectifs et missions de l'observatoire emploi formation

        Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.

        Cet observatoire est au service de la branche des acteurs du lien social et familial.

        L'ensemble des travaux de l'observatoire sera communiqué aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.

        2.1.6.3.   Financement de l'observatoire emploi formation

        Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander la prise en charge de travaux de l'observatoire.

        2.1.7.   Observatoire de la négociation collective

        Les modalités d'exercice des missions de l'observatoire de la négociation collective sont fixées au règlement intérieur par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

        Article 2.2

        Modalités d'exercice et développement du dialogue social de branche

        2.2.1.   Autorisations d'absence pour la préparation des commissions nationales ou groupes de travail paritaires

        2.2.1.1. Mises en place des bons valant autorisation d'absence

        Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la préparation des commissions paritaires nationales prévues par la convention collective, ou celle des commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et d'information ci-dessous précisées sont réunies.

        Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié dûment mandaté par une organisation syndicale de salarié ou par une organisation professionnelle d'employeur représentative au niveau de la branche doit remettre à l'employeur le nombre nécessaire de bon paritaire valant autorisation d'absence d'une demi-journée dans un délai d'au moins deux semaines avant la date prévue pour son absence.

        Ces bons d'autorisation d'absence sont établis chaque année par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche et à chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche professionnelle, et conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur.

        Dans les conditions fixées au règlement intérieur de l'ACGFP, les employeurs des salariés absents bénéficient d'une prise en charge financière du temps d'absence pour préparation des réunions de négociations paritaires.

        2.2.1.2.   Nombre de bons valant autorisation d'absence

        60 bons d'autorisation d'absence d'une journée ou 120 bons d'autorisation d'absence d'une demi-journée sont accordés annuellement à chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle. Un nombre total équivalent de bons d'autorisation d'absence par journée ou demi-journée est accordé à l'organisation ou aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle

        2.2.2.   Autorisations d'absence pour représentation dans les commissions nationales ou groupes de travail paritaires

        Des autorisations d'absence sont accordées par leurs employeurs aux salariés dûment mandatés dans les conditions figurant à l'article 2.2.2.1 pour la participation aux commissions paritaires nationales prévues par la convention collective et aux commissions ou groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de l'accord.

        Ces autorisations d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.

        2.2.2.1. Mandat pour représentation dans les commissions paritaires

        Pour bénéficier d'une autorisation d'absence, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche et son employeur dûment informé de ce mandat.

        À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions prévues au présent article 2.2 et suivants de la convention collective. Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ainsi que l'organisation ou les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche informent la présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation ainsi que l'employeur du salarié mandaté du mandatement accordé, de la révocation ou de la fin du mandat du salarié concerné dans le mois qui suit.

        2.2.2.2. Convocation écrite

        Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 10 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou par l'organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche.

        (1) L'article 2.1.1.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
        (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

        (2) Les articles 2.1.1.1, 2.1.2.1 et 2.1.3.1 sont étendus sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
        (Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé

        5.1. Libertés d'opinion

        Les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour chacune d'elles d'adhérer librement et d'appartenir au syndicat de son choix.

        Conformément à la loi (1), les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions. Ils ne feront aucune pression sur les salariés en faveur de tel ou tel syndicat.

        5.2. Droit de grève

        Aucune sanction ne sera prise pour fait de grève. Le droit de grève s'exerce conformément à la loi (2).

        5.3. Droit d'expression

        Le droit d'expression des salariés s'applique conformément à la loi (3) et quel que soit le nombre de salariés.

        5.4. Libertés civiques

        5.4.1. Les salariés possèdent pleine liberté d'adhérer personnellement au parti ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.

        5.4.2. Tout salarié, sans condition d'ancienneté, peut faire acte de candidature à un mandat politique et demander une autorisation d'absence exceptionnelle égale à la durée de la campagne électorale.

        Par ailleurs, tout salarié peut demander un congé pour exercer un mandat politique d'une durée égale à celle du mandat quelle que soit la nature de celui-ci. A son terme, les dispositions légales (4) sont applicables.

        Toutes dispositions visant à violer les libertés et les droits ainsi rappelés sont, conformément à la loi (5), nulles de plein droit.

        (1) Article L. 412-2 du code du travail.

        (2) Article L. 521-1 du code du travail.

        (3) Article L. 461-1 du code du travail.

        (4) Article L. 122-24-2 du code du travail.

        (5) Article L. 122-24 du code du travail.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.1. Libertés d'opinion

        Les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour chacune d'elles d'adhérer librement et d'appartenir au syndicat de son choix.

        Conformément à la loi (1), les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions. Ils ne feront aucune pression sur les salariés en faveur de tel ou tel syndicat.

        3.2. Droit de grève

        Aucune sanction ne sera prise pour fait de grève. Le droit de grève s'exerce conformément à la loi (2).

        3.3. Droit d'expression

        Le droit d'expression des salariés s'applique conformément à la loi (3) et quel que soit le nombre de salariés.

        3.4. Libertés civiques

        3.4.1. Les salariés possèdent pleine liberté d'adhérer personnellement au parti ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.

        3.4.2. Tout salarié, sans condition d'ancienneté, peut faire acte de candidature à un mandat politique et demander une autorisation d'absence exceptionnelle égale à la durée de la campagne électorale.

        Par ailleurs, tout salarié peut demander un congé pour exercer un mandat politique d'une durée égale à celle du mandat quelle que soit la nature de celui-ci. A son terme, les dispositions légales (4) sont applicables.

        Toutes dispositions visant à violer les libertés et les droits ainsi rappelés sont, conformément à la loi (5), nulles de plein droit.

        (1) Article L. 412-2 du code du travail.

        (2) Article L. 521-1 du code du travail.

        (3) Article L. 461-1 du code du travail.

        (4) Article L. 122-24-2 du code du travail.

        (5) Article L. 122-24 du code du travail.

      • Article 3

        En vigueur étendu

        3.1 Libertés d'opinion et syndicale

        Les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions légales et réglementaires.

        3.2 Principe d'égalité

        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les employeurs et/ou leurs représentants, ainsi que les salariés, s'engagent dans le cadre de leurs missions à ne pas prendre en considération notamment l'appartenance ou la non appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales ou ethniques, l'âge, le sexe et l'orientation sexuelle. De plus les employeurs doivent respecter cet engagement pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures disciplinaires.

        3.3 Droit de grève

        Le droit de grève s'exerce conformément à la loi. Aucune sanction ne sera prise pour fait de grève exercée à ce titre.

        3.4 Droit d'expression

        Le droit d'expression directe et collective des salariés s'applique conformément à la loi et quel que soit le nombre de salariés.

        Ce droit d'expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

        Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires.

        Dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles un accord sur le droit d'expression n'a pas été conclu, l'employeur consulte le comité social et économique, sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés.

        Dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné, cette consultation a lieu au moins une fois par an.

        3.5 Libertés civiques

        Les salariés possèdent pleine liberté d'adhérer personnellement au parti ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.

        Tout salarié, sans condition d'ancienneté, peut faire acte de candidature à un mandat politique et demander une autorisation d'absence exceptionnelle en fonction de la campagne électorale conformément aux dispositions légales en vigueur.

        Par ailleurs, tout salarié, justifiant de l'ancienneté telle que prévue par la loi, peut demander un congé pour exercer un mandat politique d'une durée égale à celle du mandat quelle que soit la nature de celui-ci, conformément aux dispositions du code du travail et du code général des collectivités territoriales. À son terme, les dispositions légales sont applicables.

        Toutes dispositions visant à violer les libertés et les droits ainsi rappelés sont, conformément à la loi, nulles de plein droit.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        1.1. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quelle que soit leur importance.

        La liberté de constitution de sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs.


        1.2. Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties conviennent que :


        1.2.1. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'enceinte des établissements.


        1.2.2. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à la direction de l'établissement simultanément à l'affichage.


        1.2.3. Il peut être procédé à la diffusion des publications et tracts de nature syndicale (loi du 27 décembre 1968) dans l'enceinte de l'établissement.


        1.2.4. Dans les établissements occupant moins de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales, si possible de façon permanente. Dans ce cas, il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires (éventuellement d'un poste téléphonique). Dans les cas où ce local ne peut être affecté en permanence et ouvert aux activités de l'établissement, il est mis à disposition de chaque organisation syndicale une armoire fermant à clef, afin d'y détenir les documents syndicaux.


        1.2.5. Les adhérents de chaque section syndicale signataire peuvent se réunir dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des horaires de travail, suivant les modalités fixées en accord avec la direction :

        - dans la mesure du possible, les horaires de service sont aménagés pour permettre au personnel de participer aux réunions ;

        - chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève, représentative sur le plan national;

        - ce représentant peut accéder au local et assister la section dans sa réunion, après en avoir informé la direction.


        1.2.6. Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié de l'établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :

        - dans les établissements ayant de 10 à 49 salariés, le crédit maximum par délégué est de 4 heures, le crédit global est de 12 heures ;

        - à partir de 50 salariés, application des dispositions de la l'article L. 412-20 du code du travail.

        Dans le cadre de ce crédit d'heures, les délégués peuvent se rendre auprès de tous les salariés de l'établissement quel que soit leur lieu de travail. Ils peuvent également utiliser ce crédit d'heures en dehors de l'établissement pour l'exercice de leur mandat. Ils en informent l'employeur.

        Les frais afférents aux déplacements liés aux fonctions de représentant du personnel peuvent être pris en charge par l'employeur, après négociation entre les deux parties.


        1.2.7. Les délégués syndicaux régulièrement désignés et quelle que soit l'importance de l'établissement bénéficient des mesures de protection prévues par l'article 13 de la loi du 28 octobre 1982 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.


        1.2.8. Les organisations syndicales ont la possibilité de réunir tous les membres du personnel sur leur temps de travail. Le temps rémunéré est de une heure par mois et par salarié, pouvant être cumulé sur un trimestre.

        NB : Le paragraphe 1-2-5 (deuxième tiret) de l'article 1er du chapitre Ier est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 412-10 du code du travail.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        1.1. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quelle que soit leur importance.

        La liberté de constitution de sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs .


        1.2. Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties conviennent que :


        1.2.1. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'enceinte des établissements.


        1.2.2. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à la direction de l'établissement simultanément à l'affichage.


        1.2.3. Il peut être procédé à la diffusion des publications et tracts de nature syndicale (article L. 412-B du code du travail) dans l'enceinte de l'établissement.


        1.2.4. Dans les établissements occupant moins de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales, si possible de façon permanente. Dans ce cas, il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires (éventuellement d'un poste téléphonique). Dans les cas où ce local ne peut être affecté en permanence et ouvert aux activités de l'établissement, il est mis à disposition de chaque organisation syndicale une armoire fermant à clef, afin d'y détenir les documents syndicaux.


        1.2.5. Les adhérents de chaque section syndicale signataire peuvent se réunir dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des horaires de travail, suivant les modalités fixées en accord avec l' employeur :

        - dans la mesure du possible, les horaires de service sont aménagés pour permettre au personnel de participer aux réunions ;

        - En référence à l'article L. 412-10 du code du travail, chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève, représentative sur le plan national ainsi qu'à des personnes extérieures.

        - ces représentants peuvent accéder au local et assister la section dans sa réunion, après en avoir informé l'employeur.


        1.2.6. Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié de l'établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :

        - dans les établissements ayant de 10 à 49 salariés, le crédit maximum par délégué est de 4 heures, le crédit global est de 12 heures ;

        - à partir de 50 salariés, application des dispositions de la l'article L. 412-20 du code du travail.

        Dans le cadre de ce crédit d'heures, les délégués peuvent se rendre auprès de tous les salariés de l'établissement quel que soit leur lieu de travail. Ils peuvent également utiliser ce crédit d'heures en dehors de l'établissement pour l'exercice de leur mandat. Ils en informent l'employeur.

        Les frais afférents aux déplacements liés aux fonctions de représentant du personnel peuvent être pris en charge par l'employeur, après négociation entre les deux parties.


        1.2.7. Les délégués syndicaux régulièrement désignés et quelle que soit l'importance de l'établissement bénéficient des mesures de protection prévues par les articles L.481-2 et L. 481-3 du code du du travail relatifs à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.


        1.2.8. Les organisations syndicales ont la possibilité de réunir tous les membres du personnel sur leur temps de travail. Le temps rémunéré est de une heure par mois et par salarié. Ce temps peut être cumulé sur un trimestre.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        1.1. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quel que soit le nombre de salariés.

        La liberté de constitution de sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs de salariés au sens du code du travail.

        1.2. Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties conviennent que :

        1.2.1. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'enceinte de l'établissement.

        1.2.2. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à la direction de l'établissement simultanément à l'affichage.

        1.2.3. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être diffusés dans l'enceinte de l'établissement, conformément à la loi (1).

        1.2.4. (2) Un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales, si possible de façon permanente. Dans ce cas, il est aménagé conformément à la loi (3) et pourvu des mobiliers nécessaires (éventuellement d'un poste téléphonique).

        Dans les cas où ce local ne peut être affecté en permanence et est ouvert aux activités de l'établissement, il est mis à disposition de chaque organisation syndicale une armoire fermant à clef.

        1.2.5. Les adhérents de chaque section syndicale constituée peuvent se réunir dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des horaires de travail, suivant les modalités fixées en accord avec l'employeur :

        - dans la mesure du possible, les horaires de service sont aménagés pour permettre au personnel de participer aux réunions ;

        - conformément à la loi (4), chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation syndicale représentative, au sens du code du travail, dont elle relève, ainsi qu'à des personnes extérieures ;

        - ces représentants peuvent accéder au local et assister la section dans sa réunion, après que l'employeur en ait été informé.

        1.2.6. Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié de l'établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :

        - dans les établissements ayant de 10 à 49 salariés, le crédit maximum par délégué est de 4 heures, le crédit global est de 12 heures ;

        - à partir de 50 salariés, application des dispositions légales (5).

        Dans le cadre de ce crédit d'heures, les délégués syndicaux peuvent se rendre auprès de tous les salariés de l'établissement quel que soit leur lieu de travail. Ils peuvent également utiliser ce crédit d'heures en dehors de l'établissement pour l'exercice de leur mandat. Ils en informent l'employeur.

        Les frais afférents aux déplacements liés aux fonctions de délégué syndical peuvent être pris en charge par l'employeur, après négociation entre les deux parties.

        1.2.7. Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient, quel que soit l'effectif de l'établissement, des mesures de protection légales (6) relatives à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.

        1.2.8. Les organisations syndicales ont la possibilité de réunir tous les membres du personnel sur leur temps de travail. Le temps rémunéré est d'une heure par mois et par salarié. Ce temps peut être cumulé sur un trimestre.

        Nota : (1) Article L. 412-8, alinéa 4 du code du travail.

        (2) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-9 du code du travail (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).

        Nota : (3) Article L. 412-9, alinéa 3 du code du travail.

        Nota : (4) Article L. 412-10, alinéas 2 et 3 du code du travail.

        Nota : (5) Article L. 412-20 du code du travail.

        Nota : (6) Article L. 412-18, R. 412-5 et R. 412-6 du code du travail.

      • Article 1

        En vigueur étendu

        1.1. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quel que soit le nombre de salariés.

        La liberté de constitution de sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs de salariés au sens du code du travail.

        1.2. Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties conviennent que :

        1.2.1. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'enceinte de l'établissement.

        1.2.2. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à la direction de l'établissement simultanément à l'affichage.

        1.2.3. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être diffusés dans l'enceinte de l'établissement, conformément à la loi (1).

        1.2.4. (2) Un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales, si possible de façon permanente. Dans ce cas, il est aménagé conformément à la loi (3) et pourvu des mobiliers nécessaires (éventuellement d'un poste téléphonique).

        Dans les cas où ce local ne peut être affecté en permanence et est ouvert aux activités de l'établissement, il est mis à disposition de chaque organisation syndicale une armoire fermant à clef.

        1.2.5. Les adhérents de chaque section syndicale constituée peuvent se réunir dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des horaires de travail, suivant les modalités fixées en accord avec l'employeur :

        - dans la mesure du possible, les horaires de service sont aménagés pour permettre au personnel de participer aux réunions ;

        - conformément à la loi (4), chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation syndicale représentative, au sens du code du travail, dont elle relève, ainsi qu'à des personnes extérieures ;

        - ces représentants peuvent accéder au local et assister la section dans sa réunion, après que l'employeur en ait été informé.

        1.2.6. Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié de l'établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical ou représentant de la section syndicale (RSS) pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
        – dans les établissements ayant de 8 à 49 salariés équivalents temps plein, le crédit maximum par délégué est de 4 heures, le crédit global est de 12 heures ;
        – à partir de 50 salariés, application des dispositions légales (5).

        Dans le cadre de ce crédit d'heures, les délégués syndicaux peuvent se rendre auprès de tous les salariés de l'établissement quel que soit leur lieu de travail. Ils peuvent également utiliser ce crédit d'heures en dehors de l'établissement pour l'exercice de leur mandat. Ils en informent l'employeur.

        Les frais afférents aux déplacements liés aux fonctions de délégué syndical peuvent être pris en charge par l'employeur, après négociation entre les deux parties.

        1.2.7. Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient, quel que soit l'effectif de l'établissement, des mesures de protection légales (6) relatives à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.

        1.2.8. Les organisations syndicales ont la possibilité de réunir tous les membres du personnel sur leur temps de travail. Le temps rémunéré est d'une heure par mois et par salarié. Ce temps peut être cumulé sur un trimestre.

        (1) Article L. 412-8, alinéa 4 du code du travail.

        (2) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-9 du code du travail (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).

        (3) Article L. 412-9, alinéa 3 du code du travail.

        (4) Article L. 412-10, alinéas 2 et 3 du code du travail.

        (5) Articles L. 2143-13 et suivants du code du travail.

        (6) Article L. 412-18, R. 412-5 et R. 412-6 du code du travail.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        1.1. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quelle que soit leur importance.

        La liberté de constitution de sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs.


        1.2. Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties conviennent que :


        1.2.1. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'enceinte des établissements.


        1.2.2. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à la direction de l'établissement simultanément à l'affichage.


        1.2.3. Il peut être procédé à la diffusion des publications et tracts de nature syndicale (loi du 27 décembre 1968) dans l'enceinte de l'établissement.


        1.2.4. Dans les établissements occupant moins de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales, si possible de façon permanente. Dans ce cas, il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires (éventuellement d'un poste téléphonique). Dans les cas où ce local ne peut être affecté en permanence et ouvert aux activités de l'établissement, il est mis à disposition de chaque organisation syndicale une armoire fermant à clef, afin d'y détenir les documents syndicaux.


        1.2.5. Les adhérents de chaque section syndicale signataire peuvent se réunir dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des horaires de travail, suivant les modalités fixées en accord avec la direction :

        - dans la mesure du possible, les horaires de service sont aménagés pour permettre au personnel de participer aux réunions ;

        - chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève, représentative sur le plan national;

        - ce représentant peut accéder au local et assister la section dans sa réunion, après en avoir informé la direction.


        1.2.6. Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié de l'établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :

        - dans les établissements ayant de 10 à 49 salariés, le crédit maximum par délégué est de 4 heures, le crédit global est de 12 heures ;

        - à partir de 50 salariés, application des dispositions de la l'article L. 412-20 du code du travail.

        Dans le cadre de ce crédit d'heures, les délégués peuvent se rendre auprès de tous les salariés de l'établissement quel que soit leur lieu de travail. Ils peuvent également utiliser ce crédit d'heures en dehors de l'établissement pour l'exercice de leur mandat. Ils en informent l'employeur.

        Les frais afférents aux déplacements liés aux fonctions de représentant du personnel peuvent être pris en charge par l'employeur, après négociation entre les deux parties.


        1.2.7. Les délégués syndicaux régulièrement désignés et quelle que soit l'importance de l'établissement bénéficient des mesures de protection prévues par l'article 13 de la loi du 28 octobre 1982 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.


        1.2.8. Les organisations syndicales ont la possibilité de réunir tous les membres du personnel sur leur temps de travail. Le temps rémunéré est de une heure par mois et par salarié, pouvant être cumulé sur un trimestre.

        NB : Le paragraphe 1-2-5 (deuxième tiret) de l'article 1er du chapitre Ier est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 412-10 du code du travail.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        1.1. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quelle que soit leur importance.

        La liberté de constitution de sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs .


        1.2. Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties conviennent que :


        1.2.1. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'enceinte des établissements.


        1.2.2. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à la direction de l'établissement simultanément à l'affichage.


        1.2.3. Il peut être procédé à la diffusion des publications et tracts de nature syndicale (article L. 412-B du code du travail) dans l'enceinte de l'établissement.


        1.2.4. Dans les établissements occupant moins de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales, si possible de façon permanente. Dans ce cas, il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires (éventuellement d'un poste téléphonique). Dans les cas où ce local ne peut être affecté en permanence et ouvert aux activités de l'établissement, il est mis à disposition de chaque organisation syndicale une armoire fermant à clef, afin d'y détenir les documents syndicaux.


        1.2.5. Les adhérents de chaque section syndicale signataire peuvent se réunir dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des horaires de travail, suivant les modalités fixées en accord avec l' employeur :

        - dans la mesure du possible, les horaires de service sont aménagés pour permettre au personnel de participer aux réunions ;

        - En référence à l'article L. 412-10 du code du travail, chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation dont elle relève, représentative sur le plan national ainsi qu'à des personnes extérieures.

        - ces représentants peuvent accéder au local et assister la section dans sa réunion, après en avoir informé l'employeur.


        1.2.6. Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié de l'établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :

        - dans les établissements ayant de 10 à 49 salariés, le crédit maximum par délégué est de 4 heures, le crédit global est de 12 heures ;

        - à partir de 50 salariés, application des dispositions de la l'article L. 412-20 du code du travail.

        Dans le cadre de ce crédit d'heures, les délégués peuvent se rendre auprès de tous les salariés de l'établissement quel que soit leur lieu de travail. Ils peuvent également utiliser ce crédit d'heures en dehors de l'établissement pour l'exercice de leur mandat. Ils en informent l'employeur.

        Les frais afférents aux déplacements liés aux fonctions de représentant du personnel peuvent être pris en charge par l'employeur, après négociation entre les deux parties.


        1.2.7. Les délégués syndicaux régulièrement désignés et quelle que soit l'importance de l'établissement bénéficient des mesures de protection prévues par les articles L.481-2 et L. 481-3 du code du du travail relatifs à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.


        1.2.8. Les organisations syndicales ont la possibilité de réunir tous les membres du personnel sur leur temps de travail. Le temps rémunéré est de une heure par mois et par salarié. Ce temps peut être cumulé sur un trimestre.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        1.1. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quel que soit le nombre de salariés.

        La liberté de constitution de sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs de salariés au sens du code du travail.

        1.2. Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties conviennent que :

        1.2.1. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'enceinte de l'établissement.

        1.2.2. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à la direction de l'établissement simultanément à l'affichage.

        1.2.3. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être diffusés dans l'enceinte de l'établissement, conformément à la loi (1).

        1.2.4. (2) Un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales, si possible de façon permanente. Dans ce cas, il est aménagé conformément à la loi (3) et pourvu des mobiliers nécessaires (éventuellement d'un poste téléphonique).

        Dans les cas où ce local ne peut être affecté en permanence et est ouvert aux activités de l'établissement, il est mis à disposition de chaque organisation syndicale une armoire fermant à clef.

        1.2.5. Les adhérents de chaque section syndicale constituée peuvent se réunir dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des horaires de travail, suivant les modalités fixées en accord avec l'employeur :

        - dans la mesure du possible, les horaires de service sont aménagés pour permettre au personnel de participer aux réunions ;

        - conformément à la loi (4), chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation syndicale représentative, au sens du code du travail, dont elle relève, ainsi qu'à des personnes extérieures ;

        - ces représentants peuvent accéder au local et assister la section dans sa réunion, après que l'employeur en ait été informé.

        1.2.6. Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié de l'établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :

        - dans les établissements ayant de 10 à 49 salariés, le crédit maximum par délégué est de 4 heures, le crédit global est de 12 heures ;

        - à partir de 50 salariés, application des dispositions légales (5).

        Dans le cadre de ce crédit d'heures, les délégués syndicaux peuvent se rendre auprès de tous les salariés de l'établissement quel que soit leur lieu de travail. Ils peuvent également utiliser ce crédit d'heures en dehors de l'établissement pour l'exercice de leur mandat. Ils en informent l'employeur.

        Les frais afférents aux déplacements liés aux fonctions de délégué syndical peuvent être pris en charge par l'employeur, après négociation entre les deux parties.

        1.2.7. Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient, quel que soit l'effectif de l'établissement, des mesures de protection légales (6) relatives à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.

        1.2.8. Les organisations syndicales ont la possibilité de réunir tous les membres du personnel sur leur temps de travail. Le temps rémunéré est d'une heure par mois et par salarié. Ce temps peut être cumulé sur un trimestre.

        Nota : (1) Article L. 412-8, alinéa 4 du code du travail.

        (2) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-9 du code du travail (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).

        Nota : (3) Article L. 412-9, alinéa 3 du code du travail.

        Nota : (4) Article L. 412-10, alinéas 2 et 3 du code du travail.

        Nota : (5) Article L. 412-20 du code du travail.

        Nota : (6) Article L. 412-18, R. 412-5 et R. 412-6 du code du travail.

      • Article 1

        En vigueur étendu

        1.1. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quel que soit le nombre de salariés.

        La liberté de constitution de sections syndicales est reconnue aux syndicats représentatifs de salariés au sens du code du travail.

        1.2. Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties conviennent que :

        1.2.1. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'enceinte de l'établissement.

        1.2.2. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, un exemplaire de ces communications syndicales étant transmis à la direction de l'établissement simultanément à l'affichage.

        1.2.3. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être diffusés dans l'enceinte de l'établissement, conformément à la loi (1).

        1.2.4. (2) Un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales, si possible de façon permanente. Dans ce cas, il est aménagé conformément à la loi (3) et pourvu des mobiliers nécessaires (éventuellement d'un poste téléphonique).

        Dans les cas où ce local ne peut être affecté en permanence et est ouvert aux activités de l'établissement, il est mis à disposition de chaque organisation syndicale une armoire fermant à clef.

        1.2.5. Les adhérents de chaque section syndicale constituée peuvent se réunir dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des horaires de travail, suivant les modalités fixées en accord avec l'employeur :

        - dans la mesure du possible, les horaires de service sont aménagés pour permettre au personnel de participer aux réunions ;

        - conformément à la loi (4), chaque section syndicale constituée peut faire appel à un représentant de l'organisation syndicale représentative, au sens du code du travail, dont elle relève, ainsi qu'à des personnes extérieures ;

        - ces représentants peuvent accéder au local et assister la section dans sa réunion, après que l'employeur en ait été informé.

        1.2.6. Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié de l'établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical ou représentant de la section syndicale (RSS) pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
        – dans les établissements ayant de 8 à 49 salariés équivalents temps plein, le crédit maximum par délégué est de 4 heures, le crédit global est de 12 heures ;
        – à partir de 50 salariés, application des dispositions légales (5).

        Dans le cadre de ce crédit d'heures, les délégués syndicaux peuvent se rendre auprès de tous les salariés de l'établissement quel que soit leur lieu de travail. Ils peuvent également utiliser ce crédit d'heures en dehors de l'établissement pour l'exercice de leur mandat. Ils en informent l'employeur.

        Les frais afférents aux déplacements liés aux fonctions de délégué syndical peuvent être pris en charge par l'employeur, après négociation entre les deux parties.

        1.2.7. Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient, quel que soit l'effectif de l'établissement, des mesures de protection légales (6) relatives à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.

        1.2.8. Les organisations syndicales ont la possibilité de réunir tous les membres du personnel sur leur temps de travail. Le temps rémunéré est d'une heure par mois et par salarié. Ce temps peut être cumulé sur un trimestre.

        (1) Article L. 412-8, alinéa 4 du code du travail.

        (2) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-9 du code du travail (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).

        (3) Article L. 412-9, alinéa 3 du code du travail.

        (4) Article L. 412-10, alinéas 2 et 3 du code du travail.

        (5) Articles L. 2143-13 et suivants du code du travail.

        (6) Article L. 412-18, R. 412-5 et R. 412-6 du code du travail.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        Des autorisations exceptionnelles d'absence pour :

        - représentation dans les commissions paritaires ;

        - participation à des congrès ou assemblées statutaires ;

        - exercice d'un mandat syndical,
        peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous :

        - représentation dans les commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de la convention collective :

        - autorisations d'absence sur convocation précisant les lieux et dates ;

        - participation aux congrès et assemblées statutaires ;

        - autorisations d'absence, à concurrence de cinq jours par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales ;

        - exercice d'un mandat syndical électif :

        - autorisations d'absence exceptionnelle de courte durée, à concurrence d'un jour et demi par mois, sur convocation écrite présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales, aux personnels membres des organisations, directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.

        Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        Des autorisations exceptionnelles d'absence pour :

        - représentation dans les commissions paritaires ;

        - participation à des congrès ou assemblées statutaires ;

        - exercice d'un mandat syndical,
        peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous :

        - représentation dans les commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de la convention collective :

        - autorisations d'absence sur convocation précisant les lieux et dates ;

        - participation aux congrès et assemblées statutaires ;

        - autorisations d'absence, à concurrence de cinq jours par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales ;

        - exercice d'un mandat syndical électif :

        - autorisation d'absence exceptionnelle de courte durée, à concurrence d'un jour et demi par mois, sur convocation écrite présentée une semaine à l'avance par leur organisation syndicale, aux personnels membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués.

        Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous, pour :

        - représentation dans les commissions paritaires ;

        - participation à des congrès ou assemblées statutaires ;

        - exercice d'un mandat syndical.

        2.1. Représentation dans les commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de la convention collective :

        - autorisations d'absence sur convocation précisant les lieux et dates ;

        2.2. Participation aux congrès et assemblées statutaires :

        - autorisations d'absence, à concurrence de 5 jours par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leur organisation syndicale.

        2.3. Exercice d'un mandat syndical électif :

        - les autorisations d'absence exceptionnelle de courte durée, à concurrence d'un jour et demi par mois sont accordées, sur convocation écrite, présentée une semaine à l'avance par leur organisation syndicale, aux salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués.

        Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        Des autorisations exceptionnelles d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous, pour :

        - représentation dans les commissions paritaires ;

        - participation à des congrès ou assemblées statutaires ;

        - exercice d'un mandat syndical.

        2.1. Représentation dans les commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de la convention collective :

        - autorisations d'absence sur convocation précisant les lieux et dates ;

        2.2. Participation aux congrès et assemblées statutaires

        - autorisations d'absence, à concurrence de 5 jours par an, par établissement et par organisation syndicale quel que soit le nombre de salariés mandatés de cette organisation. Une demande écrite est présentée 1 semaine à l'avance par leur organisation syndicale.

        2.3. Exercice d'un mandat syndical

        - autorisations d'absence de courte durée, à concurrence de 1 jour 1/2 par mois, sur convocation écrite présentée 1 semaine à l'avance par l'organisation syndicale des salariés dûment mandatés. Ces autorisations concernent les salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués.

        Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Des absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions précisées ci-dessous :


        Article 2.1


        Activités syndicales visées


        2.1.1. Participation à des congrès ou assemblées statutaires


        Des autorisations d'absence sont accordées à concurrence de 5 jours par an, par établissement et par organisation syndicale, pour la participation à des congrès et assemblées statutaires aux salariés dûment mandatés conformément à l'article 2.2 ci-dessous.


        2.1.2. Exercice d'un mandat syndical national, régional et départemental


        Sont ici visés les salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués dans les conditions figurant à l'article 2.2 ci-dessous.


        Des autorisations d'absences de courte durée sont accordées à ces salariés, à concurrence de 1 jour et demi par mois.


        Article 2.2


        Conditions d'absence


        Ces autorisations d'absences sont accordées dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.


        2.2.1. Exigence d'un mandat


        2.2.1.1. Mandat pour participation à des congrès ou assemblées statutaires


        Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.


        Le mandat doit préciser le congrès ou l'assemblée statutaire pour lesquels le salarié est mandaté. Son employeur doit être dûment informé de ce mandat.


        A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre.


        2.2.1.2. Mandat pour l'exercice d'un mandat syndical national, régional et départemental


        Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.


        Le mandat doit être à durée déterminée, à défaut, il doit être renouvelé chaque année. Il doit préciser les organes directeurs pour lesquelles le salarié est mandaté.


        L'employeur du salarié mandaté doit être dûment informé de ce mandat.


        A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre.


        2.2.2. Convocation écrite


        Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 15 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.


        Article 2.3


        Maintien de la rémunération


        Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus à l'article 2.2 sont réunies.

      • Article 2

        En vigueur étendu

        Des absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions précisées ci-dessous :

        2.1 Activités syndicales visées

        2.1.1. Participation à des congrès ou assemblées statutaires

        Des autorisations d'absence sont accordées à concurrence de 5 jours par an, par établissement et par organisation syndicale, pour la participation à des congrès et assemblées statutaires aux salariés dûment mandatés conformément à l'article 2.2 ci-dessous.

        2.1.2. Exercice d'un mandat syndical national, régional et départemental

        Sont ici visés les salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués dans les conditions figurant à l'article 2.2 ci-dessous.

        Des autorisations d'absences de courte durée sont accordées à ces salariés, à concurrence de 1 jour et demi par mois.

        2.2 Conditions d'absence

        Ces autorisations d'absence sont accordées dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.

        2.2.1.   Exigence d'un mandat

        2.2.1.1.   Mandat pour participation à des congrès ou assemblées statutaires

        Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale.

        Le mandat doit préciser le congrès ou l'assemblée statutaire pour lesquels le salarié est mandaté. Son employeur doit être dûment informé de ce mandat.

        À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre.

        2.2.1.2.   Mandat pour l'exercice d'un mandat syndical national, régional et départemental

        Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale.

        Le mandat doit préciser les organes directeurs pour lesquelles le salarié est mandaté.

        L'employeur du salarié mandaté doit être dûment informé de ce mandat.

        À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre.

        2.2.2.   Convocation écrite

        Une convocation écrite précisant les lieux et dates est délivrée par une organisation syndicale et présentée à l'employeur au moins 10 jours à l'avance par le salarié répondant aux conditions de l'article 2.1.

        2.3 Maintien de la rémunération

        Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus à l'article 2.2 sont réunies, dans la limite du nombre de jours accordés aux articles 2.1.1 et 2.1.2 du présent chapitre.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        Des autorisations exceptionnelles d'absence pour :

        - représentation dans les commissions paritaires ;

        - participation à des congrès ou assemblées statutaires ;

        - exercice d'un mandat syndical,
        peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous :

        - représentation dans les commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de la convention collective :

        - autorisations d'absence sur convocation précisant les lieux et dates ;

        - participation aux congrès et assemblées statutaires ;

        - autorisations d'absence, à concurrence de cinq jours par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales ;

        - exercice d'un mandat syndical électif :

        - autorisations d'absence exceptionnelle de courte durée, à concurrence d'un jour et demi par mois, sur convocation écrite présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales, aux personnels membres des organisations, directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.

        Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        Des autorisations exceptionnelles d'absence pour :

        - représentation dans les commissions paritaires ;

        - participation à des congrès ou assemblées statutaires ;

        - exercice d'un mandat syndical,
        peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous :

        - représentation dans les commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de la convention collective :

        - autorisations d'absence sur convocation précisant les lieux et dates ;

        - participation aux congrès et assemblées statutaires ;

        - autorisations d'absence, à concurrence de cinq jours par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales ;

        - exercice d'un mandat syndical électif :

        - autorisation d'absence exceptionnelle de courte durée, à concurrence d'un jour et demi par mois, sur convocation écrite présentée une semaine à l'avance par leur organisation syndicale, aux personnels membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués.

        Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous, pour :

        - représentation dans les commissions paritaires ;

        - participation à des congrès ou assemblées statutaires ;

        - exercice d'un mandat syndical.

        2.1. Représentation dans les commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de la convention collective :

        - autorisations d'absence sur convocation précisant les lieux et dates ;

        2.2. Participation aux congrès et assemblées statutaires :

        - autorisations d'absence, à concurrence de 5 jours par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leur organisation syndicale.

        2.3. Exercice d'un mandat syndical électif :

        - les autorisations d'absence exceptionnelle de courte durée, à concurrence d'un jour et demi par mois sont accordées, sur convocation écrite, présentée une semaine à l'avance par leur organisation syndicale, aux salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués.

        Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        Des autorisations exceptionnelles d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous, pour :

        - représentation dans les commissions paritaires ;

        - participation à des congrès ou assemblées statutaires ;

        - exercice d'un mandat syndical.

        2.1. Représentation dans les commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional par les parties signataires de la convention collective :

        - autorisations d'absence sur convocation précisant les lieux et dates ;

        2.2. Participation aux congrès et assemblées statutaires

        - autorisations d'absence, à concurrence de 5 jours par an, par établissement et par organisation syndicale quel que soit le nombre de salariés mandatés de cette organisation. Une demande écrite est présentée 1 semaine à l'avance par leur organisation syndicale.

        2.3. Exercice d'un mandat syndical

        - autorisations d'absence de courte durée, à concurrence de 1 jour 1/2 par mois, sur convocation écrite présentée 1 semaine à l'avance par l'organisation syndicale des salariés dûment mandatés. Ces autorisations concernent les salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués.

        Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Des absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions précisées ci-dessous :


        Article 2.1


        Activités syndicales visées


        2.1.1. Participation à des congrès ou assemblées statutaires


        Des autorisations d'absence sont accordées à concurrence de 5 jours par an, par établissement et par organisation syndicale, pour la participation à des congrès et assemblées statutaires aux salariés dûment mandatés conformément à l'article 2.2 ci-dessous.


        2.1.2. Exercice d'un mandat syndical national, régional et départemental


        Sont ici visés les salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués dans les conditions figurant à l'article 2.2 ci-dessous.


        Des autorisations d'absences de courte durée sont accordées à ces salariés, à concurrence de 1 jour et demi par mois.


        Article 2.2


        Conditions d'absence


        Ces autorisations d'absences sont accordées dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.


        2.2.1. Exigence d'un mandat


        2.2.1.1. Mandat pour participation à des congrès ou assemblées statutaires


        Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.


        Le mandat doit préciser le congrès ou l'assemblée statutaire pour lesquels le salarié est mandaté. Son employeur doit être dûment informé de ce mandat.


        A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre.


        2.2.1.2. Mandat pour l'exercice d'un mandat syndical national, régional et départemental


        Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.


        Le mandat doit être à durée déterminée, à défaut, il doit être renouvelé chaque année. Il doit préciser les organes directeurs pour lesquelles le salarié est mandaté.


        L'employeur du salarié mandaté doit être dûment informé de ce mandat.


        A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre.


        2.2.2. Convocation écrite


        Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 15 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.


        Article 2.3


        Maintien de la rémunération


        Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus à l'article 2.2 sont réunies.

      • Article 2

        En vigueur étendu

        Des absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions précisées ci-dessous :

        2.1 Activités syndicales visées

        2.1.1. Participation à des congrès ou assemblées statutaires

        Des autorisations d'absence sont accordées à concurrence de 5 jours par an, par établissement et par organisation syndicale, pour la participation à des congrès et assemblées statutaires aux salariés dûment mandatés conformément à l'article 2.2 ci-dessous.

        2.1.2. Exercice d'un mandat syndical national, régional et départemental

        Sont ici visés les salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués dans les conditions figurant à l'article 2.2 ci-dessous.

        Des autorisations d'absences de courte durée sont accordées à ces salariés, à concurrence de 1 jour et demi par mois.

        2.2 Conditions d'absence

        Ces autorisations d'absence sont accordées dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.

        2.2.1.   Exigence d'un mandat

        2.2.1.1.   Mandat pour participation à des congrès ou assemblées statutaires

        Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale.

        Le mandat doit préciser le congrès ou l'assemblée statutaire pour lesquels le salarié est mandaté. Son employeur doit être dûment informé de ce mandat.

        À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre.

        2.2.1.2.   Mandat pour l'exercice d'un mandat syndical national, régional et départemental

        Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale.

        Le mandat doit préciser les organes directeurs pour lesquelles le salarié est mandaté.

        L'employeur du salarié mandaté doit être dûment informé de ce mandat.

        À défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre.

        2.2.2.   Convocation écrite

        Une convocation écrite précisant les lieux et dates est délivrée par une organisation syndicale et présentée à l'employeur au moins 10 jours à l'avance par le salarié répondant aux conditions de l'article 2.1.

        2.3 Maintien de la rémunération

        Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus à l'article 2.2 sont réunies, dans la limite du nombre de jours accordés aux articles 2.1.1 et 2.1.2 du présent chapitre.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé


        Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement après un an de présence pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale :

        - l'intéressé conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ, et le temps passé à l'exercice de sa fonction est pris en compte pour le calcul de son ancienneté, en totalité dans la limite de trois ans et 50 p. 100 au-delà ;

        - il jouit, pendant six ans à compter de son départ, d'une priorité d'engagement dans son emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé


        Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement après un an de présence pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale :

        - l'intéressé conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ, et le temps passé à l'exercice de sa fonction est pris en compte pour le calcul de son ancienneté, en totalité dans la limite de 3 ans et 50 % au-delà ;

        - il jouit, pendant 6 ans à compter de son départ, d'une priorité d'engagement sur un emploi identique ou similaire pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
      • Article 3

        En vigueur étendu

        Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement après un an de présence pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale :

        - (supprimé par le protocole d'accord du 28 février 2002)

        - il jouit, pendant 6 ans à compter de son départ, d'une priorité d'engagement sur un emploi identique ou similaire pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé


        Sont considérés comme période de travail effectif pour le droit aux congés payés et à l'ancienneté et accordés selon les dispositions légales les congés pour stages dans les centres agréés au titre de l'éducation ouvrière, selon les dispositions de la loi du 23 juillet 1957.

        Les bénéficiaires du congé éducation reçoivent, sur justification, une indemnité égale à 50 p. 100 du manque à gagner du fait de leur absence.

        Sur leurs fonds propres, les comités d'entreprise et les conseils d'établissement peuvent accorder une indemnité compensatoire afin de combler les 50 p. 100 restant du manque à gagner.
        NB : (1) L'article 4 du chapitre Ier est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 451-1 et suivants du code du travail.
      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé


        Des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale sont accordés aux salariés en fonction des articles L. 451-1 et suivants du code du travail.

        Les salariés bénéficiaires de ces congés reçoivent sur justification, une indemnité égale à 50 p. 100 du manque à gagner du fait de leur absence (1).
        (1) : Le deuxième alinéa de l'article 4 du chapitre Ier, tel qu'il résulte de l'avenant du 25 avril 1987, est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 451-1 (2e alinéa) du code du travail.
      • Article 4

        En vigueur étendu

        Des congés pour formation économique, sociale ou syndicale sont accordés aux salariés conformément à la loi (1).

        Les salariés bénéficiaires de ces congés reçoivent, sur justification, une indemnité égale à 50 % du manque à gagner du fait de leur absence.

        (1) Article L. 451-1 et suivants du code du travail.

    • Article

      En vigueur étendu

      Les effectifs salariés pris en compte pour la mise en place ou le renouvellement de la ou des instances de représentation du personnel, s'apprécient dans les conditions prévues par la loi, en nombre de salariés “ Équivalents temps plein ” (1) (ETP).

      (1) Tel que prévu à l'article L.1111.2 du code du travail.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Conformément à la loi, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.

        Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.

        1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible (1).

        Sont électeurs les salariés âgés de seize ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis trois mois au moins dans l'établissement, les autres conditions prévues par la loi restant inchangées.

        Sont éligibles les salariés âgés de dix-huit ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis un an au moins dans l'établissement.

        Conformément à la loi, l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.

        1.2. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale

        Chaque fois que l'employeur est saisi d'une demande d'élection de délégué du personnel par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, un protocole d'accord est négocié avec ces dernières en vue de définir les conditions matérielles d'information et d'élection.

        Si l'employeur estime devoir prendre l'initiative de la mise en place des délégués du personnel, il en informera les unions départementales des organisations syndicales représentatives au plan national. Un protocole d'accord est négocié en vue de définir les conditions matérielles d'information et d'élection.

        Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi Auroux relative aux délégués de site (art. de la loi n° 421-1 du 28 octobre 1982).

        1.3. Utilisation des heures de délégation

        Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.

        1.4. Assistance du délégué syndical (2).

        Les délégués du personnel peuvent se faire assister du délégué syndical, conformément à la loi. Dans ce cas, le temps passé aux réunions par le délégué syndical est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

        1.5. Documentation

        Un exemplaire de la convention collective, des avenants qui viennent à être conclus et la mise à jour périodique sont remis aux délégués du personnel par l'employeur.

        (1) : Le paragraphe 1-1 de l'article 1er du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 423-7 et L.423-8 du code du travail.
        (2) : Le paragraphe 1-4 de l'aricle 1er du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 424-4 (alinéa 3) du code du travail.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Conformément à la loi, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.

        Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.


        Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi relative aux délégués de site (article L. 421-1 du code du travail).
        1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible (1).

        Sont électeurs les salariés âgés de seize ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis trois mois au moins dans l'entreprise, les autres conditions prévues par la loi restant inchangées.

        Sont éligibles les salariés âgés de dix-huit ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis un an au moins dans l'établissement.

        Conformément à la loi, l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.

        1.2. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale (2).

        L'employeur prend l'initiative de la mise en place des délégués du personnel. Il en informe les unions départementales des organisations syndicales représentatives au plan national.
        1.3. Utilisation des heures de délégation

        En référence à l'article L. 423-17 du code du travail, à la demande d'un délégué titulaire, une partie des heures légales de délégation peut être utilisée par son suppléant.

        Après en avoir informé la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant peuvent utiliser simultanément une partie des heures légales.

        Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.

        1.4. Assistance d'une organisation syndicale

        En référence au troisième alinéa de l'article L. 424-4 du code du travail, les délégués du personnel peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Dans ce cas, le temps passé aux réunions est considéré comme temps de travail et rémunéré.

        1.5. Documentation

        Un exemplaire de la convention collective, des avenants qui viennent à être conclus et la mise à jour périodique sont remis aux délégués du personnel par l'employeur.
        (1) : Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L423-7 et L423-8 du code du travail.
        (2) Le paragraphe 1-2 de l'article 1er du chapitre II, tel qu'il résulte du même avenant, est étendu sous réserve de l'application de l'article L.423-18 du code du travail .
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Dans les conditions légales, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.

        Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.

        Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi (1) relative aux délégués de site.
        1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible

        Dans les conditions prévues par la loi (2), sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise.

        Dans les conditions prévues par la loi (3), sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 1 an au moins dans l'entreprise.

        Conformément à la loi (4), l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.

        1.2. Conformément à la loi (5), l'employeur doit prendre l'initiative d'organiser les élections des délégués du personnel. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale, il en informe les unions départementales des organisations syndicales représentatives de salariés au sens du code du travail.
        1.3. Utilisation des heures de délégation

        Conformément à la loi (6), en cas d'absence du délégué titulaire, les heures légales de délégation peuvent être utilisées par son suppléant.

        Après en avoir informé la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant peuvent utiliser simultanément une partie des heures légales.

        Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.
        1.4. Assistance du délégué du personnel

        Conformément à la loi (7), lors des réunions avec l'employeur, les délégués du personnel peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Le temps passé aux réunions est rémunéré et considéré comme temps de travail.
        1.5. Information

        Un exemplaire à jour de la convention collective est remis aux délégués du personnel par l'employeur, ainsi qu'une copie de tout nouvel avenant conclu.
        (1) L. 421-1.
        (2) L. 423-7.
        (3) L. 423-8.
        (4) L. 423-12.
        (5) L. 423-18.
        (6) L. 423-17.
        (7) L. 424-4.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Dans les conditions légales, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.

        Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.

        Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi (1) relative aux délégués de site.

        1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible

        Dans les conditions prévues par la loi (2), sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise.

        Dans les conditions prévues par la loi (3), sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 1 an au moins dans l'entreprise.

        Conformément à la loi (4), l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.

        1.2. Organisation des élections

        Conformément à la loi (5), l'employeur doit prendre l'initiative d'organiser les élections des délégués du personnel. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale, il en informe les unions départementales des organisations syndicales représentatives de salariés au sens du code du travail.

        1.3. Utilisation des heures de délégation

        Conformément à la loi (6), en cas d'absence du délégué titulaire, les heures légales de délégation peuvent être utilisées par son suppléant.

        Après en avoir informé la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant peuvent utiliser simultanément une partie des heures légales.

        Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.

        1.4. Assistance du délégué du personnel

        Conformément à la loi (7), lors des réunions avec l'employeur, les délégués du personnel peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Le temps passé aux réunions est rémunéré et considéré comme temps de travail.

        1.5. Information

        Un exemplaire à jour de la convention collective est remis aux délégués du personnel par l'employeur, ainsi qu'une copie de tout nouvel avenant conclu.

      • Article 1

        En vigueur étendu

        1.1 Représentant santé au travail dans les structures de moins de 8 salariés équivalents temps plein (ETP)

        Par la signature d'un accord-cadre du 24 juin 2011, les partenaires sociaux ont souligné l'importance de la prévention des risques professionnels, psychosociaux et l'amélioration des conditions de travail.

        C'est dans la continuité des dispositions de cet accord, qu'il est convenu de la mise en place, dans les entreprises de moins de 8 salariés ETP dépourvues de représentant du personnel, d'une instance de concertation sur les questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

        Cette instance qui devra se réunir à l'initiative de l'employeur au moins quatre fois par an, est composée de l'employeur ou son représentant et d'un salarié élu par un vote à bulletin secret pour une durée de 4 ans.

        En cas de vacance définitive, des élections devront être organisées dans les meilleurs délais.

        La mission du (de la) salarié(e) élu(e) est exercée pendant le temps de travail dans la limite de 10 heures par an, hors les temps de réunion de l'instance de concertation.

        Toute sanction disciplinaire prononcée à l'encontre du salarié en raison de l'exercice de ces missions durant le temps dévolu par le présent protocole sera considérée comme abusive.


        1.2 Représentant santé au travail comportant un comité social et économique

        Dans les structures comportant un comité social et économique, ses représentants salariés remplissent la mission dévolue à l'article 1.1.

        Les membres élus du CSE bénéficient d'une formation nécessaire à l'exercice de cette mission. Cette formation est d'une durée de 3 jours maximum par mandat, prise en charge par l'employeur. Elle a lieu sur le temps de travail et est payée comme telle. Le temps de formation n'est ni déduit du crédit d'heures de délégation ni ne vient en déduction des jours accordés pour la formation économique des membres du CSE pour les entreprises d'au moins 50 salariés ETP mais est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

        (1) Article L. 421-1 du code du travail.

        (2) Article L. 423-7 du code du travail.

        (3) Article L. 423-8 du code du travail.

        (4) Article L. 423-12 du code du travail.

        (5) Article L. 423-18 du code du travail.

        (6) Article L. 423-17 du code du travail.

        (7) Article L. 424-4 du code du travail.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Conformément à la loi, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.

        Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.

        1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible (1).

        Sont électeurs les salariés âgés de seize ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis trois mois au moins dans l'établissement, les autres conditions prévues par la loi restant inchangées.

        Sont éligibles les salariés âgés de dix-huit ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis un an au moins dans l'établissement.

        Conformément à la loi, l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.

        1.2. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale

        Chaque fois que l'employeur est saisi d'une demande d'élection de délégué du personnel par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, un protocole d'accord est négocié avec ces dernières en vue de définir les conditions matérielles d'information et d'élection.

        Si l'employeur estime devoir prendre l'initiative de la mise en place des délégués du personnel, il en informera les unions départementales des organisations syndicales représentatives au plan national. Un protocole d'accord est négocié en vue de définir les conditions matérielles d'information et d'élection.

        Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi Auroux relative aux délégués de site (art. de la loi n° 421-1 du 28 octobre 1982).

        1.3. Utilisation des heures de délégation

        Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.

        1.4. Assistance du délégué syndical (2).

        Les délégués du personnel peuvent se faire assister du délégué syndical, conformément à la loi. Dans ce cas, le temps passé aux réunions par le délégué syndical est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

        1.5. Documentation

        Un exemplaire de la convention collective, des avenants qui viennent à être conclus et la mise à jour périodique sont remis aux délégués du personnel par l'employeur.

        (1) : Le paragraphe 1-1 de l'article 1er du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 423-7 et L.423-8 du code du travail.
        (2) : Le paragraphe 1-4 de l'aricle 1er du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 424-4 (alinéa 3) du code du travail.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Conformément à la loi, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.

        Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.


        Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi relative aux délégués de site (article L. 421-1 du code du travail).
        1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible (1).

        Sont électeurs les salariés âgés de seize ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis trois mois au moins dans l'entreprise, les autres conditions prévues par la loi restant inchangées.

        Sont éligibles les salariés âgés de dix-huit ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis un an au moins dans l'établissement.

        Conformément à la loi, l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.

        1.2. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale (2).

        L'employeur prend l'initiative de la mise en place des délégués du personnel. Il en informe les unions départementales des organisations syndicales représentatives au plan national.
        1.3. Utilisation des heures de délégation

        En référence à l'article L. 423-17 du code du travail, à la demande d'un délégué titulaire, une partie des heures légales de délégation peut être utilisée par son suppléant.

        Après en avoir informé la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant peuvent utiliser simultanément une partie des heures légales.

        Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.

        1.4. Assistance d'une organisation syndicale

        En référence au troisième alinéa de l'article L. 424-4 du code du travail, les délégués du personnel peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Dans ce cas, le temps passé aux réunions est considéré comme temps de travail et rémunéré.

        1.5. Documentation

        Un exemplaire de la convention collective, des avenants qui viennent à être conclus et la mise à jour périodique sont remis aux délégués du personnel par l'employeur.
        (1) : Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L423-7 et L423-8 du code du travail.
        (2) Le paragraphe 1-2 de l'article 1er du chapitre II, tel qu'il résulte du même avenant, est étendu sous réserve de l'application de l'article L.423-18 du code du travail .
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Dans les conditions légales, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.

        Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.

        Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi (1) relative aux délégués de site.
        1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible

        Dans les conditions prévues par la loi (2), sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise.

        Dans les conditions prévues par la loi (3), sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 1 an au moins dans l'entreprise.

        Conformément à la loi (4), l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.

        1.2. Conformément à la loi (5), l'employeur doit prendre l'initiative d'organiser les élections des délégués du personnel. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale, il en informe les unions départementales des organisations syndicales représentatives de salariés au sens du code du travail.
        1.3. Utilisation des heures de délégation

        Conformément à la loi (6), en cas d'absence du délégué titulaire, les heures légales de délégation peuvent être utilisées par son suppléant.

        Après en avoir informé la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant peuvent utiliser simultanément une partie des heures légales.

        Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.
        1.4. Assistance du délégué du personnel

        Conformément à la loi (7), lors des réunions avec l'employeur, les délégués du personnel peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Le temps passé aux réunions est rémunéré et considéré comme temps de travail.
        1.5. Information

        Un exemplaire à jour de la convention collective est remis aux délégués du personnel par l'employeur, ainsi qu'une copie de tout nouvel avenant conclu.
        (1) L. 421-1.
        (2) L. 423-7.
        (3) L. 423-8.
        (4) L. 423-12.
        (5) L. 423-18.
        (6) L. 423-17.
        (7) L. 424-4.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Dans les conditions légales, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.

        Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.

        Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi (1) relative aux délégués de site.

        1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible

        Dans les conditions prévues par la loi (2), sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise.

        Dans les conditions prévues par la loi (3), sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 1 an au moins dans l'entreprise.

        Conformément à la loi (4), l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.

        1.2. Organisation des élections

        Conformément à la loi (5), l'employeur doit prendre l'initiative d'organiser les élections des délégués du personnel. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale, il en informe les unions départementales des organisations syndicales représentatives de salariés au sens du code du travail.

        1.3. Utilisation des heures de délégation

        Conformément à la loi (6), en cas d'absence du délégué titulaire, les heures légales de délégation peuvent être utilisées par son suppléant.

        Après en avoir informé la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant peuvent utiliser simultanément une partie des heures légales.

        Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.

        1.4. Assistance du délégué du personnel

        Conformément à la loi (7), lors des réunions avec l'employeur, les délégués du personnel peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Le temps passé aux réunions est rémunéré et considéré comme temps de travail.

        1.5. Information

        Un exemplaire à jour de la convention collective est remis aux délégués du personnel par l'employeur, ainsi qu'une copie de tout nouvel avenant conclu.

      • Article 1

        En vigueur étendu

        1.1 Représentant santé au travail dans les structures de moins de 8 salariés équivalents temps plein (ETP)

        Par la signature d'un accord-cadre du 24 juin 2011, les partenaires sociaux ont souligné l'importance de la prévention des risques professionnels, psychosociaux et l'amélioration des conditions de travail.

        C'est dans la continuité des dispositions de cet accord, qu'il est convenu de la mise en place, dans les entreprises de moins de 8 salariés ETP dépourvues de représentant du personnel, d'une instance de concertation sur les questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

        Cette instance qui devra se réunir à l'initiative de l'employeur au moins quatre fois par an, est composée de l'employeur ou son représentant et d'un salarié élu par un vote à bulletin secret pour une durée de 4 ans.

        En cas de vacance définitive, des élections devront être organisées dans les meilleurs délais.

        La mission du (de la) salarié(e) élu(e) est exercée pendant le temps de travail dans la limite de 10 heures par an, hors les temps de réunion de l'instance de concertation.

        Toute sanction disciplinaire prononcée à l'encontre du salarié en raison de l'exercice de ces missions durant le temps dévolu par le présent protocole sera considérée comme abusive.


        1.2 Représentant santé au travail comportant un comité social et économique

        Dans les structures comportant un comité social et économique, ses représentants salariés remplissent la mission dévolue à l'article 1.1.

        Les membres élus du CSE bénéficient d'une formation nécessaire à l'exercice de cette mission. Cette formation est d'une durée de 3 jours maximum par mandat, prise en charge par l'employeur. Elle a lieu sur le temps de travail et est payée comme telle. Le temps de formation n'est ni déduit du crédit d'heures de délégation ni ne vient en déduction des jours accordés pour la formation économique des membres du CSE pour les entreprises d'au moins 50 salariés ETP mais est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

        (1) Article L. 421-1 du code du travail.

        (2) Article L. 423-7 du code du travail.

        (3) Article L. 423-8 du code du travail.

        (4) Article L. 423-12 du code du travail.

        (5) Article L. 423-18 du code du travail.

        (6) Article L. 423-17 du code du travail.

        (7) Article L. 424-4 du code du travail.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        2.1. Obligation de constitution

        Conformément à la loi, un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'établissement est constitué dans tout établissement employant au moins cinquante salariés.

        Etablissements ou services autonomes constituent un comité d'entreprise.

        Les parties en présence s'efforceront d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service (1).


        NOTA : (Procès-verval de la commission nationale de conciliation du 11 novembre 1983.) Les dispositions prévues par les élections des délégués du personnel s'appliquent pour les élections au comité d'entreprise, à savoir :

        Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.

        2.2. Rôle et attribution

        Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques, des attributions sociales et culturelles.


        2.2.1. Attributions professionnelles. - Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.

        Il est consulté sur le règlement intérieur et sur les modifications éventuelles.

        En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.


        2.2.2. Attributions d'ordre économique. - En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il reçoit communication au minimum des documents nécessaires à leur compréhension.

        Il a connaissance du budget accepté par les autorités de tutelle.


        2.2.3. Attributions d'ordre social et culturel. - Conformément à la loi du 28 octobre 1982, " le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement ".

        La gestion des oeuvres sociales et culturelles implique obligatoirement un financement. A cet effet, il est prévu dans le budget une somme égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, ceci indépendamment de 0,20 p. 100 attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi (2).

        NB: (1) Le paragraphe 2-1 de l'article 2 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 431-1 du code du travail.
        (2) Le deuxième alinéa du paragraphe 2-2-3 de l'article 2 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Conformément à la loi (1), dans les entreprises ayant un effectif compris entre 50 et 200 salariés, une délégation unique du personnel peut être instituée, cumulant les fonctions de l'institution des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

      • Article 2

        En vigueur étendu

        2.1 Mise en place (1)

        Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises dont l'effectif d'au moins 8 salariés ETP est atteint sur une moyenne de 12 mois consécutifs.

        Il revient à l'employeur de prendre l'initiative d'organiser les élections lorsque ce seuil est franchi. À défaut, la procédure doit être engagée dans le mois qui suit la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale.

        Le personnel de l'entreprise ainsi que les organisations syndicales qui satisfont aux critères fixés par la loi, sont informés de l'organisation des élections de mise en place ou de renouvellement de l'instance de représentation du personnel. L'employeur invite les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel à négocier le protocole d'accord préélectoral et établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel.

        Lorsque le processus électoral a été engagé et qu'un procès-verbal de carence a été établi, l'employeur est tenu à l'organisation de nouvelles élections, à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale, y compris dans le délai de 6 mois après établissement du procès-verbal de carence.


        2.2 Composition et fonctionnement

        Le CSE est composé de l'employeur et d'une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et suppléants.

        Pour les structures dont l'effectif est compris entre 8 et 11 salariés ETP, le nombre de membres de la délégation du personnel, ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires sont identiques à ceux accordés pour les entreprises de 11 salariés ETP, soit :
        – 1 membre titulaire et 1 membre suppléant ;
        – 10 heures mensuelles de délégation pour le titulaire.

        Pour les autres structures, le nombre de membres de la délégation du personnel ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires, sont définis par décret selon l'effectif de l'entreprise.

        Des dispositions plus favorables peuvent être fixées par accord d'entreprise.

        Le (ou les) membre (s) titulaire (s) peuvent, dans les conditions réglementaires, se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.

        Les membres de la délégation du personnel du CSE d'une entreprise de 8 à moins de 50 salariés sont reçus collectivement au moins une fois par mois, ou sur leur demande en cas d'urgence.

        En l'absence de délégués syndicaux, ils ont la possibilité de se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

        Au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion, l'employeur répond par écrit aux demandes écrites formulées par les représentants du personnel et qui lui ont été présentées au moins 2 jours ouvrables avant la date de la réunion. Ses réponses sont annexées ou transcrites sur un registre spécial tenu à la disposition des salariés qui peuvent, dans les conditions prévues par la loi, demander à en prendre connaissance.

        Est payé comme du temps de travail effectif le temps passé par les membres du CSE à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité (notamment dans le cadre du droit d'alerte en matière d'hygiène et de sécurité visé et aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave). Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation.

        Un local nécessaire à l'exercice de leur mission et leur permettant de se réunir, est mis à disposition des membres du CSE.


        2.3 Attributions

        Les attributions du comité social et économique des entreprises dont l'effectif est compris entre 8 et 11 salariés ETP sont celles prévues par la loi pour les entreprises de moins de 50 salariés ETP.

        Les attributions du comité social et économique des entreprises de moins de 50 salariés ETP sont celles prévues par la loi.

        Il a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

        Les membres du CSE doivent être informés et consultés annuellement sur le programme de formation professionnelle de l'année à venir ainsi que sur les actions de formation envisagées par l'employeur.

        Il contribue également à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. À ce titre, les membres de la délégation du personnel peuvent alerter l'employeur de toute atteinte injustifiée ou disproportionnée dont ils auraient connaissance et qui serait portée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés fondamentales dans l'entreprise.

        En outre, le CSE peut procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail. Il réalise les missions de l'article 1.1 du présent chapitre.

        Il peut, également, participer à la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations, notamment à faciliter la mixité professionnelle à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle. Il peut proposer toutes actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail.

        Le CSE est informé sur les restructurations et mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.

        Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle. Un membre de la délégation du personnel peut accompagner l'inspecteur (rice) du travail lors de la visite de celui ou celle-ci.

        Des attributions d'ordre social et culturel sont accordées au comité social et économique des entreprises d'au moins 8 salariés et de moins de 50 salariés.

        Un budget destiné au financement d'activités sociales est versé annuellement. L'employeur ouvre le compte bancaire sur lequel le budget est versé.

        Le CSE fixe les orientations en matière d'activités sociales et culturelles, prend la décision d'engager les dépenses en ce sens. Le (s) représentant (s) pour le comité social et économique en assure (nt) la gestion avec l'employeur.

        La contribution au titre du financement des activités sociales et culturelles est fixée par accord d'entreprise. À défaut, elle est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute comme défini par le code du travail pour le budget des œuvres sociales et culturelles des entreprises d'au moins 50 salariés.

        (1) L'article 2.1 est étendu sous réserve de l'application aux entreprises dont l'effectif est compris entre 8 et 20 salariés de l'alinéa 5 de l'article L. 2314-5 du code du travail.
        (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

        (1) Article L. 431-1-1 du code du travail.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        2.1. Obligation de constitution

        Conformément à la loi, un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'entreprise est constitué dans tout établissement employant au moins cinquante salariés.

        Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer un prorata en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel. Etablissements ou services autonomes constituent un comité d'entreprise.

        Les parties en présence s'efforceront d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service.


        NOTA : (Procès-verval de la commission nationale de conciliation du 11 novembre 1983.) Les dispositions prévues par les élections des délégués du personnel s'appliquent pour les élections au comité d'entreprise, à savoir :

        Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.

        2.2. Rôle et attribution

        Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques, des attributions sociales et culturelles.

        2.2.1. Attributions professionnelles. - Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.

        Il est consulté sur le règlement intérieur et sur les modifications éventuelles.

        En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.

        2.2.2. Attributions d'ordre économique. - En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il reçoit communication au minimum des documents nécessaires à leur compréhension.

        Il a connaissance du budget accepté par les autorités de tutelle.


        2.2.3. Attributions d'ordre social et culturel. - Conformément à l'article L. 432-8 du code du travail le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement ".

        La gestion des oeuvres sociales et culturelles implique obligatoirement un financement. A cet effet, étant respecté le minimum prévu à l'article L. 432-9 du code du travail, il est prévu dans le budget une somme au moins égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, ceci indépendamment de 0,20 p. 100 attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        2.1. Obligation de constitution

        Conformément à la loi, un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'établissement est constitué dans tout établissement employant au moins cinquante salariés.

        Etablissements ou services autonomes constituent un comité d'entreprise.

        Les parties en présence s'efforceront d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service (1).


        NOTA : (Procès-verval de la commission nationale de conciliation du 11 novembre 1983.) Les dispositions prévues par les élections des délégués du personnel s'appliquent pour les élections au comité d'entreprise, à savoir :

        Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.

        2.2. Rôle et attribution

        Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques, des attributions sociales et culturelles.


        2.2.1. Attributions professionnelles. - Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.

        Il est consulté sur le règlement intérieur et sur les modifications éventuelles.

        En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.


        2.2.2. Attributions d'ordre économique. - En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il reçoit communication au minimum des documents nécessaires à leur compréhension.

        Il a connaissance du budget accepté par les autorités de tutelle.


        2.2.3. Attributions d'ordre social et culturel. - Conformément à la loi du 28 octobre 1982, " le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement ".

        La gestion des oeuvres sociales et culturelles implique obligatoirement un financement. A cet effet, il est prévu dans le budget une somme égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, ceci indépendamment de 0,20 p. 100 attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi (2).

        NB: (1) Le paragraphe 2-1 de l'article 2 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 431-1 du code du travail.
        (2) Le deuxième alinéa du paragraphe 2-2-3 de l'article 2 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Conformément à la loi (1), dans les entreprises ayant un effectif compris entre 50 et 200 salariés, une délégation unique du personnel peut être instituée, cumulant les fonctions de l'institution des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

      • Article 2

        En vigueur étendu

        2.1 Mise en place (1)

        Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises dont l'effectif d'au moins 8 salariés ETP est atteint sur une moyenne de 12 mois consécutifs.

        Il revient à l'employeur de prendre l'initiative d'organiser les élections lorsque ce seuil est franchi. À défaut, la procédure doit être engagée dans le mois qui suit la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale.

        Le personnel de l'entreprise ainsi que les organisations syndicales qui satisfont aux critères fixés par la loi, sont informés de l'organisation des élections de mise en place ou de renouvellement de l'instance de représentation du personnel. L'employeur invite les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel à négocier le protocole d'accord préélectoral et établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel.

        Lorsque le processus électoral a été engagé et qu'un procès-verbal de carence a été établi, l'employeur est tenu à l'organisation de nouvelles élections, à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale, y compris dans le délai de 6 mois après établissement du procès-verbal de carence.


        2.2 Composition et fonctionnement

        Le CSE est composé de l'employeur et d'une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et suppléants.

        Pour les structures dont l'effectif est compris entre 8 et 11 salariés ETP, le nombre de membres de la délégation du personnel, ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires sont identiques à ceux accordés pour les entreprises de 11 salariés ETP, soit :
        – 1 membre titulaire et 1 membre suppléant ;
        – 10 heures mensuelles de délégation pour le titulaire.

        Pour les autres structures, le nombre de membres de la délégation du personnel ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires, sont définis par décret selon l'effectif de l'entreprise.

        Des dispositions plus favorables peuvent être fixées par accord d'entreprise.

        Le (ou les) membre (s) titulaire (s) peuvent, dans les conditions réglementaires, se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.

        Les membres de la délégation du personnel du CSE d'une entreprise de 8 à moins de 50 salariés sont reçus collectivement au moins une fois par mois, ou sur leur demande en cas d'urgence.

        En l'absence de délégués syndicaux, ils ont la possibilité de se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

        Au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion, l'employeur répond par écrit aux demandes écrites formulées par les représentants du personnel et qui lui ont été présentées au moins 2 jours ouvrables avant la date de la réunion. Ses réponses sont annexées ou transcrites sur un registre spécial tenu à la disposition des salariés qui peuvent, dans les conditions prévues par la loi, demander à en prendre connaissance.

        Est payé comme du temps de travail effectif le temps passé par les membres du CSE à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité (notamment dans le cadre du droit d'alerte en matière d'hygiène et de sécurité visé et aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave). Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation.

        Un local nécessaire à l'exercice de leur mission et leur permettant de se réunir, est mis à disposition des membres du CSE.


        2.3 Attributions

        Les attributions du comité social et économique des entreprises dont l'effectif est compris entre 8 et 11 salariés ETP sont celles prévues par la loi pour les entreprises de moins de 50 salariés ETP.

        Les attributions du comité social et économique des entreprises de moins de 50 salariés ETP sont celles prévues par la loi.

        Il a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

        Les membres du CSE doivent être informés et consultés annuellement sur le programme de formation professionnelle de l'année à venir ainsi que sur les actions de formation envisagées par l'employeur.

        Il contribue également à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. À ce titre, les membres de la délégation du personnel peuvent alerter l'employeur de toute atteinte injustifiée ou disproportionnée dont ils auraient connaissance et qui serait portée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés fondamentales dans l'entreprise.

        En outre, le CSE peut procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail. Il réalise les missions de l'article 1.1 du présent chapitre.

        Il peut, également, participer à la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations, notamment à faciliter la mixité professionnelle à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle. Il peut proposer toutes actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail.

        Le CSE est informé sur les restructurations et mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.

        Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle. Un membre de la délégation du personnel peut accompagner l'inspecteur (rice) du travail lors de la visite de celui ou celle-ci.

        Des attributions d'ordre social et culturel sont accordées au comité social et économique des entreprises d'au moins 8 salariés et de moins de 50 salariés.

        Un budget destiné au financement d'activités sociales est versé annuellement. L'employeur ouvre le compte bancaire sur lequel le budget est versé.

        Le CSE fixe les orientations en matière d'activités sociales et culturelles, prend la décision d'engager les dépenses en ce sens. Le (s) représentant (s) pour le comité social et économique en assure (nt) la gestion avec l'employeur.

        La contribution au titre du financement des activités sociales et culturelles est fixée par accord d'entreprise. À défaut, elle est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute comme défini par le code du travail pour le budget des œuvres sociales et culturelles des entreprises d'au moins 50 salariés.

        (1) L'article 2.1 est étendu sous réserve de l'application aux entreprises dont l'effectif est compris entre 8 et 20 salariés de l'alinéa 5 de l'article L. 2314-5 du code du travail.
        (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

        (1) Article L. 431-1-1 du code du travail.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        2.1. Obligation de constitution

        Conformément à la loi, un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'entreprise est constitué dans tout établissement employant au moins cinquante salariés.

        Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer un prorata en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel. Etablissements ou services autonomes constituent un comité d'entreprise.

        Les parties en présence s'efforceront d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service.


        NOTA : (Procès-verval de la commission nationale de conciliation du 11 novembre 1983.) Les dispositions prévues par les élections des délégués du personnel s'appliquent pour les élections au comité d'entreprise, à savoir :

        Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.

        2.2. Rôle et attribution

        Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques, des attributions sociales et culturelles.

        2.2.1. Attributions professionnelles. - Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.

        Il est consulté sur le règlement intérieur et sur les modifications éventuelles.

        En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.

        2.2.2. Attributions d'ordre économique. - En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il reçoit communication au minimum des documents nécessaires à leur compréhension.

        Il a connaissance du budget accepté par les autorités de tutelle.


        2.2.3. Attributions d'ordre social et culturel. - Conformément à l'article L. 432-8 du code du travail le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement ".

        La gestion des oeuvres sociales et culturelles implique obligatoirement un financement. A cet effet, étant respecté le minimum prévu à l'article L. 432-9 du code du travail, il est prévu dans le budget une somme au moins égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, ceci indépendamment de 0,20 p. 100 attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.1. Existence

        L'article 3 de la loi du 16 avril 1946 sur les délégués du personnel a prévu que ces derniers, "en l'absence du comité d'entreprise peuvent communiquer à l'employeur toutes suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature".

        Dans cet esprit :

        - un conseil composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants remplit le rôle du comité d'entreprise ou du comité d'établissement :

        - dans les associations ou oeuvres employant moins de 50 salariés ;

        - dans les établissements de moins de 50 salariés administrativement autonomes par suite de la distance du siège de l'association ou oeuvre responsables et de leurs conditions de gestion (1).

        3.2. Rôle et attribution

        Les attributions professionnelles et économiques sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles précisées par le comité d'entreprise.

        Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux activités sociales et culturelles.

        Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.

        Le conseil d'établissement se réunit une fois par mois.

        Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.

        3.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement

        Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentant syndical au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.

        Le temps passé aux réunions du conseil ne sera pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.
        (1) : Le paragraphe 3-1 de l'article 3 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 431-1 et L. 433-13 du code du travail.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.1. Existence (1).

        L'article L. 422-5 du code du travail sur les délégués du personnel a prévu que ces derniers, "en l'absence du comité d'entreprise peuvent communiquer à l'employeur toutes suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature".

        Dans cet esprit :

        - Dans les entreprises de moins de cinquante salariés et gérant un seul établissement, un conseil d'établissement composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants remplit le rôle du comite d'entreprise.

        - dans les entreprises gérant plusieurs établissements, dans chaque établissement composé de moins de cinquante salariés, un conseil d'établissement, composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires ou suppléants, remplit le rôle du comité d'établissement. Si ces établissements font partie d'une entreprise de plus de cinquante salariés, le comité d'entreprise sera mis en place conformément à la loi.
        3.2. Rôle et attribution

        Les attributions professionnelles et économiques sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles précisées par le comité d'entreprise.

        Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux activités sociales et culturelles.

        Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.

        Le conseil d'établissement se réunit une fois par mois.

        Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.

        3.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement

        Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentant syndical au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.

        Le temps passé aux réunions du conseil ne sera pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.
        (1) : Le paragraphe 3.1 de l'article 3 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L.431-1 et L.433-13 du code du travail.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.1. Obligation de constitution

        Conformément à la loi (1), un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'établissement est constitué dans toute entreprise (employant au moins 50 salariés).* (1)

        Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.

        Toute association employant au total 50 salariés répartis en plusieurs établissements ou services autonomes constitue un comité d'entreprise. Les parties en présence s'efforcent d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service.
        3.2. Rôle et attributions

        Conformément à la loi (2), le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions d'ordre économique, des attributions d'ordre social et culturel.

        3.2.1. Attributions professionnelles.

        Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.

        Il est consulté sur le règlement intérieur et sur les modifications éventuelles.

        En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.

        3.2.2. Attributions d'ordre économique.

        En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il doit recevoir au minimum communication des documents nécessaires à leur compréhension.

        Il doit être informé du budget accepté par les autorités de tutelle ou transmis aux financeurs.

        3.2.3. Attributions d'ordre social et culturel.

        Conformément à la loi (3), le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.

        La gestion des oeuvres sociales et culturelles au titre des attributions sociales et culturelles du comité d'entreprise implique obligatoirement un financement. A cet effet, étant respecté le minimum prévu par la loi (4), il est inscrit au budget une somme au moins égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, cela indépendamment du 0,20 % attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi.
        (1) L. 431-1.
        (2) L. 432-1 à L. 432-8.
        (3) L. 432-8.
        (4) L. 432-9.
        NOTA : (1) Référence au seuil de 50 salariés exclue de l'extension par arrêté du 11 mai 200 2000.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.1. Obligation de constitution

        Conformément à la loi (1), un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'établissement est constitué dans toute entreprise employant au moins 50 salariés (2).

        Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.

        Toute association employant au total 50 salariés répartis en plusieurs établissements ou services autonomes constitue un comité d'entreprise. Les parties en présence s'efforcent d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service.

        3.2. Rôle et attributions

        Conformément à la loi (3), le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions d'ordre économique, des attributions d'ordre social et culturel.

        3.2.1. Attributions professionnelles

        Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise. Il est consulté sur le règlement intérieur et sur ses modifications éventuelles. En cas de licenciement collectif pour motif économique, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.

        3.2.2. Attributions d'ordre économique.

        En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il doit recevoir au minimum communication des documents nécessaires à leur compréhension.

        Il doit être informé du budget accepté par les autorités de tutelle ou transmis aux financeurs.

        3.2.3. Attributions d'ordre social et culturel.

        Conformément à la loi (4), le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.

        La gestion des oeuvres sociales et culturelles au titre des attributions sociales et culturelles du comité d'entreprise implique obligatoirement un financement. A cet effet, étant respecté le minimum prévu par la loi (5), il est inscrit au budget une somme au moins égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, cela indépendamment du 0,20 % attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi.

        (2) Référence au seuil de 50 salariés exclue de l'extension (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).

      • Article 3

        En vigueur étendu

        3.1 Mise en place

        Lorsque, postérieurement à la mise en place du comité social et économique (CSE) prévu à l'article 2 du présent chapitre, l'effectif de l'entreprise atteint au moins 50 salariés ETP sur une moyenne de 12 mois consécutifs, le comité exerce, à l'expiration d'un délai de 12 mois, l'ensemble des attributions prévues ci-après pour les CSE d'entreprises d'au moins 50 salariés.

        Si le mandat restant à courir est inférieur à 1 an, ce délai de 12 mois pour se conformer à l'intégralité des obligations récurrentes d'information et de consultation, court à compter du renouvellement de l'instance de représentation du personnel.

        Lorsque l'entreprise n'est pas pourvue d'un CSE, mais que son effectif atteint au moins 50 salariés ETP sur une moyenne de 12 mois consécutifs, l'employeur est tenu de mettre en place un comité social et économique dont les attributions sont, à l'expiration d'un délai de 1 an à compter de sa mise en place, celles indiquées au présent article.

        Bien que le CSE soit mis en place au niveau de l'entreprise, des comités d'établissement et un comité central sont constitués par accord ou sur décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts au sens de la loi.

        3.2 Composition et fonctionnement

        Le CSE est composé de l'employeur, assisté éventuellement de 3 collaborateurs, et d'une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et suppléants. Le nombre de membres de la délégation du personnel ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires, sont définis par décret selon l'effectif de l'entreprise.

        Des dispositions plus favorables peuvent être fixées par accord d'entreprise.

        Le (ou les) membre(s) titulaire(s) peuvent, dans les conditions réglementaires, se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.

        Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical qui siège au comité social et économique avec voix consultative.

        Le CSE se réunit au moins une fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés, et au moins une fois par mois au-delà.

        Un local aménagé du matériel nécessaire à l'exercice de leur mission est mis à disposition des membres du CSE des entreprises d'au moins 50 salariés.

        3.3 Attributions

        En plus des attributions qui lui sont déjà dévolues pour les entreprises de moins de 50 salariés, le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle, aux techniques de production et de prévention des risques professionnels.

        À ces fins, il est consulté annuellement de façon récurrente sur :
        – la situation économique et financière de l'entreprise ;
        – la politique sociale de l'entreprise ;
        – les conditions de travail et d'emploi.

        Conformément à la loi, il doit également être informé et consulté de façon ponctuelle sur :
        – les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, notamment sur les opérations de restructuration et de compression des effectifs, en cas de licenciement collectif pour motif économique, ou encore procédures collectives d'entreprises en difficultés (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) ;
        – la modification de son organisation économique ou juridique ;
        – les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, les méthodes d'aide au recrutement et moyens de contrôle de l'activité des salariés, et la formation professionnelle ;
        – l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
        – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

        Il réalise les missions de l'article 1.1 du présent chapitre.

        Le CSE bénéficie également d'attributions d'ordre social et culturel.

        En plus d'un budget obligatoire de fonctionnement dont le montant minimum est fixé par la loi, un budget destiné au financement d'activités sociales et culturelles est versé annuellement au comité. Il en assure la gestion dans les conditions légales et réglementaires.

        La contribution versée chaque année par l'employeur est fixée par accord d'entreprise. À défaut, elle est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute comme définit par le code du travail.

        Pour l'exercice de leur mission, l'employeur met à la disposition des membres du CSE et des délégués syndicaux, une base de données économiques et sociales rassemblant l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes obligatoires.

        Dans les conditions prévues par la loi, un accord conclu avec les organisations syndicales ou à défaut avec le comité social et économique, peut définir l'organisation, l'architecture, le contenu, ainsi que les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales. À défaut d'accord, son contenu correspond à celui fixé par la loi.

        (1) Article L. 431-1 du code du travail.

        (3) Article L. 432-1 à L. 432-8 du code du travail.

        (4) Article L. 432-8 du code du travail.

        (5) Article L. 432-9 du code du travail.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.1. Existence

        L'article 3 de la loi du 16 avril 1946 sur les délégués du personnel a prévu que ces derniers, "en l'absence du comité d'entreprise peuvent communiquer à l'employeur toutes suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature".

        Dans cet esprit :

        - un conseil composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants remplit le rôle du comité d'entreprise ou du comité d'établissement :

        - dans les associations ou oeuvres employant moins de 50 salariés ;

        - dans les établissements de moins de 50 salariés administrativement autonomes par suite de la distance du siège de l'association ou oeuvre responsables et de leurs conditions de gestion (1).

        3.2. Rôle et attribution

        Les attributions professionnelles et économiques sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles précisées par le comité d'entreprise.

        Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux activités sociales et culturelles.

        Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.

        Le conseil d'établissement se réunit une fois par mois.

        Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.

        3.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement

        Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentant syndical au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.

        Le temps passé aux réunions du conseil ne sera pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.
        (1) : Le paragraphe 3-1 de l'article 3 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 431-1 et L. 433-13 du code du travail.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.1. Existence (1).

        L'article L. 422-5 du code du travail sur les délégués du personnel a prévu que ces derniers, "en l'absence du comité d'entreprise peuvent communiquer à l'employeur toutes suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature".

        Dans cet esprit :

        - Dans les entreprises de moins de cinquante salariés et gérant un seul établissement, un conseil d'établissement composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants remplit le rôle du comite d'entreprise.

        - dans les entreprises gérant plusieurs établissements, dans chaque établissement composé de moins de cinquante salariés, un conseil d'établissement, composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires ou suppléants, remplit le rôle du comité d'établissement. Si ces établissements font partie d'une entreprise de plus de cinquante salariés, le comité d'entreprise sera mis en place conformément à la loi.
        3.2. Rôle et attribution

        Les attributions professionnelles et économiques sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles précisées par le comité d'entreprise.

        Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux activités sociales et culturelles.

        Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.

        Le conseil d'établissement se réunit une fois par mois.

        Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.

        3.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement

        Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentant syndical au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.

        Le temps passé aux réunions du conseil ne sera pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.
        (1) : Le paragraphe 3.1 de l'article 3 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L.431-1 et L.433-13 du code du travail.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.1. Obligation de constitution

        Conformément à la loi (1), un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'établissement est constitué dans toute entreprise (employant au moins 50 salariés).* (1)

        Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.

        Toute association employant au total 50 salariés répartis en plusieurs établissements ou services autonomes constitue un comité d'entreprise. Les parties en présence s'efforcent d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service.
        3.2. Rôle et attributions

        Conformément à la loi (2), le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions d'ordre économique, des attributions d'ordre social et culturel.

        3.2.1. Attributions professionnelles.

        Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.

        Il est consulté sur le règlement intérieur et sur les modifications éventuelles.

        En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.

        3.2.2. Attributions d'ordre économique.

        En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il doit recevoir au minimum communication des documents nécessaires à leur compréhension.

        Il doit être informé du budget accepté par les autorités de tutelle ou transmis aux financeurs.

        3.2.3. Attributions d'ordre social et culturel.

        Conformément à la loi (3), le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.

        La gestion des oeuvres sociales et culturelles au titre des attributions sociales et culturelles du comité d'entreprise implique obligatoirement un financement. A cet effet, étant respecté le minimum prévu par la loi (4), il est inscrit au budget une somme au moins égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, cela indépendamment du 0,20 % attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi.
        (1) L. 431-1.
        (2) L. 432-1 à L. 432-8.
        (3) L. 432-8.
        (4) L. 432-9.
        NOTA : (1) Référence au seuil de 50 salariés exclue de l'extension par arrêté du 11 mai 200 2000.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.1. Obligation de constitution

        Conformément à la loi (1), un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'établissement est constitué dans toute entreprise employant au moins 50 salariés (2).

        Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.

        Toute association employant au total 50 salariés répartis en plusieurs établissements ou services autonomes constitue un comité d'entreprise. Les parties en présence s'efforcent d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service.

        3.2. Rôle et attributions

        Conformément à la loi (3), le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions d'ordre économique, des attributions d'ordre social et culturel.

        3.2.1. Attributions professionnelles

        Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise. Il est consulté sur le règlement intérieur et sur ses modifications éventuelles. En cas de licenciement collectif pour motif économique, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.

        3.2.2. Attributions d'ordre économique.

        En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il doit recevoir au minimum communication des documents nécessaires à leur compréhension.

        Il doit être informé du budget accepté par les autorités de tutelle ou transmis aux financeurs.

        3.2.3. Attributions d'ordre social et culturel.

        Conformément à la loi (4), le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.

        La gestion des oeuvres sociales et culturelles au titre des attributions sociales et culturelles du comité d'entreprise implique obligatoirement un financement. A cet effet, étant respecté le minimum prévu par la loi (5), il est inscrit au budget une somme au moins égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, cela indépendamment du 0,20 % attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi.

        (2) Référence au seuil de 50 salariés exclue de l'extension (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).

      • Article 3

        En vigueur étendu

        3.1 Mise en place

        Lorsque, postérieurement à la mise en place du comité social et économique (CSE) prévu à l'article 2 du présent chapitre, l'effectif de l'entreprise atteint au moins 50 salariés ETP sur une moyenne de 12 mois consécutifs, le comité exerce, à l'expiration d'un délai de 12 mois, l'ensemble des attributions prévues ci-après pour les CSE d'entreprises d'au moins 50 salariés.

        Si le mandat restant à courir est inférieur à 1 an, ce délai de 12 mois pour se conformer à l'intégralité des obligations récurrentes d'information et de consultation, court à compter du renouvellement de l'instance de représentation du personnel.

        Lorsque l'entreprise n'est pas pourvue d'un CSE, mais que son effectif atteint au moins 50 salariés ETP sur une moyenne de 12 mois consécutifs, l'employeur est tenu de mettre en place un comité social et économique dont les attributions sont, à l'expiration d'un délai de 1 an à compter de sa mise en place, celles indiquées au présent article.

        Bien que le CSE soit mis en place au niveau de l'entreprise, des comités d'établissement et un comité central sont constitués par accord ou sur décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts au sens de la loi.

        3.2 Composition et fonctionnement

        Le CSE est composé de l'employeur, assisté éventuellement de 3 collaborateurs, et d'une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et suppléants. Le nombre de membres de la délégation du personnel ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires, sont définis par décret selon l'effectif de l'entreprise.

        Des dispositions plus favorables peuvent être fixées par accord d'entreprise.

        Le (ou les) membre(s) titulaire(s) peuvent, dans les conditions réglementaires, se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.

        Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical qui siège au comité social et économique avec voix consultative.

        Le CSE se réunit au moins une fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés, et au moins une fois par mois au-delà.

        Un local aménagé du matériel nécessaire à l'exercice de leur mission est mis à disposition des membres du CSE des entreprises d'au moins 50 salariés.

        3.3 Attributions

        En plus des attributions qui lui sont déjà dévolues pour les entreprises de moins de 50 salariés, le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle, aux techniques de production et de prévention des risques professionnels.

        À ces fins, il est consulté annuellement de façon récurrente sur :
        – la situation économique et financière de l'entreprise ;
        – la politique sociale de l'entreprise ;
        – les conditions de travail et d'emploi.

        Conformément à la loi, il doit également être informé et consulté de façon ponctuelle sur :
        – les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, notamment sur les opérations de restructuration et de compression des effectifs, en cas de licenciement collectif pour motif économique, ou encore procédures collectives d'entreprises en difficultés (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) ;
        – la modification de son organisation économique ou juridique ;
        – les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, les méthodes d'aide au recrutement et moyens de contrôle de l'activité des salariés, et la formation professionnelle ;
        – l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
        – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

        Il réalise les missions de l'article 1.1 du présent chapitre.

        Le CSE bénéficie également d'attributions d'ordre social et culturel.

        En plus d'un budget obligatoire de fonctionnement dont le montant minimum est fixé par la loi, un budget destiné au financement d'activités sociales et culturelles est versé annuellement au comité. Il en assure la gestion dans les conditions légales et réglementaires.

        La contribution versée chaque année par l'employeur est fixée par accord d'entreprise. À défaut, elle est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute comme définit par le code du travail.

        Pour l'exercice de leur mission, l'employeur met à la disposition des membres du CSE et des délégués syndicaux, une base de données économiques et sociales rassemblant l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes obligatoires.

        Dans les conditions prévues par la loi, un accord conclu avec les organisations syndicales ou à défaut avec le comité social et économique, peut définir l'organisation, l'architecture, le contenu, ainsi que les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales. À défaut d'accord, son contenu correspond à celui fixé par la loi.

        (1) Article L. 431-1 du code du travail.

        (3) Article L. 432-1 à L. 432-8 du code du travail.

        (4) Article L. 432-8 du code du travail.

        (5) Article L. 432-9 du code du travail.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé

        4.1. Existence

        La loi (1) a prévu que les délégués du personnel, en l'absence du comité d'entreprise, peuvent communiquer à leur employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.

        Dans les entreprises de moins de 50 salariés et gérant un seul établissement, un conseil d'établissement composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants remplit le rôle du comité d'entreprise.

        Dans les entreprises gérant plusieurs établissements, dans chaque établissement composé de moins de 50 salariés, un conseil d'établissement, composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants, remplit le rôle du comité d'établissement. Si ces établissements font partie d'une entreprise de plus de 50 salariés, le comité d'entreprise sera mis en place conformément à la loi (2).
        4.2. Rôle et attributions

        Les attributions professionnelles, économiques, sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles du comité d'entreprise.

        Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux oeuvres sociales et culturelles au titre de ses attributions.

        Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.

        Le conseil d'établissement se réunit au moins une fois tous les 2 mois.

        Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.
        4.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement

        Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentants syndicaux au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.

        Le temps passé aux réunions du conseil n'est pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.
        (1) L. 422-5.
        (2) L. 431-1.
      • Article 4

        En vigueur étendu

        4.1. Existence

        La loi (1) a prévu que les délégués du personnel, en l'absence du comité d'entreprise, peuvent communiquer à leur employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.

        Dans les structures dont l'effectif est compris entre 11 et 49 salariés, gérant un seul établissement et dans lesquelles des délégués du personnel ont été élus, un conseil d'établissement est mis en place.

        Le conseil d'établissement, composé de l'employeur et des délégués du personnel titulaires et suppléants, remplit le rôle du comité d'entreprise.

        Dans les entreprises gérant plusieurs établissements, dans chaque établissement composé de moins de 50 salariés, un conseil d'établissement, composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants, remplit le rôle du comité d'établissement. Si ces établissements font partie d'une entreprise de plus de 50 salariés, le comité d'entreprise sera mis en place conformément à la loi (2).

        4.2. Rôle et attributions

        Les attributions professionnelles, économiques, sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles du comité d'entreprise.

        Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux oeuvres sociales et culturelles au titre de ses attributions.

        Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.

        Le conseil d'établissement se réunit au moins une fois tous les 2 mois.

        Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.

        4.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement

        Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentants syndicaux au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.

        Le temps passé aux réunions du conseil n'est pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.

        (1) Article L. 422-5 du code du travail.

        (2) Article L. 431-1 du code du travail.

    • Article

      En vigueur étendu

      Les effectifs salariés pris en compte pour la mise en place ou le renouvellement de la ou des instances de représentation du personnel, s'apprécient dans les conditions prévues par la loi, en nombre de salariés “ Équivalents temps plein ” (1) (ETP).

      (1) Tel que prévu à l'article L.1111.2 du code du travail.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Conformément à la loi, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.

        Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.

        1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible (1).

        Sont électeurs les salariés âgés de seize ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis trois mois au moins dans l'établissement, les autres conditions prévues par la loi restant inchangées.

        Sont éligibles les salariés âgés de dix-huit ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis un an au moins dans l'établissement.

        Conformément à la loi, l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.

        1.2. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale

        Chaque fois que l'employeur est saisi d'une demande d'élection de délégué du personnel par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, un protocole d'accord est négocié avec ces dernières en vue de définir les conditions matérielles d'information et d'élection.

        Si l'employeur estime devoir prendre l'initiative de la mise en place des délégués du personnel, il en informera les unions départementales des organisations syndicales représentatives au plan national. Un protocole d'accord est négocié en vue de définir les conditions matérielles d'information et d'élection.

        Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi Auroux relative aux délégués de site (art. de la loi n° 421-1 du 28 octobre 1982).

        1.3. Utilisation des heures de délégation

        Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.

        1.4. Assistance du délégué syndical (2).

        Les délégués du personnel peuvent se faire assister du délégué syndical, conformément à la loi. Dans ce cas, le temps passé aux réunions par le délégué syndical est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

        1.5. Documentation

        Un exemplaire de la convention collective, des avenants qui viennent à être conclus et la mise à jour périodique sont remis aux délégués du personnel par l'employeur.

        (1) : Le paragraphe 1-1 de l'article 1er du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 423-7 et L.423-8 du code du travail.
        (2) : Le paragraphe 1-4 de l'aricle 1er du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 424-4 (alinéa 3) du code du travail.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Conformément à la loi, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.

        Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.


        Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi relative aux délégués de site (article L. 421-1 du code du travail).
        1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible (1).

        Sont électeurs les salariés âgés de seize ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis trois mois au moins dans l'entreprise, les autres conditions prévues par la loi restant inchangées.

        Sont éligibles les salariés âgés de dix-huit ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis un an au moins dans l'établissement.

        Conformément à la loi, l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.

        1.2. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale (2).

        L'employeur prend l'initiative de la mise en place des délégués du personnel. Il en informe les unions départementales des organisations syndicales représentatives au plan national.
        1.3. Utilisation des heures de délégation

        En référence à l'article L. 423-17 du code du travail, à la demande d'un délégué titulaire, une partie des heures légales de délégation peut être utilisée par son suppléant.

        Après en avoir informé la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant peuvent utiliser simultanément une partie des heures légales.

        Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.

        1.4. Assistance d'une organisation syndicale

        En référence au troisième alinéa de l'article L. 424-4 du code du travail, les délégués du personnel peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Dans ce cas, le temps passé aux réunions est considéré comme temps de travail et rémunéré.

        1.5. Documentation

        Un exemplaire de la convention collective, des avenants qui viennent à être conclus et la mise à jour périodique sont remis aux délégués du personnel par l'employeur.
        (1) : Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L423-7 et L423-8 du code du travail.
        (2) Le paragraphe 1-2 de l'article 1er du chapitre II, tel qu'il résulte du même avenant, est étendu sous réserve de l'application de l'article L.423-18 du code du travail .
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Dans les conditions légales, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.

        Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.

        Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi (1) relative aux délégués de site.
        1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible

        Dans les conditions prévues par la loi (2), sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise.

        Dans les conditions prévues par la loi (3), sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 1 an au moins dans l'entreprise.

        Conformément à la loi (4), l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.

        1.2. Conformément à la loi (5), l'employeur doit prendre l'initiative d'organiser les élections des délégués du personnel. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale, il en informe les unions départementales des organisations syndicales représentatives de salariés au sens du code du travail.
        1.3. Utilisation des heures de délégation

        Conformément à la loi (6), en cas d'absence du délégué titulaire, les heures légales de délégation peuvent être utilisées par son suppléant.

        Après en avoir informé la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant peuvent utiliser simultanément une partie des heures légales.

        Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.
        1.4. Assistance du délégué du personnel

        Conformément à la loi (7), lors des réunions avec l'employeur, les délégués du personnel peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Le temps passé aux réunions est rémunéré et considéré comme temps de travail.
        1.5. Information

        Un exemplaire à jour de la convention collective est remis aux délégués du personnel par l'employeur, ainsi qu'une copie de tout nouvel avenant conclu.
        (1) L. 421-1.
        (2) L. 423-7.
        (3) L. 423-8.
        (4) L. 423-12.
        (5) L. 423-18.
        (6) L. 423-17.
        (7) L. 424-4.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Dans les conditions légales, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.

        Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.

        Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi (1) relative aux délégués de site.

        1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible

        Dans les conditions prévues par la loi (2), sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise.

        Dans les conditions prévues par la loi (3), sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 1 an au moins dans l'entreprise.

        Conformément à la loi (4), l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.

        1.2. Organisation des élections

        Conformément à la loi (5), l'employeur doit prendre l'initiative d'organiser les élections des délégués du personnel. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale, il en informe les unions départementales des organisations syndicales représentatives de salariés au sens du code du travail.

        1.3. Utilisation des heures de délégation

        Conformément à la loi (6), en cas d'absence du délégué titulaire, les heures légales de délégation peuvent être utilisées par son suppléant.

        Après en avoir informé la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant peuvent utiliser simultanément une partie des heures légales.

        Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.

        1.4. Assistance du délégué du personnel

        Conformément à la loi (7), lors des réunions avec l'employeur, les délégués du personnel peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Le temps passé aux réunions est rémunéré et considéré comme temps de travail.

        1.5. Information

        Un exemplaire à jour de la convention collective est remis aux délégués du personnel par l'employeur, ainsi qu'une copie de tout nouvel avenant conclu.

      • Article 1

        En vigueur étendu

        1.1 Représentant santé au travail dans les structures de moins de 8 salariés équivalents temps plein (ETP)

        Par la signature d'un accord-cadre du 24 juin 2011, les partenaires sociaux ont souligné l'importance de la prévention des risques professionnels, psychosociaux et l'amélioration des conditions de travail.

        C'est dans la continuité des dispositions de cet accord, qu'il est convenu de la mise en place, dans les entreprises de moins de 8 salariés ETP dépourvues de représentant du personnel, d'une instance de concertation sur les questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

        Cette instance qui devra se réunir à l'initiative de l'employeur au moins quatre fois par an, est composée de l'employeur ou son représentant et d'un salarié élu par un vote à bulletin secret pour une durée de 4 ans.

        En cas de vacance définitive, des élections devront être organisées dans les meilleurs délais.

        La mission du (de la) salarié(e) élu(e) est exercée pendant le temps de travail dans la limite de 10 heures par an, hors les temps de réunion de l'instance de concertation.

        Toute sanction disciplinaire prononcée à l'encontre du salarié en raison de l'exercice de ces missions durant le temps dévolu par le présent protocole sera considérée comme abusive.


        1.2 Représentant santé au travail comportant un comité social et économique

        Dans les structures comportant un comité social et économique, ses représentants salariés remplissent la mission dévolue à l'article 1.1.

        Les membres élus du CSE bénéficient d'une formation nécessaire à l'exercice de cette mission. Cette formation est d'une durée de 3 jours maximum par mandat, prise en charge par l'employeur. Elle a lieu sur le temps de travail et est payée comme telle. Le temps de formation n'est ni déduit du crédit d'heures de délégation ni ne vient en déduction des jours accordés pour la formation économique des membres du CSE pour les entreprises d'au moins 50 salariés ETP mais est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

        (1) Article L. 421-1 du code du travail.

        (2) Article L. 423-7 du code du travail.

        (3) Article L. 423-8 du code du travail.

        (4) Article L. 423-12 du code du travail.

        (5) Article L. 423-18 du code du travail.

        (6) Article L. 423-17 du code du travail.

        (7) Article L. 424-4 du code du travail.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Conformément à la loi, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.

        Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.

        1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible (1).

        Sont électeurs les salariés âgés de seize ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis trois mois au moins dans l'établissement, les autres conditions prévues par la loi restant inchangées.

        Sont éligibles les salariés âgés de dix-huit ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis un an au moins dans l'établissement.

        Conformément à la loi, l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.

        1.2. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale

        Chaque fois que l'employeur est saisi d'une demande d'élection de délégué du personnel par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, un protocole d'accord est négocié avec ces dernières en vue de définir les conditions matérielles d'information et d'élection.

        Si l'employeur estime devoir prendre l'initiative de la mise en place des délégués du personnel, il en informera les unions départementales des organisations syndicales représentatives au plan national. Un protocole d'accord est négocié en vue de définir les conditions matérielles d'information et d'élection.

        Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi Auroux relative aux délégués de site (art. de la loi n° 421-1 du 28 octobre 1982).

        1.3. Utilisation des heures de délégation

        Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.

        1.4. Assistance du délégué syndical (2).

        Les délégués du personnel peuvent se faire assister du délégué syndical, conformément à la loi. Dans ce cas, le temps passé aux réunions par le délégué syndical est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

        1.5. Documentation

        Un exemplaire de la convention collective, des avenants qui viennent à être conclus et la mise à jour périodique sont remis aux délégués du personnel par l'employeur.

        (1) : Le paragraphe 1-1 de l'article 1er du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 423-7 et L.423-8 du code du travail.
        (2) : Le paragraphe 1-4 de l'aricle 1er du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 424-4 (alinéa 3) du code du travail.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Conformément à la loi, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.

        Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.


        Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi relative aux délégués de site (article L. 421-1 du code du travail).
        1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible (1).

        Sont électeurs les salariés âgés de seize ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis trois mois au moins dans l'entreprise, les autres conditions prévues par la loi restant inchangées.

        Sont éligibles les salariés âgés de dix-huit ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis un an au moins dans l'établissement.

        Conformément à la loi, l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.

        1.2. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale (2).

        L'employeur prend l'initiative de la mise en place des délégués du personnel. Il en informe les unions départementales des organisations syndicales représentatives au plan national.
        1.3. Utilisation des heures de délégation

        En référence à l'article L. 423-17 du code du travail, à la demande d'un délégué titulaire, une partie des heures légales de délégation peut être utilisée par son suppléant.

        Après en avoir informé la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant peuvent utiliser simultanément une partie des heures légales.

        Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.

        1.4. Assistance d'une organisation syndicale

        En référence au troisième alinéa de l'article L. 424-4 du code du travail, les délégués du personnel peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Dans ce cas, le temps passé aux réunions est considéré comme temps de travail et rémunéré.

        1.5. Documentation

        Un exemplaire de la convention collective, des avenants qui viennent à être conclus et la mise à jour périodique sont remis aux délégués du personnel par l'employeur.
        (1) : Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L423-7 et L423-8 du code du travail.
        (2) Le paragraphe 1-2 de l'article 1er du chapitre II, tel qu'il résulte du même avenant, est étendu sous réserve de l'application de l'article L.423-18 du code du travail .
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Dans les conditions légales, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.

        Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.

        Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi (1) relative aux délégués de site.
        1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible

        Dans les conditions prévues par la loi (2), sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise.

        Dans les conditions prévues par la loi (3), sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 1 an au moins dans l'entreprise.

        Conformément à la loi (4), l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.

        1.2. Conformément à la loi (5), l'employeur doit prendre l'initiative d'organiser les élections des délégués du personnel. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale, il en informe les unions départementales des organisations syndicales représentatives de salariés au sens du code du travail.
        1.3. Utilisation des heures de délégation

        Conformément à la loi (6), en cas d'absence du délégué titulaire, les heures légales de délégation peuvent être utilisées par son suppléant.

        Après en avoir informé la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant peuvent utiliser simultanément une partie des heures légales.

        Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.
        1.4. Assistance du délégué du personnel

        Conformément à la loi (7), lors des réunions avec l'employeur, les délégués du personnel peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Le temps passé aux réunions est rémunéré et considéré comme temps de travail.
        1.5. Information

        Un exemplaire à jour de la convention collective est remis aux délégués du personnel par l'employeur, ainsi qu'une copie de tout nouvel avenant conclu.
        (1) L. 421-1.
        (2) L. 423-7.
        (3) L. 423-8.
        (4) L. 423-12.
        (5) L. 423-18.
        (6) L. 423-17.
        (7) L. 424-4.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        Dans les conditions légales, l'institution de délégués du personnel est prévue dans les entreprises occupant habituellement plus de 10 salariés.

        Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.

        Les signataires de la convention s'engagent à étudier les modalités d'application de la loi (1) relative aux délégués de site.

        1.1. Conditions pour être électeur et pour être éligible

        Dans les conditions prévues par la loi (2), sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise.

        Dans les conditions prévues par la loi (3), sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 1 an au moins dans l'entreprise.

        Conformément à la loi (4), l'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations favorisant l'électorat et l'éligibilité.

        1.2. Organisation des élections

        Conformément à la loi (5), l'employeur doit prendre l'initiative d'organiser les élections des délégués du personnel. Dans les établissements où il n'y a pas de section syndicale, il en informe les unions départementales des organisations syndicales représentatives de salariés au sens du code du travail.

        1.3. Utilisation des heures de délégation

        Conformément à la loi (6), en cas d'absence du délégué titulaire, les heures légales de délégation peuvent être utilisées par son suppléant.

        Après en avoir informé la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant peuvent utiliser simultanément une partie des heures légales.

        Sur convocation écrite de leur syndicat, la direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour participer, en dehors de l'entreprise, à des réunions de travail en relation avec leurs attributions.

        1.4. Assistance du délégué du personnel

        Conformément à la loi (7), lors des réunions avec l'employeur, les délégués du personnel peuvent se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. Le temps passé aux réunions est rémunéré et considéré comme temps de travail.

        1.5. Information

        Un exemplaire à jour de la convention collective est remis aux délégués du personnel par l'employeur, ainsi qu'une copie de tout nouvel avenant conclu.

      • Article 1

        En vigueur étendu

        1.1 Représentant santé au travail dans les structures de moins de 8 salariés équivalents temps plein (ETP)

        Par la signature d'un accord-cadre du 24 juin 2011, les partenaires sociaux ont souligné l'importance de la prévention des risques professionnels, psychosociaux et l'amélioration des conditions de travail.

        C'est dans la continuité des dispositions de cet accord, qu'il est convenu de la mise en place, dans les entreprises de moins de 8 salariés ETP dépourvues de représentant du personnel, d'une instance de concertation sur les questions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

        Cette instance qui devra se réunir à l'initiative de l'employeur au moins quatre fois par an, est composée de l'employeur ou son représentant et d'un salarié élu par un vote à bulletin secret pour une durée de 4 ans.

        En cas de vacance définitive, des élections devront être organisées dans les meilleurs délais.

        La mission du (de la) salarié(e) élu(e) est exercée pendant le temps de travail dans la limite de 10 heures par an, hors les temps de réunion de l'instance de concertation.

        Toute sanction disciplinaire prononcée à l'encontre du salarié en raison de l'exercice de ces missions durant le temps dévolu par le présent protocole sera considérée comme abusive.


        1.2 Représentant santé au travail comportant un comité social et économique

        Dans les structures comportant un comité social et économique, ses représentants salariés remplissent la mission dévolue à l'article 1.1.

        Les membres élus du CSE bénéficient d'une formation nécessaire à l'exercice de cette mission. Cette formation est d'une durée de 3 jours maximum par mandat, prise en charge par l'employeur. Elle a lieu sur le temps de travail et est payée comme telle. Le temps de formation n'est ni déduit du crédit d'heures de délégation ni ne vient en déduction des jours accordés pour la formation économique des membres du CSE pour les entreprises d'au moins 50 salariés ETP mais est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

        (1) Article L. 421-1 du code du travail.

        (2) Article L. 423-7 du code du travail.

        (3) Article L. 423-8 du code du travail.

        (4) Article L. 423-12 du code du travail.

        (5) Article L. 423-18 du code du travail.

        (6) Article L. 423-17 du code du travail.

        (7) Article L. 424-4 du code du travail.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        2.1. Obligation de constitution

        Conformément à la loi, un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'établissement est constitué dans tout établissement employant au moins cinquante salariés.

        Etablissements ou services autonomes constituent un comité d'entreprise.

        Les parties en présence s'efforceront d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service (1).


        NOTA : (Procès-verval de la commission nationale de conciliation du 11 novembre 1983.) Les dispositions prévues par les élections des délégués du personnel s'appliquent pour les élections au comité d'entreprise, à savoir :

        Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.

        2.2. Rôle et attribution

        Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques, des attributions sociales et culturelles.


        2.2.1. Attributions professionnelles. - Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.

        Il est consulté sur le règlement intérieur et sur les modifications éventuelles.

        En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.


        2.2.2. Attributions d'ordre économique. - En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il reçoit communication au minimum des documents nécessaires à leur compréhension.

        Il a connaissance du budget accepté par les autorités de tutelle.


        2.2.3. Attributions d'ordre social et culturel. - Conformément à la loi du 28 octobre 1982, " le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement ".

        La gestion des oeuvres sociales et culturelles implique obligatoirement un financement. A cet effet, il est prévu dans le budget une somme égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, ceci indépendamment de 0,20 p. 100 attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi (2).

        NB: (1) Le paragraphe 2-1 de l'article 2 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 431-1 du code du travail.
        (2) Le deuxième alinéa du paragraphe 2-2-3 de l'article 2 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Conformément à la loi (1), dans les entreprises ayant un effectif compris entre 50 et 200 salariés, une délégation unique du personnel peut être instituée, cumulant les fonctions de l'institution des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

      • Article 2

        En vigueur étendu

        2.1 Mise en place (1)

        Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises dont l'effectif d'au moins 8 salariés ETP est atteint sur une moyenne de 12 mois consécutifs.

        Il revient à l'employeur de prendre l'initiative d'organiser les élections lorsque ce seuil est franchi. À défaut, la procédure doit être engagée dans le mois qui suit la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale.

        Le personnel de l'entreprise ainsi que les organisations syndicales qui satisfont aux critères fixés par la loi, sont informés de l'organisation des élections de mise en place ou de renouvellement de l'instance de représentation du personnel. L'employeur invite les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel à négocier le protocole d'accord préélectoral et établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel.

        Lorsque le processus électoral a été engagé et qu'un procès-verbal de carence a été établi, l'employeur est tenu à l'organisation de nouvelles élections, à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale, y compris dans le délai de 6 mois après établissement du procès-verbal de carence.


        2.2 Composition et fonctionnement

        Le CSE est composé de l'employeur et d'une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et suppléants.

        Pour les structures dont l'effectif est compris entre 8 et 11 salariés ETP, le nombre de membres de la délégation du personnel, ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires sont identiques à ceux accordés pour les entreprises de 11 salariés ETP, soit :
        – 1 membre titulaire et 1 membre suppléant ;
        – 10 heures mensuelles de délégation pour le titulaire.

        Pour les autres structures, le nombre de membres de la délégation du personnel ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires, sont définis par décret selon l'effectif de l'entreprise.

        Des dispositions plus favorables peuvent être fixées par accord d'entreprise.

        Le (ou les) membre (s) titulaire (s) peuvent, dans les conditions réglementaires, se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.

        Les membres de la délégation du personnel du CSE d'une entreprise de 8 à moins de 50 salariés sont reçus collectivement au moins une fois par mois, ou sur leur demande en cas d'urgence.

        En l'absence de délégués syndicaux, ils ont la possibilité de se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

        Au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion, l'employeur répond par écrit aux demandes écrites formulées par les représentants du personnel et qui lui ont été présentées au moins 2 jours ouvrables avant la date de la réunion. Ses réponses sont annexées ou transcrites sur un registre spécial tenu à la disposition des salariés qui peuvent, dans les conditions prévues par la loi, demander à en prendre connaissance.

        Est payé comme du temps de travail effectif le temps passé par les membres du CSE à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité (notamment dans le cadre du droit d'alerte en matière d'hygiène et de sécurité visé et aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave). Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation.

        Un local nécessaire à l'exercice de leur mission et leur permettant de se réunir, est mis à disposition des membres du CSE.


        2.3 Attributions

        Les attributions du comité social et économique des entreprises dont l'effectif est compris entre 8 et 11 salariés ETP sont celles prévues par la loi pour les entreprises de moins de 50 salariés ETP.

        Les attributions du comité social et économique des entreprises de moins de 50 salariés ETP sont celles prévues par la loi.

        Il a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

        Les membres du CSE doivent être informés et consultés annuellement sur le programme de formation professionnelle de l'année à venir ainsi que sur les actions de formation envisagées par l'employeur.

        Il contribue également à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. À ce titre, les membres de la délégation du personnel peuvent alerter l'employeur de toute atteinte injustifiée ou disproportionnée dont ils auraient connaissance et qui serait portée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés fondamentales dans l'entreprise.

        En outre, le CSE peut procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail. Il réalise les missions de l'article 1.1 du présent chapitre.

        Il peut, également, participer à la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations, notamment à faciliter la mixité professionnelle à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle. Il peut proposer toutes actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail.

        Le CSE est informé sur les restructurations et mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.

        Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle. Un membre de la délégation du personnel peut accompagner l'inspecteur (rice) du travail lors de la visite de celui ou celle-ci.

        Des attributions d'ordre social et culturel sont accordées au comité social et économique des entreprises d'au moins 8 salariés et de moins de 50 salariés.

        Un budget destiné au financement d'activités sociales est versé annuellement. L'employeur ouvre le compte bancaire sur lequel le budget est versé.

        Le CSE fixe les orientations en matière d'activités sociales et culturelles, prend la décision d'engager les dépenses en ce sens. Le (s) représentant (s) pour le comité social et économique en assure (nt) la gestion avec l'employeur.

        La contribution au titre du financement des activités sociales et culturelles est fixée par accord d'entreprise. À défaut, elle est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute comme défini par le code du travail pour le budget des œuvres sociales et culturelles des entreprises d'au moins 50 salariés.

        (1) L'article 2.1 est étendu sous réserve de l'application aux entreprises dont l'effectif est compris entre 8 et 20 salariés de l'alinéa 5 de l'article L. 2314-5 du code du travail.
        (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

        (1) Article L. 431-1-1 du code du travail.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        2.1. Obligation de constitution

        Conformément à la loi, un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'entreprise est constitué dans tout établissement employant au moins cinquante salariés.

        Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer un prorata en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel. Etablissements ou services autonomes constituent un comité d'entreprise.

        Les parties en présence s'efforceront d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service.


        NOTA : (Procès-verval de la commission nationale de conciliation du 11 novembre 1983.) Les dispositions prévues par les élections des délégués du personnel s'appliquent pour les élections au comité d'entreprise, à savoir :

        Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.

        2.2. Rôle et attribution

        Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques, des attributions sociales et culturelles.

        2.2.1. Attributions professionnelles. - Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.

        Il est consulté sur le règlement intérieur et sur les modifications éventuelles.

        En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.

        2.2.2. Attributions d'ordre économique. - En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il reçoit communication au minimum des documents nécessaires à leur compréhension.

        Il a connaissance du budget accepté par les autorités de tutelle.


        2.2.3. Attributions d'ordre social et culturel. - Conformément à l'article L. 432-8 du code du travail le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement ".

        La gestion des oeuvres sociales et culturelles implique obligatoirement un financement. A cet effet, étant respecté le minimum prévu à l'article L. 432-9 du code du travail, il est prévu dans le budget une somme au moins égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, ceci indépendamment de 0,20 p. 100 attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        2.1. Obligation de constitution

        Conformément à la loi, un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'établissement est constitué dans tout établissement employant au moins cinquante salariés.

        Etablissements ou services autonomes constituent un comité d'entreprise.

        Les parties en présence s'efforceront d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service (1).


        NOTA : (Procès-verval de la commission nationale de conciliation du 11 novembre 1983.) Les dispositions prévues par les élections des délégués du personnel s'appliquent pour les élections au comité d'entreprise, à savoir :

        Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.

        2.2. Rôle et attribution

        Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques, des attributions sociales et culturelles.


        2.2.1. Attributions professionnelles. - Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.

        Il est consulté sur le règlement intérieur et sur les modifications éventuelles.

        En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.


        2.2.2. Attributions d'ordre économique. - En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il reçoit communication au minimum des documents nécessaires à leur compréhension.

        Il a connaissance du budget accepté par les autorités de tutelle.


        2.2.3. Attributions d'ordre social et culturel. - Conformément à la loi du 28 octobre 1982, " le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement ".

        La gestion des oeuvres sociales et culturelles implique obligatoirement un financement. A cet effet, il est prévu dans le budget une somme égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, ceci indépendamment de 0,20 p. 100 attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi (2).

        NB: (1) Le paragraphe 2-1 de l'article 2 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 431-1 du code du travail.
        (2) Le deuxième alinéa du paragraphe 2-2-3 de l'article 2 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Conformément à la loi (1), dans les entreprises ayant un effectif compris entre 50 et 200 salariés, une délégation unique du personnel peut être instituée, cumulant les fonctions de l'institution des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

      • Article 2

        En vigueur étendu

        2.1 Mise en place (1)

        Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises dont l'effectif d'au moins 8 salariés ETP est atteint sur une moyenne de 12 mois consécutifs.

        Il revient à l'employeur de prendre l'initiative d'organiser les élections lorsque ce seuil est franchi. À défaut, la procédure doit être engagée dans le mois qui suit la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale.

        Le personnel de l'entreprise ainsi que les organisations syndicales qui satisfont aux critères fixés par la loi, sont informés de l'organisation des élections de mise en place ou de renouvellement de l'instance de représentation du personnel. L'employeur invite les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel à négocier le protocole d'accord préélectoral et établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel.

        Lorsque le processus électoral a été engagé et qu'un procès-verbal de carence a été établi, l'employeur est tenu à l'organisation de nouvelles élections, à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale, y compris dans le délai de 6 mois après établissement du procès-verbal de carence.


        2.2 Composition et fonctionnement

        Le CSE est composé de l'employeur et d'une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et suppléants.

        Pour les structures dont l'effectif est compris entre 8 et 11 salariés ETP, le nombre de membres de la délégation du personnel, ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires sont identiques à ceux accordés pour les entreprises de 11 salariés ETP, soit :
        – 1 membre titulaire et 1 membre suppléant ;
        – 10 heures mensuelles de délégation pour le titulaire.

        Pour les autres structures, le nombre de membres de la délégation du personnel ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires, sont définis par décret selon l'effectif de l'entreprise.

        Des dispositions plus favorables peuvent être fixées par accord d'entreprise.

        Le (ou les) membre (s) titulaire (s) peuvent, dans les conditions réglementaires, se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.

        Les membres de la délégation du personnel du CSE d'une entreprise de 8 à moins de 50 salariés sont reçus collectivement au moins une fois par mois, ou sur leur demande en cas d'urgence.

        En l'absence de délégués syndicaux, ils ont la possibilité de se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

        Au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion, l'employeur répond par écrit aux demandes écrites formulées par les représentants du personnel et qui lui ont été présentées au moins 2 jours ouvrables avant la date de la réunion. Ses réponses sont annexées ou transcrites sur un registre spécial tenu à la disposition des salariés qui peuvent, dans les conditions prévues par la loi, demander à en prendre connaissance.

        Est payé comme du temps de travail effectif le temps passé par les membres du CSE à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité (notamment dans le cadre du droit d'alerte en matière d'hygiène et de sécurité visé et aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave). Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation.

        Un local nécessaire à l'exercice de leur mission et leur permettant de se réunir, est mis à disposition des membres du CSE.


        2.3 Attributions

        Les attributions du comité social et économique des entreprises dont l'effectif est compris entre 8 et 11 salariés ETP sont celles prévues par la loi pour les entreprises de moins de 50 salariés ETP.

        Les attributions du comité social et économique des entreprises de moins de 50 salariés ETP sont celles prévues par la loi.

        Il a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

        Les membres du CSE doivent être informés et consultés annuellement sur le programme de formation professionnelle de l'année à venir ainsi que sur les actions de formation envisagées par l'employeur.

        Il contribue également à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. À ce titre, les membres de la délégation du personnel peuvent alerter l'employeur de toute atteinte injustifiée ou disproportionnée dont ils auraient connaissance et qui serait portée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés fondamentales dans l'entreprise.

        En outre, le CSE peut procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail. Il réalise les missions de l'article 1.1 du présent chapitre.

        Il peut, également, participer à la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations, notamment à faciliter la mixité professionnelle à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle. Il peut proposer toutes actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail.

        Le CSE est informé sur les restructurations et mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.

        Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle. Un membre de la délégation du personnel peut accompagner l'inspecteur (rice) du travail lors de la visite de celui ou celle-ci.

        Des attributions d'ordre social et culturel sont accordées au comité social et économique des entreprises d'au moins 8 salariés et de moins de 50 salariés.

        Un budget destiné au financement d'activités sociales est versé annuellement. L'employeur ouvre le compte bancaire sur lequel le budget est versé.

        Le CSE fixe les orientations en matière d'activités sociales et culturelles, prend la décision d'engager les dépenses en ce sens. Le (s) représentant (s) pour le comité social et économique en assure (nt) la gestion avec l'employeur.

        La contribution au titre du financement des activités sociales et culturelles est fixée par accord d'entreprise. À défaut, elle est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute comme défini par le code du travail pour le budget des œuvres sociales et culturelles des entreprises d'au moins 50 salariés.

        (1) L'article 2.1 est étendu sous réserve de l'application aux entreprises dont l'effectif est compris entre 8 et 20 salariés de l'alinéa 5 de l'article L. 2314-5 du code du travail.
        (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

        (1) Article L. 431-1-1 du code du travail.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        2.1. Obligation de constitution

        Conformément à la loi, un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'entreprise est constitué dans tout établissement employant au moins cinquante salariés.

        Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer un prorata en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel. Etablissements ou services autonomes constituent un comité d'entreprise.

        Les parties en présence s'efforceront d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service.


        NOTA : (Procès-verval de la commission nationale de conciliation du 11 novembre 1983.) Les dispositions prévues par les élections des délégués du personnel s'appliquent pour les élections au comité d'entreprise, à savoir :

        Les salariés sont pris en compte pour une unité lorsque leur temps de travail est égal au mi-temps conventionnel. En deçà de cette durée, on doit appliquer une règle au prorata, en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel au mi-temps conventionnel.

        2.2. Rôle et attribution

        Conformément à la loi du 28 octobre 1982, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques, des attributions sociales et culturelles.

        2.2.1. Attributions professionnelles. - Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.

        Il est consulté sur le règlement intérieur et sur les modifications éventuelles.

        En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.

        2.2.2. Attributions d'ordre économique. - En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il reçoit communication au minimum des documents nécessaires à leur compréhension.

        Il a connaissance du budget accepté par les autorités de tutelle.


        2.2.3. Attributions d'ordre social et culturel. - Conformément à l'article L. 432-8 du code du travail le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement ".

        La gestion des oeuvres sociales et culturelles implique obligatoirement un financement. A cet effet, étant respecté le minimum prévu à l'article L. 432-9 du code du travail, il est prévu dans le budget une somme au moins égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, ceci indépendamment de 0,20 p. 100 attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.1. Existence

        L'article 3 de la loi du 16 avril 1946 sur les délégués du personnel a prévu que ces derniers, "en l'absence du comité d'entreprise peuvent communiquer à l'employeur toutes suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature".

        Dans cet esprit :

        - un conseil composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants remplit le rôle du comité d'entreprise ou du comité d'établissement :

        - dans les associations ou oeuvres employant moins de 50 salariés ;

        - dans les établissements de moins de 50 salariés administrativement autonomes par suite de la distance du siège de l'association ou oeuvre responsables et de leurs conditions de gestion (1).

        3.2. Rôle et attribution

        Les attributions professionnelles et économiques sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles précisées par le comité d'entreprise.

        Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux activités sociales et culturelles.

        Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.

        Le conseil d'établissement se réunit une fois par mois.

        Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.

        3.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement

        Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentant syndical au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.

        Le temps passé aux réunions du conseil ne sera pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.
        (1) : Le paragraphe 3-1 de l'article 3 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 431-1 et L. 433-13 du code du travail.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.1. Existence (1).

        L'article L. 422-5 du code du travail sur les délégués du personnel a prévu que ces derniers, "en l'absence du comité d'entreprise peuvent communiquer à l'employeur toutes suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature".

        Dans cet esprit :

        - Dans les entreprises de moins de cinquante salariés et gérant un seul établissement, un conseil d'établissement composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants remplit le rôle du comite d'entreprise.

        - dans les entreprises gérant plusieurs établissements, dans chaque établissement composé de moins de cinquante salariés, un conseil d'établissement, composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires ou suppléants, remplit le rôle du comité d'établissement. Si ces établissements font partie d'une entreprise de plus de cinquante salariés, le comité d'entreprise sera mis en place conformément à la loi.
        3.2. Rôle et attribution

        Les attributions professionnelles et économiques sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles précisées par le comité d'entreprise.

        Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux activités sociales et culturelles.

        Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.

        Le conseil d'établissement se réunit une fois par mois.

        Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.

        3.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement

        Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentant syndical au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.

        Le temps passé aux réunions du conseil ne sera pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.
        (1) : Le paragraphe 3.1 de l'article 3 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L.431-1 et L.433-13 du code du travail.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.1. Obligation de constitution

        Conformément à la loi (1), un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'établissement est constitué dans toute entreprise (employant au moins 50 salariés).* (1)

        Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.

        Toute association employant au total 50 salariés répartis en plusieurs établissements ou services autonomes constitue un comité d'entreprise. Les parties en présence s'efforcent d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service.
        3.2. Rôle et attributions

        Conformément à la loi (2), le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions d'ordre économique, des attributions d'ordre social et culturel.

        3.2.1. Attributions professionnelles.

        Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.

        Il est consulté sur le règlement intérieur et sur les modifications éventuelles.

        En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.

        3.2.2. Attributions d'ordre économique.

        En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il doit recevoir au minimum communication des documents nécessaires à leur compréhension.

        Il doit être informé du budget accepté par les autorités de tutelle ou transmis aux financeurs.

        3.2.3. Attributions d'ordre social et culturel.

        Conformément à la loi (3), le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.

        La gestion des oeuvres sociales et culturelles au titre des attributions sociales et culturelles du comité d'entreprise implique obligatoirement un financement. A cet effet, étant respecté le minimum prévu par la loi (4), il est inscrit au budget une somme au moins égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, cela indépendamment du 0,20 % attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi.
        (1) L. 431-1.
        (2) L. 432-1 à L. 432-8.
        (3) L. 432-8.
        (4) L. 432-9.
        NOTA : (1) Référence au seuil de 50 salariés exclue de l'extension par arrêté du 11 mai 200 2000.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.1. Obligation de constitution

        Conformément à la loi (1), un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'établissement est constitué dans toute entreprise employant au moins 50 salariés (2).

        Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.

        Toute association employant au total 50 salariés répartis en plusieurs établissements ou services autonomes constitue un comité d'entreprise. Les parties en présence s'efforcent d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service.

        3.2. Rôle et attributions

        Conformément à la loi (3), le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions d'ordre économique, des attributions d'ordre social et culturel.

        3.2.1. Attributions professionnelles

        Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise. Il est consulté sur le règlement intérieur et sur ses modifications éventuelles. En cas de licenciement collectif pour motif économique, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.

        3.2.2. Attributions d'ordre économique.

        En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il doit recevoir au minimum communication des documents nécessaires à leur compréhension.

        Il doit être informé du budget accepté par les autorités de tutelle ou transmis aux financeurs.

        3.2.3. Attributions d'ordre social et culturel.

        Conformément à la loi (4), le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.

        La gestion des oeuvres sociales et culturelles au titre des attributions sociales et culturelles du comité d'entreprise implique obligatoirement un financement. A cet effet, étant respecté le minimum prévu par la loi (5), il est inscrit au budget une somme au moins égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, cela indépendamment du 0,20 % attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi.

        (2) Référence au seuil de 50 salariés exclue de l'extension (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).

      • Article 3

        En vigueur étendu

        3.1 Mise en place

        Lorsque, postérieurement à la mise en place du comité social et économique (CSE) prévu à l'article 2 du présent chapitre, l'effectif de l'entreprise atteint au moins 50 salariés ETP sur une moyenne de 12 mois consécutifs, le comité exerce, à l'expiration d'un délai de 12 mois, l'ensemble des attributions prévues ci-après pour les CSE d'entreprises d'au moins 50 salariés.

        Si le mandat restant à courir est inférieur à 1 an, ce délai de 12 mois pour se conformer à l'intégralité des obligations récurrentes d'information et de consultation, court à compter du renouvellement de l'instance de représentation du personnel.

        Lorsque l'entreprise n'est pas pourvue d'un CSE, mais que son effectif atteint au moins 50 salariés ETP sur une moyenne de 12 mois consécutifs, l'employeur est tenu de mettre en place un comité social et économique dont les attributions sont, à l'expiration d'un délai de 1 an à compter de sa mise en place, celles indiquées au présent article.

        Bien que le CSE soit mis en place au niveau de l'entreprise, des comités d'établissement et un comité central sont constitués par accord ou sur décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts au sens de la loi.

        3.2 Composition et fonctionnement

        Le CSE est composé de l'employeur, assisté éventuellement de 3 collaborateurs, et d'une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et suppléants. Le nombre de membres de la délégation du personnel ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires, sont définis par décret selon l'effectif de l'entreprise.

        Des dispositions plus favorables peuvent être fixées par accord d'entreprise.

        Le (ou les) membre(s) titulaire(s) peuvent, dans les conditions réglementaires, se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.

        Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical qui siège au comité social et économique avec voix consultative.

        Le CSE se réunit au moins une fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés, et au moins une fois par mois au-delà.

        Un local aménagé du matériel nécessaire à l'exercice de leur mission est mis à disposition des membres du CSE des entreprises d'au moins 50 salariés.

        3.3 Attributions

        En plus des attributions qui lui sont déjà dévolues pour les entreprises de moins de 50 salariés, le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle, aux techniques de production et de prévention des risques professionnels.

        À ces fins, il est consulté annuellement de façon récurrente sur :
        – la situation économique et financière de l'entreprise ;
        – la politique sociale de l'entreprise ;
        – les conditions de travail et d'emploi.

        Conformément à la loi, il doit également être informé et consulté de façon ponctuelle sur :
        – les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, notamment sur les opérations de restructuration et de compression des effectifs, en cas de licenciement collectif pour motif économique, ou encore procédures collectives d'entreprises en difficultés (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) ;
        – la modification de son organisation économique ou juridique ;
        – les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, les méthodes d'aide au recrutement et moyens de contrôle de l'activité des salariés, et la formation professionnelle ;
        – l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
        – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

        Il réalise les missions de l'article 1.1 du présent chapitre.

        Le CSE bénéficie également d'attributions d'ordre social et culturel.

        En plus d'un budget obligatoire de fonctionnement dont le montant minimum est fixé par la loi, un budget destiné au financement d'activités sociales et culturelles est versé annuellement au comité. Il en assure la gestion dans les conditions légales et réglementaires.

        La contribution versée chaque année par l'employeur est fixée par accord d'entreprise. À défaut, elle est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute comme définit par le code du travail.

        Pour l'exercice de leur mission, l'employeur met à la disposition des membres du CSE et des délégués syndicaux, une base de données économiques et sociales rassemblant l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes obligatoires.

        Dans les conditions prévues par la loi, un accord conclu avec les organisations syndicales ou à défaut avec le comité social et économique, peut définir l'organisation, l'architecture, le contenu, ainsi que les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales. À défaut d'accord, son contenu correspond à celui fixé par la loi.

        (1) Article L. 431-1 du code du travail.

        (3) Article L. 432-1 à L. 432-8 du code du travail.

        (4) Article L. 432-8 du code du travail.

        (5) Article L. 432-9 du code du travail.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.1. Existence

        L'article 3 de la loi du 16 avril 1946 sur les délégués du personnel a prévu que ces derniers, "en l'absence du comité d'entreprise peuvent communiquer à l'employeur toutes suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature".

        Dans cet esprit :

        - un conseil composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants remplit le rôle du comité d'entreprise ou du comité d'établissement :

        - dans les associations ou oeuvres employant moins de 50 salariés ;

        - dans les établissements de moins de 50 salariés administrativement autonomes par suite de la distance du siège de l'association ou oeuvre responsables et de leurs conditions de gestion (1).

        3.2. Rôle et attribution

        Les attributions professionnelles et économiques sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles précisées par le comité d'entreprise.

        Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux activités sociales et culturelles.

        Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.

        Le conseil d'établissement se réunit une fois par mois.

        Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.

        3.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement

        Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentant syndical au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.

        Le temps passé aux réunions du conseil ne sera pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.
        (1) : Le paragraphe 3-1 de l'article 3 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 431-1 et L. 433-13 du code du travail.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.1. Existence (1).

        L'article L. 422-5 du code du travail sur les délégués du personnel a prévu que ces derniers, "en l'absence du comité d'entreprise peuvent communiquer à l'employeur toutes suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature".

        Dans cet esprit :

        - Dans les entreprises de moins de cinquante salariés et gérant un seul établissement, un conseil d'établissement composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants remplit le rôle du comite d'entreprise.

        - dans les entreprises gérant plusieurs établissements, dans chaque établissement composé de moins de cinquante salariés, un conseil d'établissement, composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires ou suppléants, remplit le rôle du comité d'établissement. Si ces établissements font partie d'une entreprise de plus de cinquante salariés, le comité d'entreprise sera mis en place conformément à la loi.
        3.2. Rôle et attribution

        Les attributions professionnelles et économiques sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles précisées par le comité d'entreprise.

        Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux activités sociales et culturelles.

        Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.

        Le conseil d'établissement se réunit une fois par mois.

        Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.

        3.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement

        Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentant syndical au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.

        Le temps passé aux réunions du conseil ne sera pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.
        (1) : Le paragraphe 3.1 de l'article 3 du chapitre II est étendu, sous réserve de l'application des articles L.431-1 et L.433-13 du code du travail.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.1. Obligation de constitution

        Conformément à la loi (1), un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'établissement est constitué dans toute entreprise (employant au moins 50 salariés).* (1)

        Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.

        Toute association employant au total 50 salariés répartis en plusieurs établissements ou services autonomes constitue un comité d'entreprise. Les parties en présence s'efforcent d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service.
        3.2. Rôle et attributions

        Conformément à la loi (2), le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions d'ordre économique, des attributions d'ordre social et culturel.

        3.2.1. Attributions professionnelles.

        Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.

        Il est consulté sur le règlement intérieur et sur les modifications éventuelles.

        En cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.

        3.2.2. Attributions d'ordre économique.

        En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il doit recevoir au minimum communication des documents nécessaires à leur compréhension.

        Il doit être informé du budget accepté par les autorités de tutelle ou transmis aux financeurs.

        3.2.3. Attributions d'ordre social et culturel.

        Conformément à la loi (3), le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.

        La gestion des oeuvres sociales et culturelles au titre des attributions sociales et culturelles du comité d'entreprise implique obligatoirement un financement. A cet effet, étant respecté le minimum prévu par la loi (4), il est inscrit au budget une somme au moins égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, cela indépendamment du 0,20 % attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi.
        (1) L. 431-1.
        (2) L. 432-1 à L. 432-8.
        (3) L. 432-8.
        (4) L. 432-9.
        NOTA : (1) Référence au seuil de 50 salariés exclue de l'extension par arrêté du 11 mai 200 2000.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.1. Obligation de constitution

        Conformément à la loi (1), un comité d'entreprise ou, éventuellement, un comité d'établissement est constitué dans toute entreprise employant au moins 50 salariés (2).

        Un salarié à temps partiel est pris en compte pour une unité lorsque son temps de travail est égal ou supérieur au mi-temps conventionnel. Lorsque le temps de travail d'un salarié à temps partiel est inférieur au mi-temps conventionnel, on doit procéder à un calcul collectif en appliquant le prorata suivant : le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel des salariés concernés est divisé par la durée du mi-temps conventionnel. Chaque équivalent mi-temps correspond alors à une unité.

        Toute association employant au total 50 salariés répartis en plusieurs établissements ou services autonomes constitue un comité d'entreprise. Les parties en présence s'efforcent d'assurer, par voie d'un protocole d'accord tenant compte des situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service.

        3.2. Rôle et attributions

        Conformément à la loi (3), le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions d'ordre économique, des attributions d'ordre social et culturel.

        3.2.1. Attributions professionnelles

        Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise. Il est consulté sur le règlement intérieur et sur ses modifications éventuelles. En cas de licenciement collectif pour motif économique, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales.

        3.2.2. Attributions d'ordre économique.

        En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif. Il bénéficie, dans ce but, d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.

        Il est invité à donner son avis sur les orientations ou objectifs envisagés par le conseil d'administration en matière d'extension, de conversion, d'équipement et de projets pédagogiques.

        Chaque année, le comité d'entreprise sera appelé à donner son avis sur les prévisions budgétaires de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il doit recevoir au minimum communication des documents nécessaires à leur compréhension.

        Il doit être informé du budget accepté par les autorités de tutelle ou transmis aux financeurs.

        3.2.3. Attributions d'ordre social et culturel.

        Conformément à la loi (4), le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, ou participe à cette gestion quel qu'en soit le mode de financement.

        La gestion des oeuvres sociales et culturelles au titre des attributions sociales et culturelles du comité d'entreprise implique obligatoirement un financement. A cet effet, étant respecté le minimum prévu par la loi (5), il est inscrit au budget une somme au moins égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement, cela indépendamment du 0,20 % attribué pour le fonctionnement du comité d'entreprise et prévu par la loi.

        (2) Référence au seuil de 50 salariés exclue de l'extension (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).

      • Article 3

        En vigueur étendu

        3.1 Mise en place

        Lorsque, postérieurement à la mise en place du comité social et économique (CSE) prévu à l'article 2 du présent chapitre, l'effectif de l'entreprise atteint au moins 50 salariés ETP sur une moyenne de 12 mois consécutifs, le comité exerce, à l'expiration d'un délai de 12 mois, l'ensemble des attributions prévues ci-après pour les CSE d'entreprises d'au moins 50 salariés.

        Si le mandat restant à courir est inférieur à 1 an, ce délai de 12 mois pour se conformer à l'intégralité des obligations récurrentes d'information et de consultation, court à compter du renouvellement de l'instance de représentation du personnel.

        Lorsque l'entreprise n'est pas pourvue d'un CSE, mais que son effectif atteint au moins 50 salariés ETP sur une moyenne de 12 mois consécutifs, l'employeur est tenu de mettre en place un comité social et économique dont les attributions sont, à l'expiration d'un délai de 1 an à compter de sa mise en place, celles indiquées au présent article.

        Bien que le CSE soit mis en place au niveau de l'entreprise, des comités d'établissement et un comité central sont constitués par accord ou sur décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts au sens de la loi.

        3.2 Composition et fonctionnement

        Le CSE est composé de l'employeur, assisté éventuellement de 3 collaborateurs, et d'une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et suppléants. Le nombre de membres de la délégation du personnel ainsi que celui des heures de délégation accordées aux titulaires, sont définis par décret selon l'effectif de l'entreprise.

        Des dispositions plus favorables peuvent être fixées par accord d'entreprise.

        Le (ou les) membre(s) titulaire(s) peuvent, dans les conditions réglementaires, se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.

        Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical qui siège au comité social et économique avec voix consultative.

        Le CSE se réunit au moins une fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés, et au moins une fois par mois au-delà.

        Un local aménagé du matériel nécessaire à l'exercice de leur mission est mis à disposition des membres du CSE des entreprises d'au moins 50 salariés.

        3.3 Attributions

        En plus des attributions qui lui sont déjà dévolues pour les entreprises de moins de 50 salariés, le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle, aux techniques de production et de prévention des risques professionnels.

        À ces fins, il est consulté annuellement de façon récurrente sur :
        – la situation économique et financière de l'entreprise ;
        – la politique sociale de l'entreprise ;
        – les conditions de travail et d'emploi.

        Conformément à la loi, il doit également être informé et consulté de façon ponctuelle sur :
        – les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, notamment sur les opérations de restructuration et de compression des effectifs, en cas de licenciement collectif pour motif économique, ou encore procédures collectives d'entreprises en difficultés (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) ;
        – la modification de son organisation économique ou juridique ;
        – les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, les méthodes d'aide au recrutement et moyens de contrôle de l'activité des salariés, et la formation professionnelle ;
        – l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
        – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

        Il réalise les missions de l'article 1.1 du présent chapitre.

        Le CSE bénéficie également d'attributions d'ordre social et culturel.

        En plus d'un budget obligatoire de fonctionnement dont le montant minimum est fixé par la loi, un budget destiné au financement d'activités sociales et culturelles est versé annuellement au comité. Il en assure la gestion dans les conditions légales et réglementaires.

        La contribution versée chaque année par l'employeur est fixée par accord d'entreprise. À défaut, elle est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute comme définit par le code du travail.

        Pour l'exercice de leur mission, l'employeur met à la disposition des membres du CSE et des délégués syndicaux, une base de données économiques et sociales rassemblant l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes obligatoires.

        Dans les conditions prévues par la loi, un accord conclu avec les organisations syndicales ou à défaut avec le comité social et économique, peut définir l'organisation, l'architecture, le contenu, ainsi que les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales. À défaut d'accord, son contenu correspond à celui fixé par la loi.

        (1) Article L. 431-1 du code du travail.

        (3) Article L. 432-1 à L. 432-8 du code du travail.

        (4) Article L. 432-8 du code du travail.

        (5) Article L. 432-9 du code du travail.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé

        4.1. Existence

        La loi (1) a prévu que les délégués du personnel, en l'absence du comité d'entreprise, peuvent communiquer à leur employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.

        Dans les entreprises de moins de 50 salariés et gérant un seul établissement, un conseil d'établissement composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants remplit le rôle du comité d'entreprise.

        Dans les entreprises gérant plusieurs établissements, dans chaque établissement composé de moins de 50 salariés, un conseil d'établissement, composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants, remplit le rôle du comité d'établissement. Si ces établissements font partie d'une entreprise de plus de 50 salariés, le comité d'entreprise sera mis en place conformément à la loi (2).
        4.2. Rôle et attributions

        Les attributions professionnelles, économiques, sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles du comité d'entreprise.

        Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux oeuvres sociales et culturelles au titre de ses attributions.

        Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.

        Le conseil d'établissement se réunit au moins une fois tous les 2 mois.

        Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.
        4.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement

        Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentants syndicaux au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.

        Le temps passé aux réunions du conseil n'est pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.
        (1) L. 422-5.
        (2) L. 431-1.
      • Article 4

        En vigueur étendu

        4.1. Existence

        La loi (1) a prévu que les délégués du personnel, en l'absence du comité d'entreprise, peuvent communiquer à leur employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.

        Dans les structures dont l'effectif est compris entre 11 et 49 salariés, gérant un seul établissement et dans lesquelles des délégués du personnel ont été élus, un conseil d'établissement est mis en place.

        Le conseil d'établissement, composé de l'employeur et des délégués du personnel titulaires et suppléants, remplit le rôle du comité d'entreprise.

        Dans les entreprises gérant plusieurs établissements, dans chaque établissement composé de moins de 50 salariés, un conseil d'établissement, composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants, remplit le rôle du comité d'établissement. Si ces établissements font partie d'une entreprise de plus de 50 salariés, le comité d'entreprise sera mis en place conformément à la loi (2).

        4.2. Rôle et attributions

        Les attributions professionnelles, économiques, sociales et culturelles du conseil d'établissement sont les mêmes que celles du comité d'entreprise.

        Le conseil d'établissement fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux oeuvres sociales et culturelles au titre de ses attributions.

        Ces crédits sont prévus dans le budget pour une somme égale à 1 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.

        Le conseil d'établissement se réunit au moins une fois tous les 2 mois.

        Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement sont considérées comme temps de travail et ne sont pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.

        4.3. Représentation syndicale au conseil d'établissement

        Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives siègent en qualité de représentants syndicaux au conseil d'établissement. Ceux-ci reçoivent toutes communications et documents nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions.

        Le temps passé aux réunions du conseil n'est pas déductible du quota d'heures qui leur est attribué pour leurs fonctions de délégué syndical.

        (1) Article L. 422-5 du code du travail.

        (2) Article L. 431-1 du code du travail.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Elle s'exerce conformément au préambule de la présente convention ainsi qu'au texte de la loi n° 82-689 du 4 août 1982, sur le droit d'expression.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Elle s'exerce conformément au préambule de la présente convention ainsi qu'au texte de l'article L. 461-1 du code du travail sur le droit d'expression.

      • Article 1

        En vigueur étendu

        Elle s'exerce conformément au préambule de la présente convention ainsi qu'aux dispositions légales (1) sur le droit d'expression.

        (1) Article L. 461-1 du code du travail.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur. Tout candidat doit remplir les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle il postule. Il doit fournir une fiche d'état civil.

        Tout postulant est prévenu, avant l'embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en découlent.

        Tout candidat doit justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, ou pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l'emploi.

        En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur a le choix de recrutement. Toutefois, il en informera le personnel, les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur.

        Tout candidat doit remplir les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle il postule. Il doit fournir une fiche d'état civil.

        Tout postulant est prévenu, avant l'embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en découlent.

        Tout candidat doit justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, ou pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l'emploi.

        En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur a le choix de recrutement. Toutefois, il en informera le personnel, les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.
      • Article 2

        En vigueur étendu

        Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur.

        Tout candidat doit remplir les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle il postule.

        Tout postulant est prévenu, avant l'embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en découlent.

        Tout candidat doit justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, ou pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l'emploi.

        En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur a le choix de recrutement. Toutefois, il en informera le personnel, les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé


        L'intéressé ayant été informé des finalités et méthodes de l'association, l'engagement verbal lui est confirmé dans un délai maximal de huit jours, par une lettre d'embauche précisant :

        - la référence à la commission collective S.N.A.E.C.S.O. dont un exemplaire est mis à disposition ;

        - la date de prise d'effet ;

        - la nature de l'emploi et les fonctions exercées ;

        - le lieu où s'exerce l'emploi, l'horaire de travail et sa durée ;

        - le coefficient hiérarchique ;

        - la durée de la période d'essai ;

        - la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission ;

        - l'échelon de majoration par l'ancienneté et les conditions d'accession à l'échelon supérieur ;

        - la rémunération mensuelle brute ;

        - le type de régime de retraite complémentaire et, s'il y a lieu, de régime de prévoyance ainsi que le taux de la répartition des cotisations.

        Le règlement intérieur sera affiché dans les conditions prévues au code du travail.

        Toute modification individuelle au contrat de travail est notifiée à l'intéressé par écrit.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé


        L'intéressé ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l'association, l'engagement verbal lui est confirmé par lettre, à défaut de l'envoi immédiat du contrat de travail.

        Un contrat de travail doit être établi dans un délai de 8 jours (sauf délai légal inférieur).

        Il précise, notamment :

        - la référence à la convention collective dont un exemplaire est mis à disposition ;

        - la date de prise d'effet ;

        - la nature de l'emploi et les fonctions exercées ;

        - le lieu où s'exerce l'emploi, l'horaire de travail et sa durée ;

        - le coefficient de base et, le cas échéant, les points correspondant à la reprise d'ancienneté et d'éventuels points supplémentaires ;

        - la rémunération mensuelle brute ;

        - la durée de la période d'essai ;

        - la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission ;

        - le type de régime de retraite complémentaire et, s'il y a lieu, de régime de prévoyance ainsi que le taux et la répartition des cotisations.

        Toute modification individuelle au contrat de travail est notifiée à l'intéressé par un avenant.

        Le règlement intérieur est affiché dans les conditions prévues par le code du travail.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le salarié ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l'association, l'engagement verbal lui est confirmé par lettre, à défaut de l'envoi immédiat du contrat de travail.

        Le contrat de travail doit être établi dans un délai de 8 jours (sauf délai légal inférieur). Il précise, notamment :

        - la référence à la convention collective dont un exemplaire est mis à disposition ;

        - la date de prise d'effet ;

        - le lieu où s'exerce l'emploi ;

        - l'horaire de travail et sa durée ;

        - la période de modulation, s'il y a lieu ;

        - le libellé de l'emploi et les fonctions exercées ;

        - la référence à l'emploi repère ;

        - le total des points attribués à l'emploi (valant coefficient) ;

        - les éléments de la rémunération annuelle brute ;

        - la durée de la période d'essai ;

        - la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission ;

        - le type de régime de retraite complémentaire et, s'il y a lieu, de régime de prévoyance ainsi que le taux et la répartition des cotisations.

        Toute modification individuelle au contrat de travail est notifiée au salarié par un avenant.

        Le règlement intérieur est affiché dans les conditions prévues par le code du travail.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé


        L'intéressé ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l'association, l'engagement verbal lui est confirmé par lettre, à défaut de l'envoi immédiat du contrat de travail.

        Un contrat de travail doit être établi et remis au salarié à son embauche dans un délai de :

        - 8 jours pour un contrat à durée indéterminée ;

        - 2 jours pour un contrat à durée déterminée.

        Il mentionne les rubriques obligatoires prévues par le code du travail, et notamment :

        - la référence à la convention collective, dont 1 exemplaire est mis à disposition ;

        - la date de prise d'effet ;

        - le lieu où s'exerce l'emploi ;

        - pour les contrats de travail à temps partiel, la répartition des heures de travail ainsi que les règles de modification éventuelles de cette répartition ;

        - la durée de travail ;

        - la période de modulation, s'il y a lieu ;

        - le libellé de l'emploi et les fonctions exercées ;

        - la référence à l'emploi repère ;

        - le total des points attribués à l'emploi (pesée) ;

        - les éléments de la rémunération annuelle brute ;

        - la durée de la période d'essai ;

        - la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission ;

        - le type de régime de retraite complémentaire et de régime de prévoyance ainsi que le taux et la répartition des cotisations.

        Le règlement intérieur est affiché dans les conditions prévues par le code du travail.
      • Article 3

        En vigueur étendu

        Le salarié ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l'association, l'engagement verbal lui est confirmé par lettre, à défaut de l'envoi immédiat du contrat de travail.


        Un contrat de travail doit être établi et remis au salarié à son embauche dans un délai de :


        - 8 jours pour un contrat à durée indéterminée ;


        - 2 jours pour un contrat à durée déterminée.


        Il mentionne les rubriques obligatoires prévues du code du travail et notamment :


        - la référence à la convention collective dont un exemplaire est mis à disposition ;


        - la date de prise d'effet ;


        - le lieu où s'exerce l'emploi ;


        - pour les contrats de travail à temps partiel, la répartition des heures de travail ainsi que les règles de modifications éventuelles de cette répartition ;


        - la durée de travail ;


        - la période de modulation, s'il y a lieu ;


        - le libellé de l'emploi et les fonctions exercées ;


        - la référence à l'emploi repère ;


        - le total des points attribués à l'emploi (pesée) ;


        - les éléments de la rémunération annuelle brute ;


        - la durée de la période d'essai ;


        - la durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission ;


        - le type de régime de retraite complémentaire et de régime de prévoyance ainsi que le taux et la répartition des cotisations ;


        - le cas échéant, le pourcentage et le taux de reprise de la RIS dans les conditions prévues à l'article 4 du chapitre V.


        Toute modification individuelle au contrat de travail est notifiée au salarié par un avenant.


        Le règlement intérieur est affiché dans les conditions prévues par le code du travail.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le temps maximum correspondant à la période d'essai est défini comme suit :

        - pour les groupes 1 à 4 définis dans l'annexe à la convention, un mois ;

        - pour un groupe 5, un mois éventuellement renouvelable une fois. En cas de séparation pendant le deuxième mois du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à 50 p. 100 de son salaire mensuel est versée au salarié ;

        - pour les groupes 6, 7 et 8, se référer aux dispositions prévues par la chapitre XI (paragraphe 3) de la présente convention.

        Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis. A la fin de la période d'essai, la notification de confirmation dans l'emploi et son acceptation par l'intéressé valent contrat de durée indéterminée. Il en va de même en cas d'absence de toute notification (pour les contrats à durée déterminée, voir art. 10 du présent chapitre).
      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le temps maximum correspondant à la période d'essai est défini comme suit :

        - pour les groupes 1 à 4 définis dans l'annexe à la convention, 1 mois ;

        - pour un groupe 5, 1 mois éventuellement renouvelable une fois. En cas de séparation pendant le deuxième mois du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à 50 % de son salaire mensuel est versée au salarié ;

        - pour les groupes 6, 7 et 8, se référer aux dispositions prévues par le chapitre XI (art. 3) de la présente convention.

        Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis. A la fin de la période d'essai, la notification de confirmation dans l'emploi et son acceptation par l'intéressé valent contrat de durée indéterminée. Il en va de même en cas d'absence de toute notification (pour les contrats à durée déterminée, voir art. 10 du présent chapitre).
      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé


        La durée maximale correspondant à la période d'essai est définie comme suit :

        - pour les emplois non cadres, 1 mois, renouvelable une fois ;

        - pour les emplois de cadres, 3 mois, renouvelables une fois.
      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé


        La durée maximale correspondant à la période d'essai est définie comme suit :

        - pour les emplois non cadres, 1 mois, renouvelable une fois ;

        - pour les emplois de cadres, 3 mois, renouvelables une fois.

        Les dispositions de cet alinéa ne sont pas applicables aux coordinateurs en position de responsables de crèches (directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique) des structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.1 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

        Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis. A la fin de la période d'essai, la notification de confirmation dans l'emploi et son acceptation par l'intéressé valent contrat de durée indéterminée. Il en va de même en cas d'absence de toute notification (pour les contrats à durée déterminée, voir art. 10 du présent chapitre).
      • Article 4

        En vigueur étendu

        La durée maximale correspondant à la période d'essai est définie comme suit :


        - pour les emplois non cadres : 2 mois ;


        - pour les emplois de cadres : 4 mois.


        Les parties peuvent convenir d'un commun accord de renouveler cette durée (2 mois pour les non-cadres, 4 mois pour les cadres) une fois. La possibilité du recours au renouvellement doit avoir été prévue au contrat de travail initial.


        Le renouvellement de la période d'essai est signifié au salarié lors d'un entretien permettant de faire le point sur la période d'essai initiale.


        Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment à condition de respecter le délai de prévenance tel que fixé par la loi.

      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé


        En conformité avec les dispositions de la loi du 4 août 1982, les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes :

        - l'observation ;

        - l'avertissement ;

        - la mise à pied avec ou sans salaire (dans ce dernier cas pour un maximum de trois jours) ;

        - le licenciement.

        L'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement intérieur de l'établissement déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes.

        A sa demande, le salarié en cause est entendu par l'employeur en présence du délégué du personnel ou d'une autre personne de son choix appartenant à l'entreprise.

        Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal d'un an est annulée ; il n'en est conservé aucune trace.

        Sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions citées ci-dessus, à l'exception de l'observation.

        Pour la procédure de licenciement, les dispositions de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret du 10 août 1973 modifiés par la loi du 4 août 1982 s'appliquent aux établissements quel que soit leur nombre de salariés. Par ailleurs, en cas de licenciement pour une faute grave, les dispositions des articles concernant le délai-congé ne sont pas applicables.
      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé


        En conformité avec les dispositions des articles L. 122-33 et suivants du code du travail les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes :

        - l'observation ;

        - l'avertissement ;

        - la mise à pied avec ou sans salaire (dans ce dernier cas pour un maximum de trois jours) ;

        - le licenciement.

        L'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement intérieur de l'établissement déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes.

        A sa demande, le salarié en cause est entendu par l'employeur en présence du délégué du personnel ou d'une autre personne de son choix appartenant à l'entreprise.

        Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal d'un an est annulée ; il n'en est conservé aucune trace.

        Sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions citées ci-dessus, à l'exception de l'observation.

        Pour la procédure de licenciement, les dispositions de l'article L. 122-14-4 du code du travail s'appliquent aux établissements quel que soit leur nombre de salariés. Par ailleurs en cas de licenciement pour une faute grave, les dispositions des articles concernant le délai-congé ne sont pas applicables.
      • Article 5

        En vigueur étendu

        5.1. Conformément à la loi (1), les mesures disciplinaires applicables aux personnels des entreprises ou services s'exercent sous les formes suivantes, qui constituent l'échelle des sanctions :

        - l'observation ;

        - l'avertissement ;

        - la mise à pied avec ou sans salaire (dans ce dernier cas pour un maximum de 3 jours) ;

        - le licenciement.

        5.2. L'avertissement et la mise à pied dûment motivés et notifiés par écrit sont prononcés conformément à la procédure disciplinaire prévue par la loi (2) et au règlement intérieur de l'établissement, s'il en existe un, déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.

        A sa demande, le salarié en cause est entendu par l'employeur en présence du délégué du personnel ou d'une autre personne de son choix appartenant à l'entreprise.

        Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal d'un an est annulée ; il n'en est conservé aucune trace.

        5.3. Sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement pour faute à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins 2 sanctions (avertissement ou mise à pied).

        En cas de licenciement pour une faute grave, les dispositions des articles concernant le délai-congé ne sont pas applicables.

        (1) Article L. 122-40 du code du travail.

        (2) Article L. 122-41 du code du travail.

      • Article 6 (non en vigueur)

        Remplacé


        Toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l'employeur, soit préalablement, dans un cas d'une absence prévisible soit dans un délai de quarante-huit heures, dans le cas contraire.

      • Article 6 (non en vigueur)

        Remplacé


        Toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l'employeur, soit préalablement, dans un cas d'une absence prévisible soit dans un délai de quarante-huit heures, dans le cas contraire.

      • Article 6

        En vigueur étendu

        Toute absence du salarié doit être motivée et notifiée par écrit à l'employeur, préalablement, dans le cas d'une absence prévisible et, dans le cas contraire, dans un délai de 48 heures.

      • Article 7 (non en vigueur)

        Remplacé


        Pour les cadres, voir dispositions chapitre XI (§ 4).

        En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé est fixée après la période d'essai à un mois.

        Elle est portée à deux mois en cas de licenciement lorsque le salarié licencié compte deux ans d'ancienneté.

        La dispense à l'initiative de l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner jusqu'à l'expiration dudit délai aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail (congés payés compris).

        Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observe pas le délai-congé doit une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à couvrir. Toutefois, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne peut prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.

        Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les vingt-quatre heures. L'employeur n'est astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.

        Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie de deux heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi.

        Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.
      • Article 7 (non en vigueur)

        Remplacé


        Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 4).

        En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à 1 mois.

        Elle est portée à 2 mois en cas de licenciement lorsque le salarié licencié compte 2 ans d'ancienneté.

        La dispense, à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail (congés payés compris).

        Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observe pas le délai-congé doit une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à couvrir. Conformément aux dispositions légales (1), l'employeur ne peut prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.

        Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les 24 heures. L'employeur n'est astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.

        Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie de 2 heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi. Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.
        (1) L. 122-42.
      • Article 7

        En vigueur étendu

        Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 4).

        En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à 1 mois.

        Elle est portée à 2 mois en cas de licenciement lorsque le salarié licencié compte 2 ans d'ancienneté.

        Les dispositions des alinéas 2 et 3 ne sont pas applicables aux coordinateurs en position de responsables de crèches (directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique) des structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.2.1 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

        La dispense, à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail (congés payés compris).

        Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observe pas le délai-congé doit une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à couvrir. Conformément aux dispositions légales (1), l'employeur ne peut prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.

        Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les 24 heures. L'employeur n'est astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.

        Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie de 2 heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi. Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.

        Les dispositions de cet alinéa ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.2.2 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

        (1) Article L. 122-42 du code du travail.

      • Article 8 (non en vigueur)

        Remplacé


        Pour les cadres, voir dispositions chapitre XI (§ 5).

        Le salarié licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis) égale à une somme calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'établissement étant précisé que ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à six mois de salaire et que le salaire de base de calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des six derniers mois.

        Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait de licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge légal du départ en retraite.
        (1) : L'article 8 du chapitre III est étendu, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
      • Article 8 (non en vigueur)

        Remplacé


        Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 5).

        Le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit - sauf en cas de faute grave - à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis).

        Cette indemnité est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise. La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen des 6 derniers mois, y compris le prorata du treizième mois. Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 6 mois de salaire.

        L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

        Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s'appliquerait.
      • Article 8 (non en vigueur)

        Remplacé


        Pour les cadres, voir dispositions chapitre XI (§ 5).

        Le salarié licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis).

        Cette indemnité est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.
        Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à six mois de salaire. La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen des six derniers mois.Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s'appliquerait.

        Pour les salariés à temps partiel, le décompte de l'indemnité de licenciement s'effectue selon l'article L. 212-4-2 du code du travail.
      • Article 8 (non en vigueur)

        Remplacé


        Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 5).

        Le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit - sauf en cas de faute grave - à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis).

        Cette indemnité est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année de présence dans l'entreprise (au prorata pour l'année commencée). La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen des 12 derniers mois. (1).

        L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

        Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s'appliquerait.
        NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 3 mars 2003.
      • Article 8

        En vigueur étendu

        Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 5).

        Le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit - sauf en cas de faute grave - à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis).

        Cette indemnité est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année de présence dans l'entreprise (au prorata pour l'année commencée). La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen des 12 derniers mois. Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 6 mois de salaire (1).

        Les dispositions de ces deux alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.3 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

        L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

        Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s'appliquerait.

        (1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 3 mars 2003, art. 1er).

      • Article 8

        En vigueur non étendu

        Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 5).

        Le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit - sauf en cas de faute grave - à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis).

        Cette indemnité est calculée sur la base de 1/2 mois de salaire par année de présence dans l'entreprise (au prorata pour l'année commencée). La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire moyen des 3 derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte pro rata temporis. Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 6 mois de salaire.

        Les dispositions de ces deux alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.3 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

        L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

        Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s'appliquerait.

      • Article 9 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les licenciements résultant de la suppression d'un ou plusieurs emplois permanents ne peuvent être décidés par la direction d'un établissement qu'après information préalable du comité d'entreprise ou du conseil d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel qui peuvent présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.

        L'employeur, après consultation des représentants des organisations signataires de la convention, des délégués du personnel et après avoir saisi l'inspection du travail, recherche toute solution susceptible de faciliter le reclassement du ou des salariés :

        - dans l'établissement ;

        - dans un autre établissement similaire ;

        - par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle ;

        - en étudiant les possibilités de préretraite ;

        - etc.

        Les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectuent en tenant compte des charges de famille et de l'âge et ainsi que de tous autres critères définis d'un commun accord entre l'employeur et les représentants du personnel.

        Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant un an une priorité pour toute embauche éventuelle dans sa catégorie.

        Dans ce cas, il bénéficie lors de sa réintégration de l'ancienneté et des avantages acquis à la date du licenciement.
      • Article 9 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le ou les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par la direction d'un établissement qu'après information préalable du comité d'entreprise ou du conseil d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel qui peuvent présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.

        L'employeur, après consultation des représentants des organisations signataires de la convention, des délégués du personnel et après avoir saisi l'inspection du travail, doit rechercher toute solution susceptible de faciliter le reclassement du ou des salariés :

        - dans l'établissement ;

        - dans un autre établissement similaire ;

        - par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle ;

        - en étudiant les possibilités de préretraite, etc.

        Le ou les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectuent en tenant compte des charges de famille et de l'âge, ainsi que de tous autres critères définis d'un commun accord entre l'employeur et les représentants du personnel.

        Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant 1 an une priorité pour toute embauche éventuelle dans sa catégorie ou compatible avec sa qualification, telle que connue par l'employeur.

        Dans ce cas, il bénéficie lors de sa réintégration de l'ancienneté et des avantages acquis à la date du licenciement.
      • Article 9 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le ou les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par la direction d'un établissement qu'après information préalable du comité d'entreprise ou du conseil d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel qui peuvent présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.

        L'employeur, après consultation des représentants des organisations signataires de la convention, des délégués du personnel et après avoir saisi l'inspection du travail, doit rechercher toute solution susceptible de faciliter le reclassement du ou des salariés :

        - dans l'établissement ;

        - dans un autre établissement similaire ;

        - par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle ;

        - en étudiant les possibilités de préretraite, etc.

        Le ou les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectuent en tenant compte des charges de famille et de l'âge, ainsi que de tous autres critères définis d'un commun accord entre l'employeur et les représentants du personnel.

        Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant 1 an une priorité pour toute embauche éventuelle dans sa catégorie ou compatible avec sa qualification, telle que connue par l'employeur.

        Dans ce cas, il bénéficie lors de sa réintégration des avantages acquis à la date du licenciement.
      • Article 9

        En vigueur étendu

        Le ou les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par la direction d'un établissement qu'après information préalable du comité d'entreprise ou du conseil d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel qui peuvent présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.

        L'employeur, après consultation des instances représentatives du personnel, doit rechercher toute solution susceptible de faciliter le reclassement du ou des salariés :

        - dans l'établissement ;

        - dans un autre établissement similaire ;

        - par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle ;

        - en étudiant toute autre possibilité.

        Le ou les licenciements pour motif économique, s'ils ne peuvent être évités, s'effectuent en tenant compte des critères de l'ordre des licenciements retenus par la loi (1).

        Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant 1 an une priorité pour toute embauche éventuelle dans sa catégorie ou compatible avec sa qualification, telle que connue par l'employeur.

        Dans ce cas, il bénéficie lors de sa réintégration des avantages acquis à la date du licenciement.

        (1) Article L. 321-1-1 du code du travail.

      • Article 10 (non en vigueur)

        Remplacé


        L'ordonnance du 5 février 1982 et le décret du 26 février 1982 sont applicables à tous ces contrats.

        Le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché pour un travail déterminé à temps complet ou partiel, ayant un caractère provisoire, notamment pour remplacer le titulaire absent d'un emploi permanent ou pour exécuter un travail de recherche exceptionnel.

        Le caractère provisoire de l'emploi et la durée de celui-ci doivent être mentionnés sur la lettre d'embauche.

        Dans le cas du remplacement du titulaire absent, le contrat mentionne la durée minimale.

        Dès le début de son contrat de travail, ce personnel bénéficie des dispositions de la convention collective, notamment celles concernant l'ancienneté.

        Le personnel qui compte plus de trois mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d'un événement recevra, un mois avant l'échéance, si celle-ci peut être connue, notification de la fin du contrat de travail.

        Tout membre du personnel ainsi embauché qui passe, à la fin de son contrat à durée déterminée, dans l'effectif permanent de l'entreprise, est exempté de la période d'essai ou d'une fraction de cette période d'essai d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'entreprise.

        Son ancienneté prend effet du jour de son embauche dans l'entreprise.

        Pour le calcul de la majoration de salaire pour son ancienneté, toutes les périodes de travail effectuées antérieurement dans l'entreprise sont prises en compte selon les dispositions prévues pour le personnel permanent.
      • Article 10 (non en vigueur)

        Remplacé


        L'ordonnance du 5 février 1982 et le décret du 26 février 1982 sont applicables à tous ces contrats.

        Le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché pour un travail déterminé à temps complet ou partiel, ayant un caractère provisoire, notamment pour remplacer le titulaire absent d'un emploi permanent ou pour exécuter un travail de recherche exceptionnel.

        Le caractère provisoire de l'emploi et la durée de celui-ci doivent être mentionnés sur la lettre d'embauche.

        Dans le cas du remplacement du titulaire absent, le contrat mentionne la durée minimale.

        Dès le début de son contrat de travail, ce personnel bénéficie des dispositions de la convention collective, notamment celles concernant l'ancienneté.

        Le personnel qui compte plus de trois mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d'un événement recevra, un mois avant l'échéance, si celle-ci peut être connue, notification de la fin du contrat de travail.

        Tout membre du personnel ainsi embauché qui passe, à la fin de son contrat à durée déterminée, dans l'effectif permanent de l'entreprise, est exempté de la période d'essai ou d'une fraction de cette période d'essai d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'entreprise.

        Son ancienneté prend effet du jour de son embauche dans l'entreprise.

        Pour le calcul de la majoration de salaire pour son ancienneté, toutes les périodes de travail effectuées antérieurement dans l'entreprise sont prises en compte selon les dispositions prévues pour le personnel sous contrat à durée indéterminée.
      • Article 10 (non en vigueur)

        Remplacé


        Conformément à la loi (1) le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché à temps complet ou partiel, pour un travail déterminé ayant un caractère temporaire, notamment pour remplacer un salarié absent ou pour exécuter un travail exceptionnel.

        Le caractère temporaire de l'emploi et la durée de celui-ci, notamment, doivent être motivés et mentionnés dans le contrat de travail.

        Dans le cas d'un contrat à durée déterminée sans terme précis motivé par le remplacement d'un salarié absent, le contrat doit mentionner la durée minimale.

        Dès le début de son contrat de travail, ce personnel bénéficie des dispositions de la convention collective, notamment celles concernant l'ancienneté.

        Le personnel qui compte plus de 3 mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d'un événement recevra 1 mois avant l'échéance, si celle-ci peut être connue, notification de la fin du contrat de travail.

        Tout membre du personnel embauché dans l'entreprise à la fin de son contrat à durée déterminée est exempté de la période d'essai, ou d'une fraction de cette période d'essai d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'entreprise.

        Son ancienneté prend effet du jour de son embauche dans l'entreprise.

        Pour le calcul de son ancienneté, toutes les périodes de travail effectuées antérieurement dans l'entreprise sont prises en compte selon les dispositions prévues pour le personnel sous contrat à durée indéterminée.
        (1) L. 122-1 et suivants.
      • Article 10 (non en vigueur)

        Remplacé


        Conformément à la loi le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché à temps complet ou partiel, pour un travail déterminé ayant un caractère temporaire, notamment pour remplacer un salarié absent ou pour exécuter un travail exceptionnel.

        Le caractère temporaire de l'emploi et la durée de celui-ci, notamment, doivent être motivés et mentionnés dans le contrat de travail.

        Dans le cas d'un contrat à durée déterminée sans terme précis motivé par le remplacement d'un salarié absent, le contrat doit mentionner la durée minimale.

        Dès le début de son contrat de travail, le salarié bénéficie des dispositions de la convention collective.

        Le personnel qui compte plus de 3 mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d'un événement recevra 1 mois avant l'échéance, si celle-ci peut être connue, notification de la fin du contrat de travail.

        Tout membre du personnel embauché dans l'entreprise à la fin de son contrat à durée déterminée est exempté de la période d'essai, ou d'une fraction de cette période d'essai d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'entreprise.
      • Article 10

        En vigueur étendu

        Conformément à la loi le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché à temps complet ou partiel, pour un travail déterminé ayant un caractère temporaire, notamment pour remplacer un salarié absent ou pour exécuter un travail exceptionnel.

        Le caractère temporaire de l'emploi et la durée de celui-ci, notamment, doivent être motivés et mentionnés dans le contrat de travail.

        Dans le cas d'un contrat à durée déterminée sans terme précis motivé, le contrat doit mentionner la durée minimale.

        Dès le début de son contrat de travail, le salarié bénéficie des dispositions de la convention collective.

        Le personnel qui compte plus de 3 mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d'un événement recevra 1 mois avant l'échéance, si celle-ci peut être connue, notification de la fin du contrat de travail.

        Tout membre du personnel embauché dans l'entreprise à la fin de son contrat à durée déterminée est exempté de la période d'essai, ou d'une fraction de cette période d'essai d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'entreprise.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        1.1. Durée du travail

        La durée du travail est fixée par accord conventionnel. Le temps hebdomadaire a été fixé à :

        - 39 heures à partir du 1er janvier 1982, sans diminution du salaire ;

        - il est fixé à 37 h 30 depuis le 1er décembre 1982, sans diminution du salaire (7 h 30 par jour ouvré) ;

        - le but à atteindre, 35 heures au plus tard le 1er septembre 1984.

        1.2. Conditions de travail

        Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :

        - des nécessités de service ;

        - de l'avis du personnel concerné ;

        - des limites définies dans le contrat d'embauche et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.

        1.3. L'organisation hebdomadaire du travail

        Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :

        - la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel et de la nécessité d'en assurer le fonctionnement ;

        - l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisme collective permettant d'assurer ce fonctionnement ;

        - la journée de travail à temps plein s'effectue régulièrement en deux périodes (exceptionnellement en trois périodes), chacune d'une durée minimale de deux heures ;

        - l'amplitude de la journée de travail ne peut dépasser dix heures, la durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieure à douze heures ;

        - l'employeur place le salarié en position d'astreinte quand il l'oblige à demeurer en service pendant les repas.

        Chaque fois que le temps du second repas est suivi d'un temps de travail et oblige le salarié à demeurer en service, il sera considéré qu'il s'agit d'une astreinte.

        Ces temps d'astreinte sont considérés comme temps de travail :

        - les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de trois jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.

        1.4. Heures supplémentaires

        Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, le personnel peut être amené à effectuer des heures supplémentaires à la durée hebdomadaire du travail :

        - ces heures supplémentaires sont récupérées avec la majoration prévue par la législation dans le mois qui suit (code du travail, art. L. 212-5 modifié par l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 et le décret n° 82-100 du 17 janvier 1982).

        En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et aux taux conventionnels en vigueur.

        Les dépassements d'horaires imprévus récupérés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

        1.5. Repos hebdomadaire

        Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche. Toute exception à cette règle est soumise à l'accord de l'employeur et à celui du salarié concerné.

        1.6. Femmes enceintes

        A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires. Le temps de travail journalier ne dépasse pas six heures trente et n'entraîne pas de perte de salaire.
        NOTA : Arrêté du 4 décembre 2003 art. 1 : les paragraphes " repos hebdomadaire " et " dimanche et jours fériés " de l'article 1.3.2 (Organisation hebdomadaire du travail) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 221-5-1 et suivants et L. 222-7 du code du travail.
        L'article 1.5 (Conditions particulières concernant les repas) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        1.1. Durée conventionnelle du travail

        La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).
        1.2. Conditions de travail

        Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :

        - des nécessités de service ;

        - de l'avis du personnel concerné ;

        - des limites définies dans le contrat de travail et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.
        1.3. L'organisation du travail

        Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :

        - la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;

        - l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement.

        1.3.1. L'organisation de la journée de travail.

        Fractionnement de la journée de travail

        La journée de travail peut être continue ou discontinue.

        La journée de travail s'effectue en 1 ou 2 périodes, exceptionnellement en 3 périodes.

        Repos journalier

        La durée ininterrompue de repos en 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.

        Amplitude journalière

        L'amplitude de la journée de travail est de 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures.

        Pause

        Dès que le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail effectif.

        1.3.2. Organisation hebdomadaire du travail.

        Répartition hebdomadaire

        La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.

        Repos hebdomadaire

        Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.

        Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l'accord du salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.

        Dimanche et jours fériés

        Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie d'une récupération égale à un jour et demi.

        1.3.3. Modulation du temps de travail.

        Le recours à la modulation répond aux besoins des entreprises du secteur connaissant des variations d'activités liées au fonctionnement de certains dispositifs et à l'organisation des activités.

        Les emplois dont l'activité connaît des fluctuations significatives dans l'année peuvent faire l'objet d'une modulation conformément à la loi.

        Principes

        La modulation est établie sur la base d'un horaire moyen maximum de 35 heures hebdomadaires. Les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement au cours de la période de modulation.

        La durée maximale hebdomadaire est de 44 heures.

        Les heures de travail comprises entre la durée hebdomadaire conventionnelle et le plafond hebdomadaire défini ci-dessus ne constituent pas des heures supplémentaires. De ce fait, elles n'entraînent ni majoration de salaires ni repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

        Modalités

        Chaque période de modulation est égale à tout ou fraction de 12 mois consécutifs.

        La modulation est établie après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés concernés, selon une programmation indicative. Cette programmation est communiquée à chaque salarié concerné, avant le début de chaque période de modulation.

        Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve d'un délai de prévenance des salariés de 7 jours calendaires minimum, (1). Les représentants du personnel sont informés de ces modifications d'horaire.

        A l'issue de la période de modulation, si le calcul fait apparaître un solde d'heures en faveur du salarié, ces heures donneront lieu à un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales. Ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois et par journée entière.

        En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté par l'entreprise. Il intervient dans le cadre des dispositions légales.

        Rémunération

        La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année indépendamment de l'horaire réellement accompli.

        Dans ce cas :

        - les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé ;

        - pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée ;

        - l'employeur doit établir un suivi des heures de travail effectuées. En fin de période de modulation, l'employeur vérifie, pour chaque salarié, que l'horaire hebdomadaire moyen a été respecté et, le cas échéant, les heures excédentaires sont rémunérées conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.
        1.4. Heures supplémentaires

        Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires.

        Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 60 heures.

        Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.

        En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et aux taux conventionnels en vigueur.

        Les dépassements d'horaires imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
        1.5. Conditions particulières concernant les repas

        L'employeur place le salarié en position d'astreinte quand il l'oblige à demeurer en service pendant les repas.

        Chaque fois que le temps du second repas est suivi d'un temps de travail et oblige le salarié à demeurer en service, il sera considéré qu'il s'agit d'une astreinte.

        Ces temps d'astreinte sont considérés comme temps de travail.

        Les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de 3 jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.
        1.6. Femmes enceintes

        A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires. Le temps de travail journalier ne dépasse pas 6 h 30 et n'entraîne pas de perte de salaire.
        NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 4 décembre 2003.
        NOTA : Arrêté du 4 décembre 2003 art. 1 :
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        1.1. Durée du travail

        La durée du travail est fixée par accord conventionnel. Le temps hebdomadaire de travail a été fixé à trente-sept heures et demie (sept heures trente par jour ouvrable). Le but à atteindre demeure trente-cinq heures hebdomadaires.
        1.2. Conditions de travail

        Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :

        - des nécessités de service ;

        - de l'avis du personnel concerné ;

        - des limites définies dans le contrat d'embauche et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.

        1.3. L'organisation hebdomadaire du travail

        Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :

        - la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel et de la nécessité d'en assurer le fonctionnement ;

        - l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisme collective permettant d'assurer ce fonctionnement ;

        - la journée de travail à temps plein s'effectue régulièrement en deux périodes (exceptionnellement en trois périodes), chacune d'une durée minimale de deux heures ;

        - l'amplitude de la journée de travail ne peut dépasser dix heures, la durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieure à douze heures ;

        - l'employeur place le salarié en position d'astreinte quand il l'oblige à demeurer en service pendant les repas.

        Chaque fois que le temps du second repas est suivi d'un temps de travail et oblige le salarié à demeurer en service, il sera considéré qu'il s'agit d'une astreinte.

        Ces temps d'astreinte sont considérés comme temps de travail :

        - les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de trois jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.

        1.4. Heures supplémentaires

        Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, le personnel peut être amené à effectuer des heures supplémentaires à la durée hebdomadaire du travail :

        - ces heures supplémentaires sont récupérées avec la majoration prévue par la législation dans le mois qui suit (code du travail, art. L. 212-5 modifié par l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 et le décret n° 82-100 du 17 janvier 1982).

        En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et aux taux conventionnels en vigueur.

        Les dépassements d'horaires imprévus récupérés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

        1.5. Repos hebdomadaire

        Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche. Toute exception à cette règle est soumise à l'accord de l'employeur et à celui du salarié concerné.

        1.6. Femmes enceintes

        A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires. Le temps de travail journalier ne dépasse pas six heures trente et n'entraîne pas de perte de salaire.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        1.1. Durée conventionnelle du travail

        La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).
        1.2. Conditions de travail

        Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :

        - des nécessités de service ;

        - de l'avis du personnel concerné ;

        - des limites définies dans le contrat de travail et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.
        1.3. L'organisation du travail

        Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :

        - la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;

        - l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement.

        1.3.1. L'organisation de la journée de travail.

        Fractionnement de la journée de travail

        La journée de travail peut être continue ou discontinue.

        La journée de travail s'effectue en 1 ou 2 périodes, exceptionnellement en 3 périodes.

        Repos journalier

        La durée ininterrompue de repos en 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.

        Amplitude journalière

        L'amplitude de la journée de travail est de 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures.

        Pause

        Dès que le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail effectif.

        1.3.2. Organisation hebdomadaire du travail.

        Répartition hebdomadaire

        La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.

        Repos hebdomadaire

        Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.

        Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l'accord du salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.
        (modifié par avenant du 27 mars 2003)

        Dimanche et jours fériés

        Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie en contrepartie de ce temps travaillé d'un repos compensateur de remplacement, d'une durée équivalente, majorée de 50 %.

        1.3.3. Modulation du temps de travail.

        Le recours à la modulation répond aux besoins des entreprises du secteur connaissant des variations d'activités liées au fonctionnement de certains dispositifs et à l'organisation des activités.

        Les emplois dont l'activité connaît des fluctuations significatives dans l'année peuvent faire l'objet d'une modulation conformément à la loi.

        Principes

        La modulation est établie sur la base d'un horaire moyen maximum de 35 heures hebdomadaires. Les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement au cours de la période de modulation.

        La durée maximale hebdomadaire est de 44 heures.

        Les heures de travail comprises entre la durée hebdomadaire conventionnelle et le plafond hebdomadaire défini ci-dessus ne constituent pas des heures supplémentaires. De ce fait, elles n'entraînent ni majoration de salaires ni repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

        Modalités

        Chaque période de modulation est égale à tout ou fraction de 12 mois consécutifs.

        La modulation est établie après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés concernés, selon une programmation indicative. Cette programmation est communiquée à chaque salarié concerné, avant le début de chaque période de modulation.

        Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve d'un délai de prévenance des salariés de 7 jours calendaires minimum, sauf contraintes affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise. Les représentants du personnel sont informés de ces modifications d'horaire.

        A l'issue de la période de modulation, si le calcul fait apparaître un solde d'heures en faveur du salarié, ces heures donneront lieu à un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales. Ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois et par journée entière.

        En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté par l'entreprise. Il intervient dans le cadre des dispositions légales.

        Rémunération

        La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année indépendamment de l'horaire réellement accompli.

        Dans ce cas :

        - les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé ;

        - pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée ;

        - l'employeur doit établir un suivi des heures de travail effectuées. En fin de période de modulation, l'employeur vérifie, pour chaque salarié, que l'horaire hebdomadaire moyen a été respecté et, le cas échéant, les heures excédentaires sont rémunérées conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.
        1.4. Heures supplémentaires

        Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires.

        Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 60 heures.

        Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.

        En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et aux taux conventionnels en vigueur.

        Les dépassements d'horaires imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
        1.5. Conditions particulières concernant les repas

        L'employeur place le salarié en position d'astreinte quand il l'oblige à demeurer en service pendant les repas.

        Chaque fois que le temps du second repas est suivi d'un temps de travail et oblige le salarié à demeurer en service, il sera considéré qu'il s'agit d'une astreinte.

        Ces temps d'astreinte sont considérés comme temps de travail.

        Les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de 3 jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.
        1.6. Femmes enceintes

        A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires. Le temps de travail journalier ne dépasse pas 6 h 30 et n'entraîne pas de perte de salaire.
        NOTA : Arrêté du 4 décembre 2003 art. 1 : le premier alinéa du nouvel article 1.3.2 du chapitre IV (Dimanche et jours fériés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 221-1 du code du travail.
        Le second alinéa du nouvel article 1.3.2 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-5 et L. 222-7 du code du travail.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        1.1. Durée du travail

        La durée du travail est fixée par accord conventionnel. Le temps hebdomadaire de travail a été fixé à trente-sept heures et demie (sept heures trente par jour ouvrable). Le but à atteindre demeure trente-cinq heures hebdomadaires.
        1.2. Conditions de travail

        Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :

        - des nécessités de service ;

        - de l'avis du personnel concerné ;

        - des limites définies dans le contrat d'embauche et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.

        1.3. L'organisation hebdomadaire du travail

        Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :

        - la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;

        - l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement ;

        - la journée de travail à temps plein s'effectue régulièrement en 2 périodes (exceptionnellement en 3 périodes), chacune d'une durée minimale de 2 heures ;

        - l'amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 10 heures, la durée ininterrompue de repos entre 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures ;

        - l'employeur place le salarié en position d'astreinte quand il l'oblige à demeurer en service pendant les repas.

        Chaque fois que le temps du second repas est suivi d'un temps de travail et oblige le salarié à demeurer en service, il sera considéré qu'il s'agit d'une astreinte.

        Ces temps d'astreinte sont considérés comme temps de travail :

        - les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de 3 jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.

        1.4. Heures supplémentaires

        Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, le personnel peut être amené à effectuer des heures supplémentaires à la durée hebdomadaire du travail :

        - ces heures supplémentaires sont récupérées avec la majoration prévue par la législation dans le mois qui suit (code du travail, art. L. 212-5 modifié par l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 et le décret n° 82-100 du 17 janvier 1982).

        En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et aux taux conventionnels en vigueur.

        Les dépassements d'horaires imprévus récupérés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

        1.5. Repos hebdomadaire et jours fériés

        Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.

        Toute exception à cette règle est soumise à l'accord de l'employeur et à celui du salarié concerné.

        Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie d'une récupération égale à un jour et demi.

        1.6. Femmes enceintes

        A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires. Le temps de travail journalier ne dépasse pas six heures trente et n'entraîne pas de perte de salaire.
        NOTA : Arrêté du 11 mai 2000 art. 1 :
        Au chapitre IV, l'article 1-3 relatif à l'organisation hebdomadaire du travail est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4, premier et deuxième alinéa, du code du travail qui prévoit que le temps nécessaire à la restauration doit être considéré comme du temps de travail effectif.
        Au chapitre IV, le deuxième alinéa de l'article 1-5 relatif au repos hebdomadaire et aux jours fériés est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 221-1 du code du travail soumettant à autorisation préfectorale la dérogation au principe du repos dominical.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        1.1. Durée conventionnelle du travail

        La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).
        1.2. Conditions de travail

        Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :

        - des nécessités de service ;

        - de l'avis du personnel concerné ;

        - des limites définies dans le contrat de travail et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.
        1.3. L'organisation du travail

        Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :

        - la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;

        - l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement.

        1.3.1. L'organisation de la journée de travail.

        Fractionnement de la journée de travail

        La journée de travail peut être continue ou discontinue.

        La journée de travail s'effectue en 1 ou 2 périodes, exceptionnellement en 3 périodes.

        Repos journalier

        La durée ininterrompue de repos en 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.

        Amplitude journalière

        L'amplitude de la journée de travail est de 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures.

        Pause

        Dès que le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail effectif.

        1.3.2. Organisation hebdomadaire du travail.

        Répartition hebdomadaire

        La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.

        Repos hebdomadaire

        Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.

        Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l'accord du salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.

        Dimanche et jours fériés
        (modifié par avenant du 27 mars 2003)

        Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie en contrepartie de ce temps travaillé d'un repos compensateur de remplacement, d'une durée équivalente, majorée de 50 %.

        1.3.3. Modulation du temps de travail.

        Le recours à la modulation répond aux besoins des entreprises du secteur connaissant des variations d'activités liées au fonctionnement de certains dispositifs et à l'organisation des activités.

        Les emplois dont l'activité connaît des fluctuations significatives dans l'année peuvent faire l'objet d'une modulation conformément à la loi.

        Principes

        La modulation est établie sur la base d'un horaire moyen maximum de 35 heures hebdomadaires. Les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement au cours de la période de modulation.

        La durée maximale hebdomadaire est de 44 heures.

        Les heures de travail comprises entre la durée hebdomadaire conventionnelle et le plafond hebdomadaire défini ci-dessus ne constituent pas des heures supplémentaires. De ce fait, elles n'entraînent ni majoration de salaires ni repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

        Modalités

        Chaque période de modulation est égale à tout ou fraction de 12 mois consécutifs.

        La modulation est établie après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés concernés, selon une programmation indicative. Cette programmation est communiquée à chaque salarié concerné, avant le début de chaque période de modulation.

        Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve d'un délai de prévenance des salariés de 7 jours calendaires minimum, sauf contraintes affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise. Les représentants du personnel sont informés de ces modifications d'horaire.

        A l'issue de la période de modulation, si le calcul fait apparaître un solde d'heures en faveur du salarié, ces heures donneront lieu à un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales. Ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois et par journée entière.

        En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté par l'entreprise. Il intervient dans le cadre des dispositions légales.

        Rémunération

        La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année indépendamment de l'horaire réellement accompli.

        Dans ce cas :

        - les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé ;

        - pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée ;

        - l'employeur doit établir un suivi des heures de travail effectuées. En fin de période de modulation, l'employeur vérifie, pour chaque salarié, que l'horaire hebdomadaire moyen a été respecté et, le cas échéant, les heures excédentaires sont rémunérées conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.
        1.4. Heures supplémentaires

        Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires.

        Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 60 heures.

        Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.

        En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et aux taux conventionnels en vigueur.

        Les dépassements d'horaires imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
        1.5. Conditions particulières concernant les repas

        L'employeur place le salarié en position d'astreinte quand il l'oblige à demeurer en service pendant les repas.

        Chaque fois que le temps du second repas est suivi d'un temps de travail et oblige le salarié à demeurer en service, il sera considéré qu'il s'agit d'une astreinte.

        Ces temps d'astreinte sont considérés comme temps de travail.

        Les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de 3 jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.
        1.6. Femmes enceintes
        (modifié par avenant du 5 juin 2003)

        A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires et bénéficient d'une réduction journalière de leur temps de travail de 10 %, sans perte de salaire. Le nouvel aménagement résultant de cette réduction du temps de travail hebdomadaire est mis en oeuvre d'un commun accord, par écrit, entre employeur et salariée, si nécessaire après avis du médecin du travail.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        1.1. Durée conventionnelle du travail

        La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).
        1.2. Conditions de travail

        Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :

        - des nécessités de service ;

        - de l'avis du personnel concerné ;

        - des limites définies dans le contrat de travail et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.
        1.3. L'organisation du travail

        Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :

        - la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;

        - l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement.

        1.3.1. L'organisation de la journée de travail.

        Fractionnement de la journée de travail

        La journée de travail peut être continue ou discontinue.

        La journée de travail s'effectue en 1 ou 2 périodes, exceptionnellement en 3 périodes.

        Repos journalier

        La durée ininterrompue de repos en 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.

        Amplitude journalière

        L'amplitude de la journée de travail est de 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures.

        Pause

        Dès que le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail effectif.

        1.3.2. Organisation hebdomadaire du travail.

        Répartition hebdomadaire

        La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.

        Repos hebdomadaire

        Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.

        Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l'accord du salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.

        Dimanche et jours fériés
        (modifié par avenant du 27 mars 2003)

        Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie en contrepartie de ce temps travaillé d'un repos compensateur de remplacement, d'une durée équivalente, majorée de 50 %.

        1.3.3. Modulation du temps de travail.

        Le recours à la modulation répond aux besoins des entreprises du secteur connaissant des variations d'activités liées au fonctionnement de certains dispositifs et à l'organisation des activités.

        Les emplois dont l'activité connaît des fluctuations significatives dans l'année peuvent faire l'objet d'une modulation conformément à la loi.

        Principes

        La modulation est établie sur la base d'un horaire moyen maximum de 35 heures hebdomadaires. Les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement au cours de la période de modulation.

        La durée maximale hebdomadaire est de 44 heures.

        Les heures de travail comprises entre la durée hebdomadaire conventionnelle et le plafond hebdomadaire défini ci-dessus ne constituent pas des heures supplémentaires. De ce fait, elles n'entraînent ni majoration de salaires ni repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

        Modalités

        Chaque période de modulation est égale à tout ou fraction de 12 mois consécutifs.

        La modulation est établie après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés concernés, selon une programmation indicative. Cette programmation est communiquée à chaque salarié concerné, avant le début de chaque période de modulation.

        Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve d'un délai de prévenance des salariés de 7 jours calendaires minimum, sauf contraintes affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise. Les représentants du personnel sont informés de ces modifications d'horaire.

        A l'issue de la période de modulation, si le calcul fait apparaître un solde d'heures en faveur du salarié, ces heures donneront lieu à un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales. Ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois et par journée entière.

        En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté par l'entreprise. Il intervient dans le cadre des dispositions légales.

        Rémunération

        La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année indépendamment de l'horaire réellement accompli.

        Dans ce cas :

        - les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé ;

        - pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée ;

        - l'employeur doit établir un suivi des heures de travail effectuées. En fin de période de modulation, l'employeur vérifie, pour chaque salarié, que l'horaire hebdomadaire moyen a été respecté et, le cas échéant, les heures excédentaires sont rémunérées conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.
        1.4. Heures supplémentaires

        Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires.

        Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 60 heures.

        Les dispositions de ces deux alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.4 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

        Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.

        En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et aux taux conventionnels en vigueur.

        Les dépassements d'horaires imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
        1.5. Conditions particulières concernant les repas

        L'employeur place le salarié en position d'astreinte quand il l'oblige à demeurer en service pendant les repas.

        Chaque fois que le temps du second repas est suivi d'un temps de travail et oblige le salarié à demeurer en service, il sera considéré qu'il s'agit d'une astreinte.

        Ces temps d'astreinte sont considérés comme temps de travail.

        Les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de 3 jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.
        1.6. Femmes enceintes
        (modifié par avenant du 5 juin 2003)

        A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires et bénéficient d'une réduction journalière de leur temps de travail de 10 %, sans perte de salaire. Le nouvel aménagement résultant de cette réduction du temps de travail hebdomadaire est mis en oeuvre d'un commun accord, par écrit, entre employeur et salariée, si nécessaire après avis du médecin du travail.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        1.1. Durée conventionnelle du travail

        La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).

        1.2. Conditions de travail

        Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :

        - des nécessités de service ;

        - de l'avis du personnel concerné ;

        - des limites définies dans le contrat de travail et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.

        1.3. L'organisation du travail

        Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :

        - la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;

        - l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement.

        1.3.1. L'organisation de la journée de travail.

        Fractionnement de la journée de travail

        La journée de travail peut être continue ou discontinue.

        La journée de travail s'effectue en 1 ou 2 périodes, exceptionnellement en 3 périodes.

        Repos journalier

        La durée ininterrompue de repos en 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.

        Amplitude journalière

        L'amplitude de la journée de travail est de 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures.

        Pause

        Dès que le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail effectif.

        1.3.2. Organisation hebdomadaire du travail.

        Répartition hebdomadaire

        La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.

        Repos hebdomadaire

        Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.

        Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l'accord du salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.

        Dimanche et jours fériés

        (modifié par avenant du 27 mars 2003)

        Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie en contrepartie de ce temps travaillé d'un repos compensateur de remplacement, d'une durée équivalente, majorée de 50 %.

        1.3.3. Modulation du temps de travail.

        Le recours à la modulation répond aux besoins des entreprises du secteur connaissant des variations d'activités liées au fonctionnement de certains dispositifs et à l'organisation des activités.

        Les emplois dont l'activité connaît des fluctuations significatives dans l'année peuvent faire l'objet d'une modulation conformément à la loi.

        Principes

        La modulation est établie sur la base d'un horaire moyen maximum de 35 heures hebdomadaires. Les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement au cours de la période de modulation.

        La durée maximale hebdomadaire est de 44 heures.

        Les heures de travail comprises entre la durée hebdomadaire conventionnelle et le plafond hebdomadaire défini ci-dessus ne constituent pas des heures supplémentaires. De ce fait, elles n'entraînent ni majoration de salaires ni repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

        Modalités

        Chaque période de modulation est égale à tout ou fraction de 12 mois consécutifs.

        La modulation est établie après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés concernés, selon une programmation indicative. Cette programmation est communiquée à chaque salarié concerné, avant le début de chaque période de modulation.

        Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve d'un délai de prévenance des salariés de 7 jours calendaires minimum, sauf contraintes affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise. Les représentants du personnel sont informés de ces modifications d'horaire.

        A l'issue de la période de modulation, si le calcul fait apparaître un solde d'heures en faveur du salarié, ces heures donneront lieu à un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales. Ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois et par journée entière.

        En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté par l'entreprise. Il intervient dans le cadre des dispositions légales.

        Rémunération

        La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année indépendamment de l'horaire réellement accompli.

        Dans ce cas :

        - les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé ;

        - pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée ;

        - l'employeur doit établir un suivi des heures de travail effectuées. En fin de période de modulation, l'employeur vérifie, pour chaque salarié, que l'horaire hebdomadaire moyen a été respecté et, le cas échéant, les heures excédentaires sont rémunérées conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.

        1.4. Heures supplémentaires

        Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires.

        Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 60 heures.

        Les dispositions de ces deux alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.4 de ladite annexe s'appliquent en conséquence (1).

        Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.

        En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et aux taux conventionnels en vigueur.

        Les dépassements d'horaires imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

        1.5. Conditions particulières concernant les repas

        L'employeur place le salarié en position d'astreinte quand il l'oblige à demeurer en service pendant les repas.

        Chaque fois que le temps du second repas est suivi d'un temps de travail et oblige le salarié à demeurer en service, il sera considéré qu'il s'agit d'une astreinte.

        Ces temps d'astreinte sont considérés comme temps de travail.

        Les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de 3 jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.

        1.6. Femmes enceintes

        (modifié par avenant du 5 juin 2003)

        A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires et bénéficient d'une réduction journalière de leur temps de travail de 10 %, sans perte de salaire. Le nouvel aménagement résultant de cette réduction du temps de travail hebdomadaire est mis en oeuvre d'un commun accord, par écrit, entre employeur et salariée, si nécessaire après avis du médecin du travail.

        1.6. Journée de solidarité

        (ajouté par avenant n° 5-05 du 18 mars 2005)

        En application de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, la durée annuelle de travail est augmentée de 7 heures pour les salariés à temps plein (pro rata temporis pour les salariés à temps partiel).

        La mise en oeuvre de cette disposition est laissée à l'initiative de chaque établissement.

        (1) Alinéa ajouté par le protocole d'accord du 14 janvier 2005, non étendu.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        1. 1. Durée conventionnelle du travail

        La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).

        1. 2. Conditions de travail

        Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :

        -des nécessités de service ;

        -de l'avis du personnel concerné ;

        -des limites définies dans le contrat de travail et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.

        1. 3.L'organisation du travail

        Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :

        -la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;

        -l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement.

        1. 3. 1.L'organisation de la journée de travail.

        Fractionnement de la journée de travail

        La journée de travail peut être continue ou discontinue.

        La journée de travail s'effectue en 1 ou 2 périodes, exceptionnellement en 3 périodes.

        Repos journalier

        La durée ininterrompue de repos en 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.

        Amplitude journalière

        L'amplitude de la journée de travail est de 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures.

        Pause

        Dès que le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail effectif.

        1. 3. 2. Organisation hebdomadaire du travail.

        Répartition hebdomadaire

        La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.

        Repos hebdomadaire

        Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.

        Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l'accord du salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.

        Dimanche et jours fériés (1)

        Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie en contrepartie de ce temps travaillé d'un repos compensateur de remplacement, d'une durée équivalente, majorée de 50 %.

        1. 3. 3. Modulation du temps de travail.

        Le recours à la modulation répond aux besoins des entreprises du secteur connaissant des variations d'activités liées au fonctionnement de certains dispositifs et à l'organisation des activités.

        Les emplois dont l'activité connaît des fluctuations significatives dans l'année peuvent faire l'objet d'une modulation conformément à la loi.

        Principes

        La modulation est établie sur la base d'un horaire moyen maximum de 35 heures hebdomadaires. Les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement au cours de la période de modulation.

        La durée maximale hebdomadaire est de 44 heures.

        Les heures de travail comprises entre la durée hebdomadaire conventionnelle et le plafond hebdomadaire défini ci-dessus ne constituent pas des heures supplémentaires. De ce fait, elles n'entraînent ni majoration de salaires ni repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

        Modalités

        Chaque période de modulation est égale à tout ou fraction de 12 mois consécutifs.

        La modulation est établie après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés concernés, selon une programmation indicative. Cette programmation est communiquée à chaque salarié concerné, avant le début de chaque période de modulation.

        Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve d'un délai de prévenance des salariés de 7 jours calendaires minimum, sauf contraintes affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise. Les représentants du personnel sont informés de ces modifications d'horaire.

        A l'issue de la période de modulation, si le calcul fait apparaître un solde d'heures en faveur du salarié, ces heures donneront lieu à un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales. Ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois et par journée entière.

        En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté par l'entreprise. Il intervient dans le cadre des dispositions légales.

        Rémunération

        La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année indépendamment de l'horaire réellement accompli.

        Dans ce cas :

        -les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé ;

        -pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée ;

        -l'employeur doit établir un suivi des heures de travail effectuées. En fin de période de modulation, l'employeur vérifie, pour chaque salarié, que l'horaire hebdomadaire moyen a été respecté et, le cas échéant, les heures excédentaires sont rémunérées conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.

        1. 4. Heures supplémentaires

        Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires.

        Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 60 heures.

        Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.

        En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales.

        Les dépassements d'horaire imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires. (2)

        1. 5. Conditions particulières concernant les repas

        Lorsque l'employeur oblige le salarié à demeurer en service pendant les repas, ce temps de repas est considéré comme temps de travail.

        Les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de 3 jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.

        1. 6. Femmes enceintes

        (modifié par avenant du 5 juin 2003)

        A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires et bénéficient d'une réduction journalière de leur temps de travail de 10 %, sans perte de salaire. Le nouvel aménagement résultant de cette réduction du temps de travail hebdomadaire est mis en oeuvre d'un commun accord, par écrit, entre employeur et salariée, si nécessaire après avis du médecin du travail.

        1. 6. Journée de solidarité

        (ajouté par avenant n° 5-05 du 18 mars 2005)

        En application de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, la durée annuelle de travail est augmentée de 7 heures pour les salariés à temps plein (pro rata temporis pour les salariés à temps partiel).

        La mise en oeuvre de cette disposition est laissée à l'initiative de chaque établissement.

        (1) Alinéa ajouté par le protocole d'accord du 14 janvier 2005, non étendu.

        (1) Paragraphe étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions des articles L. 221-5-1 et R. 221-1 du code du travail, qui prévoient que lorsqu'un établissement veut bénéficier de l'une des exceptions à l'attribution le dimanche du repos hebdomadaire, prévues aux articles L. 221-6 et L. 221-8-1 dudit code, il est tenu d'adresser une demande au préfet du département ; d'autre part, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 222-7 du code du travail, qui prévoient que les salariés travaillant le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité ne saurait être remplacée par un repos compensateur.

        ( Arrêté du 5 octobre 2007, art. 1er)

        (2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.

        ( Arrêté du 5 octobre 2007, art. 1er)

      • Article 1

        En vigueur étendu

        CHAPITRE IV

        1. 1. Durée conventionnelle du travail

        La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois).

        1. 2. Conditions de travail

        Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :

        -des nécessités de service ;

        -de l'avis du personnel concerné ;

        -des limites définies dans le contrat de travail et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.

        1. 3.L'organisation du travail

        Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :

        -la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel ;

        -l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement.

        1. 3. 1.L'organisation de la journée de travail.

        Fractionnement de la journée de travail

        La journée de travail peut être continue ou discontinue.

        La journée de travail s'effectue en 1 ou 2 périodes, exceptionnellement en 3 périodes.

        Repos journalier

        La durée ininterrompue de repos en 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.

        Amplitude journalière

        L'amplitude de la journée de travail est de 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures.

        Pause

        Dès que le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail effectif.

        1. 3. 2. Organisation hebdomadaire du travail.

        Répartition hebdomadaire

        La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.

        Repos hebdomadaire

        Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.

        Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l'accord du salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.

        Dimanche et jours fériés

        Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler un jour férié ou un dimanche, il bénéficie en contrepartie de ce temps travaillé d'un repos compensateur de remplacement, d'une durée équivalente, majorée de 50 %.

        1.3.3. Aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année.

        Les entreprises appliquant la convention collective de branche expriment la nécessité de bénéficier d'un aménagement du temps de travail permettant une prise en considération de leurs spécificités et de leurs rythmes d'activités (activités ponctuelles liées aux politiques publiques locales en matière d'enfance, jeunesse et famille et aux rythmes des familles).

        Afin de tenir compte de ce besoin, des réalités d'emplois présentes dans la branche professionnelle, un dispositif d'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année est instauré par le présent avenant.

        1.3.3.1. Champ d'application

        L'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année peut s'appliquer aux salariés à temps complet et aux salariés à temps partiel, qu'ils soient engagés :

        - sous contrat de travail à durée indéterminée ;

        - sous contrat de travail à durée déterminée, conclu soit dans le cas d'un remplacement d'un salarié, soit au titre des dispositions légales liées à la politique de l'emploi ou à la formation professionnelle (contrat unique d'insertion, contrat accompagnement dans l'emploi, contrat adulte relais, contrat d'insertion dans la vie sociale...).

        1.3.3.2. Principe de la variation de la durée de travail

        L'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année conduit à une répartition inégale de la durée de travail du salarié sur la période de référence définie par le présent avenant.

        Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié varie au cours de la période de référence.

        1.3.3.3. Période de référence

        La période de référence pour l'aménagement du temps de travail est fixée par l'entreprise, après consultation des instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont pourvues :

        - soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile ;

        - soit sur tout autre période de 12 mois consécutifs.

        Pour le salarié engagé sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence précitée de 12 mois, la période de référence est égale à la durée de son contrat de travail.

        1.3.3.4. Programmation prévisionnelle de l'activité

        Une programmation indicative définit les périodes de forte et de faible activité au cours de la période de référence.

        Le projet de programmation indicative est soumis à la consultation des instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont pourvues.

        La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance de l'ensemble du personnel, par voie d'affichage, au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence.

        1.3.3.5. Planning des salariés

        Le planning de chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit, au plus tard 7 jours avant le début de la période de référence.

        Les plannings sont établis dans le respect des durées maximales de travail et de temps de repos minimaux fixés par la loi et les dispositions conventionnelles.

        1.3.3.6. Changements de durée ou d'horaire de travail

        Les horaires ou la durée de travail des salariés peuvent être modifiées à l'initiative de l'employeur dans l'un des cas suivants :

        - l'activité de l'entreprise ou de l'établissement est supérieure à la programmation prévisionnelle ;

        - la nécessité de pallier l'absence inopinée d'un ou de plusieurs salariés ;

        - la nécessité de réaliser une mission urgente et non planifiée ;

        - le départ en formation décalée ou annulée.

        Toute modification de plannings de travail est notifiée à chaque salarié, par écrit, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.

        Ce délai de prévenance peut être réduit à moins de 7 jours par l'employeur en cas d'urgence, pour le bon fonctionnement du service. Lorsque cette modification de plannings urgente à l'initiative de l'employeur concerne un ou plusieurs salariés, il est accordé au (x) salarié (s) concerné (s) la contrepartie suivante :

        Une contrepartie de repos fixée à 1 heure à chaque fois que le délai de prévenance est inférieur ou égal à 72 heures. En cas d'impossibilité de prise d'un temps de repos, cette heure est rémunérée. Cette contrepartie ne s'applique pas en cas de décalage ou de prolongation d'une plage horaire de travail déjà programmée. L'employeur assure le suivi de cette situation particulière et la soumet chaque année aux instances représentatives du personnel.

        Tout changement important de la durée de travail ou de l'horaire des salariés est présentée pour consultation des instances représentatives du personnel dans les entreprises qui en sont pourvues.

        1.3.3.7. Heures supplémentaires de travail (salariés à temps complet)

        Sont des heures de travail supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de travail calculée sur la période de référence. Ces heures sont réalisées dans le respect des durées maximales de travail, soit 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

        Les heures de travail supplémentaires ouvriront droit aux salariés concernés à un repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur sera équivalent aux heures de travail supplémentaires ainsi qu'aux majorations y afférentes conformément aux dispositions légales.

        Ce repos compensateur de remplacement devra être pris sauf accord des parties dans un délai de 2 mois et par journée entière.

        Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours par écrit, précisant la date et la durée du repos. Si les contraintes d'organisation du travail ne permettent pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date sera proposée par la direction en respectant le délai de 2 mois.

        1.3.3.8. Heures complémentaires de travail (salariés à temps partiel)

        Sont des heures complémentaires les heures telles que définies à l'article L. 3123-17 du code du travail.

        La limite des heures de travail complémentaires accomplies par le salarié, au cours de la période de référence, ne peut excéder 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat calculée sur la période de référence.

        Les heures de travail complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne.

        Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, fixée au contrat de travail du salarié et calculée sur la période de référence, ouvre droit à une majoration de salaire de 15 %. Une évaluation annuelle de ce dispositif au niveau de la branche sera faite afin de vérifier que cette moyenne n'est pas défavorable aux salariés.

        Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines ou sur la période de référence, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

        1.3.3.9. Lissage de la rémunération

        Un lissage de la rémunération des salariés est possible sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle afin d'assurer une rémunération régulière et indépendante de l'horaire réel. Un suivi mensuel des heures réalisées est établit.

        1.3.3.10. Traitement des absences

        Les absences rémunérées ou indemnisées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

        Les absences non rémunérés ou non indemnisées donnent lieu à une régularisation salariale équivalente au nombre d'heures non effectuées et en tenant compte du nombre d'heures de travail réelles du mois considéré.

        1.3.3.11. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence

        Si, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, le salarié n'est pas présent sur l'ensemble de la période de référence, une régularisation de la paie sera effectuée au terme de la période de référence ou à la date de la rupture définitive du contrat de travail.

        S'il apparaît que le temps de travail effectif du salarié sur sa période de présence est supérieur à la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, il bénéficiera d'un complément de rémunération.

        Si le temps de travail effectif du salarié sur sa période de présence est inférieur à la durée contractuelle de travail, une compensation sera effectuée. Cette compensation ne sera pas effectuée en cas de licenciement pour motif économique, de licenciement pour inaptitude et de départ à la retraite.

        Ce complément de rémunération, ou la compensation, interviendra sur la paie du dernier mois de la période de référence ou sur la paie du premier mois suivant l'échéance de la période de référence.

        En cas de rupture du contrat de travail, la régularisation de paie interviendra lors de l'établissement du solde de tout compte.

        1. 4. Heures supplémentaires

        Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires.

        Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 60 heures.

        Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.

        En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales.

        Les dépassements d'horaire imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

        1. 5. Conditions particulières concernant les repas

        Lorsque l'employeur oblige le salarié à demeurer en service pendant les repas, ce temps de repas est considéré comme temps de travail.

        Les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de 3 jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.

        1. 6. Femmes enceintes

        A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires et bénéficient d'une réduction journalière de leur temps de travail de 10 %, sans perte de salaire. Le nouvel aménagement résultant de cette réduction du temps de travail hebdomadaire est mis en oeuvre d'un commun accord, par écrit, entre employeur et salariée, si nécessaire après avis du médecin du travail.

        1. 7. Journée de solidarité

        En application de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, la durée annuelle de travail est augmentée de 7 heures pour les salariés à temps plein (pro rata temporis pour les salariés à temps partiel).

        La mise en oeuvre de cette disposition est laissée à l'initiative de chaque établissement.

        (1) Alinéa ajouté par le protocole d'accord du 14 janvier 2005, non étendu.
      • Article 2 (nouveau) (non en vigueur)

        Remplacé


        2.1. Les salariés à temps complet peuvent, à leur demande, accéder au travail à temps partiel.

        2.2. Le salarié doit présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception un mois avant la mise en application du nouvel horaire de travail. Il bénéficie d'une priorité de retour à temps plein.

        2.3. L'employeur peut refuser la demande, notamment pour les motifs suivants :

        - qualification du salarié ;

        - organisation du travail.

        Il dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception de la demande du salarié pour notifier son refus motivé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit en avoir au préalable informé le comité d'entreprise, à défaut le conseil d'établissement ou les délégués du personnel.

        2.4. En cas de contestation du refus, par le salarié, celui-ci saisit la commission paritaire nationale de conciliation.

        2.5. Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale au prorata de leur temps de travail.

        2.6. La durée du travail continue des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à une heure. Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus de deux interruptions d'activité.

        2.7. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.

        2.8. Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise est effectué dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-5 du code du travail.

        2.9. Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.
      • Article 2 (nouveau) (non en vigueur)

        Remplacé

        2.1. Dispositions générales

        2.1.1. Les salariés à temps complet peuvent, à leur demande, accéder au travail à temps partiel à condition d'avoir 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et dans le poste (1).

        2.1.2. Le salarié doit présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception 1 mois avant la mise en application du nouvel horaire de travail. Il bénéficie d'une priorité de retour à temps plein pendant 3 ans (1).

        2.1.3. L'employeur peut refuser la demande notamment pour les motifs

        suivants :

        - qualification du salarié ;

        - organisation du travail.

        Il dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié pour notifier son refus motivé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit en avoir au préalable informé le comité d'entreprise ou à défaut le conseil d'établissement ou les délégués du personnel.

        2.1.4. En cas de contestation, la commission paritaire nationale de conciliation peut être saisie.

        2.1.5. Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale au prorata de leur temps de travail (2).

        2.1.6. Durée minimale de travail.

        La durée de travail continu des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 1 heure.

        2.1.7. Organisation de la journée de travail.

        Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité. Cette interruption a une durée maximale de 2 heures.

        Certains emplois peuvent déroger à ces limites (soit parce qu'ils comportent 2 interruptions, soit parce qu'ils comportent 1 interruption de plus de 2 heures). Dans ce cas, à défaut d'autres contreparties fixées par le contrat de travail, les salariés bénéficient d'une indemnité fixée à 1 Euros par jour dès lors qu'il y a 2 interruptions ou une interruption de plus de 2 heures.

        2.2. Temps partiel annualisé (3)

        Tous les emplois correspondant à une alternance de périodes travaillées et non travaillées, et dont la durée de travail annuelle en heures est inférieure à la durée annuelle conventionnelle, peuvent donner lieu à des embauches à temps partiel annualisé conformément à l'accord de branche.

        Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut prévoir le lissage de la rémunération.

        2.3. Temps partiel modulé

        2.4. Les heures complémentaires

        Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.

        2.5. Bilan annuel dans l'entreprise

        Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise est effectué dans les conditions prévues à l'article L.212-4.5 du code du travail.

        2.6. Bilan annuel en commission paritaire

        Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.

        (1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-4-9 du code du travail (arrêté du 4 décembre 2003, art. 1er).

        (2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-5 du code du travail (arrêté du 4 décembre 2003, art. 1er).

        (3) Article étendu en tant qu'il se réfère, pour le recours au temps partiel annualisé, à l'accord de branche du 8 juin 1999 sur la réduction du temps de travail, étendu par arrêté du 23 décembre 1999 et maintenu en vigueur conformément à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée relative à la réduction négociée du temps de travail (arrêté du 4 décembre 2003, art. 1er).

      • Article 2 (nouveau) (non en vigueur)

        Modifié


        2.1. Les salariés à temps complet peuvent, à leur demande, accéder au travail à temps partiel (1).

        2.2. Le salarié doit présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception un mois avant la mise en application du nouvel horaire de travail. Il bénéficie d'une priorité de retour à temps plein (1).

        2.3. L'employeur peut refuser la demande, notamment pour les motifs suivants :

        - qualification du salarié ;

        - organisation du travail.

        Il dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception de la demande du salarié pour notifier son refus motivé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit en avoir au préalable informé le comité d'entreprise, à défaut le conseil d'établissement ou les délégués du personnel.

        2.4. En cas de contestation du refus, par le salarié, celui-ci saisit la commission paritaire nationale de conciliation.

        2.5. Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale au prorata de leur temps de travail.

        2.6. La durée du travail continue des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à une heure. Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus de deux interruptions d'activité.

        2.7. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.

        2.8. Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise est effectué dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-5 du code du travail.

        2.9. Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.
        (1) : Membres de phrases exclus de l'extension par arrêté du 12 janvier 1994.
      • Article 2 (nouveau) (non en vigueur)

        Modifié

        2.1. Dispositions générales

        2.1.1. Les salariés à temps complet peuvent, à leur demande, accéder au travail à temps partiel (1).

        2.1.2. Le salarié doit présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception 1 mois avant la mise en application du nouvel horaire de travail. Il bénéficie d'une priorité de retour à temps plein (1).
        2.1.3. L'employeur peut refuser la demande notamment pour les motifs
        suivants :

        - qualification du salarié ;

        - organisation du travail.

        Il dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié pour notifier son refus motivé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit en avoir au préalable informé le comité d'entreprise ou à défaut le conseil d'établissement ou les délégués du personnel.

        2.1.4. En cas de contestation, la commission paritaire nationale de conciliation peut être saisie.

        2.1.5. Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale au prorata de leur temps de travail.

        2.1.6. Durée minimale de travail.

        La durée de travail continu des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 1 heure.

        2.1.7. Organisation de la journée de travail.

        Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité. Cette interruption a une durée maximale de 2 heures.

        Certains emplois peuvent déroger à ces limites (soit parce qu'ils comportent 2 interruptions, soit parce qu'ils comportent 1 interruption de plus de 2 heures). Dans ce cas, à défaut d'autres contreparties fixées par le contrat de travail, les salariés bénéficient d'une indemnité fixée à 1 Euros par jour dès lors qu'il y a 2 interruptions ou une interruption de plus de 2 heures.
        2.2. Temps partiel annualisé (abrogé).
        2.3. Temps partiel modulé
        2.4. Les heures complémentaires

        Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
        2.5. Bilan annuel dans l'entreprise

        Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise est effectué dans les conditions prévues à l'article L.212-4.5 du code du travail.
        2.6. Bilan annuel en commission paritaire

        Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.
        NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 4 décembre 2003.
      • Article 2 (nouveau) (non en vigueur)

        Remplacé

        2.1. Dispositions générales

        2.1.1. Les salariés à temps complet peuvent, à leur demande, accéder au travail à temps partiel à condition d'avoir 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et dans le poste (1).

        2.1.2. Le salarié doit présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception 1 mois avant la mise en application du nouvel horaire de travail. Il bénéficie d'une priorité de retour à temps plein pendant 3 ans (1).

        2.1.3. L'employeur peut refuser la demande notamment pour les motifs suivants :

        - qualification du salarié ;

        - organisation du travail.

        Il dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié pour notifier son refus motivé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit en avoir au préalable informé le comité d'entreprise ou à défaut le conseil d'établissement ou les délégués du personnel.

        2.1.4. En cas de contestation, la commission paritaire nationale de conciliation peut être saisie.

        2.1.5. Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale au prorata de leur temps de travail.

        2.1.6. Durée minimale de travail.

        La durée de travail continu des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 1 heure.

        2.1.7. Organisation de la journée de travail.

        Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité. Cette interruption a une durée maximale de 2 heures.

        Certains emplois peuvent déroger à ces limites (soit parce qu'ils comportent 2 interruptions, soit parce qu'ils comportent 1 interruption de plus de 2 heures). Dans ce cas, à défaut d'autres contreparties fixées par le contrat de travail, les salariés bénéficient d'une indemnité fixée à 1 Euros par jour dès lors qu'il y a 2 interruptions ou une interruption de plus de 2 heures.

        2.2. Temps partiel modulé

        2.3. Les heures complémentaires

        Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.

        2.4. Bilan annuel dans l'entreprise

        Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise est effectué dans les conditions prévues à l'article L.212-4.5 du code du travail.

        2.5. Bilan annuel en commission paritaire

        Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.

        (1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-4-9 du code du travail (arrêté du 4 décembre 2003, art. 1er).

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        2.1. Dispositions générales

        2.1.1. Les salariés à temps complet peuvent, à leur demande, accéder au travail à temps partiel à condition d'avoir 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et dans le poste.

        2.1.2. Le salarié doit présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception 1 mois avant la mise en application du nouvel horaire de travail. Il bénéficie d'une priorité de retour à temps plein pendant 3 ans.

        2.1.3. L'employeur peut refuser la demande notamment pour les motifs suivants :

        - qualification du salarié ;

        - organisation du travail.

        Il dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié pour notifier son refus motivé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit en avoir au préalable informé le comité d'entreprise ou à défaut le conseil d'établissement ou les délégués du personnel.

        2.1.4. En cas de contestation, la commission paritaire nationale de conciliation peut être saisie.

        2.1.5. Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale au prorata de leur temps de travail.

        2.1.6. Durée de travail

        (Ces dispositions entrent en vigueur le 26 avril 2014 et sont conclues pour une durée déterminée de 1 an à compter de cette date, voir avenant 1-13 du 14 novembre 2013 BO 2013/49)

        2.1.6.1. Conditions et modalités de dérogation de la durée minimale de travail

        Selon l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel.

        Compte tenu des spécificités des activités des entreprises de la branche, il peut être dérogé à cette durée légale minimale de travail du salarié à temps partiel comme suit :

        a) Structures et emplois repères concernés

        Dans les structures de 50 salariés et plus équivalents temps plein (ETP) :

        Dans les structures de 50 salariés et plus équivalents temps plein (ETP), seuls les emplois rattachés aux emplois repères suivants peuvent déroger selon les conditions prévues au présent article 2.1.6 à la durée minimale prévue par la loi :

        - animateur ;

        - animateur d'activité ;

        - auxiliaire petite enfance ou de soins ;

        - éducateur petite enfance ;

        - intervenant technique.

        Dans les structures de moins de 50 salariés équivalents temps plein (ETP) :

        Dans les structures de moins de 50 salariés équivalents temps plein (ETP) et compte tenu des réalités des activités de ces structures, il peut être dérogé selon les conditions prévues au présent article 2.1.6 à la durée minimale prévue par la loi pour l'ensemble des emplois repères de rattachement.

        b) Durée minimale

        - dans le cadre d'un temps partiel hebdomadaire, à 2 heures par semaine ;

        - dans le cadre d'un temps partiel mensuel, à 4 heures par mois ;

        - dans le cadre d'un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, à 4 heures mensuelles, durée minimale moyenne calculée sur la période de référence.

        2.1.6.2. Garanties accordées aux salariés

        Afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités de manière à atteindre une durée globale d'activité professionnelle correspondant à un temps plein ou au moins égal à la durée minimale légale de travail de 24 heures (calculée dans le cadre de l'aménagement de la durée de travail), les garanties suivantes sont accordées aux salariés à temps partiel.

        a) Cumul de plusieurs emplois et changement du planning

        Les salariés bénéficiant du cumul de plusieurs emplois disposent de la faculté de refuser le changement de leur planning dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée ou non salariée.

        Ce refus ne pourra pas être constitutif d'une faute et ne fera l'objet d'aucune sanction.

        b) Regroupement des horaires de travail sur des demi-journées ou journées complètes

        Les dérogations possibles à la durée légale minimale de travail telles que prévues par l'article 2.1.6.1 ne sont possibles qu'à la condition que les horaires de travail du salarié soient regroupés sur des journées ou demi-journées complètes :

        - un salarié accomplit une demi-journée complète lorsqu'il a accompli au minimum 2 heures de travail effectif sur cette période ;

        - la journée complète se définit comme toute journée de travail qui comporte au minimum 4 heures de travail.

        D'autres modalités de regroupement des horaires de travail sur la demi-journée ou la journée complète ou régulière peuvent être prévues par accord d'entreprise.

        2.1.6.3. Dérogations

        Les dispositions des articles 2.1.6 et suivants ne s'appliquent pas :

        - aux salariés à temps partiel, âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études, pour lesquels une durée de travail inférieure à la durée minimale de travail et compatible avec les études est fixé de droit ;

        - à la demande du salarié, après présentation d'une demande écrite et motivée, faisant état de contraintes personnelles.

        L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée du temps de travail.

        Pour les contrats de travail à temps partiel en cours, l'employeur pourra, et ce jusqu'au 1er janvier 2016, déroger à la durée minimale hebdomadaire moyenne fixée par la loi :

        - soit en appliquant les dispositions du présent avenant ;

        - soit en évoquant la nécessaire prise en compte de l'activité économique.

        A compter du 1er janvier 2016, les dispositions de l'article 2.1.6 s'appliquent à l'ensemble des salariés à temps partiel.

        2.1.7. Organisation de la journée de travail.

        Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité. Cette interruption a une durée maximale de 2 heures.

        Certains emplois peuvent déroger à ces limites (soit parce qu'ils comportent 2 interruptions, soit parce qu'ils comportent 1 interruption de plus de 2 heures). Dans ce cas, à défaut d'autres contreparties fixées par le contrat de travail, les salariés bénéficient d'une indemnité fixée à 1 Euros par jour dès lors qu'il y a 2 interruptions ou une interruption de plus de 2 heures.

        2.2. Temps partiel modulé (abrogé par avenant 01-13 du 14 novembre 2013 BO 2013/49).

        2.3. Les heures complémentaires

        Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine, d'un même mois ou de la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée prévue dans le contrat.

        2.4. Bilan annuel dans l'entreprise

        Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise est effectué dans les conditions prévues à l'article L.212-4.5 du code du travail.

        2.5. Bilan annuel en commission paritaire

        Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.

        2.6. Compléments d'heures de travail par avenant au contrat de travail

        (Ces dispositions entrent en vigueur le 26 avril 2014 et sont conclues pour une durée indéterminée, voir avenant 1-13 du 14 novembre 2013 BO 2013/49)

        L'employeur et le salarié à temps partiel peuvent conclure un avenant au contrat de travail permettant d'augmenter temporairement la durée de travail du salarié.

        En dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné dans l'avenant, 5 avenants de " compléments d'heures " peuvent être conclus par an et par salarié.

        L'employeur proposera prioritairement les compléments d'heures aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir en complément d'heures qui ont exprimé par écrit une volonté d'augmentation de leur temps de travail.

        Au terme de la durée fixée dans l'avenant, la durée de travail du salarié est celle initialement fixée au contrat de travail.

        Les heures complémentaires de travail accomplies par le salarié au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont rémunérées conformément aux dispositions légales.


      • Article 2

        En vigueur étendu

        2.1. Dispositions générales

        2.1.1. Les salariés à temps complet peuvent, à leur demande, accéder au travail à temps partiel à condition d'avoir 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et dans le poste.

        2.1.2. Le salarié doit présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception 1 mois avant la mise en application du nouvel horaire de travail. Il bénéficie d'une priorité de retour à temps plein pendant 3 ans.

        2.1.3. L'employeur peut refuser la demande notamment pour les motifs suivants :

        -qualification du salarié ;

        -organisation du travail.

        Il dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié pour notifier son refus motivé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit en avoir au préalable informé le comité d'entreprise ou à défaut le conseil d'établissement ou les délégués du personnel.

        2.1.4. En cas de contestation, la commission paritaire nationale de conciliation peut être saisie.

        2.1.5. Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale au prorata de leur temps de travail.

        2.1.6. Durée de travail

        2.1.6.1. Conditions et modalités de dérogation à la durée minimale de travail

        Selon l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.

        Compte tenu des spécificités des activités des entreprises de la branche, il peut être dérogé à cette durée légale minimale de travail du salarié à temps partiel dans les conditions prévues par la loi et par les modalités conventionnelles détaillées ci-après.

        a) Intervenants techniques

        Quelle que soit la taille de l'entreprise, les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère d'intervenant technique bénéficient d'une durée minimale de travail de 1 heure par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée, ou de l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail, si le poste le justifie dans l'entreprise.

        b) Entreprises de moins de 20 salariés équivalents temps plein (ETP)

        Dans les entreprises de moins de 20 salariés équivalent temps plein (ETP), dès lors que le poste le justifie et en lien notamment avec les financements structurels dont dispose chaque entreprise, il peut être dérogé, dans les conditions suivantes, à la durée minimale de travail prévue par la loi :

        -pour les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère d'agent de maintenance, animateur, animateur d'activité, auxiliaire petite enfance ou de soins, éducateur petite enfance, chargé d'accueil, comptable, personnel administratif, personnel de service ou secrétaire, la durée minimale de travail est fixée à 5 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail ;

        -pour les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère de coordinateur, la durée minimale de travail est fixée à 17 h 50 par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.

        c) Entreprises de 20 salariés et plus équivalents temps plein (ETP)

        Dans les entreprises de 20 salariés et plus équivalents temps plein (ETP), dès lors que le poste le justifie et en lien notamment avec les financements structurels dont dispose chaque entreprise, il peut être dérogé, dans les conditions suivantes, à la durée minimale de travail prévue par la loi :

        -pour les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère d'animateur d'activité, la durée minimale de travail est fixée à 5 heures par semaine, ou à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail ;

        -pour les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère d'agent de maintenance, animateur, auxiliaire petite enfance ou de soins, chargé d'accueil, comptable, personnel administratif, personnel de service ou secrétaire, la durée minimale de travail est fixée à 8 h 50 par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail ;

        -pour les salariés dont l'emploi est rattaché à l'emploi repère de coordinateur ou d'éducateur petite enfance, la durée minimale de travail est fixée à 17 h 50 par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord d'aménagement conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.

        Les dérogations prévues au présent article 2.1.6.1 feront l'objet d'une évaluation tous les 3 ans. Pour ce faire, les partenaires sociaux demanderont des études régulières à l'observatoire emploi formation.

        2.1.6.2. Garanties accordées aux salariés

        Afin de permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités de manière à atteindre une durée globale d'activité professionnelle correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale légale de travail de 24 heures (calculée dans le cadre d'aménagement de la durée de travail), les garanties suivantes sont accordées aux salariés à temps partiel.

        a) Cumul de plusieurs emplois et changement du planning

        Les salariés bénéficiant du cumul de plusieurs emplois disposent de la faculté de refuser le changement de leur planning dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée ou non salariée.

        Ce refus ne pourra pas être constitutif d'une faute et ne fera l'objet d'aucune sanction.

        b) Regroupement des horaires de travail sur des demi-journées ou journées régulières ou complètes

        Les dérogations possibles à la durée légale minimale de travail telles que prévues par l'article 2.1.6.1 ne sont possibles qu'à la condition que les horaires de travail du salarié soient regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes :

        -à l'exception des emplois rattachés à l'emploi repère d'intervenant technique, dont la durée minimale de travail est fixée à 1 heure par semaine, un salarié accomplit une demi-journée complète lorsqu'il a accompli au minimum 2 heures de travail effectif sur cette période.

        -la journée complète se définit comme toute journée de travail qui comporte au minimum 4 heures de travail.

        D'autres modalités de regroupement des horaires de travail sur la demi-journée ou la journée complète ou régulière peuvent être prévues par accord d'entreprise.

        c) Priorité pour occuper ou reprendre un emploi d'une durée supérieure

        Les salariés à temps partiel visés par le présent article 2.1.6.1 et qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi sur une durée au moins égale à celle prévue par la loi bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

        L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

        2.1.7. Organisation de la journée de travail.

        Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité. Cette interruption a une durée maximale de 2 heures.

        Certains emplois peuvent déroger à ces limites (soit parce qu'ils comportent 2 interruptions, soit parce qu'ils comportent 1 interruption de plus de 2 heures). Dans ce cas, à défaut d'autres contreparties fixées par le contrat de travail, les salariés bénéficient d'une indemnité fixée à 1 Euros par jour dès lors qu'il y a 2 interruptions ou une interruption de plus de 2 heures.

        2.2. Temps partiel modulé (abrogé par avenant 01-13 du 14 novembre 2013 BO 2013/49).

        2.3. Les heures complémentaires

        Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine, d'un même mois ou de la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée prévue dans le contrat.

        2.4. Bilan annuel dans l'entreprise

        Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise est effectué dans les conditions prévues à l'article L. 212-4.5 du code du travail.

        2.5. Bilan annuel en commission paritaire

        Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.

        2.6. Compléments d'heures de travail par avenant au contrat de travail

        (Ces dispositions entrent en vigueur le 26 avril 2014 et sont conclues pour une durée indéterminée, voir avenant 1-13 du 14 novembre 2013 BO 2013/49)

        L'employeur et le salarié à temps partiel peuvent conclure un avenant au contrat de travail permettant d'augmenter temporairement la durée de travail du salarié.

        En dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné dans l'avenant, 5 avenants de " compléments d'heures " peuvent être conclus par an et par salarié.

        L'employeur proposera prioritairement les compléments d'heures aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir en complément d'heures qui ont exprimé par écrit une volonté d'augmentation de leur temps de travail.

        Au terme de la durée fixée dans l'avenant, la durée de travail du salarié est celle initialement fixée au contrat de travail.

        Les heures complémentaires de travail accomplies par le salarié au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont rémunérées conformément aux dispositions légales.

      • Article 3 (1) (non en vigueur)

        Remplacé


        Par dérogation aux dispositions générales ou particulières de la convention collective nationale du travail, le présent article a pour objet de fixer les dispositions minimales applicables au personnel salarié relevant de la convention collective nationale du travail et participant à l'encadrement des camps et séjours hors de l'établissement. Les conditions d'encadrement, les horaires de travail, de récupération, des camps et séjours définis par l'employeur sont négociés et font l'objet d'une délibération collective de l'ensemble des partenaires sociaux de l'établissement, notamment des délégués du personnel.

        En effet, tout salarié, et notamment celui ayant des enfants en bas âge, doit en connaissance de cause pouvoir librement accepter ou refuser sa participation, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.

        2.1. Personnels permanents

        2.1.1. Repos hebdomadaire. - Le repos hebdomadaire est de deux jours par semaine, pris ou récupérés dans les conditions suivantes :

        - pour les camps et séjours de quatorze jours et moins, le repos hebdomadaire ainsi que les jours fériés sont reportés en totalité à la fin du séjour et majorés en temps de 50 p. 100 ;

        - pour les camps et séjours de plus de quatorze jours, la moitié du repos hebdomadaire (un jour par semaine) est reportée à la fin du séjour et majorée en temps de 50 p. 100, l'autre moitié devant être prise pendant la durée du séjour.


        NOTA : (Procès-verbal de la commission nationale de conciliation du 4 novembre 1983.) La commission nationale de conciliation réunie ce jour convient de dissocier l'indemnisation de la journée de repos hebdomadaire prise pendant la durée du séjour. Cette question fera l'objet d'un avenant à la convention collective nationale, qui sera négocié à la prochaine commission paritaire.


        2.1.2. Compensation. - Le travail exceptionnel que représentent les camps et séjours hors de l'établissement, les dépassements d'horaire à l'occasion de ces activités, l'éloignement de son domicile sont compensés de la manière suivante :

        - pour les camps et séjours de sept jours et moins, chaque jour travaillé de la semaine fait l'objet d'une compensation de 50 p. 100 ;

        - pour les camps et séjours de huit à quatorze jours, chaque jour travaillé de la semaine fait l'objet d'une compensation de 40 p. 100 ;

        - pour les camps et séjours de plus de quatorze jours, chaque jour travaillé de la semaine fait l'objet d'une compensation de 25 p. 100.

        Le total de la compensation et du repos hebdomadaire est arrondi à la journée supérieure.

        2.2. Transport

        2.2.1. Transport. - Les frais de transport des salariés participant aux camps et séjours hors de l'établissement sont à la charge de celui-ci.

        En cas de déplacement individuel autorisé sous couvert d'un ordre de mission, le remboursement des frais de transport et de séjour pour l'aller et retour est effectué selon le chapitre VII sur les frais professionnels.

        2.2.2. Utilisation d'une voiture personnelle. - Si une voiture personnelle est utilisée comme véhicule de service, son utilisation est conforme aux dispositions prises à cet effet selon le chapitre VII sur les frais professionnels.

        2.3. Equipement matériel et vestimentaire

        Pour les activités nécessitant un équipement matériel et vestimentaire particulier, les établissements le mettent à la disposition du personnel concerné.

        2.4. Personnel non permanent

        Dans le cas où l'établissement recrute du personnel pour la durée des camps et séjours hors de l'établissement, ce personnel bénéficie des dispositions ci-dessus.

        Il doit être tenu compte dans la rédaction du contrat à durée déterminée.
        Cet article a été denoncé par le S.N.A.E.C.S.O. par lettre en date du 3 octobre 1990.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        PREAMBULE

        Le présent article définit les dispositions minimales dérogatoires à l'article 1er applicables au personnel permanent qui participe à l'animation des camps et séjours hors de l'établissement. Les dispositions propres au personnel occasionnel sont définies dans une annexe (annexe IV).

        Sauf dispositions contraires inscrites au contrat de travail, tout salarié, et notamment celui ayant des enfants en bas âge, doit, en connaissance de cause, pouvoir librement accepter ou refuser sa participation.

        Les conditions d'encadrement, les horaires de travail et de récupération, des camps et séjours définis par l'employeur sont négociés et font l'objet d'une délibération collective de l'ensemble des partenaires sociaux de l'établissement, notamment des délégués du personnel.

        En tout état de cause, ces dispositions dérogatoires doivent être le plus proches possibles des conditions habituelles de travail.
        2.1. Durée du travail et compensation

        Les camps et séjours hors de l'établissement peuvent exiger une présence continue. Les parties conviennent que les salariés placés dans ces conditions accomplissent un travail à temps plein d'une durée équivalente à la durée conventionnelle.

        Chaque jour travaillé fait l'objet d'une compensation en temps de 25 p. 100 et d'une majoration de salaire de 15 p. 100. En cas d'impossibilité, la compensation en temps est indemnisée.
        2.2. Repos hebdomadaire

        Le repos hebdomadaire est de deux jours, dont vingt-quatre heures consécutives de repos effectif pendant la durée du séjour hors de l'établissement. Le second jour de repos est reporté à la fin du séjour et majoré en temps de 50 p. 100. En cas d'impossibilité, ce temps de repos est indemnisé.

        Le total de la compensation et du repos hebdomadaire est arrondi à la journée supérieure.
        2.3. Transport

        2.3.1. Transport. - Les frais de transport des salariés participant aux camps et séjours hors de l'établissement et à leur préparation sont à la charge de l'employeur selon les dispositions du chapitre VII.

        2.3.2. Utilisation d'une voiture personnelle comme véhicule de service. Si une voiture personnelle est utilisée comme véhicule de service, les frais liés à cette utilisation incombent à l'employeur.
        2.4. Equipement matériel et vestimentaire

        Pour les activités nécessitant un équipement matériel et vestimentaire particulier, l'employeur le met à la disposition du personnel concerné.
      • Article 3 (1)

        En vigueur étendu

        PREAMBULE

        Le présent article définit les dispositions minimales dérogatoires à l'article 1er applicables au personnel permanent qui participe à l'animation des camps et séjours hors de l'établissement. Les dispositions propres au personnel occasionnel sont définies dans une annexe (annexe IV).

        Sauf dispositions contraires inscrites au contrat de travail, tout salarié, et notamment celui ayant des enfants en bas âge, doit, en connaissance de cause, pouvoir librement accepter ou refuser sa participation.

        Les conditions d'encadrement, les horaires de travail et de récupération, des camps et séjours définis par l'employeur sont négociés et font l'objet d'une délibération collective de l'ensemble des partenaires sociaux de l'établissement, notamment des délégués du personnel.

        En tout état de cause, ces dispositions dérogatoires doivent être le plus proches possibles des conditions habituelles de travail.

        3.1. Durée du travail et compensation

        Les camps et séjours hors de l'établissement peuvent exiger une présence continue. Les parties conviennent que les salariés placés dans ces conditions accomplissent un travail à temps plein d'une durée équivalente à la durée conventionnelle.

        Chaque jour travaillé fait l'objet d'une compensation en temps de 25 p. 100 et d'une majoration de salaire de 15 p. 100. En cas d'impossibilité, la compensation en temps est indemnisée.

        3.2. Repos hebdomadaire

        Le repos hebdomadaire est de deux jours, dont vingt-quatre heures consécutives de repos effectif pendant la durée du séjour hors de l'établissement. Le second jour de repos est reporté à la fin du séjour et majoré en temps de 50 p. 100. En cas d'impossibilité, ce temps de repos est indemnisé.

        Le total de la compensation et du repos hebdomadaire est arrondi à la journée supérieure.

        3.3. Transport

        3.3.1. Transport. - Les frais de transport des salariés participant aux camps et séjours hors de l'établissement et à leur préparation sont à la charge de l'employeur selon les dispositions du chapitre VII.

        3.3.2. Utilisation d'une voiture personnelle comme véhicule de service. Si une voiture personnelle est utilisée comme véhicule de service, les frais liés à cette utilisation incombent à l'employeur.

        3.4. Equipement matériel et vestimentaire

        Pour les activités nécessitant un équipement matériel et vestimentaire particulier, l'employeur le met à la disposition du personnel concerné.

        (1) Dénonciation du 3 octobre 1990 par le SNAECSO de l'article 3 du chapitre IV.

      • Article 4 (nouveau)

        En vigueur étendu

        Conformément à la loi, la réduction du temps de travail peut être mise en oeuvre par la réduction de l'horaire hebdomadaire, ou par la réduction de l'horaire hebdomadaire moyen, ou prendre la forme de jours de repos RTT. Afin de faciliter la mise en oeuvre de ces jours de repos RTT, ceux-ci sont exprimés en heures. Mais ils doivent être pris par journées entières (sauf accord entre salarié et employeur).

        A défaut d'accord d'entreprise précisant les modalités de prise de jours de repos RTT, les jours devront être pris pour moitié à l'initiative des salariés, pour moitié à l'initiative de l'employeur.

        Ces jours de repos RTT ne sont pas soumis au régime de congés annuels. Ils doivent être pris dans les 12 mois à compter de la mise en oeuvre du nouvel horaire de travail et n'ouvrent pas droit à report, sauf si un compte épargne-temps est mis en place dans l'entreprise.

      • Article 5 (nouveau) (non en vigueur)

        Remplacé

        Le compte épargne-temps a pour objet, conformément à la loi, de permettre au salarié qui le désire d'accumuler certains droits à congé rémunéré.

        Les dispositions prévues par le présent accord s'appliquent aux entreprises dans lesquelles n'existe pas d'accord d'entreprise sur le compte épargne-temps.

        5.1. Mise en oeuvre

        La mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur d'un compte épargne-temps dans une entreprise ou un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des délégués syndicaux. Lorsque, dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut procéder à la mise en place d'un compte épargne-temps, après consultation des délégués du personnel, s'il en existe.

        Dans les entreprises ou établissements non dotés de représentants du personnel, cette mise en oeuvre doit faire l'objet d'une information préalable des salariés.

        5.2. Ouverture et tenue du compte

        Dans les entreprises ayant institué un compte épargne-temps dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du compte épargne-temps. L'ouverture d'un compte et son alimentation sont à l'initiative exclusive du salarié.

        Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, dès lors qu'il est sous contrat de travail à durée indéterminée (1), peut ouvrir un compte épargne-temps.

        Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.

        Le choix des éléments à affecter au compte épargne-temps est fixé par le salarié pour une année civile. Le compte individuel est tenu par l'employeur qui doit remettre au salarié un document individuel à l'issue de chaque période annuelle. Le salarié qui souhaite continuer à épargner doit notifier ses choix pour l'année à venir par écrit à l'employeur, au plus tard avant la fin du premier mois de la nouvelle période.

        5.3. Alimentation du compte (2)

        En l'absence d'accord d'entreprise déterminant des conditions différentes, chaque salarié peut affecter à son compte une partie des jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail.

        5.4. Utilisation du compte épargne-temps

        Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés désignés ci-après :

        - congé parental d'éducation ;

        - congé sabbatique ;

        - congé pour création ou reprise d'entreprise ;

        - congé pour convenance personnelle accepté par l'employeur ;

        - congé formation ;

        - congé pour départ anticipé à la retraite.

        Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi à l'initiative du salarié après accord de l'employeur.

        5.5. Situation du salarié pendant le congé

        5.5.1. Indemnisation du salarié.

        Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.

        L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.

        5.5.2. Statut du salarié en congé.

        L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.

        5.5.3. Cessation et transmission du compte.

        Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.

        Le montant de cette indemnité est calculé compte tenu du nombre d'heures épargnées et du montant de la rémunération du salarié en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires. L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas.

        La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

        En l'absence de rupture du contrat de travail, le salarié qui souhaite renoncer à l'utilisation de son compte doit prévenir l'employeur 6 mois avant la date à laquelle il souhaite renoncer au compte épargne-temps. Les heures épargnées seront reprises sous forme de congé indemnisé à une ou des dates fixées en accord avec l'employeur.

        (1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-3-3 du code du travail
        (arrêté du 4 décembre 2003, art. 1er).

        (2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 4 décembre 2003, art. 1er).

      • Article 5

        En vigueur étendu

        Les partenaires sociaux, soucieux d'inciter à et/ ou de faciliter une gestion plus prévisionnelle du temps de travail décident d'élargir le dispositif conventionnel de compte épargne-temps (CET) tel que prévu à l'article 5 du chapitre IV de la convention collective.

        Le compte épargne-temps ainsi mis en place s'intègre dans le cadre prévu par le législateur.

        Le présent accord n'a pas pour effet de rendre obligatoire la mise en place d'un compte épargnetemps dans l'ensemble des entreprises de la branche.


        Article 5.1

        Mise en œuvre

        La mise en œuvre à l'initiative de l'employeur d'un compte épargne-temps dans une entreprise ou un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des délégués syndicaux ou, à défaut, des représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs. Lorsque, dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut procéder à la mise en place du présent compte épargne-temps.

        Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs, l'employeur pourra mettre en place un dispositif de compte épargne-temps selon les modalités et conditions suivantes énoncées ci-après.


        Article 5.2

        Ouverture et tenue du compte

        Dans les entreprises instituant un compte épargne-temps dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du compte épargne-temps.

        Dans les entreprises ayant institué un compte épargne-temps, tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.

        Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié.

        Le compte individuel est tenu par l'employeur qui doit remettre au salarié un état récapitulatif des droits inscrits sur le compte individuel à l'issue de chaque période annuelle.


        Article 5.3

        Alimentation du compte

        Le compte épargne-temps peut être alimenté jusqu'à 8 jours par an (année civile) à hauteur de 3 jours maximum à l'initiative de l'employeur ; 5 jours maximum à l'initiative du salarié.

        Par exception, la limite de 8 jours peut être dépassée avec l'accord de l'employeur pour les salariés âgés de plus de 55 ans dans la limite de 15 jours à hauteur de 6 jours maximum à l'initiative de l'employeur ; 9 jours maximum à l'initiative du salarié.

        Peuvent être ainsi affectés au compte épargne-temps, dans les conditions et limites définies par la loi et les dispositions du présent accord collectif, les éléments suivants :

        5.3.1. A l'initiative du salarié :

        - une partie des jours de repos accordés au titre d'un régime de réduction du temps de travail (jours de RTT) ;

        - les jours de congés supplémentaires tels que prévus à l'article 2 du chapitre VI de la convention collective ;

        - les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires qu'il s'agisse du repos compensateur équivalent (RCE) ou de la contrepartie obligatoire en repos (COR).

        Le choix des éléments à affecter au compte épargne-temps à l'initiative du salarié est fixé par celui-ci pour une année civile. Le salarié qui souhaite continuer à épargner doit notifier ses choix pour l'année à venir par écrit à l'employeur, au plus tard avant la fin du premier mois de la nouvelle période.

        5.3.2. A l'initiative de l'employeur :

        - les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail (et, notamment, en cas de modulation du temps de travail toute heure de travail, accomplie au-delà de la durée annuelle ou au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l'article 1.3.3 du chapitre IV de la convention collective) ;

        - les heures de dépassement effectuées au-delà de la durée annuelle de travail d'un salarié en contrat à durée indéterminée intermittent ou à temps partiel aménagé et, le cas échéant, les majorations résultant de l'accomplissement de ces heures de dépassement.


        Article 5.4

        Utilisation du compte

        Les jours épargnés au compte épargne-temps peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par la loi et par le présent accord, pour indemniser tout ou partie du :

        - congé parental d'éducation ;

        - congé sans solde pour prolongement d'un congé maternité, paternité ou d'adoption ;

        - congé sans solde ;

        - congé sabbatique ;

        - congé pour création ou reprise d'entreprise ;

        - congé pour convenance personnelle accepté par l'employeur ;

        - congé de formation effectué en dehors du temps de travail effectif ;

        - congé de solidarité internationale.

        Les salariés âgés de 55 ans ou plus pourront utiliser le compte épargne-temps afin d'aménager la fin de carrière dans le cadre d'un aménagement de leur temps de travail ou de la prise d'un congé de fin de carrière. Dans tel cas, le salarié devra en faire la demande par écrit à l'employeur au moins 4 mois avant la date de prise d'effet souhaitée. En tout état de cause, le congé de fin de carrière devra précéder directement la date de départ à la retraite.


        Article 5.5

        Délais de prise du congé CET

        Les droits à congés capitalisés dans le CET devront être utilisés dans un délai maximum de 5 ans à compter du jour de leur affectation.

        Lorsque le salarié est âgé de plus de 55 ans, la période dans laquelle il doit utiliser ses droits à congés est de 7 ans.


        Article 5.6

        Situation du salarié pendant le congé CET

        Dans la limite de la période d'indemnisation couverte par l'utilisation du compte épargne-temps, le salarié bénéficiera du maintien de salaire sur la base du salaire fixe mensuel au moment de la prise du congé.


        Article 5.7

        Fin du congé CET

        A l'issue d'un congé pris dans le cadre du CET, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente à celle qu'il percevait au moment de son départ en congé.

        A l'issue d'un congé de fin de carrière, le compte épargne-temps est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

        Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord.


        Article 5.8

        Cessation du CET

        La rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, entraîne la clôture du compte épargne-temps.

        Le salarié perçoit alors une indemnité égale au produit du nombre d'heures ou du nombre de jours inscrits au compte épargne-temps par le salaire fixe mensuel de base en vigueur à la date de la rupture.

        En cas de départ à la retraite, par dérogation à l'alinéa précédent, les droits inscrits au compte épargne-temps doivent être intégralement liquidés sous la forme de prise de congé rémunéré. Aucune indemnité compensatrice d'épargne-temps ne sera versée.

        Egalement en cas de décès du salarié durant la relation contractuelle, les droits inscrits au CET doivent être liquidés sous forme d'indemnité compensatrice d'épargne-temps aux ayants droit.

      • Article 6 (non en vigueur)

        Modifié

        6.1. Recours au contrat de travail à durée indéterminée intermittent

        Nombre de structures de la branche ont une part importante de leur activité qui correspond à une alternance de périodes d'activité et de périodes d'inactivité. Les emplois qui correspondent à ces activités ne peuvent pas durablement donner lieu à des contrats à durée déterminée, mais correspondent au travail intermittent tel que défini par les articles L. 212-4-12 à L. 212-4-15 du code du travail. Il s'agit de favoriser la pérennisation d'emplois en permettant la conclusion dans la branche de contrats de travail à durée indéterminée intermittents pour les emplois correspondant à une alternance de périodes travaillées et non travaillées, exclusivement parmi les emplois repères d'animateur, d'assistant d'animation, d'intervenant technique, d'auxiliaire petite enfance.
        6.2. Mentions obligatoires du contrat de travail

        Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent est un contrat de travail obligatoirement écrit.

        Il précise, outre les mentions prévues à l'article 3 du chapitre III, les éléments suivants ;

        - la qualification du salarié ;

        - les éléments de la rémunération ;

        - la durée annuelle minimale ;

        - les périodes de travail et les périodes de non-travail ;

        - la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, les règles de modifications éventuelles de cette répartition ;

        - les modalités de réalisation des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que les majorations prévues.
        6.3. Majorations pour heures supplémentaires
        et heures complémentaires

        Les heures dépassant la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat ne peuvent excéder 1/3 de cette durée, sauf accord du salarié.

        Au cours d'une semaine donnée, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires. Ces heures sont majorées à hauteur :

        - de 25 % du salaire jusqu'à la 43e heure incluse ;

        - de 50 % du salaire à compter de la 44e heure.

        Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.

        Au cours d'une semaine donnée, si le salarié est employé à temps partiel, les heures effectuées au-delà de l'horaire prévu au contrat de travail sont des heures complémentaires. Celles-ci ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail du salarié au niveau de la durée hebdomadaire légale du travail. Ces heures complémentaires sont :

        - rémunérées au taux normal dans la limite de 1/10 de la durée de travail contractuelle ;

        - majorées à hauteur de 25 % du salaire pour les heures effectuées au-delà de 1/10 de la durée de travail contractuelle et dans la limite de 2/10 de la durée de travail contractuelle ;

        - majorées à hauteur de 50 % du salaire pour les heures effectuées au-delà des 2/10 de la durée de travail contractuelle.
        6.4. Rémunération

        Avec l'accord du salarié, un lissage de la rémunération est possible, cette dernière se calculera sur la base de 1/12 de la durée annuelle minimale prévue au contrat. Le paiement des heures supplémentaires ou complémentaires devra être effectué avec le salaire du mois au cours duquel le dépassement est constaté.

        Chaque année, à la date anniversaire de la signature du contrat ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail, une indemnité d'intermittence égale à 10 % du salaire qui aurait été perçu sur les périodes non travaillées sera versé au salarié.

        Avec l'accord du salarié, un lissage de cette indemnité d'intermittence est possible.

        En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée pro rata temporis.
        6.5. Institutions représentatives des salariés

        Les périodes non travaillées sont prises en compte pour déterminer la qualité d'électeur et l'éligibilité d'un salarié.
        6.6. Congés payés

        Le salarié sous contrat à durée indéterminée intermittent bénéficie des jours de congés payés ainsi que des jours de congés supplémentaires conformément aux dispositions conventionnelles.
        6.7. Autres dispositions

        Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent bénéficient de tous les droits et avantages accordés aux salariés occupés tout au long de l'année, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation et de la rémunération individuelle supplémentaire (RIS).

        Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

        Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent bénéficient de l'ensemble des dispositions de la convention collective.
      • Article 6

        En vigueur étendu

        6. 1. Recours au contrat de travail à durée indéterminée intermittent


        Nombre de structures de la branche ont une part importante de leur activité qui correspond à une alternance de périodes d'activité et de périodes d'inactivité. Les emplois qui correspondent à ces activités ne peuvent pas durablement donner lieu à des contrats à durée déterminée, mais correspondent au travail intermittent tel que défini par les articles L. 212-4-12 à L. 212-4-15 du code du travail. Il s'agit de favoriser la pérennisation d'emplois en permettant la conclusion dans la branche de contrats de travail à durée indéterminée intermittents pour les emplois correspondant à une alternance de périodes travaillées et non travaillées, exclusivement parmi les emplois repères d'animateur, d'assistant d'animation, d'intervenant technique d'auxiliaire petite enfance.


        6. 2. Mentions obligatoires du contrat de travail


        Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent est un contrat de travail obligatoirement écrit. Il précise, outre les mentions prévues à l'article 3 du chapitre III, les éléments suivants :


        - la qualification du salarié ;


        - les éléments de la rémunération ;


        - la durée annuelle minimale ;


        - les périodes de travail et les périodes de non-travail ;


        - la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, les règles de modifications éventuelles de cette répartition ;


        - les modalités de réalisation des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues.


        6. 3. Majorations pour heures supplémentaires


        Au cours d'une semaine donnée, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires. Ces heures sont majorées à hauteur :


        - de 25 % du salaire jusqu'à la 43e heure incluse ;


        - de 50 % du salaire à compter de la 44e heure.


        Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.


        Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 100 heures pour les salariés en contrat à durée indéterminée intermittent.


        6. 4. Heures de dépassement de la durée annuelle minimale


        Les heures dépassant la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat ne peuvent excéder 1 / 3 de cette durée sauf accord du salarié.


        Ces heures seront majorées selon les dispositions suivantes à l'exception de celles qui auront été majorées au titre de l'article précédent.


        En cas de dépassement de la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat :


        - les heures effectuées dans la limite du 10e de la durée de travail annuelle contractuelle sont rémunérées au taux normal ;


        - les heures effectuées au-delà du 10e de la durée de travail annuelle contractuelle sont majorées à hauteur de 30 % du salaire.


        6. 5. Rémunération


        Avec l'accord du salarié, un lissage de la rémunération est possible, cette dernière se calculera sur la base du 12e de la durée annuelle minimale prévue au contrat. Lorsque les heures supplémentaires sont rémunérées, leur paiement devra être effectué avec le salaire du mois au cours duquel le dépassement est constaté.


        Chaque année, à la date anniversaire de la signature du contrat ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail, une indemnité d'intermittence égale à 10 % du salaire qui aurait été perçu sur les périodes non travaillées sera versée au salarié.


        Avec l'accord du salarié, un lissage de cette indemnité d'intermittence est possible.


        En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée pro rata temporis.


        6. 6. Institutions représentatives des salariés


        Les périodes non travaillées sont prises en compte pour déterminer la qualité d'électeur et l'éligibilité d'un salarié.


        6. 7. Congés payés


        Le salarié sous contrat à durée indéterminée intermittent bénéficie des jours de congés payés ainsi que des jours de congés supplémentaires conformément aux dispositions conventionnelles.


        6. 8. Autres dispositions


        Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent bénéficient de tous les droits et avantages accordés aux salariés occupés tout au long de l'année, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation et de la rémunération individuelle supplémentaire (RIS).


        Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.


        Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent bénéficient de l'ensemble des dispositions de la convention collective.

    • (non en vigueur)

      Abrogé


      Les dispositions de ce chapitre ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.5 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les salariés perçoivent une rémunération mensuelle fixée à partir de la grille annexée au présent accord.

        Le salaire mensuel d'embauche est égal au produit du coefficient correspondant à l'emploi occupé, par la valeur du point, sur la base horaire hebdomadaire fixée conventionnellement.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base et de la rémunération individuelle supplémentaire.
        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 septembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base. Il augmente dans les limites suivantes :

        - chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base (au titre de l'expérience professionnelle) ;

        - le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base et de la rémunération individuelle supplémentaire.
        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 septembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base. Il augmente dans les limites suivantes :

        - chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base (au titre de l'expérience professionnelle) ;

        - le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Modifié

        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base et de la rémunération individuelle supplémentaire.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 septembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base. Il augmente dans les limites suivantes :

        - chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base (au titre de l'expérience professionnelle) ;

        - le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1. 3. Rémunération minimum de branche


        Définitions


        Rémunération minimum de branche :


        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.


        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :


        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).


        Le plancher conventionnel est fixé à 15 916 € annuels bruts.


        Rémunération annuelle de référence :


        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.


        Mode de calcul


        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.


        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.


        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.


        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 septembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.


        Il augmente dans les limites suivantes :


        - chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).


        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.


        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.


        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1. 3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 15 916 € annuels bruts.

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.


        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 septembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Il augmente dans les limites suivantes :

        - chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).

        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1. 3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 16 393 € annuel brut.

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.


        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :

        - au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;

        - au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;

        - au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;

        - au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 septembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Il augmente dans les limites suivantes :

        - chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).

        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1. 3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 16 722 € annuels bruts.

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.


        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :

        - au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;

        - au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;

        - au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;

        - au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 septembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Il augmente dans les limites suivantes :

        - chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).

        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1. 3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 16 883 € annuels bruts.

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.


        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Modifié

        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :

        - au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;

        - au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;

        - au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;

        - au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 septembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Il augmente dans les limites suivantes :

        - chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).

        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1. 3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 17 109 € annuels bruts.

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.


        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Modifié

        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :

        - au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;

        - au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;

        - au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;

        - au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Il augmente dans les limites suivantes :

        - chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).

        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1. 3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 17 109 € annuels bruts.

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.


        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :

        - au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;

        - au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;

        - au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;

        - au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Il augmente dans les limites suivantes :

        - chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).

        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1. 3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 17 246 € annuels bruts.

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.


        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :

        - au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;

        - au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;

        - au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;

        - au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Il augmente dans les limites suivantes :

        - chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).

        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1. 3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 17 400 € annuels bruts.

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.


        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :

        - au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;

        - au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;

        - au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;

        - au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Il augmente dans les limites suivantes :

        - chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).

        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1. 3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 17 482 € annuels bruts.

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.


        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :

        - au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;

        - au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;

        - au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;

        - au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Il augmente dans les limites suivantes :

        - chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).

        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1. 3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 17 720 € annuels brut.

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.


        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1. 1 et 1. 3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1. 2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :

        - au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;

        - au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;

        - au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;

        - au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Il augmente dans les limites suivantes :

        - chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1, 5 % et au minimum de 0, 5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).

        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1. 3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi - 292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 17 885 € annuels brut (dix-sept mille huit cent quatre-vingt-cinq euros).

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1. 1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.


        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1.1 et 1.3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1.2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :

        -au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,60] ;

        -au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,75] ;

        -au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,85] ;

        -au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :

        -les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;

        -les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Il augmente dans les limites suivantes :

        -chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).

        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1.3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi-292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 18 102 € annuels brut (dix-huit mille cent deux euros).

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1.1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.


        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1.1 et 1.3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1.2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :

        -au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,60] ;

        -au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,75] ;

        -au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,85] ;

        -au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :

        -les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;

        -les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Il augmente dans les limites suivantes :

        -chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).

        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1.3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi-292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 18 495 € annuels brut (dix-huit mille quatre cent quatre-vingt-quinze euros).

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1.1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.


        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1.1 et 1.3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1.2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :

        -au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,60] ;

        -au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,75] ;

        -au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,85] ;

        -au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :

        -les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;

        -les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Il augmente dans les limites suivantes :

        -chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).

        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1.3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi-292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 18 713 € annuels bruts (dix-huit mille sept cent treize euros).

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1.1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.


        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1.1 et 1.3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1.2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :

        -au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,60] ;

        -au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,75] ;

        -au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,85] ;

        -au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :

        -les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;

        -les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Il augmente dans les limites suivantes :

        -chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).

        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1.3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi-292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 18 895 € annuels bruts (dix-huit mille huit cent quatre-vingt-quinze euros).

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1.1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.


        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1.1 et 1.3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1.2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :

        -au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,60] ;

        -au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,75] ;

        -au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,85] ;

        -au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :

        -les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;

        -les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Il augmente dans les limites suivantes :

        -chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).

        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1.3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi-292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 19 194 € euros annuels bruts (dix-neuf mille cent quatre-vingt-quatorze euros).

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1.1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.


        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.


      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1.1 et 1.3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1.2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :

        -au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,60] ;

        -au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,75] ;

        -au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,85] ;

        -au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :

        -les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;

        -les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Il augmente dans les limites suivantes :

        -chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).

        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1.3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi-292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 19 357 euros annuels bruts (dix-neuf mille trois cent cinquante-sept euros).

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1.1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.


        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.


      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1.1 et 1.3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1.2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :

        -au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,60] ;

        -au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,75] ;

        -au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,85] ;

        -au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :

        -les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;

        -les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Il augmente dans les limites suivantes :

        -chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).

        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1.3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi-292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 19 867 euros annuels bruts bruts (dix-neuf mille huit cent soixante-sept euros).

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1.1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.


        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.


      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1.1 et 1.3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1.2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
        – au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,60] ;
        – au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,75] ;
        – au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,85] ;
        – au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
        – les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
        – les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Il augmente dans les limites suivantes :

        – chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).

        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1.3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi-292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 20 387 euros annuels bruts (vingt mille trois cent quatre-vingt-sept euros).

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1.1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.

        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1.1 et 1.3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1.2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
        – au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,60] ;
        – au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,75] ;
        – au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,85] ;
        – au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
        – les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
        – les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Il augmente dans les limites suivantes :

        – chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).

        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1.3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi-292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 20 691 euros annuels bruts (vingt mille six cent quatre-vingt-onze euros).

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1.1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.

        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Abrogé

        La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche telles que définies aux articles 1.1 et 1.3 ci-dessous et de la rémunération individuelle supplémentaire telle que définie à l'article 1.2 ci-dessous.

        1.1. La rémunération de base

        Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.

        Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.

        Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
        – au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,60] ;
        – au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,75] ;
        – au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0,85] ;
        – au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
        – les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
        – les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

        1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)

        1.2.1. Définition.

        La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.

        Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré ou de la rémunération minimum de branche. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par 12e.

        1.2.2. Attribution.

        La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 novembre.

        Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.

        L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.

        1.2.3. Montant.

        Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Il augmente dans les limites suivantes :

        – chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche (au titre de l'expérience professionnelle).

        Le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche.

        Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.

        1.2.4. Budget.

        La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.

        1.3. Rémunération minimum de branche

        Définitions

        Rémunération minimum de branche :

        Il est institué une rémunération minimum de branche qui est composée d'un plancher conventionnel, augmenté de 15 € annuels bruts pour chaque point de pesée supérieure.

        La rémunération minimum de branche annuelle brute est calculée avec la formule suivante :

        Plancher conventionnel + 15 * (pesée de l'emploi-292).

        Le plancher conventionnel est fixé à 21 147 euros annuels bruts (vingt et un mille cent quarante-sept euros).

        Rémunération annuelle de référence :

        La rémunération annuelle de référence est la rémunération de base définie à l'article 1.1 du chapitre V, augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire et, le cas échéant, de l'indemnité de passage définie à l'annexe I bis dont bénéficie le salarié du fait du changement de classification intervenu en 2003 et, le cas échéant, d'une indemnité différentielle.

        Mode de calcul

        La rémunération minimum de branche augmentée de la rémunération individuelle supplémentaire est comparée à la rémunération annuelle de référence.

        La rémunération versée au salarié est le montant le plus favorable pour le salarié des 2 rémunérations.

        La rémunération versée au salarié est annuelle et est exprimée en euros ; elle est payée mensuellement par 12e.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        La valeur du point est celle initialement adoptée par la convention collective nationale du travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale. Elle évolue en fonction des négociations salariales et en lien avec les organismes de sécurité sociale.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Abrogé


        La valeur du point est fixée conventionnellement. Son évolution fait l'objet d'une négociation salariale annuelle.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le personnel bénéficie d'une rémunération annuelle supplémentaire versée en une ou plusieurs fois, correspondant à un treizième mois de salaire.

        Le salaire de référence est celui du mois de décembre de l'année en cours ; en cas de départ en cours d'année, la référence est celle du dernier mois de travail effectif.

        Ce treizième mois est attribué au prorata du temps de travail effectif.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        3.1. Révision de l'emploi

        En cas de révision de l'emploi :

        La rémunération de base définie à l'article 1.1 s'applique. Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du nouveau positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.

        Le pourcentage de la rémunération individuelle supplémentaire acquise au jour de la révision s'applique sur la nouvelle pesée.
        3.2. Changement d'emploi

        En cas de changement d'emploi :

        La rémunération de base définie à l'article 1.1 s'applique. Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du nouveau positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.

        Le pourcentage de la rémunération individuelle supplémentaire acquise au jour du changement d'emploi s'applique sur la nouvelle pesée.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé

        3.1. Révision de l'emploi

        En cas de révision de l'emploi :


        - la rémunération de base définie à l'article 1. 1 s'applique. Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du nouveau positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.


        Le cas échéant, la rémunération minimum de branche s'applique ;


        - le pourcentage de la rémunération individuelle supplémentaire acquise au jour de la révision s'applique sur la nouvelle pesée.


        3.2. Changement d'emploiEn cas de changement d'emploi :


        - la rémunération de base définie à l'article 1. 1 s'applique. Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du nouveau positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.


        Le cas échéant, la rémunération minimum de branche s'applique ;


        - le pourcentage de la rémunération individuelle supplémentaire acquise au jour du changement d'emploi s'applique sur la nouvelle pesée.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé


        L'expérience ou la pratique professionnelle peut constituer une équivalence par rapport aux diplômes.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé


        En cas de changement d'entreprise par un salarié :

        La rémunération de base est déterminée en fonction de l'emploi. Elle est définie conformément à l'article 1.1. Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.

        Le nouvel employeur doit attribuer 50 % de la RIS acquise dans l'entreprise précédente appliquant la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 83 et uniquement dans le même emploi repère. Le salarié doit présenter dans un délai maximum de 1 mois suivant son embauche la fiche de paie permettant de justifier de la RIS antérieure.
      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé

        En cas de changement d'entreprise par un salarié :


        - la rémunération de base est déterminée en fonction de l'emploi. Elle est définie conformément à l'article 1. 1. Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.


        Le cas échéant, la rémunération minimum de branche s'applique ;


        - le nouvel employeur doit attribuer 50 % de la RIS acquise dans l'entreprise précédente appliquant la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, et uniquement dans le même emploi repère. Le salarié doit présenter dans un délai maximum de 1 mois suivant son embauche la fiche de paie permettant de justifier de la RIS antérieure.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Abrogé

        En cas de changement d'entreprise par un salarié :


        La rémunération de base est déterminée en fonction de l'emploi. Elle est définie conformément à l'article 1.1. Elle est égale au produit la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.


        Le cas échéant, la rémunération minimum de branche s'applique.


        Le nouvel employeur doit attribuer a minima 50 % de la RIS acquise dans l'entreprise précédente appliquant la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 83 et uniquement dans le même emploi repère. Le salarié doit présenter dans un délai maximum d'un mois suivant son embauche la fiche de paie permettant de justifier de la RIS antérieure.

      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé


        L'ancienneté est calculée comme suit :

        - 66 points en douze ans (progression tous les ans), ajoutés au coefficient d'embauche, soit :

        7 points par an pendant 3 ans.

        Cumul : 21

        6 points par an pendant 3 ans.

        Cumul : 39

        5 points par an pendant 3 ans.

        Cumul : 54

        4 points par an pendant 3 ans.

        Cumul : 66.

        5.1. Lors d'une nouvelle embauche, l'ancienneté est prise dans les conditions suivantes et telle que définie aux paragraphes ci-dessus :

        - activité professionnelle dans les établissements adhérents au SNAECSO et dans les centres sociaux et socioculturels :
        reprise de l'ancienneté à 100 p. 100 ;

        - activité professionnelle prévue dans la grille mais hors des établissements fixés ci-dessus : reprise de l'ancienneté à 50 p. 100 du temps de travail effectif réalisé précédemment sur présentation de certificats de travail.

        5.2. Le nombre de points acquis au titre de l'ancienneté est arrondi à l'annuité immédiatement supérieure et ajouté au nouveau coefficient correspondant à la fonction.


        5.3. En cas d'interruption d'activités inférieure à dix années consécutives et non prévue par des accords paritaires, l'ancienneté acquise antérieurement est cumulée dans les mêmes conditions que définies ci-dessus.

        Dans tous les cas, le plafond de douze ans reste en vigueur.
      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé

        5.1. Définition

        L'entretien d'évaluation est annuel.

        Il permet à l'employeur d'examiner avec chaque salarié sa situation dans l'entreprise. Il est un élément déterminant pour l'attribution du pourcentage de la RIS.

        Il est réalisé en référence à la définition de l'emploi, précise et à jour.

        Il permet de faire un bilan de l'activité de l'année écoulée, d'une part en fonction des résultats atteints, d'autre part par rapport aux compétences développées.

        Il permet de mesurer l'atteinte ou non des objectifs professionnels fixés l'année précédente et de définir les objectifs à atteindre pour l'année suivante.
        5.2. Mise en oeuvre

        L'entretien d'évaluation a lieu chaque année au plus tard le 30 septembre.

        Lors de cet entretien, les objectifs à atteindre pour les 12 mois suivants sont fixés.

        Lors de l'entretien de l'année suivante :

        - l'employeur mesure l'atteinte ou non des objectifs fixés l'année précédente, en vue de l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire qui entrera en vigueur à compter du 1er janvier de l'année suivante ;

        - il fixe les objectifs à atteindre pour les 12 mois suivants.
      • Article 5 (non en vigueur)

        Abrogé

        5.1. Définition

        L'entretien d'évaluation est annuel.

        Il permet à l'employeur d'examiner avec chaque salarié sa situation dans l'entreprise. Il est un élément déterminant pour l'attribution du pourcentage de la RIS.

        Il est réalisé en référence à la définition de l'emploi, précise et à jour.

        Il permet de faire un bilan de l'activité de l'année écoulée, d'une part en fonction des résultats atteints, d'autre part par rapport aux compétences développées.

        Il permet de mesurer l'atteinte ou non des objectifs professionnels fixés l'année précédente et de définir les objectifs à atteindre pour l'année suivante.

        5.2. Mise en oeuvre

        L'entretien d'évaluation a lieu chaque année au plus tard le 30 novembre.


        Lors de cet entretien, les objectifs à atteindre pour les 12 mois suivants sont fixés.


        Lors de l'entretien de l'année suivante :


        - l'employeur mesure l'atteinte ou non des objectifs fixés l'année précédente, en vue de l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire qui entrera en vigueur à compter du 1er janvier de l'année suivante ;


        - et il fixe les objectifs à atteindre pour les 12 mois suivants.


        Les éléments liés à l'entretien d'évaluation (synthèse écrite de l'entretien d'évaluation et objectifs rédigés) seront communiqués au salarié au plus tard le 31 décembre de l'année de l'entretien. Le salarié en accusera réception.

      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé


        L'ancienneté est calculée comme suit :

        - 66 points en douze ans (progression tous les ans), ajoutés au coefficient d'embauche, soit :

        7 points par an pendant 3 ans.

        Cumul : 21

        6 points par an pendant 3 ans.

        Cumul : 39

        5 points par an pendant 3 ans.

        Cumul : 54

        4 points par an pendant 3 ans.

        Cumul : 66.

        5.1. Lors d'une nouvelle embauche, l'ancienneté est prise dans les conditions suivantes et telle que définie aux paragraphes ci-dessus :

        - activité professionnelle dans les centres sociaux et sociaux-culturels et dans les établissements adhérents au SNAECSO :
        reprise de l'ancienneté à 100 p. 100 sur présentation de certificats de travail.

        - activité professionnelle prévue dans la grille mais hors des établissements fixés ci-dessus : reprise de l'ancienneté à 50 p. 100 du temps de travail effectif réalisé précédemment sur présentation de certificats de travail.

        5.2. Le nombre de points acquis au titre de l'ancienneté est arrondi à l'annuité immédiatement supérieure et ajouté au nouveau coefficient correspondant à la fonction.


        5.3. En cas d'interruption d'activités inférieure à dix années consécutives et non prévue par des accords paritaires, l'ancienneté acquise antérieurement est cumulée dans les mêmes conditions que définies ci-dessus.

        Dans tous les cas, le plafond de douze ans reste en vigueur.
      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé


        L'ancienneté est calculée comme suit :

        - 66 points en douze ans (progression tous les ans), ajoutés au coefficient d'embauche, soit :

        7 points par an pendant 3 ans.

        Cumul : 21

        6 points par an pendant 3 ans.

        Cumul : 39

        5 points par an pendant 3 ans.

        Cumul : 54

        4 points par an pendant 3 ans.

        Cumul : 66. 5.1. Lors d'une nouvelle embauche, l'ancienneté est prise dans les conditions suivantes et telle que définie aux paragraphes ci-dessus.

        Activité professionnelle dans les centres sociaux et socioculturels et dans les établissements adhérents au SNAECSO :
        reprise de l'ancienneté à 100 % sur présentation de certificats de travail.

        Activité professionnelle prévue dans la grille mais hors des établissements fixés ci-dessus : reprise de l'ancienneté à 50 % du temps de travail effectif réalisé précédemment sur présentation de certificats de travail.

        5.2. Le nombre de points acquis au titre de l'ancienneté est arrondi à l'annuité immédiatement supérieure et ajouté au nouveau coefficient correspondant à la fonction.


        5.3. En cas d'interruption d'activités inférieure à 10 années consécutives, l'ancienneté acquise antérieurement est cumulée dans les mêmes conditions que définies ci-dessus.

        Dans tous les cas, le plafond de 12 ans reste en vigueur.
      • Article 6 (non en vigueur)

        Modifié


        Il est institué un salaire minimum réajusté chaque fois que la moyenne des quatre indices nationaux (INSEE, CGT, CFDT, FO) a augmenté de 4 p. 100.

        En date du dernier réajustement au 1er novembre 1982, il est de 4 245 F brut sur treize mois.
        (1) : Article exclu de l'extension par arrêté du 22 janvier 1987.
      • Article 6 (non en vigueur)

        Remplacé


        Un salaire minimum est institué. Il sera discuté chaque année lors des négociations salariales.

      • Article 6 (non en vigueur)

        Remplacé


        Tout salarié de l'entreprise appelé à occuper provisoirement un emploi d'une pesée supérieure, pour une période supérieure à deux semaines consécutives, percevra une indemnité différentielle. Cette indemnité est due à dater du premier jour du remplacement.

        Celle-ci est égale à tout ou partie de l'écart entre la pesée de l'emploi habituellement occupé et celle de l'emploi remplacé. En aucun cas cette indemnité ne peut être inférieure à 50 % de cet écart.

        En cas de litige une évaluation des fonctions sera faite en commission employeur-salariés de l'entreprise.
      • Article 6 (non en vigueur)

        Abrogé

        Lorsque le salarié à la demande de l'employeur se voit confier temporairement une ou des missions correspondant à un emploi d'une pesée supérieure, pour une période supérieure à 2 semaines consécutives, une indemnité différentielle lui sera attribuée.


        Cette indemnité est due à dater du premier jour de la prise temporaire de fonction supplémentaire.


        Cette indemnité est égale à l'écart entre la pesée de l'emploi habituellement occupé et celle correspondant aux missions temporairement confiées.

      • Article 6 (non en vigueur)

        Modifié


        Il est institué un salaire minimum réajusté chaque fois que la moyenne des quatre indices nationaux (INSEE, CGT, CFDT, FO) a augmenté de 4 p. 100.

        En date du dernier réajustement au 1er novembre 1982, il est de 4 245 F brut sur treize mois.
        (1) : Article exclu de l'extension par arrêté du 22 janvier 1987.
      • Article 6 (non en vigueur)

        Remplacé


        Un salaire minimum est institué. Il sera discuté chaque année lors des négociations salariales.

      • Article 6 (non en vigueur)

        Remplacé


        Tout salarié de l'entreprise appelé à occuper provisoirement un emploi d'une pesée supérieure, pour une période supérieure à deux semaines consécutives, percevra une indemnité différentielle. Cette indemnité est due à dater du premier jour du remplacement.

        Celle-ci est égale à tout ou partie de l'écart entre la pesée de l'emploi habituellement occupé et celle de l'emploi remplacé. En aucun cas cette indemnité ne peut être inférieure à 50 % de cet écart.

        En cas de litige une évaluation des fonctions sera faite en commission employeur-salariés de l'entreprise.
      • Article 6 (non en vigueur)

        Abrogé

        Lorsque le salarié à la demande de l'employeur se voit confier temporairement une ou des missions correspondant à un emploi d'une pesée supérieure, pour une période supérieure à 2 semaines consécutives, une indemnité différentielle lui sera attribuée.


        Cette indemnité est due à dater du premier jour de la prise temporaire de fonction supplémentaire.


        Cette indemnité est égale à l'écart entre la pesée de l'emploi habituellement occupé et celle correspondant aux missions temporairement confiées.

    • Article 1 (non en vigueur)

      Remplacé

      La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base telle que définie à l'article 1.1 et de la valorisation de l'expérience professionnelle telle que définie dans l'article 1.2 du présent chapitre.

      1.1. La rémunération de base

      La rémunération de base est la somme de deux composantes à savoir le salaire socle conventionnel et le cas échéant, du salaire additionnel défini par la pesée du poste.

      Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir les négociations sur le salaire socle conventionnel et la valeur du point à la demande d'au moins une des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle.

      1.1.1.   Le salaire socle conventionnel

      Le salaire socle conventionnel est exprimé en euros. Il correspond, au moment du classement dans l'emploi, aux postes positionnés au premier niveau de chaque critère.

      Il est calculé sur la base d'un équivalent temps plein.

      Il est annuel et exprimé en euros. Il est payé mensuellement par douzième.

      Chaque rémunération de base se compose obligatoirement de ce salaire socle conventionnel.

      Le salaire socle conventionnel est fixé à 21 200 euros (vingt et un mille deux cents euros) au 1er janvier 2024.

      1.1.2.   Le salaire additionnel

      Le salaire additionnel est égal au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement dans l'emploi dans la grille de cotation.

      Il est calculé sur la base d'un équivalent temps plein.

      Il est annuel et exprimé en euros. Il est payé mensuellement par douzième.

      La valeur du point est fixée à 55 euros (cinquante-cinq euros) au 1er janvier 2024.

      1.2. L'expérience professionnelle

      L'expérience professionnelle se compose d'une part de l'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle et d'autre part de l'acquisition de compétences dans l'emploi repère.

      1.2.1.   L'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle

      a) Ancienneté au sein de la branche professionnelle

      L'ancienneté au sein de la branche professionnelle Alisfa est valorisée à raison de 1 point tous les ans, à la date anniversaire d'embauche du salarié.

      Les points acquis au titre de cette ancienneté doivent être repris dans leur intégralité en cas de changement d'entreprise par un salarié, dès lors que l'entreprise précédente appliquait la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, association de développement social local.

      Pour bénéficier de cette reprise, le salarié doit présenter, dans un délai maximum d'un mois suivant son embauche, le dernier bulletin de paie permettant de justifier du nombre de points acquis au titre de cette ancienneté de branche.

      En cas d'interruption de carrière, au sein de la branche professionnelle Alisfa, l'employeur reprendra 50 % de l'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle Alisfa avant l'interruption dès lors que les deux conditions, ci-après, sont réunies :
      – l'emploi assimilé occupé par le salarié est identique à celui occupé avant l'interruption ;
      – le salarié justifie de la reconstitution de son ancienneté acquise dans la branche professionnelle Alisfa avant l'interruption.

      b) Ancienneté en dehors de la branche professionnelle

      L'employeur a la possibilité de reprendre tout ou partie de l'ancienneté acquise par le salarié en dehors de la branche professionnelle, dès lors que les compétences qui ont été mobilisées pour réaliser l'emploi sont communes avec celles demandées au sein de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial.

      1.2.2.   L'acquisition de compétences dans l'emploi repère

      1.2.2.1.   Définition

      Pour les partenaires sociaux, l'acquisition de compétences est conditionnée par les deux éléments suivants :
      – un nombre minimum d'heures de formation suivies par le salarié ;
      – l'évaluation de la tenue du poste réalisée par l'employeur ou son représentant via l'entretien annuel.

      Afin de valoriser l'acquisition de compétences dans l'emploi repère, les partenaires sociaux ont défini 4 paliers. Chaque palier ouvre droit à un nombre de points défini à l'article 1.2.2.2 du présent chapitre.

      Le salarié pourra progresser tout au long de sa carrière professionnelle au sein des quatre paliers définis comme suit :

      • Palier 1 :

      Le palier 1 correspond à l'entrée du salarié dans l'emploi repère.

      Conditions générales pour passer au palier supérieur (palier 2)

      Depuis la date d'entrée dans l'emploi repère, le salarié devra, pour passer au palier 2, remplir les conditions suivantes :
      – le salarié a suivi 70 heures de formation depuis l'entrée dans l'emploi repère. Il s'agit de toutes formations, dès lors qu'elles ont été validées par l'employeur en lien avec l'emploi ou les missions de l'entreprise.
      Ces formations doivent être financées par les fonds légaux ou conventionnels. Les fonds conventionnels s'entendent hors séminaires et colloques financés sur le 0,2 % conformément à l'article 2.1.2.4 du préambule de la convention collective ;
      – l'entretien annuel mené par l'employeur ou son représentant selon une grille d'entretien paritaire, fournie par la branche, apprécie le degré de compétences acquises par le salarié en lien avec le poste ;
      – le salarié a 72 mois de travail effectif ou assimilé dans ce palier 1, sauf passage anticipé dans les conditions précisées dans le paragraphe suivant.

      Passage anticipé au palier supérieur (palier 2)

      Un passage anticipé au palier supérieur est possible. En effet, l'employeur peut proposer un passage anticipé vers le palier 2 à un salarié qui remplit les deux premières conditions susmentionnées après 24 mois de travail effectif ou assimilé passé dans le palier 1. Le salarié peut également en faire la demande auprès de son employeur. La décision revient à l'employeur.

      Passage automatique au palier supérieur (palier 2)

      Après 72 mois de travail effectif ou assimilé depuis la date d'entrée dans l'emploi repère, le salarié passera automatiquement au palier 2.

      • Palier 2 :

      Conditions générales pour passer au palier supérieur (palier 3)

      Durant les 72 mois de travail effectif ou assimilé depuis la date d'entrée dans le palier 2, le salarié devra, pour passer au palier 3, remplir les conditions suivantes :
      – le salarié a suivi 70 heures de formation depuis l'entrée dans le palier 2. Il s'agit de toutes formations, dès lors qu'elles ont été validées par l'employeur en lien avec l'emploi ou les missions de l'entreprise.
      Ces formations doivent être financées par les fonds légaux ou conventionnels. Les fonds conventionnels s'entendent hors séminaires et colloques financés sur le 0,2 % conformément à l'article 2.1.2.4 du préambule de la convention collective ;
      – l'entretien annuel mené par l'employeur ou son représentant selon une grille d'entretien paritaire, fournie par la branche, apprécie le degré de compétences acquises par le salarié en lien avec le poste ;
      – le salarié a 72 mois de travail effectif ou assimilé dans ce palier 2, sauf passage anticipé dans les conditions précisées dans le paragraphe suivant.

      Passage anticipé au palier supérieur (palier 3)

      Un passage anticipé au palier supérieur est possible. En effet, l'employeur peut proposer un passage anticipé vers le palier 3 à un salarié qui remplit les deux conditions susmentionnées après 24 mois de travail effectif ou assimilé passé dans le palier 2. Le salarié peut également en faire la demande auprès de son employeur. La décision revient à l'employeur.

      Passage automatique au palier supérieur (palier 3)

      Après 72 mois de travail effectif ou assimilé depuis la date d'entrée dans l'emploi repère, le salarié passera automatiquement au palier 3.

      • Palier 3 :

      Conditions générales pour passer au palier supérieur (palier 4)

      Durant les 72 mois de travail effectif ou assimilé depuis la date d'entrée dans le palier 3, le salarié devra, pour passer au palier 4, remplir les conditions suivantes :
      – le salarié a suivi 70 heures de formation depuis l'entrée dans le palier 3. Il s'agit de toutes formations, dès lors qu'elles ont été validées par l'employeur en lien avec l'emploi ou les missions de l'entreprise.
      Ces formations doivent être financées par les fonds légaux ou conventionnels. Les fonds conventionnels s'entendent hors séminaires et colloques financés sur le 0,2 % conformément à l'article 2.1.2.4 du préambule de la convention collective ;
      – l'entretien annuel mené par l'employeur ou son représentant selon une grille d'entretien paritaire, fournie par la branche, apprécie le degré de compétences acquises par le salarié en lien avec le poste ;
      – le salarié a 72 mois de travail effectif ou assimilé dans ce palier 3, sauf passage anticipé dans les conditions précisées dans le paragraphe suivant.

      Passage anticipé au palier supérieur (palier 4)

      Un passage anticipé au palier supérieur est possible. En effet, l'employeur peut proposer un passage anticipé vers le palier 4 à un salarié qui remplit les deux conditions susmentionnées après 24 mois de travail effectif ou assimilé passé dans le palier 3. Le salarié peut également en faire la demande auprès de son employeur. La décision revient à l'employeur.

      Passage automatique au palier supérieur (palier 4)

      Après 72 mois de travail effectif ou assimilé depuis la date d'entrée dans l'emploi repère, le salarié passera automatiquement au palier 4.

      • Palier 4 :

      Le palier 4 est le dernier palier. Les dispositions relatives aux précédents paliers (nombre d'heures de formation suivies et l'appréciation par l'employeur ou son représentant) ne s'appliquent donc pas.

      Des mesures particulières seront mises en place par les partenaires sociaux afin de valoriser les longues carrières au sein de la branche professionnelle.

      1.2.2.2.   Points attribués

      Tous les deux ans, lors de l'entretien annuel d'évaluation fixé à l'article 2 du présent chapitre, l'employeur pourra attribuer une partie des points correspondant aux paliers.

      Les points attribués sont versés au 1er janvier de l'année suivante.

      En cas de passage automatique

      Nombre d'heures de formation

      Au terme des 72 mois de travail effectif ou assimilé dans le palier, si le salarié a effectué le nombre d'heures de formation défini à l'article 1.2.2.1 du présent chapitre, le salarié se verra attribuer le nombre de points maximum.

      En revanche, si le salarié n'a pas effectué le nombre total d'heures de formation (70 heures), un prorata est réalisé en fonction du nombre d'heures de formation réalisées par rapport au nombre de points maximums (voir la colonne « nombre d'heures de formation suivies » dans le tableau à l'article 1.2.2.3 de ce chapitre). Le résultat obtenu devra être arrondi à l'entier supérieur.

      Si le salarié n'a pas effectué le nombre total d'heures de formation :
      – en raison d'un refus, d'absence de proposition par l'employeur à hauteur des 70 heures de formation dans ce cas, le nombre de points maximum afférent à cette condition devra être attribué au salarié (voir la colonne « nombre d'heures de formation suivies » dans le tableau à l'article 1.2.2.3 de ce chapitre) ;
      – en raison de refus du salarié de suivre une formation pendant ces 72 mois, aucun point ne sera attribué ;
      – en cas d'absences assimilées à du temps de travail effectif ou assimilé par la loi ou la convention collective qui cumulées dépassent 36 mois, la moitié du nombre de points maximum devra être attribuée (voir la colonne « nombre d'heures de formation suivies » dans le tableau à l'article 1.2.2.3 de ce chapitre). Ce cumul s'obtient en additionnant les périodes d'absence qu'elles soient consécutives ou non.

      Entretien annuel

      Au terme des 72 mois de travail effectif ou assimilé dans le palier, le nombre de points attribués en lien avec l'évaluation réalisée par l'employeur ou son représentant lors du dernier entretien doit être fait en fonction des compétences acquises par le salarié, lors de l'entretien annuel en fonction de la grille d'entretien paritaire réalisée par les partenaires sociaux.

      En cas de passage anticipé

      Si l'employeur décide du passage au palier supérieur avant les 72 mois requis, le nombre de points maximum est attribué au salarié.

      1.2.2.3.   Le tableau des points correspondant aux 4 paliers

      Nombre d'heures de formation suiviesÉvaluation réalisée par l'employeur ou son représentantTotal
      Passage du palier 1 au palier 2Minimum011
      Maximum7815
      Passage du palier 2 au palier 3Minimum011
      Maximum7815
      Passage du palier 3 au palier 4Minimum011
      Maximum7815

      En cas de changement d'emploi repère, le salarié est placé au palier 1 de ce nouvel emploi repère.

      Si l'ancienne rémunération comprenant la rémunération de base (salaire socle conventionnel auquel s'ajoute le cas échéant le salaire additionnel) et les points liés à l'acquisition de compétence est supérieure à la nouvelle, le salarié se verra attribuer une indemnité compensatoire. Cette indemnité correspondra à la différence entre sa nouvelle rémunération de base et son ancienne rémunération comprenant la rémunération de base et les points liés à l'acquisition de compétence.

      Cette indemnité compensatoire sera réduite à proportion des points ultérieurement acquis (correspondant à l'article 1.2.2.3 du présent chapitre).

    • Article 1

      En vigueur étendu

      La rémunération

      La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base telle que définie à l'article 1.1 et de la valorisation de l'expérience professionnelle telle que définie dans l'article 1.2 du présent chapitre.

      1.1. La rémunération de base

      La rémunération de base est la somme de deux composantes à savoir le salaire socle conventionnel et le cas échéant, du salaire additionnel défini par la pesée du poste.

      Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir les négociations sur le salaire socle conventionnel et la valeur du point à la demande d'au moins une des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche professionnelle.

      1.1.1.   Le salaire socle conventionnel

      Le salaire socle conventionnel est exprimé en euros. Il correspond, au moment du classement dans l'emploi, aux postes positionnés au premier niveau de chaque critère.

      Il est calculé sur la base d'un équivalent temps plein.

      Il est annuel et exprimé en euros. Il est payé mensuellement par douzième.

      Chaque rémunération de base se compose obligatoirement de ce salaire socle conventionnel.

      Le salaire socle conventionnel est fixé à 22 100 euros (vingt-deux mille cent euros) au 1er janvier 2024.

      1.1.2.   Le salaire additionnel

      Le salaire additionnel est égal au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement dans l'emploi dans la grille de cotation.

      Il est calculé sur la base d'un équivalent temps plein.

      Il est annuel et exprimé en euros. Il est payé mensuellement par douzième.

      La valeur du point est fixée à 55 euros (cinquante-cinq euros) au 1er janvier 2024.

      1.2.   L'expérience professionnelle

      L'expérience professionnelle se compose d'une part de l'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle et d'autre part de l'acquisition de compétences dans l'emploi repère.

      L'expérience professionnelle est valorisée par l'attribution de points. Elle est annuelle et exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzième.

      1.2.1.   L'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle

      a) Ancienneté au sein de la branche professionnelle

      L'ancienneté au sein de la branche professionnelle Alisfa est valorisée par l'acquisition de point tous les ans, à la date anniversaire d'embauche du salarié.

      L'acquisition de point est proratisée en fonction du temps de travail du salarié comme suit :
      – temps de travail du salarié inférieur à 0,23 équivalent temps plein (ETP) : acquisition de 25 % du point à la date anniversaire d'embauche du salarié ;
      – temps de travail du salarié égal ou supérieur à 0,23 équivalent temps plein (ETP) et inférieur à 0,50 ETP : acquisition de 50 % du point à la date anniversaire de l'embauche du salarié ;
      – temps de travail du salarié égal ou supérieur à 0,50 ETP : acquisition du point à la date anniversaire d'embauche du salarié.

      Le temps de travail à prendre en compte est le temps de travail contractuel apprécié le mois anniversaire d'embauche du salarié.

      Deux exceptions sont posées à ce principe à savoir :
      – pour le salarié en temps partiel thérapeutique, le temps de travail à prendre en compte est le temps de travail contractuel initialement prévu avant l'avenant instaurant le temps partiel thérapeutique ;
      – pour les salariés en congé parental d'éducation avec une réduction du temps de travail, le temps de travail à prendre en compte est le temps de travail contractuel prévu avant la mise en place de la réduction du temps de travail.

      Les points acquis au titre de cette ancienneté doivent être repris dans leur intégralité en cas de changement d'entreprise par un salarié, dès lors que l'entreprise précédente appliquait la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, association de développement social local.

      En tout état de cause, l'employeur reprendra au maximum 1 point par an y compris pour les salariés ayant travaillé auprès de plusieurs employeurs appartenant à la branche professionnelle (cas des salariés multi-employeurs).

      Pour bénéficier de cette reprise, le salarié doit présenter, dans un délai maximum d'un mois suivant son embauche, le dernier bulletin de paie permettant de justifier du nombre de points acquis au titre de cette ancienneté de branche.

      En cas d'interruption de carrière, au sein de la branche professionnelle Alisfa, l'employeur reprendra 50 % de l'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle Alisfa avant l'interruption dès lors que les deux conditions, ci-après, sont réunies :
      – l'emploi assimilé occupé par le salarié est identique à celui occupé avant l'interruption ;
      – le salarié justifie de la reconstitution de son ancienneté acquise dans la branche professionnelle Alisfa avant l'interruption.

      b) Ancienneté en dehors de la branche professionnelle

      L'employeur a la possibilité de reprendre tout ou partie de l'ancienneté acquise par le salarié en dehors de la branche professionnelle, dès lors que les compétences qui ont été mobilisées pour réaliser l'emploi sont communes avec celles demandées au sein de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial.

      1.2.2.   L'acquisition de compétences dans l'emploi repère

      1.2.2.1.   Définition

      Pour les partenaires sociaux, l'acquisition de compétences est conditionnée par les deux éléments suivants :
      – un nombre minimum de journées de formation suivies par le salarié. Les partenaires sociaux précisent qu'une journée de formation équivaut à 7 heures ;
      – l'évaluation de l'acquisition de compétences en lien avec le poste, réalisée par l'employeur ou son représentant au moment de l'entretien annuel d'évaluation.

      Afin de valoriser l'acquisition de compétences dans l'emploi repère, les partenaires sociaux ont défini 4 paliers. Chaque palier ouvre droit à un nombre de points défini à l'article 1.2.2.2 du présent chapitre.

      Le salarié pourra progresser tout au long de sa carrière professionnelle au sein des quatre paliers.

      Les journées de formation suivies sont comptabilisées par l'employeur dès lors qu'elles remplissent les conditions du présent article. L'acquisition des compétences est évaluée par l'employeur ou son représentant lors de l'entretien annuel d'évaluation tel que mis en place par l'article 2 du chapitre V de la présente convention.

      La comptabilisation des journées de formation et l'évaluation réalisée par l'employeur ou son représentant lors de l'entretien annuel d'évaluation doivent être réalisées tous les 24 mois de travail effectif ou assimilé du salarié au sein d'un même palier. En cas de changement de palier, le délai de 24 mois de travail effectif ou assimilé commence à courir à compter de ce changement.

      Conditions générales pour passer au palier supérieur du 1 au 4

      Les règles pour passer d'un palier à l'autre sont identiques aux 3 paliers et sont les suivantes :
      – avoir suivi des journées de formation dans les conditions suivantes :

      Temps de travailJournées de formation
      Seuil 1 : du temps de travail du salarié < 0,23 équivalent temps plein (ETP)2,5 journées
      Seuil 2 : 0,23 ETP ≤ du temps de travail du salarié < 0,50 ETP5 journées
      Seuil 3 : 0,50 ETP ≤ du temps de travail du salarié10 journées

      Il s'agit de toutes formations, dès lors qu'elles ont été validées par l'employeur en lien avec l'emploi ou les missions de l'entreprise.

      Ces formations doivent être financées par les fonds légaux ou conventionnels. Les fonds conventionnels s'entendent hors conférences et colloques financés conformément à l'article 2.1.2.4 du préambule de la convention collective ;
      – l'entretien annuel d'évaluation mené par l'employeur ou son représentant selon une grille d'entretien paritaire, fournie par la branche, apprécie le degré de compétences acquises par le salarié en lien avec le poste ;
      – le salarié a 72 mois de travail effectif ou assimilé dans le palier, sauf passage anticipé dans les conditions précisées ci-après.

      Passage anticipé au palier supérieur

      Un passage anticipé au palier supérieur est possible. En effet, l'employeur peut proposer un passage anticipé vers le palier supérieur à un salarié qui remplit les deux premières conditions susmentionnées après 24 mois de travail effectif ou assimilé passé dans le palier. Le salarié peut également en faire la demande auprès de son employeur. La décision revient à l'employeur.

      1.2.2.2.   Points attribués : méthode

      Lors de l'entretien annuel d'évaluation du salarié ayant atteint 24 mois de travail effectif ou assimilé dans un emploi repère ou dans un pallier, au cours de l'année civile dudit entretien, l'employeur comptabilise les journées de formation suivies et évalue l'acquisition de compétences en lien avec le poste.

      Le nombre de points étant proratisé pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps, l'employeur devra donc calculer la moyenne du temps de travail du salarié sur cette période de 24 mois de travail effectif ou assimilé.

      Ce calcul de temps de travail moyen permet à l'employeur de déterminer le nombre de points maximum pouvant être attribués au salarié selon les modalités définies à l'article 1.2.2.3.

      1.2.2.3.   Définition du nombre de points

      Les points sont répartis de la manière suivante :

      a) Entretien annuel d'évaluation réalisée par l'employeur ou son représentant

      Seuil 1
      Temps de travail
      du salarié < 0,23 ETP
      Seuil 2
      0,23 ETP ≤ temps de travail
      du salarié < 0,50 ETP
      Seuil 3
      Temps de travail
      ≥ 0,50 ETP
      L'année civile d'atteinte des 24 mois travail effectif ou assimiléMinimum000
      Maximum0,6251,252,5
      L'année civile d'atteinte des 48 mois de travail effectif ou assimiléMinimum000
      Maximum0,6251,252,5
      L'année civile d'atteinte des 72 mois de travail effectif ou assimiléMinimum0,250,51
      Maximum0,751,53
      Total à l'issue du palierMinimum0,250,51
      Maximum248

      b) Journées de formation suivies

      Les heures de formation sont valorisées à hauteur de 0,7 points par journée de formation suivie dans la limite de :

      Seuil 1
      Temps de travail
      du salarié < 0,23 ETP
      Seuil 2
      0,23 ETP ≤ temps de travail
      du salarié < 0,50 ETP
      Seuil 3
      Temps de travail
      ≥ 0,50 ETP
      Journées de formation2,5 journées5 journées10 journées
      Nombre de points1,75 points3,5 points7 points

      En cas de passage automatique

      Nombre de journées de formation suivies

      Au terme des 72 mois de travail effectif ou assimilé dans le palier, si le salarié a effectué le nombre de journées de formation définies à l'article 1.2.2.1 du présent chapitre, le salarié se verra attribuer le nombre de points maximum correspondant à la somme des nombres de points maximums sur les 3 périodes de 24 mois précédentes déduction faite des points déjà attribués.

      En revanche, si le salarié n'a pas effectué le nombre total de journées de formation définies à l'article 1.2.2.1, un prorata est réalisé en fonction du nombre de journées de formation réalisées par rapport au nombre de point maximum (voir le tableau “ b) Journées de formation suivies ” à l'article 1.2.2.3 de ce chapitre).

      Si le salarié n'a pas effectué le nombre total d'heures de formation :
      – en raison d'un refus, d'absence de proposition par l'employeur à hauteur des journées de formation déterminées en fonction du temps de travail du salarié, dans ce cas, le nombre de points maximum afférent à cette condition devra être attribué au salarié à l'issue des 72 mois dans un pallier ;
      – en raison de refus du salarié de suivre une formation pendant ces 72 mois, aucun point ne sera attribué ;
      – en cas d'absences assimilées à du temps de travail effectif ou assimilé par la loi ou la convention collective qui cumulées dépassent 36 mois, la moitié du nombre de points maximum devra être attribués. Le nombre de point maximum est obtenu en fonction du temps de travail du salarié. Ce cumul s'obtient en additionnant les périodes d'absence qu'elles soient consécutives ou non.

      En cas de passage anticipé

      Si l'employeur décide du passage au palier supérieur avant les 72 mois requis, le nombre de points maximum est attribué au salarié. Le nombre de point maximum est obtenu en fonction du temps de travail du salarié déduction des points déjà attribués.

      1.2.2.4.   Date d'appréciation

      Les points dont le montant a été déterminé par l'employeur, lors de l'entretien annuel d'évaluation, en fonction des journées de formation suivies et de l'évaluation de l'acquisition de compétences, sont attribués au 1er janvier de l'année suivante.

      Au moment de l'attribution, l'employeur informe le salarié du nombre de points acquis.

      Le palier est d'une durée maximum de 72 mois de travail effectif ou assimilé. L'acquisition finale de point s'évalue donc au terme de la période de 72 mois de travail effectif ou assimilé comme suit :
      – l'employeur comptabilise les points maximums qui auraient pu être attribués au terme des 24 et 48 mois de travail effectif ou assimilé en fonction du temps de travail conformément à l'article 1.2.2.3 du présent chapitre ;
      – l'employeur déduit de ce montant les points déjà attribués au cours desdites périodes, afin d'obtenir les points pouvant encore être attribués au salarié ;
      – l'employeur détermine le nombre de point à attribuer dans la limite du nombre maximum de point à attribuer à l'issue du palier.

      Une fois le salarié placé dans le palier supérieur, les points non acquis au titre du palier précédent sont perdus.

      1.2.2.5.   En cas de changement d'emploi repère

      En cas de changement d'emploi repère, le salarié est placé au palier 1 de ce nouvel emploi repère.

      Si l'ancienne rémunération comprenant la rémunération de base (salaire socle conventionnel auquel s'ajoute le cas échéant le salaire additionnel) et les points liés à l'acquisition de compétence est supérieure à la nouvelle, le salarié se verra attribuer une indemnité compensatoire. Cette indemnité correspondra à la différence entre sa nouvelle rémunération de base et son ancienne rémunération comprenant la rémunération de base et les points liés à l'acquisition de compétence.

      Cette indemnité compensatoire sera réduite à proportion des points ultérieurement acquis (correspondant à l'article 1.2.2.3 du présent chapitre).

    • Article 2 (non en vigueur)

      Remplacé

      2.1.   Définition

      L'entretien d'évaluation doit être conduit annuellement au plus tard le 30 novembre de l'année en cours.

      L'entretien annuel d'évaluation est un moment privilégié entre l'employeur ou son représentant et le salarié. Il permet un échange sur la situation de chaque salarié dans l'entreprise. Il est un élément déterminant dans la prise en compte de l'expérience professionnelle.

      Il est réalisé en référence à la définition de l'emploi, précise et à jour, et à la grille paritaire mise à disposition par la branche professionnelle.

      Il permet de faire un bilan de l'activité de l'année écoulée, d'une part en fonction des résultats atteints et d'autre part par rapport aux compétences développées.

      Il permet de mesurer l'atteinte ou non des objectifs professionnels fixés l'année précédente et de définir les objectifs à atteindre pour l'année suivante.

      Les objectifs sont en lien avec le développement de compétences.

      2.2.   Mise en œuvre

      L'entretien d'évaluation a lieu chaque année au plus tard le 30 novembre.

      Les documents de préparation à l'entretien (grille paritaire et mode d'emploi), ainsi que la date de la rencontre sont communiqués au salarié 7 jours calendaires, sauf contraintes particulières, avant la date de l'entretien.

      Lors de l'entretien, l'employeur ou son représentant :
      – évalue l'acquisition de compétences en lien avec le poste du salarié. Pour ce faire, l'employeur ou son représentant doit utiliser la grille d'entretien paritaire ;
      – et fixe les objectifs, en lien avec le développement des compétences, à atteindre pour les douze mois suivants.

      Les éléments liés à l'entretien d'évaluation (synthèse écrite de l'entretien d'évaluation et objectifs rédigés) sont communiqués au salarié.

      Les objectifs doivent être communiqués au salarié au plus tard le 31 décembre de l'année.

      La synthèse écrite de l'entretien est remise au plus tard trois mois après l'entretien.

      En cas d'absence du salarié au moment de la réalisation de l'entretien, l'employeur ou son représentant doit le réaliser lors du retour du salarié dans l'entreprise.

      L'employeur dispose des mêmes délais pour remettre les documents. Ainsi, les objectifs doivent être communiqués au salarié, au plus tard dans le mois suivant l'entretien. La synthèse écrite de l'entretien est remise au plus tard trois mois après l'entretien.

    • Article 2

      En vigueur étendu

      Entretien annuel d'évaluation

      2.1.   Définition

      L'entretien d'évaluation doit être conduit annuellement au plus tard le 30 novembre de l'année en cours.

      L'entretien annuel d'évaluation est un moment privilégié entre l'employeur ou son représentant et le salarié. Il permet un échange sur la situation de chaque salarié dans l'entreprise. Il est un élément déterminant dans la prise en compte de l'expérience professionnelle.

      Il est réalisé en référence à la définition de l'emploi, précise et à jour, et à la grille paritaire mise à disposition par la branche professionnelle.

      Il permet de faire un bilan de l'activité de l'année écoulée, d'une part en fonction des résultats atteints et d'autre part par rapport aux compétences développées.

      Il permet de mesurer l'atteinte ou non des objectifs professionnels fixés l'année précédente et de définir les objectifs à atteindre pour l'année suivante.

      Les objectifs sont en lien avec le développement de compétences.

      2.2.   Mise en œuvre

      L'entretien d'évaluation a lieu chaque année au plus tard le 30 novembre.

      Les documents de préparation à l'entretien (grille paritaire et mode d'emploi), ainsi que la date de la rencontre sont communiqués au salarié 7 jours calendaires, sauf contraintes particulières, avant la date de l'entretien.

      Lors de l'entretien, l'employeur ou son représentant :
      – évalue l'acquisition de compétences en lien avec le poste du salarié. Pour ce faire, l'employeur ou son représentant doit utiliser la grille d'entretien paritaire ;
      – fixe les objectifs, en lien avec le développement des compétences, à atteindre pour les douze mois suivants ;
      – et comptabilise le nombre de journées de formations suivies par le salarié.

      Les éléments liés à l'entretien d'évaluation (synthèse écrite de l'entretien d'évaluation et objectifs rédigés) sont communiqués au salarié.

      Les objectifs doivent être communiqués au salarié au plus tard le 31 décembre de l'année.

      La synthèse écrite de l'entretien est remise au plus tard trois mois après l'entretien.

      En cas d'absence du salarié au moment de la réalisation de l'entretien, l'employeur ou son représentant doit le réaliser lors du retour du salarié dans l'entreprise.

      L'employeur dispose des mêmes délais pour remettre les documents. Ainsi, les objectifs doivent être communiqués au salarié, au plus tard dans le mois suivant l'entretien. La synthèse écrite de l'entretien est remise au plus tard trois mois après l'entretien.

    • Article 3

      En vigueur étendu

      Prise de mission supplémentaire de manière temporaire

      Lorsque le salarié à la demande de l'employeur se voit confier temporairement, pour une durée ne pouvant excéder 12 mois consécutifs, une ou des missions correspondant à un emploi d'une pesée supérieure, pour une période supérieure à deux semaines consécutives, une indemnité différentielle lui sera attribuée.

      Cette indemnité est due à dater du premier jour de la prise temporaire de fonction supplémentaire. Cette indemnité est égale à l'écart entre la pesée de l'emploi habituellement occupé et celle correspondant aux missions temporairement confiées.

      La durée maximale précitée de 12 mois consécutifs ne s'applique dans le cas du remplacement d'un salarié absent.

      L'employeur devra remettre au salarié une lettre de mission précisant :
      – les raisons de la prise de mission supplémentaire ;
      – les missions supplémentaires ;
      – la durée ;
      – les modalités de retours aux missions initiales ;
      – le montant de l'indemnité différentielle.

      À l'issue de ces 12 mois si le salarié est maintenu dans ces nouvelles fonctions, l'employeur devra réviser sa pesée et sa classification.

    • Article 4 (non en vigueur)

      Remplacé

      Le salaire minimum hiérarchique pour la branche Alisfa comprend les éléments suivants :

      • La rémunération de base comprenant :
      – le salaire socle conventionnel ;
      – le cas échéant le salaire additionnel défini par la pesée du poste ;
      – la rémunération complémentaire correspondant aux points acquis au titre de l'ancienneté dans la branche professionnelle telle que définie à l'article 1.2.1 du chapitre V de la convention collective et de l'expérience professionnelle telle que définie par l'article 1.2.2 du chapitre V de la convention collective ;
      – le cas échéant, aux points alloués en lien avec le statut cadre tels que définis au chapitre XI de la présente convention.

    • Article 4

      En vigueur étendu

      Définition du salaire minimum hiérarchique de branche

      Le salaire minimum hiérarchique pour la branche Alisfa comprend les éléments suivants :
      – la rémunération de base comprenant :
      – le salaire socle conventionnel ;
      – le cas échéant le salaire additionnel défini par la pesée du poste ;
      – la rémunération complémentaire correspondant aux points acquis au titre de l'ancienneté dans la branche professionnelle telle que définie à l'article 1.2.1 du chapitre V de la convention collective et de l'expérience professionnelle telle que définie par l'article 1.2.2 du chapitre V de la convention collective.

    • Article 5

      En vigueur étendu

      Outils paritaires

      Afin de pouvoir outiller les employeurs et les salariés dans la conduite des entretiens annuels et la reconnaissance de l'acquisition de compétences, les signataires du présent avenant élaboreront un guide paritaire, des grilles paritaires d'entretien annuel, ainsi que tous autres outils nécessaires à la bonne application des nouveaux systèmes de classification et de rémunération mis en place par le présent avenant.

      Les documents finalisés sont présentés en CPPNI.

    • (non en vigueur)

      Abrogé


      NOTA : Procès-verbal n° 15 du 2 février 1990).

      La commission de conciliation rappelle que la rémunération comporte trois éléments :

      1° L'indice de base fixé par la qualification et le poste occupé ;

      2° L'ancienneté correspondant à l'activité professionnelle exercée, telle que définie à l'article 5 du Chapitre V de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels ;

      3° Les points supplémentaires prévus par les groupes 4, 5, 6 et 7 de la grille de classification.

      Ces différents éléments évoluent séparément en fonction de leurs critères spécifiques.

      Dans ces conditions, le changement de qualification ou d'attribution ne peut se traduire que par le changement de l'indice de base sans incidence sur les points acquis au titre de l'ancienneté.
      • Article 7 (non en vigueur)

        Remplacé


        Tout salarié de l'entreprise appelé à occuper provisoirement pour une période excédant un mois un emploi de coefficient supérieur percevra une indemnité différentielle. Cette indemnité sera perçue à dater de son entrée dans ce nouvel emploi.

        Celle-ci sera égale à tout ou partie de l'écart entre le coefficient de l'emploi occupé et celui de l'emploi remplacé. Dans tous les cas l'ancienneté est maintenue.

        En aucun cas cette indemnité ne pourra être inférieure à 50 p.100 de cet écart.

        En cas de litige, une évaluation des fonctions sera faite en commission employeur - salariés de l'entreprise.
      • Article 7 (non en vigueur)

        Abrogé


        Tout salarié de l'entreprise appelé à occuper provisoirement, pour une période excédant 1 mois, un emploi de coefficient supérieur, percevra une indemnité différentielle. Cette indemnité sera perçue à dater de son entrée dans ce nouvel emploi.

        Celle-ci sera égale à tout ou partie de l'écart entre le coefficient de l'emploi habituellement occupé et celui de l'emploi remplacé.

        En aucun cas cette indemnité ne pourra être inférieure à 50 % de cet écart.

        En cas de litige, une évaluation des fonctions sera faite en commission employeur salariés de l'entreprise.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        1.1. Droit aux congés

        Le nombre de jours de congé est apprécié sur la base d'une semaine de cinq jours ouvrés (période de référence 1er juin-31 mai).

        Le personnel salarié bénéficie chaque année de congés payés au taux des appointements réels dans les conditions suivantes :

        - pour une année de service au 1er juin : vingt-cinq jours ouvrés ;

        - pour moins d'une année de service au 1er juin : au prorata du nombre de mois de présence effective pendant la période de référence.

        Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus au prorata de leur temps de travail.(1)

        Les congés payés supplémentaires demeurent attribués en sus de ces congés payés annuels.

        1.2. Périodes assimilées à travail effectif ouvrant droit aux congés

        Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel et des congés annuels supplémentaires :

        - les jours fériés ;

        - les périodes de congés annuels ;

        - les périodes de congé maternité, adoption, accidents de travail, maladie professionnelle ;

        - les autres périodes de maladie jusqu'à six mois ;

        - les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelles, et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;

        - les périodes d'absence pour exécution de mandat (délégué de personnel, comité d'entreprise, délégué syndical) ;

        - les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé " éducation ouvrière " ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;

        - les congés exceptionnels définis à l'article 4 ;

        - les périodes militaires.

        1.3. Cas particuliers

        La période légale de congés payés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre.

        Le personnel a toutefois la possibilité de les prendre, sur sa demande, à une toute autre époque si les nécessités du service le permettent et après accord de l'employeur.

        Les travailleurs étrangers et les personnels originaires des territoires ou départements d'outre-mer et ceux qui ont leur domicile habituel à l'étranger peuvent, à leur demande, cumuler les congés payés sur deux exercices.

        Au moment de leur prise de congés, ils bénéficient, en outre, d'un délai de route de deux jours ouvrés si le temps du voyage aller dépasse vingt-quatre heures.

        NOTA : (Procès-verbal n° 7 du 10 mars 1984.) La commission nationale de conciliation réunie ce jour précise que le texte se rapportant aux congés des travailleurs étrangers et des personnels originaires des territoires d'outre-mer s'applique également aux travailleurs (naturalisés ou pas) originaires de tous pays étrangers.

        La commission déclare ne pas devoir préciser a priori ce qui est entendu par " temps du voyage de plus de vingt-quatre heures " le texte étant en soi suffisant puisque la commission peut être saisie de tout cas individuel qui ferait litige.

        1.4. Maladie durant les congés

        Si un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée comme début de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de congé annuel dès la fin de son congé maladie.

        De même, si le salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il est mis en congé maladie sur justification par un certificat médical et il doit prévenir son employeur.

        Le congé annuel se trouve interrompu pendant la durée du congé maladie.

        A l'expiration du congé maladie, il se trouve à nouveau en position de congé annuel jusqu'à concurrence des jours de congé qu'il lui reste à prendre.

        Toutefois, si le salarié désire reprendre son travail à la date initialement prévue, le reliquat de congés annuels est rapporté à une date ultérieure après accord de l'employeur.

        Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérés au prorata de leur temps de travail.

        NB : Le troisième alinéa du paragraphe 1-1 de l'article 1er du chapitre VI est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 223-2 du code du travail.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        1.1. Droit aux congés

        Le nombre de jours de congé est apprécié sur la base d'une semaine de cinq jours ouvrés (période de référence 1er juin-31 mai).

        Le personnel salarié bénéficie chaque année de congés payés au taux des appointements réels dans les conditions suivantes :

        - pour une année de service au 1er juin : vingt-cinq jours ouvrés ;

        - pour moins d'une année de service au 1er juin : au prorata du nombre de mois de présence effective pendant la période de référence.

        En référence à l'article L. 223-2 du code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérés au prorata de leur temps de travail.(1)

        Les congés payés supplémentaires demeurent attribués en sus de ces congés payés annuels.

        1.2. Périodes assimilées à travail effectif ouvrant droit aux congés

        Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel et des congés annuels supplémentaires :

        - les jours fériés ;

        - les périodes de congés annuels ;

        - les périodes de congé maternité, adoption, accidents de travail, maladie professionnelle ;

        - les autres périodes de maladie jusqu'à six mois ;

        - les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelles, et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;

        - les périodes d'absence pour exécution de mandat (délégué de personnel, comité d'entreprise, délégué syndical) ;

        - les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé " éducation ouvrière " ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;

        - les congés exceptionnels définis à l'article 4 ;

        - les périodes militaires.

        1.3. Cas particuliers

        La période légale de congés payés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre.

        Le personnel a toutefois la possibilité de les prendre, sur sa demande, à une toute autre époque si les nécessités du service le permettent et après accord de l'employeur.

        Les travailleurs étrangers et les personnels originaires des territoires ou départements d'outre-mer et ceux qui ont leur domicile habituel à l'étranger peuvent, à leur demande, cumuler les congés payés sur deux exercices.

        Au moment de leur prise de congés, ils bénéficient, en outre, d'un délai de route de deux jours ouvrés si le temps du voyage aller dépasse vingt-quatre heures.

        NOTA : (Procès-verbal n° 7 du 10 mars 1984.) La commission nationale de conciliation réunie ce jour précise que le texte se rapportant aux congés des travailleurs étrangers et des personnels originaires des territoires d'outre-mer s'applique également aux travailleurs (naturalisés ou pas) originaires de tous pays étrangers.

        La commission déclare ne pas devoir préciser a priori ce qui est entendu par " temps du voyage de plus de vingt-quatre heures " le texte étant en soi suffisant puisque la commission peut être saisie de tout cas individuel qui ferait litige.

        1.4. Maladie durant les congés

        Si un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée comme début de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de congé annuel dès la fin de son congé maladie.

        De même, si le salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il est mis en congé maladie sur justification par un certificat médical et il doit prévenir son employeur.

        Le congé annuel se trouve interrompu pendant la durée du congé maladie.

        A l'expiration du congé maladie, il se trouve à nouveau en position de congé annuel jusqu'à concurrence des jours de congé qu'il lui reste à prendre.

        Toutefois, si le salarié désire reprendre son travail à la date initialement prévue, le reliquat de congés annuels est rapporté à une date ultérieure après accord de l'employeur.

        Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérés au prorata de leur temps de travail.
      • Article 1

        En vigueur étendu

        1.1. Droit aux congés

        Le nombre de jours de congé est apprécié sur la base d'une semaine de 5 jours ouvrés (période de référence 1er juin - 31 mai) (1).

        Le personnel salarié bénéficie chaque année de congés payés dans les conditions suivantes :

        - pour une année de travail au 31 mai : 25 jours ouvrés ;

        - pour moins d'une année de travail au 31 mai : au prorata du nombre de mois de présence effective pendant la période de référence.

        Conformément à la loi (2), les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus, leur indemnité de congés étant calculée au prorata de leur temps de travail.

        Les congés payés supplémentaires demeurent attribués en sus de ces congés payés annuels.

        1.2. Périodes assimilées à travail effectif ouvrant droit aux congés

        Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel et des congés annuels supplémentaires :

        - les jours fériés ;

        - les périodes de congés annuels ;

        - les périodes de congé maternité, adoption, accidents de travail, maladie professionnelle ;

        - les autres périodes de maladie jusqu'à 6 mois ;

        - les périodes de formation légales ou conventionnelles ;

        - les périodes d'absence pour exécution de mandat (délégué de personnel, comité d'entreprise, délégué syndical) ;

        - les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé " éducation ouvrière " ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;

        - les congés exceptionnels définis à l'article 4 ;

        - les périodes militaires.

        1.3. Modalités

        1.3.1. Prise de congés.

        La période légale de prise de congés payés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre.

        Le personnel a toutefois la possibilité de les prendre, sur sa demande, à une toute autre époque si les nécessités du service le permettent et après accord de l'employeur.

        1.3.2. (3) Cas particuliers.

        Les travailleurs étrangers et les personnels originaires des territoires ou départements d'outre-mer et ceux qui ont leur domicile habituel à l'étranger peuvent, à leur demande, cumuler les congés payés sur 2 exercices.

        Au moment de leur prise de congés, ils bénéficient, en outre, d'un délai de route de 2 jours ouvrés si le temps du voyage aller dépasse 24 heures (4).

        1.4. Maladie durant les congés

        Tout salarié qui se trouve en arrêt de travail pour maladie à la date fixée comme début de son congé annuel bénéficie de l'intégralité de son congé annuel dès la fin de son congé maladie.

        De même, le congé annuel d'un salarié est interrompu pendant la durée d'un arrêt de travail, pour maladie, si le salarié adresse à l'employeur un arrêt de travail dans un délai de 48 heures.

        A l'expiration du congé maladie, il se trouve à nouveau en position de congé annuel jusqu'à concurrence des jours de congé qui ont été autorisés.

        Toutefois, le reliquat de congés annuels peut faire l'objet d'un report, d'un commun accord entre salarié et employeur.

        (1) Alinéa étendu sous réserve que le décompte des droits à congé payé ne soit pas moins favorable que les dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail qui prévoient un décompte en jours ouvrables (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).

        (3) Article exclu de l'extension (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).

        (2) Article L. 223-2 du code du travail.

        (4) Procès-verbal n° 7 du 10 mars 1984. La commission nationale de conciliation réunie ce jour précise que le texte se rapportant aux congés des travailleurs étrangers et des personnels originaires des territoires d'outre-mer s'applique également aux travailleurs (naturalisés ou pas) originaires de tous pays étrangers. La commission déclare ne pas devoir préciser a priori ce qui est entendu par " temps du voyage de plus de 24 heures ", le texte étant en soi suffisant puisque la commission peut être saisie de tout cas individuel qui ferait litige.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        En sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions ci-dessus et en dehors de la période de ceux-ci, les salariés bénéficient de deux fois quatre jours ouvrés de congés, soit quatre jours du 1er novembre au 31 janvier et quatre jours du 1er février au 30 avril. Ils sont pris au cours ou à l'issue des périodes de référence.

        Ces congés peuvent être pris en une seule fois, au choix du salarié, et après accord avec l'employeur.

        La détermination du droit de ces congés supplémentaires est appréciée par référence aux périodes de présence effective et assimilée.

        Les salariés à temps partiel et les personnes embauchées au cours de ces périodes bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérées au prorata de leur temps de travail.


        NOTA : (Procès-verbal de la commission nationale de conciliation du 4 novembre 1983.) Le calcul des congés payés supplémentaires est différent et indépendant du calcul des congés légaux annuels.

        Chaque congé de quatre jours ne peut être fractionné, sauf accord avec l'employeur. Le calcul de ces droits au prorata du temps de présence ne s'applique que dans le cadre d'une embauche, d'une démission ou d'un licenciement. Employeurs et salariés devront s'assurer de la liquidation de ces congés au 30 avril de chaque année.

        Le SNAECSO s'engage à fournir une note à ses adhérents avec des exemples.

        Là où il existe des reliquats de congés supplémentaires à prendre, la commission nationale de conciliation considère qu'elle n'est pas habilitée à apprécier ceux-ci. Elle recommande que chaque cas soit étudié et que des négociations soient engagées dans les associations concernées.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        En sus des congés payés annuels, pour la période du 1er octobre au 31 mai, les salariés bénéficient d'un jour de congé supplémentaire par mois. Les salariés à temps partiel bénéficient de ce droit au prorata de leur temps de travail.

        Le droit à ces congés est apprécié par référence aux périodes de travail effectif et assimilés telles que définies à l'article 1er, paragraphe 1-2 ci-dessus.

        Ces congés sont pris au choix du salarié, avec l'accord de l'employeur, entre le 1er novembre et le 30 juin.

        La liquidation de ces congés est effective au 30 juin. Dans le cas contraire, la possibilité de report ou de rémunération est offerte.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        En sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions ci-dessus et en dehors de la période de ceux-ci, les salariés bénéficient de deux fois quatre jours ouvrés de congés, soit quatre jours du 1er novembre au 31 janvier et quatre jours du 1er février au 30 avril. Ils sont pris au cours ou à l'issue des périodes de référence.

        Ces congés peuvent être pris en une seule fois, au choix du salarié, et après accord avec l'employeur.

        Le calcul des congés payés supplémentaires est différent et indépendant du calcul des congés légaux annuels.
        Chaque congé de quatre jours ne peut être fractionné sauf accord avec l'employeur.

        La détermination du droit de ces congés supplémentaires est appréciée par référence aux périodes de présence effective et assimilée.

        Les salariés à temps partiel et les personnes embauchées au cours de ces périodes bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérées au prorata de leur temps de travail.

        Le calcul de ces droits au prorata du temps de présence ne s'applique que dans le cadre d'une embauche, d'une démission ou d'un licenciement. Employeurs et salariés devront s'assurer de la liquidation de ces congés au 30 avril de chaque année.

        NOTA : (Procès-verbal de la commission nationale de conciliation du 4 novembre 1983). Le calcul des congés payés supplémentaires est différent et indépendant du calcul des congés légaux annuels.

        Chaque congé de quatre jours ne peut être fractionné, sauf accord avec l'employeur. Le calcul de ces droits au prorata du temps de présence ne s'applique que dans le cadre d'une embauche, d'une démission ou d'un licenciement. Employeurs et salariés devront s'assurer de la liquidation de ces congés au 30 avril de chaque année.

        Le S.N.A.E.C.S.O. s'engage à fournir une note à ses adhérents avec des exemples.

        Là où il existe des reliquats de congés supplémentaires à prendre, la commission nationale de conciliation considère qu'elle n'est pas habilitée à apprécier ceux-ci. Elle recommande que chaque cas soit étudié et que des négociations soient engagées dans les associations concernées.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        En sus des congés payés annuels, pour la période du 1er octobre au 31 mai, les salariés bénéficient d'un jour de congé supplémentaire par mois. Les salariés à temps partiel bénéficient de ce droit au prorata de leur temps de travail.

        Le droit à ces congés est apprécié par référence aux périodes de travail effectif et assimilés telles que définies à l'article 1er, paragraphe 1-2 ci-dessus.

        Ces congés sont pris au choix du salarié, avec l'accord de l'employeur, entre le 1er novembre et le 30 juin.

        La liquidation de ces congés est effective au 30 juin. Dans le cas contraire, la possibilité de report ou de rémunération est offerte.

        Les dispositions de cet article ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.6 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
      • Article 2

        En vigueur étendu

        En sus des congés payés annuels, pour la période du 1er octobre au 31 mai, les salariés bénéficient d'un jour de congé supplémentaire par mois. Les salariés à temps partiel bénéficient de ce droit au prorata de leur temps de travail.

        Le droit à ces congés est apprécié par référence aux périodes de travail effectif et assimilés telles que définies à l'article 1er, paragraphe 1-2 ci-dessus.

        Ces congés sont pris au choix du salarié, avec l'accord de l'employeur, entre le 1er novembre et le 30 juin.

        La liquidation de ces congés est effective au 30 juin. Dans le cas contraire, la possibilité de report ou de rémunération est offerte.

        Les dispositions de cet article ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.6 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

        Cet article ne s'appliquera qu'à compter du 1er octobre 2010 aux associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, à l'exclusion :


        - des associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions de l'article 2 du chapitre VI de la convention collective ;


        - des associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        En sus des congés payés annuels, pour la période du 1er octobre au 31 mai, les salariés bénéficient d'un jour de congés supplémentaires par mois. Les salariés à temps partiel bénéficient de ce droit au prorata de leur temps de travail.

        Le droit à ces congés est apprécié par référence aux périodes de travail effectif et assimilées telles que définies à l'article 1er, paragraphe 1-2 ci-dessus.

        Ces congés sont pris au choix du salarié, avec l'accord de l'employeur, entre le 1er novembre et le 30 juin.

        La liquidation de ces congés est effective au 30 juin. Dans le cas contraire, la possibilité de report ou de rémunération est offerte.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le congé du 1er mai est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

        Les jours fériés sont les suivants :

        1er janvier ;

        Lundi de Pâques ;

        8 mai ;

        Ascension ;

        Lundi de Pentecôte ;

        14 juillet ;

        15 août ;

        1er novembre ;

        11 novembre ;

        25 décembre.

        Lorsque les nécessités de service obligent un salarié à travailler l'un de ces jours ou un dimanche, il bénéficie d'une récupération égale à un jour et demi.

        Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérés au prorata de leur temps de travail.
      • Article 3

        En vigueur étendu

        Le congé du 1er Mai est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

        Les jours fériés sont les suivants :

        - 1er janvier ;

        - lundi de Pâques ;

        - 8 Mai ;

        - Ascension ;

        - lundi de Pentecôte ;

        - 14 Juillet ;

        - 15 août ;

        - 1er novembre ;

        - 11 Novembre ;

        - 25 décembre.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé


        Des congés payés exceptionnels sont accordés à l'ensemble du personnel dans les cas suivants :

        Mariage du salarié : cinq jours ouvrés ;

        Mariage d'un enfant : deux jours ouvrés ;

        Mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : un jour ouvré ;

        Adoption d'un enfant : trois jours ouvrés (assimilés au congé de naissance légal) ;

        Décès du conjoint : cinq jours ouvrés ;

        Décès d'un enfant : cinq jours ouvrés ;

        Décès des grands-parents : deux jours ouvrés ;

        Décès du père, de la mère, des beaux-parents : deux jours ouvrés ;

        Décès frères, soeurs, beau-frère, belle-soeur : deux jours ouvrés ;

        Déménagement : un jour ouvré.

        Ces congés sont pris lors de l'événement. S'ils doivent être différés, ils ne peuvent l'être qu'à la demande du salarié et en accord avec l'employeur.

        Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés prévus par ailleurs.

        Dans le cas de maladie d'un enfant de moins de seize ans et sur présentation d'un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l'enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de dix jours ouvrés.
      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé


        Des congés payés exceptionnels sont accordés à l'ensemble du personnel dans les cas suivants :

        - mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;

        - mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;

        - mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvré ;

        - naissance, adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

        - décès du conjoint : 5 jours ouvrés ;

        - décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;

        - décès d'un grand-parent : 2 jours ouvrés ;

        - décès du père, de la mère, d'un des beaux-parents : 2 jours ouvrés ;

        - décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 2 jours ouvrés ;

        - déménagement : 1 jour ouvré.

        Ces congés sont pris lors de l'événement. Ils ne peuvent être différés que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

        Selon les circonstances, d'autres situations peuvent donner lieu à congé exceptionnel, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

        Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés prévus par ailleurs.

        Dans le cas de maladie d'un enfant de moins de 16 ans et sur présentation d'un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l'enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de 10 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants.
      • Article 4

        En vigueur étendu

        Des congés payés exceptionnels sont accordés à l'ensemble du personnel dans les cas suivants :

        - mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;

        - mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;

        - mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvré ;

        - naissance, adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

        - décès du conjoint : 5 jours ouvrés ;

        - décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;

        - décès d'un grand-parent : 2 jours ouvrés ;

        - décès du père, de la mère, d'un des beaux-parents : 2 jours ouvrés ;

        - décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 2 jours ouvrés ;

        - déménagement : 1 jour ouvré.

        Ces congés sont pris lors de l'événement. Ils ne peuvent être différés que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

        Selon les circonstances, d'autres situations peuvent donner lieu à congé exceptionnel, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

        Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés prévus par ailleurs.

        Dans le cas de maladie d'un enfant de moins de 16 ans et sur présentation d'un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l'enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de 10 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants.

        Les dispositions de cet alinéa ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.7 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

      • Article 4

        En vigueur non étendu

        Des congés payés exceptionnels sont accordés à l'ensemble du personnel dans les cas suivants :


        - mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;


        - signature d'un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrés ;


        - mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;


        - mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvré ;


        - naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;


        - décès du conjoint : 5 jours ouvrés ;


        - décès du partenaire d'un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrés ;


        - décès d'un enfant du salarié ou de son conjoint : 5 jours ouvrés ;


        - décès d'un enfant du partenaire d'un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrés ;


        - décès d'un grand-parent : 2 jours ouvrés ;


        - décès du père, de la mère, d'un des beaux-parents : 2 jours ouvrés ;


        - décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 2 jours ouvrés ;


        - déménagement : 1 jour ouvré.

        Ces congés sont pris lors de l'événement. Ils ne peuvent être différés que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

        Selon les circonstances, d'autres situations peuvent donner lieu à congé exceptionnel, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

        Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés prévus par ailleurs.

        Dans le cas de maladie d'un enfant de moins de 16 ans et sur présentation d'un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l'enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de 10 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants.

        Les dispositions de cet alinéa ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.7 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé


        La loi sur le congé parental est applicable quel que soit le nombre de salariés (art. L. 122-28-1 du code du travail).

      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les dispositions des articles L.122-28 et suivants concernant le congé parental sont applicables quel que soit le nombre de salariés.

      • Article 5

        En vigueur étendu

        Les salariés peuvent bénéficier d'un congé parental dans les conditions prévues par la loi (1).

        (1) Article L. 122-28 et suivants du code du travail.

    • Article Préambule

      En vigueur étendu

      Tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel (transport, nourriture, hébergement, documentation) sont à la charge de l'employeur.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel (transport, nourriture, hébergement, documentation) sont à la charge de l'employeur.


        Article 1er.

        Véhicules.

        Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.

        Ils ne peuvent le faire qu'après autorisation préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.

        Cette attestation donne droit à des indemnités kilométriques, comprenant notamment les frais d'assurance du véhicule, calculées suivant le barème des organismes de sécurité sociale, sur présentation de note de frais.


        Assurance du véhicule

        L'assurance doit couvrir les déplacements administratifs et professionnels.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel (transport, nourriture, hébergement, documentation) sont à la charge de l'employeur.


        Article 1er.

        Véhicules.

        Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.

        Ils ne peuvent le faire qu'après autorisation préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.

        Cette attestation donne droit à des indemnités kilométriques comprenant notamment les frais d'assurance du véhicule, réévaluées chaque année en fonction de l'évolution du barème de l'administration des finances.

        Au 1er avril 1993, ces indemnités sont fixées comme suit :
        !-------------------------------!
        ! ! moins ! plus !
        ! Puissance du ! de ! de !
        ! véhicule !2000 km!2000 km!
        ! !par an !par an !
        !---------------!-------!-------!
        ! 5 CV et moins ! 1,90 ! 1,63 !
        ! 6 et 7 CV ! 2,74 ! 1,97 !
        ! 8 CV et plus ! 3,07 ! 2,22 !
        !---------------!-------!-------!

        Assurance du véhicule.

        L'assurance doit couvrir les déplacements administratifs et professionnels.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel (transport, nourriture, hébergement, documentation) sont à la charge de l'employeur.


        Article 1er.

        Véhicules.

        Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.

        Ils ne peuvent le faire qu'après autorisation préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.

        Cette attestation donne droit à des indemnités kilométriques comprenant notamment les frais d'assurance du véhicule, réévaluées chaque année en fonction de l'évolution du barème de l'administration des finances.

        Au 1er avril 1994, ces indemnités sont fixées comme suit :
        !-------------------------------!
        ! ! moins ! plus !
        ! Puissance du ! de ! de !
        ! véhicule !2000 km!2000 km!
        ! !par an !par an !
        !---------------!-------!-------!
        ! 5 CV et moins ! 1,94 ! 1,66 !
        ! 6 et 7 CV ! 2,79 ! 2,01 !
        ! 8 CV et plus ! 3,13 ! 2,26 !
        !---------------!-------!-------!

        Assurance du véhicule

        L'assurance doit couvrir les déplacements administratifs et professionnels.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel (transport, nourriture, hébergement, documentation) sont à la charge de l'employeur.


        Article 1er.

        Véhicules.

        Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.

        Ils ne peuvent le faire qu'après autorisation préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.

        Cette attestation donne droit à des indemnités kilométriques comprenant notamment les frais d'assurance du véhicule, réévaluées chaque année en fonction de l'évolution du barème de l'administration des finances.

        Au 1er novembre 1998, ces indemnités sont fixées comme suit :
        !-------------------------------!
        ! ! moins ! plus !
        ! Puissance du ! de ! de !
        ! véhicule !2000 km!2000 km!
        ! !par an !par an !
        !---------------!-------!-------!
        ! 5 CV et moins ! 2,20 ! 2,03 !
        ! 6 CV et plus ! 2,95 ! 2,15 !
        !---------------!-------!-------!
        Vélomoteur : 1,30 Moto :

        5 CV et moins: 1,55 6 CV et plus: 2,00
        Assurance du véhicule

        L'assurance doit couvrir les déplacements administratifs et professionnels.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.

        Ils ne peuvent le faire qu'après autorisation préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.

        Cette attestation donne droit à des indemnités kilométriques, comprenant notamment les frais d'assurance du véhicule, réévaluées chaque année en fonction de l'évolution du barème de l'administration des finances.
        Assurance du véhicule

        L'assurance doit couvrir les déplacements professionnels.
      • Article 1

        En vigueur étendu

        Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.

        Ils ne peuvent le faire qu'après l'autorisation expresse préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.

        L'autorisation préalable et expresse de l'employeur donne droit à des indemnités kilométriques.

        Pour les entreprises de la branche professionnelle, le barème établissant les modalités et les montants à rembourser est le barème des indemnités kilométriques fixé par la direction générale des finances publiques.

        Assurance du véhicule

        Pour bénéficier des indemnités kilométriques, l'assurance du salarié doit prévoir l'utilisation professionnelle de son véhicule.

        L'assurance de l'employeur doit couvrir les déplacements professionnels des salariés concernés.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel (transport, nourriture, hébergement, documentation) sont à la charge de l'employeur.


        Article 1er.

        Véhicules.

        Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.

        Ils ne peuvent le faire qu'après autorisation préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.

        Cette attestation donne droit à des indemnités kilométriques comprenant notamment les frais d'assurance du véhicule, réévaluées chaque année en fonction de l'évolution du barème de l'administration des finances.

        Au 1er avril 1991, ces indemnités sont fixées comme suit :
        !-------------------------------!
        ! ! moins ! plus !
        ! Puissance du ! de ! de !
        ! véhicule !2000 km!2000 km!
        ! !par an !par an !
        !---------------!-------!-------!
        ! 5 CV et moins ! 1,83 ! 1,55 !
        ! 6 et 7 CV ! 2,65 ! 1,87 !
        ! 8 CV et plus ! 2,97 ! 2,11 !
        !---------------!-------!-------!


        Assurance du véhicule

        L'assurance doit couvrir les déplacements administratifs et professionnels.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel (transport, nourriture, hébergement, documentation) sont à la charge de l'employeur.


        Article 1er.

        Véhicules.

        Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.

        Ils ne peuvent le faire qu'après autorisation préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.

        Cette attestation donne droit à des indemnités kilométriques comprenant notamment les frais d'assurance du véhicule, réévaluées chaque année en fonction de l'évolution du barème de l'administration des finances.

        Au 1er avril 1992, ces indemnités sont fixées comme suit :
        !-------------------------------!
        ! ! moins ! plus !
        ! Puissance du ! de ! de !
        ! véhicule !2000 km!2000 km!
        ! !par an !par an !
        !---------------!-------!-------!
        ! 5 CV et moins ! 1,85 ! 1,59 !
        ! 6 et 7 CV ! 2,67 ! 1,92 !
        ! 8 CV et plus ! 2,99 ! 2,16 !
        !---------------!-------!-------!


        Assurance du véhicule

        L'assurance doit couvrir les déplacements administratifs et professionnels.
      • Article 2

        En vigueur étendu

        Des salariés peuvent être amenés à effectuer des déplacements pour le service.

        Transports

        Tarif 2e classe de la S.N.C.F. compte tenu des réductions dont peuvent bénéficier les salariés. En cas de transport de nuit, la couchette est prise en compte. L'impossibilité d'un transport par la S.N.C.F. entraîne le remboursement sur frais réels.

        Hébergement

        Coucher et petit déjeuner : frais réels sur justification avec un maximum égal à huit fois le minimum garanti.

        Repas

        Midi et soir : frais réels suivant justification avec un maximum égal à quatre fois le minimum garanti pour chaque repas.

      • (non en vigueur)

        Remplacé


        NOTA : (Procès-verbal n° 6 du 10 mars 1984.) La commission nationale de conciliation réunie ce jour approuve l'interprétation suivante :

        Il est nécessaire de distinguer les congés individuels de formation permanente des stages de formation professionnelle s'intégrant dans le plan de formation de l'entreprise.


        Le droit des salariés à la formation professionnelle est établi par la législation en vigueur.

        Participation des employeurs au financement :

        Pour l'ensemble des associations, le budget prévisionnel comporte un chapitre " Formation professionnelle " égal au moins à 1,1 p. 100 de la masse salariale.

        L'utilisation des fonds sera conforme aux textes de loi en vigueur pour les associations assujetties.

        Pour les associations non assujetties, l'utilisation des fonds suivra le plan de formation.

        L'adhésion éventuelle à un F.A.F. devra faire l'objet d'un accord d'entreprise.


        Plan de formation :

        L'exercice du droit à la formation est déterminé préalablement par les orientations (objectifs et moyens) formation au plan national entre les signataires de la présente convention.

        Il ne peut pas y avoir projet ou évaluation concernant la formation professionnelle sans concertation entre l'employeur et les représentants du personnel.

        Le plan de formation est arrêté par l'employeur suite aux propositions élaborées :

        - en commission formation pour les entreprises assujetties, la composition est négociée et doit assurer la représentation de l'employeur et des salariés. La commission établit un plan de formation pour l'année et le soumet au comité d'entreprise s'il existe, si non au conseil d'établissement ;

        - en réunion de travail dans le cadre de structures du droit d'expression des salariés pour les entreprises non assujetties.

        Afin que ce plan de formation soit cohérent avec l'aspect global de la politique de formation, les différentes réunions de travail doivent prendre en compte les demandes de tous les salariés.

        Le temps nécessaire pour élaborer le plan de formation sera considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Il sera de six heures par salarié par an pour les membres de la commission formation.

        Tout plan de formation devra répondre aux exigences actuelles et aux perspectives d'avenir des établissements adhérents au S.N.A.E.C.S.O. Cette formation doit permettre d'acquérir une qualification, une promotion ou un reclassement notamment pour tout le personnel n'ayant pas de qualification. Elle est conforme dans tous les cas à l'article L. 900-2.


        Durée et conditions d'application de l'accord ;

        Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail et conformément à l'article L. 132-2.
      • (non en vigueur)

        Remplacé


        Les associations employeurs relevant de la présente convention collective nationale sont confrontées à des situations et des mutations complexes : décentralisation qui conduit à négocier leur projet à l'échelon local, rétrécissement et redéploiement des moyens, changements culturels, aggravations de la précarité des individus et des groupes auxquels elles s'adressent.

        L'activité de ces associations fait appel à des compétences professionnelles diverses. Elles ont autant besoin de généralistes que de spécialistes. Le développement de la vie associative requiert à la fois des compétences techniques et politiques. De l'étude prospective des emplois (contrat signé le 15 octobre 1993), il ressort que doit être renforcée la compétence collective entre autre à partir des trois fonctions transversales identifiées : direction, animation, accueil.
      • (non en vigueur)

        Remplacé


        NOTA : (Procès-verbal n° 6 du 10 mars 1984.) La commission nationale de conciliation réunie ce jour approuve l'interprétation suivante :

        Il est nécessaire de distinguer les congés individuels de formation permanente des stages de formation professionnelle s'intégrant dans le plan de formation de l'entreprise.


        Le droit des salariés à la formation professionnelle est établi par la législation en vigueur.

        Participation des employeurs au financement :

        - pour l'ensemble des associations, le budget prévisionnel comport un chapitre " Formation professionnelle " égal au moins à :

        - 1,5 p. 100 au 1er janvier 1992 ;

        - 2,0 p. 100 au 1er janvier 1993 ;

        - 2,3 p. 100 au 1er janvier 1994 ;
        de la masse salariale.

        - l'utilisation des fonds sera conforme aux textes de loi en vigueur pour les associations assujetties.

        - pour les associations non assujetties, l'utilisation des fonds suivra le plan de formation.

        - l'adhésion éventuelle à un F.A.F. devra faire l'objet d'un accord d'entreprise.


        Plan de formation :

        L'exercice du droit à la formation est déterminé préalablement par les orientations (objectifs et moyens) formation au plan national entre les signataires de la présente convention.

        Il ne peut pas y avoir projet ou évaluation concernant la formation professionnelle sans concertation entre l'employeur et les représentants du personnel.

        Le plan de formation est arrêté par l'employeur suite aux propositions élaborées :

        - en commission formation pour les entreprises assujetties, la composition est négociée et doit assurer la représentation de l'employeur et des salariés. La commission établit un plan de formation pour l'année et le soumet au comité d'entreprise s'il existe, si non au conseil d'établissement ;

        - en réunion de travail dans le cadre de structures du droit d'expression des salariés pour les entreprises non assujetties.

        Afin que ce plan de formation soit cohérent avec l'aspect global de la politique de formation, les différentes réunions de travail doivent prendre en compte les demandes de tous les salariés.

        Le temps nécessaire pour élaborer le plan de formation sera considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Il sera de six heures par salarié par an pour les membres de la commission formation.

        Tout plan de formation devra répondre aux exigences actuelles et aux perspectives d'avenir des établissements adhérents au S.N.A.E.C.S.O. Cette formation doit permettre d'acquérir une qualification, une promotion ou un reclassement notamment pour tout le personnel n'ayant pas de qualification. Elle est conforme dans tous les cas à l'article L. 900-2.


        Durée et conditions d'application de l'accord ;

        Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail et conformément à l'article L. 132-2.
      • Article 1er (non en vigueur)

        Remplacé


        Les associations employeurs relevant de la présente convention collective nationale sont confrontées à des situations et des mutations complexes : décentralisation qui conduit à négocier leur projet à l'échelon local, rétrécissement et redéploiement des moyens, changements culturels, aggravations de la précarité des individus et des groupes auxquels elles s'adressent.

        L'activité de ces associations fait appel à des compétences professionnelles diverses. Elles ont autant besoin de généralistes que de spécialistes. Le développement de la vie associative requiert à la fois des compétences techniques et politiques.

        De l'étude prospective des emplois il ressort que doit être renforcée la compétence collective entre autre à partir des 3 fonctions transversales identifiées : direction, animation, accueil.

        La formation continue est un des moyens pour renforcer la compétence professionnelle.
      • Article 1er (non en vigueur)

        Abrogé

        Les associations de la branche sont confrontées à des situations et à des mutations complexes : décentralisation, négociation des politiques et des projets à l'échelon local, diminution des moyens, précarisation des financements, changements culturels, problèmes sociaux, dans un contexte réglementaire qui nécessite le renforcement des stratégies de qualification.L'activité des associations est variée et appelle des compétences professionnelles multiples, techniques et parfois politiques, notamment pour le développement du projet associatif.


        A cet égard, la connaissance du milieu dans ses évolutions, ses problèmes et ses dynamiques, l'élaboration, la gestion et l'évaluation d'un projet (social, culturel, économique) par rapport à ce milieu, avec d'autres partenaires, requièrent qualifications et professionnalisation des salariés du secteur ainsi que le développement de méthodes et d'outils de travail.


        La formation professionnelle permet l'accès à la qualification et le développement des compétences qui pourront être vus tant au regard des besoins de l'association qu'en fonction des projets d'évolution professionnelle des salariés.


        C'est pourquoi les partenaires sociaux s'accordent pour considérer que la formation est un élément du parcours professionnel des salariés qui témoigne de la motivation partagée par le salarié et l'employeur de servir le projet de l'association.


        La formation professionnelle permettra notamment de sécuriser les parcours professionnels, les rendant plus stables et moins précaires, au bénéfice des salariés tant au sein même de la branche que dans un autre secteur.


        Les partenaires sociaux demandent que la dimension formation soit prise en compte dans le cadre des entretiens annuels d'évaluation.

      • (non en vigueur)

        Remplacé


        NOTA : (Procès-verbal n° 6 du 10 mars 1984.) La commission nationale de conciliation réunie ce jour approuve l'interprétation suivante :

        Il est nécessaire de distinguer les congés individuels de formation permanente des stages de formation professionnelle s'intégrant dans le plan de formation de l'entreprise.


        Le droit des salariés à la formation professionnelle est établi par la législation en vigueur.

        La participation des employeurs au financement de la formation professionnelle sera au moins égale à :

        - 1,5 p. 100 de la masse salariale en 1992 ;

        - 2 p. 100 de la masse salariale en 1993 ;

        - 2,3 p. 100 de la masse salariale en 1994.

        - L'utilisation de ces fonds sera conforme aux textes de loi en vigueur pour les employeurs assujettis.

        Les employeurs de moins de dix salariés (tels que définis à l'article R. 950-1) non adhérents à un F.A.F. au 1er octobre 1992 devront verser les fonds prévus ci-dessus au F.A.F. Habitat-Formation, compte de groupe S.N.A.E.C.S.O. .


        Plan de formation :

        L'exercice du droit à la formation est déterminé préalablement par les orientations (objectifs et moyens) formation au plan national entre les signataires de la présente convention.

        Il ne peut pas y avoir projet ou évaluation concernant la formation professionnelle sans concertation entre l'employeur et les représentants du personnel.

        Le plan de formation est arrêté par l'employeur suite aux propositions élaborées :

        - en commission formation pour les entreprises assujetties, la composition est négociée et doit assurer la représentation de l'employeur et des salariés. La commission établit un plan de formation pour l'année et le soumet au comité d'entreprise s'il existe, si non au conseil d'établissement ;

        - en réunion de travail dans le cadre de structures du droit d'expression des salariés pour les entreprises non assujetties.

        Afin que ce plan de formation soit cohérent avec l'aspect global de la politique de formation, les différentes réunions de travail doivent prendre en compte les demandes de tous les salariés.

        Le temps nécessaire pour élaborer le plan de formation sera considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Il sera de six heures par salarié par an pour les membres de la commission formation.

        Tout plan de formation devra répondre aux exigences actuelles et aux perspectives d'avenir des établissements adhérents au S.N.A.E.C.S.O. Cette formation doit permettre d'acquérir une qualification, une promotion ou un reclassement notamment pour tout le personnel n'ayant pas de qualification. Elle est conforme dans tous les cas à l'article L. 900-2.


        Durée et conditions d'application de l'accord ;

        Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail et conformément à l'article L. 132-2.
        Etendu sous réserve de l'application des articles L.952-1 et suivants du code du travail.
      • (non en vigueur)

        Remplacé


        NOTA : (Procès-verbal n° 6 du 10 mars 1984.) La commission nationale de conciliation réunie ce jour approuve l'interprétation suivante :

        Il est nécessaire de distinguer les congés individuels de formation permanente des stages de formation professionnelle s'intégrant dans le plan de formation de l'entreprise.


        Le droit des salariés à la formation professionnelle est établi par la législation en vigueur.

        La participation des employeurs au financement de la formation professionnelle sera au moins égale à 2,3 p. 100 de la masse salariale.
        Cette participation est indépendante de la contribution légale pour le financement du congé individuel de formation des contrats à durée déterminée.

        Les employeurs de moins de dix salariés (tels que définis à l'article R. 950-1) non adhérents à un F.A.F. au 1er octobre 1992 devront verser les fonds prévus ci-dessus au F.A.F. Habitat-Formation, compte de groupe S.N.A.E.C.S.O. .


        Plan de formation :

        L'exercice du droit à la formation est déterminé préalablement par les orientations (objectifs et moyens) formation au plan national entre les signataires de la présente convention.

        Il ne peut pas y avoir projet ou évaluation concernant la formation professionnelle sans concertation entre l'employeur et les représentants du personnel.

        Le plan de formation est arrêté par l'employeur suite aux propositions élaborées :

        - en commission formation pour les entreprises assujetties, la composition est négociée et doit assurer la représentation de l'employeur et des salariés. La commission établit un plan de formation pour l'année et le soumet au comité d'entreprise s'il existe, si non au conseil d'établissement ;

        - en réunion de travail dans le cadre de structures du droit d'expression des salariés pour les entreprises non assujetties.

        Afin que ce plan de formation soit cohérent avec l'aspect global de la politique de formation, les différentes réunions de travail doivent prendre en compte les demandes de tous les salariés.

        Le temps nécessaire pour élaborer le plan de formation sera considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Il sera de six heures par salarié par an pour les membres de la commission formation.

        Tout plan de formation devra répondre aux exigences actuelles et aux perspectives d'avenir des établissements adhérents au S.N.A.E.C.S.O. Cette formation doit permettre d'acquérir une qualification, une promotion ou un reclassement notamment pour tout le personnel n'ayant pas de qualification. Elle est conforme dans tous les cas à l'article L. 900-2.


        Durée et conditions d'application de l'accord ;

        Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail et conformément à l'article L. 132-2.
        Etendu sous réserve de l'application des articles L.952-1 et suivants du code du travail.
      • Article 1er (non en vigueur)

        Remplacé


        Les associations employeurs relevant de la présente convention collective nationale sont confrontées à des situations et des mutations complexes : décentralisation qui conduit à négocier leur projet à l'échelon local, rétrécissement et redéploiement des moyens, changements culturels, aggravations de la précarité des individus et des groupes auxquels elles s'adressent.

        L'activité de ces associations fait appel à des compétences professionnelles diverses. Elles ont autant besoin de généralistes que de spécialistes. Le développement de la vie associative requiert à la fois des compétences techniques et politiques.

        De l'étude prospective des emplois (1) il ressort que doit être renforcée la compétence collective entre autre à partir des 3 fonctions transversales identifiées : direction, animation, accueil.
        (1) Les conclusions de cette étude sont publiées à la Documentation française.
      • (non en vigueur)

        Remplacé


        2.1. Les employeurs occupant 10 salariés et plus (tels que définis à l'article R. 950-1 du code du travail) doivent consacrer 2,3 % de la masse salariale annuelle à la formation professionnelle continue. A compter du 1er janvier 1998, ils sont tenus de verser à Habitat Formation, organisme paritaire collecteur agréé :

        - 0,3 % au titre des contrats d'insertion en alternance pour les employeurs non soumis à la taxe d'apprentissage ;

        - 0,2 % au titre du congé individuel de formation ;

        - 1,7 % au titre du plan de formation.

        Le 0,1 % restant au titre du plan est à la libre disposition de l'employeur.

        2.2. Les employeurs occupant moins de 10 salariés sont tenus de verser 2,3 % de la masse salariale à Habitat Formation, organisme paritaire collecteur agréé. Ce versement inclut l'obligation légale de 0,15 %.
      • (non en vigueur)

        Remplacé


        2.1. Les employeurs occupant 10 salariés et plus tels que définis par la loi (1) doivent consacrer 2,3 % de la masse salariale annuelle à la formation professionnelle continue. A compter du 1er janvier 1998, ils sont tenus d'effectuer ce versement à Habitat Formation, organisme paritaire collecteur agréé :

        - 0,3 % au titre des contrats d'insertion en alternance pour les employeurs non soumis à la taxe d'apprentissage ;

        - 0,2 % au titre du congé individuel de formation ;

        - 1,7 % au titre du plan de formation.

        Le 0,1 % restant au titre du plan est à la libre disposition de l'employeur.

        2.2. Les employeurs occupant moins de 10 salariés sont tenus de verser 2,3 % de la masse salariale à Habitat Formation, organisme paritaire collecteur agréé. Ce versement inclut l'obligation légale de 0,15 %.
        (1) L. 951-1.
      • (non en vigueur)

        Remplacé

        Article 2
        Obligation de contribution
        Article 2.1
        Taux

        Tous les employeurs de la branche, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à la formation professionnelle continue :

        2,3 % de la masse salariale annuelle des contrats à durée indéterminée et déterminée ;

        1 % de la masse salariale des contrats à durée déterminée.

        Ces versements incluent les obligations légales.
        *Article 2.2
        OFPCA

        Tous les employeurs effectuent le versement de cette contribution à Habitat-Formation, organisme paritaire collecteur agréé de la branche :* (1)
        Article 2.3
        Employeurs de 10 salariés et plus

        Dans le cadre de l'obligation définie aux articles 2.1 et 2.2, les employeurs occupant 10 salariés et plus tels que définis par la loi doivent consacrer :

        0,5 % au titre de la professionnalisation ;

        0,2 % au titre du congé individuel de formation.

        Le solde de l'obligation prévue à l'article 2.1 est consacré au plan de formation, dont 0,2 % est consacré au titre du développement de la formation professionnelle. Est laissé à la libre disposition de l'employeur 0,1 %.
        Article 2.4
        Employeurs de moins de 10 salariés

        Dans le cadre de l'obligation définie aux articles 2.1 et 2.2, les employeurs occupant moins de 10 salariés doivent consacrer :

        0,15 % au titre de la professionnalisation.

        Le solde de l'obligation prévue à l'article 2.1 est consacré au plan de formation, dont 0,20 % est consacré au titre du développement de la formation professionnelle.
        NOTA : Arrêté du 2 août 2005 :
        Accord étendu, à l'exclusion :
        (1) - de l'article 2.2 (OPCA) du titre III de l'accord, étant contraire aux dispositions de l'article R. 964-13 du code du travail.
      • (non en vigueur)

        Abrogé

        Article 2.1
        Taux

        Tous les employeurs de la branche, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à la formation professionnelle continue :

        2,3 % de la masse salariale annuelle des contrats à durée indéterminée et déterminée ;

        1 % de la masse salariale des contrats à durée déterminée.

        Ces versements incluent les obligations légales.
        Article 2.2

        OPCA.

        Habitat Formation est l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche. Tous les employeurs de la branche y effectuent le versement de leur contribution conformément aux taux précisés aux articles 2.3 et 2.4, dans le respect de l'article R. 964-13 du code du travail. "
        Article 2.3

        Employeurs de 20 salariés et plus.

        Dans le cadre de l'obligation définie aux articles 2.1 et 2.2, les employeurs occupant 20 salariés et plus tels que définis par la loi doivent consacrer :

        - 0,5 % au titre de la professionnalisation ;

        - 0,2 % au titre du congé individuel de formation.

        Le solde de l'obligation prévue à l'article 2.1 est consacré au plan de formation, dont 0,2 % dévolus au développement de la formation professionnelle. Est laissé à la libre disposition de l'employeur 0,1 %.
        Article 2.4

        Employeurs de moins de 20 salariés.

        Dans le cadre de l'obligation définie aux articles 2.1 et 2.2, les employeurs occupant moins de 20 salariés doivent consacrer :

        - 0,15 % au titre de la professionnalisation.

        Le solde de l'obligation prévue à l'article 2.1 est consacré au plan de formation, dont 0,20 % dévolus au développement de la formation professionnelle.
      • (non en vigueur)

        Modifié

        Article 2.1

        Taux

        Tous les employeurs de la branche, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à l'ingénierie et à la réalisation des dispositifs de formation, 2, 3 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée et indéterminée. Ce taux est ainsi réparti :


        - 2, 1 % de la masse salariale brute annuelle seront consacrés à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue ;


        - 0, 2 % de la masse salariale brute annuelle sera consacré à l'ingénierie et à la communication des dispositifs de formation.


        En outre, les employeurs de la branche devront consacrer 1 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée, notamment au financement des congés individuels de formation à destination des salariés en contrat à durée déterminée.


        Ces versements incluent les obligations légales.


        Article 2.2

        OPCA.

        Habitat Formation est l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche. Tous les employeurs de la branche y effectuent le versement de leur contribution conformément aux taux précisés aux articles 2.3 et 2.4, dans le respect de l'article R. 964-13 du code du travail. "

        Article 2.3

        Employeurs de 20 salariés et plus.

        Dans le cadre de l'obligation définie aux articles 2.1 et 2.2, les employeurs occupant 20 salariés et plus tels que définis par la loi doivent consacrer :

        - 0,5 % au titre de la professionnalisation ;

        - 0,2 % au titre du congé individuel de formation.

        Le solde de l'obligation prévue à l'article 2.1 est consacré au plan de formation, dont 0,2 % dévolus au développement de la formation professionnelle. Est laissé à la libre disposition de l'employeur 0,1 %.

        Article 2.4

        Employeurs de moins de 20 salariés.

        Dans le cadre de l'obligation définie aux articles 2.1 et 2.2, les employeurs occupant moins de 20 salariés doivent consacrer :

        - 0,15 % au titre de la professionnalisation.

        Le solde de l'obligation prévue à l'article 2.1 est consacré au plan de formation, dont 0,20 % dévolus au développement de la formation professionnelle.

      • (non en vigueur)

        Modifié

        Article 2.1

        Taux

        Tous les employeurs de la branche, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à l'ingénierie et à la réalisation des dispositifs de formation, 2, 3 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée et indéterminée. Ce taux est ainsi réparti :

        - 2, 1 % de la masse salariale brute annuelle seront consacrés à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue ;

        - 0, 2 % de la masse salariale brute annuelle sera consacré à l'ingénierie et à la communication des dispositifs de formation.

        En outre, les employeurs de la branche devront consacrer 1 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée, notamment au financement des congés individuels de formation à destination des salariés en contrat à durée déterminée.

        Ces versements incluent les obligations légales.

        Article 2.2

        OPCA.

        Habitat Formation est l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche. Tous les employeurs de la branche y effectuent le versement de leur contribution conformément aux taux précisés aux articles 2.3 et 2.4, dans le respect de l'article R. 964-13 du code du travail. "

        Article 2.3

        Employeurs de 20 salariés et plus.

        Dans le cadre de l'obligation définie à l'article 2. 1, les employeurs occupant 20 salariés et plus tels que définis par la loi doivent consacrer :


        - 0, 2 % de la masse salariale brute annuelle à l'ingénierie et à la communication des dispositifs de formation ;


        - 0, 5 % de la masse salariale brute annuelle au titre de la professionnalisation ;


        - 0, 2 % de la masse salariale brute annuelle au titre du congé individuel de formation.


        Le solde de l'obligation prévue à l'article 2. 1 sera consacré au plan de formation.


        Est laissé à la libre disposition de l'employeur 0, 1 %.


        Article 2.4

        Employeurs de moins de 20 salariés.

        Dans le cadre de l'obligation définie aux articles 2.1 et 2.2, les employeurs occupant moins de 20 salariés doivent consacrer :

        - 0,15 % au titre de la professionnalisation.

        Le solde de l'obligation prévue à l'article 2.1 est consacré au plan de formation, dont 0,20 % dévolus au développement de la formation professionnelle.

      • (non en vigueur)

        Modifié

        Article 2.1

        Taux

        Tous les employeurs de la branche, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à l'ingénierie et à la réalisation des dispositifs de formation, 2, 3 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée et indéterminée. Ce taux est ainsi réparti :

        - 2, 1 % de la masse salariale brute annuelle seront consacrés à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue ;

        - 0, 2 % de la masse salariale brute annuelle sera consacré à l'ingénierie et à la communication des dispositifs de formation.

        En outre, les employeurs de la branche devront consacrer 1 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée, notamment au financement des congés individuels de formation à destination des salariés en contrat à durée déterminée.

        Ces versements incluent les obligations légales.

        Article 2.2

        OPCA.

        Habitat Formation est l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche. Tous les employeurs de la branche y effectuent le versement de leur contribution conformément aux taux précisés aux articles 2.3 et 2.4, dans le respect de l'article R. 964-13 du code du travail. "

        Article 2.3

        Employeurs de 20 salariés et plus.

        Dans le cadre de l'obligation définie à l'article 2. 1, les employeurs occupant 20 salariés et plus tels que définis par la loi doivent consacrer :

        - 0, 2 % de la masse salariale brute annuelle à l'ingénierie et à la communication des dispositifs de formation ;

        - 0, 5 % de la masse salariale brute annuelle au titre de la professionnalisation ;

        - 0, 2 % de la masse salariale brute annuelle au titre du congé individuel de formation.

        Le solde de l'obligation prévue à l'article 2. 1 sera consacré au plan de formation.

        Est laissé à la libre disposition de l'employeur 0, 1 %.

        Article 2.4

        Employeurs de moins de 20 salariés.Dans le cadre de l'obligation définie à l'article 2. 1, les employeurs occupant moins de 20 salariés tels que définis par la loi doivent consacrer :


        - 0, 2 % de la masse salariale brute annuelle à l'ingénierie et à la communication des dispositifs de formation ;


        - 0, 15 % de la masse salariale brute annuelle au titre de la professionnalisation.


        Le solde de l'obligation prévue à l'article 2. 1 sera consacré au plan de formation.


        Pour les employeurs de 10 salariés et plus, est laissé à la libre disposition 0, 1 %.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Article 2.1

        Taux

        Tous les employeurs de la branche, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à la formation professionnelle continue :

        - 2, 1 % de la masse salariale brute annuelle ;

        - 1 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée.

        Ces versements incluent les obligations légales.

        Article 2.2

        OPCA.

        Habitat Formation est l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche. Tous les employeurs de la branche y effectuent le versement de leur contribution conformément aux taux précisés aux articles 2.3 et 2.4, dans le respect de l'article R. 964-13 du code du travail. "

        Article 2.3

        Employeurs de 20 salariés et plus.

        Dans le cadre de l'obligation définie à l'article 2. 1, les employeurs occupant 20 salariés et plus, tels que définis par la loi, doivent consacrer :

        - 0, 5 % de la masse salariale brute annuelle au titre de la professionnalisation ;

        - 0, 2 % de la masse salariale brute annuelle au titre du congé individuel de formation.

        Le solde de l'obligation prévue à l'article 2. 1 sera consacré au plan de formation.

        Est laissé à la libre disposition de l'employeur 0, 1 %.

        Article 2.4

        Employeurs de moins de 20 salariés.

        Dans le cadre de l'obligation définie à l'article 2. 1, les employeurs occupant moins de 20 salariés, tels que définis par la loi, doivent consacrer :


        - 0, 15 % de la masse salariale brute annuelle au titre de la professionnalisation.


        Le solde de l'obligation prévue à l'article 2. 1 sera consacré au plan de formation.


        Pour les employeurs de 10 salariés et plus, est laissé à la libre disposition 0, 1 %.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Article 2.1

        Taux

        Tous les employeurs de la branche, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à la formation professionnelle continue :

        - 2, 1 % de la masse salariale brute annuelle ;

        - 1 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée.

        Ces versements incluent les obligations légales.

        Article 2.2

        OPCA.

        Uniformation est l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche. Tous les employeurs de la branche y effectuent le versement de leur contribution conformément aux taux précisés aux articles 2.3 et 2.4, dans le respect des dispositions légales.

        (Dispositions de l'article 2.2 en vigueur au 1er janvier 2012).

        Article 2.3

        Employeurs de 20 salariés et plus.

        Dans le cadre de l'obligation définie à l'article 2. 1, les employeurs occupant 20 salariés et plus, tels que définis par la loi, doivent consacrer :

        - 0, 5 % de la masse salariale brute annuelle au titre de la professionnalisation ;

        - 0, 2 % de la masse salariale brute annuelle au titre du congé individuel de formation.

        Le solde de l'obligation prévue à l'article 2. 1 sera consacré au plan de formation.

        Est laissé à la libre disposition de l'employeur 0, 1 %.

        Article 2.4

        Employeurs de moins de 20 salariés.

        Dans le cadre de l'obligation définie à l'article 2. 1, les employeurs occupant moins de 20 salariés, tels que définis par la loi, doivent consacrer :

        - 0, 15 % de la masse salariale brute annuelle au titre de la professionnalisation.

        Le solde de l'obligation prévue à l'article 2. 1 sera consacré au plan de formation.

        Pour les employeurs de 10 salariés et plus, est laissé à la libre disposition 0, 1 %.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Abrogé

        Article 2.1

        Taux

        Tous les employeurs de la branche, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à la formation professionnelle continue :

        - 2, 1 % de la masse salariale brute annuelle ;

        - 1 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée.

        Ces versements incluent les obligations légales.

        Article 2.2

        OPCA.

        Uniformation est l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche. Tous les employeurs de la branche y effectuent le versement de leur contribution conformément aux taux précisés aux articles 2.3 et 2.4, dans le respect des dispositions légales.

        (Dispositions de l'article 2.2 en vigueur au 1er janvier 2012).

        Article 2.3

        Employeurs de 20 salariés et plus.

        Dans le cadre de l'obligation définie à l'article 2. 1, les employeurs occupant 20 salariés et plus, tels que définis par la loi, doivent consacrer :

        - 0, 5 % de la masse salariale brute annuelle au titre de la professionnalisation ;

        - 0, 2 % de la masse salariale brute annuelle au titre du congé individuel de formation.

        Le solde de l'obligation prévue à l'article 2. 1 sera consacré au plan de formation.

        Est laissé à la libre disposition de l'employeur 0, 1 %.

        Article 2.4

        Employeurs de moins de 20 salariés.

        Dans le cadre de l'obligation définie à l'article 2. 1, les employeurs occupant moins de 20 salariés, tels que définis par la loi, doivent consacrer :

        - 0, 15 % de la masse salariale brute annuelle au titre de la professionnalisation.

        Le solde de l'obligation prévue à l'article 2. 1 sera consacré au plan de formation.

        Pour les employeurs de 10 salariés et plus, est laissé à la libre disposition 0, 1 %.

        Article 2.5


        Répartition de la contribution au fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels


        Le montant calculé selon les modalités fixées par l'article L. 6332-19 du code du travail est réparti comme suit :


        - au titre du plan de formation : 60 % du taux fixé sur la collecte légale plan de formation ;


        - au titre de la professionnalisation : 100 % du taux fixé sur la collecte légale professionnalisation majoré du solde de 40 % du taux fixé de la collecte plan de formation.


        Cette décision s'applique à compter de la collecte assise sur les masses salariales 2013.

      • (non en vigueur)

        Remplacé


        3.1. Un engagement de développement de la formation professionnelle a été signé le 12 juin 1997 pour la période 1997-2000. Les moyens au service de la formation se trouvent ainsi renforcés.

        3.2. Pour financer les mesures d'accompagnement de cet EDDF, il est institué à compter du 1er janvier 1998, un prélèvement de 0,2 % de la masse salariale sans augmentation de la contribution conventionnelle de 2,3 %. Ce prélèvement qui concerne tous les employeurs et qui prendra fin au 31 décembre 2000, sera effectué sur la part consacrée au plan de formation versé à Habitat Formation.
      • (non en vigueur)

        Remplacé


        3.1. Un engagement de développement de la formation professionnelle (EDDF) a été signé le 12 juin 1997 pour la période 1997-2000. Les moyens au service de la formation se trouvent ainsi renforcés.

        3.2. Pour financer les mesures d'accompagnement de cet EDDF, il est institué à compter du 1er janvier 1998 un prélèvement de 0,2 % de la masse salariale sans augmentation de la contribution conventionnelle de 2,3 %.

        Ce prélèvement, qui concerne tous les employeurs et qui prendra fin au 31 décembre 2000, sera effectué sur la part consacrée au plan de formation versé à Habitat Formation.
      • (non en vigueur)

        Modifié

        Article 3.1

        Faisant suite à un EDDF signé le 12 juin 1997 pour la période 1997-2000, un programme de développement de la formation est prévu pour la période 2001-2004.
        Article 3.2

        Pour financer les mesures d'accompagnement de ce programme, un prélèvement de 0,2 % de la masse salariale est effectué à compter du 1er janvier 2001, sans augmentation de la contribution conventionnelle de 2,3 %.

        Ce prélèvement s'effectue sur la part consacrée au plan de formation versé à Habitat-Formation. Il concerne tous les employeurs. Il prendra fin le 31 décembre 2004.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé

        Article 3.1

        Faisant suite à un EDDF signé le 12 juin 1997 pour la période 1997-2000, un programme de développement de la formation est prévu pour la période 2001-2004.
        Article 3.2

        Pour financer les mesures d'accompagnement de ce programme, un prélèvement de 0,2 % de la masse salariale est effectué à compter du 1er janvier 2001, sans augmentation de la contribution conventionnelle de 2,3 %.

        Ce prélèvement s'effectue sur la part consacrée au plan de formation versé à Habitat-Formation. Il concerne tous les employeurs. Il prendra fin le 31 décembre 2004.
        Article 3.3

        Ce prélèvement a pour objet de financer des études concernant l'emploi et la formation de la branche, ainsi que des opérations d'information, de sensibilisation et de conseil dans le cadre de l'ingénierie de formation et de l'accompagnement d'EDDF régionaux.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé

        Conformément à l'article R. 964-4 du code du travail, la commission paritaire nationale emploi formation peut mettre en place des actions de formation et / ou réaliser des études répondant à l'intérêt général des entreprises de la branche dans le cadre de l'enveloppe attribuée.


        Une partie de la part consacrée au plan de formation pourra être prélevée pour financer ces actions.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé

        Conformément à l'article R. 964-4 du code du travail, la commission paritaire nationale emploi formation peut mettre en place des actions de formation et / ou réaliser des études répondant à l'intérêt général des entreprises de la branche dans le cadre de l'enveloppe attribuée.


        Une partie de la part consacrée au plan de formation pourra être prélevée pour financer ces actions.

      • (non en vigueur)

        Remplacé


        Dans le respect des orientations définies chaque année par la CPNEF, le plan de formation est arrêté par l'employeur après avis de la commission formation de l'entreprise. Celle-ci est composée paritairement de représentants de l'employeur et des salariés. La représentation des salariés est assurée par les instances représentatives (DP ou CE). A défaut, dans les associations de moins de 10 salariés, ceux-ci désignent leurs représentants à cette commission. Le plan de formation qu'elle propose est actualisé annuellement.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Dans le respect des orientations définies chaque année par la CPNEF, le plan de formation annuel ou pluriannuel est arrêté par l'employeur après avis de la commission formation de l'entreprise (1).

        Celle-ci est composée paritairement de représentants de l'employeur et des salariés. La représentation des salariés est assurée par les instances représentatives (DP ou CE). A défaut, dans les associations de moins de 10 salariés, ceux-ci désignent leurs représentants à cette commission. Le plan de formation qu'elle propose est actualisé annuellement.

        (1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).

      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Dans le respect des orientations définies chaque année par la CPNEF, le plan de formation annuel ou pluriannuel est arrêté par l'employeur après avis de la commission formation de l'entreprise (1).

        Celle-ci est composée paritairement de représentants de l'employeur et des salariés. La représentation des salariés est assurée par les instances représentatives (DP ou CE). A défaut, dans les associations de moins de 10 salariés, ceux-ci désignent leurs représentants à cette commission. Le plan de formation qu'elle propose est actualisé annuellement.

        (1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).

      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé

        3.1. Elaboration du plan de formation annuel


        Un plan de formation annuel est arrêté par l'employeur après avis de la commission formation de l'entreprise.


        L'élaboration du plan de formation s'effectue sous la responsabilité de l'employeur dans le respect des obligations définies par la réglementation en vigueur.


        Lorsque l'employeur élabore le plan de formation, il doit respecter le principe de non-discrimination entre les salariés.


        3.2. Commission formation et consultation des représentants du personnel


        La commission formation de l'entreprise est composée paritairement de représentants de l'employeur et des salariés. La représentation des salariés est assurée par les instances représentatives.A défaut, dans les associations de moins de 10 salariés, ceux-ci désignent leurs représentants à cette commission. Le plan de formation qu'elle propose est actualisé annuellement.


        3.3. Différentes actions de formation


        Le plan de formation est présenté en respectant les 2 catégories suivantes :


        - les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi (catégorie 1) ;


        - les actions de développement des compétences (catégorie 2).


        Chaque catégorie détermine le régime applicable au temps de formation et à la rémunération du salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.


        3.4. Formation des bénévoles


        La gestion associative des structures composant la branche professionnelle nécessite de pouvoir former les dirigeants bénévoles en fonction des missions qu'ils occupent.


        Ainsi, une partie des droits ouverts au titre du plan de formation pourra permettre la formation des bénévoles.


        Les partenaires sociaux entendent par dirigeant bénévole : l'administrateur élu ou désigné par les statuts de la structure de la branche. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et toutes personnes élues assumant des fonctions de dirigeant " dûment établies " ou titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur et notamment de gestion des ressources humaines (GRH).


        Chaque année, la CPNEF fixera les priorités et la part pouvant y être affectée.

      • (non en vigueur)

        Remplacé


        Dans le respect des orientations définies chaque année par la CPNEF, le plan de formation est arrêté par l'employeur après avis de la commission formation de l'entreprise. Celle-ci est composée paritairement de représentants de l'employeur et des salariés. La représentation des salariés est assurée par les instances représentatives (DP ou CE). A défaut, dans les associations de moins de 10 salariés, ceux-ci désignent leurs représentants à cette commission. Le plan de formation qu'elle propose est actualisé annuellement.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé

        Dans le respect des orientations définies chaque année par la CPNEF, le plan de formation annuel ou pluriannuel est arrêté par l'employeur après avis de la commission formation de l'entreprise (1).

        Celle-ci est composée paritairement de représentants de l'employeur et des salariés. La représentation des salariés est assurée par les instances représentatives (DP ou CE). A défaut, dans les associations de moins de 10 salariés, ceux-ci désignent leurs représentants à cette commission. Le plan de formation qu'elle propose est actualisé annuellement.

        (1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).

      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Dans le respect des orientations définies chaque année par la CPNEF, le plan de formation annuel ou pluriannuel est arrêté par l'employeur après avis de la commission formation de l'entreprise (1).

        Celle-ci est composée paritairement de représentants de l'employeur et des salariés. La représentation des salariés est assurée par les instances représentatives (DP ou CE). A défaut, dans les associations de moins de 10 salariés, ceux-ci désignent leurs représentants à cette commission. Le plan de formation qu'elle propose est actualisé annuellement.

        (1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).

      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé

        3.1. Elaboration du plan de formation annuel


        Un plan de formation annuel est arrêté par l'employeur après avis de la commission formation de l'entreprise.


        L'élaboration du plan de formation s'effectue sous la responsabilité de l'employeur dans le respect des obligations définies par la réglementation en vigueur.


        Lorsque l'employeur élabore le plan de formation, il doit respecter le principe de non-discrimination entre les salariés.


        3.2. Commission formation et consultation des représentants du personnel


        La commission formation de l'entreprise est composée paritairement de représentants de l'employeur et des salariés. La représentation des salariés est assurée par les instances représentatives.A défaut, dans les associations de moins de 10 salariés, ceux-ci désignent leurs représentants à cette commission. Le plan de formation qu'elle propose est actualisé annuellement.


        3.3. Différentes actions de formation


        Le plan de formation est présenté en respectant les 2 catégories suivantes :


        - les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi (catégorie 1) ;


        - les actions de développement des compétences (catégorie 2).


        Chaque catégorie détermine le régime applicable au temps de formation et à la rémunération du salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.


        3.4. Formation des bénévoles


        La gestion associative des structures composant la branche professionnelle nécessite de pouvoir former les dirigeants bénévoles en fonction des missions qu'ils occupent.


        Ainsi, une partie des droits ouverts au titre du plan de formation pourra permettre la formation des bénévoles.


        Les partenaires sociaux entendent par dirigeant bénévole : l'administrateur élu ou désigné par les statuts de la structure de la branche. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et toutes personnes élues assumant des fonctions de dirigeant " dûment établies " ou titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur et notamment de gestion des ressources humaines (GRH).


        Chaque année, la CPNEF fixera les priorités et la part pouvant y être affectée.

      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé

        La période de professionnalisation est ouverte aux publics définis par les textes légaux et réglementaires ainsi qu'aux salariés ayant plus de 40 ans ou plus de 15 ans d'activité professionnelle.


        La durée de la formation financée dans le cadre d'une période de professionnalisation ne pourra pas être inférieure à 80 heures, quel que soit le bénéficiaire.


        La CPNN mandate la CPNEF pour fixer chaque année les formations et diplômes qui pourront être préparées dans le cadre de la période de professionnalisation. Pour cela, elle pourra s'appuyer, notamment, sur les résultats des travaux de l'observatoire emploi et formation de la branche.


        Seules les formations prioritaires seront financées dans le cadre d'une période de professionnalisation.


        La CPNN mandate la CPNEF pour fixer chaque année le forfait horaire de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des périodes de professionnalisation. Il sera communiqué avec la liste des formations prioritaires aux entreprises de la branche au plus tard le 1er octobre de l'année N-1.


        Le coût des stages pratiques n'est pas pris en charge.


        La mise en place et la prise en charge du tutorat ainsi que de la formation de tuteur répondent aux mêmes conditions que celles prévues à l'article 3.8 concernant les contrats de professionnalisation.


        La CPNEF demande à l'OPCA de fournir chaque année un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées dans ce cadre par les entreprises de la branche.

      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé

        La période de professionnalisation est ouverte aux publics définis par les textes légaux et réglementaires ainsi qu'aux salariés ayant plus de 40 ans ou plus de 15 ans d'activité professionnelle.


        La durée de la formation financée dans le cadre d'une période de professionnalisation ne pourra pas être inférieure à 80 heures (heures de stage en entreprise incluses), quel que soit le bénéficiaire.


        La CPNN mandate la CPNEF pour fixer chaque année les formations et diplômes qui pourront être préparées dans le cadre de la période de professionnalisation. Pour cela, elle pourra s'appuyer, notamment, sur les résultats des travaux de l'observatoire emploi-formation de la branche.


        Seules les formations prioritaires et les formations destinées aux salariés en CUI-CAE, dont les emplois d'avenir, seront financées dans le cadre d'une période de professionnalisation.


        La CPNN mandate la CPNEF pour fixer chaque année le forfait horaire de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des périodes de professionnalisation. Il sera communiqué avec la liste des formations prioritaires aux entreprises de la branche au plus tard le 1er octobre de l'année N - 1.


        La mise en place et la prise en charge du tutorat ainsi que de la formation de tuteur répondent aux mêmes conditions que celles prévues à l'article 4.8 concernant les contrats de professionnalisation.


        La CPNEF demande à l'OPCA de fournir chaque année un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées dans ce cadre par les entreprises de la branche.

      • Article 5 (non en vigueur)

        Abrogé

        La période de professionnalisation est ouverte aux publics définis par les textes légaux et réglementaires ainsi qu'aux salariés ayant plus de 40 ans ou plus de 15 ans d'activité professionnelle.


        La CPNN mandate la CPNEF pour fixer chaque année, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, la durée minimum des formations financées dans le cadre d'une période de professionnalisation ainsi que les formations et diplômes qui pourront être préparés dans le cadre de la période de professionnalisation. Pour cela, la CPNEF pourra s'appuyer, notamment, sur les résultats des travaux de l'observatoire emploi-formation de la branche.


        Seules les formations répondant à ces priorités seront financées dans le cadre d'une période de professionnalisation.


        La CPNN mandate la CPNEF pour fixer chaque année le forfait horaire de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des périodes de professionnalisation. Il sera communiqué avec la liste des formations prioritaires aux entreprises de la branche au plus tard le 1er octobre de l'année N - 1.


        La mise en place et la prise en charge du tutorat ainsi que de la formation de tuteur répondent aux mêmes conditions que celles prévues à l'article 4.8 concernant les contrats de professionnalisation.


        La CPNEF demande à l'OPCA de fournir chaque année un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées dans ce cadre par les entreprises de la branche.

      • Article 6 (non en vigueur)

        Remplacé

        6.1. DIF


        Le DIF est susceptible de concerner tous les salariés de l'entreprise, à l'exclusion des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, conformément aux dispositions légales et réglementaires.


        L'employeur a obligation d'informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu'il a acquis au titre du DIF.


        6.2. DIF prioritaires


        6.2.1. Priorités


        La demande de DIF sera considérée comme prioritaire :


        - lorsqu'elle portera sur le financement ou le cofinancement de tout ou partie d'une formation diplômante, ou


        - lorsque le niveau de formation du salarié bénéficiaire sera inférieur ou égal à V.


        La CPNEF demande à l'OPCA de fournir chaque année un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées dans ce cadre par les entreprises de la branche. Au regard de ce bilan, la CPNEF pourra fixer des priorités annuelles supplémentaires.


        6.3. Financement


        6.3.1. DIF prioritaires


        Seuls les coûts pédagogiques afférents aux DIF prioritaires relèvent de la prise en charge de l'OPCA au titre de la professionnalisation. Leur prise en charge se fait sur la base d'un plafond horaire. Il sera fixé chaque année par la CPNEF. Il devra être communiqué aux entreprises de la branche, au plus tard le 1er octobre de l'année N-1.


        6.3.2. DIF non prioritaires


        Les DIF qui ne sont pas considérés comme prioritaires par la branche professionnelle pourront être pris en charge au titre du plan de formation.


        6.4. Transférabilité du DIF


        En cas de changement d'entreprise relevant de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le DIF est intégralement transférable dans le champ. Les droits acquis au titre du DIF et n'ayant pas été utilisés pourront être mobilisés par le salarié, en accord avec son nouvel employeur, au cours des 2 années suivant son embauche.

      • Article 6 (non en vigueur)

        Abrogé

        6.1. DIF

        Le DIF est susceptible de concerner tous les salariés de l'entreprise, à l'exclusion des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

        L'employeur a obligation d'informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu'il a acquis au titre du DIF.


        6.2. DIF prioritaires

        6.2.1. Priorités

        La demande de DIF sera considérée comme prioritaire lorsqu'elle portera sur le financement ou le cofinancement de tout ou partie de la préparation d'un titre ou d'un diplôme inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, ou lorsque le niveau de formation du salarié bénéficiaire sera inférieur ou égal à IV.

        La CPNEF demande à l'OPCA de fournir chaque année un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées dans ce cadre par les entreprises de la branche.

        La CPNN mandate la CPNEF pour revoir chaque année ces priorités et, si besoin, fixer des priorités supplémentaires.


        6.3. Financement

        6.3.1. DIF prioritaires

        Les coûts pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement afférents aux formations réalisées dans le cadre du DIF prioritaire sont pris en charge par l'OPCA au titre de la professionnalisation. Leur prise en charge est faite selon des critères arrêtés par l'OPCA.

        6.3.2. DIF non prioritaires

        Les DIF qui ne sont pas considérés comme prioritaires par la branche professionnelle pourront être pris en charge au titre du plan de formation.


        6.4. Transférabilité du DIF

        En cas de changement d'entreprise relevant de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le DIF est intégralement transférable dans le champ. Les droits acquis au titre du DIF et n'ayant pas été utilisés pourront être mobilisés par le salarié, en accord avec son nouvel employeur, au cours des 2 années suivant son embauche.

      • Article 7 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les partenaires sociaux renouvellent leur volonté de promouvoir les démarches de validation des acquis de l'expérience. Elles pourront nécessiter la définition d'un complément de formation nécessaire, ou d'une mise en situation professionnelle donnée, pour compléter l'expérience.


        Toutes les expérimentations visant à développer le recours à la VAE sont encouragées.

      • Article 8 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les partenaires sociaux souhaitent le développement du recours à l'apprentissage. Ils souhaitent trouver les moyens de ce développement, notamment par le levier des contrats d'objectifs régionaux.


        Les partenaires sociaux sont favorables au principe de l'ouverture du contrat d'apprentissage aux jeunes désireux de se former dans les métiers de la branche. Ils en étudient les conditions de mise en œuvre après la promulgation de la loi et ses décrets d'application.

      • Article 9 (non en vigueur)

        Abrogé

        9.1. Objectifs et missions


        Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.


        L'ensemble des travaux de l'observatoire seront communiqués aux employeurs et aux salariés de la branche sous des formes accessibles à tous.


        9.2. Comité de pilotage paritaire


        Un comité de pilotage paritaire a été mis en place. Il rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.


        Son fonctionnement est confié à la CPNEF.


        9.3. Financement de l'observatoire


        Dans le cadre de la réglementation en vigueur, la CPNEF pourra demander à l'OPCA la prise en charge de travaux de l'observatoire.

    • (non en vigueur)

      Abrogé


      Les dispositions de ce chapitre ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.8 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        La commission paritaire nationale emploi-formation des centres sociaux et socioculturels est chargée de mettre en place, en matière de formation et d'emploi, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par les parties signataires du présent accord :

        - renforcer les moyens de réflexion et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;

        - agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;

        - élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

        - mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
        • Article 1 (non en vigueur)

          Abrogé


          La commission paritaire nationale emploi-formation des centres sociaux et socioculturels est composée paritairement de représentants désignés par le SNAECSO et de représentants des organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective.

          Sans un quorum fixé à trois représentants du SNAECSO et trois représentants des organisations syndicales de salariés, aucune décision ne peut être prise. En ce cas, la commission se réunit à nouveau dans les quinze jours et les décisions sont prises à la majorité des présents.

          Les membres sont révocables à tout instant par leur organisation. Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent avoir leur mandat prorogé.
          Protocole d'accord du 26 novembre 1999 : l'annexe au chapitre VIII (CPNEF) se trouve à l'article 4 du préambule de la CCN.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les employeurs occupant 10 salariés et plus (tels que définis à l'article R. 950-1 du code du travail) sont tenus de verser à l'OPCA agréé, Habitat Formation :

        - 0,3 % au titre des contrats d'insertion en alternance pour les employeurs non soumis à la taxe d'apprentissage ;

        - 0,2 % au titre du congé individuel de formation ;

        - 1,8 % au titre du plan de formation dont 0,1 % sera mutualisé pour financer des actions d'investissement et de développement de la formation intéressant l'ensemble des employeurs dans le cadre d'un programme collectif de développement de la formation.
        Protocole d'accord du 26 novembre 1999 : l'annexe au chapitre VIII (CPNEF) se trouve à l'article 4 du préambule de la CCN.
        • Article 3 (non en vigueur)

          Abrogé

          3-1 Formation.

          En matière de formation, la commission paritaire nationale emploi-formation des centres sociaux et socioculturels est plus particulièrement chargée de :

          - regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation, des formations en alternance, etc ;

          - définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle des jeunes, notamment dans le cadre de l'utilisation du 0,3 p.100 de la masse salariale prévue par la loi ;

          - rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer le plein emploi des ressources de formations ;

          - mettre en oeuvre avec l'Etat un contrat d'étude prévisionnelle d l'emploi en vue d'élaborer un engagement de développement de la formation professionnelle dans les centres sociaux et socioculturels.
          3-2 Emploi.

          En matière d'emploi, la commission paritaire nationale emploi-formation des centres sociaux et socioculturels est plus particulièrement chargée de :

          - étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;

          - chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

          - adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;

          - susciter, en cas de licenciement économique, toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;

          - trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;

          - effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
          Protocole d'accord du 26 novembre 1999 : l'annexe au chapitre VIII (CPNEF) se trouve à l'article 4 du préambule de la CCN.
        • Article 4 (non en vigueur)

          Abrogé


          Dans le cadre prévu à l'article 2 du préambule de la convention collective, les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :

          - périodicité et calendrier des réunions ;

          - élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect du paritarisme ;

          - détermination des ressources de la C.P.N.E.F., et de ses moyens d'action.

          Les membres de la commission paritaire nationale emploi-formation
          sont habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord.
          Protocole d'accord du 26 novembre 1999 : l'annexe au chapitre VIII (CPNEF) se trouve à l'article 4 du préambule de la CCN.
        • Article 5 (non en vigueur)

          Abrogé


          Toutes les difficultés d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord seront présentées à la commission paritaire nationale dans le cadre d'une mission paritaire d'évaluation et de médiation, destinée à rechercher les solutions les plus efficaces tenant compte :

          - des possibilités et besoins des associations ;

          - des attentes des salariés.
          Protocole d'accord du 26 novembre 1999 : l'annexe au chapitre VIII (CPNEF) se trouve à l'article 4 du préambule de la CCN.
        • Article 6 (non en vigueur)

          Abrogé


          Le présent accord est applicable à l'ensemble des asssociations qui dépendent de la convention nationale des centres sociaux et centres socioculturels signée le 4 juin 1983 et étendue le 22 janvier 1987.

          L'ensemble des présentes dispositions est applicable à la date de signature du présent accord.

          Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

          Il peut faire l'objet d'une demande de réexamen ou de dénonciation, qui devra être portée à la connaissance de toutes les parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, en tenant compte d'un préavis de trois mois avant son examen.

          Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.
          Protocole d'accord du 26 novembre 1999 : l'annexe au chapitre VIII (CPNEF) se trouve à l'article 4 du préambule de la CCN.
    • Article 1 (non en vigueur)

      Abrogé

      Afin de permettre aux entreprises de faire vivre leur projet et aux salariés d'adapter, de développer leurs compétences et qualifications, il serait nécessaire :


      -d'améliorer l'information des personnels sur les possibilités d'accès à la formation et à la certification, entre autres, par la VAE ;


      -de mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois les moins qualifiés ;


      -de développer la pratique des entretiens professionnels de formation.


      Article 1.1


      Améliorer l'information des salariés sur les possibilités de parcours de formation


      Les partenaires sociaux conviennent que les personnels d'encadrement, lors de réunions de personnel ou lors de l'entretien professionnel :


      -renseigneront les salariés sur les modalités d'utilisation et d'accès au CEP, CPF, à la VAE et au bilan de compétences ;


      -informeront sur les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble du personnel.


      Article 1.2


      Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés


      Les responsables d'entreprise devront informer les salariés non qualifiés :


      -des possibilités d'accès à la formation ;


      -des diplômes permettant d'accéder aux qualifications supérieures des emplois repères ;


      -des modalités pratiques d'accompagnement et de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE, des dispositifs de soutien de branche à la VAE mis en place.


      Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelles des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les entreprises sont encouragées à :


      -veiller à ce que les plans de formation accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;


      -favoriser la mise en place d'un tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel non qualifié ;


      -favoriser et encourager l'accès au socle de connaissances et de compétences ;


      -proposer une formation à tous salariés non qualifiés dans les 3 ans suivant son embauche.


      Article 1.3


      Développer la pratique d'entretiens professionnels


      Chaque salarié doit bénéficier d'un examen de sa situation individuelle au minimum tous les 2 ans au cours d'un entretien professionnel de formation avec son responsable hiérarchique.


      Il a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son responsable hiérarchique d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée et de faire des propositions, notamment en matière de formation professionnelle.


      Cet entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en matière de qualification. Il devra être différencié de l'entretien prévu à l'article 5 du chapitre V de la convention collective.


      Il aborde :


      -l'adaptation au poste et à l'emploi dans l'entreprise ;


      -l'accès à la formation professionnelle ;


      -les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en œuvre ;


      -les compétences acquises et celles à développer ;


      -les parcours professionnels possibles, et notamment les formations jugées nécessaires ou souhaitées tant par l'employeur que par le salarié.


      L'entretien professionnel de formation donne lieu à la rédaction d'un document écrit retraçant son contenu, ses conclusions et les décisions associées.


      Les partenaires sociaux réaliseront un outil de modélisation de cet entretien permettant d'accompagner tant les employeurs que les salariés dans la préparation et la réalisation de ce temps d'échange. Il donnera des indications concernant le format de l'entretien, ses participants, son déroulement ou encore les recours possibles.


      Article 1.4


      Etat des lieux récapitulatif visant la garantie formation


      Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan est analysé via trois éléments :


      -suivi d'une action de formation professionnelle ;


      -progression salariale ou professionnelle ;


      -acquisition de tout ou partie d'une certification par la formation ou la VAE.


      Dans les entreprises d'au moins 50 salariés en équivalent temps plein, ce relevé de situation doit vérifier si sur la période des 6 ans considérée le salarié a bénéficié d'au moins deux de ces trois critères. Si l'employeur n'a pas respecté cette obligation, le salarié bénéficie d'un abondement correctif sur son compte individuel de formation de 100 heures pour un temps plein et 130 heures pour un temps partiel. Le salarié pourra bénéficier de prestations de conseil et d'accompagnement en amont comme en aval en sollicitant le conseil en évolution professionnelle  (1).


      Les partenaires sociaux conviennent que :


      -le suivi des actions de formation s'entend hors formations obligatoires liées à la sécurité notamment incendie, les gestes de premiers secours, les habilitations électriques dès lors que l'action formative apporte des connaissances directement réutilisées dans le cadre professionnel ;


      -la progression salariale s'entend hors évolution de la valeur du point.


      Article 1.5


      Accueil des stagiaires


      Afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux besoins réels des entreprises et de valoriser les métiers de la branche, un renforcement de la liaison entreprises/ centres de formation est préconisé.


      Considérées jusqu'alors comme lieux de stage pour les organismes de formation, les entreprises sont devenues des sites qualifiants et des organisations apprenantes : co-acteurs dans les modalités d'acquisition des compétences.


      Article 1.6


      Développer le rôle de l'encadrement, la fonction tutorale


      L'encadrement joue un rôle moteur dans l'identification des besoins de formation individuels ou collectifs des salariés, la diffusion de l'information concernant la formation et l'incitation au départ en formation.


      L'organisation du travail des salariés en charge de l'encadrement doit leur permettre de se préoccuper effectivement de la formation des personnels dont ils ont la responsabilité et d'accueillir des stagiaires ou les nouveaux embauchés.


      L'encadrement et la fonction tutorale peuvent être liés et feront l'objet d'une négociation des partenaires sociaux dans le cadre du tutorat.


      Article 1.7


      Formation des dirigeants bénévoles


      En référence à l'accord multiprofessionnel du 8 avril 2011 sur la formation des dirigeants bénévoles, il est considéré que le développement des compétences des dirigeants bénévoles, notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et au fonctionnement des entreprises, est essentiel pour la branche professionnelle.


      Ainsi, chaque année, la CPNEF fixera les priorités et les financements pouvant y être affectés dans le cadre de la répartition de la part conventionnelle évoquée à l'article 2.4.3.


      Il est entendu par dirigeant bénévole l'administrateur élu ou désigné par les statuts de la structure de la branche. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et toutes personnes élues ou titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur et notamment de gestion des ressources humaines (GRH).

      (1) Le deuxième alinéa de l'article 1.4 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6315-1-II du code du travail.
       
      (Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

    • Article 2 (non en vigueur)

      Abrogé

      La formation professionnelle continue tout au long de la vie constitue une priorité pour la branche professionnelle. Dans le cadre des instances de représentation du personnel et des entretiens professionnels, des propositions pouvant être reprises dans le plan de formation pourront être formulées. Les actions de formation peuvent être mises en place :

      -soit à l'initiative de l'entreprise dans le cadre du plan de formation ;

      -soit à l'initiative du salarié dans le cadre des droits individuels ;

      -soit dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du salarié.


      Article 2.1

      Formations à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation

      Dans chaque entreprise, quel que soit son effectif, doit être élaboré un plan annuel de formation. Il peut être réalisé sur une période de plusieurs années ; néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d'orientation et de consultation demeurent.

      Le plan de formation comprend les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou de maintien dans l'emploi et les actions de développement des compétences.

      Il prend en compte :

      -les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail des services et prestations assurées par l'entreprise ;

      -les priorités de formation définies par la branche ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.


      Article 2.2

      Formations à l'initiative du salarié dans le cadre des droits individuels

      2.2.1. Compte personnel de formation

      Le compte personnel de formation (CPF) a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chaque salarié et de sécuriser son parcours professionnel.

      -Tout salarié à temps plein acquiert 24 heures par an pendant 5 ans, puis 12 heures par an pendant 3 ans. Cette acquisition est proportionnelle au temps de travail. Ce compte est plafonné à 150 heures.

      L'acquisition des heures débute le 1er janvier 2015. La Caisse des dépôts et consignations gère les compteurs individuels, ouverts dès le début de l'année 2015, et mis en ligne sur un portail avec mention de la possibilité d'utiliser le crédit DIF et la liste des formations accessibles.

      Les heures de DIF (acquises jusqu'au 31 décembre 2014) sont utilisables au titre du CPF et selon ses règles jusqu'au 31 décembre 2020.

      Le CPF s'acquiert pro rata temporis pour les salariés entrant ou sortant des effectifs en cours d'année.

      Lors de la suspension de l'exécution du contrat de travail du salarié (congé parental d'éducation, congé de maternité, formation, maladie, de solidarité familiale), le salarié continue à acquérir l'intégralité du CPF. A son retour, il peut bénéficier d'un entretien professionnel de formation (1).

      -Ce droit est porté à la même hauteur que celui des salariés à temps complet pour les salariés à temps partiel thérapeutique (2).

      En vue d'assurer le suivi des CPF par la Caisse des dépôts et consignations et d'optimiser la mutualisation des moyens, la branche demande aux entreprises concernées d'adresser la liste des salariés concernés par l'abondement supplémentaire à leur OPCA.

      Conformément aux dispositions légales, cet abondement supplémentaire n'entre pas en compte dans les modes de calcul des heures créditées sur le CPF du salarié chaque année et du plafond de 150 heures.

      2.2.1.1. Formations éligibles au compte personnel de formation

      Sont éligibles au CPF :

      -les actions permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;

      -l'accompagnement à la VAE ;

      -les formations certifiantes (inscrites au RNCP, sanctionnées par un CQP, inscrites à l'inventaire établi par la CNCP) figurant sur une des listes établies par les partenaires sociaux au niveau national (COPANEF), régional (COPAREF) ou par la CPNEF.

      Sur le temps de travail sont opposables à l'employeur :

      -les formations liées au socle de compétences et de connaissances ;

      -les formations financées au titre de l'abondement correctif (à partir de 2021) défini à l'article 1.4 ;

      -l'accompagnement VAE ;

      -les éventuels cas définis par la CPNEF annuellement.

      La CPNEF établira a minima annuellement une liste de formations éligibles au CPF. Les formations retenues sont celles qui seront utiles à l'évolution professionnelle des salariés de la branche au regard des métiers et compétences recherchées au sein des secteurs d'activité, ainsi que pour favoriser la mobilité des salariés « intrabranche » et « interbranches ». Ces formations seront obligatoirement qualifiantes, certifiantes ou diplômantes.

      2.2.1.2. Utilisation et mise en œuvre du compte personnel de formation

      L'utilisation du CPF est à l'initiative exclusive du salarié.

      2.2.1.3. Articulation compte personnel de formation et autres dispositifs

      Les actions de formation suivies dans le cadre du CPF peuvent être articulées avec des actions du plan de formation, des périodes de professionnalisation, du CIF, de la VAE.


      2.2.2. Congé individuel de formation

      Le congé individuel de formation est un droit ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat de travail. Il a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Elles doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs objectifs :

      -changer d'activité professionnelle ;

      -accéder à un niveau supérieur de qualification ;

      -s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice de responsabilités associatives.


      2.2.3. Congé bilan de compétences

      Un salarié a le droit, sous certaines conditions, de prendre un congé spécifique en vue d'effectuer un bilan de compétences tout en bénéficiant du maintien de son salaire et du financement de tout ou partie des honoraires à verser au prestataire.

      Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents et les possibilités de report.

      Le congé de bilan de compétences est limité à 24 heures, consécutives ou non.

      L'action du bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il ne peut être communiqué à l'employeur qu'avec l'accord exprès et écrit du salarié.


      2.2.4. Congé d'accompagnement à la VAE (validation des acquis de l'expérience) et dispositifs de soutien à la VAE

      La VAE est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience professionnelle, sociale, syndicale et/ ou bénévole, pour l'acquisition d'une certification, titre ou diplôme, à finalité professionnelle.

      L'accompagnement de la démarche de VAE au travers d'un congé d'accompagnement et/ ou d'un dispositif de soutien de branche est conseillé.

      Ce congé a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s'absenter :

      -soit pour participer aux épreuves de validation ;

      -soit pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation.

      C'est un droit pour tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise. La durée du congé est de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.

      La durée de ce congé sera portée à 35 heures pour les salariés dont la certification visée est inférieure au niveau IV. L'accompagnement collectif est possible et vivement recommandé.


      Article 2.3

      Formations dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du salarié

      2.3.1. Contrat de professionnalisation

      Le contrat de professionnalisation donne lieu à la construction d'un parcours de formation alternant les périodes de formation et une activité professionnelle en relation avec la certification préparée.

      Son objectif est de permettre aux jeunes de moins de 26 ans, aux demandeurs d'emploi, aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, ou aux adultes handicapés, ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ou contrat d'accompagnement dans l'emploi, d'acquérir tout ou partie (3) d'une qualification ou certification professionnelle.

      Le tuteur est obligatoire pour encadrer le salarié en contrat de professionnalisation. Il doit être volontaire.

      Au titre des contrats de professionnalisation sont prioritaires au sein de la branche les actions de formation dont l'objet est :

      -de favoriser l'acquisition d'une première certification professionnelle ;

      -de compléter la formation initiale quel qu'en soit le niveau pour pouvoir accéder au métier souhaité, ou élever son niveau de qualification ;

      -d'acquérir une certification afin de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.

      La CPNEF déterminera chaque année les formations prioritaires dans le cadre du contrat de professionnalisation.

      2.3.1.1. Financement

      La CPNEF fixera chaque année les forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des contrats de professionnalisation. Ils seront communiqués avec la liste des formations prioritaires aux entreprises de la branche.

      Ces forfaits seront applicables aux publics définis à l'article 2.3.1 du présent chapitre.

      La CPNEF demande à l'OPCA, défini à l'article 2.1.2 du présent chapitre, de fournir chaque année un bilan quantitatif et qualitatif des contrats de professionnalisation conclus au sein de la branche.

      2.3.1.2. Rémunération des contrats de professionnalisation

      La rémunération du salarié en contrat de professionnalisation est établie au minimum conformément aux dispositions réglementaires.


      2.3.2. Périodes de professionnalisation

      Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par les actions de formation, le maintien en activité des salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat unique d'insertion par l'accès à une nouvelle qualification ou professionnalisation dans la qualification possédée.

      2.3.2.1. Publics bénéficiaires

      Les périodes de professionnalisation sont ouvertes à tout salarié en CDI ou en contrat d'insertion.

      2.3.2.2. Durée minimale de la formation

      La durée de la formation reçue dans le cadre de la période de professionnalisation doit être au moins de 70 heures sur 12 mois calendaires.

      Afin de prendre en considération la spécificité de la branche, la CPNEF déterminera chaque année les formations prioritaires dans le cadre de la période de professionnalisation.

      Ainsi :

      -la durée de la période de professionnalisation sera portée si nécessaire jusqu'à 36 mois ;

      -la durée de ces formations professionnelles sera portée si nécessaire jusqu'à 2 200 heures, dans la limite maximale de la certification visée.

      2.3.2.3. Mise en œuvre

      Afin de sécuriser le parcours professionnel du salarié, les périodes de professionnalisation peuvent être organisées sous forme de parcours modulaires articulant tous les dispositifs existants, dont le CPF (dès lors que le salarié le propose), voire dans un dispositif de soutien VAE ou un parcours engagé sur le plan.

      2.3.2.4. Financement

      Le financement des périodes de professionnalisation se fera au titre des contributions dites de professionnalisation.

      La CPNEF fixera chaque année les forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des périodes de professionnalisation.


      Article 2.4

      Obligation de contribution

      2.4.1. Taux

      Tous les employeurs de la branche, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à la formation professionnelle continue :

      -2,1 % de la masse salariale brute annuelle ;

      -et 1 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée pour le financement des CIF CDD.

      Ces versements incluent les obligations légales (plan de formation, professionnalisation, congé individuel de formation, compte personnel de formation, fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels).


      2.4.2. OPCA

      Uniformation est l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche. Tous les employeurs de la branche y effectuent le versement de leur contribution conformément aux taux précisés à l'article 2.4.1 dans le respect des dispositions légales.


      2.4.3. Répartition des taux

      La contribution légale exprimée en pourcentage de la masse salariale annuelle brute sera répartie comme suit :


      (En pourcentage.)

      Plan
      de formation
      (mutualisé au sein
      de l'OPCA)
      ProfessionnalisationCongé
      individuel
      de formation
      Compte
      personnel
      de formation
      FPSPP (1)Total
      Moins de 10 ETP0,40,15---0,55
      10 à 49 ETP0,20,300,150,200,151
      50 à 300 ETP0,10,300,200,200,201
      Plus de 300 ETP-0,400,200,200,201
      (1) Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.

      La part conventionnelle est égale à :

      -1,1 % de la masse salariale brute annuelle pour les entreprises employant 10 salariés et plus ;

      -1,55 % de la masse salariale brute annuelle pour les entreprises occupant moins de 10 salariés.

      La répartition annuelle de la part conventionnelle sera déterminée par la CPNEF.

      (1) Le dernier alinéa du premier point de l'article 2.2.1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-12 du code du travail.
      (Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

      (2) Le deuxième point de l'article 2.2.1 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6323-11, L. 6323-15 et R. 6323-2 du code du travail.
      (Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

      (3) Au deuxième alinéa de l'article 2.3.1, les mots « tout ou partie d' » sont exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 6325-1 du code du travail.
      (Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

    • Article 3 (non en vigueur)

      Abrogé

      Le conseil en évolution professionnelle a pour objectif de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs, en aidant le salarié :


      - à clarifier sa situation et lui apporter des clés de compréhension de son environnement professionnel ;


      - à mettre en adéquation les projets d'évolution professionnelle avec les besoins du territoire, les formations existantes et les financements disponibles.


      Il peut être assuré par Pôle emploi, l'association pour l'emploi des cadres (APEC), les missions locales, les OPCA et notamment Uniformation, ainsi que par les opérateurs régionaux désignés par la région.

    • Article 1er

      En vigueur étendu

      Développer les ressources humaines en améliorant les compétences et les qualifications

      Afin de permettre aux entreprises de faire vivre leur projet emploi-formation et aux salariés d'adapter et de développer leurs compétences et qualifications, il est nécessaire :
      – d'améliorer l'information des salariés sur les possibilités d'accès à la formation et à la certification professionnelle, entre autres, par la validation des acquis et de l'expérience (VAE) ;
      – de mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les salariés les moins qualifiés ;
      – de renforcer la pratique des entretiens professionnels en s'appuyant sur les différents outils créés par la branche et les dispositions conventionnelles.

      Afin d'assurer la bonne diffusion des informations relatives à la formation professionnelle, la commission paritaire nationale emploi et formation (CPNEF) :
      – a mis en place et alimente régulièrement un site internet de branche accessible tant aux employeurs qu'aux salariés de la branche professionnelle ;
      – et communique régulièrement aux entreprises de la branche sur les dispositifs mobilisables ainsi que sur toute l'actualité liée à l'emploi et à la formation professionnelle via plusieurs canaux et notamment par le biais de newsletters.

    • Article 1.1

      En vigueur étendu

      Améliorer l'information des salariés

      Afin de favoriser l'égal accès à la formation des salariés, les partenaires sociaux conviennent que les employeurs :
      – renseigneront les salariés sur les modalités d'utilisation et d'accès aux dispositifs de formation (CEP, CPF, VAE, bilan de compétences …) ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc (OPCO de la branche, CEP, CPNEF …) ;
      – informeront sur les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble des salariés.

      Les entreprises mettront en place des moyens d'information individuels et/ ou collectifs. Cette information doit être distinguée de celle réalisée au moment des entretiens annuels d'évaluation.

      La transmission de l'information s'appuiera sur les documents d'information édités à cet effet par l'opérateur de compétences (OPCO) désigné par la branche professionnelle et tous les documents produits par la CPNEF.

      Les entreprises veilleront tout particulièrement à ce que le personnel d'encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de l'information et de la formation nécessaires à l'accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens professionnels.

      Le cas échéant, l'employeur s'engage à proposer une formation sur la conduite de ces entretiens et à l'actualisation des compétences en lien avec l'évolution du cadre réglementaire de la formation professionnelle.

    • Article 1.2

      En vigueur étendu

      Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les salariés non qualifiés

      Les salariés non qualifiés dans la branche professionnelle sont les salariés ayant une qualification inférieure au niveau 3 de la nomenclature des niveaux de diplômes tel que prévu par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 (anciennement niveau V).

      Les employeurs devront informer les salariés non qualifiés :
      – des possibilités d'accès à la formation ;
      – des formations certifiantes facilitant les parcours professionnels et permettant le cas échéant d'accéder à des emplois de la branche nécessitant un niveau de qualification supérieur ;
      – des modalités pratiques d'accompagnement via le conseil en évolution professionnelle (CEP) et de dépôt des dossiers dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), de la validation des acquis de l'expérience (VAE) et du bilan de compétences.

      Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle de salariés non qualifiés, les entreprises doivent :
      – s'assurer que les plans de développement des compétences accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces salariés ;
      – favoriser la mise en place d'un tutorat au moment de l'entrée en fonction des salariés non qualifiés ;
      – permettre l'accès au socle de connaissances et de compétences ;
      – proposer un parcours de formation à tous les salariés non qualifiés dès le 1er entretien professionnel qui interviendra dans les 2 ans au plus tard suivant la prise de poste.

    • Article 1.3

      En vigueur étendu

      Renforcer la pratique d'entretien professionnel

      Chaque salarié doit bénéficier d'un temps d'échange dédié à l'étude de ses perspectives d'évolutions professionnelles, notamment en matière de qualifications et d'emploi, au minimum tous les 2 ans au cours d'un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Pour rappel, un entretien professionnel de formation doit être organisé au retour de certains congés prévus conformément aux dispositions du code du travail.

      À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur et que cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail. L'entretien professionnel devra en cela être différencié de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 5 du chapitre V “ Système de rémunération ” de la convention collective.

      Tout en tenant compte des actions déjà mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences et des actions suivies par le salarié à son initiative, cet entretien aborde les points suivants :
      – les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés, notamment le CEP, le CPF et la VAE ;
      – la détermination des objectifs de professionnalisation pouvant être définis au bénéfice du salarié, susceptibles de lui permettre de s'adapter à l'évolution de son poste, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences ;
      – l'identification du ou des dispositifs auxquels le salarié pourrait avoir recours en fonction des objectifs retenus ;
      – les initiatives du salarié pour l'utilisation, s'il le souhaite, de son CPF ;
      – les perspectives d'évolution du salarié au sein ou en dehors de l'entreprise ;
      – les dispositifs d'accompagnement existant tel que le conseil en évolution professionnelle.

      Lors de l'entretien professionnel, les employeurs :
      – expliqueront aux salariés les modalités d'utilisation et d'accès au CEP, au CPF, à la VAE et aux bilans de compétences ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc (en leur fournissant les coordonnées de l'OPCO, de l'opérateur régional chargé du CEP, des lieux d'orientation) ;
      – diffuseront des informations sur les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble des salariés, ainsi que sur les passerelles entre diplômes, à l'aide des plaquettes d'informations élaborées par l'OPCO, ou les orienteront vers les interlocuteurs ad hoc ;
      – apporteront une attention particulière sur l'information des salariés visant l'acquisition d'une certification de niveau 3, en les accompagnants dans la vérification des conditions d'accès à la VAE prévues par le livret 1 et en les orientant sur le site de l'OPCO ;
      – aideront les salariés à identifier les compétences acquises pour compléter leur passeport formation.

      Sauf contraintes particulières, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 7 jours calendaires avant sa tenue. Un document préparatoire et une note explicative lui sont transmis à cette occasion. L'entretien se déroule pendant le temps de travail. Il est conseillé qu'une durée de 1 heure lui soit consacrée.

      L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document écrit retraçant son contenu, ses conclusions, les décisions associées. Une copie de ce document est remise au salarié. Ce document devra prévoir un champ d'observations permettant la libre expression de chaque partie.

      Pour conduire l'entretien professionnel, les partenaires sociaux réaliseront un outil de modélisation de cet entretien permettant d'accompagner tant les employeurs que les salariés dans la préparation et la réalisation de ce temps d'échange. Cet outil donnera des indications concernant le format de l'entretien, ses participants, son déroulement ou encore les recours existants.

      Un bilan quantitatif des entretiens professionnels sera effectué par la branche à échéance des 4 ans de l'accord. Elle s'appuiera en cela sur l'observatoire de la branche. Le 1er bilan interviendra avant la fin de l'année 2024.

    • Article 1.4

      En vigueur étendu

      État des lieux récapitulatif du parcours professionnel

      Tous les 6 ans, au cours de l'entretien professionnel, il est fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan est analysé via 3 éléments :
      – le suivi d'au moins une action de formation ;
      – la progression salariale ou professionnelle ;
      – l'acquisition de tout ou partie d'une certification par la formation ou la VAE.

      Dans les entreprises d'au moins 50 salariés équivalents temps plein, ce relevé de situation doit vérifier si, sur la période des 6 ans considérée, le salarié a bénéficié :
      – d'un entretien professionnel tous les 2 ans ;
      – et d'une formation non obligatoire.

      Si le salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d'au moins une formation non obligatoire, l'employeur devra abonder le CPF du salarié de 3 000 € dans les conditions légales et réglementaires.

      Les partenaires sociaux conviennent que la progression salariale s'entend hors évolution de la valeur du point et hors augmentation annuelle de 0,5 % de la rémunération individuelle supplémentaire (RIS) sur les 6 années.

    • Article 1.5

      En vigueur étendu

      Conseil en évolution professionnelle (CEP)

      Le conseil en évolution professionnelle (CEP) a pour objectif de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs en :
      – accompagnant les projets d'évolution et de transition professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur les territoires ;
      – facilitant l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles ;
      – facilitant le recours par la personne, le cas échéant, au CPF.

      Ce conseil gratuit pour le bénéficiaire est mis en œuvre par les opérateurs en CEP retenus par France compétence figurant sur le site internet https://mon-cep.org/.

    • Article 1.6

      En vigueur étendu

      Bilan de compétences

      Le bilan de compétences permet aux salariés de faire le point, avec un organisme extérieur à l'entreprise, sur leurs capacités, leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

      Il peut être réalisé, à l'initiative du salarié, dans le cadre du CPF, ou être mis en œuvre, avec son accord dans le cadre du plan de développement des compétences. (1)

      Sa durée ne peut excéder 24 heures par bilan.

      Lorsque le bilan de compétences est réalisé sur le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à l'employeur ou son représentant. (2)

      L'action du bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il ne peut être communiqué à l'employeur qu'avec l'accord exprès et écrit du salarié.

      (1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article R. 6313-8 du code du travail.
      (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

      (2) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-1 du code du travail.
      (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

    • Article 1.7

      En vigueur étendu

      Compte d'engagement citoyen (CEC)

      Le compte d'engagement citoyen (CEC) recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire dans les conditions fixées par le code du travail. Il permet d'acquérir notamment des droits à formation inscrits sur le CPF à raison de l'exercice de ces activités et financés par l'État.

      Pour chacune des activités bénévoles ou de volontariat, les dispositions légales et réglementaires définissent la durée nécessaire à l'acquisition de droits inscrits sur le CPF.

      La durée minimale nécessaire à l'acquisition de droits inscrits sur le CPF est, pour les activités de bénévolat associatif de :

      • 200 heures, réalisées dans une ou plusieurs associations, dont au moins 100 heures dans une même association pour les activités de bénévolat associatif. Ces activités doivent être exercées par un bénévole siégeant dans l'organe d'administration ou de direction d'une association ou participant à l'encadrement d'autres bénévoles.

      La durée minimale nécessaire à l'acquisition de droits inscrits sur le CPF est, pour les activités de volontariat et de bénévolat de :
      – 6 mois continus pour le service civique ;
      – 90 jours pour la réserve militaire opérationnelle ;
      – 5 ans continus d'engagement pour la réserve citoyenne de défense et de sécurité ;
      – 5 ans pour la réserve communale de sécurité civile ;
      – une durée d'emploi de 30 jours pour la réserve sanitaire ;
      – 5 ans pour l'activité de sapeur-pompier volontaire ;
      – 1 an continu d'engagement ayant donné lieu à au moins 25 interventions pour la réserve citoyenne de l'Éducation nationale ;
      – 3 ans continus d'engagement ayant donné lieu à la réalisation de 75 vacations par an pour la réserve civile de la police nationale ;
      – 3 ans continus d'engagement ayant donné lieu à la réalisation de 350 heures par an pour la réserve citoyenne de la police nationale ;
      – au moins 80 heures d'activité annuelle pour la réserve civique et ses réserves thématiques.

      Pour les personnes répondant aux conditions définies ci-dessus et déclarant leurs activités bénévoles ou de volontariat, leur CPF est alimenté dans les conditions légales et réglementaires.

      Les salariés exerçant des activités bénévoles ou de volontariat ouvrant droit à une alimentation du CPF peuvent utiliser ces heures après les droits inscrits au titre d'une activité professionnelle. Toutefois, seuls les droits acquis au titre du compte engagement citoyen peuvent financer les actions destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique, ainsi qu'aux sapeurs-pompiers volontaires, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

    • Article 1.8

      En vigueur étendu

      Passeport formation

      Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié dispose d'un document appelé “ Passeport formation ” qui inventorie ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises par la formation initiale ou continue et du fait de ses expériences professionnelles.

      Dans cette perspective, les partenaires sociaux réaliseront un modèle de passeport formation afin de faciliter son utilisation par les salariés de la branche professionnelle.

      Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire, qui n'est pas tenu de le présenter à son employeur. Il est complété par le salarié à son initiative et par ses soins.

      À l'occasion des entretiens professionnels et de l'entretien professionnel de bilan des 6 ans, l'employeur aide le salarié à identifier les compétences acquises pour compléter son passeport formation.

    • Article 2

      En vigueur étendu

      Dispositifs de formation et d'évolution professionnelle
    • Article 2.1

      En vigueur étendu

      Plan de développement des compétences

      Article 2.1.1
      Objectifs

      Le plan de développement des compétences fait partie des moyens permettant à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de son obligation en matière de formation, à savoir l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et le maintien ou l'évolution dans l'emploi.

      Chaque entreprise, quel que soit son effectif, doit élaborer un plan annuel ou pluriannuel de développement des compétences.

      Le comité social et économique doit être consulté sur le plan de développement des compétences de l'entreprise, quel que soit son effectif, dans les conditions prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

      Dès lors que la branche abondera au plan de développement des compétences, l'avis du CSE devra être fourni à l'OPCO de la branche.

      Le plan de développement des compétences a pour objectif :
      – d'adapter les salariés aux exigences de leur poste de travail ;
      – et d'anticiper les évolutions de l'emploi et le maintien dans l'emploi.

      Le plan de développement des compétences prend en compte :
      – les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurées par l'entreprise ;
      – les priorités de formation définies par la branche ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.

      Par accord d'entreprise à durée déterminée il peut être défini une répartition pluriannuelle des sommes consacrées à la mise en œuvre du plan de développement des compétences, ainsi qu'un fléchage des actions de formation qu'elles financeront.

      Les partenaires sociaux confient à la CPNEF et à l'observatoire de branche l'étude des freins aux départs en formation.

      Article 2.1.2
      Modalités de départ en formation

      Toute action de formation dite “ obligatoire ”, qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue du temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération du salarié par l'entreprise.

      Les autres actions de formation, dites “ non obligatoires ”, peuvent être organisées en tout ou partie en dehors du temps de travail dans la limite de :
      – 30 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures ;
      – de 2 % du forfait jours pour les salariés dont la durée du travail est fixée en jours.

      Pour que les actions de formation puissent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail, le salarié doit donner son accord. L'employeur veillera à ce que les formations réalisées hors temps de travail puissent respecter la conciliation de la vie personnelle et professionnelle du salarié, notamment au regard des dispositions légales relatives aux repos et à la durée légale de travail.

      Le CSE est consulté chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et sur le plan de développement des compétences. Cet avis est transmis à l'employeur qui doit établir une réponse dans un délai de 1 mois.

      Article 2.1.3
      Autres modalités d'acquisition des compétences et qualifications

      L'action de formation en situation de travail

      La mise en place d'actions de formation en situation de travail (AFEST) demande un diagnostic d'opportunité et de faisabilité, de même qu'un accompagnement en ingénierie, qui nécessite par conséquent la mobilisation de moyens.

      L'AFEST s'intègre dans le plan de développement des compétences et s'articule autour d'une mise en situation de travail et d'une séance réflexive animée par un formateur issu d'un organisme de formation.

      Il est rappelé que les actions de formation en situation de travail doivent être organisées après le respect d'un délai de prévenance de 48 heures.

      Il est rappelé que les actions de formation en situation de travail ne dérogent pas à la réglementation de la formation professionnelle. Ainsi, inscrites aux plans de développement des compétences, elles s'inscrivent dans une logique prévisionnelle. Le salarié en est donc prévenu dans les mêmes délais que les autres formations.

      Dans tous les cas, une formation en situation de travail qui serait programmée après la consultation du CSE sur le plan de développement de compétences en constitue une modification et entraîne donc l'obligation d'une nouvelle consultation.

      En l'absence de CSE, un salarié doit en être prévenu avec un délai de prévenance de 15 jours.

      Il est rappelé que :
      – les actions de formation en situation de travail (AFEST) sont organisées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif ;
      – durant l'AFEST, le salarié est en situation de stagiaire de la formation professionnelle. Il ne peut donc pas être sanctionné au titre d'erreurs commises dans le cadre de l'action de formation.

      Concernant la mise en œuvre de l'AFEST :
      – l'AFEST doit être mise en place dans l'entreprise uniquement avec un organisme de formation ;
      – le formateur animant la séance réflexive ne peut être en aucun cas un supérieur hiérarchique du salarié et doit être obligatoirement formé à cette méthode pédagogique ;
      – l'AFEST vise à l'acquisition d'une ou plusieurs compétences préalablement définies et, a minima, fait l'objet d'une attestation de compétence remise au salarié.

      Dans le cas où le tuteur est salarié d'une entreprise relevant de la présente convention collective, il bénéficie des dispositions de l'article 4.4 du présent accord.

      L'action de formation ouverte et/ou à distance

      Les formations ouvertes ou à distance s'intègrent dans le plan de développement des compétences. Elles comprennent une assistance technique et pédagogique, une information sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée estimée en moyenne ainsi que les évaluations en cours et en fin de l'action. L'employeur s'assure que le salarié dispose des moyens techniques lui permettant de suivre la formation.

      Lorsque la formation a lieu sur le temps de travail, l'employeur doit fixer la détermination des temps de formation, notamment, selon le programme de l'organisme de formation, au moyen d'un calendrier définissant les temps et périodes de connexion, le lieu et les ressources techniques mises à disposition du stagiaire pour suivre sa formation en ligne.

      Il est rappelé que :
      – les formations ouvertes ou à distance (FOAD) organisées sur le temps de travail sont considérées comme du temps de travail effectif ;
      – durant la FOAD, le salarié est en situation de stagiaire de la formation professionnelle. Il ne peut donc être sanctionné au titre d'erreurs commises dans le cadre de l'action de formation.

      Concernant la mise en œuvre de la FOAD :
      – la FOAD doit être mise en place dans l'entreprise uniquement avec un organisme de formation ;
      – la FOAD vise à l'acquisition d'une ou plusieurs compétences, qualifications et, a minima, fait l'objet d'une attestation de compétence remise au salarié.

      Article 2.1.4
      Entreprises de 50 salariés et plus équivalents temps plein

      Les partenaires sociaux souhaitent soutenir le développement de la formation professionnelle dans les entreprises de 50 salariés et plus.

      Pour ce faire, chaque année, la CPNEF déterminera, dans le cadre de la répartition de la part conventionnelle de la contribution formation, le montant de l'enveloppe attribuée au financement des formations des salariés des entreprises de 50 salariés et plus ainsi que les modalités d'attribution.

      Article 2.1.5
      Formation des dirigeants bénévoles

      En référence à l'accord multiprofessionnel du 8 avril 2011 sur la formation des dirigeants bénévoles, il est considéré que le développement des compétences des dirigeants bénévoles, notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et au fonctionnement des entreprises, est essentiel pour la branche professionnelle.

      Ainsi, chaque année, la CPNEF fixera les priorités et les financements pouvant y être affectés dans le cadre de la répartition de la part conventionnelle évoquée à l'article 6.

      Il s'agit d'un financement spécifique qui ne peut être supérieur à 3 % de la collecte des fonds de la formation professionnelle au titre du plan de développement des compétences. La CPNEF veillera à ce que des dispositifs facilitent l'accès à ces formations.

      Il est entendu par dirigeant bénévole l'administrateur élu ou désigné par les administrateurs du conseil d'administration de la structure gestionnaire ayant un mandat lié à la fonction d'employeur. De ce fait, sont considérés comme tels les présidents, vice-présidents, trésoriers, secrétaires de structure gestionnaire et tout autre administrateur en charge de la gestion des ressources humaines.

    • Article 2.2

      En vigueur étendu

      Compte personnel de formation (CPF)

      Article 2.2.1
      Objectifs

      Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et ce afin de favoriser l'accès à la formation, d'accroître son niveau de qualification et de sécuriser son parcours professionnel, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut d'un compte personnel de formation (CPF).

      Le compte personnel de formation devient l'un des dispositifs majeurs d'accès à la certification pour les personnes. Il peut faire l'objet d'abondements en droits complémentaires notamment par le titulaire lui-même, l'entreprise, ou encore des cofinanceurs externes.

      La décision d'utiliser les droits acquis au titre du CPF relève de l'initiative du salarié. Il peut être mobilisé :
      – en autonomie du salarié ;
      – en coconstruction avec l'employeur ;
      – en vue d'une transition professionnelle.

      Les partenaires sociaux confient à la CPNEF l'étude, sur la base d'une liste de certifications qu'elle aura établie, des modalités de cofinancement du CPF par la branche pour :
      – les salariés dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps et dont la qualification est inférieure ou égale au niveau 3 (ancien niveau V) ;
      – les salariés en mi-temps thérapeutique ;
      – les salariés absents pour maladie non professionnelle faisant l'objet d'un maintien de rémunération ou d'un revenu de remplacement supérieur à 6 mois.

      Les partenaires sociaux de la branche insistent en particulier sur la nécessaire sensibilisation des salariés à l'utilité du CPF et ses usages possibles. L'entretien professionnel reste l'un des moments clés d'information du salarié à ce sujet et d'exploration d'éventuels projets partagés.

      Ainsi, chaque entreprise met à disposition les outils (notamment ceux mis en ligne par l'OPCO) et l'aide nécessaires aux salariés n'ayant pas ouvert leur CPF. Parallèlement, la CPNEF élaborera des outils d'information sur le compte formation dématérialisé et son utilisation par tous les salariés.

      Article 2.2.2
      Alimentation

      Le CPF est crédité en euros depuis le 1er janvier 2019.

      Les salariés ayant effectué sur l'année une durée de travail égale ou supérieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail acquièrent 500 € par an avec un plafond porté à 5 000 €.

      Conformément aux dispositions légales, les salariés n'ayant pas atteint un niveau 3 (anciennement niveau V) de qualification et qui ont effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail acquièrent 800 € par an avec un plafond porté à 8 000 €.

      Cette acquisition est proportionnelle au temps de travail pour les salariés travaillant moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail. Néanmoins, pour les salariés en CDII, ainsi que les salariés bénéficiant des dérogations au temps partiel prévu à l'article 2.1.6.1 du chapitre V de la présente convention, des fonds conventionnels seront dédiés au financement du CPF co-construit.

      Les droits demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi.

      Le compte personnel de formation est géré par la Caisse des dépôts et consignations.

      Conformément aux dispositions légales, les périodes d'absences suivantes sont intégralement prises en compte dans l'alimentation du CPF :
      – congé de maternité ;
      – congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;
      – congé d'adoption ;
      – congé de présence parentale ;
      – congé de proche aidant ;
      – congé parental d'éducation ;
      – absence pour une maladie professionnelle ou un accident du travail.

      Article 2.2.3
      CPF co-construit

      Les partenaires sociaux insistent sur la nécessaire mise en place d'une réflexion propre à chaque entreprise quant à l'opportunité de dessiner une politique interne de co-mobilisation CPF/ Plan de développement des compétences, dans la mesure où l'un et l'autre de ces dispositifs sont susceptibles de faire levier et d'augmenter la capacité à financer les actions de formation.

      Les entreprises sont encouragées à définir une politique permettant l'abondement du CPF en lien avec :
      – leurs enjeux en termes de compétences et de qualifications ;
      – à l'orientation du salarié vers les actions de formation les plus pertinentes ;
      – ou encore à la mobilisation du CPF sur tout ou partie sur le temps de travail.

      Les formations cofinancées par la branche et le salarié sont effectuées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif. La part de financement à la charge du salarié en ce qui concerne les frais pédagogiques et les frais annexes (hors salaires) ne peut pas représenter plus de 60 % du budget de l'ensemble.

      La branche rappelle par ailleurs les abondements obligatoires à la charge de l'employeur :
      – en cas de non-respect, sur les 6 dernières années, du bénéfice des entretiens professionnels et d'au moins une formation autre qu'une formation “ obligatoire ”, le salarié bénéficiera d'un abondement de la part de l'employeur de 3 000 €, dans les entreprises de plus de 50 salariés. En cas de désaccord, le salarié pourra saisir la CPPNI en sa mission d'interprétation ;
      – en cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité supérieure ou égale à 10 %, le salarié bénéficie d'un abondement en droits complémentaires pour financer tout ou partie d'une formation. Le montant de l'abondement est fixé à 7 500 € dont l'utilisation peut être fractionnée ;
      – en cas d'accord de performance, le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de cet accord. En cas de refus du salarié, celui-ci peut être licencié. Il bénéficie alors d'un abondement de son CPF. Sauf si l'accord de performance collective fixe un montant supérieur, cet abondement est égal à 3 000 € minimum.

      Article 2.2.4
      CPF de transition professionnelle

      a) Objectifs

      Le CPF de transition professionnelle permet à tous salariés, au cours de leur vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession.

      Le salarié concerné par un CPF de transition professionnelle devra demander à son employeur, par écrit, un congé spécifique qui pourra être effectué en tout ou partie sur le temps de travail. L'employeur doit informer le salarié de sa réponse par écrit, dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.

      L'examen du projet du salarié et de sa prise en charge financière sera effectué par la commission paritaire interprofessionnelle régionale dénommée “ Transitions Pro ”, de la région concernée.

      b) Bénéficiaires

      Le CPF de transition professionnelle est ouvert à tous les salariés en CDI et CDD.

      Le salarié en CDI doit justifier d'une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs.

      Le salarié en CDD doit justifier d'une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

      Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
      – les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
      – les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

      Le CPF de transition professionnelle est mis en œuvre conformément aux dispositions législatives et réglementaires.

    • Article 3

      En vigueur étendu

      Dispositifs de formation en alternance

      La loi prévoit des dispositifs de formation tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Leur mise en œuvre est issue d'une volonté partagée et d'une construction entre l'employeur et le salarié.

    • Article 3.1

      En vigueur étendu

      Contrat de professionnalisation

      Article 3.1.1
      Objectifs

      Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

      Ainsi, ce contrat permet l'acquisition de tout ou partie :
      – d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
      – d'une qualification reconnue par la convention collective ;
      – d'un certificat de qualification professionnelle.

      Article 3.1.2
      Public

      Le contrat de professionnalisation est ouvert :
      – à toute personne âgée de 16 à 25 ans révolus ;
      – aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, ainsi qu'aux bénéficiaires des minima sociaux (RSA, ASS ou AAH) ;
      – aux personnes ayant bénéficié d'un contrat d'insertion, ainsi qu'aux jeunes sans qualification.

      Article 3.1.3
      Durée de l'action

      a) Durée de l'action de professionnalisation

      Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation dans le cadre du contrat de professionnalisation est comprise entre 6 et 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au dispositif.

      b) Durée de l'action de formation

      Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques dans le cadre du contrat de professionnalisation est comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.

      Article 3.1.4
      Rémunération

      La rémunération applicable aux titulaires d'un contrat de professionnalisation est fixée selon les dispositions conventionnelles de branche.

      Âge du bénéficiaireSi le bénéficiaire est titulaire d'une qualification inférieure au bac professionnel ou titre ou diplôme de même niveauSi le bénéficiaire est titulaire d'une qualification égale ou supérieure au bac professionnel ou titre ou diplôme de même niveau
      Moins de 21 ans58 % du Smic68 % du Smic
      De 21 à 25 ans inclus73 % du Smic83 % du Smic
      À partir de 26 ans88 % du Smic ou de la rémunération minimale de branche


      Article 3.1.5
      Contrat de professionnalisation expérimental

      Dans l'ambition de développer le contrat de professionnalisation, les signataires décident d'en expérimenter une nouvelle modalité.

      En application de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le contrat de professionnalisation peut être conclu, à titre expérimental, en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et le salarié, avec l'appui de l'opérateur de compétences.

    • Article 3.2 (non en vigueur)

      Remplacé

      a) Objectifs

      La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) vise à permettre aux salariés de changer de métier, de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par la formation.

      Le contrat de travail du salarié concerné fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance.

      b) Public

      Ce dispositif s'adresse aux salariés dont le niveau de qualification est inférieur à la licence :
      – en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
      – en contrat unique d'insertion à durée indéterminée (CUI-CDI).

      Ce dispositif s'adresse également aux salariés placés en position d'activité partielle conformément aux dispositions légales et réglementaires.

      c) Durée de l'action de professionnalisation

      Conformément aux articles L. 6325-12 et D. 6324-1 du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation dans le cadre d'une promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 6 et 24 mois pour les publics éligibles au dispositif.

      Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un 2d cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, la durée du dispositif Pro-A peut être allongée à 36 mois.

      d) Durée de l'action de formation

      Conformément aux articles L. 6325-14 et D. 6324-1 du code du travail, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques dans le cadre de la promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat pour les bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.

      e) Liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro-A

      Les certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro-A sont celles qui figurent à l'annexe 2 de l'accord de branche du 22 janvier 2020 relatif au dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance dit Pro-A.

      Cette liste a été établie au regard des métiers de la branche confrontés à de fortes mutations et exposant les salariés à des risques de perte de compétences.

      Les métiers s'organisent autour des fonctions suivantes :
      – fonctions de direction ;
      – fonctions liées à la petite enfance ;
      – fonctions liées à l'animation ;
      – fonctions administratives et liées aux ressources humaines ;
      – fonctions techniques.

      f) Financement de la reconversion ou de la promotion par alternance

      Les dispositifs de reconversion ou de la promotion par alternance seront financés par l'opérateur de compétences désigné par la branche, sur la base de niveaux de prise en charge définis par la branche professionnelle.

    • Article 3.2

      En vigueur étendu

      Promotion ou reconversion par alternance (Pro-A)

      a) Objectifs

      La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) vise à permettre aux salariés de changer de métier, de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par la formation.

      Le contrat de travail du salarié concerné fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance.

      b) Public

      Ce dispositif s'adresse aux salariés dont le niveau de qualification est inférieur à la licence :
      – en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
      – en contrat unique d'insertion à durée indéterminée (CUI-CDI).

      Ce dispositif s'adresse également aux salariés placés en position d'activité partielle conformément aux dispositions légales et réglementaires.

      c) Durée de l'action de professionnalisation

      Conformément aux articles L. 6325-12 et D. 6324-1 du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation dans le cadre d'une promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 6 et 24 mois pour les publics éligibles au dispositif.

      Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un 2d cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, la durée du dispositif Pro-A peut être allongée à 36 mois.

      d) Durée de l'action de formation

      Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, la durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques dans le cadre de la Pro-A peut être portée au-delà de 25 % et, au maximum jusqu'à 2 200 heures en demeurant dans la limite maximale de la certification visée (périodes de stages externes prises en compte) sans être inférieure à 150 heures.

      e) Liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro-A

      La liste des certifications professionnelles éligibles à la promotion ou la reconversion par alternance “ Pro-A ” sont celles qui figurent à l'annexe 2 de l'avenant n° 02-22 à la convention collective relatif au dispositif Pro-A. Cette liste a été révisée et complétée au regard des métiers de la branche confrontés à de fortes mutations et exposant les salariés à des risques d'obsolescence des compétences et au regard des réglementations spécifiques intégrant une obligation de qualification pour les salariés de la branche professionnelle.

      Les partenaires sociaux se sont notamment appuyés sur les travaux de la CPNEF, de l'observatoire, et d'Uniformation, OPCO de la cohésion sociale.

      Il convient de rappeler que les métiers de la branche s'organisent autour :
      – des métiers de la direction ;
      – des métiers de l'animation ;
      – des métiers de la petite enfance ;
      – des métiers administratifs et RH ;
      – des métiers de l'accueil et du secrétariat ;
      – des métiers techniques.

      f) Financement de la reconversion ou de la promotion par alternance

      Les dispositifs de reconversion ou de la promotion par alternance seront financés par l'opérateur de compétences désigné par la branche, sur la base de niveaux de prise en charge définis par la branche professionnelle.

    • Article 3.3

      En vigueur étendu

      Contrat d'apprentissage

      Article 3.3.1
      Objectifs

      Le contrat d'apprentissage vise l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). L'apprenti alterne entre enseignements théoriques et formations pratiques dans l'entreprise en relation directe avec la qualification préparée.

      Article 3.3.2
      Public

      Le contrat d'apprentissage est ouvert aux personnes âgées de 16 ans à 29 ans révolus au début de l'apprentissage. Selon les conditions légales et réglementaires, il sera possible sous certaines conditions de réaliser un contrat d'apprentissage avec une personne de plus de 29 ans.

      Les employeurs s'engagent à étudier en priorité les candidatures des salariés en procédure d'inaptitude et ceux licenciés dans les 6 mois, dans la mesure où ils font acte de candidature à un contrat d'apprentissage.

      Article 3.3.3
      Rémunération et statut de l'apprenti

      L'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation.

      Il est soumis à la visite médicale d'embauche obligatoire au plus tard 2 mois qui suivent l'embauche.

      Il participe aux élections professionnelles de l'entreprise, s'il remplit les conditions d'électorat et d'éligibilité.

      L'ancienneté de l'apprenti dans l'entreprise et dans l'emploi est reconnue dès le 1er jour de son contrat. Elle est prise en compte, durant son contrat d'apprentissage, pour le calcul de sa rémunération.

      La rémunération applicable aux apprentis est fixée selon les dispositions conventionnelles suivantes :

      Âge de l'apprenti1re année2e année3e année
      16 à 17 ans30 % du Smic42 % du Smic58 % du Smic
      18 à 20 ans46 % du Smic54 % du Smic70 % du Smic
      21 à 25 ans56 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel si supérieur64 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel si supérieur81 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel si supérieur
      26 ans et plus103 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel si supérieur

      L'apprenti bénéficie par ailleurs de tous les éléments complémentaires de rémunération (intéressement, prime, etc.) de l'entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés.

      Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent lorsque ce dernier a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf quand l'application des rémunérations prévues à la présente sous-section en fonction de son âge est plus favorable.

      Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, lorsque ce dernier a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf quand l'application des rémunérations prévues à la présente sous-section en fonction de son âge est plus favorable.

      Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, un complément de 15 % est ajouté au pourcentage de la rémunération.

      Conformément aux dispositions de l'article L. 6222-13 du code du travail, lorsqu'un salarié est titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, ce contrat peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur.

      La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.

      Le contrat ne peut être conclu, comme tout contrat d'apprentissage, qu'avec des salariés de moins de 30 ans (excepté si la personne bénéficie d'une reconnaissance de “ travailleur handicapé ”). (1)

      Au-delà du dispositif légal, si l'employeur et le salarié sont d'accord, le contrat à durée indéterminée peut également être suspendu pour que le salarié puisse conclure un contrat d'apprentissage avec un autre employeur. La durée de la suspension est égale à la durée du contrat d'apprentissage. (2)

      Pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu suite à la signature d'un contrat d'apprentissage avec le même employeur, la rémunération sera basée sur la rémunération perçue avant le début du contrat d'apprentissage selon les modalités suivantes :

      Âge de l'apprenti (3)1re année (3)2e année (3)3e année (3)
      16 à 17 ans30 % du salaire perçu avant le début du contrat42 % du salaire perçu avant le début du contrat58 % du salaire perçu avant le début du contrat
      18 à 20 ans46 % du salaire perçu avant le début du contrat54 % du salaire perçu avant le début du contrat70 % du salaire perçu avant le début du contrat
      21 à 25 ans56 % du salaire perçu avant le début du contrat64 % du salaire perçu avant le début du contrat81 % du salaire perçu avant le début du contrat
      26 ans et plus100 % du salaire perçu avant le début du contrat


      Article 3.3.4
      Mesures d'aide pour les apprentis

      Le dispositif est mis en œuvre selon les dispositions légales et réglementaires. L'employeur accompagnera et encouragera les apprentis à solliciter les aides existantes de transport et d'hébergement prévues par les DIRECCTE et les régions.

      (1) Alinéa exclu de l'extension, en ce qu'il contrevient aux articles L. 6222-13, L. 6222-2 et D. 6222-1 du code du travail.
      (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

      (2) Alinéa étendu sous réserve d'être lu comme constituant un dispositif spécifique non rattachable à l'article L. 6222-13 qui ne trouve à s'appliquer que dans le cadre de la signature d'un contrat d'apprentissage avec le même employeur, le législateur n'ayant pas entendu renvoyer aux partenaires sociaux l'extension éventuelle du champ d'application de l'article L. 6222-13.
      (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

      (3) Tableau étendu sous réserve du respect de l'article D. 6222-26 du code du travail.
      (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

    • Article 3.4

      En vigueur étendu

      Fonction tutorale

      Article 3.4.1
      Objectifs

      Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des dispositifs en alternance.

      Ainsi, pour accompagner le salarié en contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, l'employeur doit désigner un maître d'apprentissage ou un tuteur faisant partie des salariés de l'entreprise. (1)

      L'employeur peut lui-même exercer cette mission, à condition de remplir les conditions requises.

      La fonction tutorale recouvre les missions suivantes :
      – accueillir, aider, informer et guider le salarié en alternance l'alternant ;
      – assurer la liaison avec l'organisme de formation ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement de l'alternant, et participer à l'évaluation et au suivi de la formation ;
      – contribuer à l'acquisition et au développement des compétences professionnelles visées, correspondant à la qualification recherchée et/ ou au titre ou diplôme préparés par l'alternant dont il a la responsabilité en tant que tuteur ou maître d'apprentissage ;
      – organiser avec les salariés intéressés l'activité des alternants dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
      – veiller au respect de l'emploi du temps de l'alternant ;
      – sensibiliser les apprentis aux questions relatives à l'égalité professionnelle femme-homme ;
      – assurer le suivi personnalisé de l'alternant en lien avec l'organisme de formation et le formaliser dans le document dédié (cahier de suivi).

      Article 3.4.2
      Tuteur de contrat de professionnalisation

      Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur désignera obligatoirement un tuteur chargé de l'accueillir et de le guider dans l'entreprise.

      Le tuteur doit :
      – être salarié de l'entreprise ;
      – être volontaire ;
      – justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

      L'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues ci-dessus, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

      Le tuteur peut suivre au maximum 2 salariés en contrat de professionnalisation.

      Afin que le tuteur puisse se consacrer pleinement à l'accompagnement du salarié tutoré, l'employeur devra lui dégager de son temps de travail, 5 heures par mois par salarié pendant la durée du contrat en alternance.

      Le tuteur ne pouvant avoir plus de 2 salariés tutorés, il ne pourra pas avoir plus de 10 heures par mois de temps consacré à l'accompagnement de 2 salariés tutorés. Ce temps est considéré comme du temps de travail et sera rémunéré comme tel.

      Article 3.4.3
      Tuteur de Pro-A

      L'employeur doit désigner, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou de la promotion par alternance.

      Le tuteur doit :
      – être salarié de l'entreprise ;
      – être volontaire ;
      – justifier d'au moins 2 ans d'expérience dans une qualification visée par le contrat de professionnalisation ;
      – être choisi par l'employeur.

      L'employeur peut assurer lui-même le tutorat à condition de remplir les conditions de qualification et d'expérience.

      Le tuteur peut suivre au maximum 2 salariés bénéficiaires de la reconversion ou de la promotion par alternance.

      Afin de pouvoir exercer ses fonctions de tutorat, le salarié bénéficiera de 2 heures mensuelles consacrées à cet accompagnement. Ces 2 heures sont comprises dans le temps de travail du salarié et sont rémunérées comme du temps de travail effectif.

      Article 3.4.4

      Maître d'apprentissage (2)

      Pour chaque salarié en contrat d'apprentissage, l'employeur désignera obligatoirement un maître d'apprentissage.

      Le maître d'apprentissage doit :
      – être salarié de l'entreprise ;
      – être titulaire d'un diplôme ou d'un titre professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, et justifier d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
      – ou justifier de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

      Le maître d'apprentissage peut suivre au maximum 2 apprentis.

      Afin que le maître d'apprentissage puisse se consacrer pleinement à l'accompagnement du salarié tutoré, l'employeur devra lui dégager de son temps de travail, 5 heures par mois par salarié pendant la durée du contrat en alternance.

      Le maître d'apprentissage ne pouvant avoir plus de 2 salariés tutorés, il ne pourra pas avoir plus de 10 heures par mois de temps consacré à l'accompagnement de 2 salariés tutorés. Ce temps est considéré comme du temps de travail et sera rémunéré comme tel.

      Article 3.4.5
      Dispositions communes à la fonction tutorale

      a) Indemnisation des tuteurs ou maîtres d'apprentissage

      L'employeur devra verser au tuteur ou au maître d'apprentissage une prime de tutorat d'un montant de 50 € brut par mois pendant la durée du contrat en alternance.

      Le tuteur ne pouvant avoir plus de 2 salariés tutorés, le montant de cette prime ne pourra pas dépasser 100 € brut par mois.

      b) Formation

      Les partenaires sociaux considèrent la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage essentielle au bon déroulement des contrats en alternance. C'est pourquoi les employeurs sont invités à former les salariés tuteurs de contrat de professionnalisation et les maîtres d'apprentissage afin qu'ils puissent exercer correctement leur mission.

      À l'exception du personnel de direction, les salariés qui se voient attribuer leur première mission de tutorat ou d'apprentissage devront obligatoirement suivre une formation financée en totalité par la branche ou l'OPCO.

      c) Financement de l'alternance

      Les contrats de professionnalisation et les contrats d'apprentissage seront financés par l'OPCO, désigné par la branche, sur la base de niveaux de prise en charge définis par la branche professionnelle ou à défaut par France compétence.

      Afin de favoriser le développement de l'apprentissage, une aide financière forfaitaire est versée dans le cadre de la contribution conventionnelle aux employeurs qui recrutent un apprenti. Cette aide est complémentaire aux aides prévues par les dispositions légales et réglementaires et les dispositifs prévus par l'OPCO. Elle constitue une participation aux coûts exposés par l'établissement : rémunération, fonction tutorale, temps de formation pratique, notamment. (3)

      Le montant et les modalités de cette aide sont définis par la CPNEF dans le cadre de l'affectation des ressources conventionnelles. Le montant et les modalités pourront être modulés par la CPNEF en fonction du public, du diplôme ou titre, du bassin d'emploi spécifique, et en fonction des besoins repérés dans le cadre de la GPEC de branche.

      d) Accompagnement de l'apprentissage

      La CPNEF établit un guide d'accompagnement de la mise en œuvre de l'apprentissage dans les entreprises de la branche.

      (1) L'alinéa 2 de l'article 3.4.1 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des articles L. 6223-8-1 et D. 6325-6 du code du travail.
      (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

      (2) L'article 3.4.4 de la convention collective est étendu sous réserve du respect de l'article R. 6223-6 du code du travail.
      (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

      (3) L'alinéa 2 du c de l'article 3.4.5 de la convention collective est étendu sous réserve du respect de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
      (Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)

    • Article 4

      En vigueur étendu

      Validation des acquis et de l'expérience (VAE)

      La validation des acquis de l'expérience a pour objet de valider les acquis de son expérience pour obtenir tout ou partie d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.

      La branche assure un financement des actions d'accompagnement collectif à la validation des acquis de l'expérience ainsi qu'une communication et des financements dédiés, sur les fonds conventionnels.

      Bien que facultatif, un accompagnement de la démarche VAE est conseillé pour maximiser les chances de réussite de la validation des acquis.

      L'accompagnement VAE a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de bénéficier d'une aide méthodologique soit pour :
      – participer aux épreuves de validation ;
      – constituer son dossier de recevabilité ;
      – préparer son passage devant le jury.

      La durée de l'accompagnement est limitée à 24 heures en temps de travail, consécutives ou non.

      L'accompagnement collectif est possible et vivement encouragé par la branche professionnelle.

      Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.

    • Article 5

      En vigueur étendu

      Statut des salariés intégrant un dispositif de formation

      Lorsqu'un salarié en poste dans l'entreprise intègre un dispositif de formation, celui-ci bénéficie, lorsque sa rémunération est maintenue, du maintien et de la continuité de l'ensemble de ses droits acquis au titre de son contrat de travail. Il bénéficie entre autres des augmentations salariales liées à la rémunération individuelle supplémentaire.

    • Article 6

      En vigueur étendu

      Dispositions pour favoriser le départ en formation des salariés les plus éloignés du système de formation continue
    • Article 6.1

      En vigueur étendu

      Champ d'application

      Les salariés les plus éloignés du système de formation continue ont un besoin accru en formation pour sécuriser leur parcours professionnel. Les dispositions suivantes visent à lever les freins à leur départ en formation.

      Sont concernés par les dispositions suivantes :
      – les salariés sans qualification ;
      – les salariés ayant une qualification inférieure ou égale au niveau 3 lorsqu'ils répondent à l'une des conditions ci-dessous :
      –– être titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée de moins de 12 mois ;
      –– être titulaire d'un CDII ;
      –– bénéficier des dérogations au temps partiel prévues à l'article 2.1.6.1 du chapitre IV de la présente convention lorsque leur temps de travail est inférieur à un mi-temps.

    • Article 6.2

      En vigueur étendu

      Départ en formation

      Lorsque le salarié part en formation, en VAE, qu'il recoure au conseiller en évolution professionnelle ou à un bilan de compétence, le coût lié aux déplacements et frais annexes (repas, garde d'enfants, transports sur justificatifs) est pris en charge dans le cadre des financements légaux ou conventionnels.

    • Article 6.3

      En vigueur étendu

      Financements dédiés

      Les partenaires sociaux décident que la CPNEF définira chaque année des fonds conventionnels dédiés à la formation des salariés définis à l'article 6.1. Une enveloppe d'a minima 15 % des fonds conventionnels sera dédiée à la formation de ces salariés la 1re année qui suit l'entrée en vigueur de cet avenant. Un bilan de la consommation de cette enveloppe devra être réalisé par la CPNEF à l'issue de la première année en vue d'un réajustement du pourcentage des fonds conventionnels dédiés pour l'année suivante.

    • Article 7

      En vigueur étendu

      Reconnaissance du développement des compétences

      L'entretien annuel d'évaluation, défini à l'article 5 du chapitre V de la présente convention, prévoit de faire, entre autres, le bilan des compétences développées. Cet entretien annuel d'évaluation permet de déterminer le montant de la rémunération individuelle supplémentaire (RIS) accordée annuellement au salarié.

      La formation professionnelle concourt au développement des compétences. Un salarié ayant suivi une ou plusieurs formations dans l'année voit ses compétences développées. Les compétences ainsi développées peuvent permettre au salarié de prétendre à une évolution de son poste.

      Pour les salariés ayant suivi une ou plusieurs formations dans l'année, l'employeur étudiera la possibilité de réviser la pesée de l'emploi.

    • Article 8

      En vigueur étendu

      Taux de contribution

      Tous les employeurs de la branche professionnelle, quel que soit le nombre de salariés équivalents temps plein, doivent consacrer à la formation professionnelle continue 2,1 % de la masse salariale brute annuelle.

      Cette contribution générale de la formation professionnelle de 2,1 % se compose :
      – de la contribution légale unique à la formation professionnelle et à l'alternance :
      –– soit 0,55 % pour les structures de moins de 11 salariés équivalents temps plein ;
      –– soit 1 % pour les structures d'au moins 11 salariés équivalents temps plein ;
      – d'une contribution conventionnelle visant notamment à concrétiser et accompagner la politique de formation promue par la branche :
      –– soit 1,10 % de la masse salariale brute annuelle pour les structures d'au moins 11 salariés équivalents temps plein ;
      –– soit 1,55 % de la masse salariale brute annuelle pour les structures de moins de 11 salariés équivalents temps plein.

      L'utilisation et la répartition annuelle de la part conventionnelle seront déterminées par la CPNEF de la branche professionnelle.

      En outre, et conformément aux dispositions légales, une contribution de 1 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée devra être versée pour le financement du CPF CDD, dans les conditions prévues par la loi.

    • Article 9

      En vigueur étendu

      Opérateur de compétences

      L'opérateur de compétences désigné par la branche professionnelle est l'OPCO “ Cohésion sociale ” dénommé Uniformation.

      • Article Préambule

        En vigueur étendu

        La branche professionnelle des acteurs du lien social et familial (ALISFA) regroupe l'ensemble des associations et organismes de droit privé sans but lucratif ainsi que les entreprises de l'économie sociale et solidaire visées aux articles 1er et 2 de la loi du 31 juillet 2014 n° 2014-856 et relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983 (IDCC 1261). Il s'agit des organismes qui ont pour activités principales :
        – l'accueil et l'animation de la vie sociale et familiale ;
        – l'intervention sociale et/ ou culturelle ;
        – l'accueil de jeunes enfants.

        Positionnées à l'échelle d'un quartier ou d'une commune, ces structures placent l'habitant au cœur de leur projet, mettent en œuvre une démarche participative et sont ainsi porteuses de développement territorial. Les activités réalisées par les salariés de la branche ont une vocation éducative, familiale et plurigénérationnelle : la volonté est de renforcer les dynamiques sur un territoire par le maintien et la structuration des liens entre les habitants.

        L'observatoire de la branche recense 3 690 structures :
        – 1 835 structures gestionnaires d'un ou plusieurs établissements d'accueil de jeunes enfants (EAJE), 967 structures gestionnaires d'un ou plusieurs centres sociaux ;
        – 817 structures gérant une ou des associations de développement social local (ADSL) ;
        – 71 fédérations de centres sociaux ou petite enfance.

        La majorité de ces structures sont de petites tailles : 74 % comptent moins de 10 salariés en ETP. La branche compte 36 400 salariés en équivalent temps plein (ETP). 52 % des salariés sont embauchés en CDI, contre 44 % en CDD et 4 % en contrat à durée indéterminée intermittente (CDII). Selon le panorama de la branche de 2018, une des caractéristiques de notre branche est sa forte féminisation : 84 % des salariés sont des femmes.

        Depuis quelques années, les entreprises de la branche doivent faire face à de nombreux changements :
        – la baisse des financements publics (baisse des subventions de fonctionnement des centres sociaux, baisse des dotations des collectivités territoriales …) ;
        – l'émergence de nouveaux modèles économiques (nouvelles stratégies financières, diversification des financements : appels d'offres, tarification à l'activité, mise en concurrence, financement partenarial …) ;
        – la baisse des contrats aidés depuis fin 2017 ;
        – l'évolution du cadre légal et réglementaire (agrément de la CAF pour les centres sociaux, règles strictes pour les lieux d'accueil du jeune enfant en matière de santé, d'hygiène, d'alimentation, accueil des enfants en situation de handicap …) ;
        – l'évolution des besoins des personnes accueillies (besoins spécifiques des familles et des enfants [horaires atypiques, accueil d'urgence, accueil d'enfants porteurs de handicap], évolutions sociologiques des familles, paupérisation et isolement de certains publics, montée du chômage …) ;
        – les mutations technologiques et numériques.

        Les salariés de la branche sont, par ailleurs, exposés à des risques professionnels pouvant être liés à la nature des activités développées par les structures parmi lesquels :
        – des risques physiques (postures de travail contraignantes notamment dans les EAJE pouvant entraîner des troubles musculo-squelettiques [TMS] …) ;
        – des risques psychosociaux pouvant être engendrés par plusieurs facteurs (charge émotionnelle liée au contact avec les personnes accueillies, relations de proximité, niveau d'exigence de plus en plus élevé, imprévus et urgences, contraintes économiques …).

        Les employeurs sont, quant à eux, confrontés à des difficultés de recrutement sur certains postes (ex : directeurs (rices), éducateurs (rices), auxiliaires de puériculture …). À ces difficultés s'ajoute un manque d'attractivité des métiers de la branche (ex : déficit d'image de certains métiers, idées reçues sur l'emploi associatif [faible reconnaissance sociale, emplois aidés, temps partiel subi, mauvaises conditions de travail, rares perspectives d'évolution …]).

        Le contexte et les nombreux changements vécus dans la branche engendrent des conséquences sur les emplois, les formations mais aussi sur l'organisation du travail, et interrogent à la fois les besoins en compétences et la place des diplômes, et plus généralement des certifications professionnelles.

        Compte tenu de ces constats, il est essentiel de renforcer l'effort de prospective de la branche afin de disposer d'une lecture plus fine des évolutions des métiers et des compétences de nos structures.

      • Article 1er

        En vigueur étendu

        Mise en place d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans la branche

        Au regard des nombreux constats réalisés par les partenaires sociaux, la mise en place d'une démarche de GPEC apparaît donc comme une nécessité pour la branche professionnelle, les employeurs et les salariés.

        Pour les structures, il s'agit d'un outil d'anticipation de leurs besoins en compétences et de développement.

        Pour les salariés, il s'agit d'un outil permettant de mieux appréhender l'évolution ou la transformation de leurs métiers et les compétences à mettre en œuvre, et contribuant à la sécurisation des parcours professionnels et concourant à l'employabilité.

        À travers la mise en place de démarche de GPEC, il s'agira également de promouvoir la santé au travail et de prévenir les risques professionnels.

        La branche doit donc créer les conditions pour mettre en œuvre une GPEC de branche, et ainsi ancrer les politiques d'emploi et de formation arbitrées par les partenaires sociaux dans une réalité actuelle et à venir. Enfin, la branche doit impulser et favoriser la mise en œuvre de démarches GPEC dans les structures en mettant à disposition l'information et les outils propres à analyser les besoins en compétences, en mettant en œuvre les actions nécessaires.

        La branche a donc un rôle de levier et d'accompagnement des structures dans la mise en œuvre des politiques de GPEC.

      • Article 2

        En vigueur étendu

        Objectif de la GPEC de branche

        Les partenaires sociaux ont décidé d'agir et d'initier une démarche de GPEC au niveau de la branche professionnelle. Cette démarche permettra notamment :
        – d'analyser de façon prospective les évolutions qui impactent la branche, les activités et/ ou emplois émergents ou à développer, les besoins en compétences des structures ;
        – de définir les axes prioritaires en matière d'alternance, de formation et certification professionnelle ;
        – d'aider les structures à mettre en place des démarches de développement des compétences.

        À travers la mise en place de cette démarche de GPEC, il s'agira notamment de :
        – placer les travaux de la branche dans une démarche prospective et de soutenir la négociation ;
        – professionnaliser les partenaires sociaux de la branche (compréhension partagée, appropriation des concepts et des outils …) ;
        – outiller les structures de la branche afin qu'elles puissent disposer de moyens dimensionnés pour les aider à anticiper et organiser leurs besoins en compétences au regard de l'évolution et des mutations de leurs activités.

      • Article 3

        En vigueur étendu

        Démarche

        Les partenaires sociaux ont décidé de confier une mission à un cabinet d'expert afin d'effectuer :
        – un état des lieux de la structuration actuelle de l'emploi dans la branche précisant les indicateurs à suivre à moyen et long terme ;
        – une analyse prospective, permettant d'identifier les métiers et les compétences sensibles/ menacés, en mutation, en tension, ou en développement/ émergence ;
        – un examen de l'écosystème de la branche professionnelle ;
        – une analyse des dispositifs de formation ;
        – un examen de l'appareil de formation initiale et continue afin, notamment, de savoir s'il répond aux évolutions des métiers de la branche ;
        – une analyse des passerelles possibles entre les différents métiers de la branche.

        À l'issue de la mission du cabinet d'expert, la branche devra avoir produit :
        – les référentiels emplois/ compétences des métiers de la branche ;
        – une cartographie qualitative et quantitative des emplois, métiers, compétences de la branche à 5 ans ;
        – les aires de mobilité professionnelle et les passerelles envisageables entre les différents métiers de la branche ;
        – une cartographie de l'offre de formation initiale et continue ;
        – des outils d'aide à la mise en place de démarche de GPEC adaptés à toutes les structures de la branche.

        À partir de cette mission, la branche devra déterminer ses priorités en matière de formation, d'alternance et de certification qui feront l'objet d'un avenant au présent accord.

      • Article préambule (non en vigueur)

        Remplacé


        La maladie suspend automatiquement le contrat de travail. La période de suspension est égale à la durée de l'arrêt maladie dans la limite d'un an.
        Les maladies professionnelles sont assimilées aux accidents du travail.
      • Article préambule

        En vigueur étendu

        CHAPITRE IX

        La maladie suspend automatiquement le contrat de travail. La période de suspension est égale à la durée de l'arrêt maladie dans la limite d'un an.

    • Article 1 (non en vigueur)

      Remplacé


      A l'issue du premier mois, en cas d'absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical, les personnels des établissements bénéficient des dispositions suivantes sous réserve :

      - d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;

      - d'être pris en charge par la sécurité sociale,
      pendant trois mois, ils perçoivent la totalité de la rémunération qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler. Pendant les trois mois suivants, ils perçoivent 75 p. 100 de cette rémunération.
    • Article 1 (non en vigueur)

      Remplacé


      En cas d'absence au travail résultant de maladie ou d'accident, les personnels des établissements bénéficient des dispositions suivantes, relatives au maintien de salaire, sous réserve de remplir cumulativement les 3 conditions suivantes :

      - justifier d'une ancienneté dans l'entreprise d'au minimum 1 mois de travail effectif (à l'exception des salariés du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) ;

      - justifier dans les 48 heures de cet arrêt de travail pour maladie, par l'envoi d'un certificat médical l'attestant ;

      - pouvoir bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.

      A compter du premier jour d'arrêt de travail pour maladie et pendant 3 mois, ils reçoivent la totalité de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler. Pendant les 3 mois suivants, ils perçoivent 75 % de cette rémunération.
    • Article 1 (non en vigueur)

      Remplacé


      En cas d'absence au travail résultant de maladie ou d'accident, les personnels des établissements bénéficient des dispositions suivantes, relatives au maintien de salaire, sous réserve de remplir cumulativement les 3 conditions suivantes :

      - justifier d'une ancienneté dans l'entreprise d'au minimum 1 mois de travail effectif (à l'exception des salariés du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) ;

      - justifier dans les 48 heures de cet arrêt de travail pour maladie, par l'envoi d'un certificat médical l'attestant ;

      - pouvoir bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.

      A compter du 1er jour d'arrêt de travail pour maladie et pen dant 90 jours, ils reçoivent la totalité de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler. Pendant les 90 jours suivants, ils perçoivent 75 % de cette rémunération.
    • Article 1

      En vigueur étendu

      En cas d'absence au travail résultant de maladie ou d'accident, les personnels des entreprises bénéficient des dispositions suivantes, relatives au maintien de salaire, sous réserve de remplir cumulativement les trois conditions suivantes :


      - justifier d'une ancienneté dans l'entreprise d'au minimum 4 mois consécutifs (à l'exception des salariés du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle) ;


      - justifier dans les 48 heures de cet arrêt de travail pour maladie, par l'envoi d'un arrêt de travail l'attestant ;


      - pouvoir bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.


      Le bénéfice du maintien du salaire dès le premier jour d'absence pour maladie est limité à deux arrêts de travail sur les 12 mois précédant tout nouvel arrêt. Au-delà, et sous réserve des dispositions spécifiques au droit local d'Alsace et de la Moselle, le maintien du salaire pour maladie ne joue qu'à compter du 4e jour d'absence, sauf accident du travail, maladie professionnelle, affection de longue durée telle que définie par l'article D. 322-1 du code de la sécurité sociale, ou en cas d'absences liées à la maladie d'une salariée dont la grossesse est médicalement constatée.


      A compter du premier jour de prise en charge par l'employeur du maintien de salaire et pendant 90 jours, ils reçoivent la totalité de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler. Pendant les 90 jours suivants, ils perçoivent 75 % de cette rémunération.

    • Article 2 (non en vigueur)

      Remplacé


      Pour le calcul et le versement des indemnités, il est tenu compte des périodes déjà indemnisées durant les douze mois antérieurs de telle sorte que l'indemnisation des périodes de maladie ou d'accident ne dépasse pas, pour une année, la durée totale d'indemnisation prévue (trois mois à 100 p. 100 et trois mois à 75 p. 100).

    • Article 2 (non en vigueur)

      Remplacé


      Pour le calcul et le versement des indemnités, il est tenu compte des périodes déjà indemnisées durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que l'indemnisation des périodes de maladie ou d'accident ne dépasse pas, pour ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation prévue (3 mois à 100 % et 3 mois à 75 %).

    • Article 2

      En vigueur étendu

      Pour le calcul et le versement des indemnités, il est tenu compte des périodes déjà indemnisées durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que l'indemnisation des périodes de maladie ou d'accident ne dépasse pas, pour ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation prévue (90 jours à 100 % et 90 jours à 75 %).

    • Article 3 (non en vigueur)

      Remplacé


      En cas de maladie, le contrat de travail est suspendu pendant un an. Passé ce délai, s'il y a eu rupture de contrat de travail du fait de l'employeur, le salarié est prioritaire à l'embauche pendant deux ans. Sur ce point, pour les accidents du travail, la législation sociale s'applique.


      NOTA : (Procès-verbal de la commission nationale de conciliation du 4 novembre 1983.) La maladie suspend automatiquement le contrat de travail. La période de suspension est égale à la durée de l'arrêt maladie dans la limite de un an.

      Les maladies professionnelles sont assimilées aux accidents de travail.
    • Article 3 (non en vigueur)

      Remplacé


      Après un an de maladie, s'il y a eu rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, le salarié est prioritaire à l'embauche pendant deux ans.


      NOTA : (Procès-verbal de la commission nationale de conciliation du 4 novembre 1983.) La maladie suspend automatiquement le contrat de travail. La période de suspension est égale à la durée de l'arrêt maladie dans la limite de un an.

      Les maladies professionnelles sont assimilées aux accidents de travail.
    • Article 3

      En vigueur étendu

      Après un an de maladie, s'il y a eu rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, le salarié est prioritaire à l'embauche pendant 2 ans.

    • Article 4 (non en vigueur)

      Remplacé


      Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale ou du régime de prévoyance.

    • Article 4

      En vigueur étendu

      Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations (indemnités journalières, rentes ou pensions) que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale ou du régime de prévoyance.

    • Article

      En vigueur étendu

      Les dispositions de ce chapitre ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.9 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

      • (non en vigueur)

        Remplacé


        Tout salarié permanent cessant ses fonctions pour départ à la retraite bénéficie d'une indemnité de départ dont le montant est de :

        - 1/60 de la rémunération annuelle (treize mois) par année d'ancienneté avec un maximum de quinze ans. Celle-ci est calculée sur la valeur du point au moment du départ du salarié.

        L'ancienneté inclut les reprises telles que définies au chapitre V. (1)
        NB : (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et 6 de l'accord annexé), modifiée par la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984.
      • (non en vigueur)

        Remplacé


        L'ouverture des droits à la retraite est fixée par les dispositions légales (1) et conventionnelles.

        Tout salarié cessant ses fonctions pour départ à la retraite bénéficie d'une indemnité de départ dont le montant est de :

        - 1/60 de la rémunération annuelle (treizième mois compris) par année d'ancienneté avec un maximum de 15 ans.

        L'ancienneté inclut les reprises telles que définies au chapitre V.

        Cette indemnité est calculée sur la valeur du point au moment du départ du salarié.

        Le montant de cette indemnité ne peut être inférieure aux indemnités légales.
        (1) L. 122-14-13 et L. 212-4-2.
      • (non en vigueur)

        Remplacé


        L'ouverture des droits à la retraite est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.

        Tout salarié permanent cessant ses fonctions pour départ à la retraite bénéficie d'une indemnité de départ dont le montant est de : (1)

        - 1/60 de la rémunération annuelle (treize mois) par année d'ancienneté avec un maximum de quinze ans. Celle-ci est calculée sur la valeur du point au moment du départ du salarié.
        Au cas où ces dispositions seraient inférieures aux indemnités légales devant être versées, soit lorsque l'initiative de la rupture provient de l'employeur, soit lorsqu'elle provient du salarié, celles-ci doivent être versées. L'ancienneté inclut les reprises telles que définies au chapitre V.
        (1) : Alinéa étendu, sous réserve de l'application des articles L.122-9 et R.122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et 6 de l'accord annexé) modifiée par la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984.
      • Article

        En vigueur étendu

        L'ouverture des droits à la retraite est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.

        Tout salarié cessant ses fonctions pour départ à la retraite bénéficie d'une indemnité de départ dont le montant est de :

        1/60 de la rémunération annuelle par année de présence dans l'entreprise avec un maximum de 15 ans.

        Cette indemnité est calculée sur la valeur du point au moment du départ du salarié.

        Le montant de cette indemnité ne peut être inférieure aux indemnités légales.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les dispositions du chapitre visent les cadres tels qu'ils sont définis ci-après dans l'esprit de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 :

        - salariés qui répondent à l'exclusion de toute considération basée sur les émoluments à l'un au moins des trois critères suivants :

        - avoir une formation technique équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises ;

        - exercer par délégation de l'employeur l'autorité sur plusieurs salariés ou catégories de salariés ;

        - exercer des fonctions impliquant initiatives et responsabilités et pouvant être considérées comme ayant délégation de l'autorité de l'employeur.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les dispositions du chapitre visent les cadres tels qu'ils sont définis ci-après dans l'esprit de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 :

        - salariés qui répondent à l'exclusion de toute considération basée sur les émoluments à l'un au moins des trois critères suivants :

        - avoir une formation technique équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises ;

        - exercer par délégation de l'employeur l'autorité sur plusieurs salariés ou catégories de salariés ;

        - exercer des fonctions impliquant initiatives et responsabilités et pouvant être considérées comme ayant délégation de l'autorité de l'employeur.
      • Article 1er

        En vigueur étendu

        Article 1.1

        Les emplois rattachés aux emplois repères de " directeur " et de " cadre fédéral " ont un statut cadre.

        Article 1.2

        Les emplois rattachés aux emplois repères d'" assistant(e) de direction ", de " comptable " ou de " coordinateur " ont un statut cadre en fonction de niveaux minima requis dans les critères de formation, complexité et autonomie, selon le tableau ci-dessous.

        EMPLOI REPERENIVEAU MINIMAL REQUIS NECESSAIRE
        DANS LES CRITERES
        C1 - FormationC2 - ComplexitéC3 - Autonomie
        Assistant(e)
        de direction 4 5 4
        Comptable 5 5 4
        Coordinateur 4 5 4
        Coordinatrice

        Ces 3 conditions de niveaux sont cumulatives. Article 1.3

        A défaut, en l'absence de rattachement exprès de l'emploi au statut cadre, les dispositions du présent chapitre sont applicables dès lors que l'emploi considéré entre dans la définition posée ci-après, dans l'esprit de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 :

        Salariés qui répondent à l'exclusion de toute considération basée sur les émoluments à l'un au moins des trois critères suivants :

        - avoir une formation technique équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises ;

        - exercer par délégation de l'employeur l'autorité sur plusieurs salariés ou catégories de salariés ;

        - exercer des fonctions impliquant initiatives et responsabilités et pouvant être considérées comme ayant délégation de l'autorité de l'employeur.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        La lettre d'embauche ou avenant à cette lettre doit obligatoirement mentionner la qualité de cadre.

      • Article 2

        En vigueur étendu

        La lettre d'embauche ou avenant à cette lettre doit obligatoirement mentionner la qualité de cadre.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé


        La période d'essai est fixée pour les cadres à trois mois. Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis. A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche a son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé


        La période d'essai est fixée pour les cadres à 3 mois. Pendant la période d'essai, les 2 parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.

        A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche prend son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé


        La période d'essai est fixée pour les cadres à 3 mois. Pendant la période d'essai, les 2 parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.

        A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche prend son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé


        La période d'essai est définie à l'article 4 du chapitre III de la présente convention collective. Pendant la période d'essai, les 2 parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.

        A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche prend son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé


        La période d'essai est définie à l'article 4 du chapitre III de la présente convention collective. Pendant la période d'essai, les 2 parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.

        A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche prend son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.

        Les dispositions de cet article ne sont pas applicables aux coordinateurs en position de responsables de crèches (directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique) des structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.1 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
      • Article 3

        En vigueur étendu

        La période d'essai est définie à l'article 4 du chapitre III de la présente convention collective. Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment à condition de respecter le délai de prévenance tel que fixé par la loi.

        A la fin de la période d'essai, s'il n'y a pas de dénonciation, le contrat d'embauche prend son plein effet. En cas de séparation à l'issue du deuxième mois, du fait de l'employeur, une indemnité correspondant à un demi-mois de salaire est versée au cadre.

        Les dispositions de cet article ne sont pas applicables aux coordinateurs en position de responsables de crèches (directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique) des structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.1 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé


        Que la résiliation du contrat de travail soit le fait de l'une ou de l'autre des parties, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à trois mois.

        Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave.

        Dans le cas d'inobservation du préavis, par l'une ou l'autre des parties, sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements dont le cadre aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à expiration du délai-congé.

        Quand le préavis est observé, qu'il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, le cadre est autorisé à s'absenter cinquante heures par mois à prendre en accord avec l'employeur.

        Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.
      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé


        Que la résiliation du contrat de travail soit le fait de l'une ou de l'autre des parties, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à trois mois.

        Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave.

        Dans le cas d'inobservation du préavis, par l'une ou l'autre des parties, sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements dont le cadre aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à expiration du délai-congé.

        Quand le préavis est observé, qu'il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, le cadre est autorisé à s'absenter cinquante heures par mois à prendre en accord avec l'employeur.

        Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.
      • Article 4

        En vigueur étendu

        Que la résiliation du contrat de travail soit le fait de l'une ou de l'autre des parties, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à trois mois.

        Les dispositions de cet alinéa ne sont pas applicables aux coordinateurs en position de responsables de crèches (directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique) des structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.2.1 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

        Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave.

        Dans le cas d'inobservation du préavis, par l'une ou l'autre des parties, sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements dont le cadre aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à expiration du délai-congé.

        Quand le préavis est observé, qu'il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, le cadre est autorisé à s'absenter cinquante heures par mois à prendre en accord avec l'employeur.

        Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.

        Les dispositions de ces deux derniers alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.2.2 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'établissement, étant précisé que ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à neuf mois de salaire.

        Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des six derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versé pendant cette période ne peut être prise en compte que pro rata temporis.

        Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant soit supérieur au total des rémunérations y compris le montant des indemnités de départ en retraite que percevait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de la retraite.
      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'établissement, étant précisé que ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à neuf mois de salaire.

        Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des six derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versé pendant cette période ne peut être prise en compte que pro rata temporis.
        (1) : Article étendu, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.

        Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 12 derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte pro rata temporis.

        Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 9 mois de salaire.

        Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations, y compris le montant des indemnités de départ en retraite, que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de la retraite.
      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.

        Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 6 derniers mois, y compris le prorata du treizième. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis.

        Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 9 mois de salaire.

        Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations, y compris le montant des indemnités de départ en retraite, que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de la retraite.
      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé


        Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.

        Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 12 derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte pro rata temporis.

        Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 9 mois de salaire.

        Les dispositions de ces trois alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.3 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

        Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations, y compris le montant des indemnités de départ en retraite, que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de la retraite.
      • Article 5

        En vigueur étendu

        Le cadre licencié, alors qu'il compte plus d'un an de présence au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (et au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.

        Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire moyen des 3 derniers mois, Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte pro rata temporis.

        Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 9 mois de salaire et ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

        Les dispositions de ces trois alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.3 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

        Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations, y compris le montant des indemnités de départ en retraite, que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de la retraite.

      • Article 6 (non en vigueur)

        Remplacé


        A compter du premier jour dans la fonction de cadre, les cadres et assimilé sont obligatoirement inscrits :

        A un régime de retraite, dépendant de l'A.G.I.R.C., pour la partie de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale, le taux de cotisation est de 8 p. 100.

        A un régime de prévoyance, dont le taux de cotisation est au minimum de 1,5 p. 100 sur le salaire limité au plafond de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'employeur.
      • Article 6 (non en vigueur)

        Remplacé


        A compter du premier jour dans la fonction de cadre, les cadres et assimilés sont obligatoirement inscrits :

        - à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'ARCO dans la limite du plafond de sécurité sociale ;

        - à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'AGIRC, pour la partie de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale ;

        - à un régime de prévoyance, dont le taux de cotisation est au minimum de 1,5 % sur le salaire limité au plafond de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'employeur.
      • Article 6 (non en vigueur)

        Remplacé


        A compter du premier jour dans la fonction de cadre, les cadres et assimilés sont obligatoirement inscrits :

        - à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'ARCO dans la limite du plafond de sécurité sociale ;

        - à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'AGIRC, pour la partie de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale ;

        - à un régime de prévoyance, dont le taux de cotisation est au minimum de 1,5 % sur le salaire limité au plafond de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'employeur.
      • Article 6

        En vigueur étendu

        A compter du premier jour dans la fonction de cadre, les cadres et assimilés sont obligatoirement inscrits :

        - à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'ARCO dans la limite du plafond de sécurité sociale ;

        - à un régime de retraite complémentaire, dépendant de l'AGIRC, pour la partie de salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale ;

        - à un régime de prévoyance, dont le taux de cotisation est au minimum de 1,5 % sur le salaire limité au plafond de la sécurité sociale à la charge exclusive de l'employeur.

        Un accord de prévoyance figure à l'annexe V de la présente convention collective.

      • Article 7 (non en vigueur)

        Remplacé

        Le personnel d'encadrement tel que défini à l'article 1er du chapitre XI de la convention collective est normalement assujetti aux règles relatives à la durée du travail définies par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

        Néanmoins, un forfait annuel en jours pourra être proposé par l'employeur selon les dispositions spécifiques énumérées ci-dessous aux cadres expressément définis ci-après.


        Article 7.1

        Mise en œuvre

        La mise en œuvre à l'initiative de l'employeur d'un forfait annuel en jours, pour les salariés expressément définis ci-après à l'article 7.2 qui l'acceptent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs. Lorsque, dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut proposer aux salariés définis ci-après la mise en œuvre d'un forfait annuel en jours selon les dispositions ci-dessous énoncées.

        Dans les entreprises non dotées de représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs, l'employeur pourra proposer aux salariés définis ci-après à l'article 7.2 l'application d'un forfait annuel en jours selon les modalités et conditions suivantes énoncées ci-après.

        L'application du forfait annuel en jours devra faire l'objet d'une mention au contrat de travail.


        Article 7.2

        Bénéficiaires

        Les cadres tels que définis à l'article 1er du chapitre XI de la convention collective dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent, du degré d'autonomie important dont ils disposent dans leur emploi du temps et de délégations qui leur sont attribuées, peuvent se voir proposer une convention de forfait en jours sur l'année par l'employeur.


        Article 7.3

        Nombre de jours travaillés

        Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait annuel en jours est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours ouvrés par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs définie au contrat de travail.

        Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'association.


        Article 7.4 (1)

        Dépassement du plafond

        Le plafond tel que fixé dans le contrat de travail pourra, de manière exceptionnelle, à la demande expresse de l'employeur être dépassé.

        Cette possibilité doit être établie par écrit dans le contrat de travail qui précise, dans tel cas, le nombre de jours travaillés dans l'année, qui ne peut excéder un nombre maximal de 225 jours. Le contrat de travail doit mentionner le taux de la majoration de 10 % applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires entre 218 et 225.


        Article 7.5

        Durée maximale des cadres visés

        Les salariés concernés par une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

        -aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires de travail ;

        -aux durées légales et conventionnelles quotidienne maximale du travail ;

        -aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires maximales de travail.

        Les dispositions conventionnelles relatives au repos quotidien (art. 1.3.1 du chapitre IV) et au repos hebdomadaire (art. 1.3.2 du chapitre IV) ne sont pas applicables à ces salariés cadres.

        En revanche, les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail maximum par semaine et repos hebdomadaire de 24 heures consécutives en principe le dimanche) leur sont applicables.


        Article 7.6

        Repos

        Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail des cadres autonomes doivent être pris par journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l'entreprise.


        Article 7.7

        Rémunération

        La rémunération forfaitaire, versée mensuellement au salarié au regard de la grille conventionnelle de classification, est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie et du nombre d'heures de travail effectif accompli au cours d'une journée.


        Article 7.8

        Document de suivi

        Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l'employeur.

        A cet effet, les cadres concernés doivent remettre,1 fois par mois à l'employeur qui le valide un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

        En outre, le comité d'entreprise ou, le cas échéant, le conseil d'établissement devra être consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


        Article 7.9

        Entretien annuel

        Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

        (1) L'article 7.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-45, premier alinéa, du code du travail.
        (Arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)

      • Article 7

        En vigueur étendu

        Le personnel d'encadrement tel que défini à l'article 1er du chapitre XI de la convention collective est normalement assujetti aux règles relatives à la durée du travail définies par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

        Néanmoins, un forfait annuel en jours pourra être proposé par l'employeur selon les dispositions spécifiques énumérées ci-dessous aux cadres expressément définis ci-après.


        Article 7.1

        Mise en œuvre

        La mise en œuvre à l'initiative de l'employeur d'un forfait annuel en jours, pour les salariés expressément définis ci-après à l'article 7.2 qui l'acceptent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs. Lorsque, dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut proposer aux salariés définis ci-après la mise en œuvre d'un forfait annuel en jours selon les dispositions ci-dessous énoncées.

        Dans les entreprises non dotées de représentants du personnel en capacité de conclure des accords collectifs, l'employeur pourra proposer aux salariés définis ci-après à l'article 7.2 l'application d'un forfait annuel en jours selon les modalités et conditions suivantes énoncées ci-après.

        L'application du forfait annuel en jours devra faire l'objet d'une mention au contrat de travail.


        Article 7.2

        Bénéficiaires

        Les cadres tels que définis à l'article 1er du chapitre XI de la convention collective dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent, du degré d'autonomie important dont ils disposent dans leur emploi du temps et de délégations qui leur sont attribuées, peuvent se voir proposer une convention de forfait en jours sur l'année par l'employeur.


        Article 7.3

        Nombre de jours travaillés

        Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait annuel en jours est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 210 jours ouvrés par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs définie au contrat de travail.

        Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'association.


        Article 7.4

        Dépassement du plafond

        Le plafond tel que fixé dans le contrat de travail pourra de manière exceptionnelle à la demande expresse de l'employeur être dépassé.

        Cette possibilité doit être établie par écrit dans le contrat de travail qui précise dans tel cas le nombre de jours travaillés dans l'année, qui ne peut excéder un nombre maximal de 225 jours. Le contrat de travail doit mentionner le taux de la majoration de 10 % applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires au-delà de 210 jours.


        Article 7.5

        Durée maximale des cadres visés

        Les salariés concernés par une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

        -aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires de travail ;

        -aux durées légales et conventionnelles quotidienne maximale du travail ;

        -aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires maximales de travail.

        Les dispositions conventionnelles relatives au repos quotidien (art. 1.3.1 du chapitre IV) et au repos hebdomadaire (art. 1.3.2 du chapitre IV) ne sont pas applicables à ces salariés cadres.

        En revanche, les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail maximum par semaine et repos hebdomadaire de 24 heures consécutives en principe le dimanche) leur sont applicables.


        Article 7.6

        Repos

        Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail des cadres autonomes doivent être pris par journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l'entreprise.


        Rémunération

        Article 7.7

        La rémunération forfaitaire, versée mensuellement au salarié au regard de la grille conventionnelle de classification, est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie et du nombre d'heures de travail effectif accompli au cours d'une journée.


        Article 7.8

        Document de suivi

        Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l'employeur.

        A cet effet, les cadres concernés doivent remettre,1 fois par mois à l'employeur qui le valide un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

        En outre, le comité d'entreprise ou, le cas échéant, le conseil d'établissement devra être consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


        Article 7.9

        Entretien annuel

        Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

        Article 7.10


        Amplitude journalière


        Les salariés en forfait jours devront informer chaque semaine leur supérieur hiérarchique de l'horaire de début et de fin de leur journée et/ ou demi-journée de travail.


        L'amplitude journalière des salariés en convention de forfait devra rester raisonnable. Elle ne pourra pas, en toutes hypothèses, dépasser 13 heures consécutives.

    • (non en vigueur)

      Abrogé


      Le système de classification est le moyen de positionner les emplois de la branche. Il se fonde sur les caractéristiques et les exigences de l'emploi occupé.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        1.1. Les critères

        Le système repose sur 8 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice des emplois. Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau a une valeur exprimée en points.

        Les critères sont : formation requise, complexité de l'emploi, autonomie, responsabilités financières, responsabilités humaines, responsabilités de la sécurité et des moyens, incidence sur le projet de l'association, dimension relationnelle (nature et difficulté des échanges).
        1.2. La grille de cotation

        La grille de cotation (présentée à l'article 3) est l'outil de pesée des emplois. Elle regroupe les 8 critères, chacun comportant plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un nombre de points.
        1.3. Les emplois repères

        15 emplois repères (présentés à l'article 5) constituent les emplois de référence pour la classification. Ils représentent la majorité des emplois existant dans la branche et en assurent la cohérence.

        Les emplois repères regroupent sous un seul vocable les emplois de même nature d'activité.

        La description des activités de chaque emploi repère est complétée d'une rubrique " Emplois rattachés " regroupant des emplois différents par leur contenu mais proches par leur mission ou leur niveau de responsabilité et de compétences.

        D'autres appellations sont utilisées dans la branche et figurent sous l'intitulé de chaque emploi repère.

        Les emplois repères sont : agent de maintenance, animateur, assistant d'animation, assistant de direction, auxiliaire petite enfance, cadre fédéral, chargé d'accueil, comptable, coordinateur, directeur, éducateur petite enfance, intervenant technique, personnel administratif, personnel de service, secrétaire.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé

        1.1. Les critères

        Le système repose sur 8 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice des emplois. Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau a une valeur exprimée en points.

        Les critères sont : formation requise, complexité de l'emploi, autonomie, responsabilités financières, responsabilités humaines, responsabilités de la sécurité et des moyens, incidence sur le projet de l'association, dimension relationnelle (nature et difficulté des échanges).
        1.2. La grille de cotation

        La grille de cotation (présentée à l'article 3) est l'outil de pesée des emplois. Elle regroupe les 8 critères, chacun comportant plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un nombre de points.
        1.3. Les emplois repères

        15 emplois repères (présentés à l'article 5) constituent les emplois de référence pour la classification. Ils représentent la majorité des emplois existant dans la branche et en assurent la cohérence.

        Les emplois repères regroupent sous un seul vocable les emplois de même nature d'activité.

        La description des activités de chaque emploi repère est complétée d'une rubrique " Emplois rattachés " regroupant des emplois différents par leur contenu mais proches par leur mission ou leur niveau de responsabilité et de compétences.

        D'autres appellations sont utilisées dans la branche et figurent sous l'intitulé de chaque emploi repère.

        Les emplois repères sont : agent de maintenance, animateur, assistant d'animation, assistant de direction, auxiliaire petite enfance ou de soins, cadre fédéral, chargé d'accueil, comptable, coordinateur, directeur, éducateur petite enfance, intervenant technique, personnel administratif, personnel de service, secrétaire.
      • Article 1er (non en vigueur)

        Abrogé

        1.1. Les critères

        Le système repose sur 8 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice des emplois. Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau a une valeur exprimée en points.

        Les critères sont : formation requise, complexité de l'emploi, autonomie, responsabilités financières, responsabilités humaines, responsabilités de la sécurité et des moyens, incidence sur le projet de l'association, dimension relationnelle (nature et difficulté des échanges).
        1.2. La grille de cotation

        La grille de cotation (présentée à l'article 4) est l'outil de pesée des emplois. Elle regroupe les 8 critères, chacun comportant plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un nombre de points.
        1.3. Les emplois repères

        15 emplois repères (présentés à l'article 5) constituent les emplois de référence pour la classification. Ils représentent la majorité des emplois existant dans la branche et en assurent la cohérence.

        Les emplois repères regroupent sous un seul vocable les emplois de même nature d'activité.

        La description des activités de chaque emploi repère est complétée d'une rubrique " Emplois rattachés " regroupant des emplois différents par leur contenu mais proches par leur mission ou leur niveau de responsabilité et de compétences.

        D'autres appellations sont utilisées dans la branche et figurent sous l'intitulé de chaque emploi repère.

        Les emplois repères sont : agent de maintenance, animateur, assistant d'animation, assistant de direction, auxiliaire petite enfance ou de soins, cadre fédéral, chargé d'accueil, comptable, coordinateur, directeur, éducateur petite enfance, intervenant technique, personnel administratif, personnel de service, secrétaire.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        2.1. Pesée de l'emploi

        La pesée des emplois dans l'entreprise est réalisée avec la grille de cotation. Elle s'effectue en déterminant, pour chaque critère, le niveau correspondant à l'exercice de l'emploi. La pesée résulte de la somme des points correspondant au niveau sélectionné dans chacun des critères, dans la limite des niveaux minimum et maximum de l'emploi repère concerné.

        Ce total de points de pesée sert au calcul de la rémunération de base.
        2.2. Modalités de la pesée

        Toute pesée s'appuie sur une définition de l'emploi.

        La définition de l'emploi ainsi que sa pesée sont réalisées par l'employeur.

        Lors de la pesée de l'emploi, pour chacun des 8 critères, un seul niveau est choisi. Ce dernier doit être compris entre les niveaux minimum et maximum de l'emploi repère de rattachement.
        2.3. Rattachement de l'emploi à un emploi repère

        Chaque emploi est rattaché à un emploi repère.

        Dans le cas exceptionnel où le rattachement de l'emploi à un emploi repère n'est pas possible parce que ni l'intitulé, ni les missions, ni les activités ne correspondent à aucun emploi repère ni à aucun emploi rattaché, l'employeur pèse cet emploi en évaluant pour chacun des critères le niveau correspondant et arrête le nombre total de points servant à la rémunération de base.

        Le rattachement de cet emploi à un emploi repère doit être réétudié lors de l'entretien annuel d'évaluation.

        Si la difficulté de rattachement demeure, employeur ou salarié peuvent saisir la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation conformément à la procédure présentée à l'article 5.1.2.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Abrogé

        2.1. Pesée de l'emploi

        La pesée des emplois dans l'entreprise est réalisée avec la grille de cotation. Elle s'effectue en déterminant, pour chaque critère, le niveau correspondant à l'exercice de l'emploi. La pesée résulte de la somme des points correspondant au niveau sélectionné dans chacun des critères, dans la limite des niveaux minimum et maximum de l'emploi repère concerné.

        Ce total de points de pesée sert au calcul de la rémunération de base.
        2.2. Modalités de la pesée

        Toute pesée s'appuie sur une définition de l'emploi.

        La définition de l'emploi ainsi que sa pesée sont réalisées par l'employeur.

        Lors de la pesée de l'emploi, pour chacun des 8 critères, un seul niveau est choisi. Ce dernier doit être compris entre les niveaux minimum et maximum de l'emploi repère de rattachement.
        2.3. Rattachement de l'emploi à un emploi repère

        Chaque emploi est rattaché à un emploi repère.

        Dans le cas exceptionnel où le rattachement de l'emploi à un emploi repère n'est pas possible parce que ni l'intitulé, ni les missions, ni les activités ne correspondent à aucun emploi repère ni à aucun emploi rattaché, l'employeur pèse cet emploi en évaluant pour chacun des critères le niveau correspondant et arrête le nombre total de points servant à la rémunération de base.

        Le rattachement de cet emploi à un emploi repère doit être réétudié lors de l'entretien annuel d'évaluation.

        Si la difficulté de rattachement demeure, employeur ou salarié peuvent saisir la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation conformément à la procédure présentée à l'article 6.1.2.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé


        Un accord d'entreprise peut être conclu conformément au code du travail, en vue de créer une commission de classification dans l'entreprise. Dès lors qu'elle est créée, elle remplace la commission technique paritaire prévue à l'article 2 du titre IV du présent accord. Elle a pour mission de donner un avis sur la définition et la pesée des emplois.

        Dans les entreprises où un accord d'entreprise est signé sur la mise en oeuvre de la classification, l'employeur devra adresser copie de l'accord à la commission paritaire nationale, ainsi que tous les éléments propres à lui permettre d'analyser son fonctionnement.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé


        Un accord d'entreprise peut être conclu conformément au code du travail, en vue de créer une commission de classification dans l'entreprise, qui se substitue alors, si elle existe, à la commission technique paritaire prévue à l'annexe I bis. Elle a pour mission de donner un avis sur la définition et la pesée des emplois.

        Dans les entreprises où un accord d'entreprise est signé sur la mise en oeuvre de la classification, l'employeur devra adresser copie de l'accord à la commission paritaire nationale, ainsi que tous les éléments propres à lui permettre d'analyser son fonctionnement.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé

        Un accord d'entreprise peut être conclu conformément au code du travail, en vue de créer une commission de classification dans l'entreprise. Elle a pour mission de donner un avis sur la définition et la pesée des emplois.


        Dans les entreprises où un accord d'entreprise est signé sur la mise en œuvre de la classification, l'employeur devra adresser copie de l'accord à la commission paritaire nationale, ainsi que tous les éléments propre à lui permettre d'analyser son fonctionnement.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé


        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        CRITERE 1 : FORMATION REQUISE.
        -----------------------------------------

        Fin de scolarité obligatoire.

        POINT : 57.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Diplôme de niveau ministériel V ou formation de niveau équivalent.

        POINT : 62.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Diplôme de niveau interministériel IV ou formation de niveau équivalent.

        POINT : 76.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Diplôme de niveau interministériel III ou formation de niveau équivalent (bac + 2).

        POINT : 103.

        NIVEAU : 5

        CONTENU :

        Diplôme de niveau interministériel III ou formation de niveau équivalent + 1 année de formation spécialisée dans le secteur professionnel (bac + 3).

        POINT : 145.

        NIVEAU : 6

        CONTENU :

        Diplôme de niveaux interministériel II et I ou formation de niveau équivalent (bac + 4 et 5) POINT : 177.

        CRITERE 2 : COMPLEXITE DE L'EMPLOI
        -------------------------------------------

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        Les tâches sont de nature similaire. Les opérations sont simples et peuvent être résolues à partir de modes opératoires connus.

        POINT : 57.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Les tâches sont variées et peuvent requérir la connaissance d'autres techniques.

        L'examen des difficultés et la recherche des solutions les plus adaptées font appel à la pratique.

        POINT : 60.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Les tâches sont variées et exigent la connaissance d'autres activités ou techniques.

        Les difficultés peuvent être imprévues et nécessitent l'adaptation des moyens, des procédés ou des techniques.

        POINT : 70.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Les activités sont de nature différente ou complémentaire et exigent des connaissances dans plusieurs domaines.

        Les travaux sont multiples, proviennent de sources variées et nécessitent l'analyse et l'appréciation des données internes et externe.

        POINT : 88.

        NIVEAU : 5

        CONTENU :

        Les activités sont distinctes et exigent une connaissance approfondie de plusieurs autres domaines.

        Les travaux sont complexes, parfois nouveaux.

        Les solutions nécessitent la connaissance du contexte, l'analyse des données et leur rapprochement. Elles exigent des capacités de conception.

        POINT : 116.

        NIVEAU : 6

        CONTENU :

        Les groupes d'activités doivent être coordonnés. Ils exigent soit la maîtrise de plusieurs domaines, soit une expertise approfondie dans un domaine particulier.

        La recherche de solutions nécessite soit de de faire appel à plusieurs spécialités afin de préparer les éléments de décisions stratégiques, soit de s'appuyer sur une excellente connaissance de l'environnement et d'intégrer des composantes nouvelles.

        POINT : 153.

        NIVEAU : 7

        CONTENU :

        Les domaines d'activités nécessitent la maîtrise de plusieurs spécialités.

        Les solutions nécessitent d'anticiper les évolutions stratégiques et d'en mesurer l'impact afin de préparer les éléments de décisions du conseil d'administration.

        POINT : 180.

        CRITERE 3 : AUTONOMIE.
        ------------------------------

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        Exécution d'opérations ordonnées sous une responsabilité directe.

        Le contrôle est régulier en fonction d'objectifs précis de réalisation.

        POINT : 29.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Mise en oeuvre des moyens nécessaires à l'action matérielle, dans le cadre du poste de travail.

        Le contrôle porte sur les moyens mis en oeuvre et sur les actions réalisées.

        POINT : 32.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Mise en oeuvre des moyens adaptés à l'action dans le cadre d'activités.

        Le contrôle porte sur l'atteinte des résultats dans le temps et les délais fixés.

        POINT : 44.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Mise en oeuvre d'objectifs fixés par la définition et l'adaptation de plans d'actions dans le cadre d'une structure.

        Le contrôle s'exerce en faisant des bilans intermédiaires avec les instances ayant fixé les objectifs.

        POINT : 66.

        NIVEAU : 5

        CONTENU :

        Mise en oeuvre des orientations définies par les instances politiques et élaboration des objectifs de l'ensemble d'une structure.

        Rend compte aux instances politiques (AG, CA, bureau) de l'efficacité, la pertinence et l'opportunité des choix effectués.

        POINT : 87.

        CRITERE 4 : RESPONSABILITES FINANCIERES.
        --------------------------------------------------

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        Estimation des besoins liés à l'activité et/ou règlement des petites dépenses.

        POINT : 29.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Responsabilité de la caisse et/ou des achats courants et/ou suivi de l'enveloppe budgétaire de l'activité.

        POINT : 31.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Responsabilité de l'exécution du budget d'une ou plusieurs activités et/ou éventuellement participation à la recherche de financement de cette ou ces activités.

        POINT : 38.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Participation à la gestion du budget d'activités différentes, à la recherche de financement et responsabilité de la gestion de ce budget.

        POINT : 52.

        NIVEAU : 5

        CONTENU :

        Responsabilité de la recherche du financement structurel, de la construction et de la gestion d'une structure ayant un budget consolidé d'un montant inférieur ou égal à 10 fois le plafond sécurité sociale.

        POINT : 72.

        NIVEAU : 6

        CONTENU :

        Responsabilité de la recherche du financement structurel, de la construction et de la gestion d'une structure ayant un budget consolidé d'un montant supérieur à 10 fois le plafond sécurité sociale et inférieur ou égal à 25 fois le plafond sécurité sociale.

        POINT : 80.

        NIVEAU : 7

        CONTENU :

        Responsabilité de la recherche du financement structurel, de la construction et de la gestion d'une structure ayant un budget consolidé d'un montant supérieur à 25 fois le plafond sécurité sociale. Ou interventions de diagnostic, audit, consolidation de budget, analyse financière (cadre fédéral).

        POINT : 90.

        CRITERE 5 : RESPONSABILITES HUMAINES.
        -----------------------------------------------

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        Est responsable de l'exécution de l'activité.

        POINT : 30.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Peut exercer des activités de tutorat.

        POINT : 32.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Encadre du personnel.

        POINT : 44.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Gère techniquement par délégation les ressources humaines (recrutement, formation, évaluation, coordination) de sa structure.

        POINT : 66.

        NIVEAU : 5

        CONTENU :

        Définit la politique des ressources humaines et la gère en lien avec le conseil d'administration (recrutement, rémunération, formation, évaluation, coordination).

        Ou apporte appui et conseil à un réseau fédéral.

        POINT : 87.

        CRITERE 6 : RESPONSABILITES DE LA SECURITE ET DES MOYENS.
        --------------------------------------------------------------------- NIVEAU : 1

        CONTENU :

        Responsabilité des matériels mis à disposition pour exécuter son activité.

        POINT : 30.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Responsabilité des matériels et de la sécurité des personnes appelées à les utiliser.

        POINT : 36.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une structure ayant un CHSCT.

        POINT : 57.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une structure ayant un CHSCT.

        Ou responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une fédération.

        POINT : 83.

        CRITERE 7 : INCIDENCE SUR LE PROJET DE L'ASSOCIATION.

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        L'emploi a une incidence minime sur la réalisation des projets.

        Il participe à la réalisation du projet de l'association

        POINT : 30.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        L'emploi a une incidence moyenne sur la réalisation des projets.

        Il demande à se référer explicitement au projet de l'association.

        POINT : 36.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        L'emploi a une incidence importante sur la réalisation des projets.

        Il contribue à la réalisation et à l'évolution du projet de l'association.

        POINT : 57.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        L'emploi a une incidence essentielle sur la réalisation des projets.

        Il est garant du projet dans sa réalisation, ses adaptations, et son évolution.

        POINT : 83.

        CRITERE 8 : DIMENSION RELATIONNELLE
        ---------------------------------------------

        8 A : Nature des échanges.

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        Les échanges sont constitués essentiellement de renseignements donnés et/ou reçus en interne et/ou en externe.

        POINT : 15.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Les échanges sont constitués d'informations variées provenant et/ou à destination de l'interne et de l'externe.

        POINT : 18.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Les échanges visent à résoudre des conflits concernant des aspects techniques et humains, en interne et en externe.

        POINT : 29.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Les échanges sont essentiellement constitués de négociations sur des dimensions à la fois techniques et humaines, en interne et en externe.

        POINT : 43.

        8 B : DIFFICULTES DES ECHANGES.
        -----------------------------------------

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        Les échanges sont constitués d'échanges d'informations.

        Ils nécessitent de donner et/ou recevoir les informations.

        POINT : 15.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Les échanges requièrent le sens de l'écoute, l'esprit d'analyse et du tact.

        Ils nécessitent d'expliquer, d'argumenter.

        POINT : 16.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Les échanges requièrent de la diplomatie et le sens des négociations.

        Ils nécessitent de se faire admettre, de convaincre.

        POINT : 22.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Les échanges requièrent de gérer des situations complexes.

        Ils nécessitent de se positionner en médiateur, de proposer des solutions.

        POINT : 33.

        NIVEAU : 5

        CONTENU :

        Les échanges requièrent le sens de la négociation et l'expérience de situations complexes aux enjeux importants.

        Ils nécessitent de négocier des situations à la fois techniques et politiques.

        POINT : 46.
      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé


        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        CRITERE 1 : FORMATION REQUISE.
        ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

        Fin de scolarité obligatoire.

        POINT : 57.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Diplôme de niveau ministériel V ou formation de niveau équivalent.

        POINT : 62.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Diplôme de niveau interministériel IV ou formation de niveau équivalent.

        POINT : 76.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Diplôme de niveau interministériel III ou formation de niveau équivalent (bac + 2).

        POINT : 103.

        NIVEAU : 5

        CONTENU :

        Diplôme de niveau interministériel III ou formation de niveau équivalent + 1 année de formation spécialisée dans le secteur professionnel (bac + 3).

        POINT : 145.

        NIVEAU : 6

        CONTENU :

        Diplôme de niveaux interministériel II et I ou formation de niveau équivalent (bac + 4 et 5) POINT : 177.

        CRITERE 2 : COMPLEXITE DE L'EMPLOI
        +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        Les tâches sont de nature similaire. Les opérations sont simples et peuvent être résolues à partir de modes opératoires connus.

        POINT : 57.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Les tâches sont variées et peuvent requérir la connaissance d'autres techniques.

        L'examen des difficultés et la recherche des solutions les plus adaptées font appel à la pratique.

        POINT : 60.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Les tâches sont variées et exigent la connaissance d'autres activités ou techniques.

        Les difficultés peuvent être imprévues et nécessitent l'adaptation des moyens, des procédés ou des techniques.

        POINT : 70.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Les activités sont de nature différente ou complémentaire et exigent des connaissances dans plusieurs domaines.

        Les travaux sont multiples, proviennent de sources variées et nécessitent l'analyse et l'appréciation des données internes et externe.

        POINT : 88.

        NIVEAU : 5

        CONTENU :

        Les activités sont distinctes et exigent une connaissance approfondie de plusieurs autres domaines.

        Les travaux sont complexes, parfois nouveaux.

        Les solutions nécessitent la connaissance du contexte, l'analyse des données et leur rapprochement. Elles exigent des capacités de conception.

        POINT : 116.

        NIVEAU : 6

        CONTENU :

        Les groupes d'activités doivent être coordonnés. Ils exigent soit la maîtrise de plusieurs domaines, soit une expertise approfondie dans un domaine particulier.

        La recherche de solutions nécessite soit de de faire appel à plusieurs spécialités afin de préparer les éléments de décisions stratégiques, soit de s'appuyer sur une excellente connaissance de l'environnement et d'intégrer des composantes nouvelles.

        POINT : 153.

        NIVEAU : 7

        CONTENU :

        Les domaines d'activités nécessitent la maîtrise de plusieurs spécialités.

        Les solutions nécessitent d'anticiper les évolutions stratégiques et d'en mesurer l'impact afin de préparer les éléments de décisions du conseil d'administration.

        POINT : 180.

        CRITERE 3 : AUTONOMIE.
        ++++++++++++++++++++++++++++++

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        Exécution d'opérations ordonnées sous une responsabilité directe.

        Le contrôle est régulier en fonction d'objectifs précis de réalisation.

        POINT : 29.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Mise en oeuvre des moyens nécessaires à l'action matérielle, dans le cadre du poste de travail.

        Le contrôle porte sur les moyens mis en oeuvre et sur les actions réalisées.

        POINT : 32.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Mise en oeuvre des moyens adaptés à l'action dans le cadre d'activités.

        Le contrôle porte sur l'atteinte des résultats dans le temps et les délais fixés.

        POINT : 44.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Mise en oeuvre d'objectifs fixés par la définition et l'adaptation de plans d'actions dans le cadre d'une structure.

        Le contrôle s'exerce en faisant des bilans intermédiaires avec les instances ayant fixé les objectifs.

        POINT : 66.

        NIVEAU : 5

        CONTENU :

        Mise en oeuvre des orientations définies par les instances politiques et élaboration des objectifs de l'ensemble d'une structure.

        Rend compte aux instances politiques (AG, CA, bureau) de l'efficacité, la pertinence et l'opportunité des choix effectués.

        POINT : 87.

        CRITERE 4 : RESPONSABILITES FINANCIERES.
        ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        Estimation des besoins liés à l'activité et/ou règlement des petites dépenses.

        POINT : 29.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Responsabilité de la caisse et/ou des achats courants et/ou suivi de l'enveloppe budgétaire de l'activité.

        POINT : 31.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Responsabilité de l'exécution du budget d'une ou plusieurs activités et/ou éventuellement participation à la recherche de financement de cette ou ces activités.

        POINT : 38.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Participation à la gestion du budget d'activités différentes, à la recherche de financement et responsabilité de la gestion de ce budget.

        POINT : 52.

        NIVEAU : 5

        CONTENU :

        Responsabilité de la recherche du financement structurel, de la construction et de la gestion d'une structure ayant un budget consolidé d'un montant inférieur ou égal à 10 fois le plafond sécurité sociale.

        POINT : 72.

        NIVEAU : 6

        CONTENU :

        Responsabilité de la recherche du financement structurel, de la construction et de la gestion d'une structure ayant un budget consolidé d'un montant supérieur à 10 fois le plafond sécurité sociale et inférieur ou égal à 25 fois le plafond sécurité sociale.

        POINT : 80.

        NIVEAU : 7

        CONTENU :

        Responsabilité de la recherche du financement structurel, de la construction et de la gestion d'une structure ayant un budget consolidé d'un montant supérieur à 25 fois le plafond sécurité sociale. Ou interventions de diagnostic, audit, consolidation de budget, analyse financière (cadre fédéral).

        POINT : 90.

        CRITERE 5 : RESPONSABILITES HUMAINES.
        +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        Est responsable de l'exécution de l'activité.

        POINT : 30.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Peut exercer des activités de tutorat.

        POINT : 32.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Encadre du personnel.

        POINT : 44.

        NIVEAU : 3 bis

        CONTENU :

        Gère techniquement par délégation :

        - l'ensemble des ressources humaines pour une partie de la structure ;

        - ou une partie des ressources humaines pour l'ensemble de la structure ;

        POINT : 55.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Gère techniquement par délégation les ressources humaines pour l'ensemble de la structure.

        POINT : 66.

        NIVEAU : 5

        CONTENU :

        Définit la politique des ressources humaines et la gère en lien avec le conseil d'administration (recrutement, rémunération, formation, évaluation, coordination).

        Ou apporte appui et conseil à un réseau fédéral.

        POINT : 87.

        CRITERE 6 : RESPONSABILITES DE LA SECURITE ET DES MOYENS.
        ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        Responsabilité des matériels mis à disposition pour exécuter son activité.

        POINT : 30.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Responsabilité des matériels et de la sécurité des personnes appelées à les utiliser.

        POINT : 36.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une structure ayant un CHSCT.

        POINT : 57.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une structure ayant un CHSCT.

        Ou responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une fédération.

        POINT : 83.

        CRITERE 7 : INCIDENCE SUR LE PROJET DE L'ASSOCIATION.

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        L'emploi a une incidence minime sur la réalisation des projets.

        Il participe à la réalisation du projet de l'association

        POINT : 30.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        L'emploi a une incidence moyenne sur la réalisation des projets.

        Il demande à se référer explicitement au projet de l'association.

        POINT : 36.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        L'emploi a une incidence importante sur la réalisation des projets.

        Il contribue à la réalisation et à l'évolution du projet de l'association.

        POINT : 57.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        L'emploi a une incidence essentielle sur la réalisation des projets.

        Il est garant du projet dans sa réalisation, ses adaptations, et son évolution.

        POINT : 83.

        CRITERE 8 : DIMENSION RELATIONNELLE
        +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

        8 A : Nature des échanges.

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        Les échanges sont constitués essentiellement de renseignements donnés et/ou reçus en interne et/ou en externe.

        POINT : 15.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Les échanges sont constitués d'informations variées provenant et/ou à destination de l'interne et de l'externe.

        POINT : 18.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Les échanges visent à résoudre des conflits concernant des aspects techniques et humains, en interne et en externe.

        POINT : 29.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Les échanges sont essentiellement constitués de négociations sur des dimensions à la fois techniques et humaines, en interne et en externe.

        POINT : 43.

        8 B : DIFFICULTES DES ECHANGES.
        +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        Les échanges sont constitués d'échanges d'informations.

        Ils nécessitent de donner et/ou recevoir les informations.

        POINT : 15.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Les échanges requièrent le sens de l'écoute, l'esprit d'analyse et du tact.

        Ils nécessitent d'expliquer, d'argumenter.

        POINT : 16.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Les échanges requièrent de la diplomatie et le sens des négociations.

        Ils nécessitent de se faire admettre, de convaincre.

        POINT : 22.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Les échanges requièrent de gérer des situations complexes.

        Ils nécessitent de se positionner en médiateur, de proposer des solutions.

        POINT : 33.

        NIVEAU : 5

        CONTENU :

        Les échanges requièrent le sens de la négociation et l'expérience de situations complexes aux enjeux importants.

        Ils nécessitent de négocier des situations à la fois techniques et politiques.

        POINT : 46.
      • Article 4 (non en vigueur)

        Abrogé

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        CRITERE 1 : FORMATION REQUISE.

        ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

        Fin de scolarité obligatoire.

        POINT : 57.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Diplôme de niveau ministériel V ou formation de niveau équivalent.

        POINT : 62.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Diplôme de niveau interministériel IV ou formation de niveau équivalent.

        POINT : 76.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Diplôme de niveau interministériel III ou formation de niveau équivalent (bac + 2).

        POINT : 103.

        NIVEAU : 5

        CONTENU :

        Diplôme de niveau interministériel III ou formation de niveau équivalent + 1 année de formation spécialisée dans le secteur professionnel (bac + 3).

        POINT : 145.

        NIVEAU : 6

        CONTENU :

        Diplôme de niveaux interministériel II et I ou formation de niveau équivalent (bac + 4 et 5) POINT : 177.

        CRITERE 2 : COMPLEXITE DE L'EMPLOI

        +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        Les tâches sont de nature similaire. Les opérations sont simples et peuvent être résolues à partir de modes opératoires connus.

        POINT : 57.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Les tâches sont variées et peuvent requérir la connaissance d'autres techniques.

        L'examen des difficultés et la recherche des solutions les plus adaptées font appel à la pratique.

        POINT : 60.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Les tâches sont variées et exigent la connaissance d'autres activités ou techniques.

        Les difficultés peuvent être imprévues et nécessitent l'adaptation des moyens, des procédés ou des techniques.

        POINT : 70.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Les activités sont de nature différente ou complémentaire et exigent des connaissances dans plusieurs domaines.

        Les travaux sont multiples, proviennent de sources variées et nécessitent l'analyse et l'appréciation des données internes et externe.

        POINT : 88.

        NIVEAU : 5

        CONTENU :

        Les activités sont distinctes et exigent une connaissance approfondie de plusieurs autres domaines.

        Les travaux sont complexes, parfois nouveaux.

        Les solutions nécessitent la connaissance du contexte, l'analyse des données et leur rapprochement. Elles exigent des capacités de conception.

        POINT : 116.

        NIVEAU : 6

        CONTENU :

        Les groupes d'activités doivent être coordonnés. Ils exigent soit la maîtrise de plusieurs domaines, soit une expertise approfondie dans un domaine particulier.

        La recherche de solutions nécessite soit de de faire appel à plusieurs spécialités afin de préparer les éléments de décisions stratégiques, soit de s'appuyer sur une excellente connaissance de l'environnement et d'intégrer des composantes nouvelles.

        POINT : 153.

        NIVEAU : 7

        CONTENU :

        Les domaines d'activités nécessitent la maîtrise de plusieurs spécialités.

        Les solutions nécessitent d'anticiper les évolutions stratégiques et d'en mesurer l'impact afin de préparer les éléments de décisions du conseil d'administration.

        POINT : 180.

        CRITERE 3 : AUTONOMIE.

        ++++++++++++++++++++++++++++++

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        Exécution d'opérations ordonnées sous une responsabilité directe.

        Le contrôle est régulier en fonction d'objectifs précis de réalisation.

        POINT : 29.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Mise en oeuvre des moyens nécessaires à l'action matérielle, dans le cadre du poste de travail.

        Le contrôle porte sur les moyens mis en oeuvre et sur les actions réalisées.

        POINT : 32.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Mise en oeuvre des moyens adaptés à l'action dans le cadre d'activités.

        Le contrôle porte sur l'atteinte des résultats dans le temps et les délais fixés.

        POINT : 44.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Mise en oeuvre d'objectifs fixés par la définition et l'adaptation de plans d'actions dans le cadre d'une structure.

        Le contrôle s'exerce en faisant des bilans intermédiaires avec les instances ayant fixé les objectifs.

        POINT : 66.

        NIVEAU : 5

        CONTENU :

        Mise en oeuvre des orientations définies par les instances politiques et élaboration des objectifs de l'ensemble d'une structure.

        Rend compte aux instances politiques (AG, CA, bureau) de l'efficacité, la pertinence et l'opportunité des choix effectués.

        POINT : 87.

        CRITERE 4 : RESPONSABILITES FINANCIERES.

        ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        Estimation des besoins liés à l'activité et/ou règlement des petites dépenses.

        POINT : 29.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Responsabilité de la caisse et/ou des achats courants et/ou suivi de l'enveloppe budgétaire de l'activité.

        POINT : 31.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Responsabilité de l'exécution du budget d'une ou plusieurs activités et/ou éventuellement participation à la recherche de financement de cette ou ces activités.

        POINT : 38.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Participation à la gestion du budget d'activités différentes, à la recherche de financement et responsabilité de la gestion de ce budget.

        POINT : 52.

        NIVEAU : 5

        CONTENU :

        Responsabilité de la recherche du financement structurel, de la construction et de la gestion d'une structure ayant un budget consolidé d'un montant inférieur ou égal à 10 fois le plafond sécurité sociale.

        POINT : 72.

        NIVEAU : 6

        CONTENU :

        Responsabilité de la recherche du financement structurel, de la construction et de la gestion d'une structure ayant un budget consolidé d'un montant supérieur à 10 fois le plafond sécurité sociale et inférieur ou égal à 25 fois le plafond sécurité sociale.

        POINT : 80.

        NIVEAU : 7

        CONTENU :

        Responsabilité de la recherche du financement structurel, de la construction et de la gestion d'une structure ayant un budget consolidé d'un montant supérieur à 25 fois le plafond sécurité sociale. Ou interventions de diagnostic, audit, consolidation de budget, analyse financière (cadre fédéral).

        POINT : 90.

        CRITERE 5 : RESPONSABILITES HUMAINES.

        +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        Est responsable de l'exécution de l'activité.

        POINT : 30.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Peut exercer des activités de tutorat.

        POINT : 32.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Encadre du personnel.

        POINT : 44.

        NIVEAU : 3 bis

        CONTENU :

        Gère techniquement par délégation :

        - l'ensemble des ressources humaines pour une partie de la structure ;

        - ou une partie des ressources humaines pour l'ensemble de la structure ;

        POINT : 55.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Gère techniquement par délégation les ressources humaines pour l'ensemble de la structure.

        POINT : 66.

        NIVEAU : 5

        CONTENU :

        Définit la politique des ressources humaines et la gère en lien avec le conseil d'administration (recrutement, rémunération, formation, évaluation, coordination).

        Ou apporte appui et conseil à un réseau fédéral.

        POINT : 87.

        CRITERE 6 : RESPONSABILITES DE LA SECURITE ET DES MOYENS.

        ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++


        CONTENU POINTS
        1 Responsabilité des matériels mis à la disposition du salarié. 30
        2 Responsabilité des matériels et des personnes (public accueilli) dans le cadre de l'activité du salarié. 36
        3 Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une structure. 57
        4 Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une structure ayant un CHSCT.
        Ou responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public) et des biens d'une fédération.
        83

        CRITERE 7 : INCIDENCE SUR LE PROJET DE L'ASSOCIATION.

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        L'emploi a une incidence minime sur la réalisation des projets.

        Il participe à la réalisation du projet de l'association

        POINT : 30.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        L'emploi a une incidence moyenne sur la réalisation des projets.

        Il demande à se référer explicitement au projet de l'association.

        POINT : 36.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        L'emploi a une incidence importante sur la réalisation des projets.

        Il contribue à la réalisation et à l'évolution du projet de l'association.

        POINT : 57.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        L'emploi a une incidence essentielle sur la réalisation des projets.

        Il est garant du projet dans sa réalisation, ses adaptations, et son évolution.

        POINT : 83.

        CRITERE 8 : DIMENSION RELATIONNELLE

        +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

        8 A : Nature des échanges.

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        Les échanges sont constitués essentiellement de renseignements donnés et/ou reçus en interne et/ou en externe.

        POINT : 15.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Les échanges sont constitués d'informations variées provenant et/ou à destination de l'interne et de l'externe.

        POINT : 18.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Les échanges visent à résoudre des conflits concernant des aspects techniques et humains, en interne et en externe.

        POINT : 29.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Les échanges sont essentiellement constitués de négociations sur des dimensions à la fois techniques et humaines, en interne et en externe.

        POINT : 43.

        8 B : DIFFICULTES DES ECHANGES.

        +++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

        NIVEAU : 1

        CONTENU :

        Les échanges sont constitués d'échanges d'informations.

        Ils nécessitent de donner et/ou recevoir les informations.

        POINT : 15.

        NIVEAU : 2

        CONTENU :

        Les échanges requièrent le sens de l'écoute, l'esprit d'analyse et du tact.

        Ils nécessitent d'expliquer, d'argumenter.

        POINT : 16.

        NIVEAU : 3

        CONTENU :

        Les échanges requièrent de la diplomatie et le sens des négociations.

        Ils nécessitent de se faire admettre, de convaincre.

        POINT : 22.

        NIVEAU : 4

        CONTENU :

        Les échanges requièrent de gérer des situations complexes.

        Ils nécessitent de se positionner en médiateur, de proposer des solutions.

        POINT : 33.

        NIVEAU : 5

        CONTENU :

        Les échanges requièrent le sens de la négociation et l'expérience de situations complexes aux enjeux importants.

        Ils nécessitent de négocier des situations à la fois techniques et politiques.

        POINT : 46.

      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé

        5.1. Description des emplois repères

        Agents de maintenance

        Mission : veille à l'état des locaux :

        - assure la maintenance des locaux, du mobilier et du matériel ;

        - vérifie, contrôle et prévient les anomalies ;

        - contrôle et diagnostique les anomalies ; peut assurer les réparations et informe la direction en ce qui concerne les réparations nécessitant une intervention extérieure.

        Emplois rattachés :

        Ouvrier d'entretien, régisseur technique, factotum.

        Animateur

        Aussi appelé : animateur d'enfants/adolescents/jeunes, animateur socioculturel, animateur d'insertion, animateur de prévention.

        Mission : assure une mission socio-éducative dans le cadre du projet de l'association :

        - est responsable de la définition des moyens à mettre en oeuvre, de l'organisation matérielle, de la gestion financière et de l'encadrement des activités dont il a la charge ; est responsable des différents intervenants et/ou bénévoles ainsi que du suivi, de l'évaluation de son action et du respect du projet ;

        - intervient dans des domaines et pour des publics divers :
        activités de loisirs, accompagnement social et type insertion, santé, logement, animation de quartier, médiation... ;

        - peut être responsable d'un secteur : jeunes, enfants... dont il coordonne les actions ;

        - assure parfois alternativement un travail d'animation et de suivi individuel ;

        - travaille avec les partenaires concernés par son domaine d'intervention ou son projet.

        Emplois rattachés :

        Agent de développement, conseiller de mission locale, conseiller bilan, formateur.

        Conseiller en économie sociale et familiale, assistant(e) social(e), éducateur spécialisé, conseillère conjugale.

        Animateur coordinateur, animateur responsable de secteur.

        Assistant d'animation

        Aussi appelé : assistant en animation, aide-animateur, animateur CLSH, animateur loisirs, animateur débutant.

        Mission : participe à la fonction socio-éducative dans le cadre de la mise en oeuvre du projet social :

        - organise matériellement les activités qu'il encadre, soit sous la responsabilité d'un professionnel confirmé, soit en rendant compte à son supérieur ;

        - peut être amené, selon son expérience et sa qualification, à définir les moyens qu'il met en oeuvre, à participer au montage des dossiers ;

        - participe à la mise en oeuvre du projet, notamment en ce qui concerne l'animation des loisirs, le soutien scolaire, la santé.

        Emplois rattachés :

        Moniteur, aide-soignante, aide à domicile, aide-ménagère.

        Assistant de direction

        Mission : assiste la direction dans l'exécution de ses tâches, reçoit délégation pour réaliser des actions et missions particulières :

        - assure le secrétariat et certaines activités de comptabilité ;

        - prépare certains dossiers après avoir reçu les indications nécessaires de son supérieur ;

        - assure les liaisons entre les services de la structure. Coordonne, organise et contrôle la transmission de l'information ;

        - prend en charge de manière autonome des missions particulières à la demande de son supérieur ;

        - représente parfois la structure lors de manifestations particulières.

        Emplois rattachés :

        Secrétaire de direction, assistant(e) fédéral(e), assistant(e) de gestion, responsable administratif.

        Auxiliaire petite enfance

        Aussi appelé : animateur petite enfance.

        Mission :

        - organise matériellement, en lien avec l'éducateur petite enfance, les activités d'éveil qu'il encadre ;

        - assure les soins d'hygiène et de vie quotidienne des enfants ;

        - peut en fonction du diplôme être responsable d'un groupe d'enfants ;

        - peut encadrer, sous la responsabilité de l'éducateur petite enfance, du personnel non qualifié en contact avec des jeunes enfants (assistant d'animation).

        Emploi rattaché :

        Auxiliaire de puériculture.

        Cadre fédéral

        Mission : contribue à l'élaboration du projet politique et social de la fédération (départementale, régionale, nationale), garantit sa mise en oeuvre :

        - élabore le projet fédéral ;

        - participe à l'élaboration des politiques publiques ;

        - anime et développe le réseau des adhérents ;

        - organise et gère la fédération.

        Emplois rattachés :

        Délégué, délégué adjoint, délégué général, délégué fédéral, délégué départemental, délégué régional, chargé de mission fédéral, délégué chargé de ...

        Chargé d'accueil

        Aussi appelé : hôtesse d'accueil.

        Mission : accueille le public sur place et au téléphone, oriente, informe :

        - assure le relais d'information entre le public et la structure ;

        - gère l'affichage, la documentation, les salles et le matériel ;

        - réalise aussi ponctuellement des travaux administratifs ;

        - enregistre les inscriptions, éventuellement leur règlement, et tient le fichier des adhérents à jour.

        Comptable

        Mission : assure la comptabilité d'un ou plusieurs services, d'une ou plusieurs structures :

        - assure la préparation des documents comptables et des contrats de travail ainsi que la liaison avec les organismes sociaux ;

        - réalise la gestion comptable et la gestion de la trésorerie ;

        - établit les salaires ;

        - réalise les documents de gestion intermédiaire (tableaux de bord) et de fin d'exercice (compte d'exploitation et bilan) ;

        - traite le budget : élaboration et suivi ;

        - réalise aussi certaines activités d'accueil et de secrétariat.

        Emplois rattachés :

        Comptable-secrétaire, gestionnaire, intendant.

        Coordinateur

        Aussi appelé : coordonnateur.

        Mission : assure la mise en oeuvre du projet social en coordonnant l'action socio-éducative :

        - coordonne les actions menées par des professionnels et/ou des bénévoles travaillant dans plusieurs domaines ou plusieurs sites d'intervention ;

        - conçoit et développe ses projets ; évalue les activités ;

        - est responsable des équipes d'animation ;

        - exerce par délégation du directeur (ou du président) la gestion administrative, financière et des ressources humaines (congés, absences, formation) ;

        - participe au développement de partenariats extérieurs ainsi qu'à la recherche de financement.

        Emplois rattachés :

        Infirmière responsable de la coordination de service de soin, chef de projet, responsable de secteur.

        Directeur

        Mission : assume la responsabilité générale de la structure par délégation du conseil d'administration :

        - participe activement au projet de l'association : propose, est le garant de la mise en oeuvre, contribue à l'évaluation ;

        - dirige, assume et coordonne une ou plusieurs structures et équipes ainsi que l'animation globale ;

        - est responsable ou coresponsable de l'administration générale, de la gestion de la structure et des ressources humaines ainsi que de la recherche de financement ;

        - assure une fonction de veille et de conseil aux élus ;

        - recherche et développe des partenariats extérieurs et travaille en réseau ;

        - participe au développement local, à la promotion de la vie associative.

        Emplois rattachés :

        Responsable de centre, directeurs fonctionnels (administratif, financier, des ressources humaines...), directeur adjoint.

        Educateur petite enfance

        Aussi appelé : éducateur de jeunes enfants.

        Mission : assure l'encadrement du travail de l'équipe éducative et met en pratique le projet pédagogique du lieu d'accueil de jeunes enfants en concertation avec l'ensemble du personnel et en cohérence avec les orientations.

        Peut être responsable technique au regard de l'agrément délivré par le conseil général.

        Peut être en charge de certaines tâches administratives en lien avec son supérieur ou un membre du bureau.

        Emplois rattachés :

        Puéricultrice, animateur responsable de halte-garderie.

        Intervenant technique

        Aussi appelé : animateur spécialisé.

        Mission : maîtrisant une spécialité, participe par une fonction éducative technique à la mise en oeuvre du projet social :

        - collabore à la définition des moyens à mettre en oeuvre, à l'organisation matérielle, à l'encadrement et au développement d'une activité dont il a la charge et pour laquelle il possède une compétence spécialisée ;

        - est responsable du suivi de l'activité ;

        - intervient dans les domaines des loisirs, de la culture, du sport et du développement personnel ;

        - travaille en collaboration avec l'ensemble de l'équipe professionnelle.

        Emplois rattachés :

        Professeur de ..., kinésithérapeute, puéricultrice, infirmière, orthophoniste, psychologue, psychomotricien, documentaliste, écrivain public, chargé(e) de mission.

        Personnel administratif

        Aussi appelé : agent administratif, employé de bureau, employé-dactylo, employé polyvalent, employé de service administratif.

        Mission : assure diverses tâches administratives :

        - réalise des tâches courantes de tri, classement, codification, traitement de courrier, enregistrement et mise à jour de données, en utilisant éventuellement un ordinateur.

        Emplois rattachés :

        Aide-comptable, dactylo.

        Personnel de service

        Aussi appelé : agent ou personnel d'entretien, agent de service, agent de nettoyage, technicien de surface, femme/homme de ménage.

        Mission : assure la propreté et le rangement des locaux :

        - assure l'entretien courant des locaux par des opérations simples ;

        - prévient les anomalies courantes.

        Emplois rattachés :

        Gardien, concierge.

        Secrétaire

        Aussi appelé : secrétaire administrative, secrétaire de service, secrétaire de gestion.

        Mission : assure le secrétariat, réalise des activités d'accueil ainsi que certaines tâches de comptabilité :

        - gère le courrier (ouverture, tri, distribution, rédaction), les plannings, les agendas, les fichiers, les fournitures, les inscriptions aux activités ;

        - traite les documents : création, mise en forme, envois, suivi, classement, archivage ;

        - réalise la constitution de certains dossiers : formation, personnel .. ;

        - veille à la circulation des informations orales et écrites ;

        - réalise des activités d'accueil et de comptabilité.

        Emplois rattachés :

        Secrétaire accueil, secrétaire comptable, secrétaire fédérale, secrétaire de direction.
        5.2. Cotations et pesées des emplois repères

        5.2.1. Définition.

        Chaque emploi repère en référence à sa description a fait l'objet d'une pesée. Pour chaque critère, un niveau minimum et un niveau maximum ont été déterminés. Pour certains critères, les 2 niveaux peuvent être identiques.

        Ainsi, 2 pesées, minimale et maximale, résultent de la somme des points correspondant aux niveaux déterminés. Ces pesées des emplois repères servent de référence aux emplois de la branche.

        5.2.2. Pesée des emplois repères.

        Agent de maintenance

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 76.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 60.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 88.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 15.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 16.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 298.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 356.

        Animateur.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 145.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 31.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 52.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 386.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 599.

        Assistant d'animation.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 76.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 70.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 18.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 16.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 292.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 347.

        Assistant de direction.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 103.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 44.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 31.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 38.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 371.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 522

        5.2.2. Pesée des emplois repères.

        Auxiliaire petite enfance.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 62.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 62.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 60.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 70.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 18.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 16.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 300.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 352.

        Cadre fédéral

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 5.

        Points correspondants : 145.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 6.

        Points correspondants : 177.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 6.

        Points correspondants : 153.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 7.

        Points correspondants : 180.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 66.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 87.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 38.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 7.

        Points correspondants : 90.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 87.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 43.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 22.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 46.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 578.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 876.

        Chargé d'accueil.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 76.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 60.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 70.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 22.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 305.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 368.

        Comptable.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 145.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 44.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 52.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 52.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 18.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 22.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 390.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 550

        Coordinateur.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 103.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 145.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 44.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 38.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 52.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 44.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 444.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 647.

        Directeur.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 103.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 6.

        Points correspondants : 177.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 7.

        Points correspondants : 180.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 66.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 87.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 38.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 7.

        Points correspondants : 90.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 66.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 87.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 83.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 43.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 22.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 46.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 552.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 876.

        Educateur petite enfance.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 145.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 38.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 384.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 607.

        Intervenant technique.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 62.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 6.

        Points correspondants : 177.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 60.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 88.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 43.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 319.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 584

        5.2.2. Pesée des emplois repères.

        Personnel administratif.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 76.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 60.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 18.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 16.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 292.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 331.

        Personnel de service.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 62.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 60.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 15.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 15.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 292.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 305.

        Secrétaire.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 103.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 70.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 88.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 18.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 22.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 337.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 443.
      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé

        5.1. Description des emplois repères

        Agents de maintenance

        Mission : veille à l'état des locaux :

        - assure la maintenance des locaux, du mobilier et du matériel ;

        - vérifie, contrôle et prévient les anomalies ;

        - contrôle et diagnostique les anomalies ; peut assurer les réparations et informe la direction en ce qui concerne les réparations nécessitant une intervention extérieure.

        Emplois rattachés :

        Ouvrier d'entretien, régisseur technique, factotum.

        Animateur

        Aussi appelé : animateur d'enfants/adolescents/jeunes, animateur socioculturel, animateur d'insertion, animateur de prévention.

        Mission : assure une mission socio-éducative dans le cadre du projet de l'association :

        - est responsable de la définition des moyens à mettre en oeuvre, de l'organisation matérielle, de la gestion financière et de l'encadrement des activités dont il a la charge ; est responsable des différents intervenants et/ou bénévoles ainsi que du suivi, de l'évaluation de son action et du respect du projet ;

        - intervient dans des domaines et pour des publics divers :
        activités de loisirs, accompagnement social et type insertion, santé, logement, animation de quartier, médiation .. ;

        - peut être responsable d'un secteur : jeunes, enfants... dont il coordonne les actions ;

        - assure parfois alternativement un travail d'animation et de suivi individuel ;

        - travaille avec les partenaires concernés par son domaine d'intervention ou son projet.

        Emplois rattachés :

        Agent de développement, conseiller de mission locale, conseiller bilan, formateur.

        Conseiller en économie sociale et familiale, assistant(e) social(e), éducateur spécialisé, conseillère conjugale.

        Animateur coordinateur, animateur responsable de secteur.

        Assistant d'animation

        Aussi appelé : assistant en animation, aide-animateur, animateur CLSH, animateur loisirs, animateur débutant.

        Mission : participe à la fonction socio-éducative dans le cadre de la mise en oeuvre du projet social :

        - organise matériellement les activités qu'il encadre, soit sous la responsabilité d'un professionnel confirmé, soit en rendant compte à son supérieur ;

        - peut être amené, selon son expérience et sa qualification, à définir les moyens qu'il met en oeuvre, à participer au montage des dossiers ;

        - participe à la mise en oeuvre du projet, notamment en ce qui concerne l'animation des loisirs, le soutien scolaire, la santé.

        Emplois rattachés :

        Moniteur, aide à domicile, aide-ménagère.

        Assistant de direction

        Mission : assiste la direction dans l'exécution de ses tâches, reçoit délégation pour réaliser des actions et missions particulières :

        - assure le secrétariat et certaines activités de comptabilité ;

        - prépare certains dossiers après avoir reçu les indications nécessaires de son supérieur ;

        - assure les liaisons entre les services de la structure. Coordonne, organise et contrôle la transmission de l'information ;

        - prend en charge de manière autonome des missions particulières à la demande de son supérieur ;

        - représente parfois la structure lors de manifestations particulières.

        Emplois rattachés :

        Secrétaire de direction, assistant(e) fédéral(e), assistant(e) de gestion, responsable administratif.

        Auxiliaire petite enfance ou de soins

        Aussi appelé : animateur petite enfance.

        Mission :

        - organise matériellement, en lien avec l'éducateur petite enfance, les activités d'éveil qu'il encadre ;

        - assure les soins d'hygiène et de vie quotidienne des enfants ;

        - peut en fonction du diplôme être responsable d'un groupe d'enfants ;

        - peut encadrer, sous la responsabilité de l'éducateur petite enfance, du personnel non qualifié en contact avec des jeunes enfants (assistant d'animation).

        Emploi rattaché :

        Auxiliaire de puériculture, aide soignante.

        Cadre fédéral

        Mission : contribue à l'élaboration du projet politique et social de la fédération (départementale, régionale, nationale), garantit sa mise en oeuvre :

        - élabore le projet fédéral ;

        - participe à l'élaboration des politiques publiques ;

        - anime et développe le réseau des adhérents ;

        - organise et gère la fédération.

        Emplois rattachés :

        Délégué, délégué adjoint, délégué général, délégué fédéral, délégué départemental, délégué régional, chargé de mission fédéral, délégué chargé de ...

        Chargé d'accueil

        Aussi appelé : hôtesse d'accueil.

        Mission : accueille le public sur place et au téléphone, oriente, informe :

        - assure le relais d'information entre le public et la structure ;

        - gère l'affichage, la documentation, les salles et le matériel ;

        - réalise aussi ponctuellement des travaux administratifs ;

        - enregistre les inscriptions, éventuellement leur règlement, et tient le fichier des adhérents à jour.

        Comptable

        Mission : assure la comptabilité d'un ou plusieurs services, d'une ou plusieurs structures :

        - assure la préparation des documents comptables et des contrats de travail ainsi que la liaison avec les organismes sociaux ;

        - réalise la gestion comptable et la gestion de la trésorerie ;

        - établit les salaires ;

        - réalise les documents de gestion intermédiaire (tableaux de bord) et de fin d'exercice (compte d'exploitation et bilan) ;

        - traite le budget : élaboration et suivi ;

        - réalise aussi certaines activités d'accueil et de secrétariat.

        Emplois rattachés :

        Comptable-secrétaire, gestionnaire, intendant.

        Coordinateur

        Aussi appelé : coordonnateur.

        Mission : assure la mise en oeuvre du projet social en coordonnant l'action socio-éducative :

        - coordonne les actions menées par des professionnels et/ou des bénévoles travaillant dans plusieurs domaines ou plusieurs sites d'intervention ;

        - conçoit et développe ses projets ; évalue les activités ;

        - est responsable des équipes d'animation ;

        - exerce par délégation du directeur (ou du président) la gestion administrative, financière et des ressources humaines (congés, absences, formation) ;

        - participe au développement de partenariats extérieurs ainsi qu'à la recherche de financement.

        Emplois rattachés :

        Infirmière responsable de la coordination de service de soin, chef de projet, responsable de secteur.

        Directeur

        Mission : assume la responsabilité générale de la structure par délégation du conseil d'administration :

        - participe activement au projet de l'association : propose, est le garant de la mise en oeuvre, contribue à l'évaluation ;

        - dirige, assume et coordonne une ou plusieurs structures et équipes ainsi que l'animation globale ;

        - est responsable ou coresponsable de l'administration générale, de la gestion de la structure et des ressources humaines ainsi que de la recherche de financement ;

        - assure une fonction de veille et de conseil aux élus ;

        - recherche et développe des partenariats extérieurs et travaille en réseau ;

        - participe au développement local, à la promotion de la vie associative.

        Emplois rattachés :

        Responsable de centre, directeurs fonctionnels (administratif, financier, des ressources humaines...), directeur adjoint.

        Educateur petite enfance

        Aussi appelé : éducateur de jeunes enfants.

        Mission : assure l'encadrement du travail de l'équipe éducative et met en pratique le projet pédagogique du lieu d'accueil de jeunes enfants en concertation avec l'ensemble du personnel et en cohérence avec les orientations.

        Peut être responsable technique au regard de l'agrément délivré par le conseil général.

        Peut être en charge de certaines tâches administratives en lien avec son supérieur ou un membre du bureau.

        Emplois rattachés :

        Puéricultrice, animateur responsable de halte-garderie.

        Intervenant technique

        Aussi appelé : animateur spécialisé.

        Mission : maîtrisant une spécialité, participe par une fonction éducative technique à la mise en oeuvre du projet social :

        - collabore à la définition des moyens à mettre en oeuvre, à l'organisation matérielle, à l'encadrement et au développement d'une activité dont il a la charge et pour laquelle il possède une compétence spécialisée ;

        - est responsable du suivi de l'activité ;

        - intervient dans les domaines des loisirs, de la culture, du sport et du développement personnel ;

        - travaille en collaboration avec l'ensemble de l'équipe professionnelle.

        Emplois rattachés :

        Professeur de ..., kinésithérapeute, puéricultrice, infirmière, orthophoniste, psychologue, psychomotricien, documentaliste, écrivain public, chargé(e) de mission.

        Personnel administratif

        Aussi appelé : agent administratif, employé de bureau, employé-dactylo, employé polyvalent, employé de service administratif.

        Mission : assure diverses tâches administratives :

        - réalise des tâches courantes de tri, classement, codification, traitement de courrier, enregistrement et mise à jour de données, en utilisant éventuellement un ordinateur.

        Emplois rattachés :

        Aide-comptable, dactylo.

        Personnel de service

        Aussi appelé : agent ou personnel d'entretien, agent de service, agent de nettoyage, technicien de surface, femme/homme de ménage.

        Mission : assure la propreté et le rangement des locaux :

        - assure l'entretien courant des locaux par des opérations simples ;

        - prévient les anomalies courantes.

        Emplois rattachés :

        Gardien, concierge.

        Secrétaire

        Aussi appelé : secrétaire administrative, secrétaire de service, secrétaire de gestion.

        Mission : assure le secrétariat, réalise des activités d'accueil ainsi que certaines tâches de comptabilité :

        - gère le courrier (ouverture, tri, distribution, rédaction), les plannings, les agendas, les fichiers, les fournitures, les inscriptions aux activités ;

        - traite les documents : création, mise en forme, envois, suivi, classement, archivage ;

        - réalise la constitution de certains dossiers : formation, personnel .. ;

        - veille à la circulation des informations orales et écrites ;

        - réalise des activités d'accueil et de comptabilité.

        Emplois rattachés :

        Secrétaire accueil, secrétaire comptable, secrétaire fédérale, secrétaire de direction.
        5.2. Cotations et pesées des emplois repères

        5.2.1. Définition.

        Chaque emploi repère en référence à sa description a fait l'objet d'une pesée. Pour chaque critère, un niveau minimum et un niveau maximum ont été déterminés. Pour certains critères, les 2 niveaux peuvent être identiques.

        Ainsi, 2 pesées, minimale et maximale, résultent de la somme des points correspondant aux niveaux déterminés. Ces pesées des emplois repères servent de référence aux emplois de la branche.

        5.2.2. Pesée des emplois repères.

        Agent de maintenance

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 76.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 60.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 88.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 15.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 16.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 298.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 356.

        Animateur.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 145.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 31.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 52.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 386.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 599.

        Assistant d'animation.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 76.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 70.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 18.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 22.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 292.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 365.

        Assistant de direction.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 103.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 44.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 31.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 38.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 371.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 522

        5.2.2. Pesée des emplois repères.

        Auxiliaire petite enfance ou de soins.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 62.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 62.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 60.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 70.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 18.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 22.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 300.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 370.

        Cadre fédéral

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 5.

        Points correspondants : 145.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 6.

        Points correspondants : 177.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 6.

        Points correspondants : 153.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 7.

        Points correspondants : 180.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 66.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 87.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 38.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 7.

        Points correspondants : 90.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 87.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 43.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 22.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 46.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 578.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 876.

        Chargé d'accueil.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 76.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 60.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 70.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 22.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 305.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 370.

        Comptable.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 145.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 44.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 52.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 52.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 18.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 22.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 390.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 550

        Coordinateur.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 103.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 145.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 44.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 38.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 52.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 44.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 444.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 647.

        Directeur.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 103.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 6.

        Points correspondants : 177.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 7.

        Points correspondants : 180.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 66.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 87.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 38.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 7.

        Points correspondants : 90.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 66.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 87.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 83.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 43.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 22.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 46.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 552.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 876.

        Educateur petite enfance.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 145.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 38.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 384.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 607.

        Intervenant technique.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 62.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 6.

        Points correspondants : 177.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 60.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 88.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 43.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 319.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 584

        5.2.2. Pesée des emplois repères.

        Personnel administratif.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 76.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 60.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 18.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 16.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 292.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 331.

        Personnel de service.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 62.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 60.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 15.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 15.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 292.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 305.

        Secrétaire.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 103.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 70.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 88.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 22.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 337.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 454.
      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé


        5.1. Description des emplois repères

        Agent de maintenance

        Emplois assimilés : factotum, ouvrier d'entretien.

        Mission : veille à l'état des locaux.

        Assure la maintenance des locaux, du mobilier et du matériel.

        Vérifie, contrôle et prévient les anomalies.

        Contrôle et diagnostique les anomalies ; peut assurer les réparations et informe la direction en ce qui concerne les réparations nécessitant une intervention extérieure.


        Animateur

        Emplois assimilés : animateur coordinateur, animateur relais d'assistants maternels (RAM), animateur responsable de secteur, assistant social, agent de développement, animateur enfants-adolescents-jeunes, animateur socioculturel, animateur d'insertion, animateur de prévention, conseiller bilan, conseillère conjugale, conseiller de mission locale, conseiller en économie sociale et familiale, éducateur spécialisé, formateur, intervenant social, responsable d'accueil de loisirs (CLSH), référent de secteur.

        Mission : assure une mission socio-éducative dans le cadre du projet de l'association.

        Est responsable de la définition des moyens à mettre en oeuvre, de l'organisation matérielle, de la gestion financière et de l'encadrement des activités dont il a la charge, est responsable des différents intervenants et / ou bénévoles ainsi que du suivi, de l'évaluation de son action et du respect du projet.

        Participe à la conception et à la mise en oeuvre du projet éducatif et / ou social et le développe.

        Intervient dans des domaines et pour des publics divers : activités de loisirs, accompagnement social de type insertion, santé, logement, animation de quartier, médiation...

        Peut être responsable d'un secteur : jeunes, enfants... dont il coordonne les actions.

        Assure parfois alternativement un travail d'animation et de suivi individuel.

        Travaille avec les partenaires concernés par son domaine d'intervention ou son projet.


        Animateur d'activité

        Emplois assimilés : aide-animateur, aide à domicile, aide ménagère, animateur loisirs, animateur débutant, animateur CLSH, assistant en animation.

        Mission : participe à la fonction socio-éducative dans le cadre de la mise en oeuvre du projet social.

        Organise matériellement l'activité qu'il encadre, soit sous la responsabilité d'un professionnel confirmé, soit en rendant compte à son supérieur.

        Peut être amené, selon son expérience et sa qualification, à définir les moyens qu'il met en oeuvre, à participer au montage des dossiers.

        Participe à la mise en oeuvre du projet, notamment en ce qui concerne l'animation des loisirs, le soutien scolaire, la petite enfance.


        Assistant de direction

        Emplois assimilés : assistant de gestion, assistant fédéral, secrétaire de direction, responsable administratif.

        Mission : assiste la direction dans l'exécution de ses tâches, reçoit délégation pour réaliser des actions et missions particulières.

        Assure le secrétariat et certaines activités de comptabilité.

        Prépare certains dossiers après avoir reçu les indications nécessaires de son supérieur.

        Assure les liaisons entre les services de la structure. Coordonne, organise et contrôle la transmission de l'information.

        Prend en charge de manière autonome des missions particulières à la demande de son supérieur.

        Représente parfois la structure lors de manifestations particulières.


        Auxiliaire petite enfance ou de soins

        Emplois assimilés : aide-soignant, animateur petite enfance, auxiliaire de puériculture.

        Mission : organise matériellement, en lien avec l'éducateur petite enfance, les activités d'éveil qu'il encadre.

        Assure les soins d'hygiène et de vie quotidienne des enfants.

        Peut, en fonction du diplôme, être responsable d'un groupe d'enfants.

        Peut encadrer, sous la responsabilité de l'éducateur petite enfance, du personnel non qualifié en contact avec des jeunes enfants (animateur d'activité).


        Cadre fédéral

        Emplois assimilés : chargé de mission fédéral, délégué, délégué adjoint, délégué général, délégué fédéral, délégué départemental, délégué régional, délégué chargé de....

        Mission : contribue à l'élaboration du projet politique et social de la fédération (départementale, régionale, nationale), garantit sa mise en oeuvre.

        Elabore le projet fédéral.

        Participe à l'élaboration des politiques publiques.

        Anime et développe le réseau des adhérents

        Organise et gère la fédération.


        Chargé d'accueil

        Emplois assimilés : hôte d'accueil.

        Mission : accueille le public sur place et au téléphone, oriente, informe.

        Assure le relais dinformation entre le public et la structure.

        Gère l'affichage, la documentation, les salles et le matériel.

        Réalise aussi ponctuellement des travaux administratifs.

        Enregistre les inscriptions, éventuellement leur règlement et tient le fichier des adhérents à jour.


        Comptable

        Emplois assimilés : comptable-secrétaire, gestionnaire, intendant.

        Mission : assure la comptabilité d'un ou de plusieurs services, d'une ou de plusieurs structures.

        Assure la préparation des documents comptables et des contrats de travail ainsi que la liaison avec les organismes sociaux.

        Réalise la gestion comptable et la gestion de la trésorerie.

        Etablit les salaires.

        Réalise les documents de gestion intermédiaire (tableaux de bord) et de fin d'exercice (compte d'exploitation et bilan).

        Traite le budget : élaboration et suivi.

        Réalise aussi certaines activités d'accueil et de secrétariat.


        Coordinateur

        Emplois assimilés : chef de projet, coordonnateur, coordinateur fonctionnel, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, infirmière responsable de la coordination de services de soins, référent de secteur, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants, responsable de secteur.

        Mission : assure la mise en oeuvre du projet social en coordonnant l'action socio-éducative.

        Coordonne les actions menées par des professionnels et / ou des bénévoles travaillant dans plusieurs domaines ou de plusieurs sites d'intervention.

        Conçoit et développe ses projets ; évalue les activités.

        Est responsable ou est pilote d'une ou plusieurs équipes d'animation.

        Exerce par délégation du directeur (ou du président) la gestion administrative, financière ou des ressources humaines (congés, absences, formation).

        Participe au développement de partenariats extérieurs ainsi qu'à la recherche de financement.


        Directeur

        Emplois assimilés : directeur adjoint, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, directeurs fonctionnels (administratif, financier, des ressources humaines...), responsable de centre, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants.

        Mission : assume la responsabilité générale de la structure par délégation du conseil d'administration.

        Participe activement au projet de l'association : propose, est le garant de la mise en oeuvre, contribue à l'évaluation.

        Dirige, assume et coordonne une ou plusieurs structures et équipes ainsi que l'animation globale.

        Est responsable ou coresponsable de l'administration générale, de la gestion de la structure et des ressources humaines ainsi que de la recherche de financement.

        Assure une fonction de veille et de conseil aux élus.

        Recherche et développe des partenariats extérieurs et travaille en réseau.

        Participe au développement local, à la promotion de la vie associative.


        Educateur petite enfance

        Emplois assimilés : animateur responsable de halte-garderie, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, éducateur de jeunes enfants, puéricultrice, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants.

        Mission : assure l'encadrement du travail de l'équipe éducative et met en pratique le projet pédagogique du lieu d'accueil de jeunes enfants en concertation avec l'ensemble du personnel et en cohérence avec les orientations.

        Peut être responsable technique au regard de l'agrément délivré par le conseil général.

        Peut être en charge de certaines tâches administratives en lien avec son supérieur ou un membre du bureau.


        Intervenant technique

        Emplois assimilés : animateur spécialisé, bibliothécaire, chargé de mission, cuisinier, documentaliste, écrivain public, professeur de..., infirmier, kinésithérapeute, ludothécaire, orthophoniste, psychologue, psychomotricien, puéricultrice, régisseur technique.

        Mission : maîtrisant une spécialité, participe par une fonction éducative technique à la mise en oeuvre du projet social.

        Collabore à la définition des moyens à mettre en oeuvre, à l'organisation matérielle, à l'encadrement et au développement d'une activité dont il a la charge et pour laquelle il possède une compétence spécialisée.

        Est responsable du suivi de l'activité.

        Intervient dans les domaines des loisirs, de la culture, du sport et du développement personnel.

        Travaille en collaboration avec l'ensemble de l'équipe professionnelle.


        Personnel administratif

        Emplois assimilés : agent administratif, aide-comptable, dactylo, employé de bureau, employé-dactylo, employé polyvalent, employé de service administratif.

        Mission : assure diverses tâches administratives.

        Réalise des tâches courantes de tri, classement, codification, traitement de courrier, enregistrement et mise à jour de données, en utilisant éventuellement un ordinateur.


        Personnel de service

        Emplois assimilés : agent ou personnel d'entretien, agent de service, agent de nettoyage, technicien de surface, femme / homme de ménage, aide cuisinier, concierge, gardien.

        Mission : assure la propreté et le rangement des locaux.

        Assure l'entretien courant des locaux par des opérations simples.

        Prévient les anomalies courantes.


        Secrétaire

        Emplois assimilés : secrétaire administratif, secrétaire de service, secrétaire de gestion, secrétaire-accueil, secrétaire-comptable, secrétaire fédéral, secrétaire de direction.

        Mission : assure le secrétariat, réalise des activités d'accueil ainsi que certaines tâches de comptabilité.

        Gère le courrier (ouverture, tri, distribution, rédaction), les plannings, les agendas, les fichiers, les fournitures, les inscriptions aux activités.

        Traite les documents : création, mise en forme, envois, suivi, classement, archivage.

        Réalise la constitution de certains dossiers : formation, personnel...

        Veille à la circulation des informations orales et écrites.

        Réalise des activités d'accueil et de comptabilité.

        5.2. Cotations et pesées des emplois repères

        5.2.1. Définition.

        Chaque emploi repère en référence à sa description a fait l'objet d'une pesée. Pour chaque critère, un niveau minimum et un niveau maximum ont été déterminés. Pour certains critères, les 2 niveaux peuvent être identiques.

        Ainsi, 2 pesées, minimale et maximale, résultent de la somme des points correspondant aux niveaux déterminés. Ces pesées des emplois repères servent de référence aux emplois de la branche.

        5.2.2. Pesée des emplois repères.

        Agent de maintenance

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 76.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 60.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 88.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 15.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 16.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 298.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 356.

        Animateur.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 145.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 31.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 52.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 386.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 599.




        Animateur d'activité

        CRITÈRES POSITIONNEMENT MINI POSITIONNEMENT MAXI

        Niveau choisi
        mini
        Points
        correspondants
        Niveau choisi
        maxi
        Points
        correspondants
        1-Formation requise 1 57 4 103
        2-Complexité de l'emploi 1 57 3 70
        3-Autonomie 1 29 3 44
        4-Responsabilités financières 1 29 2 31
        5-Responsabilités humaines 1 30 2 32
        6-Responsabilités moyens / sécurité 1 30 2 36
        7-Incidence 1 30 2 36
        8-Relationnel 8 a-Nature 1 15 2 18
        8-Relationnel 8 b-Difficulté 1 15 3 22
        Pesée 292 392

        Assistant de direction.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 103.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 44.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 31.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 38.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 371.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 522

        5.2.2. Pesée des emplois repères.




        Auxiliaire petite enfance ou de soins

        CRITÈRES POSITIONNEMENT MINI POSITIONNEMENT MAXI

        Niveau choisi
        mini
        Points
        correspondants
        Niveau choisi
        maxi
        Points
        correspondants
        1-Formation requise 2 62 3 76
        2-Complexité de l'emploi 2 60 3 70
        3-Autonomie 1 29 3 44
        4-Responsabilités financières 1 29 2 31
        5-Responsabilités humaines 1 30 2 32
        6-Responsabilités moyens / sécurité 1 30 3 57
        7-Incidence 1 30 3 57
        8-Relationnel 8 a-Nature 1 15 2 18
        8-Relationnel 8 b-Difficulté 1 15 3 22
        Pesée 300 407

        Cadre fédéral

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 5.

        Points correspondants : 145.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 6.

        Points correspondants : 177.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 6.

        Points correspondants : 153.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 7.

        Points correspondants : 180.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 66.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 87.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 38.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 7.

        Points correspondants : 90.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 87.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 43.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 22.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 46.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 578.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 876.

        Chargé d'accueil.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 76.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 60.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 70.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 22.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 305.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 370.

        Comptable.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 145.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 44.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 52.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 52.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 18.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 22.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 390.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 550

        Coordinateur.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 103.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 145.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 44.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 38.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 52.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 44.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 444.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 647.

        Directeur.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 103.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 6.

        Points correspondants : 177.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 7.

        Points correspondants : 180.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 66.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 87.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 38.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 7.

        Points correspondants : 90.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 66.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 87.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 83.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 43.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 22.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 46.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 552.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 876.

        Educateur petite enfance.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 145.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 38.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 384.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 607.

        Intervenant technique.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 62.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 6.

        Points correspondants : 177.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 60.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 88.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 43.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 319.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 584

        5.2.2. Pesée des emplois repères.

        Personnel administratif.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 76.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 60.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 18.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 16.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 292.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 331.

        Personnel de service

        CRITÈRES POSITIONNEMENT MINI POSITIONNEMENT MAXI

        Niveau choisi
        mini
        Points
        correspondants
        Niveau choisi
        maxi
        Points
        correspondants
        1-Formation requise 1 57 2 62
        2-Complexité de l'emploi 1 57 2 60
        3-Autonomie 1 29 2 32
        4-Responsabilités financières 1 29 2 31
        5-Responsabilités humaines 1 30 1 30
        6-Responsabilités moyens / sécurité 1 30 2 36
        7-Incidence 1 30 2 36
        8-Relationnel 8 a-Nature 1 15 2 18
        8-Relationnel 8 b-Difficulté 1 15 1 15
        Pesée 292 320

        Secrétaire.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 103.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 70.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 88.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 22.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 337.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 454.


      • Article 5 (non en vigueur)

        Remplacé

        5.1. Description des emplois repères

        Agent de maintenance

        Emplois assimilés : factotum, ouvrier d'entretien.

        Mission : veille à l'état des locaux.

        Assure la maintenance des locaux, du mobilier et du matériel.

        Vérifie, contrôle et prévient les anomalies.

        Contrôle et diagnostique les anomalies ; peut assurer les réparations et informe la direction en ce qui concerne les réparations nécessitant une intervention extérieure.


        Animateur

        Emplois assimilés : animateur coordinateur, animateur relais d'assistants maternels (RAM), animateur responsable de secteur, assistant social, agent de développement, animateur enfants-adolescents-jeunes, animateur socioculturel, animateur d'insertion, animateur de prévention, conseiller bilan, conseillère conjugale, conseiller de mission locale, conseiller en économie sociale et familiale, éducateur spécialisé, formateur, intervenant social, responsable d'accueil de loisirs (CLSH), référent de secteur.

        Mission : assure une mission socio-éducative dans le cadre du projet de l'association.

        Est responsable de la définition des moyens à mettre en oeuvre, de l'organisation matérielle, de la gestion financière et de l'encadrement des activités dont il a la charge, est responsable des différents intervenants et / ou bénévoles ainsi que du suivi, de l'évaluation de son action et du respect du projet.

        Participe à la conception et à la mise en oeuvre du projet éducatif et / ou social et le développe.

        Intervient dans des domaines et pour des publics divers : activités de loisirs, accompagnement social de type insertion, santé, logement, animation de quartier, médiation...

        Peut être responsable d'un secteur : jeunes, enfants... dont il coordonne les actions.

        Assure parfois alternativement un travail d'animation et de suivi individuel.

        Travaille avec les partenaires concernés par son domaine d'intervention ou son projet.


        Animateur d'activité

        Emplois assimilés : aide-animateur, aide à domicile, aide ménagère, animateur loisirs, animateur débutant, animateur CLSH, assistant en animation.

        Mission : participe à la fonction socio-éducative dans le cadre de la mise en oeuvre du projet social.

        Organise matériellement l'activité qu'il encadre, soit sous la responsabilité d'un professionnel confirmé, soit en rendant compte à son supérieur.

        Peut être amené, selon son expérience et sa qualification, à définir les moyens qu'il met en oeuvre, à participer au montage des dossiers.

        Participe à la mise en oeuvre du projet, notamment en ce qui concerne l'animation des loisirs, le soutien scolaire, la petite enfance.


        Assistant de direction

        Emplois assimilés : assistant de gestion, assistant fédéral, secrétaire de direction, responsable administratif.

        Mission : assiste la direction dans l'exécution de ses tâches, reçoit délégation pour réaliser des actions et missions particulières.

        Assure le secrétariat et certaines activités de comptabilité.

        Prépare certains dossiers après avoir reçu les indications nécessaires de son supérieur.

        Assure les liaisons entre les services de la structure. Coordonne, organise et contrôle la transmission de l'information.

        Prend en charge de manière autonome des missions particulières à la demande de son supérieur.

        Représente parfois la structure lors de manifestations particulières.


        Auxiliaire petite enfance ou de soins

        Emplois assimilés : aide-soignant, animateur petite enfance, auxiliaire de puériculture.

        Mission : organise matériellement, en lien avec l'éducateur petite enfance, les activités d'éveil qu'il encadre.

        Assure les soins d'hygiène et de vie quotidienne des enfants.

        Peut, en fonction du diplôme, être responsable d'un groupe d'enfants.

        Peut encadrer, sous la responsabilité de l'éducateur petite enfance, du personnel non qualifié en contact avec des jeunes enfants (animateur d'activité).


        Cadre fédéral

        Emplois assimilés : chargé de mission fédéral, délégué, délégué adjoint, délégué général, délégué fédéral, délégué départemental, délégué régional, délégué chargé de....

        Mission : contribue à l'élaboration du projet politique et social de la fédération (départementale, régionale, nationale), garantit sa mise en oeuvre.

        Elabore le projet fédéral.

        Participe à l'élaboration des politiques publiques.

        Anime et développe le réseau des adhérents

        Organise et gère la fédération.


        Chargé d'accueil

        Emplois assimilés : hôte d'accueil.

        Mission : accueille le public sur place et au téléphone, oriente, informe.

        Assure le relais dinformation entre le public et la structure.

        Gère l'affichage, la documentation, les salles et le matériel.

        Réalise aussi ponctuellement des travaux administratifs.

        Enregistre les inscriptions, éventuellement leur règlement et tient le fichier des adhérents à jour.


        Comptable

        Emplois assimilés : comptable-secrétaire, gestionnaire, intendant.

        Mission : assure la comptabilité d'un ou de plusieurs services, d'une ou de plusieurs structures.

        Assure la préparation des documents comptables et des contrats de travail ainsi que la liaison avec les organismes sociaux.

        Réalise la gestion comptable et la gestion de la trésorerie.

        Etablit les salaires.

        Réalise les documents de gestion intermédiaire (tableaux de bord) et de fin d'exercice (compte d'exploitation et bilan).

        Traite le budget : élaboration et suivi.

        Réalise aussi certaines activités d'accueil et de secrétariat.


        Coordinateur

        Emplois assimilés : chef de projet, coordonnateur, coordinateur fonctionnel, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, infirmière responsable de la coordination de services de soins, référent de secteur, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants, responsable de secteur.

        Mission : assure la mise en oeuvre du projet social en coordonnant l'action socio-éducative.

        Coordonne les actions menées par des professionnels et / ou des bénévoles travaillant dans plusieurs domaines ou de plusieurs sites d'intervention.

        Conçoit et développe ses projets ; évalue les activités.

        Est responsable ou est pilote d'une ou plusieurs équipes d'animation.

        Exerce par délégation du directeur (ou du président) la gestion administrative, financière ou des ressources humaines (congés, absences, formation).

        Participe au développement de partenariats extérieurs ainsi qu'à la recherche de financement.


        Directeur

        Emplois assimilés : directeur adjoint, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, directeurs fonctionnels (administratif, financier, des ressources humaines...), responsable de centre, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants.

        Mission : assume la responsabilité générale de la structure par délégation du conseil d'administration.

        Participe activement au projet de l'association : propose, est le garant de la mise en oeuvre, contribue à l'évaluation.

        Dirige, assume et coordonne une ou plusieurs structures et équipes ainsi que l'animation globale.

        Est responsable ou coresponsable de l'administration générale, de la gestion de la structure et des ressources humaines ainsi que de la recherche de financement.

        Assure une fonction de veille et de conseil aux élus.

        Recherche et développe des partenariats extérieurs et travaille en réseau.

        Participe au développement local, à la promotion de la vie associative.


        Educateur petite enfance

        Emplois assimilés : animateur responsable de halte-garderie, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, éducateur de jeunes enfants, puéricultrice, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants.

        Mission : assure l'encadrement du travail de l'équipe éducative et met en pratique le projet pédagogique du lieu d'accueil de jeunes enfants en concertation avec l'ensemble du personnel et en cohérence avec les orientations.

        Peut être responsable technique au regard de l'agrément délivré par le conseil général.

        Peut être en charge de certaines tâches administratives en lien avec son supérieur ou un membre du bureau.


        Intervenant technique

        Emplois assimilés : animateur spécialisé, bibliothécaire, chargé de mission, cuisinier, documentaliste, écrivain public, professeur de..., infirmier, kinésithérapeute, ludothécaire, orthophoniste, psychologue, psychomotricien, puéricultrice, régisseur technique.

        Mission : maîtrisant une spécialité, participe par une fonction éducative technique à la mise en oeuvre du projet social.

        Collabore à la définition des moyens à mettre en oeuvre, à l'organisation matérielle, à l'encadrement et au développement d'une activité dont il a la charge et pour laquelle il possède une compétence spécialisée.

        Est responsable du suivi de l'activité.

        Intervient dans les domaines des loisirs, de la culture, du sport et du développement personnel.

        Travaille en collaboration avec l'ensemble de l'équipe professionnelle.


        Personnel administratif

        Emplois assimilés : agent administratif, aide-comptable, dactylo, employé de bureau, employé-dactylo, employé polyvalent, employé de service administratif.

        Mission : assure diverses tâches administratives.

        Réalise des tâches courantes de tri, classement, codification, traitement de courrier, enregistrement et mise à jour de données, en utilisant éventuellement un ordinateur.


        Personnel de service

        Emplois assimilés : agent ou personnel d'entretien, agent de service, agent de nettoyage, technicien de surface, femme / homme de ménage, aide cuisinier, concierge, gardien.

        Mission : assure la propreté et le rangement des locaux.

        Assure l'entretien courant des locaux par des opérations simples.

        Prévient les anomalies courantes.


        Secrétaire

        Emplois assimilés : secrétaire administratif, secrétaire de service, secrétaire de gestion, secrétaire-accueil, secrétaire-comptable, secrétaire fédéral, secrétaire de direction.

        Mission : assure le secrétariat, réalise des activités d'accueil ainsi que certaines tâches de comptabilité.

        Gère le courrier (ouverture, tri, distribution, rédaction), les plannings, les agendas, les fichiers, les fournitures, les inscriptions aux activités.

        Traite les documents : création, mise en forme, envois, suivi, classement, archivage.

        Réalise la constitution de certains dossiers : formation, personnel...

        Veille à la circulation des informations orales et écrites.

        Réalise des activités d'accueil et de comptabilité.

        5.2. Cotations et pesées des emplois repères

        5.2.1. Définition.

        Chaque emploi repère en référence à sa description a fait l'objet d'une pesée. Pour chaque critère, un niveau minimum et un niveau maximum ont été déterminés. Pour certains critères, les 2 niveaux peuvent être identiques.

        Ainsi, 2 pesées, minimale et maximale, résultent de la somme des points correspondant aux niveaux déterminés. Ces pesées des emplois repères servent de référence aux emplois de la branche.

        5.2.2. Pesée des emplois repères.

        Agent de maintenance

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 76.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 60.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 88.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 15.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 16.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 298.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 356.

        Animateur.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 145.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 31.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 52.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 386.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 599.


        Animateur d'activité

        CRITÈRES POSITIONNEMENT MINI POSITIONNEMENT MAXI

        Niveau choisi
        mini
        Points
        correspondants
        Niveau choisi
        maxi
        Points
        correspondants
        1-Formation requise 1 57 4 103
        2-Complexité de l'emploi 1 57 3 70
        3-Autonomie 1 29 3 44
        4-Responsabilités financières 1 29 2 31
        5-Responsabilités humaines 1 30 2 32
        6-Responsabilités moyens / sécurité 1 30 2 36
        7-Incidence 1 30 2 36
        8-Relationnel 8 a-Nature 1 15 2 18
        8-Relationnel 8 b-Difficulté 1 15 3 22
        Pesée 292 392

        Assistant de direction.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 103.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 44.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 31.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 38.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 371.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 522

        5.2.2. Pesée des emplois repères.


        Auxiliaire petite enfance ou de soins

        CRITÈRES POSITIONNEMENT MINI POSITIONNEMENT MAXI

        Niveau choisi
        mini
        Points
        correspondants
        Niveau choisi
        maxi
        Points
        correspondants
        1-Formation requise 2 62 3 76
        2-Complexité de l'emploi 2 60 3 70
        3-Autonomie 1 29 3 44
        4-Responsabilités financières 1 29 2 31
        5-Responsabilités humaines 1 30 2 32
        6-Responsabilités moyens / sécurité 1 30 3 57
        7-Incidence 1 30 3 57
        8-Relationnel 8 a-Nature 1 15 2 18
        8-Relationnel 8 b-Difficulté 1 15 3 22
        Pesée 300 407

        Cadre fédéral

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 5.

        Points correspondants : 145.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 6.

        Points correspondants : 177.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 6.

        Points correspondants : 153.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 7.

        Points correspondants : 180.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 66.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 87.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 38.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 7.

        Points correspondants : 90.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 87.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 43.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 22.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 46.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 578.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 876.

        Chargé d'accueil.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 76.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 60.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 70.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 22.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 305.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 370.

        Comptable.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 145.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 44.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 52.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 52.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 18.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 22.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 390.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 550

        Coordinateur.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 103.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 145.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 44.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 38.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 52.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 44.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 444.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 647.

        Directeur.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 103.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 6.

        Points correspondants : 177.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 7.

        Points correspondants : 180.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 66.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 87.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 38.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 7.

        Points correspondants : 90.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 66.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 87.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 83.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 43.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 22.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 46.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 552.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 876.

        Educateur petite enfance.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 145.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 38.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 384.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 607.

        Intervenant technique.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 62.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 6.

        Points correspondants : 177.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 60.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 88.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 43.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 319.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 584

        5.2.2. Pesée des emplois repères.

        Personnel administratif.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 76.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 60.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 18.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 16.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 292.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 331.

        Personnel de service

        CRITÈRES POSITIONNEMENT MINI POSITIONNEMENT MAXI

        Niveau choisi
        mini
        Points
        correspondants
        Niveau choisi
        maxi
        Points
        correspondants
        1-Formation requise 1 57 2 62
        2-Complexité de l'emploi 1 57 2 60
        3-Autonomie 1 29 2 32
        4-Responsabilités financières 1 29 2 31
        5-Responsabilités humaines 1 30 1 30
        6-Responsabilités moyens / sécurité 1 30 2 36
        7-Incidence 1 30 2 36
        8-Relationnel 8 a-Nature 1 15 2 18
        8-Relationnel 8 b-Difficulté 1 15 1 15
        Pesée 292 320

        Secrétaire.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 103.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 70.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 88.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 22.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 337.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 454.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :

        - au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;

        - au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;

        - au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;

        - au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.


      • Article 5 (non en vigueur)

        Abrogé

        5.1. Description des emplois repères

        Agent de maintenance

        Emplois assimilés : factotum, ouvrier d'entretien.

        Mission : veille à l'état des locaux.

        Assure la maintenance des locaux, du mobilier et du matériel.

        Vérifie, contrôle et prévient les anomalies.

        Contrôle et diagnostique les anomalies ; peut assurer les réparations et informe la direction en ce qui concerne les réparations nécessitant une intervention extérieure.


        Animateur

        Emplois assimilés : animateur coordinateur, animateur relais d'assistants maternels (RAM), animateur responsable de secteur, assistant social, agent de développement, animateur enfants-adolescents-jeunes, animateur socioculturel, animateur d'insertion, animateur de prévention, conseiller bilan, conseillère conjugale, conseiller de mission locale, conseiller en économie sociale et familiale, éducateur spécialisé, formateur, intervenant social, responsable d'accueil de loisirs (CLSH), référent de secteur.

        Mission : assure une mission socio-éducative dans le cadre du projet de l'association.

        Est responsable de la définition des moyens à mettre en oeuvre, de l'organisation matérielle, de la gestion financière et de l'encadrement des activités dont il a la charge, est responsable des différents intervenants et / ou bénévoles ainsi que du suivi, de l'évaluation de son action et du respect du projet.

        Participe à la conception et à la mise en oeuvre du projet éducatif et / ou social et le développe.

        Intervient dans des domaines et pour des publics divers : activités de loisirs, accompagnement social de type insertion, santé, logement, animation de quartier, médiation...

        Peut être responsable d'un secteur : jeunes, enfants... dont il coordonne les actions.

        Assure parfois alternativement un travail d'animation et de suivi individuel.

        Travaille avec les partenaires concernés par son domaine d'intervention ou son projet.


        Animateur d'activité

        Emplois assimilés : aide-animateur, aide à domicile, aide ménagère, animateur loisirs, animateur débutant, animateur CLSH, assistant en animation.

        Mission : participe à la fonction socio-éducative dans le cadre de la mise en oeuvre du projet social.

        Organise matériellement l'activité qu'il encadre, soit sous la responsabilité d'un professionnel confirmé, soit en rendant compte à son supérieur.

        Peut être amené, selon son expérience et sa qualification, à définir les moyens qu'il met en oeuvre, à participer au montage des dossiers.

        Participe à la mise en oeuvre du projet, notamment en ce qui concerne l'animation des loisirs, le soutien scolaire, la petite enfance.


        Assistant de direction

        Emplois assimilés : assistant de gestion, assistant fédéral, secrétaire de direction, responsable administratif.

        Mission : assiste la direction dans l'exécution de ses tâches, reçoit délégation pour réaliser des actions et missions particulières.

        Assure le secrétariat et certaines activités de comptabilité.

        Prépare certains dossiers après avoir reçu les indications nécessaires de son supérieur.

        Assure les liaisons entre les services de la structure. Coordonne, organise et contrôle la transmission de l'information.

        Prend en charge de manière autonome des missions particulières à la demande de son supérieur.

        Représente parfois la structure lors de manifestations particulières.


        Auxiliaire petite enfance ou de soins

        Emplois assimilés : aide-soignant, animateur petite enfance, auxiliaire de puériculture.

        Mission : organise matériellement, en lien avec l'éducateur petite enfance, les activités d'éveil qu'il encadre.

        Assure les soins d'hygiène et de vie quotidienne des enfants.

        Peut, en fonction du diplôme, être responsable d'un groupe d'enfants.

        Peut encadrer, sous la responsabilité de l'éducateur petite enfance, du personnel non qualifié en contact avec des jeunes enfants (animateur d'activité).


        Cadre fédéral

        Emplois assimilés : chargé de mission fédéral, délégué, délégué adjoint, délégué général, délégué fédéral, délégué départemental, délégué régional, délégué chargé de....

        Mission : contribue à l'élaboration du projet politique et social de la fédération (départementale, régionale, nationale), garantit sa mise en oeuvre.

        Elabore le projet fédéral.

        Participe à l'élaboration des politiques publiques.

        Anime et développe le réseau des adhérents

        Organise et gère la fédération.


        Chargé d'accueil

        Emplois assimilés : hôte d'accueil.

        Mission : accueille le public sur place et au téléphone, oriente, informe.

        Assure le relais dinformation entre le public et la structure.

        Gère l'affichage, la documentation, les salles et le matériel.

        Réalise aussi ponctuellement des travaux administratifs.

        Enregistre les inscriptions, éventuellement leur règlement et tient le fichier des adhérents à jour.


        Comptable

        Emplois assimilés : comptable-secrétaire, gestionnaire, intendant.

        Mission : assure la comptabilité d'un ou de plusieurs services, d'une ou de plusieurs structures.

        Assure la préparation des documents comptables et des contrats de travail ainsi que la liaison avec les organismes sociaux.

        Réalise la gestion comptable et la gestion de la trésorerie.

        Etablit les salaires.

        Réalise les documents de gestion intermédiaire (tableaux de bord) et de fin d'exercice (compte d'exploitation et bilan).

        Traite le budget : élaboration et suivi.

        Réalise aussi certaines activités d'accueil et de secrétariat.


        Coordinateur

        Emplois assimilés : chef de projet, coordonnateur, coordinateur fonctionnel, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, infirmière responsable de la coordination de services de soins, référent de secteur, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants, responsable de secteur.

        Mission : assure la mise en oeuvre du projet social en coordonnant l'action socio-éducative.

        Coordonne les actions menées par des professionnels et / ou des bénévoles travaillant dans plusieurs domaines ou de plusieurs sites d'intervention.

        Conçoit et développe ses projets ; évalue les activités.

        Est responsable ou est pilote d'une ou plusieurs équipes d'animation.

        Exerce par délégation du directeur (ou du président) la gestion administrative, financière ou des ressources humaines (congés, absences, formation).

        Participe au développement de partenariats extérieurs ainsi qu'à la recherche de financement.


        Directeur

        Emplois assimilés : directeur adjoint, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, directeurs fonctionnels (administratif, financier, des ressources humaines...), responsable de centre, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants.

        Mission : assume la responsabilité générale de la structure par délégation du conseil d'administration.

        Participe activement au projet de l'association : propose, est le garant de la mise en oeuvre, contribue à l'évaluation.

        Dirige, assume et coordonne une ou plusieurs structures et équipes ainsi que l'animation globale.

        Est responsable ou coresponsable de l'administration générale, de la gestion de la structure et des ressources humaines ainsi que de la recherche de financement.

        Assure une fonction de veille et de conseil aux élus.

        Recherche et développe des partenariats extérieurs et travaille en réseau.

        Participe au développement local, à la promotion de la vie associative.


        Educateur petite enfance

        Emplois assimilés : animateur responsable de halte-garderie, directeur d'établissement d'accueil de jeunes enfants, éducateur de jeunes enfants, puéricultrice, responsable technique d'établissement d'accueil de jeunes enfants.

        Mission : assure l'encadrement du travail de l'équipe éducative et met en pratique le projet pédagogique du lieu d'accueil de jeunes enfants en concertation avec l'ensemble du personnel et en cohérence avec les orientations.

        Peut être responsable technique au regard de l'agrément délivré par le conseil général.

        Peut être en charge de certaines tâches administratives en lien avec son supérieur ou un membre du bureau.


        Intervenant technique

        Emplois assimilés : animateur spécialisé, bibliothécaire, chargé de mission, cuisinier, documentaliste, écrivain public, professeur de..., infirmier, kinésithérapeute, ludothécaire, orthophoniste, psychologue, psychomotricien, puéricultrice, régisseur technique.

        Mission : maîtrisant une spécialité, participe par une fonction éducative technique à la mise en oeuvre du projet social.

        Collabore à la définition des moyens à mettre en oeuvre, à l'organisation matérielle, à l'encadrement et au développement d'une activité dont il a la charge et pour laquelle il possède une compétence spécialisée.

        Est responsable du suivi de l'activité.

        Intervient dans les domaines des loisirs, de la culture, du sport et du développement personnel.

        Travaille en collaboration avec l'ensemble de l'équipe professionnelle.


        Personnel administratif

        Emplois assimilés : agent administratif, aide-comptable, dactylo, employé de bureau, employé-dactylo, employé polyvalent, employé de service administratif.

        Mission : assure diverses tâches administratives.

        Réalise des tâches courantes de tri, classement, codification, traitement de courrier, enregistrement et mise à jour de données, en utilisant éventuellement un ordinateur.


        Personnel de service

        Emplois assimilés : agent ou personnel d'entretien, agent de service, agent de nettoyage, technicien de surface, femme / homme de ménage, aide cuisinier, concierge, gardien.

        Mission : assure la propreté et le rangement des locaux.

        Assure l'entretien courant des locaux par des opérations simples.

        Prévient les anomalies courantes.


        Secrétaire

        Emplois assimilés : secrétaire administratif, secrétaire de service, secrétaire de gestion, secrétaire-accueil, secrétaire-comptable, secrétaire fédéral, secrétaire de direction.

        Mission : assure le secrétariat, réalise des activités d'accueil ainsi que certaines tâches de comptabilité.

        Gère le courrier (ouverture, tri, distribution, rédaction), les plannings, les agendas, les fichiers, les fournitures, les inscriptions aux activités.

        Traite les documents : création, mise en forme, envois, suivi, classement, archivage.

        Réalise la constitution de certains dossiers : formation, personnel...

        Veille à la circulation des informations orales et écrites.

        Réalise des activités d'accueil et de comptabilité.

        5.2. Cotations et pesées des emplois repères

        5.2.1. Définition.

        Chaque emploi repère en référence à sa description a fait l'objet d'une pesée. Pour chaque critère, un niveau minimum et un niveau maximum ont été déterminés. Pour certains critères, les 2 niveaux peuvent être identiques.

        Ainsi, 2 pesées, minimale et maximale, résultent de la somme des points correspondant aux niveaux déterminés. Ces pesées des emplois repères servent de référence aux emplois de la branche.

        5.2.2. Pesée des emplois repères.

        Agent de maintenance

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 76.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 60.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 88.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 15.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 16.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 298.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 356.

        Animateur.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 145.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 31.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 52.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 386.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 599.


        Animateur d'activité

        CRITÈRES POSITIONNEMENT MINI POSITIONNEMENT MAXI

        Niveau choisi
        mini
        Points
        correspondants
        Niveau choisi
        maxi
        Points
        correspondants
        1-Formation requise 1 57 4 103
        2-Complexité de l'emploi 1 57 3 70
        3-Autonomie 1 29 3 44
        4-Responsabilités financières 1 29 2 31
        5-Responsabilités humaines 1 30 2 32
        6-Responsabilités moyens / sécurité 1 30 2 36
        7-Incidence 1 30 2 36
        8-Relationnel 8 a-Nature 1 15 2 18
        8-Relationnel 8 b-Difficulté 1 15 3 22
        Pesée 292 392

        Assistant de direction.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 103.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 44.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 31.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 38.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 371.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 522

        5.2.2. Pesée des emplois repères.


        Auxiliaire petite enfance ou de soins

        CRITÈRES POSITIONNEMENT MINI POSITIONNEMENT MAXI

        Niveau choisi
        mini
        Points
        correspondants
        Niveau choisi
        maxi
        Points
        correspondants
        1-Formation requise 2 62 3 76
        2-Complexité de l'emploi 2 60 3 70
        3-Autonomie 1 29 3 44
        4-Responsabilités financières 1 29 2 31
        5-Responsabilités humaines 1 30 2 32
        6-Responsabilités moyens / sécurité 1 30 3 57
        7-Incidence 1 30 3 57
        8-Relationnel 8 a-Nature 1 15 2 18
        8-Relationnel 8 b-Difficulté 1 15 3 22
        Pesée 300 407

        Cadre fédéral

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 5.

        Points correspondants : 145.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 6.

        Points correspondants : 177.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 6.

        Points correspondants : 153.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 7.

        Points correspondants : 180.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 66.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 87.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 38.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 7.

        Points correspondants : 90.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 87.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 43.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 22.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 46.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 578.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 876.

        Chargé d'accueil.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 76.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 60.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 70.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 22.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 305.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 370.

        Comptable.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 145.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 44.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 52.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 52.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 18.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 22.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 390.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 550

        Coordinateur.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 103.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 145.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 44.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 38.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 52.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 44.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 444.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 647.

        Directeur.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 103.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 6.

        Points correspondants : 177.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 7.

        Points correspondants : 180.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 66.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 87.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 38.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 7.

        Points correspondants : 90.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 66.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 87.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 83.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 83.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 43.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 22.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 46.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 552.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 876.

        Educateur petite enfance.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 145.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 4.

        Points correspondants : 88.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 5.

        Points correspondants : 116.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 38.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 384.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 607.

        Intervenant technique.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 62.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 6.

        Points correspondants : 177.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 60.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 88.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 66.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 43.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 33.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 319.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 584

        5.2.2. Pesée des emplois repères.

        Personnel administratif.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 76.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 57.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 60.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 32.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 1.

        Points correspondants : 30.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 18.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 15.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 16.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 292.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 331.

        Personnel de service

        Personnel de service Positionnement minimum Positionnement maximum
        Critères Niveau choisi
        minimum
        Points
        correspondants
        Niveau choisi
        maximum
        Points
        correspondants
        1. Formation requise 1 57 2 62
        2. Complexité de l'emploi 1 57 2 60
        3. Autonomie 1 29 2 32
        4. Responsabilités financières 1 29 2 31
        5. Responsabilités humaines 1 30 2 32
        6. Responsabilités moy./ sécurité 1 30 2 36
        7. Incidence 1 30 2 36
        8. Relationnel
        8 a. Nature
        1 15 2 18
        8 b. Difficulté 1 15 1 15
        Pesée 292

        322

        Secrétaire.

        CRITERE : 1 - Formation requise.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 76.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 103.

        CRITERE : 2 - Complexité de l'emploi.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 3.

        Points correspondants : 70.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 4.

        Points correspondants : 88.

        CRITERE : 3 - Autonomie.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 32.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 4 - Responsabilités financières.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 29.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 31.

        CRITERE : 5 - Responsabilités humaines.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 44.

        CRITERE : 6 - Responsabilités moyens/sécurité.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 1.

        Points correspondants : 30.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 2.

        Points correspondants : 36.

        CRITERE : 7 - Incidence.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 36.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 57.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 a - Nature.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 18.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 29.

        CRITERE : 8 - Relationnel 8 b - Difficulté.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Niveau choisi mini : 2.

        Points correspondants : 16.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Niveau choisi maxi : 3.

        Points correspondants : 22.

        CRITERE : Pesée.

        POSITIONNEMENT MINI :

        Points correspondants : 337.

        POSITIONNEMENT MAXI :

        Points correspondants : 454.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :

        - au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;

        - au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;

        - au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;

        - au 1er janvier 2013 : p × VP.

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.

        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;

        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.


      • Article 6 (non en vigueur)

        Remplacé

        6.1. Modification des emplois repères au niveau de la branche

        6.1.1. Création, modification, suppression des emplois repères.

        Création :

        De nouveaux emplois repères peuvent être créés au niveau de la branche par la commission paritaire, soit pour répondre à un emploi nouveau ou à un emploi non répertorié, soit pour compléter la liste des emplois rattachés.

        Modification :

        Un emploi repère peut être modifié au niveau de la branche par la commission paritaire.

        Suppression :

        Un emploi repère peut être supprimé au niveau de la branche par la commission paritaire.

        6.1.2. Procédure de modification.

        Les demandes de modification des emplois repères sont instruites par la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation. Elles doivent être introduites par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au sens du code du travail (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).

        Le syndicat demandeur doit obligatoirement adresser sa demande à la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation un mois avant la réunion de la commission.

        Cette demande doit être accompagnée d'un rapport écrit pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission. Ce rapport est annexé à l'ordre du jour de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation.
        6.2. Evolution des emplois dans l'entreprise

        6.2.1. Révision de la pesée d'un emploi.

        6.2.1.1. Principe général

        Au sein de l'entreprise certains emplois peuvent être amenés à évoluer et donner lieu à une révision de la pesée de l'emploi.

        La révision est engagée soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande du salarié appuyée ou non des représentants du personnel.

        L'étude de cette révision est réalisée par l'employeur. Cette étude intervient obligatoirement à l'issue d'une période de 5 années consécutives dans l'emploi.

        La révision de la pesée d'un emploi peut intervenir lorsqu'il y a une modification durable, significative et essentielle du contenu de l'emploi entraînant un positionnement différent pour 2 critères au moins.

        L'emploi reste rattaché au même emploi repère. Par conséquent, le positionnement de l'emploi dans chaque critère se situe entre le niveau minimum et le niveau maximum de l'emploi repère concerné.

        La décision finale relève de l'employeur. Elle est notifiée par écrit au salarié.

        6.2.1.2. Cas particulier

        Lorsqu'un emploi d'assistant d'animation, de personnel administratif ou de personnel de service, est positionné au niveau 1 de tous les critères, l'employeur dispose d'un délai de 1 an pour organiser l'entrée en formation du salarié et revoir la pesée de son emploi.

        Le refus du salarié d'entrer en formation pourra avoir pour conséquence de ne pas ouvrir ce droit à la révision de la pesée de l'emploi.

        6.2.2. Changement d'emploi

        Une évolution d'emploi conduisant à un changement d'emploi a pour conséquence le rattachement à un autre emploi repère.

        La demande de changement d'emploi est engagée soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande du salarié appuyée ou non par les représentants du personnel.

        L'étude de ce changement est réalisée par l'employeur.

        En cas de changement d'emploi, une nouvelle pesée de l'emploi est réalisée par l'employeur. La décision finale relève de l'employeur. Elle est notifiée par écrit au salarié.
      • Article 6 (non en vigueur)

        Abrogé

        6.1. Modification des emplois repères au niveau de la branche

        6.1.1. Principes

        Création :

        De nouveaux emplois repères peuvent être créés au niveau de la branche par la commission paritaire, soit pour répondre à un emploi nouveau ou à un emploi non répertorié, soit pour compléter la liste des emplois rattachés.

        Modification :

        Un emploi repère peut être modifié au niveau de la branche par la commission paritaire.

        Suppression :

        Un emploi repère peut être supprimé au niveau de la branche par la commission paritaire.

        6.1.2. Procédure de modification.

        Les demandes de modification des emplois repères sont instruites par la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation. Elles doivent être introduites par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au sens du code du travail (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).

        Le syndicat demandeur doit obligatoirement adresser sa demande à la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation un mois avant la réunion de la commission.

        Cette demande doit être accompagnée d'un rapport écrit pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission. Ce rapport est annexé à l'ordre du jour de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation.
        6.2. Evolution des emplois dans l'entreprise

        6.2.1. Révision de la pesée d'un emploi.

        6.2.1.1. Principe général

        Au sein de l'entreprise certains emplois peuvent être amenés à évoluer et donner lieu à une révision de la pesée de l'emploi.

        La révision est engagée soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande du salarié appuyée ou non des représentants du personnel.

        L'étude de cette révision est réalisée par l'employeur. Cette étude intervient obligatoirement à l'issue d'une période de 5 années consécutives dans l'emploi.

        La révision de la pesée d'un emploi peut intervenir lorsqu'il y a une modification durable, significative et essentielle du contenu de l'emploi entraînant un positionnement différent pour 2 critères au moins.

        L'emploi reste rattaché au même emploi repère. Par conséquent, le positionnement de l'emploi dans chaque critère se situe entre le niveau minimum et le niveau maximum de l'emploi repère concerné.

        La décision finale relève de l'employeur. Elle est notifiée par écrit au salarié.

        6.2.1.2. Cas particulier

        Lorsqu'un emploi d'assistant d'animation, de personnel administratif ou de personnel de service, est positionné au niveau 1 de tous les critères, l'employeur dispose d'un délai de 1 an pour organiser l'entrée en formation du salarié et revoir la pesée de son emploi.

        Le refus du salarié d'entrer en formation pourra avoir pour conséquence de ne pas ouvrir ce droit à la révision de la pesée de l'emploi.

        6.2.2. Changement d'emploi

        Une évolution d'emploi conduisant à un changement d'emploi a pour conséquence le rattachement à un autre emploi repère.

        La demande de changement d'emploi est engagée soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande du salarié appuyée ou non par les représentants du personnel.

        L'étude de ce changement est réalisée par l'employeur.

        En cas de changement d'emploi, une nouvelle pesée de l'emploi est réalisée par l'employeur. La décision finale relève de l'employeur. Elle est notifiée par écrit au salarié.
      • Article 7 (non en vigueur)

        Remplacé

        7.1. Recours au niveau de l'entreprise

        Le salarié qui conteste sa classification (pesée de l'emploi ou rattachement à un emploi repère) peut exercer un recours auprès de son employeur et demander à être reçu par l'employeur. Il peut être assisté lors de cet entretien par un représentant du personnel ou par un salarié de l'entreprise.

        L'employeur devra, si elle a été créée, consulter la commission de classification instituée par accord d'entreprise.

        La réponse de l'employeur devra être apportée dans un délai d'un mois. En cas de contestation un recours au niveau de la branche professionnelle peut alors être mis en oeuvre.
        7.2. Recours au niveau de la branche professionnelle

        7.2.1. Le recours national.

        Une commission nationale de recours sur la classification est créée. Elle est constituée de manière paritaire, de représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les organisations syndicales.

        La commission nationale de recours sur la classification est présidée alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège.

        La requête doit être introduite par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au sens du code du travail et signataire de la convention collective nationale (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).

        La commission devra se réunir au maximum dans les deux mois après réception de la demande. Elle donne un avis, à la majorité par collège, sur toute décision de classification contestée. Quelle que soit l'issue des débats, un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission. Le procès-verbal est notifié immédiatement aux parties.

        7.2.2. Le recours régional.

        Des commissions régionales de recours sur la classification sont créées. Celles-ci sont constituées de manière paritaire de représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au sens du code du travail et signataires de la convention collective.

        La commission régionale est présidée alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège.

        Dès qu'une commission régionale est créée, la commission paritaire nationale de recours se dessaisit au profit de la commission régionale.

        Cette dernière ne peut être saisie que par la commission nationale de recours.

        La commission régionale se réunit au maximum dans les 2 mois qui suivent la saisine de la commission nationale de recours sur la classification.

        La commission régionale donne son avis, à la majorité par collège, sur toute décision de classification contestée. Quelle que soit l'issue des débats, un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission. Le procès-verbal est envoyé immédiatement à la commission nationale de recours chargée de la notification aux parties.
      • Article 7 (non en vigueur)

        Remplacé

        7.1. Recours au niveau de l'entreprise

        Le salarié qui conteste sa classification (pesée de l'emploi ou rattachement à un emploi repère) peut exercer un recours auprès de son employeur et demander à être reçu par l'employeur. Il peut être assisté lors de cet entretien par un représentant du personnel ou par un salarié de l'entreprise.

        L'employeur devra, si elle a été créée, consulter la commission de classification instituée par accord d'entreprise.

        La réponse de l'employeur devra être apportée dans un délai d'un mois. En cas de contestation un recours au niveau de la branche professionnelle peut alors être mis en oeuvre.

        7.2. Recours au niveau de la branche professionnelle

        7.2.1. Le recours national.

        Une commission nationale de recours sur la classification est créée. Elle est constituée de manière paritaire, de représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les organisations syndicales.

        La commission nationale de recours sur la classification est présidée alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège.

        La requête doit être introduite par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au sens du code du travail et signataire de la convention collective nationale (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).

        La commission devra se réunir au maximum dans les deux mois après réception de la demande. Elle donne un avis, à la majorité par collège, sur toute décision de classification contestée. Quelle que soit l'issue des débats, un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission. Le procès-verbal est notifié immédiatement aux parties.


      • Article 7 (non en vigueur)

        Abrogé

        7.1. Recours au niveau de l'entreprise

        Le salarié qui conteste sa classification (pesée de l'emploi ou rattachement à un emploi repère) peut exercer un recours auprès de son employeur et demander à être reçu par l'employeur. Il peut être assisté lors de cet entretien par un représentant du personnel ou par un salarié de l'entreprise.

        L'employeur devra, si elle a été créée, consulter la commission de classification instituée par accord d'entreprise.

        La réponse de l'employeur devra être apportée dans un délai d'un mois. En cas de contestation un recours au niveau de la branche professionnelle peut alors être mis en oeuvre.

    • (non en vigueur)

      Abrogé


      Les dispositions de ce chapitre ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.5 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

      • Article

        En vigueur étendu

        Le système de classification permet de positionner les emplois de la branche. Il se fonde sur les caractéristiques et les exigences de l'emploi occupé. Le système proposé permet de valoriser les compétences nécessaires à la tenue du poste. Le système de classification détermine la pesée de chaque emploi occupé en référence à des critères déterminés paritairement afin d'éviter des inégalités salariales au sein des entreprises de la branche ALISFA.

    • Article 1er (non en vigueur)

      Remplacé

      1.1.   Les familles de métiers

      Une famille de métiers est un regroupement d'emplois repères qui ont des points communs du fait de leurs activités ou du champ dans lequel s'exerce leur activité.

      La branche professionnelle compte 5 familles de métiers au sein desquelles sont classés les emplois repères.

      Les familles de métiers sont les suivantes :
      1.   Animation sociale et socioculturelle.
      2.   Petite enfance.
      3.   Encadrement et direction.
      4.   Administratif et financier.
      5.   Services et technique.

      1.2.   Les emplois repères

      Les emplois repères sont regroupés en fonction de chaque famille de métiers et sont au nombre de quinze dans la branche professionnelle. Les emplois repères représentent la majorité des emplois existants dans la branche et en assurent la cohérence.

      Les emplois repères permettent le regroupement d'emplois distincts, mais proches par leur (s) mission (s) ou leur (s) niveau (x) de responsabilité (s) et de compétences.

      Au sein de chaque emploi repère, une liste, non exhaustive, d'emplois rattachés est définie par la convention collective.

      Les emplois rattachés complètent la description des emplois repères à l'article 4.1.

      Les emplois repères répartis dans les familles de métiers sont les suivants :

      1.2.1.   Animation sociale et socioculturelle

      Animateur (trice) d'activité.
      Animateur (trice).
      Intervenant (e) social (e).
      Intervenant (e) spécialisé (e).

      1.2.2.   Petite enfance

      Animation petite enfance.
      Accompagnement petite enfance et parentalité.
      Éducation petite enfance.

      1.2.3.   Encadrement et direction

      Coordinateur (trice)/ encadrement.
      Directeur (trice)/ cadre fédéral.

      1.2.4.   Administratif et financier

      Assistant (e) de gestion ou de direction.
      Personnel administratif ou financier.
      Chargé (e) d'accueil.
      Secrétaire.

      1.2.5.   Services et technique

      Personnel de maintenance, service et restauration ;
      Personnel médical et paramédical.

      1.3.   Les critères

      Le système repose sur huit critères permettant de définir le niveau de compétences et de responsabilités requis par l'emploi. Chaque critère comporte plusieurs niveaux de positionnement.

      Les 8 critères mis en place dans la convention collective sont les suivants : formation requise, complexité de l'emploi, autonomie, dimensions relationnelles avec le public accueilli, responsabilités financières, responsabilités dans la gestion des ressources humaines, sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise et contribution au projet de l'entreprise.

      1.4.   La grille de cotation

      La grille de cotation, présentée à l'article 3.2 est l'outil de pesée des emplois qui s'appuie sur la fiche de définition d'emploi telle que mentionnée à l'article 2.1. Elle regroupe les 8 critères, chacun comportant plusieurs niveaux de positionnement.

      Les premiers niveaux de positionnement de chaque critère déterminent le niveau de base de classification qui correspondent au salaire socle conventionnel (SSC). Pour les niveaux de positionnement supérieurs, une valeur exprimée en points est attribuée.

    • Article 1er

      En vigueur étendu

      Les éléments de classification

      1.1.   Les familles de métiers

      Une famille de métiers est un regroupement d'emplois repères qui ont des points communs du fait de leurs activités ou du champ dans lequel s'exerce leur activité.

      La branche professionnelle compte 5 familles de métiers au sein desquelles sont classés les emplois repères.

      Les familles de métiers sont les suivantes :
      1.   Animation sociale et socioculturelle.
      2.   Petite enfance.
      3.   Encadrement et direction.
      4.   Administratif et financier.
      5.   Services et technique.

      1.2.   Les emplois repères

      Les emplois repères sont regroupés en fonction de chaque famille de métiers et sont au nombre de quinze dans la branche professionnelle. Les emplois repères représentent la majorité des emplois existants dans la branche et en assurent la cohérence.

      Les emplois repères permettent le regroupement d'emplois distincts, mais proches par leur (s) mission (s) ou leur (s) niveau (x) de responsabilité (s) et de compétences.

      Au sein de chaque emploi repère, une liste, non exhaustive, d'emplois rattachés est définie par la convention collective.

      Les emplois rattachés complètent la description des emplois repères à l'article 4.1.

      Les emplois repères répartis dans les familles de métiers sont les suivants :

      1.2.1.   Animation sociale et socioculturelle

      Animateur (trice) d'activité.
      Animateur (trice).
      Intervenant (e) social (e).
      Intervenant (e) spécialisé (e).

      1.2.2.   Petite enfance

      Animation petite enfance.
      Accompagnement petite enfance et parentalité.
      Éducation petite enfance.

      1.2.3.   Encadrement et direction

      Coordinateur (trice)/ encadrement.
      Directeur (trice)/ cadre fédéral (e).

      1.2.4.   Administratif et financier

      Assistant (e) de gestion ou de direction.
      Personnel administratif ou financier.
      Chargé (e) d'accueil.
      Secrétaire.

      1.2.5.   Services et technique

      Personnel de maintenance, service et restauration.
      Personnel médical et paramédical.

      1.3.   Les critères

      Le système repose sur huit critères permettant de définir le niveau de compétences et de responsabilités requis par l'emploi. Chaque critère comporte plusieurs niveaux de positionnement.

      Les 8 critères mis en place dans la convention collective sont les suivants : formation requise, complexité de l'emploi, autonomie, dimensions relationnelles avec le public accueilli, responsabilités financières, responsabilités dans la gestion des ressources humaines, sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise et contribution au projet de l'entreprise.

      1.4.   La grille de cotation

      La grille de cotation, présentée à l'article 3.2 est l'outil de pesée des emplois qui s'appuie sur la fiche de définition d'emploi telle que mentionnée à l'article 2.1. Elle regroupe les 8 critères, chacun comportant plusieurs niveaux de positionnement.

      Les premiers niveaux de positionnement de chaque critère déterminent le niveau de base de classification qui correspondent au salaire socle conventionnel (SSC). Pour les niveaux de positionnement supérieurs, une valeur exprimée en points est attribuée.

    • Article 2

      En vigueur étendu

      La méthode de classification

      L'application du système de classification permet de déterminer la pesée de l'emploi nécessaire au calcul de la rémunération de base.

      2.1.   Définition de l'emploi

      La définition de l'emploi ainsi que sa pesée sont réalisées par l'employeur.

      La définition d'emploi correspond à une fiche de poste décrivant les missions et activités associées à l'emploi concerné, permettant d'évaluer les compétences nécessaires à la tenue du poste.

      2.2.   Rattachement de l'emploi à un emploi repère

      Chaque emploi est rattaché à un emploi repère. Chaque emploi repère est défini à l'article 4.1 du présent chapitre.

      Dans le cas exceptionnel où le rattachement de l'emploi à un emploi repère n'est pas possible parce que, de manière cumulative :
      – ni l'intitulé ;
      – ni les missions ;
      – ni les activités ne correspondent à aucun emploi repère ni à aucun emploi rattaché ;
      – ni les niveaux de positionnement de points attribués pour chaque critère dans les emplois repères ne correspondent à l'emploi occupé.

      Dans ce cas précis, l'employeur pèse cet emploi en évaluant pour chacun des critères le niveau de positionnement correspondant et arrête le nombre total de points servant à la rémunération de base.

      Une fois par an, lors d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), les partenaires sociaux étudieront via l'observatoire de la branche professionnelle, les données remontées des entreprises afin d'étudier la nécessité de créer ou modifier un emploi repère conformément à l'article 7 du présent chapitre.

      D'autres emplois spécifiques sont gérés par des chapitres particuliers pour les emplois concernés notamment les assistant (e) s maternel (le) s.

    • Article 3 (non en vigueur)

      Remplacé

      3.1.   Pesée de l'emploi

      La pesée des emplois est réalisée par l'employeur avec la grille de cotation. Elle s'effectue en déterminant, pour chaque critère, le niveau de positionnement correspondant à l'exercice de l'emploi.

      La pesée résulte de la somme des points correspondant au niveau de positionnement sélectionné dans chacun des critères.

      L'employeur transmet par écrit, le détail de la pesée de l'emploi du salarié. La pesée détaillée peut être communiquée par exemple au sein du contrat de travail ou dans une annexe à ce dernier.

      Pour chaque emploi repère est fixé un niveau minimum de pesée en dessous duquel il n'est pas possible de peser un emploi rattaché. Il n'est pas possible d'attribuer des points intermédiaires aux niveaux de positionnement mis en place par le présent chapitre.

      Le niveau maximum est précisé à titre indicatif afin d'assurer une cohérence entre les emplois repères.

      Lors de la pesée de l'emploi, pour chacun des 8 critères, un seul niveau de positionnement est choisi.

      Le salaire socle conventionnel, qui constitue l'une des composantes de la rémunération de base, correspond au premier niveau de positionnement de chaque critère.

      3.2.   Grille de cotation pour la pesée de l'emploi

      L'employeur en fonction du poste occupé est libre dans la dénomination de l'intitulé de l'emploi. Il doit utiliser les dénominations proposées par la branche quand cela est possible.

      La description des missions de chaque emploi repère est complétée d'une rubrique d'emplois rattachés.

      Les huit critères de la grille de cotation se présentent ainsi :

      Niveaux de qualification

      Critère 1 : formation requise

      PositionnementContenuPoints
      1Pas de diplôme ou certification requis par l'emploi.SSC
      2Diplômes ou certifications de niveau 3 requis par l'emploi.5
      3Diplômes ou certifications de niveau 4 requis par l'emploi.15
      4Diplômes ou certifications de niveau 5 requis par l'emploi.35
      5Diplômes ou certifications de niveau 6 requis par l'emploi.55
      6Diplômes ou certifications de niveau 7 requis par l'emploi.90
      7Diplômes ou certifications de niveau 8 et plus requis par l'emploi.120

      Responsabilités et compétences techniques et relationnelles des métiers du lien social et familial


      Critère 2 : complexité de l'emploi

      PositionnementContenuPoints
      1L'emploi nécessite de faire appel à la connaissance de modes opératoires connus. L'emploi oblige à reproduire ces modes opératoires de manière habituelle, régulière.SSC
      2L'emploi nécessite régulièrement de l'adaptation. La complexité de l'emploi implique de trouver des solutions.5
      3L'emploi nécessite l'analyse de plusieurs processus en cours. Il implique d'utiliser ses compétences dans un domaine d'activité.15
      4L'emploi nécessite l'analyse de plusieurs processus en cours. Il implique d'utiliser ses compétences dans plusieurs domaines d'activités.30
      5L'emploi nécessite de trouver des réponses et d'être force de propositions dans plusieurs domaines d'activités.45
      6L'emploi nécessite d'analyser, de concevoir et de coordonner des secteurs d'activité.65
      7L'emploi requiert la maîtrise de plusieurs domaines de compétences ou l'expertise avérée dans un domaine de compétences, permettant le développement et/ ou la participation à une démarche stratégique.80
      8L'emploi requiert l'expertise avérée dans plusieurs domaines de compétences permettant d'anticiper les évolutions stratégiques. L'analyse de ces évolutions stratégiques a pour but de préparer les décisions politiques.110

      Critère 3 : autonomie

      PositionnementContenuPoints
      1Les demandes d'exécution de l'emploi sont directes et précises. Les vérifications sont faites sur le respect des procédures.SSC
      2Les demandes d'exécution de l'emploi s'inscrivent dans un ou plusieurs domaines d'activités. Les vérifications sont faites sur l'atteinte des résultats dans le temps et les délais impartis.5
      3La gestion d'un ou des secteurs d'activités requiert la mise en œuvre d'objectifs fixés par le supérieur hiérarchique. Les vérifications sont faites à l'aide de points d'étapes réguliers.15
      4Le pilotage d'un projet pour l'ensemble de l'entreprise requiert la mise en œuvre d'objectifs fixés par le supérieur hiérarchique. Les vérifications sont faites à l'aide de points d'étapes réguliers.25
      5Le pilotage du projet d'un établissement de l'entreprise requiert la mise en œuvre d'objectifs fixés par le/ la responsable hiérarchique direct. Les vérifications sont faites à l'aide de bilans intermédiaires.35
      6Le pilotage et la gestion stratégique d'une entreprise requièrent la mise en œuvre d'orientations et d'objectifs fixés avec les instances politiques. Les vérifications sont faites sur l'efficacité, la pertinence, et l'opportunité des choix effectués.55

      Critère 4 : dimensions relationnelles avec le public accueilli (1)

      PositionnementContenuPoints
      1L'emploi requiert des contacts ponctuels avec le public accueilli.SSC
      2L'emploi requiert des échanges réguliers avec le public accueilli.1
      3L'emploi requiert un accompagnement du public accueilli.7
      4L'emploi requiert la mobilisation du public accueilli au projet de l'entreprise.18
      5L'emploi requiert de gérer des situations complexes avec ou entre le public accueilli.30

      Responsabilités et compétences en lien avec le fonctionnement de la structure et la sécurité des biens et des personnes

      Critère 5 : responsabilités financières

      PositionnementContenuPoints
      1L'emploi n'implique pas de responsabilités financières.SSC
      2L'emploi implique une responsabilité d'une caisse et/ ou des achats courants.2
      3L'emploi implique une responsabilité dans le suivi et l'exécution d'un budget.10
      4L'emploi implique une responsabilité dans la gestion d'un budget (suivi, participation à la recherche de financements conjoncturels) dans un domaine d'activité.20
      5L'emploi implique une responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire dans plusieurs domaines d'activités (suivi, participation à la recherche de financements conjoncturels).40
      6L'emploi implique une responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire de l'entreprise ou d'un établissement de l'entreprise.50
      7L'emploi implique la responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire de l'entreprise ou d'un établissement ainsi que dans la recherche de financements structurels.55
      8L'emploi implique la responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire d'une entreprise ayant un budget consolidé de plusieurs établissements ainsi que dans la recherche de financements structurels.60

      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines

      PositionnementContenuPoints
      1L'emploi n'implique pas de responsabilités dans la gestion des ressources humaines.SSC
      2L'emploi implique le suivi de l'exécution du travail d'une ou plusieurs personnes d'une équipe.10
      3L'emploi implique la gestion d'une partie des ressources humaines pour une partie de l'équipe de l'entreprise ou de l'établissement.20
      4L'emploi implique la gestion d'une partie des ressources humaines pour l'ensemble de l'entreprise.25
      5L'emploi implique la gestion de l'ensemble des ressources humaines d'un établissement.30
      6L'emploi implique la gestion de l'ensemble des ressources humaines de l'entreprise ou de plusieurs établissements sous l'autorité du supérieur hiérarchique ou de l'instance politique.35
      7L'emploi implique par délégation la définition de la politique et la mise en œuvre des ressources humaines de l'entreprise en lien avec les instances politiques.55

      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise

      PositionnementContenuPoints
      1Participe individuellement à la sécurité générale des matériels et/ ou des personnes (salariés, bénévoles, public accueilli) de l'entreprise.SSC
      2Responsabilité de l'utilisation des matériels mis à disposition du public accueilli (éducatif, pédagogique …) et de la sécurité du public accueilli dans le cadre de l'activité.5
      3Responsabilité de l'utilisation des matériels de l'entreprise et de la sécurité des personnes dans le cadre de l'activité.20
      4Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public accueilli) et des matériels d'un établissement.35
      5Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public accueilli) et des matériels d'une entreprise de moins de 50 salariés équivalent temps plein.50
      6Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public accueilli) et des matériels d'une entreprise de 50 salariés équivalent temps plein ou de plusieurs établissements.70

      Contribution au projet de l'entreprise

      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise

      PositionnementContenuPoints
      1L'emploi implique de contribuer au bon fonctionnement du projet de l'entreprise.SSC
      2L'emploi implique de participer à la mise en œuvre d'actions visant à la réussite du projet de l'entreprise.10
      3L'emploi implique la participation à l'élaboration et à la réussite du projet en lien avec le projet de l'entreprise.20
      4L'emploi implique la responsabilité du pilotage d'un projet agrée en lien avec le projet de l'entreprise.30
      5L'emploi implique la responsabilité du pilotage du projet de l'entreprise (en lien avec les orientations données par les instances politiques).45

      (1) Pour les partenaires sociaux, le public accueilli comprend les usagers des services de l'entreprise ou les responsables légaux pour les mineurs de moins de 6 ans.

    • Article 3

      En vigueur étendu

      Modalité de pesée des emplois

      3.1.   Pesée de l'emploi

      La pesée des emplois est réalisée par l'employeur avec la grille de cotation. Elle s'effectue en déterminant, pour chaque critère, le niveau de positionnement correspondant à l'exercice de l'emploi.

      La pesée résulte de la somme des points correspondant au niveau de positionnement sélectionné dans chacun des critères.

      L'employeur transmet par écrit, le détail de la pesée de l'emploi du salarié. La pesée détaillée peut être communiquée par exemple au sein du contrat de travail ou dans une annexe à ce dernier.

      Pour chaque critère dans un emploi repère, est fixé un niveau minimum de pesée en dessous duquel il n'est pas possible de peser un emploi rattaché. Il n'est pas possible d'attribuer des points intermédiaires aux niveaux de positionnement mis en place par le présent chapitre.

      Le niveau maximum de chaque critère et de la pesée de l'emploi repère est précisé à titre indicatif afin d'assurer une cohérence entre les emplois repères. C'est notamment le cas de l'emploi repère directeur (trice)/ cadre fédéral (e) lorsque l'emploi est exercé, par exemple, dans une structure de plus de 50 salariés équivalent temps plein ou multi-gestionnaire ou située dans un territoire ou environnement complexe. Dans ce cas, la pesée peut être supérieure.

      Lors de la pesée de l'emploi, pour chacun des 8 critères, un seul niveau de positionnement est choisi.

      Le salaire socle conventionnel, qui constitue l'une des composantes de la rémunération de base, correspond au premier niveau de positionnement de chaque critère.

      3.2.   Grille de cotation pour la pesée de l'emploi

      L'employeur en fonction du poste occupé est libre dans la dénomination de l'intitulé de l'emploi. Il doit utiliser les dénominations proposées par la branche quand cela est possible.

      La description des missions de chaque emploi repère est complétée d'une rubrique d'emplois rattachés.

      Les huit critères de la grille de cotation se présentent ainsi :

      • Niveaux de qualification

      Critère 1 : formation requise

      PositionnementContenuPoints
      1Pas de diplôme ou certification requis par l'emploi.SSC
      2Diplômes ou certifications de niveau 3 requis par l'emploi.5
      3Diplômes ou certifications de niveau 4 requis par l'emploi15
      4Diplômes ou certifications de niveau 5 requis par l'emploi.35
      5Diplômes ou certifications de niveau 6 requis par l'emploi.55
      6Diplômes ou certifications de niveau 7 requis par l'emploi.90
      7Diplômes ou certifications de niveau 8 et plus requis par l'emploi.120

      • Responsabilités et compétences techniques et relationnelles des métiers du lien social et familial

      Critère 2 : complexité de l'emploi

      PositionnementContenuPoints
      1L'emploi nécessite de faire appel à la connaissance de modes opératoires connus. L'emploi oblige à reproduire ces modes opératoires de manière habituelle, régulière.SSC
      2L'emploi nécessite régulièrement de l'adaptation. La complexité de l'emploi implique de trouver des solutions.5
      3L'emploi nécessite l'analyse de plusieurs processus en cours. Il implique d'utiliser ses compétences dans un domaine d'activité.15
      4L'emploi nécessite l'analyse de plusieurs processus en cours. Il implique d'utiliser ses compétences dans plusieurs domaines d'activités.30
      5L'emploi nécessite de trouver des réponses et d'être force de propositions dans plusieurs domaines d'activités.45
      6L'emploi nécessite d'analyser, de concevoir et de coordonner des domaines d'activité.65
      7L'emploi requiert la maîtrise de plusieurs domaines de compétences ou l'expertise avérée dans un domaine de compétences, permettant le développement et/ ou la participation à une démarche stratégique.80
      8L'emploi requiert l'expertise avérée dans plusieurs domaines de compétences permettant d'anticiper les évolutions stratégiques. L'analyse de ces évolutions stratégiques a pour but de préparer les décisions politiques.110

      Critère 3 : autonomie

      PositionnementContenuPoints
      1Les demandes d'exécution de l'emploi sont directes et précises. Les vérifications sont faites sur le respect des procédures.SSC
      2Les demandes d'exécution de l'emploi s'inscrivent dans un ou plusieurs domaines d'activités. Les vérifications sont faites sur l'atteinte des résultats dans le temps et les délais impartis.5
      3La gestion d'un ou des domaines d'activités requiert la mise en œuvre d'objectifs fixés par le supérieur hiérarchique. Les vérifications sont faites à l'aide de points d'étapes réguliers.15
      4Le pilotage d'un projet pour l'ensemble de l'entreprise requiert la mise en œuvre d'objectifs fixés par le supérieur hiérarchique. Les vérifications sont faites à l'aide de points d'étapes réguliers.25
      5Le pilotage du projet d'un établissement de l'entreprise requiert la mise en œuvre d'objectifs fixés par le/ la responsable hiérarchique direct. Les vérifications sont faites à l'aide de bilans intermédiaires.35
      6Le pilotage et la gestion stratégique d'une entreprise requièrent la mise en œuvre d'orientations et d'objectifs fixés avec les instances politiques. Les vérifications sont faites sur l'efficacité, la pertinence, et l'opportunité des choix effectués.55

      Critère 4 : dimensions relationnelles avec le public accueilli (1)

      PositionnementContenuPoints
      1L'emploi requiert des contacts ponctuels avec le public accueilli.SSC
      2L'emploi requiert des échanges réguliers avec le public accueilli.1
      3L'emploi requiert un accompagnement du public accueilli.7
      4L'emploi requiert la mobilisation du public accueilli au projet de l'entreprise.18
      5L'emploi requiert de gérer des situations complexes avec ou entre le public accueilli.30

      • Responsabilités et compétences en lien avec le fonctionnement de la structure et la sécurité des biens et des personnes

      Critère 5 : responsabilités financières

      PositionnementContenuPoints
      1L'emploi n'implique pas de responsabilités financières.SSC
      2L'emploi implique une responsabilité d'une caisse et/ ou des achats courants.2
      3L'emploi implique une responsabilité dans le suivi et l'exécution d'un budget.10
      4L'emploi implique une responsabilité dans la gestion d'un budget (suivi, participation à la recherche de financements conjoncturels) dans un domaine d'activité.20
      5L'emploi implique une responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire dans plusieurs domaines d'activités (suivi, participation à la recherche de financements conjoncturels).40
      6L'emploi implique une responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire de l'entreprise ou d'un établissement de l'entreprise.50
      7L'emploi implique la responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire de l'entreprise ou d'un établissement ainsi que dans la recherche de financements structurels.55
      8L'emploi implique la responsabilité dans la construction et la gestion budgétaire d'une entreprise ayant un budget consolidé de plusieurs établissements ainsi que dans la recherche de financements structurels.60

      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines

      PositionnementContenuPoints
      1L'emploi n'implique pas de responsabilités dans la gestion des ressources humaines.SSC
      2L'emploi implique le suivi de l'exécution du travail d'une ou plusieurs personnes d'une équipe.10
      3L'emploi implique la gestion d'une partie des ressources humaines pour une partie de l'équipe de l'entreprise ou de l'établissement.20
      4L'emploi implique la gestion d'une partie des ressources humaines pour l'ensemble de l'entreprise.25
      5L'emploi implique la gestion de l'ensemble des ressources humaines d'un établissement ou d'une entreprise.30
      6L'emploi implique par délégation la définition de la politique et la mise en œuvre des ressources humaines de l'entreprise dont l'effectif est de moins de 20 salariés équivalents temps pleins (ETP) en lien avec les instances politiques.40
      7L'emploi implique par délégation la définition de la politique et la mise en œuvre des ressources humaines de l'entreprise dont l'effectif est compris entre 20 salariés ETP et moins de 50 salariés ETP en lien avec les instances politiques.50
      8L'emploi implique par délégation la définition de la politique et la mise en œuvre des ressources humaines de l'entreprise dont l'effectif est d'au moins de 50 salariés ETP en lien avec les instances politiques.60

      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise

      PositionnementContenuPoints
      1Participe individuellement à la sécurité générale des matériels et/ ou des personnes (salariés, bénévoles, public accueilli) de l'entreprise.SSC
      2Responsabilité de l'utilisation des matériels mis à disposition du public accueilli (éducatif, pédagogique …) et de la sécurité du public accueilli dans le cadre de l'activité.5
      3Responsabilité de l'utilisation des matériels de l'entreprise et de la sécurité des personnes dans le cadre de l'activité.20
      4Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles et public accueilli) et des matériels d'un établissement.35
      5Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles, et public accueilli) et des matériels d'une entreprise de moins de 50 salariés équivalent temps plein.50
      6Responsabilité de la sécurité des personnes (salariés, bénévoles, et public accueilli) et des matériels d'une entreprise de 50 salariés équivalent temps plein ou de plusieurs établissements.70

      • Contribution au projet de l'entreprise

      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise

      PositionnementContenuPoints
      1L'emploi implique de contribuer au bon fonctionnement du projet de l'entreprise.SSC
      2L'emploi implique de participer à la mise en œuvre d'actions visant à la réussite du projet de l'entreprise.10
      3L'emploi implique la participation à l'élaboration et à la réussite du projet en lien avec le projet de l'entreprise.20
      4L'emploi implique la responsabilité du pilotage d'un projet agrée en lien avec le projet de l'entreprise.30
      5L'emploi implique la responsabilité du pilotage du projet de l'entreprise, (en lien avec les orientations données par les instances politiques).45
    • Article 4 (non en vigueur)

      Remplacé

      4.1.   Description des emplois repères

      Animation sociale et socioculturelle

      • Animateur (trice) d'activité :
      – emplois assimilés : aide-animateur (trice), animateur (trice) loisirs, animateur (trice) débutant, animateur (trice) accueil collectif de mineurs (ACM), assistant (e) en animation ;
      – mission (s) principale (s) : contribue à la mise en œuvre du projet dans sa fonction socio-éducative notamment en ce qui concerne l'animation des loisirs et l'accompagnement à la scolarité, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.

      • Animateur (trice) :
      – emplois assimilés : animateur (trice) spécialisé (e), animateur (trice) coordinateur, animateur (trice) responsable de secteur, animateur (trice) enfants/ adolescents/ jeunes, animateur (trice) socioculturel, animateur (trice) d'insertion, animateur (trice) de prévention ;
      – mission (s) principale (s) : assure l'accompagnement des missions socio-éducatives dans le cadre du projet de l'entreprise, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.

      • Intervenant (e) social (e) :
      – emplois assimilés : agent de développement, assistant (e) social (e), conseiller (ère) bilan, conseiller (ère) conjugal (e), conseiller (ère) en insertion et orientation professionnelle, conseiller (ère) en économie sociale et familiale, éducateur (trice) spécialisé (e), formateur (trice), intervenant (e) social (e), référent (e) de secteur, référent (e) famille, médiateur (trice) familial (e), médiateur (trice) culturel (le), chargé (e) d'insertion ou de médiation ;
      – mission (s) principale (s) : assure une intervention spécifique socio-éducative en lien avec le projet de l'entreprise.

      • Intervenant (e) spécialisé (e) :
      – emplois assimilés : bibliothécaire, documentaliste, écrivain public, professeur de …, ludothécaire ;
      – mission (s) principale (s) : développe une activité spécifique en lien avec sa technicité concourant aux projets de l'entreprise.

      Petite enfance

      • Animation petite enfance :
      – emplois assimilés : animateur (trice) petite enfance.
      L'emploi assimilé d'assitant (e) maternel (le) est aussi présent au sein de la branche professionnelle. L'emploi d'assitant (e) maternel (le) n'est pas régi par le présent chapitre mais par les dispositions du chapitre XV de la présente convention collective ;
      – mission (s) principale (s) : contribue à la mise en œuvre du projet en participant à la fonction éducative ou de soin, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.

      • Accompagnement petite enfance et parentalité :
      – emplois assimilés : auxiliaire de puériculture et de soin, animateur (trice)/ accueillant lieu accueil d'écoute enfants parents (LAEP), animateur (trice) relais petite enfance (RPE) ;
      – mission (s) principale (s) : assure un accompagnement dans la mission éducative et/ ou de soin du jeune enfant, en lien avec le projet d'établissement, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.

      • Éducation petite enfance :
      – emplois assimilés : éducateur (trice) de jeunes enfants, puéricultrice, responsable pédagogique ;
      – mission (s) principale (s) : assure une mission éducative et/ ou de soin du jeune enfant en lien avec le projet d'établissement, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.

      Encadrement et direction

      • Coordinateur (trice)/ encadrement :
      – emplois assimilés : chef (fe) de projet, coordonnateur (trice), coordinateur (trice) fonctionnel (e), référent (e) de secteur, responsable de secteur, responsable de la coordination de service de soin, chargé (e) de mission fédéral, responsable d'accueil collectif de mineurs, animateur (trice) responsable de halte-garderie, responsable de lieu d'accueil du jeune enfant, responsable adjoint du lieu d'accueil du jeune enfant, responsable relais petite enfance, responsable administratif, coordonnateur (trice) d'espace de vie social, animateur (trice) réseau ;
      – mission (s) principale (s) : assure la mise en œuvre d'un ou de plusieurs projet (s) en coordonnant les équipes et/ ou les actions et/ ou les moyens en lien avec le projet de l'entreprise.

      • Directeur (trice)/ cadre fédéral :
      – emplois assimilés : directeur (trice), directeur (trice) adjoint, directeur (trice) fonctionnel (e) (administratif, financier, RH …), directeur (trice) d'établissement, délégué (e) fédéral (e), directeur (trice)/ délégué (e) général (e) ;
      – mission (s) principale (s) : assure la responsabilité d'un établissement ou d'une entreprise par délégation de l'instance politique ou du responsable hiérarchique direct. Assure l'animation d'un réseau de partenaires ou d'entreprises.

      Administratif et financier

      • Assistant (e) de gestion ou de direction :
      – emplois assimilés : assistant (e) de gestion, assistant (e) fédéral (e), assistant (e) de direction, assistant (e) administratif, assistant (e) RH ;
      – mission (s) principale (s) : assiste la direction dans l'exécution de ses tâches ou dans la gestion de l'entreprise.

      • Personnel administratif ou financier :
      – emplois assimilés : comptable, gestionnaire, intendant, aide-comptable, gestionnaire de paie, comptable-secrétaire ;
      – mission (s) principale (s) : assure le suivi administratif et/ ou financier d'un ou plusieurs services, d'un ou plusieurs établissements.

      • Chargé (e) d'accueil :
      – emplois assimilés : hôte (esse) d'accueil ;
      – mission (s) principale (s) : accueille, oriente, informe le public accueilli.

      • Secrétaire :
      – emplois assimilés : secrétaire administratif (ve), secrétaire de service, secrétaire de gestion, secrétaire-accueil, secrétaire, secrétaire fédéral (e), secrétaire de direction, secrétaire-comptable ;
      – mission (s) principale (s) : participe à l'accueil et/ ou à la gestion administrative de l'entreprise (gestion du courrier, des appels téléphoniques, rédaction de documents …).

      Services et technique

      • Personnel de maintenance, service et restauration :
      – emplois assimilés : factotum, ouvrier (ière) d'entretien, agent ou personnel d'entretien, agent de service, aide cuisinier (ière), cuisinier (ière), gardien (ne), régisseur (eusse) technique, aide à domicile : aide-ménagère ;
      – mission (s) principale (s) : assure une mission logistique et/ ou technique nécessaire au fonctionnement de l'entreprise.

      • Personnel médical et paramédical :
      – emplois assimilés : aide-soignant (e), infirmier (ère), kinésithérapeute, orthophoniste, psychologue, psychomotricien (ne), infirmier (ère) responsable de la coordination de service de soin, médecin, aide à domicile : auxiliaire de vie ;
      – mission (s) principale (s) : assure une mission de prévention et de soin en direction du public accueilli de l'entreprise.

      4.2.   Cotation et pesées des emplois repères

      4.2.1.   Définition

      Chaque emploi repère en référence à sa description fait l'objet d'une pesée minimale et maximale. Pour chaque critère, un niveau de positionnement minimum et maximum ont été déterminés.

      Les pesées minimales et maximales résultent le cas échéant de la somme des points correspondants aux niveaux déterminés.

      Ces pesées des emplois repères servent de référence aux emplois de la branche professionnelle.

      4.2.2.   Pesée des emplois repères

      Animation sociale et socioculturelle

      Emploi repère : animateur (trice) d'activitéNiveau de positionnement minimumNiveau de positionnement maximum
      Niveau de positionnement choisiPoints correspondantsNiveau de positionnement choisiPoints correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis1SSC25
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi1SSC25
      Critère 3 : autonomie1SSC25
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli2121
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC22
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC210
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise1SSC320
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise1SSC210
      Total pesée158
      Emploi repère : animateur (trice)Niveau de positionnement minimumNiveau de positionnement maximum
      Niveau de positionnement choisiPoints correspondantsNiveau de positionnement choisiNiveau choisi
      Critère 1 : niveau diplôme requis315435
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi25315
      Critère 3 : autonomie25315
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli21530
      Critère 5 : responsabilités financières22420
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC320
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise25320
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise210320
      Total pesée43175
      Emploi repère : intervenant (e) social (e)Niveau de positionnement minimumNiveau de positionnement maximum
      Niveau de positionnement choisiPoints correspondantsNiveau de positionnement choisiNiveau choisi
      Critère 1 : niveau diplôme requis315555
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi25545
      Critère 3 : autonomie25315
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli37530
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC540
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC320
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise1SSC25
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise320430
      Total pesée52240
      Emploi repère : intervenant (e) spécialisé (e)Niveau de positionnement minimumNiveau de positionnement maximum
      Niveau de positionnement choisiPoints correspondantsNiveau de positionnement choisiNiveau choisi
      Critère 1 : niveau diplôme requis25555
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi1SSC315
      Critère 3 : autonomie1SSC425
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli1SSC37
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC22
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC320
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise1SSC320
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise1SSC210
      Total pesée5154

      Petite enfance

      Emploi repère : animation petite enfanceNiveau de positionnement minimumNiveau de positionnement maximum
      Niveau de positionnement choisiPoints correspondantsNiveau de positionnement choisiPoints correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis1SSC25
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi1SSC25
      Critère 3 : autonomie1SSC25
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli2121
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC22
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC210
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise1SSC25
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise1SSC320
      Total pesée153
      Emploi repère : accompagnement petite enfance et parentalitéNiveau de positionnement minimumNiveau de positionnement maximum
      Niveau de positionnement choisiPoints correspondantsNiveau de positionnement choisiPoints correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis315315
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi25315
      Critère 3 : autonomie1SSC315
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli2137
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC22
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC210
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise1SSC320
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise1SSC320
      Total pesée21104
      Emploi repère : éducation petite enfanceNiveau de positionnement minimumNiveau de positionnement maximum
      Niveau de positionnement choisiPoints correspondantsNiveau de positionnement choisiPoints correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis435555
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi25545
      Critère 3 : autonomie1SSC425
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli21530
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC420
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC320
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise25320
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise210320
      Total pesée56235

      Encadrement et direction

      Emploi repère : coordinateur (trice)/ encadrementNiveau de positionnement minimumNiveau de positionnement maximum
      Niveau de positionnement choisiPoints correspondantsNiveau de positionnement choisiPoints correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis315555
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi430665
      Critère 3 : autonomie315425
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli21530
      Critère 5 : responsabilités financières22540
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC530
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise25320
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise210430
      Total pesée78295
      Emploi repère : directeur (trice)/ cadre fédéralNiveau de positionnement minimumNiveau de positionnement maximum
      Niveau de positionnement choisiPoints correspondantsNiveau de positionnement choisiPoints correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis555690
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi6658110
      Critère 3 : autonomie425655
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli1SSC530
      Critère 5 : responsabilités financières540860
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines425755
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise320670
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise430545
      Total pesée260515

      Administratif/ financier

      Emploi repère : assistant (e) de gestion ou de directionNiveau de positionnement minimumNiveau de positionnement maximum
      Niveau de positionnement choisiPoints correspondantsNiveau de positionnement choisiPoints correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis315555
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi25545
      Critère 3 : autonomie25315
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli1SSC21
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC22
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC320
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise1SSC25
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise1SSC320
      Total pesée25163
      Emploi repère : personnel administratif ou financierNiveau de positionnement minimumNiveau de positionnement maximum
      Niveau de positionnement choisiPoints correspondantsNiveau de positionnement choisiPoints correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis315555
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi315545
      Critère 3 : autonomie25315
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli1SSC1SSC
      Critère 5 : responsabilités financières22540
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC320
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise1SSC25
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise1SSC320
      Total pesée37200
      Emploi repère : chargé (e) d'accueilNiveau de positionnement minimumNiveau de positionnement maximum
      Niveau de positionnement choisiPoints correspondantsNiveau de positionnement choisiPoints correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis1SSC315
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi1SSC430
      Critère 3 : autonomie1SSC25
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli2137
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC22
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC210
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise1SSC320
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise1SSC210
      Total pesée199
      Emploi repère : secrétaireNiveau de positionnement minimumNiveau de positionnement maximum
      Niveau de positionnement choisiPoints correspondantsNiveau de positionnement choisiPoints correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis25435
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi1SSC315
      Critère 3 : autonomie1SSC25
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli1SSC21
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC22
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC320
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise1SSC25
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise1SSC210
      Total pesée593

      Services et technique

      Emploi repère : personnel de maintenance, de cuisine et de serviceNiveau de positionnement minimumNiveau de positionnement maximum
      Niveau de positionnement choisiPoints correspondantsNiveau de positionnement choisiPoints correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis1SSC315
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi1SSC315
      Critère 3 : autonomie1SSC25
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli1SSC21
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC420
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC320
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise1SSC320
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise1SSC210
      Total peséeSSC106
      Emploi repère : personnel médical et paramédicalNiveau de positionnement minimumNiveau de positionnement maximum
      Niveau de positionnement choisiPoints correspondantsNiveau de positionnement choisiPoints correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis257120
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi315780
      Critère 3 : autonomie25655
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli21530
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC755
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC755
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise25670
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise1SSC545
      Total pesée31510
    • Article 4

      En vigueur étendu

      Les emplois repères

      4.1.   Description des emplois repères

      Animation sociale et socioculturelle

      • Animateur (trice) d'activité :
      – emplois assimilés : aide-animateur (trice), animateur (trice) loisirs, animateur (trice) débutant, animateur (trice) accueil collectif de mineurs (ACM), assistant (e) en animation ;
      – mission (s) principale (s) : contribue à la mise en œuvre du projet dans sa fonction socio-éducative notamment en ce qui concerne l'animation des loisirs, et l'accompagnement à la scolarité, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.

      • Animateur (trice) :
      – emplois assimilés : animateur (trice) spécialisé (e), animateur (trice) coordinateur, animateur (trice) responsable de secteur, animateur responsable d'accueil collectif de mineurs, animateur (trice) enfants/ adolescents/ jeunes, animateur (trice) socioculturel, animateur (trice) d'insertion, animateur (trice) de prévention ;
      – mission (s) principale (s) : assure l'accompagnement des missions socio-éducatives dans le cadre du projet de l'entreprise, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.

      • Intervenant (e) social :
      – emplois assimilés : agent de développement, assistant (e) social (e), conseiller (ère) bilan, conseiller (ère) conjugale, conseiller (ère) en insertion et orientation professionnelle, conseiller (ère) en économie sociale et familiale, éducateur (trice) spécialisé (e), formateur (trice), intervenant (e) social (e), référent (e) de secteur, référent (e) famille, médiateur (trice) familial, médiateur (trice) culturel (le), chargé (e) d'insertion ou de médiation ;
      – mission (s) principale (s) : assure une intervention spécifique socio-éducative en lien avec le projet de l'entreprise.

      • Intervenant (e) spécialisé (e) :
      – emplois assimilés : bibliothécaire, documentaliste, écrivain public, professeur de …, ludothécaire, ingénieur (e) du son, ingénieur (e) lumière ;
      – mission (s) principale (s) : développe une activité spécifique en lien avec sa technicité concourant aux projets de l'entreprise.

      Petite enfance

      • Animation petite enfance :
      – emplois assimilés : animateur (trice) petite enfance.
      L'emploi assimilé d'assistant (e) maternel (le) est aussi présent au sein de la branche professionnelle. L'emploi d'assistant (e) maternel (le) n'est pas régi par le présent chapitre mais par les dispositions du chapitre XV de la présente convention collective ;
      – mission (s) principale (s) : contribue à la mise en œuvre du projet en participant à la fonction éducative ou de soin, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.

      • Accompagnement petite enfance et parentalité :
      – emplois assimilés : auxiliaire de puériculture et de soin, animateur (trice)/ accueillant lieu accueil d'écoute enfants parents (LAEP), animateur (trice) relais petite enfance (RPE) ;
      – mission (s) principale (s) : assure un accompagnement dans la mission éducative et/ ou de soin du jeune enfant, en lien avec le projet d'établissement participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.

      • Éducation petite enfance :
      – emplois assimilés : éducateur (trice) de jeunes enfants, puéricultrice, responsable pédagogique ;
      – mission (s) principale (s) : assure une mission éducative et/ ou de soin du jeune enfant en lien avec le projet d'établissement, participe à la création du projet d'activité et/ ou pédagogique de son secteur d'activité.

      Encadrement et direction

      • Coordinateur (trice)/ encadrement :
      – emplois assimilés : chef (fe) de projet, coordonnateur (trice), coordinateur (trice) fonctionnel, référent (e) de secteur, responsable de secteur, responsable de la coordination de service de soin, chargé (e) de mission fédéral, responsable d'accueil collectif de mineurs, animateur (trice) responsable de halte-garderie, responsable de lieu d'accueil du jeune enfant, responsable adjoint du lieu d'accueil du jeune enfant, responsable relais petite enfance, responsable administratif, coordonnateur (trice) d'espace de vie social, animateur (trice) réseau ;
      – mission (s) principale (s) : assure la mise en œuvre d'un ou de plusieurs projet (s) en coordonnant les équipes et/ ou les actions et/ ou les moyens en lien avec le projet de l'entreprise.

      • Directeur (trice)/ cadre fédéral (e) :
      – emplois assimilés : directeur (trice), directeur (trice) adjoint, directeur (trice) fonctionnel (le) (administratif, financier, RH …), directeur (trice) d'établissement, délégué (e) fédéral (e), directeur (trice)/ délégué (e) général (e) ;
      – mission (s) principale (s) : assure la responsabilité d'un établissement ou d'une entreprise par délégation de l'instance politique ou du responsable hiérarchique direct. Assure l'animation d'un réseau de partenaires ou d'entreprises.

      Administratif et financier

      • Assistant (e) de gestion ou de direction :
      – emplois assimilés : assistant (e) de gestion, assistant (e) fédéral (e), assistant (e) de direction, assistant (e) administratif, assistant (e) RH ;
      – mission (s) principale (s) : assiste la direction dans l'exécution de ses tâches ou dans la gestion de l'entreprise.

      • Personnel administratif ou financier :
      – emplois assimilés : comptable, gestionnaire, intendant, aide-comptable, gestionnaire de paie, comptable-secrétaire ;
      – mission (s) principale (s) : assure le suivi administratif et/ ou financier d'un ou plusieurs services, d'un ou plusieurs établissements.

      • Chargé (e) d'accueil :
      – emplois assimilés : hôte (esse) d'accueil ;
      – mission (s) principale (s) : accueille, oriente, informe le public accueilli.

      • • Secrétaire :
      – emplois assimilés : secrétaire administrative, secrétaire de service, secrétaire de gestion, secrétaire-accueil, secrétaire, secrétaire fédérale, secrétaire de direction, secrétaire-comptable ;
      – mission (s) principale (s) : participe à l'accueil et/ ou à la gestion administrative de l'entreprise (gestion du courrier, des appels téléphoniques, rédaction de documents …).

      Services et technique

      Personnel de maintenance, service et restauration :
      – emplois assimilés : factotum, ouvrier (ière) d'entretien, agent ou personnel d'entretien, agent de service, aide cuisinier (ière), cuisinier (ière), gardien (ne), régisseur (eusse) technique, aide à domicile : aide-ménagère ;
      – mission (s) principale (s) : assure une mission logistique et/ ou technique nécessaire au fonctionnement de l'entreprise.

      • Personnel médical et paramédical :
      – emplois assimilés : aide-soignant (e), infirmier (ère), kinésithérapeute, orthophoniste, psychologue, psychomotricien (ne), infirmier (ère) responsable de la coordination de service de soin, médecin, aide à domicile : auxiliaire de vie ;
      – mission (s) principale (s) : assure une mission de prévention et de soin en direction du public accueilli de l'entreprise.

      4.2.   Cotation et pesées des emplois repères

      4.2.1.   Définition

      Chaque emploi repère en référence à sa description fait l'objet d'une pesée minimale et maximale. Pour chaque critère, un niveau de positionnement minimum et maximum ont été déterminés.

      Les pesées minimales et maximales résultent le cas échéant de la somme des points correspondants aux niveaux déterminés.

      Ces pesées des emplois repères servent de référence aux emplois de la branche professionnelle.

      4.2.2.   Pesée des emplois repères

      Animation sociale et socioculturelle

      Emploi repère : animateur (trice) d'activitéNiveau de positionnement
      minimum
      Niveau de positionnement
      maximum
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis1SSC25
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi1SSC25
      Critère 3 : autonomie1SSC25
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli2121
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC22
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC210
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise1SSC320
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise1SSC210
      Total pesée 1 58

      Emploi repère : animateur (trice)Niveau de positionnement
      minimum
      Niveau de positionnement
      maximum
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Niveau
      de positionnement choisi
      Niveau choisi
      Critère 1 : niveau diplôme requis315435
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi25315
      Critère 3 : autonomie25315
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli21530
      Critère 5 : responsabilités financières22420
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC320
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise25320
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise210320
      Total pesée 43 175

      Emploi repère : intervenant (e) social (e)Niveau de positionnement
      minimum
      Niveau de positionnement
      maximum
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Niveau
      de positionnement choisi
      Niveau choisi
      Critère 1 : niveau diplôme requis315555
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi25545
      Critère 3 : autonomie25315
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli37530
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC540
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC320
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise1SSC25
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise320430
      Total pesée 52 240

      Emploi repère : intervenant (e) spécialisé (e)Niveau de positionnement
      minimum
      Niveau de positionnement
      maximum
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Niveau
      de positionnement choisi
      Niveau choisi
      Critère 1 : niveau diplôme requis25555
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi1SSC315
      Critère 3 : autonomie1SSC425
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli1SSC37
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC22
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC320
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise1SSC320
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise1SSC210
      Total pesée 5 154

      Petite enfance

      Emploi repère : animation petite enfanceNiveau de positionnement
      minimum
      Niveau de positionnement
      maximum
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis1SSC25
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi1SSC25
      Critère 3 : autonomie1SSC25
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli2121
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC22
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC210
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise1SSC25
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise1SSC320
      Total pesée 1 53

      Emploi repère : accompagnement petite enfance et parentalitéNiveau de positionnement
      minimum
      Niveau de positionnement
      maximum
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis315555
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi25315
      Critère 3 : autonomie1SSC315
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli2137
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC22
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC210
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise1SSC320
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise1SSC320
      Total pesée 21 144

      Emploi repère : éducation petite enfanceNiveau de positionnement
      minimum
      Niveau de positionnement
      maximum
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis435555
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi25545
      Critère 3 : autonomie1SSC425
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli21530
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC420
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC320
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise25320
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise210320
      Total pesée 56 235

      Encadrement et direction

      Emploi repère : coordinateur (trice)/ encadrementNiveau de positionnement
      minimum
      Niveau de positionnement
      maximum
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis315555
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi430665
      Critère 3 : autonomie315425
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli21530
      Critère 5 : responsabilités financières22540
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC530
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise25320
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise210430
      Total pesée 78 295

      Emploi repère : directeur (trice)/ cadre fédéral (e)Niveau de positionnement
      minimum
      Niveau de positionnement
      maximum
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis555690
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi6658110
      Critère 3 : autonomie425655
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli1SSC530
      Critère 5 : responsabilités financières540860
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines425860
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise320670
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise430545
      Total pesée 260 520

      Administratif/ financier

      Emploi repère : assistant (e) de gestion ou de directionNiveau de positionnement
      minimum
      Niveau de positionnement
      maximum
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis315555
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi25545
      Critère 3 : autonomie25315
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli1SSC21
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC22
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC320
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise1SSC25
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise1SSC320
      Total pesée 25 163

      Emploi repère : personnel administratif ou financierNiveau de positionnement
      minimum
      Niveau de positionnement
      maximum
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis315555
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi315545
      Critère 3 : autonomie25315
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli1SSC1SSC
      Critère 5 : responsabilités financières22540
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC320
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise1SSC25
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise1SSC320
      Total pesée 37 200

      Emploi repère : chargé (e) d'accueilNiveau de positionnement
      minimum
      Niveau de positionnement
      maximum
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis1SSC315
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi1SSC430
      Critère 3 : autonomie1SSC25
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli2137
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC22
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC210
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise1SSC320
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise1SSC210
      Total pesée 1 99

      Emploi repère : secrétaireNiveau de positionnement
      minimum
      Niveau de positionnement
      maximum
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis25435
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi1SSC315
      Critère 3 : autonomie1SSC25
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli1SSC21
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC22
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC320
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise1SSC25
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise1SSC210
      Total pesée 5 93

      Service et technique

      Emploi repère : personnel de maintenance, de cuisine et de serviceNiveau de positionnement
      minimum
      Niveau de positionnement
      maximum
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis1SSC315
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi1SSC315
      Critère 3 : autonomie1SSC25
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli1SSC21
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC420
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC320
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise1SSC320
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise1SSC210
      Total pesée SSC 106

      Emploi repère : personnel médical et paramédicalNiveau de positionnement
      minimum
      Niveau de positionnement
      maximum
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Niveau
      de positionnement choisi
      Points
      correspondants
      Critère 1 : niveau diplôme requis257120
      Critère 2 : complexité et technicité de l'emploi315780
      Critère 3 : autonomie25655
      Critère 4 : compétences relationnelles avec le public accueilli21530
      Critère 5 : responsabilités financières1SSC755
      Critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines1SSC860
      Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise25670
      Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise1SSC545
      Total pesée 31 515

    • Article 5

      En vigueur étendu

      Modification de la classification et des pesées

      5.1.   Révision de la pesée d'un emploi

      Au sein de l'entreprise, certains emplois peuvent être amenés à évoluer et donner lieu à une révision de la pesée de l'emploi.

      La révision est engagée soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande du salarié appuyée ou non des représentants du personnel.

      La révision de la pesée d'un emploi signifie l'étude de la modification d'au moins un niveau de positionnement d'un critère se situant entre le niveau de positionnement minimum et maximum de l'emploi repère auquel l'emploi occupé est rattaché.

      L'étude de cette révision est réalisée par l'employeur chaque année au plus tard lors de l'entretien annuel d'évaluation.

      Dès lors qu'au moins un niveau de positionnement du critère se situant entre le niveau de positionnement minimum et maximum de l'emploi repère auquel l'emploi occupé est rattaché est modifié, la révision de la pesée d'emploi est obligatoire sur le ou les critère (s) concerné (s).

      La décision finale relève de l'employeur.

      En cas de modification de la pesée, un avenant au contrat de travail doit être établi et transmis au salarié ainsi que le détail de la nouvelle pesée du salarié.

      Dans le cas contraire, la décision est notifiée par écrit au salarié. Un temps d'échange sera mis en place afin d'expliquer au salarié la décision de l'employeur.

      5.2.   Changement d'emploi

      Une évolution conduisant à un changement d'emploi peut avoir pour conséquence le rattachement à un autre emploi repère.

      L'étude de changement d'emploi est réalisée par l'employeur selon les besoins identifiés au sein de sa structure.

      En cas de changement d'emploi, une nouvelle pesée de l'emploi est réalisée par l'employeur. Elle est notifiée et détaillée par écrit au salarié.

      En cas de modification de la pesée, un avenant au contrat de travail doit être établi et transmis au salarié ainsi que le détail de sa nouvelle pesée.

    • Article 6

      En vigueur étendu

      Recours

      6.1.   Recours au niveau de l'entreprise

      Le salarié qui conteste sa classification (pesée de l'emploi ou rattachement à un emploi repère) peut exercer un recours auprès de son employeur et demander à être reçu par ce dernier.

      Il peut être assisté lors de cet entretien par un représentant du personnel ou par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise.

      La réponse de l'employeur devra être apportée dans un délai d'un mois. En cas de contestation un recours au niveau de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) peut alors être mis en œuvre selon les dispositions prévues au préambule de la convention collective, article 2.1.1.3.

      6.2.   Recours au niveau de la branche professionnelle

      Les recours sont étudiés par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). Cette dernière pourra prévoir la mise en place d'une commission ad hoc en charge d'étudier ces recours.

      La requête doit être introduite par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative dans la branche professionnelle au sens du code du travail (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).

      La commission devra se réunir au maximum dans les deux mois après réception de la demande. Elle donne un avis, à la majorité, sur toute décision de classification contestée.

      Quelle que soit l'issue des débats, un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission. Le procès-verbal est notifié immédiatement aux parties.

    • Article 7

      En vigueur étendu

      Création ou modification d'emplois repères

      Des emplois repères peuvent être créés ou modifiés par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) soit pour répondre à un emploi nouveau non répertorié, soit pour compléter ou modifier la liste d'emplois assimilés.

    • Article 8

      En vigueur étendu

      Appui de la branche aux entreprises

      Un guide paritaire de branche est à disposition des employeurs et des salariés. Il regroupe les recommandations pratiques des partenaires sociaux, la mise en œuvre de la classification dans l'entreprise ainsi que les fiches paritaires des entretiens annuels d'évaluation et un explicatif pour l'utilisation de ces fiches paritaires.

    • Article 9

      En vigueur étendu

      Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

      Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et aux dispositions conventionnelles qui rappellent les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.

      Pour ce faire, une étude genrée sera réalisée par l'observatoire national sur les rémunérations, la formation professionnelle et les évolutions professionnelles. Les résultats de cette étude permettront d'alimenter les négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial.

    • (non en vigueur)

      Remplacé


      Le régime de prévoyance, institué par l'accord paritaire du 5 février 2004, fait l'objet d'une annexe V à la présente convention collective.

    • Article Préambule (non en vigueur)

      Abrogé

      Conformément à la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin » , il a été choisi d'instituer un régime de prévoyance obligatoire et collectif au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres de toutes les associations visées par le champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983, conformément aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux.

      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        1.1. Entreprises concernées et application du régime

        Un régime de prévoyance, obligatoire à partir du 1er janvier 2006, est institué pour toutes les associations visées par le champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983, conformément à l'annexe V de la présente convention collective.

        Ce régime s'applique y compris pour les associations ayant un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définies par l'accord du 5 février 2004.

        Les associations relevant du champ d'application de ladite convention collective nationale pourront adhérer au régime de prévoyance et affilier les salariés auprès des organismes désignés dès la signature du présent accord, dans les conditions de taux et de niveau de garanties prévus par celui-ci.

        1.2. Salariés bénéficiaires

        Ce régime est applicable à tous les salariés de la branche, cadres et non cadres (à l'exception des animateurs occasionnels des centres de loisirs relevant de l'annexe IV, et des salariés en CES), dans les conditions fixées à l'annexe V de la présente convention collective.
      • Article 1er (non en vigueur)

        Remplacé


        1.1. Entreprises concernées et application du régime

        Un régime de prévoyance, obligatoire à partir du 1er janvier 2006, est institué pour toutes les associations visées par le champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983, conformément à l'annexe V de la présente convention collective.

        Ce régime s'applique y compris pour les associations ayant un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définies par l'accord du 5 février 2004.

        Les associations relevant du champ d'application de ladite convention collective nationale pourront adhérer au régime de prévoyance et affilier les salariés auprès des organismes désignés dès la signature du présent accord, dans les conditions de taux et de niveau de garanties prévus par celui-ci.

        1.2. Salariés bénéficiaires

        Ce régime est applicable à tous les salariés de la branche, cadres et non cadres (à l'exception des animateurs occasionnels des centres de loisirs relevant de l'annexe IV, et des salariés en CES), dans les conditions fixées à l'annexe V de la présente convention collective.

        Pour les structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective, ce régime est applicable dans les conditions définies à l'article 2.10 de ladite annexe.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Abrogé

        1. 1. Entreprises concernées et application du régime


        Il est instauré, au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres des associations entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983, un régime de prévoyance collective.


        Ce régime s'applique y compris pour les associations ayant un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définies par l'accord du 5 février 2004.


        Les associations relevant du champ d'application de ladite convention collective nationale doivent adhérer au présent régime de prévoyance et affilier les salariés auprès des organismes désignés, dans les conditions de taux et de niveaux de garanties prévus par le présent accord.


        1. 2. Salariés bénéficiaires


        Ce régime est obligatoire pour tous les salariés de la branche, quel que soit le nombre d'heures effectuées, y compris pour les salariés ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.


        Les personnels occasionnels pédagogiques embauchés en contrat engagement éducatif relèvent de ce régime ; ils peuvent néanmoins expressément décider de ne pas adhérer à ce régime, sans toutefois que les caractères obligatoire et collectif du régime de prévoyance institué ne soient remis en cause.  (1)


        Pour les salariés ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale, la garantie incapacité-invalidité intégrera une reconstitution des droits de la sécurité sociale, sans cependant se substituer à cette dernière.


        Les personnes en congé légal de maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et au même niveau de garanties par le présent régime.


        A l'exclusion des cas de suspension du contrat de travail pour maladie, maternité, accident du travail, incapacité permanente et invalidité du salarié, la suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur et à l'initiative du salarié (congé parental d'éducation, congé sans solde, etc.) entraînera de facto la suspension de la couverture incapacité et invalidité, sauf si le salarié prend en charge l'intégralité de la cotisation (part salariale et part patronale).

        (1) Paragraphe exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale en ce qu'il permet aux personnels occasionnels pédagogiques embauchés en contrat « Engagement éducatif » de ne pas adhérer au régime de prévoyance obligatoire institué par le même avenant n° 09-08.  
        (Arrêté du 16 septembre 2009, art. 1er)

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        Ce régime recouvre les garanties suivantes :

        - garantie décès ;

        - garantie rente éducation ;

        - garantie invalidité ;

        - garantie incapacité.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Ce régime recouvre les garanties suivantes :


        - garantie décès ;


        - garantie rente éducation ;


        - garantie invalidité ;


        - garantie incapacité.


        2. 1. Garantie capital décès du personnel cadre et non cadre


        a) Capital décès du personnel non cadre


        En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à 200 % du salaire annuel brut de référence.


        Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.


        b) Capital décès du personnel cadre


        En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à 450 % du salaire annuel brut de référence.


        Le service du capital décès, par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.


        c) Capital minimum


        Le capital minimum versé par le régime de prévoyance en cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, ne peut être inférieur à 3 000 €. Il est versé aux ayants droit du bénéficiaire ou aux bénéficiaires désignés par le salarié.


        d) Double effet


        Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié, du pacsé non repacsé avant l'âge légal de départ à la retraite, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié cadre et non cadre.


        On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.


        Le concubinage notoire et permanent ouvre droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires, veufs ou divorcés et :


        - qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;


        - à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune,


        e) Dévolution du capital décès du personnel cadre et non cadre


        A défaut de désignation du ou des bénéficiaires, le capital sera versé :


        - en premier lieu, au conjoint non séparé de droit, au concubin notoire et permanent au sens de l'article 515-8 du code civil, au partenaire du participant lié par un pacte civil de solidarité ;


        - à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié vivants ou représentés, reconnus ou adoptifs ;


        - à défaut, à ses petits-enfants ;


        - à défaut de descendants directs, aux père et mère survivants ;


        - à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;


        - à défaut, et par parts égales, à ses frères et soeurs ;


        - enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers du salarié décédé.


        2. 2. Garantie rente éducation (OCIRP) du personnel cadre et non cadre


        En cas de décès du salarié cadre ou non cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant annuel est égal à 10 % du salaire annuel brut de référence par enfant à charge.


        Cette rente est doublée pour les orphelins de père et de mère.


        Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant atteint son 18e anniversaire et, au plus tard, son 26e anniversaire s'il est en apprentissage, poursuit des études ou est inscrit auprès du service public d'emploi comme demandeur d'emploi, ou effectue un stage préalablement, dans l'un ou l'autre cas, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré.


        La rente est versée sans limitation de durée en cas d'invalidité de l'enfant reconnue par la sécurité sociale avant son 26e anniversaire, le mettant dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle.


        Les rentes sont versées trimestriellement et à terme d'avance.


        Le versement de la rente éducation par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie.


        2. 3. Garantie incapacité de travail du personnel cadre et non cadre


        Tous les salariés en arrêt de travail suite à une maladie, à un accident, professionnel ou non, indemnisé ou non par la sécurité sociale, bénéficient sans condition d'ancienneté d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique mais non substituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante), de telle sorte que le cumul de leurs revenus (indemnités journalières de la sécurité sociale nettes de CSG et CRDS ou théoriquement reconstituées mais non substituées, éventuel salaire net à temps partiel, indemnisation complémentaire nette) permette le maintien à 100 % de leur salaire net à payer.


        Cette indemnisation intervient à compter du :


        - 91e jour d'arrêt de travail discontinu, pour le personnel non cadre ;


        - 31e jour d'arrêt de travail discontinu, pour le personnel cadre.


        La franchise discontinue est appréciée au 1er jour d'arrêt de travail en décomptant tous les arrêts intervenus au cours des 12 derniers mois consécutifs.


        Les personnes en congé maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et à même niveau de garanties.


        Le versement des prestations cesse dans les cas suivants :


        - lors de la reprise du travail ;


        - lors de la mise en invalidité, ou de la reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle ;


        - au décès ;


        - lorsque cessent les prestations de la sécurité sociale ;


        - à la liquidation de la pension de vieillesse.


        En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1 095e jour d'arrêt de travail.


        2. 4. Garantie invalidité du personnel cadre et non cadre


        Que le salarié soit cadre ou non cadre, une rente lui est versée en cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité professionnelle permanente suite à un accident du travail (sous déduction de la rente sécurité sociale nette).


        Cette rente est versée jusqu'à la liquidation de la pension de vieillesse pour inaptitude et au plus tard jusqu'au 60e anniversaire.


        2. 4. 1.L'invalidité de 2e ou 3e catégorie


        En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie ou un taux d'incapacité professionnelle permanente supérieure à 66 %, le salaire net à payer est maintenu à 100 %.


        2. 4. 2.L'invalidité de 1re catégorie


        Pour une invalidité de 1re catégorie ou un taux d'incapacité professionnelle permanente compris entre 33 % et 66 %, le salaire net à payer est maintenu à 60 %.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Abrogé

        Ce régime recouvre les garanties suivantes :

        - garantie décès ;

        - garantie rente éducation ;

        - garantie invalidité ;

        - garantie incapacité.

        2. 1. Garantie capital décès du personnel cadre et non cadre

        a) Capital décès du personnel non cadre

        En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à 200 % du salaire annuel brut de référence.

        Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.

        b) Capital décès du personnel cadre

        En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à 450 % du salaire annuel brut de référence.

        Le service du capital décès, par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.

        c) Capital minimum

        Le capital minimum versé par le régime de prévoyance en cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, ne peut être inférieur à 3 000 €. Il est versé aux ayants droit du bénéficiaire ou aux bénéficiaires désignés par le salarié.

        d) Double effet

        Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié, du pacsé non repacsé avant l'âge légal de départ à la retraite, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié cadre et non cadre.

        On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.

        Le concubinage notoire et permanent ouvre droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires, veufs ou divorcés et :

        - qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;

        - à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune,

        e) Dévolution du capital décès du personnel cadre et non cadre

        A défaut de désignation du ou des bénéficiaires, le capital sera versé :

        - en premier lieu, au conjoint non séparé de droit, au concubin notoire et permanent au sens de l'article 515-8 du code civil, au partenaire du participant lié par un pacte civil de solidarité ;

        - à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié vivants ou représentés, reconnus ou adoptifs ;

        - à défaut, à ses petits-enfants ;

        - à défaut de descendants directs, aux père et mère survivants ;

        - à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

        - à défaut, et par parts égales, à ses frères et soeurs ;

        - enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers du salarié décédé.

        2. 2. Garantie rente éducation (OCIRP) du personnel cadre et non cadre

        En cas de décès du salarié cadre ou non cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 80 %, il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant annuel est égal à 15 % du salaire annuel de référence défini à l'article 6.2.2 du présent avenant.

        Cette rente est doublée pour les orphelins de père et de mère. Le versement de la rente éducation cesse :

        - à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant atteint son 18e anniversaire ;

        - et au plus tard à son 26e anniversaire sous conditions :

        - de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

        - d'être en apprentissage ;

        - de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

        - d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

        - d'être employé dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

        La rente est versée sans limitation de durée pour les enfants âgés de moins de 26 ans à la date du décès (ou d'invalidité absolue et définitive) du salarié sous réserve que l'invalidité ait été reconnue avant leur 26e anniversaire (justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et demeure titulaire de la carte d'invalide civil).

        Les rentes sont versées par quart trimestriellement et à terme d'avance.

        Le versement de la rente éducation par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, ne donne pas droit à ouverture de nouvelles rentes en cas de décès du salarié.

        2. 3. Garantie incapacité de travail du personnel cadre et non cadre

        Tous les salariés en arrêt de travail suite à une maladie, à un accident, d'ordre professionnel ou non, indemnisés ou non par la sécurité sociale, bénéficient sans condition d'ancienneté d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique mais non substituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

        2.3.1. Point de départ de l'indemnisation

        Cette indemnisation intervient à compter du :

        - 31e jour d'arrêt de travail discontinu pour le personnel cadre ;

        - 91e jour d'arrêt de travail discontinu pour le personnel non cadre.

        La franchise discontinue est appréciée au premier jour d'arrêt de travail en décomptant tous les arrêts intervenus au cours des 12 derniers mois consécutifs.

        Les personnes en congé maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et à même niveau de garanties.

        Le versement des prestations cesse dans les cas suivants :

        - au jour de la reprise du travail ;

        - lors de la reconnaissance de l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle ;

        - au jour du décès de l'assuré ;

        - lorsque cessent les prestations de la sécurité sociale ;

        - à la liquidation de la pension de vieillesse, à l'exception des personnes en situation de cumul emploi-retraite tel que défini par les textes en vigueur ;

        - et au plus tard au 1 095e jours d'arrêt de travail.

        2.3.2. Montant de l'indemnisation

        Personnel cadre :

        - du 31e jour d'arrêt de travail au 90e jour : 100 % du salaire net de référence tel que défini à l'article 6.2.2 du présent avenant sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante) ;

        - du 91e jour d'arrêt de travail au 1 095e jour maximum : 77 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 6.2.2 du présent avenant sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

        Personnel non cadre :

        - du 91e jour d'arrêt de travail au 1 095e jour maximum : 77 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 6.2.2 du présent avenant sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS de la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

        En tout état de cause, le total perçu par le salarié ne saurait excéder son salaire net d'activité.

        2.4. Garantie invalidité-incapacité permanente professionnelle du personnel cadre et non cadre

        Que le salarié soit cadre ou non cadre, une rente lui est versée en cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité professionnelle permanente (sous déduction de la rente nette de la sécurité sociale reconstituée de manière théorique pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

        Le montant de la rente s'établira comme suit :

        2.4.1. En cas d'invalidité de 2e ou de 3e catégorie ou d'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 % : 77 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 6.2.2 du présent avenant déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la sécurité sociale (réelle ou reconstituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

        2.4.2. En cas d'invalidité de 1re catégorie ou d'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % : 60 % de la rente versée en 2e catégorie déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la sécurité sociale (réelle ou reconstituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

        En tout état de cause, le total perçu par le salarié ne saurait excéder son salaire net d'activité.

        La rente cesse d'être versée :

        - au jour auquel l'assuré cesse de percevoir une pension d'invalidité ou d'incapacité permanente du régime de base ou à la date à laquelle le médecin-conseil de l'organisme assureur cesse de reconnaître l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente de l'assuré ;

        - au jour où le taux d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est devenu inférieur à 33 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % ;

        - au jour où le taux d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est devenu inférieur à 66 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 % ;

        - au jour du décès de l'assuré ;

        - au jour auquel l'assuré perçoit une pension vieillesse du régime de base, à l'exception des personnes en situation de cumul emploi-retraite tel que défini par les textes en vigueur ;

        - au jour de la reprise du travail à temps complet ou partiel sauf si, dans ce dernier cas, celle-ci est préconisée pour des raisons thérapeutiques.

        Le service des rentes interrompu en application des dispositions prévues ci-dessus est automatiquement repris, dans les limites fixées par le contrat, à compter du jour où il a été médicalement constaté que l'incapacité de travail est redevenue égale ou supérieure à 33 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % et à 66 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 %.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        Ce régime recouvre les garanties suivantes :

        - garantie décès ;

        - garantie rente éducation ;

        - garantie invalidité ;

        - garantie incapacité.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Ce régime recouvre les garanties suivantes :


        - garantie décès ;


        - garantie rente éducation ;


        - garantie invalidité ;


        - garantie incapacité.


        2. 1. Garantie capital décès du personnel cadre et non cadre


        a) Capital décès du personnel non cadre


        En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à 200 % du salaire annuel brut de référence.


        Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.


        b) Capital décès du personnel cadre


        En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à 450 % du salaire annuel brut de référence.


        Le service du capital décès, par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.


        c) Capital minimum


        Le capital minimum versé par le régime de prévoyance en cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, ne peut être inférieur à 3 000 €. Il est versé aux ayants droit du bénéficiaire ou aux bénéficiaires désignés par le salarié.


        d) Double effet


        Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié, du pacsé non repacsé avant l'âge légal de départ à la retraite, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié cadre et non cadre.


        On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.


        Le concubinage notoire et permanent ouvre droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires, veufs ou divorcés et :


        - qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;


        - à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune,


        e) Dévolution du capital décès du personnel cadre et non cadre


        A défaut de désignation du ou des bénéficiaires, le capital sera versé :


        - en premier lieu, au conjoint non séparé de droit, au concubin notoire et permanent au sens de l'article 515-8 du code civil, au partenaire du participant lié par un pacte civil de solidarité ;


        - à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié vivants ou représentés, reconnus ou adoptifs ;


        - à défaut, à ses petits-enfants ;


        - à défaut de descendants directs, aux père et mère survivants ;


        - à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;


        - à défaut, et par parts égales, à ses frères et soeurs ;


        - enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers du salarié décédé.


        2. 2. Garantie rente éducation (OCIRP) du personnel cadre et non cadre


        En cas de décès du salarié cadre ou non cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant annuel est égal à 10 % du salaire annuel brut de référence par enfant à charge.


        Cette rente est doublée pour les orphelins de père et de mère.


        Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant atteint son 18e anniversaire et, au plus tard, son 26e anniversaire s'il est en apprentissage, poursuit des études ou est inscrit auprès du service public d'emploi comme demandeur d'emploi, ou effectue un stage préalablement, dans l'un ou l'autre cas, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré.


        La rente est versée sans limitation de durée en cas d'invalidité de l'enfant reconnue par la sécurité sociale avant son 26e anniversaire, le mettant dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle.


        Les rentes sont versées trimestriellement et à terme d'avance.


        Le versement de la rente éducation par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie.


        2. 3. Garantie incapacité de travail du personnel cadre et non cadre


        Tous les salariés en arrêt de travail suite à une maladie, à un accident, professionnel ou non, indemnisé ou non par la sécurité sociale, bénéficient sans condition d'ancienneté d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique mais non substituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante), de telle sorte que le cumul de leurs revenus (indemnités journalières de la sécurité sociale nettes de CSG et CRDS ou théoriquement reconstituées mais non substituées, éventuel salaire net à temps partiel, indemnisation complémentaire nette) permette le maintien à 100 % de leur salaire net à payer.


        Cette indemnisation intervient à compter du :


        - 91e jour d'arrêt de travail discontinu, pour le personnel non cadre ;


        - 31e jour d'arrêt de travail discontinu, pour le personnel cadre.


        La franchise discontinue est appréciée au 1er jour d'arrêt de travail en décomptant tous les arrêts intervenus au cours des 12 derniers mois consécutifs.


        Les personnes en congé maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et à même niveau de garanties.


        Le versement des prestations cesse dans les cas suivants :


        - lors de la reprise du travail ;


        - lors de la mise en invalidité, ou de la reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle ;


        - au décès ;


        - lorsque cessent les prestations de la sécurité sociale ;


        - à la liquidation de la pension de vieillesse.


        En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1 095e jour d'arrêt de travail.


        2. 4. Garantie invalidité du personnel cadre et non cadre


        Que le salarié soit cadre ou non cadre, une rente lui est versée en cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité professionnelle permanente suite à un accident du travail (sous déduction de la rente sécurité sociale nette).


        Cette rente est versée jusqu'à la liquidation de la pension de vieillesse pour inaptitude et au plus tard jusqu'au 60e anniversaire.


        2. 4. 1.L'invalidité de 2e ou 3e catégorie


        En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie ou un taux d'incapacité professionnelle permanente supérieure à 66 %, le salaire net à payer est maintenu à 100 %.


        2. 4. 2.L'invalidité de 1re catégorie


        Pour une invalidité de 1re catégorie ou un taux d'incapacité professionnelle permanente compris entre 33 % et 66 %, le salaire net à payer est maintenu à 60 %.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Abrogé

        Ce régime recouvre les garanties suivantes :

        - garantie décès ;

        - garantie rente éducation ;

        - garantie invalidité ;

        - garantie incapacité.

        2. 1. Garantie capital décès du personnel cadre et non cadre

        a) Capital décès du personnel non cadre

        En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à 200 % du salaire annuel brut de référence.

        Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.

        b) Capital décès du personnel cadre

        En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à 450 % du salaire annuel brut de référence.

        Le service du capital décès, par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.

        c) Capital minimum

        Le capital minimum versé par le régime de prévoyance en cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, ne peut être inférieur à 3 000 €. Il est versé aux ayants droit du bénéficiaire ou aux bénéficiaires désignés par le salarié.

        d) Double effet

        Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié, du pacsé non repacsé avant l'âge légal de départ à la retraite, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié cadre et non cadre.

        On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.

        Le concubinage notoire et permanent ouvre droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires, veufs ou divorcés et :

        - qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;

        - à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune,

        e) Dévolution du capital décès du personnel cadre et non cadre

        A défaut de désignation du ou des bénéficiaires, le capital sera versé :

        - en premier lieu, au conjoint non séparé de droit, au concubin notoire et permanent au sens de l'article 515-8 du code civil, au partenaire du participant lié par un pacte civil de solidarité ;

        - à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié vivants ou représentés, reconnus ou adoptifs ;

        - à défaut, à ses petits-enfants ;

        - à défaut de descendants directs, aux père et mère survivants ;

        - à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

        - à défaut, et par parts égales, à ses frères et soeurs ;

        - enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers du salarié décédé.

        2. 2. Garantie rente éducation (OCIRP) du personnel cadre et non cadre

        En cas de décès du salarié cadre ou non cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 80 %, il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant annuel est égal à 15 % du salaire annuel de référence défini à l'article 6.2.2 du présent avenant.

        Cette rente est doublée pour les orphelins de père et de mère. Le versement de la rente éducation cesse :

        - à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant atteint son 18e anniversaire ;

        - et au plus tard à son 26e anniversaire sous conditions :

        - de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

        - d'être en apprentissage ;

        - de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

        - d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

        - d'être employé dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

        La rente est versée sans limitation de durée pour les enfants âgés de moins de 26 ans à la date du décès (ou d'invalidité absolue et définitive) du salarié sous réserve que l'invalidité ait été reconnue avant leur 26e anniversaire (justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et demeure titulaire de la carte d'invalide civil).

        Les rentes sont versées par quart trimestriellement et à terme d'avance.

        Le versement de la rente éducation par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, ne donne pas droit à ouverture de nouvelles rentes en cas de décès du salarié.

        2. 3. Garantie incapacité de travail du personnel cadre et non cadre

        Tous les salariés en arrêt de travail suite à une maladie, à un accident, d'ordre professionnel ou non, indemnisés ou non par la sécurité sociale, bénéficient sans condition d'ancienneté d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique mais non substituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

        2.3.1. Point de départ de l'indemnisation

        Cette indemnisation intervient à compter du :

        - 31e jour d'arrêt de travail discontinu pour le personnel cadre ;

        - 91e jour d'arrêt de travail discontinu pour le personnel non cadre.

        La franchise discontinue est appréciée au premier jour d'arrêt de travail en décomptant tous les arrêts intervenus au cours des 12 derniers mois consécutifs.

        Les personnes en congé maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et à même niveau de garanties.

        Le versement des prestations cesse dans les cas suivants :

        - au jour de la reprise du travail ;

        - lors de la reconnaissance de l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle ;

        - au jour du décès de l'assuré ;

        - lorsque cessent les prestations de la sécurité sociale ;

        - à la liquidation de la pension de vieillesse, à l'exception des personnes en situation de cumul emploi-retraite tel que défini par les textes en vigueur ;

        - et au plus tard au 1 095e jours d'arrêt de travail.

        2.3.2. Montant de l'indemnisation

        Personnel cadre :

        - du 31e jour d'arrêt de travail au 90e jour : 100 % du salaire net de référence tel que défini à l'article 6.2.2 du présent avenant sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante) ;

        - du 91e jour d'arrêt de travail au 1 095e jour maximum : 77 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 6.2.2 du présent avenant sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

        Personnel non cadre :

        - du 91e jour d'arrêt de travail au 1 095e jour maximum : 77 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 6.2.2 du présent avenant sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS de la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

        En tout état de cause, le total perçu par le salarié ne saurait excéder son salaire net d'activité.

        2.4. Garantie invalidité-incapacité permanente professionnelle du personnel cadre et non cadre

        Que le salarié soit cadre ou non cadre, une rente lui est versée en cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité professionnelle permanente (sous déduction de la rente nette de la sécurité sociale reconstituée de manière théorique pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

        Le montant de la rente s'établira comme suit :

        2.4.1. En cas d'invalidité de 2e ou de 3e catégorie ou d'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 % : 77 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 6.2.2 du présent avenant déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la sécurité sociale (réelle ou reconstituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

        2.4.2. En cas d'invalidité de 1re catégorie ou d'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % : 60 % de la rente versée en 2e catégorie déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la sécurité sociale (réelle ou reconstituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

        En tout état de cause, le total perçu par le salarié ne saurait excéder son salaire net d'activité.

        La rente cesse d'être versée :

        - au jour auquel l'assuré cesse de percevoir une pension d'invalidité ou d'incapacité permanente du régime de base ou à la date à laquelle le médecin-conseil de l'organisme assureur cesse de reconnaître l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente de l'assuré ;

        - au jour où le taux d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est devenu inférieur à 33 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % ;

        - au jour où le taux d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est devenu inférieur à 66 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 % ;

        - au jour du décès de l'assuré ;

        - au jour auquel l'assuré perçoit une pension vieillesse du régime de base, à l'exception des personnes en situation de cumul emploi-retraite tel que défini par les textes en vigueur ;

        - au jour de la reprise du travail à temps complet ou partiel sauf si, dans ce dernier cas, celle-ci est préconisée pour des raisons thérapeutiques.

        Le service des rentes interrompu en application des dispositions prévues ci-dessus est automatiquement repris, dans les limites fixées par le contrat, à compter du jour où il a été médicalement constaté que l'incapacité de travail est redevenue égale ou supérieure à 33 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % et à 66 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 %.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les taux de cotisations sont fixés conformément à l'accord paritaire du 5 février 2004 se trouvant en annexe V de la présente convention collective.

        Les cotisations relatives au régime de prévoyance sont réparties comme suit :

        - cotisations non cadres : la cotisation globale est répartie à raison de 60 % pour l'employeur et 40 % pour le salarié ;

        - cotisations cadres : la cotisation globale est répartie à raison de : 100 % TA pour l'employeur et 50 % TB pour l'employeur et 50 % TB pour le salarié.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les taux ci-dessous sont exprimés en pourcentage du salaire brut. Ils sont répartis comme suit :


        3. 1. Cotisations du régime non cadres


        Décès : 0, 30 % tranche A et 0, 30 % tranche B ;


        Rente éducation : 0, 14 % tranche A et 0, 14 % tranche B ;


        Incapacité temporaire : 0, 19 % tranche A et 0, 42 % tranche B ;


        Invalidité : 0, 23 % tranche A et 0, 56 % tranche B.


        Cotisations globales : 0, 86 % tranche A et 1, 42 % tranche B.


        La cotisation globale est répartie à raison de 60 % pour l'employeur et 40 % pour le salarié.


        3. 2. Cotisations du régime cadres


        Décès : 0, 71 % tranche A et 0, 71 % tranche B ;


        Rente éducation : 0, 14 % tranche A et 0, 14 % tranche B ;


        Incapacité temporaire : 0, 47 % tranche A et 1, 06 % tranche B ;


        Invalidité : 0, 23 % tranche A et 0, 56 % tranche B.


        Cotisations globales : 1, 55 % tranche A et 2, 47 % tranche B.


        La cotisation globale est répartie à raison de 100 % tranche A pour l'employeur et 50 % tranche B pour l'employeur et 50 % tranche B pour le salarié.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les taux ci-dessous sont exprimés en pourcentage du salaire brut. Ils sont répartis comme suit :

        3.1. Cotisations du régime des non-cadres


        Cotisations globales : 0,90 % tranche A et 1,46 % tranche B réparties comme suit.


        (En pourcentage.)

        Garantie Tranche A Tranche B

        Employeur Salarié Total Employeur Salarié Total
        Décès 0,225 0,075 0,30 0,225 0,075 0,30
        Rente éducation 0,075 0,025 0,10 0,075 0,025 0,10
        Maintien de salaire 0,07 - 0,07 0,14 - 0,14
        Incapacité temporaire de travail - 0,16 0,16 - 0,32 0,32
        Invalidité, IPP 0,186 0,084 0,27 0,452 0,148 0,60
        Total 0,556 0,344 0,90 0,892 0,568 1,46


        3.2. Cotisations du régime des cadres


        Cotisations globales : 1,61 % tranche A et 2,53 % tranche B réparties comme suit.


        (En pourcentage.)

        Garantie Tranche A Tranche B

        Employeur Salarié Total Employeur Salarié Total
        Décès 0,71 - 0,71 0,355 0,355 0,71
        Rente éducation 0,10 - 0,10 0,05 0,05 0,10
        Maintien de salaire 0,33 - 0,33 0,53 - 0,53
        Incapacité temporaire de travail 0,20 - 0,20 0,59 - 0,59
        Invalidité, IPP 0,27 - 0,27 0,33 0,27 0,60
        Total 1,61 - 1,61 1,855 0,675 2,53


      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé

        Article 3.1

        Cotisation finançant les engagements des organismes assureurs au titre des arrêts survenant à partir du 10 novembre 2010

        Les taux de cotisation exprimés en pourcentage du salaire brut sont portés à :

        -salariés non cadres : 0,94 % TA/1,56 % TB ;

        -salariés cadres : 1,65 % TA/2,63 % TB.


        Article 3.2

        Cotisation additionnelle finançant la prolongation des engagements des organismes assureurs au titre des arrêts en cours au 9 novembre 2010

        Conformément à l'article 26 de la loi n° 2010-1330, les provisions mathématiques supplémentaires mises à la charge des organismes assureurs pour les contrats en portefeuille prenant effet au plus tard au 9 novembre 2010 peuvent faire l'objet d'un étalement.

        Dans le cadre du présent régime, la cotisation afférente à ce surcoût donnera lieu à un étalement sur 4 ans à compter du 1er janvier 2012 et est fixée à :

        -salariés non cadres : 0,08 % TA/0,12 % TB ;

        -salariés cadres : 0,14 % TA/0,22 % TB.


        Article 3.3

        Cotisation totale

        Les cotisations fixées ci-après reprennent les engagements définis ci-avant pour les sinistres en cours et les sinistres futurs :


        Cotisations du régime des non-cadres


        Tranche A


        (En pourcentage.)

        Garantie Cotisation pérenne Cotisation
        du 1er janvier 2012
        au 31 décembre 2015
        Total

        Employeur Salarié Employeur Salarié

        Décès 0,225 0,075--0,30
        Rente éducation 0,075 0,025--0,10
        Maintien de salaire 0,07---0,07
        Incapacité temporaire de travail-0,16--0,16
        Invalidité/ IPP 0,214 0,096 0,045 0,035 0,39
        Total 0,584 0,356 0,045 0,035 1,02


        Tranche B


        (En pourcentage.)

        Garantie Cotisation pérenne Cotisation
        du 1er janvier 2012
        au 31 décembre 2015
        Total

        Employeur Salarié Employeur Salarié

        Décès 0,225 0,075--0,30
        Rente éducation 0,075 0,025--0,10
        Maintien de salaire 0,14---0,14
        Incapacité temporaire de travail-0,32--0,32
        Invalidité/ IPP 0,527 0,173 0,07 0,05 0,82
        Total 0,967 0,593 0,07 0,05 1,68


        Cotisations du régime des cadres


        Tranche A


        (En pourcentage.)

        Garantie Cotisation pérenne Cotisation
        du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2015
        Total

        Employeur Salarié Employeur Salarié

        Décès 0,71---0,71
        Rente éducation 0,10---0,10
        Maintien de salaire 0,33---0,33
        Incapacité temporaire de travail 0,20---0,20
        Invalidité/ IPP 0,31-0,14-0,45
        Total 1,65-0,14-1,79


        Tranche B


        (En pourcentage.)

        Garantie Cotisation pérenne Cotisation
        du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2015
        Total

        Employeur Salarié Employeur Salarié

        Décès 0,355 0,355--0,71
        Rente éducation 0,05 0,05--0,10
        Maintien de salaire 0,53---0,53
        Incapacité temporaire de travail 0,59---0,59
        Invalidité/ IPP 0,39 0,31 0,12 0,10 0,92
        Total 1,915 0,715 0,12 0,10 2,85


        Article 3.4

        Dénonciation de l'accord

        En cas de dénonciation du régime de prévoyance avant le règlement total de la cotisation additionnelle visée à l'article 3.2 du présent avenant, une indemnité de résiliation est due dont le montant est égal à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer, permettant de couvrir intégralement les engagements relatifs à la poursuite des prestations incapacité temporaire de travail et invalidité/ incapacité permanente professionnelle et au maintien de la garantie décès, et le montant des provisions techniques effectivement constituées au jour de la dénonciation et ce au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de dénonciation.

        NOTE : Article 3 en vigueur au 1er janvier 2012.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé


        Les taux de cotisations sont fixés conformément à l'accord paritaire du 5 février 2004 se trouvant en annexe V de la présente convention collective.

        Les cotisations relatives au régime de prévoyance sont réparties comme suit :

        - cotisations non cadres : la cotisation globale est répartie à raison de 60 % pour l'employeur et 40 % pour le salarié ;

        - cotisations cadres : la cotisation globale est répartie à raison de : 100 % TA pour l'employeur et 50 % TB pour l'employeur et 50 % TB pour le salarié.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les taux ci-dessous sont exprimés en pourcentage du salaire brut. Ils sont répartis comme suit :


        3. 1. Cotisations du régime non cadres


        Décès : 0, 30 % tranche A et 0, 30 % tranche B ;


        Rente éducation : 0, 14 % tranche A et 0, 14 % tranche B ;


        Incapacité temporaire : 0, 19 % tranche A et 0, 42 % tranche B ;


        Invalidité : 0, 23 % tranche A et 0, 56 % tranche B.


        Cotisations globales : 0, 86 % tranche A et 1, 42 % tranche B.


        La cotisation globale est répartie à raison de 60 % pour l'employeur et 40 % pour le salarié.


        3. 2. Cotisations du régime cadres


        Décès : 0, 71 % tranche A et 0, 71 % tranche B ;


        Rente éducation : 0, 14 % tranche A et 0, 14 % tranche B ;


        Incapacité temporaire : 0, 47 % tranche A et 1, 06 % tranche B ;


        Invalidité : 0, 23 % tranche A et 0, 56 % tranche B.


        Cotisations globales : 1, 55 % tranche A et 2, 47 % tranche B.


        La cotisation globale est répartie à raison de 100 % tranche A pour l'employeur et 50 % tranche B pour l'employeur et 50 % tranche B pour le salarié.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Les taux ci-dessous sont exprimés en pourcentage du salaire brut. Ils sont répartis comme suit :

        3.1. Cotisations du régime des non-cadres


        Cotisations globales : 0,90 % tranche A et 1,46 % tranche B réparties comme suit.


        (En pourcentage.)

        Garantie Tranche A Tranche B

        Employeur Salarié Total Employeur Salarié Total
        Décès 0,225 0,075 0,30 0,225 0,075 0,30
        Rente éducation 0,075 0,025 0,10 0,075 0,025 0,10
        Maintien de salaire 0,07 - 0,07 0,14 - 0,14
        Incapacité temporaire de travail - 0,16 0,16 - 0,32 0,32
        Invalidité, IPP 0,186 0,084 0,27 0,452 0,148 0,60
        Total 0,556 0,344 0,90 0,892 0,568 1,46


        3.2. Cotisations du régime des cadres


        Cotisations globales : 1,61 % tranche A et 2,53 % tranche B réparties comme suit.


        (En pourcentage.)

        Garantie Tranche A Tranche B

        Employeur Salarié Total Employeur Salarié Total
        Décès 0,71 - 0,71 0,355 0,355 0,71
        Rente éducation 0,10 - 0,10 0,05 0,05 0,10
        Maintien de salaire 0,33 - 0,33 0,53 - 0,53
        Incapacité temporaire de travail 0,20 - 0,20 0,59 - 0,59
        Invalidité, IPP 0,27 - 0,27 0,33 0,27 0,60
        Total 1,61 - 1,61 1,855 0,675 2,53


      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé

        Article 3.1

        Cotisation finançant les engagements des organismes assureurs au titre des arrêts survenant à partir du 10 novembre 2010

        Les taux de cotisation exprimés en pourcentage du salaire brut sont portés à :

        -salariés non cadres : 0,94 % TA/1,56 % TB ;

        -salariés cadres : 1,65 % TA/2,63 % TB.


        Article 3.2

        Cotisation additionnelle finançant la prolongation des engagements des organismes assureurs au titre des arrêts en cours au 9 novembre 2010

        Conformément à l'article 26 de la loi n° 2010-1330, les provisions mathématiques supplémentaires mises à la charge des organismes assureurs pour les contrats en portefeuille prenant effet au plus tard au 9 novembre 2010 peuvent faire l'objet d'un étalement.

        Dans le cadre du présent régime, la cotisation afférente à ce surcoût donnera lieu à un étalement sur 4 ans à compter du 1er janvier 2012 et est fixée à :

        -salariés non cadres : 0,08 % TA/0,12 % TB ;

        -salariés cadres : 0,14 % TA/0,22 % TB.


        Article 3.3

        Cotisation totale

        Les cotisations fixées ci-après reprennent les engagements définis ci-avant pour les sinistres en cours et les sinistres futurs :


        Cotisations du régime des non-cadres


        Tranche A


        (En pourcentage.)

        Garantie Cotisation pérenne Cotisation
        du 1er janvier 2012
        au 31 décembre 2015
        Total

        Employeur Salarié Employeur Salarié

        Décès 0,225 0,075--0,30
        Rente éducation 0,075 0,025--0,10
        Maintien de salaire 0,07---0,07
        Incapacité temporaire de travail-0,16--0,16
        Invalidité/ IPP 0,214 0,096 0,045 0,035 0,39
        Total 0,584 0,356 0,045 0,035 1,02


        Tranche B


        (En pourcentage.)

        Garantie Cotisation pérenne Cotisation
        du 1er janvier 2012
        au 31 décembre 2015
        Total

        Employeur Salarié Employeur Salarié

        Décès 0,225 0,075--0,30
        Rente éducation 0,075 0,025--0,10
        Maintien de salaire 0,14---0,14
        Incapacité temporaire de travail-0,32--0,32
        Invalidité/ IPP 0,527 0,173 0,07 0,05 0,82
        Total 0,967 0,593 0,07 0,05 1,68


        Cotisations du régime des cadres


        Tranche A


        (En pourcentage.)

        Garantie Cotisation pérenne Cotisation
        du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2015
        Total

        Employeur Salarié Employeur Salarié

        Décès 0,71---0,71
        Rente éducation 0,10---0,10
        Maintien de salaire 0,33---0,33
        Incapacité temporaire de travail 0,20---0,20
        Invalidité/ IPP 0,31-0,14-0,45
        Total 1,65-0,14-1,79


        Tranche B


        (En pourcentage.)

        Garantie Cotisation pérenne Cotisation
        du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2015
        Total

        Employeur Salarié Employeur Salarié

        Décès 0,355 0,355--0,71
        Rente éducation 0,05 0,05--0,10
        Maintien de salaire 0,53---0,53
        Incapacité temporaire de travail 0,59---0,59
        Invalidité/ IPP 0,39 0,31 0,12 0,10 0,92
        Total 1,915 0,715 0,12 0,10 2,85


        Article 3.4

        Dénonciation de l'accord

        En cas de dénonciation du régime de prévoyance avant le règlement total de la cotisation additionnelle visée à l'article 3.2 du présent avenant, une indemnité de résiliation est due dont le montant est égal à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer, permettant de couvrir intégralement les engagements relatifs à la poursuite des prestations incapacité temporaire de travail et invalidité/ incapacité permanente professionnelle et au maintien de la garantie décès, et le montant des provisions techniques effectivement constituées au jour de la dénonciation et ce au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de dénonciation.

        NOTE : Article 3 en vigueur au 1er janvier 2012.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé


        Une commission paritaire de suivi est créée.

        Elle se réunit dans les conditions fixées à l'article 9 de l'annexe V à la présente convention collective.

        La commission paritaire nationale réexaminera tous les cinq ans au maximum les modalités d'organisation de la mutualisation des risques rendus obligatoires.
      • Article 4 (non en vigueur)

        Abrogé

        L'union nationale de prévoyance de la mutualité française, organisme relevant du livre II du code de la mutualité, ci-après dénommée UNPMF, est l'organisme désigné pour assurer la couverture des garanties décès, incapacité, invalidité, incapacité permanente professionnelle, prévues par la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.


        L'organisme désigné pour assurer la rente éducation prévue par la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels est l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ci-après dénommée OCIRP, qui délègue à l'UNPMF le soin de la représenter et de gérer les prestations en son nom.


        L'adhésion de toutes les associations relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983 au régime de prévoyance et l'affiliation des salariés de ces associations auprès des organismes désignés ont un caractère obligatoire à compter du 1er janvier 2006 et résultent du présent accord.


        Ces dispositions s'appliquent y compris pour les associations ayant un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définies par le présent accord.


        Les associations relevant du champ d'application de ladite convention collective nationale doivent adhérer au régime de prévoyance et affilier les salariés auprès des organismes assureurs désignés, dans les conditions de taux et de niveaux de garanties prévus par le présent accord.


        Il sera établi par l'UNPMF une notice à destination des salariés dont la distribution devra obligatoirement être assurée par les employeurs.


        En application de l'article L. 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les conditions et modalités de la mutualisation des risques seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent accord paritaire de branche.


        A cette fin, la commission paritaire nationale de négociation se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.


      • Article 4 (non en vigueur)

        Remplacé


        Une commission paritaire de suivi est créée.

        Elle se réunit dans les conditions fixées à l'article 9 de l'annexe V à la présente convention collective.

        La commission paritaire nationale réexaminera tous les cinq ans au maximum les modalités d'organisation de la mutualisation des risques rendus obligatoires.
      • Article 4 (non en vigueur)

        Abrogé

        L'union nationale de prévoyance de la mutualité française, organisme relevant du livre II du code de la mutualité, ci-après dénommée UNPMF, est l'organisme désigné pour assurer la couverture des garanties décès, incapacité, invalidité, incapacité permanente professionnelle, prévues par la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.


        L'organisme désigné pour assurer la rente éducation prévue par la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels est l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ci-après dénommée OCIRP, qui délègue à l'UNPMF le soin de la représenter et de gérer les prestations en son nom.


        L'adhésion de toutes les associations relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983 au régime de prévoyance et l'affiliation des salariés de ces associations auprès des organismes désignés ont un caractère obligatoire à compter du 1er janvier 2006 et résultent du présent accord.


        Ces dispositions s'appliquent y compris pour les associations ayant un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définies par le présent accord.


        Les associations relevant du champ d'application de ladite convention collective nationale doivent adhérer au régime de prévoyance et affilier les salariés auprès des organismes assureurs désignés, dans les conditions de taux et de niveaux de garanties prévus par le présent accord.


        Il sera établi par l'UNPMF une notice à destination des salariés dont la distribution devra obligatoirement être assurée par les employeurs.


        En application de l'article L. 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les conditions et modalités de la mutualisation des risques seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent accord paritaire de branche.


        A cette fin, la commission paritaire nationale de négociation se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.


      • Article 5 (non en vigueur)

        Abrogé

        En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès des organismes assureurs sont garantis pour les prestations suivantes :


        - l'indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;


        - les revalorisations futures portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rente éducation, en cours de service, que le contrat de travail soit rompu ou non ;


        - l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre d'un salarié par un assureur antérieur ;


        - le maintien de la garantie décès, que le contrat de travail soit rompu ou non, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité et d'invalidité versées par un organisme en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, sous réserve que le maintien de cette garantie ne soit pas déjà prévu par le contrat antérieur.


        En cas de changement des organismes assureurs désignés, la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité par les organismes débiteurs de ces rentes.


        La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.


        La revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité et de décès sera assurée par les nouveaux organismes assureurs désignés.

      • Article 6 (non en vigueur)

        Remplacé

        6. 1. Montant des prestations arrêt de travail


        Dans tous les cas, le cumul des prestations de la sécurité sociale, du régime de prévoyance et d'un éventuel salaire à temps partiel ne peut conduire le salarié à percevoir plus que ce qu'il aurait perçu s'il avait été en activité (salaire brut - charges sociales légales et conventionnelles).


        6. 2. Salaire de référence des cotisations et prestations


        6. 2. 1. Salaire servant de base au calcul des cotisations


        Le salaire de référence servant de base aux cotisations correspond à la rémunération brute des 12 mois d'activité précédant l'arrêt de travail, complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période ayant été soumises à cotisations.


        Le salaire retenu est composé, dans la limite des tranches indiquées ci-après :


        - la tranche A des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;


        - la tranche B des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche A et 4 fois ce plafond.


        Ce salaire comprend les rémunérations brutes perçues au cours de l'année civile d'assurance, complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite...).


        6. 2. 2. Salaire servant de base au calcul des prestations


        Pour le calcul des prestations incapacité de travail, des prestations incapacité ou invalidité et incapacité permanente professionnelle, le salaire de référence servant de base aux cotisations correspond à la moyenne de la rémunération nette de charges des 12 mois d'activité précédant l'arrêt de travail, complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période ayant été soumises à cotisations.


        Pour le calcul des prestations et cotisations décès, rente éducation, le salaire de référence annuel brut de référence servant au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes (y compris primes, gratifications) perçues au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, dans la limite de la tranche B incluse.


        Le salaire retenu est composé, dans la limite des tranches indiquées ci-après :


        - la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;


        - la tranche B des rémunérations perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche A et 4 fois ce plafond.


        6. 3. Revalorisation


        Les prestations décès, incapacité, invalidité et incapacité permanente professionnelle sont revalorisées selon l'évolution du point de retraite AGIRC tant que le contrat est maintenu.


        La prestation rente éducation est revalorisée selon l'évolution du point OCIRP tant que le contrat est maintenu.


        6. 4. Exclusions


        D'une façon générale, les organismes assureurs ne prennent pas en charge les risques résultant :


        - du fait intentionnel de l'assuré provoquant une incapacité temporaire ou permanente ;


        - du fait d'une guerre étrangère à laquelle la France serait partie, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;


        - du fait de guerres civiles ou étrangères dès lors que l'assuré y prend une part active ;


        - du fait de sinistres survenus à la suite des effets directs ou indirects d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation provenant de transmutations de noyaux atomiques ;


        - de l'homicide volontaire ou de la tentative d'homicide volontaire de l'assuré par le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale ;


        - d'un acte volontaire effectué sous l'emprise de l'ivresse si le taux d'alcoolémie est supérieur à la limite fixée par le code de la route, de l'utilisation de drogues, de stupéfiants non prescrits médicalement.


        6. 5. Enfants à charge. - Définition


        Lorsque la garantie fait référence à la notion d'enfants à charge, sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :


        - jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;


        - jusqu'à leur 26e anniversaire pendant la durée :


        - de l'apprentissage ou d'études ;


        - du service national actif ;


        - de l'inscription auprès du service public d'emploi comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre des cas, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;


        - sans limite d'âge pour les enfants qui, par suite d'infirmité ou de maladie incurable, sont atteints d'une incapacité permanente avant leur 26e anniversaire, d'un taux égal ou supérieur à 80 % reconnu au sens de l'article 169 du code de la famille et de l'aide sociale.


        Par assimilation sont considérés comme à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.


        Lorsque la garantie fait référence à la notion de personnes à charge, sont considérées comme tels, outre les enfants ci-dessus définis, les personnes vivant sous le toit de l'assuré, titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 de l'action sociale et de la famille.


        6. 6. Conjoint, concubin, pacsé. - Définition


        On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé (e) par un jugement définitif.


        Le concubinage est considéré comme notoire au sens de l'article 508 du code civil et permanent, et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :


        - qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;


        - à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;


        - ou qu'il existe entre les deux partenaires un pacte civil de solidarité.


        6. 7. Maintien des garanties aux salariés bénéficiaires d'un congé parental


        Les salariés ayant opté pour un congé parental peuvent dès leur reprise d'activité bénéficier des droits à indemnisation incapacité et invalidité. Ils conservent pendant leur congé parental le bénéfice de la garantie décès.

      • Article 6 (non en vigueur)

        Abrogé

        6. 1. Montant des prestations arrêt de travail

        Dans tous les cas, le cumul des prestations de la sécurité sociale, du régime de prévoyance et d'un éventuel salaire à temps partiel ne peut conduire le salarié à percevoir plus que ce qu'il aurait perçu s'il avait été en activité (salaire brut - charges sociales légales et conventionnelles).

        6. 2. Salaire de référence des cotisations et prestations

        6. 2. 1. Salaire servant de base au calcul des cotisations

        Le salaire de référence servant de base aux cotisations correspond à la rémunération brute des 12 mois d'activité précédant l'arrêt de travail, complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période ayant été soumises à cotisations.

        Le salaire retenu est composé, dans la limite des tranches indiquées ci-après :

        - la tranche A des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;

        - la tranche B des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche A et 4 fois ce plafond.

        Ce salaire comprend les rémunérations brutes perçues au cours de l'année civile d'assurance, complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite...).

        6.2.2. Salaire servant de base au calcul des prestations

        Pour le calcul des prestations décès, rente éducation, incapacité temporaire personnel cadre du 91e jour d'indemnisation au 1   095e jour, incapacité temporaire personnel non cadre, invalidité-incapacité permanente professionnelle : le salaire annuel brut de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes (y compris primes, gratifications) perçues au cours des 12 mois civils et ayant été soumises à cotisations, précédant l'événement ouvrant droit à prestations dans la limite de la tranche B incluse.

        Pour le calcul des prestations incapacité temporaire personnel cadre du 31e jour d'indemnisation au 90e jour : le salaire annuel net de référence servant de base au calcul des prestations est égal à la moyenne de la rémunération nette (y compris primes, gratifications) perçues au cours des 12 mois civils et ayant été soumises à cotisations, précédant l'événement ouvrant droit à prestations dans la limite de la tranche B incluse.

        Le salaire retenu est composé, dans la limite des tranches indiquées ci-après :

        - la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;

        - la tranche B des rémunérations perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche A et 4 fois ce plafond.

        Ce salaire comprend les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel perçues au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite...).

        6. 3. Revalorisation

        Les prestations décès, incapacité, invalidité et incapacité permanente professionnelle sont revalorisées selon l'évolution du point de retraite AGIRC tant que le contrat est maintenu.

        La prestation rente éducation est revalorisée selon l'évolution du point OCIRP tant que le contrat est maintenu.

        6. 4. Exclusions

        D'une façon générale, les organismes assureurs ne prennent pas en charge les risques résultant :

        - du fait intentionnel de l'assuré provoquant une incapacité temporaire ou permanente ;

        - du fait d'une guerre étrangère à laquelle la France serait partie, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;

        - du fait de guerres civiles ou étrangères dès lors que l'assuré y prend une part active ;

        - du fait de sinistres survenus à la suite des effets directs ou indirects d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation provenant de transmutations de noyaux atomiques ;

        - de l'homicide volontaire ou de la tentative d'homicide volontaire de l'assuré par le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale ;

        - d'un acte volontaire effectué sous l'emprise de l'ivresse si le taux d'alcoolémie est supérieur à la limite fixée par le code de la route, de l'utilisation de drogues, de stupéfiants non prescrits médicalement.

        6.5. Enfants à charge, définition


        Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, dans les cas suivants :


        - les enfants à naître ;


        - les enfants nés viables ;


        - les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs - du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.


        Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :


        - jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;


        - jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :


        - de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;


        - d'être en apprentissage ;


        - de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;


        - d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès du Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;


        - d'être employé dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;


        - sans limite d'âge pour les enfants âgés de moins de 26 ans à la date du décès (ou d'invalidité absolue et définitive du salarié), sous réserve que l'invalidité ait été reconnue avant leur 26e anniversaire (justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et demeure titulaire de la carte d'invalide civil).

        6. 6. Conjoint, concubin, pacsé. - Définition

        On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé (e) par un jugement définitif.

        Le concubinage est considéré comme notoire au sens de l'article 508 du code civil et permanent, et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :

        - qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;

        - à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;

        - ou qu'il existe entre les deux partenaires un pacte civil de solidarité.

        6. 7. Maintien des garanties aux salariés bénéficiaires d'un congé parental

        Les salariés ayant opté pour un congé parental peuvent dès leur reprise d'activité bénéficier des droits à indemnisation incapacité et invalidité. Ils conservent pendant leur congé parental le bénéfice de la garantie décès.

      • Article 7 (non en vigueur)

        Abrogé

        Les signataires du présent accord paritaire de branche décident que le suivi et la mise en oeuvre du présent régime de prévoyance seront faits par la commission paritaire de suivi.


        Cette commission paritaire de suivi est composée de représentants des signataires de la convention collective nationale du 4 juin 1983.


        La commission paritaire de suivi désigne, en son sein, pour 2 ans, unprésident et un vice-président choisis chacun alternativement dans chaque collège.


        La commission paritaire de suivi se réunit au moins une fois par an, sur convocation de la présidence.


        Cette commission a pour mission :


        - de suivre la mise en place du régime ;


        - de contrôler l'application du régime de prévoyance ;


        - d'étudier et d'apporter une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;


        - de contribuer à l'intégration des associations dans le régime de prévoyance ;


        - d'examiner les comptes de résultats, ainsi que l'évolution statistique et démographique de la branche ;


        - d'informer, une fois par an et par écrit, les membres de la commission paritaire nationale de négociation sur la gestion et la situation du régime ;


        - de valider tous les documents d'information concernant le régime que diffuse le gestionnaire ;


        - d'émettre par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utiles ;


        - de proposer par délibération des avis relatifs au présent accord à la commission paritaire nationale de négociation.


        A cet effet, l'UNPMF communiquera, chaque année, les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.


        La commission paritaire de suivi propose à la commission paritaire nationale de négociation les taux de cotisation, la nature des prestations à négocier avec l'organisme assureur désigné et l'ensemble des modifications ou décisions à prendre.


        La commission paritaire nationale réexaminera tous les 5 ans au maximum les modalités d'organisation et la mutualisation des risques rendus obligatoires.

    • (non en vigueur)

      Remplacé

      Conformément à la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite " loi Evin ", il a été choisi d'instituer un régime de prévoyance obligatoire et collectif au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres de toutes les associations visées par le champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983, conformément aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux.

    • Article

      En vigueur étendu

      Préambule

      Conformément à la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite “ loi Évin ”, il a été choisi d'instituer un régime de prévoyance obligatoire et collectif au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres de toutes les entreprises visées par le champ d'application de la convention collective nationale des acteurs du lien social et Familial, conformément aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux.

      Afin d'assurer une meilleure mutualisation des risques, les partenaires sociaux décident de recommander quatre organismes. Ces organismes ont été choisis à la suite d'une procédure de mise en concurrence transparente.

      L'ensemble des organismes assureurs recommandés propose des garanties définies paritairement. Ces contrats de garanties collectives sont identiques auprès des quatre organismes recommandés.

      Ce présent chapitre est complété par le protocole technique et financier, et par le protocole de gestion administrative. Ces protocoles sont communs aux organismes assureurs et conclus dans les mêmes conditions.

      Les modalités de gestion sont précisées dans le contrat d'assurance collective conclu avec chacun des organismes recommandés.

    • Article 1er (non en vigueur)

      Remplacé

      Le régime de prévoyance tel que défini par le présent chapitre s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des acteurs du lien social et familial du 4 juin 1983 tel qu'il est défini dans son article 1er.

    • Article 1er

      En vigueur étendu

      Champ d'application

      Le régime de prévoyance tel que défini par le présent chapitre s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des acteurs du lien social et familial tel qu'il est défini dans l'article 1er de son préambule.

    • Article 2 (non en vigueur)

      Remplacé

      Article 2.1


      Définition des bénéficiaires


      Tous les salariés relevant de la convention collective des acteurs du lien social et familial et justifiant de 4 mois consécutifs d'ancienneté dans l'entreprise sont bénéficiaires du présent régime de prévoyance.


      Les salariés bénéficient dans ce cas du régime de prévoyance à compter du premier jour du mois suivant l'acquisition de l'ancienneté requise.


      Pour les salariés ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale, la garantie incapacité-invalidité intégrera une reconstitution des droits de la sécurité sociale, sans cependant se substituer à cette dernière.


      Article 2.2


      Dispense d'affiliation


      a) Définition des cas de dispense


      Conformément aux différents cas de dispense prévus par l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale et ne remettant pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale du régime de prévoyance, il sera possible pour le salarié relevant d'un des cas suivants de demander à être dispensé du régime de prévoyance.


      La dispense d'affiliation relève du choix du salarié et doit résulter d'une demande écrite de sa part.


      Conformément aux obligations légales, l'employeur devra informer le salarié des conséquences de sa demande de dispense.


      Ces cas de dispense sont ouverts pour :


      - des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;


      - les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute annuelle.


      Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurances souscrits auprès des assureurs recommandés devront prévoir la mise en œuvre de cette dispense d'adhésion.


      b) Procédure pour bénéficier du cas de dispense


      Le salarié souhaitant être dispensé du régime de prévoyance doit en faire la demande par écrit, auprès de l'employeur, qui la conservera. Cette demande doit indiquer son refus d'affiliation et le cas de dispense énuméré au a et être accompagnée des justificatifs nécessaires.


      L'absence de délivrance du justificatif dans les délais impartis entraîne l'affiliation automatique.


      Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.


      Cette demande de dispense devra être formulée :


      - dans les 30 jours suivant la mise en place du régime de prévoyance pour les salariés présents au moment de cette mise en place ou en cas de changement de situation personnelle du salarié ;


      - au plus tard au terme du quatrième mois d'ancienneté pour les salariés embauchés après la mise en place du régime de prévoyance.


      A défaut de demande de dispense, les salariés sont affiliés au premier jour du mois suivant l'acquisition de l'ancienneté requise.


      Ces salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision d'être dispensés du régime de prévoyance et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur affiliation au régime de prévoyance. Dans ce cas, cette affiliation s'effectue au plus tôt à partir du mois suivant la demande du salarié, selon les délais nécessaires pour l'affiliation du salarié au régime de prévoyance.


      A défaut, le salarié est tenu de cotiser et de s'affilier au régime de prévoyance mis en place dans son entreprise lorsqu'il cesse de justifier de sa situation d'exclusion.

    • Article 2

      En vigueur étendu

      Définition des bénéficiaires

      Article 2.1
      Salarié non-cadre

      Les salariés non-cadre relevant de la convention collective des acteurs du lien social et familial, y compris les assistants maternels salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des acteurs du lien social et familial, et justifiant de 4 mois consécutifs d'ancienneté dans l'entreprise sont bénéficiaires du présent régime de prévoyance.

      Les salariés bénéficient dans ce cas du régime de prévoyance à compter du 1er jour du mois suivant l'acquisition de l'ancienneté requise.

      Pour les salariés ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale, la garantie incapacité/ invalidité intégrera une reconstitution des droits de la sécurité sociale, sans cependant se substituer à cette dernière.

      Article 2.2
      Salarié cadre

      Les salariés cadres relevant de la convention collective des acteurs du lien social et familial sont couverts, pour les risques décès dès le 1er jour de leur embauche (salaire de référence des prestations limité à la T1), en contrepartie du versement d'une cotisation de 1,50 % T1. À compter du 5e mois les garanties et les taux conventionnels s'appliquent conformément aux dispositions des articles 3 et suivants du présent accord.

    • Article 3 (non en vigueur)

      Remplacé

      Ce régime recouvre les garanties suivantes :

      -garantie décès ;

      -garantie rente éducation ;

      -garantie invalidité ;

      -garantie incapacité.

      Les garanties sont établies sous réserve des évolutions légales et réglementaires.

      Le niveau des garanties ainsi que le taux de cotisation pourront être modifiés par accord entre la commission paritaire nationale de négociation et les assureurs recommandés sur proposition de la commission paritaire santé et prévoyance.

      Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties.


      Article 3.1

      Garantie capital décès des personnels cadre et non cadre

      a) Capital décès du personnel non cadre

      En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à :

      -170 % du salaire annuel de référence défini à l'article 7.2 du présent chapitre.

      Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.

      b) Capital décès du personnel cadre

      En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à :

      -250 % du salaire annuel de référence défini à l'article 7.2 du présent chapitre.

      Le service du capital décès, par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.

      c) Capital minimum

      Le capital minimum versé par le régime de prévoyance en cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, ne peut être inférieur à 3 000 €. Il est versé aux ayants droit du bénéficiaire ou aux bénéficiaires désignés par le salarié.

      d) Double effet

      Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié, non pacsé, du pacsé, non repacsé ou marié avant l'âge légal de départ à la retraite, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié cadre et non cadre. (1)

      On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé (e) par un jugement définitif.

      Le terme « pacsé » correspond aux personnes partenaires ayant conclu un pacte civil de solidarité prévu aux articles 515-1 et suivants du code civil.

      Le concubinage notoire et permanent ouvre droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires, veufs ou divorcés et :

      -qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;

      -à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.

      e) Dévolution du capital décès des personnels cadre et non cadre

      A défaut de désignation du ou des bénéficiaires, le capital sera versé :

      -en premier lieu au conjoint non séparé de droit, au concubin notoire et permanent au sens de l'article 515-8 du code civil, au partenaire du participant lié par un pacte civil de solidarité ;

      -à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié vivants ou représentés, reconnus ou adoptifs ;

      -à défaut, à ses petits-enfants ;

      -à défaut de descendants directs, aux père et mère survivants ;

      -à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

      -à défaut, et par parts égales, à ses frères et sœurs ;

      -enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers du salarié décédé.


      Article 3.2

      Garantie rente éducation des personnels cadre et non cadre

      En cas de décès du salarié cadre ou non cadre, sous réserve des exclusions de garanties prévues contractuellement, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 80 %, il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant annuel est égal à :

      -8 % du plafond annuel de la sécurité sociale jusqu'au 18e anniversaire, sans conditions ;

      -15 % du plafond annuel de la sécurité sociale du 18e anniversaire jusqu'au 26e anniversaire, sous condition de poursuite d'études.

      Cette rente est doublée pour les orphelins des deux parents.

      Le versement de la rente éducation cesse :

      -à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant atteint son 18e anniversaire ;

      -et au plus tard à son 26e anniversaire, sous condition :

      -de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

      -d'être en apprentissage ;

      -de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

      -d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès de Pôle emploi comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;

      -d'être employé dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.

      La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé, ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

      Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

      Le versement de la rente éducation par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, ne donne pas droit à ouverture de nouvelles rentes en cas de décès du salarié.


      Article 3.3

      Garantie incapacité de travail des personnels cadre et non cadre

      Tous les salariés en arrêt de travail suite à une maladie, à un accident, d'ordre professionnel ou non, indemnisés ou non par la sécurité sociale (exclusivement dans ce dernier cas au profit des salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité suffisante), bénéficient après avoir acquis une ancienneté de 4 mois d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique mais non substituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

      Durant l'obligation de maintien de salaire, conformément aux articles 1er à 4 du chapitre IX, l'employeur assure la subrogation des indemnités de prévoyance ainsi que les indemnités journalières de la sécurité sociale.

      Le salarié bénéficie de la subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale s'il transmet l'arrêt de travail dans les 48 heures à l'employeur et à la caisse primaire d'assurance maladie.


      3.3.1. Point de départ de l'indemnisation

      Cette indemnisation intervient à compter du :

      -31e jour d'arrêt de travail discontinu pour le personnel cadre ;

      -91e jour d'arrêt de travail discontinu pour le personnel non cadre.

      La franchise discontinue est appréciée au 1er jour d'arrêt de travail en décomptant tous les arrêts intervenus au cours des 12 mois précédant cette date.

      Les personnes en congé de maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et au même niveau de garanties dès le début de ce congé.

      Le versement des prestations cesse dans les cas suivants :

      -au jour de la reprise du travail ;

      -lors de la reconnaissance de l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle ;

      -au jour du décès de l'assuré ;

      -lorsque cessent les prestations de la sécurité sociale ;

      -à la liquidation de la pension de vieillesse, à l'exception des personnes en situation de cumul emploi-retraite tel que défini par les textes en vigueur ;

      -et au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.


      3.3.2. Montant de l'indemnisation

      Quelle que soit la catégorie professionnelle du salarié, le total des indemnités perçues par ce dernier ne saurait excéder son salaire net d'activité.

      Personnel cadre :

      Du 31e au 90e jour d'arrêt de travail :

      -100 % du salaire net de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre, sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante) ;

      Du 91e au 1 095e jour d'arrêt de travail maximum :

      -73 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre, sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

      Personnel non cadre :

      Du 91e jour d'arrêt de travail au 1 095e jour maximum :

      -73 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre, sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS de la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).


      Article 3.4

      Garantie invalidité du personnel cadre et non cadre

      Que le salarié soit cadre ou non cadre, une rente lui est versée en cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité professionnelle permanente (sous déduction de la rente nette sécurité sociale reconstituée de manière théorique pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

      Le montant de la rente s'établira comme suit :

      3.4.1. En cas d'invalidité de 2e ou de 3e catégorie ou d'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 % :

      -73 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre, déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la sécurité sociale (réelle ou reconstituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

      3.4.2. En cas d'invalidité de 1re catégorie ou d'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % :

      -60 % de la rente versée en 2e catégorie, déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la sécurité sociale (réelle ou reconstituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

      En tout état de cause, le total perçu par le salarié ne saurait excéder son salaire net d'activité.

      La rente cesse d'être versée :

      -au jour auquel l'assuré cesse de percevoir une pension d'invalidité ou d'incapacité permanente du régime de base ou à la date à laquelle le médecin-conseil de l'organisme assureur cesse de reconnaître l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente de l'assuré ;

      -au jour où le taux d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est devenu inférieur à 33 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % ;

      -au jour où le taux d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est devenu inférieur à 66 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 % ;

      -au jour du décès de l'assuré ;

      -au jour auquel l'assuré perçoit une pension de vieillesse du régime de base, à l'exception des personnes en situation de cumul emploi-retraite tel que défini par les textes en vigueur ;

      -au jour de la reprise du travail à temps complet ou partiel, sauf si dans ce dernier cas celle-ci est préconisée pour des raisons thérapeutiques.

      Le service des rentes interrompu en application des dispositions prévues ci-dessus est automatiquement repris, dans les limites fixées par le contrat, à compter du jour où il a été médicalement constaté que l'incapacité de travail est redevenue égale ou supérieure à 33 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % et à 66 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 %.

      (1) Au paragraphe d de l'article 3.1, les termes « non remarié », « non marié ou pacsé », « non repacsé ou marié », sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (notamment CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821, aux Tables).


      (Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)

    • Article 3

      En vigueur étendu

      Garanties

      Ce régime recouvre les garanties suivantes :
      a) Garantie décès.
      b) Garantie rente éducation.
      c) Garantie invalidité.
      d) Garantie incapacité.

      Les garanties sont établies sous réserve des évolutions légales et réglementaires.

      Le niveau des garanties ainsi que le taux de cotisation pourront être modifiés par accord entre la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et les assureurs recommandés, sur proposition de la commission paritaire santé et prévoyance.

      Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties.

      Article 3.1
      Garantie capital décès du personnel cadre et non cadre

      a) Capital décès du personnel non-cadre

      En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à :
      • 170 % du salaire annuel de référence défini à l'article 7.2 du présent chapitre.

      Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.

      b) Capital décès du personnel cadre

      En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une Incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à :
      • 250 % du salaire annuel de référence défini à l'article 7.2 du présent chapitre.

      Le service du capital décès, par anticipation en cas d'invalidité 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, dès lors que le salarié en fait la demande, met fin à la garantie décès.

      c) Capital minimum

      Le capital minimum versé par le régime de prévoyance en cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 80 %, ne peut être inférieur à 3 000 €. Il est versé aux ayants droit du bénéficiaire ou aux bénéficiaires désignés par le salarié.

      d) Double effet

      Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié non pacsé, du pacsé non repacsé ou marié avant l'âge légal de départ à la retraite, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié cadre et non cadre.

      On entend par conjoint, l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.

      Le terme « pacsé » correspond aux personnes partenaires ayant conclu un pacte civil de solidarité prévu aux articles 515-1 et suivants du code civil.

      Le concubinage notoire et permanent ouvre droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires, veufs ou divorcés et :
      – qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;
      – à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.

      e) Dévolution du capital décès du personnel cadre et non cadre

      À défaut de désignation du ou des bénéficiaires, le capital sera versé :
      – en premier lieu au conjoint non séparé de droit, au concubin notoire et permanent au sens de l'article 515-8 du code civil, au partenaire du participant lié par un pacte civil de solidarité ;
      – à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié vivants ou représentés, reconnus ou adoptifs ;
      – à défaut à ses petits-enfants ;
      – à défaut de descendants directs, au père et mère survivants ;
      – à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
      – à défaut, et par parts égales, à ses frères et sœurs ;
      – enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers du salarié décédé.

      Article 3.2
      Garantie rente éducation du personnel cadre et non cadre

      En cas de décès du salarié cadre ou non cadre, sous réserve des exclusions de garanties prévues contractuellement, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 80 %, il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant annuel est égal à :
      – 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale jusqu'au 18e anniversaire sans conditions ;
      – 15 % du plafond annuel de la sécurité sociale du 18e anniversaire jusqu'au 26e anniversaire, sous conditions de poursuites d'études.

      Cette rente est doublée pour les orphelins des 2 parents.

      Le versement de la rente éducation cesse :
      – à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant atteint son 18e anniversaire ;
      – et au plus tard son 26e anniversaire sous conditions :
      –– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
      –– d'être en apprentissage ;
      –– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
      –– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès du Pôle emploi comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;
      –– d'être employé dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.

      La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

      Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

      Le versement de la rente éducation par anticipation en cas d'invalidité de 3e catégorie ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 80 % dès lors que le salarié en fait la demande, ne donne pas droit à ouverture de nouvelles rentes en cas de décès du salarié.

      Article 3.3
      Garantie Incapacité de travail du personnel cadre et non cadre

      Tous les salariés en arrêt de travail suite à une maladie, à un accident, d'ordre professionnel ou non, indemnisés ou non par la sécurité sociale (exclusivement dans ce dernier cas au profit des salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité suffisante), bénéficient après avoir acquis une ancienneté de 4 mois d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique mais non substituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

      Durant l'obligation de maintien de salaire, conformément aux articles 1er à 4 du chapitre IX, l'employeur assure la subrogation des indemnités de prévoyance ainsi que les indemnités journalières de la sécurité sociale.

      Le salarié bénéficie de la subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale s'il transmet l'arrêt de travail dans les 48 heures à l'employeur et à la caisse primaire d'assurance maladie.

      3.3.1. Point de départ de l'indemnisation

      Cette indemnisation intervient à compter du :
      – 31e jour d'arrêt de travail discontinu, pour le personnel cadre ;
      – 91e jour d'arrêt de travail discontinu, pour le personnel non-cadre.

      La franchise discontinue est appréciée au 1er jour d'arrêt de travail en décomptant tous les arrêts intervenus au cours des 12 mois précédant cette date.

      Les personnes en congés maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et à même niveau de garanties dès le début de ce congé.

      Le versement des prestations cesse dans les cas suivants :
      – au jour de la reprise du travail ;
      – lors de la reconnaissance de l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle ;
      – au jour du décès de l'assuré ;
      – lorsque cessent les prestations de la sécurité sociale ;
      – à la liquidation de la pension de vieillesse à l'exception des personnes en situation de cumul emploi retraite tel que défini par les textes en vigueur ;
      – et au plus tard aux 1 095e jour d'arrêt de travail.


      3.3.2. Montant de l'indemnisation

      Quelle que soit la catégorie professionnelle du salarié, le total des indemnités perçues par ce dernier ne saurait excéder son salaire net d'activité.

      Personnel cadre

      • Du 31e jour d'arrêt de travail au 90e jour :
      100 % du salaire net de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

      • Du 91e jour d'arrêt de travail au 1 095e jour maximum :
      73 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS servies par la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

      Personnel non-cadre :

      • Du 91e jour d'arrêt de travail au 1 095e jour maximum :
      73 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS de la sécurité sociale (réelles ou reconstituées pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).


      Article 3.4
      Garantie Invalidité du personnel cadre et non cadre

      Que le salarié soit cadre ou non cadre, une rente lui est versée en cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité professionnelle permanente (sous déduction de la rente nette sécurité sociale reconstituée de manière théorique pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

      Le montant de la rente s'établira comme suit :

      3.4.1. En cas d'invalidité de 2e ou de 3e catégorie ou d'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 %

      73 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 7.2 du présent chapitre déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la sécurité sociale (réelle ou reconstituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

      3.4.2. En cas d'invalidité de 1re catégorie ou d'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 %

      60 % de la rente versée en 2e catégorie déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la sécurité sociale (réelle ou reconstituée pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante).

      En tout état de cause, le total perçu par le salarié ne saurait excéder son salaire net d'activité.

      La rente cesse d'être versée :
      – au jour auquel l'assuré cesse de percevoir une pension d'invalidité ou d'incapacité permanente du régime de base ou à la date à laquelle le médecin-conseil de l'organisme assureur cesse de reconnaître l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente de l'assuré ;
      – au jour où le taux d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est devenu inférieur à 33 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % ;
      – au jour où le taux d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est devenu inférieur à 66 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 % ;
      – au jour du décès de l'assuré ;
      – au jour auquel l'assuré perçoit une pension vieillesse du régime de base à l'exception des personnes en situation de cumul emploi retraite tel que défini par les textes en vigueur ;
      – au jour de la reprise du travail à temps complet ou partiel, sauf si dans ce dernier cas, celle-ci est préconisée pour des raisons thérapeutiques.

      Le service des rentes interrompu en application des dispositions prévues ci-dessus est automatiquement repris dans les limites fixées par le contrat, à compter du jour où il a été médicalement constaté que l'incapacité de travail est redevenue égale ou supérieure à 33 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33 % et moins de 66 % et à 66 % pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66 %.

    • Article 4 (non en vigueur)

      Remplacé

      Les taux d'appel ci-dessous sont exprimés en pourcentage du salaire brut. Ils sont répartis comme suit :


      Cotisations du régime des salariés non cadres


      (En pourcentage.)

      Garantie Tranche A Tranche B

      Employeur Salarié Total Employeur Salarié Total
      Décès 0,17 - 0,17 0,17 - 0,17
      Rente éducation 0,08 - 0,08 0,08 - 0,08
      Incapacité temporaire de travail - 0,34 0,34 - 0,34 0,34
      Maintien de salaire 0,14 - 0,14 0,14 - 0,14
      Invalidité/ IPP 0,50 0,21 0,71 0,50 0,21 0,71
      Total 0,89 0,55 1,44 0,89 0,55 1,44
      Clé de répartition 61,67 38,33 100 61,67 38,33 100


      En tout état de cause, si les taux d'appel venaient à être modifiés, la clé de répartition resterait inchangée.


      Cotisations du régime des salariés cadres


      (En pourcentage.)

      Garantie Tranche A Tranche B

      Employeur Salarié Total Employeur Salarié Total
      Décès 0,68 - 0,68 0,68 - 0,68
      Rente éducation 0,08 - 0,08 0,08 - 0,08
      Incapacité temporaire de travail 0,29 - 0,29 0,35 0,42 0,77
      Maintien de salaire 0,50 - 0,50 0,70 - 0,70
      Invalidité/ IPP 0,55 - 0,55 0,47 0,50 0,97
      Total 2,10 - 2,10 2,28 0,92 3,20
      Clé de répartition 100 - 100 71,40 28,60 100


      En tout état de cause, si les taux d'appel venaient à être modifiés la clé de répartition resterait inchangée.

    • Article 4

      En vigueur étendu

      Taux de cotisation

      Les taux d'appels ci-dessous sont exprimés en pourcentage du salaire brut. Ils sont répartis comme suit :

      Article 4.1
      Cotisations du régime des salariés non-cadres

      GarantiesTranche 1Tranche 2 (dans la limite de 4 plafonds annuel de la sécurité sociale)
      EmployeurSalariéTotalEmployeurSalariéTotal
      Décès0,17 %0,17 %0,17 %0,17 %
      Rente éducation0,08 %0,08 %0,08 %0,08 %
      Incapacité temporaire de travail0,34 %0,34 %0,34 %0,34 %
      Maintien de salaire0,14 %0,14 %0,14 %0,14 %
      Invalidité/ IPP0,5 %0,21 %0,71 %0,5 %0,21 %0,71 %
      Total0,89 %0,55 %1,44 %0,89 %0,55 %1,44 %
      Clef de répartition61,67 %38,33 %100 %61,67 %38,33 %100 %


      En tout état de cause, si les taux d'appels venaient à être modifiés, la clef de répartition resterait inchangée.

      Article 4.2
      Cotisations du régime des salariés cadres

      GarantiesTranche 1Tranche 2 (dans la limite de 4 plafonds annuel de la sécurité sociale)
      EmployeurSalariéTotalEmployeurSalariéTotal
      Décès0,68 %0,68 %0,68 %0,68 %
      Rente éducation0,08 %0,08 %0,08 %0,08 %
      Incapacité temporaire de travail0,29 %0,29 %0,35 %0,42 %0,77 %
      Maintien de salaire0,5 %0,5 %0,7 %0,7 %
      Invalidité/ IPP0,55 %0,55 %0,47 %0,50 %0,97 %
      Total2,1 %2,1 %2,28 %0,92 %3,2 %
      Clef de répartition100 %0 %100 %71.40 %28,60 %100 %

      En tout état de cause, si les taux d'appels venaient à être modifiés la clef de répartition resterait inchangée.

      .

    • Article 5 (non en vigueur)

      Remplacé

      En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès des organismes assureurs sont garantis pour les prestations suivantes :


      - l'indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;


      - les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rente éducation, en cours de service par l'assureur précédent, que le contrat de travail soit rompu ou non ;


      - l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre d'un salarié par un assureur antérieur.


      Le financement des reprises des encours est compris dans les taux de cotisation de l'article 4 du présent avenant, à la date de signature du présent accord pour les entreprises qui rejoindront la mutualisation au plus tard le 1er janvier 2017. Au-delà de cette date, à défaut de transfert total des provisions techniques et mathématiques par l'ancien assureur, une tarification spécifique sera réalisée et une surcotisation pourrait être appliquée, calculée dans des conditions identiques pour toutes les entreprises qui en font l'objet.


      En cas de changement des organismes assureurs recommandés, la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité par les organismes débiteurs de ces rentes.


      La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.


      La revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité et de décès sera assurée par les nouveaux organismes assureurs recommandés.

    • Article 5

      En vigueur étendu

      Reprise des encours. – Maintien des garanties

      En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et la loi du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès des organismes assureurs sont garantis pour les prestations suivantes :
      – l'indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;
      – les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rente éducation, en cours de service par l'assureur précédent, que le contrat de travail soit rompu ou non ;
      – l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre d'un salarié par un assureur antérieur.

      En cas de changement des organismes assureurs recommandés, la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité par les organismes débiteurs de ces rentes.

      La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

      La revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité et de décès sera assurée sera assurée par les organismes assureurs conformément à la législation.

    • Article 6 (non en vigueur)

      Remplacé

      Dans tous les cas, le cumul des prestations de la sécurité sociale, du régime de prévoyance et d'un éventuel salaire à temps partiel ne peut conduire le salarié à percevoir plus que ce qu'il aurait perçu s'il avait été en activité (salaire brut - charges sociales légales et conventionnelles).

    • Article 6

      En vigueur étendu

      Montant des prestations arrêt de travail

      Dans tous les cas, le cumul des prestations de la sécurité sociale, du régime de prévoyance et d'un éventuel salaire à temps partiel ne peut conduire le salarié à percevoir plus que ce qu'il aurait perçu s'il avait été en activité (salaire brut – charges sociales légales et conventionnelles).

    • Article 7 (non en vigueur)

      Remplacé

      Article 7.1


      Salaire servant de base au calcul des cotisations


      Le salaire de référence servant de base aux cotisations est composé des tranches indiquées ci-après :


      - la tranche A des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;


      - la tranche B des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche A et quatre fois ce plafond.


      Ce salaire comprend les rémunérations brutes, complétées par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite ...).


      Article 7.2


      Salaire servant de base au calcul des prestations


      Pour le calcul des prestations décès, rente éducation, incapacité temporaire du personnel cadre du 91e au 1 095e jour d'indemnisation, incapacité temporaire du personnel non cadre, invalidité-incapacité permanente professionnelle : le salaire annuel brut de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois (y compris primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année) dans la limite de la tranche B incluse.


      Pour le calcul des prestations incapacité temporaire personnel cadre du 31e au 90e jour d'indemnisation, le salaire annuel net de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des rémunérations nettes perçues au cours des 12 derniers mois (y compris primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année) dans la limite de la tranche B incluse.


      Le salaire retenu est composé, dans la limite des tranches indiquées ci-après, de :


      - la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;


      - la tranche B des rémunérations perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche A et quatre fois ce plafond.

    • Article 7

      En vigueur étendu

      Salaire de référence des cotisations et prestations

      Article 7.1
      Salaire servant de base au calcul des cotisations

      Le salaire de référence servant de base aux cotisations est composé des tranches indiquées ci-après :
      – la tranche 1 des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
      – la tranche 2 des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche 1 et quatre fois ce plafond.

      Ce salaire comprend les rémunérations brutes, complétées par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite …).

      Article 7.2
      Salaire servant de base au calcul des prestations

      Pour le calcul des prestations décès, rente éducation, incapacité temporaire du personnel cadre du 91e jour d'indemnisation au 1 095e, Incapacité temporaire du personnel non-cadre, invalidité/ incapacité permanente professionnelle : le salaire annuel brut de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois (y compris primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année) dans la limite de la tranche 2 limitée à 4 plafonds annuel de la sécurité sociale.

      Pour le calcul des prestations incapacité temporaire personnel cadre du 31e jour d'indemnisation au 90e, le salaire annuel net de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des rémunérations nettes perçues au cours des 12 derniers mois (y compris primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel ou primes à périodicité plus longue que l'année) dans la limite de la tranche 2 limitée à 4 plafonds annuel de la sécurité sociale.

      Le salaire retenu est composé, dans la limite des tranches indiquées ci-après :
      – la tranche 1 des rémunérations perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
      – la tranche 2 des rémunérations perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche A 1 et limitée à quatre fois ce plafond.

    • Article 8 (non en vigueur)

      Remplacé

      Toutes les prestations périodiques seront revalorisées conformément au contrat cadre signé entre les partenaires sociaux et le (s) organisme (s) assureur (s) recommandé (s).


    • Article 8

      En vigueur étendu

      Revalorisation

      Toutes les prestations périodiques seront revalorisées conformément au contrat-cadre signé entre les partenaires sociaux et le(s) organisme(s) assureur(s) recommandé(s).

    • Article 9 (non en vigueur)

      Remplacé

      D'une façon générale, les organismes assureurs ne prennent pas en charge les risques résultant :


      - du fait d'une guerre étrangère à laquelle la France serait partie, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;


      - du fait de guerres civiles ou étrangères dès lors que l'assuré y prend une part active ;


      - du fait de sinistres survenus à la suite des effets directs ou indirects d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation provenant de transmutation de noyaux atomiques ;


      - de l'homicide volontaire ou de la tentative d'homicide volontaire de l'assuré par le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale ;


      - d'un acte volontaire effectué sous l'emprise de l'ivresse si le taux d'alcool est supérieur à la limite fixée par le code de la route, de l'utilisation de drogues, de stupéfiants non prescrits médicalement.

    • Article 9

      En vigueur étendu

      Exclusions

      D'une façon générale, les organismes assureurs ne prennent pas en charge les risques résultants :
      – du fait d'une guerre étrangère à laquelle la France serait partie, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;
      – du fait de guerres civiles ou étrangères dès lors que l'assuré y prend une part active ;
      – du fait de sinistres survenus à la suite des effets directs ou indirects d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation provenant de transmutations de noyaux atomiques ;
      – de l'homicide volontaire ou de la tentative d'homicide volontaire de l'assuré par le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale ;
      – d'un acte volontaire effectué sous l'emprise de l'ivresse si le taux d'alcoolémie est supérieur à la limite fixée par le code de la route, de l'utilisation de drogues, de stupéfiants non prescrits médicalement.

    • Article 10 (non en vigueur)

      Remplacé

      Article 10.1


      Enfants à charge. - Définition


      Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme enfants à charge du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus, les enfants :


      - jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;


      - jusqu'à leur 26e anniversaire, sous condition :


      - soit de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;


      - soit d'être en apprentissage ;


      - soit de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;


      - d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;


      - d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.


      La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.


      Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.


      Sont également considérés comme enfant à charge au moment du décès du salarié, indépendamment de la position fiscale :


      - les enfants à naître ;


      - les enfants nés viables ;


      - les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs - du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.


      Article 10.2


      Conjoint, concubin, pacsé. - Définition


      On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé (e) par un jugement définitif.


      Le concubinage est considéré comme notoire au sens de l'article 508 du code civil et permanent, et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :


      - qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;


      - à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;


      - ou qu'il existe entre les deux partenaires un pacte civil de solidarité.


    • Article 10

      En vigueur étendu

      Ayant droits

      Article 10.1
      Enfants à charge. – Définition

      Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme enfants à charge du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus, les enfants :
      – jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition,
      – jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
      –– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
      –– d'être en apprentissage ;
      –– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
      –– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré : inscrits auprès du Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
      –– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

      La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

      Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

      Sont également considérés comme enfant à charge au moment du décès du salarié, indépendamment de la position fiscale :
      – les enfants à naître ;
      – les enfants nés viables ;
      – les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

      Article 10.2
      Conjoint, concubin, pacsé. – Définition

      On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif.


      Le concubinage est considéré comme notoire au sens de l'article 515-8 du code civil et permanent, et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
      – qu'un enfant reconnu des 2 parents est né de l'union ;
      – à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;
      – ou qu'il existe entre les 2 partenaires un pacte civil de solidarité.

      Le terme « pacsé » correspond aux personnes partenaires ayant conclu un pacte civil de solidarité prévu aux articles 515-1 et suivants du code civil.

    • Article 11 (non en vigueur)

      Remplacé

      a) Le régime de prévoyance et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :


      - congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;


      - arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles ;


      - accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle ;


      - exercice du droit de grève ;


      - congés de solidarité familiale et de soutien familial.


      En tout état de cause, les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.


      L'entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.


      b) En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (notamment en cas de congé sabbatique, de congé sans solde, de congé parental), le régime de prévoyance pourra être maintenu à la demande du salarié dès la suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.


      Dans une telle hypothèse, le salarié doit faire la demande de ce maintien du régime de prévoyance à l'organisme assureur.


      Les salariés ayant opté pour un congé parental peuvent conserver le bénéfice de la garantie décès s'ils en font la demande auprès de l'organisme assureur.


      c) Dans les cas décrits au b et dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.


      Ces salariés pourraient bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de la cotisation globale dans le cadre des mesures d'action sociale mises en place par l'article 13 du présent chapitre.

    • Article 11 (non en vigueur)

      Remplacé

      a) Le régime de prévoyance et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :
      – congés maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;
      – arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles ;
      – accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle ;
      – exercice du droit de grève ;
      – congés de solidarité familiale et de soutien familial.

      En tout état de cause les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.

      L'entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.

      b) En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (notamment en cas de congé sabbatique, congé sans solde, congé parental), le régime de prévoyance pourra être maintenu à la demande du salarié dès la suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.

      Dans une telle hypothèse, le salarié doit faire la demande de ce maintien du régime de prévoyance à l'organisme assureur.

      Les salariés ayant opté pour un congé parental peuvent conserver le bénéfice de la garantie décès s'ils en font la demande auprès de l'organisme assureur.

      c) Dans les cas décrits au b et dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.

      Ces salariés pourraient bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de la cotisation globale dans le cadre des mesures d'action sociale mises en place par l'article 13 du présent chapitre.

    • Article 11

      En vigueur étendu

      Maintien du régime de prévoyance en cas de suspension du contrat de travail

      a) Le régime de prévoyance et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :
      – congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;
      – arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles ;
      – accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle ;
      – exercice du droit de grève ;
      – congé de proche aidant ;
      – activité partielle ;
      – congé de reclassement ;
      – congé de mobilité.

      En tout état de cause les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Les garanties sont également maintenues en cas de versement par l'employeur d'un revenu de remplacement.

      L'entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.

      b) En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (notamment en cas de congé sabbatique, congé sans solde, congé parental), le régime de prévoyance pourra être maintenu à la demande du salarié dès la suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.

      Dans une telle hypothèse, le salarié doit faire la demande de ce maintien du régime de prévoyance à l'organisme assureur.

      Les salariés ayant opté pour un congé parental peuvent conserver le bénéfice de la garantie décès s'ils en font la demande auprès de l'organisme assureur.

      c) Dans les cas décrits au b et dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.

      Ces salariés pourraient bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de la cotisation globale dans le cadre des mesures d'action sociale mises en place par l'article 13 du présent chapitre.

    • Article 12 (non en vigueur)

      Remplacé

      Le salarié qui remplit les conditions définies à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale pourra bénéficier de la portabilité du régime de prévoyance pendant la durée de sa période d'indemnisation du chômage, sans pouvoir dépasser la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont successifs chez le même employeur, dans la limite de 12 mois.


      Toutes les modifications éventuelles apportées aux dispositions contractuelles applicables aux salariés actifs, pendant la période de portabilité, seront opposables dans les mêmes conditions aux bénéficiaires de la portabilité.


      Le financement de cette portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue à l'article 4 du régime de prévoyance.


      Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.


      La commission paritaire santé et prévoyance assurera le suivi du régime de portabilité en lien avec les organismes assureurs recommandés. Les modalités de suivi seront établies dans le cadre du protocole de gestion administrative.

    • Article 12

      En vigueur étendu

      Portabilité du régime de prévoyance et cessation des garanties

      Le salarié qui remplit les conditions définies à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale pourra bénéficier de la portabilité du régime de prévoyance pendant la durée de sa période d'indemnisation du chômage, sans pouvoir dépasser la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont successifs chez le même employeur, dans la limite de 12 mois.

      Toutes les modifications éventuelles apportées aux dispositions contractuelles applicables aux salariés actifs, pendant la période de portabilité, seront opposables dans les mêmes conditions aux bénéficiaires de la portabilité.

      Le financement de cette portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue à l'article 4 du régime de prévoyance.

      Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.

      La commission paritaire santé et prévoyance assurera le suivi du régime de portabilité en lien avec les organismes assureurs recommandés. Les modalités de suivi seront établies dans le cadre du protocole de gestion administrative.

    • Article 13 (non en vigueur)

      Remplacé

      Article 13.1

      Création du fonds de solidarité

      Il est institué un fonds de solidarité destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité.

      Ce fonds est financé par tout ou partie de la quote-part de 2 % de la cotisation « salarié isolé ».


      Article 13.2

      Gestion du fonds de solidarité

      Le fonds de solidarité est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation et après validation de la commission paritaire nationale de négociation.


      Article 13.3

      Prestation du fonds de solidarité

      Au cours de la première année de fonctionnement du régime, les partenaires sociaux décideront des actions susceptibles d'être financées dans le cadre du fonds d'action sociale, en fonction des besoins des salariés affiliés au régime mutualisé qui seront identifiés en relation avec les organismes recommandés, ainsi qu'en fonction du niveau des ressources allouées à ce fonds dédié au vu des cotisations versées. Ces actions peuvent prendre la forme suivante :

      - la prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis (part salariale), bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, ainsi que ceux dont la cotisation représente au moins 10 % de leur rémunération brute ;

      - le financement d'actions collectives ;

      - la prise en charge de prestations d'action sociale au bénéfice des salariés, anciens salariés et ayants droit, tant collective qu'individuelle.

      Tout ou partie de ces mesures peuvent être retenues. Les partenaires sociaux décident alors des conditions de prise en charge de cotisations (salariés bénéficiaires, montant et périodes), des orientations des actions collectives, des règles de fonctionnement et modalités en matière d'action sociale.

      Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment au cours de la vie du régime. A cette fin, les organismes recommandés communiquent les éléments statistiques relatifs aux salariés ayant bénéficié de ces actions ou susceptibles d'en bénéficier, ainsi que la situation financière du fonds de solidarité.

      Quelles que soient les décisions prises, l'octroi effectif des mesures de solidarité est subordonné à la disponibilité des fonds pour les financer.

    • Article 13 (1) (non en vigueur)

      Remplacé

      Article 13.1
      Fonds de solidarité

      Un fonds de solidarité est mis en place pour l'ensemble des entreprises dans la branche professionnelle, destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité. Le financement s'effectue à hauteur de 2 % du montant de la cotisation.

      Article 13.2
      Gestion du fonds de solidarité

      Le fonds de solidarité est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation et après validation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

      Article 13.3
      Prestation du fonds de solidarité

      Les partenaires sociaux décideront des actions susceptibles d'être financées dans le cadre du fonds de solidarité, en fonction des besoins des salariés affiliés au régime mutualisé qui seront identifiés en relation avec les organismes recommandés, ainsi qu'en fonction du niveau des ressources allouées à ce fonds dédié au vu des cotisations versées. Ces actions peuvent prendre la forme suivante :
      – la prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis (part salariale), bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, ainsi que ceux dont la cotisation représente au moins 10 % de leur rémunération brute ;
      – le financement d'actions collectives ;
      – la prise en charge de prestations d'actions sociales au bénéfice des salariés, anciens salariés et ayants droit, tant collective qu'individuelle.

      Tout ou partie de ces mesures peuvent être retenues. Les partenaires sociaux décident alors des conditions de prise en charge de cotisations (salariés bénéficiaires, montant et périodes), des orientations des actions collectives, des règles de fonctionnement et modalités en matière d'action sociale.

      Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment au cours de la vie du régime. À cette fin, les organismes recommandés communiquent les éléments statistiques relatifs aux salariés ayant bénéficié de ces actions ou susceptibles d'en bénéficier, ainsi que la situation financière du fonds de solidarité.

      Quelles que soient les décisions prises, l'octroi effectif des mesures de solidarité est subordonné à la disponibilité des fonds pour les financer.

      Article 13.4
      Désignation d'un gestionnaire unique

      Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation décide de désigner un gestionnaire unique pour le pilotage du fonds de solidarité en conformité avec le règlement du fonds. Ce choix se fera à la suite d'une procédure dont les modalités seront décidées par les partenaires sociaux. La désignation sera effective au 1er janvier 2022.

      Le règlement du fonds est établi par la commission paritaire santé prévoyance, afin de déterminer les orientations des actions de prévention, ainsi que les règles de fonctionnement, les bénéficiaires des actions du fonds et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale librement décidés par les partenaires sociaux de la branche. Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment. À cette fin, l'organisme gestionnaire désigné communique les éléments statistiques requis pour ces évolutions.

      Article 13.5
      Contrôle par la commission paritaire de branche

      Conformément à l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire santé prévoyance contrôlera la mise en œuvre des actions de prévention par les organismes chargés de leur réalisation et les aides versées dans les conditions prévues par le protocole technique.

      (1) L'article 13 du chapitre XIII est étendu sous réserve du respect des articles L. 912-1 et R. 912-3 du code de la sécurité sociale, tels qu'interprétés par le Conseil d'Etat dans sa décision n° 409715 du 9 juillet 2018, s'agissant de la définition des modalités de mise en œuvre, de fonctionnement et de financement du fonds de solidarité.
      (Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)

    • Article 13

      En vigueur étendu

      Désignation d'un gestionnaire unique du fonds de solidarité

      Le degré élevé de solidarité des garanties est assuré dans le cadre d'un fonds intitulé « fonds de solidarité ». Ce fonds de solidarité est mis en place pour l'ensemble des entreprises et de leurs salariés de la branche professionnelle et est destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité tel que défini par la loi.

      Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) décide de désigner un gestionnaire unique pour le pilotage du fonds de solidarité en conformité avec le règlement du fonds. Ce choix d'un organisme gestionnaire est réalisé suite à un appel d'offre répondant aux règles de transparence en vigueur et lancé en 2021.

      Cette désignation est effective au 1er janvier 2022.

      Le règlement du fonds est établi par la commission paritaire santé prévoyance (CPSP), afin de déterminer les orientations des actions de prévention, ainsi que les règles de fonctionnement, les bénéficiaires des actions du fonds et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale librement décidées par les partenaires sociaux de la branche professionnelle. Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment. À cette fin, l'organisme gestionnaire désigné communique les éléments statistiques requis pour ces évolutions.

      Article 13.1
      Définition des prestations mises en place

      Les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale sont déterminées par la CPSP, et définies au sein du protocole technique.

      Le fonds de solidarité finance des actions en entreprise ayant pour objectifs principaux la prévention des risques professionnels (notamment le risque musculosquelettique et les risques psycho-sociaux liés à l'activité de travail), l'amélioration de la qualité de vie au travail, l'amélioration générale de la santé.

      Article 13.1.1
      Prise en charge de prestations d'action sociale à titre individuel ou collectif

      Le fonds de solidarité prend en charge des prestations d'action sociale à titre individuel ou collectif, comprenant notamment l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux bénéficiaires définis à l'article 13.1 ainsi que des aides en espèce ou en nature pour faire face aux accidents de la vie (perte d'autonomie, situation de handicap ou d'aidant familial, etc.).

      À ce titre, ces actions individuelles peuvent également prendre la forme de financements dédiés au maintien en emploi ou à la reconversion professionnelle des salariés en difficulté, en complémentarité le cas échéant des organismes compétents pour intervenir.

      Article 13.1.2
      Modalités d'attribution des prestations du fonds de solidarité

      Les prestations du fonds de solidarité sont attribuées aux bénéficiaires définis aux articles 13.2 et 13.3 dans les conditions prévues par le protocole technique.

      Les prestations financées par le fonds de solidarité ont un caractère non directement contributif. Elles prennent la forme de prestations en espèces ou de prestations en nature.

      En tout état de cause, le financement de ces prestations est assuré par le gestionnaire unique dans la limite du solde du fonds de solidarité. En cas d'insuffisance des fonds, les demandes sont traitées selon la date de réception de la demande (dossier complet).

      Article 13.1.3
      Prestations en espèces

      Les prestations en espèces sont attribuées, dans le cadre d'un secours exceptionnel, aux bénéficiaires qui justifient se trouver dans une situation de précarité dans le cadre des aides définies. L'attribution de ces prestations est précédée d'une analyse individuelle des demandes transmises par les bénéficiaires au gestionnaire du fonds. Il est tenu compte de la situation propre à chaque bénéficiaire notamment de ses ressources.

      Chaque prestation est soumise à des conditions de versement, à la production de pièces justificatives et à des contrôles administratifs définis dans le protocole technique.

      Article 13.1.4
      Prestations en nature

      Les prestations en nature ont pour objet la délivrance d'un service non financier de type prévention, assistance, accompagnement, conseil, orientation, etc.

      Ces prestations sont accessibles aux entreprises et leurs salariés sous réserve du respect de certaines conditions et de la fourniture des pièces définies dans le dossier de demande d'intervention.

      Article 13.2
      Bénéficiaires des actions individuelles

      Peuvent bénéficier des aides du fonds de solidarité conformément au protocole technique, quelle que soit leur date d'embauche :
      – l'ensemble des salariés des entreprises de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial ;
      – les salariés dont le contrat de travail est suspendu et dont le régime de prévoyance est maintenu au titre des a et b de l'article 11 du présent chapitre ;
      – les salariés dont le contrat de travail a cessé et qui relèvent du mécanisme de portabilité des garanties de prévoyance défini à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

      Selon les aides créées et les conditions fixées par protocole technique, les ayants droit de ces salariés (conjoint (e), partenaire de Pacs ou concubins au sens du code civil et les enfants du salarié avant leur 26e anniversaire) peuvent être considérés comme bénéficiaires.

      Article 13.3
      Bénéficiaires des actions collectives

      Les actions collectives bénéficient à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de l'accord. Ces entreprises doivent être à jour de leurs cotisations alimentant le fonds de solidarité pour que l'action puisse être mise en œuvre.

      Article 13.4
      Financement du fonds de solidarité

      Conformément aux articles L. 912-1, R. 912-1 et R. 912-3 du code de la sécurité sociale, le fonds de solidarité est financé par un prélèvement de 2 % sur les cotisations versées au titre des garanties de prévoyance (incapacité, invalidité et décès) par toutes les entreprises de la branche professionnelle ALISFA.

      Pour les entreprises ayant souscrit leur contrat auprès d'un organisme assureur recommandé nommés dans l'article 16 du présent chapitre, le prélèvement est intégré dans la cotisation mutualisée versée auprès de l'assureur.

      Pour les entreprises ayant souscrit leur contrat auprès d'un organisme non recommandé, le prélèvement est effectué sur la cotisation contractuellement prévue pour les garanties collectives et obligatoires applicables dans l'entreprise pour les risques incapacité, invalidité, décès et rentes associées. L'organisme assureur non recommandé doit verser le montant correspondant au financement du fonds de solidarité directement à l'organisme gestionnaire tel que défini dans l'article 13.5.

      Article 13.5
      Gestionnaire unique du fonds de solidarité

      Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le gestionnaire unique pour le pilotage du fonds de solidarité est :
      – l'OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 17, rue de Marignan, CS 50003, 75008 Paris.

      Le gestionnaire unique a pour mission de gérer le fonds de solidarité visé à l'article 13.

      Article 13.6
      Contrôle par la commission paritaire de branche

      Conformément à l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale, la CPSP contrôlera gestion du fonds par le gestionnaire et la mise en œuvre des actions de prévention par les organismes chargés de leur réalisation et les aides versées dans les conditions prévues par le protocole technique.

    • Article 14 (non en vigueur)

      Remplacé

      Le régime de prévoyance est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation de la commission paritaire nationale de négociation.


      Les organismes recommandés communiquent chaque année les documents, rapports financiers, et analyses nécessaires aux travaux de suivi du régime de la commission paritaire santé et prévoyance, au plus tard au 30 juin suivant la clôture de l'exercice.


      Les conditions de suivi technique sont précisées par les dispositions du protocole de gestion administrative. En tout état de cause, un suivi semestriel sera réalisé par les partenaires sociaux avec l'appui de l'actuaire de branche.


      En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, les garanties et/ ou cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par la commission paritaire nationale de négociation.

    • Article 14

      En vigueur étendu

      Suivi du régime de prévoyance

      Le régime de prévoyance est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

      Les organismes recommandés communiquent chaque année les documents, rapports financiers, et analyses nécessaires aux travaux de suivi du régime de la commission paritaire santé et prévoyance, au plus tard au 30 août suivant la clôture de l'exercice.

      Les conditions de suivi technique sont précisées par les dispositions du protocole de gestion administrative. En tout état de cause, un suivi semestriel sera réalisé par les partenaires sociaux avec l'appui de l'actuaire de branche.

      En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, les garanties et/ ou cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

    • Article 15 (non en vigueur)

      Remplacé

      En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires procéderont à un réexamen du régime défini par le présent chapitre tous les 5 ans maximum à compter du 5 février 2016. A cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance du terme.


      Le réexamen interviendra sur la base des données fournies par les organismes assureurs dans le cadre du suivi du régime tel que défini à l'article 13 du présent chapitre.

    • Article 15

      En vigueur étendu

      Révision des conditions de mutualisation et de recommandation

      En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires procéderont à un réexamen du régime défini par le présent chapitre tous les 5 ans maximum à compter 5 février 2021. À cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance du terme.

      Le réexamen interviendra sur la base des données fournies par les organismes assureurs dans le cadre du suivi du régime tel que défini à l'article 13 du présent chapitre.

    • Article 16 (non en vigueur)

      Remplacé

      Les organismes d'assurance sont recommandés après une procédure de mise en concurrence préalable conforme aux articles L. 912-1 et D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.


      Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises couvertes par le champ d'application du présent chapitre, pour assurer le régime de prévoyance, les organismes suivants :


      - APICIL Prévoyance, institut de prévoyance, assureur et gestionnaire, régie par les dispositions du titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social : 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire ;


      - MUTEX, entreprise régie par le code des assurances, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 529 219 040, siège social : 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex, qui confie la gestion à la mutuelle Chorum ;


      - OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 17, rue de Marignan, CS 50003,75008 Paris, assureur recommandé pour la garantie rente éducation. APICIL et MUTEX agissent au nom et pour le compte de l'OCIRP pour la gestion de la garantie pour laquelle il est recommandé.

    • Article 16

      En vigueur étendu

      Organismes recommandés

      Les organismes d'assurance sont recommandés après une procédure de mise en concurrence préalable conforme aux articles L. 912-1, D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

      Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises couvertes par le champ d'application du présent chapitre, pour assurer le régime de prévoyance, les organismes suivants :

      – AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale. SIREN : 333 232 270, siège social : 14-16, boulevard Malesherbes, 75008 Paris ;

      – APICIL Prévoyance, institut de prévoyance, assureur et gestionnaire, régie par les dispositions du titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social : 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire.

      – MUTUEX, entreprise régie par le code des assurances, RCS Nanterre n° 529 219 040, siège social : 140, avenue de la République, CS 30007, 92327 Châtillon Cedex

      – OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 17, rue de Marignan, CS 50003, 75008 Paris, assureur recommandé pour la garantie rente éducation. APICIL et MUTUEX agissent au nom et pour le compte de l'OCIRP pour la gestion de la garantie pour laquelle il est recommandé.

      – Prévoyance AESIO MACIF, entreprise régie par le code des assurances, RCS Paris n° 841 505 787, siège social : 25, place de la Madeleine, 75008 Paris.

    • Article Préambule (non en vigueur)

      Abrogé

      La complémentaire santé obligatoire permet, notamment, le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation en complément du régime de base de la sécurité sociale.


      Afin d'assurer une meilleure mutualisation des risques, les partenaires sociaux décident de recommander trois organismes. Ces organismes ont été choisis à la suite d'une procédure de mise en concurrence transparente.


      Le présent chapitre prévoit un régime de base qui constitue un socle que les partenaires sociaux considèrent comme minimal, ne remettant pas en cause les régimes d'entreprise plus favorables.


      Ce régime répond aux objectifs suivants :


      - la mutualisation des risques au niveau professionnel qui permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises de la profession, généralement de petite taille, lors de la mise en place d'une protection sociale complémentaire ;


      - l'accès aux garanties collectives, pour tous les salariés de la branche, sans considération, notamment d'âge ou d'état de santé ;


      - l'organisation d'un niveau de couverture complémentaire santé obligatoire conforme aux besoins de la branche ;


      - la prévision du mécanisme de portabilité des droits instaurée par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi ;


      - l'affectation d'une partie du budget du régime à une politique d'action sociale et de prévention adaptée aux métiers de la branche, et menée en collaboration avec tous les autres dispositifs d'action sociale mis en œuvre par les organismes spécifiquement dédiés à la branche.


      L'ensemble des organismes assureurs recommandés propose des garanties définies paritairement. Ces contrats de garanties collectives sont identiques auprès des trois organismes recommandés.


      Ce présent chapitre est complété par le protocole technique et financier, et par le protocole de gestion administrative. Ces protocoles sont communs aux organismes assureurs et conclus dans les mêmes conditions.


      Les modalités de gestion sont précisées dans le contrat d'assurance collective conclu avec chacun des organismes recommandés.

    • Article 1 (non en vigueur)

      Remplacé

      1.1. Définition des bénéficiaires

      Tous les salariés relevant de la convention collective des acteurs du lien social et familial et justifiant de 4 mois consécutifs d'ancienneté dans l'entreprise (1) sont bénéficiaires de la présente complémentaire santé.

      Les salariés bénéficient dans ce cas de la complémentaire santé dans le mois suivant l'acquisition de l'ancienneté requise. (2)


      1.2. Dispenses d'affiliation

      a) Définition des cas de dispense

      Conformément aux différents cas de dispense prévus par l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale et ne remettant pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale du régime de complémentaire santé obligatoire, il sera possible pour le salarié relevant de l'un des cas de demander à être dispensé de la couverture complémentaire santé obligatoire.

      La dispense d'affiliation relève du choix du salarié et doit résulter d'une demande écrite de sa part.

      Ces cas de dispenses sont ouverts pour :

      - les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit, en produisant tous documents, d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de couverture de frais de santé ;

      - les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois ;

      - les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMUC) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, la dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou de cette aide. Cette dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

      - les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute annuelle ;

      - les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut être valable que jusqu'à échéance du contrat individuel ;

      - les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, à condition de le justifier chaque année, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à l'arrêté du 26 mars 2012 relatif aux facultés de dispense d'adhésion à des systèmes de prévoyance collectifs et obligatoires mis en place dans les entreprises.

      Il est précisé qu'un salarié ayant droit au titre de la couverture complémentaire santé dont bénéficie son conjoint, salarié dans une autre entreprise, ne pourra demander à être dispensé d'adhérer à la couverture complémentaire santé obligatoire de son employeur que si le régime de complémentaire santé de son conjoint prévoit une couverture obligatoire du conjoint.

      Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurances souscrits auprès des assureurs recommandés devront prévoir la mise en œuvre de ces dispenses d'adhésion.

      b) Procédure pour bénéficier d'un cas de dispense

      Le salarié souhaitant être dispensé de la complémentaire santé doit en faire la demande par écrit, auprès de l'employeur, qui la conservera. Cette demande doit indiquer leur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés au a et être accompagnée des justificatifs nécessaires.

      L'absence de délivrance du justificatif dans les délais impartis entraîne l'affiliation automatique.

      Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

      Cette demande de dispense devra être formulée :

      - dans les 30 jours suivant la mise en place de la couverture complémentaire santé obligatoire pour les salariés présents au moment de cette mise en place ou en cas de changement de situation personnelle du salarié ;

      - au plus tard au terme de son 4e mois d'ancienneté pour les salariés embauchés après la mise en place de la couverture complémentaire santé obligatoire. (3)

      A défaut de demande de dispense, les salariés sont affiliés au premier jour du mois suivant l'acquisition de l'ancienneté requise.

      Ces salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision d'être dispensés de la complémentaire santé et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur affiliation à la complémentaire santé obligatoire.

      A défaut, le salarié est tenu de cotiser et de s'affilier à la couverture complémentaire santé obligatoire mis en place dans leur entreprise lorsqu'il cesse de justifier de sa situation d'exclusion.

      (1) Les mots « et justifiant de quatre mois consécutifs d'ancienneté dans l'entreprise » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
      (Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

      (2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
      (Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

      (3) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
      (Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

    • Article 1 (non en vigueur)

      Abrogé

      1.1. Définition des bénéficiaires

      Les bénéficiaires de cette couverture complémentaire santé collective sont les salariés relevant de la convention collective des acteurs du lien social et familial à titre obligatoire et le conjoint ou l'enfant à titre facultatif.

      L'accès au régime complémentaire se fait sans condition d'ancienneté au sein de l'entreprise.


      1.2. Dispenses d'affiliation

      a) Définition des cas de dispense

      Conformément aux différents cas de dispense prévus par l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale et ne remettant pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale du régime de complémentaire santé obligatoire, il sera possible pour le salarié relevant de l'un des cas de demander à être dispensé de la couverture complémentaire santé obligatoire.

      La dispense d'affiliation relève du choix du salarié et doit résulter d'une demande écrite de sa part.

      Ces cas de dispenses sont ouverts pour :

      – les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit, en produisant tous documents, d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de couverture de frais de santé ;

      – les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois ;

      – les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMUC) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, la dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou de cette aide. Cette dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

      – les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute annuelle ;

      – les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut être valable que jusqu'à échéance du contrat individuel ;

      – les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, à condition de le justifier chaque année, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à l'arrêté du 26 mars 2012 relatif aux facultés de dispense d'adhésion à des systèmes de prévoyance collectifs et obligatoires mis en place dans les entreprises.

      Il est précisé qu'un salarié ayant droit au titre de la couverture complémentaire santé dont bénéficie son conjoint, salarié dans une autre entreprise, ne pourra demander à être dispensé d'adhérer à la couverture complémentaire santé obligatoire de son employeur que si le régime de complémentaire santé de son conjoint prévoit une couverture obligatoire du conjoint.

      Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurances souscrits auprès des assureurs recommandés devront prévoir la mise en œuvre de ces dispenses d'adhésion.

      b) Procédure pour bénéficier d'un cas de dispense

      Le salarié souhaitant être dispensé de la complémentaire santé doit en faire la demande par écrit, auprès de son employeur, qui la conservera. Cette demande doit indiquer leur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés au a et être accompagnée des justificatifs nécessaires.

      L'absence de délivrance du justificatif dans les délais impartis entraîne l'affiliation automatique.

      Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

      Cette demande de dispense doit être formulée dans :
      – les 30 jours suivant la mise en place de la couverture complémentaire santé obligatoire pour les salariés présents au moment de cette mise en place ou en cas de changement de situation personnelle du salarié ;
      – les 15 jours suivant l'embauche du salarié ou avant l'échéance du contrat si le contrat est inférieur à 15 jours.

      À défaut de demande de dispense, les salariés sont affiliés au premier jour du mois de l'embauche.

      Ces salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision d'être dispensés de la complémentaire santé obligatoire et d'en solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur affiliation.

      À défaut, le salarié est tenu de cotiser et de s'affilier à la complémentaire santé obligatoire mis en place dans leur entreprise lorsqu'il cesse de justifier de sa situation d'exclusion.

      c) Versement santé

      Le versement santé pourra être versé au salarié qui justifie d'une couverture complémentaire santé individuelle et responsable et qui demande une dispense d'affiliation conformément aux dispositions de l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale.

    • Article 2 (non en vigueur)

      Abrogé

      Le contrat d'assurance collective de complémentaire santé obligatoire respecte les dispositions des articles L. 871-1 et D. 871-1 et suivants du code de la sécurité sociale relatives au contrat d'assurance maladie complémentaire dit " responsables ".

    • Article 3 (non en vigueur)

      Abrogé

      Les garanties sont établies sous réserve des évolutions légales et réglementaires.

      Le niveau des garanties ainsi que le taux de cotisation pourront être modifiés par accord entre la commission paritaire nationale de négociation et les assureurs recommandés sur proposition de la commission paritaire santé et prévoyance.

      Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrit auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties.

      Le tableau des garanties mises en place au titre de la couverture complémentaire santé obligatoire est annexé au présent chapitre de la convention collective (annexe I " Tableau des garanties ").

    • Article 4 (non en vigueur)

      Abrogé

      4.1. Structure de la cotisation


      Les salariés acquittent obligatoirement la part salariale de la cotisation " salarié isolé " servant au financement des garanties définies au présent chapitre, sous réserve des dispenses valablement accordées au titre de l'article 1.2 du présent chapitre.


      Parallèlement à leur couverture obligatoire " salarié isolé ", les salariés peuvent couvrir leurs ayants droit de façon facultative. Les cotisations afférentes à cette extension de garantie sont entièrement à la charge du salarié, sous réserve des dispositions particulières de l'article 4.3 ci-après.


      Les cotisations, les conditions et les modalités de mise en œuvre de cette couverture sont déterminées dans le contrat d'assurance sous le contrôle de la commission paritaire santé et prévoyance.


      La définition des ayants droit est inscrite à l'annexe II du présent chapitre de la convention collective.


      Toutes options facultatives, à la demande du salarié, venant compléter le régime obligatoire applicable seront à sa charge exclusive.


      Si un régime obligatoire plus favorable est mis en place dans l'entreprise la répartition des cotisations est soumise aux dispositions prévues au paragraphe 4.3 ci-après.


      4.2. Assiette de cotisation : montant ou taux


      Les cotisations servant au financement de la couverture complémentaire santé obligatoire sont établies en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale. Ce plafond de la sécurité sociale évolue chaque année, ce qui, de fait, impacte le montant de la cotisation.


      Les cotisations ci-dessous définies sont fixées dans les conditions suivantes dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés.


      4.2.1. Régime général de sécurité sociale


      Régime complémentaire
      minimal obligatoire
      Option 1
      Différentiel par rapport
      au régime complémentaire minimal obligatoire
      Option 2
      Différentiel par rapport
      au régime complémentaire minimal obligatoire

      (Alternative 1) (Alternative 2) (Alternative 3)
      Salarié isolé obligatoire 1,47 % 0,32 % 0,69 %
      Conjoint facultatif 1,47 % 0,32 % 0,69 %
      Enfant facultatif 0,66 % 0,15 % 0,30 %


      4.2.2. Régime local : Alsace-Moselle


      Régime complémentaire
      minimal obligatoire
      Option 1
      Différentiel par rapport
      au régime complémentaire minimal obligatoire
      Option 2
      Différentiel par rapport
      au régime complémentaire minimal obligatoire

      (Alternative 1) (Alternative 2) (Alternative 3)
      Salarié isolé obligatoire 0,99 % 0,32 % 0,69 %
      Conjoint facultatif 0,99 % 0,32 % 0,69 %
      Enfant facultatif 0,44 % 0,15 % 0,30 %


      Conformément aux dispositions du décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014 les prestations versées au titre de la couverture complémentaire seront déterminées après déduction de celles déjà garanties par le régime obligatoire. Les cotisations à la charge de l'employeur et du salarié seront réduites à hauteur du différentiel de prestations correspondant.


      4.3. Répartition des cotisations


      La cotisation " salarié isolé " est prise en charge par l'employeur et le salarié dans les proportions suivantes :


      - part patronale : 50 % ;


      - part salariale : 50 %.


      La cotisation du premier et du deuxième " enfant facultatif " est prise en charge par l'employeur et le salarié dans les proportions suivantes :


      - part patronale : 25 % ;


      - part salariale : 75 %.


      Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance auprès des assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter une prise en charge à hauteur de 50 % de la cotisation " salarié isolé " correspondant à la couverture complémentaire santé obligatoire mise en place dans leur entreprise, ainsi qu'une prise en charge à hauteur de 25 % de la cotisation " enfant facultatif " du premier et du deuxième enfant.

    • Article 5 (non en vigueur)

      Abrogé

      a) La complémentaire santé et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :


      - congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;


      - arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles ;


      - accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle ;


      - exercice du droit de grève ;


      - congés de solidarité familiale et de soutien familial.


      En tout état de cause, les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.


      L'entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.


      b) En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (notamment en cas de congé sabbatique, congés sans solde, congé parental d'éducation), la couverture complémentaire santé obligatoire pourra être maintenue à la demande du salarié dès la suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.


      Dans une telle hypothèse, le salarié doit faire la demande de ce maintien de la couverture complémentaire santé à l'organisme assureur.


      c) Dans les cas décrits au b, dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.


      Ces salariés pourraient bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de la cotisation globale dans le cadre des mesures d'action sociale mise en place par l'article 8 du présent chapitre.

    • Article 6 (non en vigueur)

      Abrogé

      6.1. Maintien des garanties au titre de la portabilité


      Le salarié qui remplit les conditions définies à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale pourra bénéficier de la portabilité de la couverture complémentaire santé obligatoire pendant la durée de sa période d'indemnisation du chômage, sans pouvoir dépasser la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont successifs chez le même employeur, dans la limite de 12 mois.


      Toutes les modifications éventuelles apportées aux dispositions contractuelles applicables aux salariés actifs, pendant la période de portabilité, seront opposables dans les mêmes conditions aux bénéficiaires de la portabilité.


      Le financement de cette portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue à l'article 4.2 de la couverture complémentaire santé obligatoire.


      Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.


      6.2. Maintien des garanties au titre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (loi Evin)


      Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée au dernier jour du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise ou à l'expiration du dispositif de portabilité défini à l'article 6.1.


      Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (dite loi Evin), une garantie frais de santé est proposée sans condition de durée, de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :


      - les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement ;


      Les intéressés doivent en faire la demande soit dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail, ou le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient (art. 6.1 du présent chapitre) ;


      - les personnes garanties du chef d'un salarié décédé pendant une période minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.


      Les tarifs applicables aux personnes visées par cet article ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs.


      La commission paritaire santé et prévoyance assurera le suivi du régime de portabilité (art. 6.1 du présent chapitre) et du régime du maintien des garanties au titre de l'article 4 de la loi du 31 décembre 1989 (art. 6.2 du présent chapitre) en lien avec les organismes assureurs recommandés. Les modalités de suivi seront établies dans le cadre du protocole de gestion administrative.

    • Article 7 (non en vigueur)

      Abrogé

      Conformément à l'article R. 242-1-5 (1) du code de la sécurité sociale, un salarié travaillant chez plusieurs employeurs a l'obligation d'en informer chacun de ses employeurs. Cette information est nécessaire afin que chaque employeur puisse se conformer aux obligations légales ou conventionnelles.

      (1) Les mots « conformément à l'article R. 242-1-5 » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 242-1-5 du code de la sécurité sociale.
      (Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

    • Article 8 (non en vigueur)

      Abrogé

      8.1. Création du fonds d'action sociale


      Il est institué un fonds d'action sociale destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité.


      Ce fonds est financé par tout ou partie d'une quote-part de 2 % de la cotisation " salarié isolé ".


      8.2. Gestion du fonds d'action sociale


      Le fonds d'action sociale est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation et après validation de la commission paritaire nationale de négociation.


      8.3. Prestations du fonds d'action sociale


      Au cours de la première année de fonctionnement du régime, les partenaires sociaux décideront des actions susceptibles d'être financées dans le cadre du fonds d'action sociale, en fonction des besoins des salariés affiliés au régime mutualisé qui seront identifiés en relation avec les organismes recommandés, ainsi qu'en fonction du niveau des ressources allouées à ce fonds dédié au vu des cotisations versées. Ces actions peuvent prendre la forme suivante :


      - la prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis (part salariale) bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, ainsi que ceux dont la cotisation représente au moins 10 % de leur rémunération brute ;


      - le financement d'actions de prévention ;


      - la prise en charge de prestations d'action sociale au bénéfice des salariés, anciens salariés et ayants droit, tant collective qu'individuelle.


      Tout ou partie de ces mesures peuvent être retenues. Les partenaires sociaux décident alors des conditions de prise en charge de cotisations (salariés bénéficiaires, montant et périodes), des orientations des actions de prévention, des règles de fonctionnement et modalités en matière d'action sociale.


      Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment au cours de la vie du régime. A cette fin, les organismes recommandés communiquent les éléments statistiques relatifs aux salariés ayant bénéficié de ces actions ou susceptibles d'en bénéficier, ainsi que la situation financière du fonds de solidarité.


      Quelles que soient les décisions prises, l'octroi effectif des mesures de solidarité est subordonné à la disponibilité des fonds pour les financer.

    • Article 9 (non en vigueur)

      Abrogé

      Le régime de couverture complémentaire santé obligatoire est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation de la commission paritaire nationale de négociation.


      Les organismes recommandés communiquent chaque année les documents rapports financiers, et analyses nécessaires aux travaux de suivi du régime de la commission paritaire santé et prévoyance, au plus tard au 1er juin suivant la clôture de l'exercice.


      Les conditions de suivi technique sont précisées par les dispositions du protocole de gestion administrative.


      En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, les garanties et/ ou cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par la commission paritaire nationale de négociation.

    • Article 10 (non en vigueur)

      Abrogé

      En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires procéderont à un réexamen du régime défini par le présent chapitre tous les 5 ans maximum à compter du 1er janvier 2016. A cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance du terme.


      Le réexamen interviendra sur la base des données fournies par les organismes assureurs dans le cadre du suivi du régime tel que défini à l'article 9 du présent chapitre.


      Les parties ont la possibilité de remettre en cause le (s) contrat (s) souscrit (s) avec les organismes recommandés avant le 31 décembre de chaque année sous réserve d'un préavis de 2 mois avant échéance.

    • Article 11 (non en vigueur)

      Abrogé

      Les organismes d'assurance sont recommandés après une procédure de mise en concurrence préalable conforme aux articles L. 912-1 et D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.


      Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises couvertes par le champ d'application du présent chapitre, pour assurer la couverture complémentaire santé obligatoire, le (s) organismes (s) suivant (s) :


      - APICIL Prévoyance, institut de prévoyance, régie par les dispositions du titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social : 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire.


      Le groupement de coassurance mutualiste composé de :


      - Mutuelle CHORUM, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social : 56-60, rue Nationale, 75013 Paris, substituée intégralement par Mutex Union, union soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, inscrite au répertoire SIRENE sous le n° 442 574 166, siège social : 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex ;


      - ADREA Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 311 799 878, siège social : 25, place de la Madeleine, 75008 Paris ;


      - APREVA, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 775 627 391, siège social : 20, boulevard Papin, BP 1173,59012 Lille ;


      - EOVI MCD, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 317 442 176, siège social : 44, rue Copernic, 75016 Paris ;


      - Harmonie Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 538 518 473, siège social : 143, rue Blomet, 75015 Paris ;


      - OCIANE, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 434 243 085, siège social : 8, terrasse du Front-du-Médoc, 33054 Bordeaux Cedex ;


      - MUTEX, entreprise régie par le code des assurances, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 529 219 040, siège social : 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex.


      Ces mutuelles, coassureurs entre elles dans le cadre du groupement de coassurance mutualiste, confient la coordination du dispositif et l'interlocution à MUTEX.


      - SOLIMUT Mutuelle de France, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE, sous le n° 782 814 818, adhérente à l'Union mutualiste du groupe SOLIMUT, union soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité n° SIREN 539 793 885, siège social : 146 A, avenue de Toulon, 13010 Marseille.

    • Article 12 (non en vigueur)

      Abrogé

      Dans les entreprises dotées de comité d'entreprise, de conseil d'établissement ou, à défaut, de délégués du personnel, les employeurs devront consulter ces instances représentatives du personnel sur la mise en place ou la modification de la complémentaire santé obligatoire.

    • Article Annexe I (non en vigueur)

      Abrogé


      Annexe 1

      Tableau de garanties
      Remboursement total dans la limite des frais réels inclus remboursement sécurité sociale (sauf pour les forfaits)
      Garanties bases conventionnelles Base Base + option 1 Base + option 2
      Frais d'hospitalisation
      Frais de séjour 200 % BR 200 % BR 200 % BR
      Honoraires (signataires OPTAM (*)/ OPTAM CO (*) 220 % BR 220 % BR 220 BR
      Actes de chirurgie (ADC)
      Actes d'anesthésie (ADA)
      Actes d'obstétrique (ACO)
      Actes techniques médicaux (ATM)
      Honoraires (non signataires OPTAM (*)/ OPTAM CO (*) 200 % BR 200 % BR 200 % BR
      Actes de chirurgie (ADC)
      Actes d'anesthésie (ADA)
      Actes d'obstétrique (ACO)
      Actes techniques médicaux (ATM)
      Forfait hospitalier 100 % FR 100 % FR 100 % FR
      Forfait actes lourds 100 % FR 100 % FR 100 % FR
      Chambre particulière par jour :
      Conventionnée (y compris maternité)
      100 % FR
      limité à 2 % PMSS
      100 % FR
      limité à 3 % PMSS
      100 % FR
      limité à 3 % PMSS
      Chambre particulière par jour :
      Non conventionnée (y compris maternité)
      100 % FR
      limité à 3 % PMSS
      Personne accompagnante :
      Conventionné
      100 % FR
      limité à 1,5 % PMSS
      100 % FR
      limité à 1,5 % PMSS
      100 % FR
      limité à 1,5 % PMSS
      Personne accompagnante :
      Non conventionné
      100 % FR
      limité à 1,5 % PMSS
      Frais médicaux
      Consultation – visites : généralistes signataires de l'OPTAM (*) 120 % BR 140 % BR 220 % BR
      Consultation – visites : généralistes Non signataires de l'OPTAM (*) 100 % BR 120 % BR 200 % BR
      Consultation – visites : spécialistes signataires OPTAM (*)/ OPTAM CO (*) 220 % BR 220 % BR 220 % BR
      Consultation – visites : spécialistes Non signataires OPTAM (*)/ OPTAM CO (*) 200 % BR 200 % BR 200 % BR
      Médecine douce : acupuncture, ostéopathie, étiopathie, homéopathie (praticiens reconnus par les annuaires professionnels) 25 € par séance dans la limite de 3 séances par an et par bénéficiaire 25 € par séance dans la limite de 5 séances par an et par bénéficiaire 50 € par séance dans la limite de 5 séances par an et par bénéficiaire
      Pharmacie 100 % BR 100 % BR 100 % BR
      Vaccins non remboursés par la sécurité sociale (par an et par bénéficiaire) 1,5 % PMSS 1,5 % PMSS 3 % PMSS
      Analyses et examens de biologie 100 % BR 100 % BR 175 % BR
      Auxiliaires médicaux 100 % BR 100 % BR 175 % BR
      Actes de petite chirurgie (ADC) et actes techniques médicaux (ATM) signataires OPTAM (*)/ OPTAM CO (*) 145 % BR 145 % BR 220 % BR
      Actes de petite chirurgie (ADC) et actes techniques médicaux (ATM) non signataires OPTAM (*)/ OPTAM CO (*) 125 % BR 125 % BR 200 % BR
      Radiologie, actes d'imagerie médicale (ADI) et actes d'échographie (ADE) signataires OPTAM (*)/ OPTAM CO (*) 120 % BR 120 % BR 195 % BR
      Radiologie, actes d'imagerie médicale (ADI) et actes d'échographie (ADE) non signataires OPTAM (*)/ OPTAM CO (*) 100 % BR 100 % BR 175 % BR
      Orthopédie et autres prothèses 175 % BR 175 % BR 275 % BR
      Prothèses auditives 10 % PMSS par oreille
      (maxi 2 oreilles par an)
      20 % PMSS par oreille
      (maxi 2 oreilles par an)
      30 % PMSS par oreille
      (maxi 2 oreilles par an)
      Transport accepté par la sécurité sociale 100 % BR 100 % BR 100 % BR
      Dentaire
      Soins dentaires 100 % BR 100 % BR 100 % BR
      Onlays/ inlays 170 % BR 200 % BR 230 % BR
      Orthodontie :
      Acceptée par la sécurité sociale 250 % BR 250 % BR 350 % BR
      Refusée par la sécurité sociale 250 % BR
      Parodontologie 5 % PMSS
      Implantologie (par an et par bénéficiaire) 12 % PMSS 12 % PMSS
      Prothèses dentaires remboursées :
      Remboursées par la sécurité sociale : dents du sourire (incisives, canines, prémolaires) 370 % BR Dans la limite de 1 000 € par an et par bénéficiaire (1) 470 % BR Dans la limite de 1 250 € par an et par bénéficiaire (1) 470 % BR Dans la limite de 1 500 € par an et par bénéficiaire (1)
      Remboursées par la sécurité sociale : dents de fond de bouche 270 % BR 320 % BR 370 % BR
      Inlays-core 170 % BR 200 % BR 250 % BR
      Optique
      Conformément au décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014, le remboursement du renouvellement d'un équipement optique, composé de deux verres et d'une monture, n'est possible qu'au-delà d'un délai de 24 mois suivant l'acquisition du précédent équipement pour les adultes, ce délai est ramené à 12 mois pour les mineurs ou en cas d'évolution de la vue médicalement constatée.
      Verres Grille optique 1 Grille optique 2 Grille optique 3
      Lentilles prescrites (acceptées, refusées, jetables) 3 % PMSS 6 % PMSS 7 % PMSS
      Chirurgie réfractive (par œil) 22 % PMSS 22 % PMSS 32 % PMSS
      Monture adulte Grille optique 1 Grille optique 2 Grille optique 3
      Monture enfant Grille optique 1 Grille optique 2 Grille optique 3
      Actes de prévention
      Tous les actes des contrats responsables 100 % TM 100 % TM 100 % TM
      Actes divers
      Cures thermales acceptées par la sécurité sociale par an et par bénéficiaire (hors thalassothérapie) 5 % PMSS 10 % PMSS 10 % PMSS
      Ostéodensitométrie (par an et par bénéficiaire) 100 €
      Patchs antitabac (par an et par bénéficiaire) 2 % PMSS 2 % PMSS 4 % PMSS
      (*) : OPTAM/ OPTAM-CO » : option pratique tarifaire maîtrisée/ option pratique tarifaire maîtrisée – Chirurgie obstétrique. Elles remplacent, à compter du 1er janvier 2017, le contrat d'accès aux soins (CAS).
      Les garanties concernées visent toutefois l'ensemble des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée mentionnés à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale, y compris le CAS durant sa période provisoire de coexistence avec l'OPTAM/ l'OPTAM-CO.
      (1) Au-delà du forfait annuel, la garantie qui s'applique est de 125 % BR pour chaque acte conformément au décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014.
      Grille n° 1 Mineurs < 18 ans Adultes
      Type de verre Code LPP LPP < 18 ans Rbt SS. Rbt Ass. Code LPP LPP > 18 ans Rbt SS Rbt Ass.
      Verres Simple Foyer, Sphérique
      Sphère de – 6 à + 6 2242457,2261874 12,04 € 7,22 € 55,00 € 2203240,2287916 2,29 € 1,37 € 75,00 €
      Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 2243304,2243540,2291088,2297441 26,68 € 16,01 € 75,00 € 2263459,2265330,2280660,2282793 4,12 € 2,47 € 100,00 €
      Sphère < – 10 ou > + 10 2248320,2273854 44,97 € 26,98 € 95,00 € 2235776,2295896 7,62 € 4,57 € 125,00 €
      Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
      Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 2200393,2270413 14,94 € 8,96 € 65,00 € 2226412,2259966 3,66 € 2,20 € 85,00 €
      Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 2219381,2283953 36,28 € 21,77 € 85,00 € 2254868,2284527 6,86 € 4,12 € 110,00 €
      Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 2238941,2268385 27,90 € 16,74 € 105,00 € 2212976,2252668 6,25 € 3,75 € 135,00 €
      Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 2206800,2245036 46,50 € 27,90 € 125,00 € 2288519,2299523 9,45 € 5,67 € 150,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphériques
      Sphère de – 4 à + 4 2264045,2259245 39,18 € 23,51 € 115,00 € 2290396,2291183 7,32 € 4,39 € 160,00 €
      Sphère < – 4 ou > + 4 2202452,2238792 43,30 € 25,98 € 135,00 € 2245384,2295198 10,82 € 6,49 € 175,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
      Sphère de – 8 à + 8 2240671,2282221 43,60 € 26,16 € 145,00 € 2227038,2299180 10,37 € 6,22 € 180,00 €
      Sphère < – 8 ou > + 8 2234239,2259660 66,62 € 39,97 € 165,00 € 2202239,2252042 24,54 € 14,72 € 200,00 €
      Monture 2210546 30,49 € 18,29 € 90,00 € 2223342 2,84 € 1,70 € 130,00 €
      Grille n° 2 Mineurs < 18 ans Adultes
      Type de Verre Code LPP LPP < 18 ans Rbt SS Rbt Ass. Code LPP LPP > 18 ans Rbt SS Rbt Ass.
      Verres simple foyer, sphérique
      Sphère de – 6 à + 6 2242457,2261874 12,04 € 7,22 € 60,00 € 2203240,2287916 2,29 € 1,37 € 90,00 €
      Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 2243304,2243540,2291088,2297441 26,68 € 16,01 € 80,00 € 2263459,2265330,2280660,2282793 4,12 € 2,47 € 110,00 €
      Sphère < – 10 ou > + 10 2248320,2273854 44,97 € 26,98 € 100,00 € 2235776,2295896 7,62 € 4,57 € 130,00 €
      Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
      Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 2200393,2270413 14,94 € 8,96 € 70,00 € 2226412,2259966 3,66 € 2,20 € 100,00 €
      Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 2219381,2283953 36,28 € 21,77 € 90,00 € 2254868,2284527 6,86 € 4,12 € 120,00 €
      Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 2238941,2268385 27,90 € 16,74 € 110,00 € 2212976,2252668 6,25 € 3,75 € 140,00 €
      Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 2206800,2245036 46,50 € 27,90 € 130,00 € 2288519,2299523 9,45 € 5,67 € 160,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphériques
      Sphère de – 4 à + 4 2264045,2259245 39,18 € 23,51 € 120,00 € 2290396,2291183 7,32 € 4,39 € 180,00 €
      Sphère < – 4 ou > + 4 2202452,2238792 43,30 € 25,98 € 140,00 € 2245384,2295198 10,82 € 6,49 € 200,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
      Sphère de – 8 à + 8 2240671,2282221 43,60 € 26,16 € 150,00 € 2227038,2299180 10,37 € 6,22 € 210,00 €
      Sphère < – 8 ou > + 8 2234239,2259660 66,62 € 39,97 € 170,00 € 2202239,2252042 24,54 € 14,72 € 230,00 €
      Monture 2210546 30,49 € 18,29 € 100,00 € 2223342 2,84 € 1,70 € 150,00 €
      Grille n° 3 Mineurs < 18 ans Adultes
      Type de Verre Code LPP LPP < 18 ans Rbt SS Rbt Ass. Code LPP LPP > 18 ans Rbt SS Rbt Ass.
      Verres
      Sphère de – 6 à + 6 2242457,2261874 12,04 € 7,22 € 85,00 € 2203240,2287916 2,29 € 1,37 € 125,00 €
      Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 2243304,2243540,2291088,2297441 26,68 € 16,01 € 105,00 € 2263459,2265330,2280660,2282793 4,12 € 2,47 € 145,00 €
      Sphère < – 10 ou > + 10 2248320,2273854 44,97 € 26,98 € 125,00 € 2235776,2295896 7,62 € 4,57 € 165,00 €
      Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
      Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 2200393,2270413 14,94 € 8,96 € 95,00 € 2226412,2259966 3,66 € 2,20 € 135,00 €
      Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 2219381,2283953 36,28 € 21,77 € 115,00 € 2254868,2284527 6,86 € 4,12 € 155,00 €
      Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 2238941,2268385 27,90 € 16,74 € 135,00 € 2212976,2252668 6,25 € 3,75 € 175,00 €
      Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 2206800,2245036 46,50 € 27,90 € 155,00 € 2288519,2299523 9,45 € 5,67 € 195,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphériques
      Sphère de – 4 à + 4 2264045,2259245 39,18 € 23,51 € 170,00 € 2290396,2291183 7,32 € 4,39 € 250,00 €
      Sphère < – 4 ou > + 4 2202452,2238792 43,30 € 25,98 € 190,00 € 2245384,2295198 10,82 € 6,49 € 270,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
      Sphère de – 8 à + 8 2240671,2282221 43,60 € 26,16 € 200,00 € 2227038,2299180 10,37 € 6,22 € 280,00 €
      Sphère < – 8 ou > + 8 2234239,2259660 66,62 € 39,97 € 220,00 € 2202239,2252042 24,54 € 14,72 € 300,00 €
      Monture 2210546 30,49 € 18,29 € 100,00 € 2223342 2,84 € 1,70 € 150,00 €

      Dans les trois grilles, les remboursements assureurs s'entendent par verre.


    • Article Annexe I (non en vigueur)

      Abrogé


      Annexe 1

      Remboursement total dans la limite des frais réels inclus remboursement sécurité sociale (sauf pour les forfaits).

      Garanties bases conventionnellesBaseBase + option 1Base + option 2
      Frais d'hospitalisation
      Frais de séjour200 % BR200 % BR200 % BR
      Honoraires (signataires OPTAM (*)/OPTAM CO (*))
      Actes de chirurgie (ADC)
      Actes d'anesthésie (ADA)
      Actes d'obstétrique (ACO)
      Actes techniques médicaux (ATM)
      220 % BR220 % BR220 % BR
      Honoraires (non signataires OPTAM (*)/OPTAM CO (*))
      Actes de chirurgie (ADC)
      Actes d'anesthésie (ADA)
      Actes d'obstétrique (ACO)
      Actes techniques médicaux (ATM)
      200 % BR200 % BR200 % BR
      Forfait hospitalier100 % FR100 % FR100 % FR
      Forfait actes lourds100 FR100 % FR100 % FR
      Chambre particulière par jour : conventionnée (y compris maternité)100 % FR limité à 2 % PMSS100 % FR limité à 3 % PMSS100 % FR limité à 3 % PMSS
      Chambre particulière par jour : non conventionnée (y compris maternité)100 % FR limité à 3 % PMSS
      Personne accompagnante : conventionné100 % FR limité à 1,5 % PMSS100 % FR limité à 1,5 % PMSS100 % FR limité à 1,5 % PMSS
      Personne accompagnante : non conventionné100 % FR limité à 1,5 % PMSS
      Frais médicaux
      Consultation – visites : généralistes signataires de l'OPTAM (*)120 % BR140 % BR220 % BR
      Consultation – visites : généralistes Non signataires de l'OPTAM (*)100 % BR120 % BR200 % BR
      Consultation – visites : spécialistes signataires OPTAM (*)/OPTAM CO (*)220 % BR220 % BR220 % BR
      Consultation – visites : spécialistes non signataires OPTAM (*)/OPTAM CO (*)200 % BR200 % BR200 % BR
      Médecine douce : (acupuncture, ostéopathie, étiopathie…)
      Praticiens reconnus par les annuaires professionnels
      25 €/séance dans la limite de 3 séances par an/bénéficiaire25 €/séance dans la limite de 5 séances par an/bénéficiaire50 €/séance dans la limite de 5 séances par an/bénéficiaire
      Pharmacie100 % BR100 % BR100 % BR
      Vaccins non remboursés par la sécurité sociale (par an et par bénéficiaire)1,5 % PMSS1,5 % PMSS3 % PMSS
      Analyses et examens de biologie100 % BR100 % BR175 % BR
      Auxiliaires médicaux100 % BR100 % BR175 % BR
      Actes de petite chirurgie (ADC) et actes techniques médicaux (ATM) signataires OPTAM (*)/OPTAM CO (*)145 % BR145 % BR220 % BR
      Actes de petite chirurgie (ADC) et actes techniques médicaux (ATM) non signataires OPTAM (*)/OPTAM CO (*)125 % BR125 % BR200 % BR
      Radiologie, actes d'imagerie médicale (ADI) et actes d'échographie (ADE) signataires OPTAM (*)/OPTAM CO (*)120 % BR120 % BR195 % BR
      Radiologie, actes d'imagerie médicale (ADI) et actes d'échographie (ADE) non signataires OPTAM (*)/OPTAM CO (*)100 % BR100 % BR175 % BR
      Orthopédie et autres prothèses175 % BR175 % BR275 % BR
      Prothèses auditives10 % PMSS par oreille
      (maxi 2 oreilles par an)
      20 % PMSS par oreille
      (maxi 2 oreilles par an)
      30 % PMSS par oreille
      (maxi 2 oreilles par an)
      Transport accepté par la sécurité sociale100 % BR100 % BR100 % BR
      Dentaire
      Soins dentaires100 % BR100 % BR100 % BR
      Onlays, inlays170 % BR200 % BR230 % BR
      Orthodontie :
      – acceptée par la sécurité sociale
      – refusée par la sécurité sociale

      250 % BR

      250 % BR

      350 % BR
      250 % BR
      Parodontologie5 % PMSS
      Implantologie (par an et par bénéficiaire)12 % PMSS12 % PMSS
      Prothèses dentaires remboursées (1) : limité à 3 prothèses par an et par bénéficiaire (équivalent SPR50)
      Remboursées par la sécurité sociale : dents du sourire (incisives, canines, prémolaires)370 % BR470 % BR470 % BR
      Remboursées par la sécurité sociale : dents de fond de bouche270 % BR320 % BR370 % BR
      Inlays-core170 % BR200 % BR250 % BR
      Optique
      Conformément au décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014, le remboursement du renouvellement d'un équipement optique, composé de deux verres et d'une monture
      n'est possible qu'au-delà d'un délai de 24 mois suivant l'acquisition du précédent équipement pour les adultes, ce délai est ramené à 12 mois
      pour les mineurs ou en cas d'évolution de la vue médicalement constatée
      VerresGrille optique 1Grille optique 2Grille optique 3
      Lentilles prescrites (acceptées, refusées, jetables)3 % PMSS6 % PMSS7 % PMSS
      Chirurgie réfractive (par œil)22 % PMSS22 % PMSS32 % PMSS
      Monture adulteGrille optique 1Grille optique 2Grille optique 3
      Monture enfantGrille optique 1Grille optique 2Grille optique 3
      Actes de prÉvention
      Tous les actes des contrats responsables100 % TM100 % TM100 % TM
      Actes divers
      Cures thermales acceptées par la sécurité sociale par an et par bénéficiaire (hors thalassothérapie)5 % PMSS10 % PMSS10 % PMSS
      Ostéodensitométrie (par an et par bénéficiaire)100 €
      Patchs antitabac (par an et par bénéficiaire)2 % PMSS2 % PMSS4 % PMSS
      (*) : OPTAM/OPTAM-CO » : option pratique tarifaire maîtrisée/option pratique tarifaire maîtrisée – Chirurgie obstétrique. Elles remplacent, à compter du 1er janvier 2017, le contrat d'accès aux soins (CAS).
      Les garanties concernées visent toutefois l'ensemble des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée mentionnés à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale, y compris le CAS durant sa période provisoire de coexistence avec l'OPTAM/l'OPTAM-CO.
      (1) Au-delà des 3 prothèses, la garantie qui s'applique est de 125 % BR pour chaque acte conformément au décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014.
      Grille n° 1Mineurs < 18 ANSAdultes
      Type de verreCode LPPLPP

      < 18 ans

      Rbt SSRbt
      Ass.
      Code LPPLPP

      > 18 ans

      Rbt SSRbt
      Ass.
      Verres simple foyer, sphérique
      Sphère de – 6 à + 62242457, 226187412,04 €7,22 €55,00 €2203240, 22879162,29 €1,37 €75,00 €
      Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 102243304, 2243540, 2291088, 229744126,68 €16,01 €75,00 €2263459, 2265330, 2280660 22827934,12 €2,47 €100,00 €
      Sphère < – 10 ou > + 102248320, 227385444,97 €26,98 €95,00 €2235776, 22958967,62 €4,57 €125,00 €
      Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
      Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 62200393, 227041314,94 €8,96 €65,00 €2226412, 22599663,66 €2,20 €85,00 €
      Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 62219381, 228395336,28 €21,77 €85,00 €2254868, 22845276,86 €4,12 €110,00 €
      Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 62238941, 226838527,90 €16,74 €105,00 €2212976, 22526686,25 €3,75 €135,00 €
      Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 62206800, 224503646,50 €27,90 €125,00 €2288519, 22995239,45 €5,67 €150,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphériques
      Sphère de – 4 à + 42264045, 225924539,18 €23,51 €115,00 €2290396, 22911837,32 €4,39 €160,00 €
      Sphère < – 4 ou > + 42202452, 223879243,30 €25,98 €135,00 €2245384, 229519810,82 €6,49 €175,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
      Sphère de – 8 à + 82240671, 228222143,60 €26,16 €145,00 €2227038, 229918010,37 €6,22 €180,00 €
      Sphère < – 8 ou > + 82234239, 225966066,62 €39,97 €165,00 €2202239, 225204224,54 €14,72 €200,00 €
      Monture221054630,49 €18,29 €90,00 €22233422,84 €1,70 €130,00 €
      Grille n° 2Mineurs < 18 ANSAdultes
      Type de verreCode LPPLPP

      < 18 ans

      Rbt SSRbt Ass.Code LPPLPP

      > 18 ans

      Rbt SSRbt
      Ass.
      Verres simple foyer, sphérique
      Sphère de – 6 à + 62242457, 226187412,04 €7,22 €60,00 €2203240, 22879162,29 €1,37 €90,00 €
      Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 102243304, 2243540, 2291088, 229744126,68 €16,01 €80,00 €2263459, 2265330, 2280660, 22827934,12 €2,47 €110,00 €
      Sphère < – 10 ou > + 102248320, 227385444,97 €26,98 €100,00 €2235776, 22958967,62 €4,57 €130,00 €
      Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
      Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 62200393, 227041314,94 €8,96 €70,00 €2226412, 22599663,66 €2,20 €100,00 €
      Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 62219381, 228395336,28 €21,77 €90,00 €2254868, 22845276,86 €4,12 €120,00 €
      Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 62238941, 226838527,90 €16,74 €110,00 €2212976, 22526686,25 €3,75 €140,00 €
      Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 62206800, 224503646,50 €27,90 €130,00 €2288519, 22995239,45 €5,67 €160,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphériques
      Sphère de – 4 à + 42264045, 225924539,18 €23,51 €120,00 €2290396, 22911837,32 €4,39 €180,00 €
      Sphère < – 4 ou > + 42202452, 223879243,30 €25,98 €140,00 €2245384, 229519810,82 €6,49 €200,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
      Sphère de – 8 à + 82240671, 228222143,60 €26,16 €150,00 €2227038, 229918010,37 €6,22 €210,00 €
      Sphère < – 8 ou > + 82234239, 225966066,62 €39,97 €170,00 €2202239, 225204224,54 €14,72 €230,00 €
      Monture221054630,49 €18,29 €100,00 €22233422,84 €1,70 €150,00 €
      Grille n° 3Mineurs < 18 ANSAdultes
      Type de verreCode LPPLPP

      < 18 ans

      Rbt SSRbt Ass.Code LPPLPP

      > 18 ans

      Rbt SSRbt
      Ass.
      Verres simple foyer, sphérique
      Sphère de – 6 à + 62242457, 226187412,04 €7,22 €85,00 €2203240, 22879162,29 €1,37 €125,00 €
      Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 102243304, 2243540, 2291088, 229744126,68 €16,01 €105,00 €2263459, 2265330, 2280660, 22827934,12 €2,47 €145,00 €
      Sphère < – 10 ou > + 102248320, 227385444,97 €26,98 €125,00 €2235776, 22958967,62 €4,57 €165,00 €
      Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
      Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 62200393, 227041314,94 €8,96 €95,00 €2226412, 22599663,66 €2,20 €135,00 €
      Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 62219381, 228395336,28 €21,77 €115,00 €2254868, 22845276,86 €4,12 €155,00 €
      Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 62238941, 226838527,90 €16,74 €135,00 €2212976, 22526686,25 €3,75 €175,00 €
      Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 62206800, 224503646,50 €27,90 €155,00 €2288519, 22995239,45 €5,67 €195,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphériques
      Sphère de – 4 à + 42264045, 225924539,18 €23,51 €170,00 €2290396, 22911837,32 €4,39 €250,00 €
      Sphère < – 4 ou > + 42202452, 223879243,30 €25,98 €190,00 €2245384, 229519810,82 €6,49 €270,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
      Sphère de – 8 à + 82240671, 228222143,60 €26,16 €200,00 €2227038, 229918010,37 €6,22 €280,00 €
      sphère < – 8 ou > + 82234239, 225966066,62 €39,97 €220,00 €2202239, 225204224,54 €14,72 €300,00 €
      Monture221054630,49 €18,29 €100,00 €22233422,84 €1,70 €150,00 €

      Dans les trois grilles, les remboursements assureurs s'entendent par verre.


    • Article Annexe I (non en vigueur)

      Remplacé

      Remboursement total dans la limite des frais réels inclus remboursement sécurité sociale (sauf pour les forfaits).

      Garanties bases conventionnellesBaseBase + option 1Base + option 2
      Frais d'hospitalisation limite annuelle de 25 % du pass par an et par bénéficiaire pour le non conventionné (hors ticket modérateur)
      Frais de séjour200 % BR250 % BR300 % BR
      Honoraires (signataires OPTAM*/ OPTAM CO*) 220 % BR220 % BR220 BR
      Actes de chirurgie (ADC)
      Actes d'anesthésie (ADA)
      Actes d'obstétrique (ACO)
      Actes techniques médicaux (ATM)
      Honoraires (non signataires OPTAM*/ OPTAM CO*)200 % BR200 % BR200 % BR
      Actes de chirurgie (ADC)
      Actes d'anesthésie (ADA)
      Actes d'obstétrique (ACO)
      Actes techniques médicaux (ATM)
      Forfait Hospitalier100 % FR100 % FR100 % FR
      Forfait actes lourds100 % FR100 % FR100 % FR
      Chambre particulière par jour : conventionnée (y compris maternité)100 % FR limité à 2 % PMSS100 % FR limité à 3 % PMSS100 % FR limité à 3 % PMSS
      Chambre particulière par jour : non conventionnée (y compris maternité)100 % FR limité à 3 % PMSS
      Personne accompagnante : conventionné100 % FR limité à 1,5 % PMSS100 % FR limité à 1,5 % PMSS100 % FR limité à 1,5 % PMSS
      Personne accompagnante : non conventionné100 % FR limité à 1,5 % PMSS
      Frais médicaux
      Consultation – visites : généralistes signataires de l'OPTAM*120 % BR140 % BR220 % BR
      Consultation – visites : généralistes non signataires de l'OPTAM*100 % BR120 % BR200 % BR
      Consultation – visites : spécialistes signataires OPTAM*/ OPTAM CO*220 % BR220 % BR220 % BR
      Consultation – visites : spécialistes non signataires OPTAM*/ OPTAM CO*200 % BR200 % BR200 % BR
      Médecine douce : (acupuncture, ostéopathie, étiopathie …)
      Praticiens reconnus par les annuaires professionnels
      25 €/ séance dans la limite de
      3 séances par an/ bénéficiaire
      25 €/ séance dans la limite de
      5 séances par an/ bénéficiaire
      50 €/ séance dans la limite de
      5 séances par an/ bénéficiaire
      Pharmacie100 % BR100 % BR100 % BR
      Vaccins non remboursés par la sécurité sociale (par an et par bénéficiaire)1,5 % PMSS1,5 % PMSS3 % PMSS
      Analyses et examens de biologie100 % BR100 % BR175 % BR
      Auxiliaires médicaux100 % BR100 % BR175 % BR
      Actes de petite chirurgie (ADC) et actes techniques médicaux (ATM) signataires
      OPTAM*/ OPTAM CO*
      145 % BR145 % BR220 % BR
      Actes de petite chirurgie (ADC) et actes techniques médicaux (ATM) non signataires
      OPTAM*/ OPTAM CO*
      125 % BR125 % BR200 % BR
      Radiologie, actes d'imagerie médicale (ADI) et actes d'échographie (ADE) signataires
      OPTAM*/ OPTAM CO*
      120 % BR120 % BR195 % BR
      Radiologie, actes d'imagerie médicale (ADI) et actes d'échographie (ADE) non signataires
      OPTAM*/ OPTAM CO*
      100 % BR100 % BR175 % BR
      Orthopédie et autres prothèses175 % BR175 % BR275 % BR
      Prothèses auditives10 % PMSS par oreille
      (maxi 2 oreilles par an)
      20 % PMSS par oreille
      (maxi 2 oreilles par an)
      30 % PMSS par oreille
      (maxi 2 oreilles par an)
      Transport accepté par la sécurité sociale100 % BR100 % BR100 % BR
      Garanties bases conventionnellesBaseBase + option 1Base + option 2
      Dentaire
      Soins dentaires100 % BR100 % BR100 % BR
      Onlays/ inlays170 % BR200 % BR250 % BR
      Orthodontie :
      – acceptée par la sécurité sociale
      – refusée par la sécurité sociale

      250 % BR

      250 % BR

      350 % BR
      250 % BR
      Parodontologie5 % PMSS
      Implantologie (par an et par bénéficiaire)12 % PMSS12 % PMSS
      Prothèses dentaires remboursées (1) : limité à 3 prothèses par an et par bénéficiaire (équivalent SPR50)
      Remboursées par la sécurité sociale : dents du sourire (incisives, canines, prémolaires)370 % BR470 % BR470 % BR
      Remboursées par la sécurité sociale : dents de fond de bouche270 % BR320 % BR370 % BR
      Inlays-core170 % BR200 % BR250 % BR
      Optique
      Conformément au décret n° 204-1374 du 18 novembre 2014, le remboursement du renouvellement d'un équipement optique, composé de 2 verres et d'une monture,
      n'est possible qu'au-delà d'un délai de 24 mois suivant l'acquisition du précédent équipement pour les adultes, ce délai est ramené à 12 mois pour les mineurs ou en cas d'évolution de la vue médicalement constatée.
      VerresGrille optique 1Grille optique 2Grille optique 3
      Lentilles prescrites (acceptées, refusées, jetables)3 % PMSS6 % PMSS7 % PMSS
      Chirurgie réfractive (par œil)22 % PMSS22 % PMSS32 % PMSS
      Monture adulteGrille optique 1Grille optique 2Grille optique 3
      Monture enfantGrille optique 1Grille optique 2Grille optique 3
      Actes de prévention
      Tous les actes des contrats responsables100 % TM100 % TM100 % TM
      Actes divers
      Cures thermales acceptées par la sécurité sociale par an et par bénéficiaire (hors thalassothérapie)5 % PMSS10 % PMSS10 % PMSS
      Ostéodensitométrie (par an et par bénéficiaire)100 €
      Patchs anti-tabac (par an et par bénéficiaire)2 % PMSS2 % PMSS4 % PMSS
      (*) : OPTAM/ OPTAM-CO » : option pratique tarifaire maîtrisée/ option pratique tarifaire maîtrisée – Chirurgie obstétrique. Elles remplacent, à compter du 1er janvier 2017, le contrat d'accès aux soins (CAS).
      Les garanties concernées visent toutefois l'ensemble des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée mentionnées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale, y compris le CAS durant sa période provisoire de coexistence avec l'OPTAM/ l'OPTAM-CO.
      (1) Au-delà des 3 prothèses, la garantie qui s'applique est de 125 % BR pour chaque acte conformément au décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014.
      Grille n° 1Mineurs < 18 ansAdultes
      Type de verreCode LPPLPP

      < 18 ans

      Rbt SSRbt
      Ass.
      Code LPPLPP

      > 18 ans

      Rbt SSRbt
      Ass.
      Verres simple foyer, sphérique
      Sphère de – 6 à + 62242457,226187412,04 €7,22 €55,00 €2203240,22879162,29 €1,37 €75,00 €
      Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 102243304,2243540,2291088,229744126,68 €16,01 €75,00 €2263459,2265330,2280660,22827934,12 €2,47 €100,00 €
      Sphère < – 10 ou > + 102248320,227385444,97 €26,98 €95,00 €2235776,22958967,62 €4,57 €125,00 €
      Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
      Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 62200393,227041314,94 €8,96 €65,00 €2226412,22599663,66 €2,20 €85,00 €
      Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > b + 62219381,228395336,28 €21,77 €85,00 €2254868,22845276,86 €4,12 €110,00 €
      Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 62238941,226838527,90 €16,74 €105,00 €2212976,22526686,25 €3,75 €135,00 €
      Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > v + 62206800,224503646,50 €27,90 €125,00 €2288519,22995239,45 €5,67 €150,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphériques
      Sphère de – 4 à + 42264045,225924539,18 €23,51 €115,00 €2290396,22911837,32 €4,39 €160,00 €
      Sphère < – 4 ou > + 42202452,223879243,30 €25,98 €135,00 €2245384,229519810,82 €6,49 €175,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
      Sphère de – 8 à + 82240671,228222143,60 €26,16 €145,00 €2227038,229918010,37 €6,22 €180,00 €
      Sphère < – 8 ou > + 82234239,225966066,62 €39,97 €165,00 €2202239,225204224,54 €14,72 €200,00 €
      Monture221054630,49 €18,29 €90,00 €22233422,84 €1,70 €130,00 €
      Grille n° 2Mineurs < 18 ansAdultes
      Type de verreCode LPPLPP

      < 18 ans

      Rbt SSRbt Ass.Code LPPLPP

      > 18 ans

      Rbt SSRbt Ass.
      Verres simple foyer, sphérique
      Sphère de – 6 à + 62242457,226187412,04 €7,22 €60,00 €2203240,22879162,29 €1,37 €90,00 €
      Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 102243304,2243540,2291088,229744126,68 €16,01 €80,00 €2263459,2265330,2280660,22827934,12 €2,47 €110,00 €
      Sphère < – 10 ou > + 102248320,227385444,97 €26,98 €100,00 €2235776,22958967,62 €4,57 €130,00 €
      Verres Simple Foyer, Sphéro-cylindriques
      Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 62200393,227041314,94 €8,96 €70,00 €2226412,22599663,66 €2,20 €100,00 €
      Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 62219381,228395336,28 €21,77 €90,00 €2254868,22845276,86 €4,12 €120,00 €
      Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 62238941,226838527,90 €16,74 €110,00 €2212976,22526686,25 €3,75 €140,00 €
      Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 62206800,224503646,50 €27,90 €130,00 €2288519,22995239,45 €5,67 €160,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphériques
      Sphère de – 4 à + 42264045,225924539,18 €23,51 €120,00 €2290396,22911837,32 €4,39 €180,00 €
      Sphère < – 4 ou > + 42202452,223879243,30 €25,98 €140,00 €2245384,229519810,82 €6,49 €200,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
      Sphère de – 8 à + 82240671,228222143,60 €26,16 €150,00 €2227038,229918010,37 €6,22 €210,00 €
      Sphère < – 8 ou > + 82234239,225966066,62 €39,97 €170,00 €2202239,225204224,54 €14,72 €230,00 €
      Monture221054630,49 €18,29 €100,00 €22233422,84 €1,70 €150,00 €
      Grille n° 3Mineurs < 18 ansAdultes
      Type de verreCode LPPLPP < 18 ansRbt SSRbt
      Ass.
      Code LPPLPP

      > 18 ans

      Rbt SSRbt
      Ass.
      Verres simple foyer, sphérique
      Sphère de – 6 à + 62242457,226187412,04 €7,22 €85,00 €2203240,22879162,29 €1,37 €125,00 €
      Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 102243304,2243540,2291088,229744126,68 €16,01 €105,00 €2263459,2265330,2280660,22827934,12 €2,47 €145,00 €
      Sphère < – 10 ou > + 102248320,227385444,97 €26,98 €125,00 €2235776,22958967,62 €4,57 €165,00 €
      Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
      Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 62200393,227041314,94 €8,96 €95,00 €2226412,22599663,66 €2,20 €135,00 €
      Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 62219381,228395336,28 €21,77 €115,00 €2254868,22845276,86 €4,12 €155,00 €
      Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 62238941,226838527,90 €16,74 €135,00 €2212976,22526686,25 €3,75 €175,00 €
      Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 62206800,224503646,50 €27,90 €155,00 €2288519,22995239,45 €5,67 €195,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphériques
      Sphère de – 4 à + 42264045,225924539,18 €23,51 €170,00 €2290396,22911837,32 €4,39 €250,00 €
      Sphère < – 4 ou > + 42202452,223879243,30 €25,98 €190,00 €2245384,229519810,82 €6,49 €270,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
      Sphère de – 8 à + 82240671,228222143,60 €26,16 €200,00 €2227038,229918010,37 €6,22 €280,00 €
      Sphère < – 8 ou > + 82234239,225966066,62 €39,97 €220,00 €2202239,225204224,54 €14,72 €300,00 €
      Monture221054630,49 €18,29 €100,00 €22233422,84 €1,70 €150,00 €

      Dans les trois grilles, les remboursements assureurs s'entendent par verre.

    • Article Annexe I (non en vigueur)

      Remplacé

      Annexe I

      Tableau de garanties ALISFA

      Remboursement total dans la limite des frais réels inclus remboursement sécurité sociale (sauf pour les forfaits).

      Garanties bases conventionnelles Base Base + option 1 Base + option 2
      Frais d'hospitalisation limite annuelle de 25 % du PASS par an et par bénéficiaire pour le non conventionné (hors ticket modérateur)
      Frais de séjour 200 % BR 250 % BR 300 % BR
      Honoraires (signataires OPTAM*/ OPTAM CO*) 220 % BR 220 % BR 220 BR
      Actes de chirurgie (ADC)
      Actes d'anesthésie (ADA)
      Actes d'obstétrique (ACO)
      Actes techniques médicaux (ATM)
      Honoraires (non signataires OPTAM*/ OPTAM CO*) 200 % BR 200 % BR 200 % BR
      Actes de chirurgie (ADC)
      Actes d'anesthésie (ADA)
      Actes d'obstétrique (ACO)
      Actes techniques médicaux (ATM)
      Forfait hospitalier 100 % FR 100 % FR 100 % FR
      Forfait actes lourds 100 % FR 100 % FR 100 % FR
      Chambre particulière par jour : conventionnée (y compris maternité) 100 % FR limité à 2 % PMSS 100 % FR limité à 3 % PMSS 100 % FR limité à 3 % PMSS
      Chambre particulière par jour : non conventionnée (y compris maternité) 100 % FR limité à 3 % PMSS
      Personne accompagnante : conventionné 100 % FR limité à 1,5 % PMSS 100 % FR limité à 1,5 % PMSS 100 % FR limité à 1,5 % PMSS
      Personne accompagnante : non conventionné 100 % FR limité à 1,5 % PMSS
      Frais médicaux
      Consultation – visites : généralistes signataires de l'OPTAM* 120 % BR 140 % BR 220 % BR
      Consultation – visites : généralistes non signataires de l'OPTAM* 100 % BR 120 % BR 200 % BR
      Consultation – visites : spécialistes signataires OPTAM*/ OPTAM CO* 220 % BR 220 % BR 220 % BR
      Consultation – visites : spécialistes non signataires OPTAM*/ OPTAM CO* 200 % BR 200 % BR 200 % BR
      Médecine douce : acupuncture, ostéopathie, étiopathie, homéopathie (praticiens reconnus par les annuaires professionnels) 25 €/ séance dans la limite de 3 séances par an/ bénéficiaire 25 €/ séance dans la limite de 5 séances par an/ bénéficiaire 50 €/ séance dans la limite de 5 séances par an/ bénéficiaire
      Pharmacie 100 % BR 100 % BR 100 % BR
      Vaccins non remboursés par la sécurité sociale (par an et par bénéficiaire) 1,5 % PMSS 1,5 % PMSS 3 % PMSS
      Analyses et examens de biologie 100 % BR 100 % BR 175 % BR
      Auxiliaires médicaux 100 % BR 100 % BR 175 % BR
      Actes de petite chirurgie (ADC) et actes techniques médicaux (ATM) signataires OPTAM*/ OPTAM CO* 145 % BR 145 % BR 220 % BR
      Actes de petite chirurgie (ADC) et actes techniques médicaux (ATM) non signataires OPTAM*/ OPTAM CO* 125 % BR 125 % BR 200 % BR
      Radiologie, actes d'imagerie médicale (ADI) et actes d'échographie (ADE) signataires OPTAM*/ OPTAM CO* 120 % BR 120 % BR 195 % BR
      Radiologie, actes d'imagerie médicale (ADI) et actes d'échographie (ADE) non signataires
      OPTAM*/ OPTAM CO*
      100 % BR 100 % BR 175 % BR
      Orthopédie et autres prothèses 175 % BR 175 % BR 275 % BR
      Prothèses auditives 10 % PMSS par oreille
      (maxi 2 oreilles par an)
      20 % PMSS par oreille
      (maxi 2 oreilles par an)
      30 % PMSS par oreille
      (maxi 2 oreilles par an)
      Transport accepté par la sécurité sociale 100 % BR 100 % BR 100 % BR
      Garanties bases conventionnelles Base Base + option 1 Base + option 2
      Dentaire
      Soins dentaires 100 % BR 100 % BR 100 % BR
      Onlays/ inlays 170 % BR 200 % BR 250 % BR
      Orthodontie :
      – acceptée par la sécurité sociale 250 % BR 250 % BR 350 % BR
      – refusée par la sécurité sociale 250 % BR
      Parodontologie 5 % PMSS
      Implantologie (par an et par bénéficiaire) 12 % PMSS 12 % PMSS
      Prothèses dentaires remboursées
      Remboursées par la sécurité sociale : dents du sourire (incisives, canines, prémolaires) 370 % BR Dans la limite
      de 1 000 €
      par an et par
      bénéficiaire (1)
      470 % BR Dans la limite
      de 1 250 €
      par an et par
      bénéficiaire (1)
      470 %
      BR
      Dans la limite
      de 1 500 €
      par an et
      par bénéficiaire (1)
      Remboursées par la sécurité sociale : dents de fond de bouche 270 % BR 320 % BR 370 %
      BR
      Inlays-core 170 % BR 200 % BR 250 %
      BR
      Optique
      Conformément au décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014, le remboursement du renouvellement d'un équipement optique, composé de 2 verres et d'une monture,
      n'est possible qu'au-delà d'un délai de 24 mois suivant l'acquisition du précédent équipement pour les adultes, ce délai est ramené à 12 mois pour les mineurs ou en cas d'évolution de la vue médicalement constatée.
      Verres Grille optique 1 Grille optique 2 Grille optique 3
      Lentilles prescrites (acceptées, refusées, jetables) 3 % PMSS 6 % PMSS 7 % PMSS
      Chirurgie réfractive (par œil) 22 % PMSS 22 % PMSS 32 % PMSS
      Monture adulte Grille optique 1 Grille optique 2 Grille optique 3
      Monture enfant Grille optique 1 Grille optique 2 Grille optique 3
      Actes de prévention
      Tous les actes des contrats responsables 100 % TM 100 % TM 100 % TM
      Actes divers
      Cures thermales acceptées par la sécurité sociale par an et par bénéficiaire (hors thalassothérapie) 5 % PMSS 10 % PMSS 10 % PMSS
      Ostéodensitométrie (par an et par bénéficiaire) 100 €
      Patchs anti-tabac (par an et par bénéficiaire) 2 % PMSS 2 % PMSS 4 % PMSS
      (*) : OPTAM/ OPTAM-CO » : option pratique tarifaire maîtrisée/ option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie obstétrique. elles remplacent, à compter du 1er janvier 2017, le contrat d'accès aux soins (CAS).
      Les garanties concernées visent toutefois l'ensemble des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée mentionnées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale, y compris le CAS durant sa période provisoire de coexistence avec l'OPTAM/ l'OPTAM-CO.
      (1) au-delà du forfait annuel, la garantie qui s'applique est de 125 % BR pour chaque acte conformément au décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014.
      Grille n° 1 Mineurs < 18 ans Adultes
      Type de verre Code LPP LPP

      < 18 ans

      Rbt SS Rbt Ass. Code LPP LPP

      > 18 ans

      Rbt SS Rbt Ass.
      Verres simple foyer, sphérique
      Sphère de – 6 à + 6 2242457,2261874 12,04 € 7,22 € 55,00 € 2203240,2287916 2,29 € 1,37 € 75,00 €
      Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25
      à + 10
      2243304,2243540,2291088,2297441 26,68 € 16,01 € 75,00 € 2263459,2265330,2280660,2282793 4,12 € 2,47 € 100,00 €
      Sphère < – 10 ou > + 10 2248320,2273854 44,97 € 26,98 € 95,00 € 2235776,2295896 7,62 € 4,57 € 125,00 €
      Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
      Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 2200393,2270413 14,94 € 8,96 € 65,00 € 2226412,2259966 3,66 € 2,20 € 85,00 €
      Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 2219381,2283953 36,28 € 21,77 € 85,00 € 2254868,2284527 6,86 € 4,12 € 110,00 €
      Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 2238941,2268385 27,90 € 16,74 € 105,00 € 2212976,2252668 6,25 € 3,75 € 135,00 €
      Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 2206800,2245036 46,50 € 27,90 € 125,00 € 2288519,2299523 9,45 € 5,67 € 150,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphériques
      Sphère de – 4 à + 4 2264045,2259245 39,18 € 23,51 € 115,00 € 2290396,2291183 7,32 € 4,39 € 160,00 €
      Sphère < – 4 ou > + 4 2202452,2238792 43,30 € 25,98 € 135,00 € 2245384,2295198 10,82 € 6,49 € 175,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
      Sphère de – 8 à + 8 2240671,2282221 43,60 € 26,16 € 145,00 € 2227038,2299180 10,37 € 6,22 € 180,00 €
      Sphère < – 8 ou > + 8 2234239,2259660 66,62 € 39,97 € 165,00 € 2202239,2252042 24,54 € 14,72 € 200,00 €
      Monture 2210546 30,49 € 18,29 € 90,00 € 2223342 2,84 € 1,70 € 130,00 €
      Grille n° 2 Mineurs < 18 ans Adultes
      Type de verre Code LPP LPP

      < 18 ans

      Rbt SS Rbt Ass. Code LPP LPP

      > 18 ans

      Rbt SS Rbt Ass.
      Verres simple foyer, sphérique
      Sphère de – 6 à + 6 2242457,2261874 12,04 € 7,22 € 60,00 € 2203240,2287916 2,29 € 1,37 € 90,00 €
      Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à
      + 10
      2243304,2243540,2291088,2297441 26,68 € 16,01 € 80,00 € 2263459,2265330,2280660,2282793 4,12 € 2,47 € 110,00 €
      Sphère < – 10 ou > + 10 2248320,2273854 44,97 € 26,98 € 100,00 € 2235776,2295896 7,62 € 4,57 € 130,00 €
      Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
      Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 2200393,2270413 14,94 € 8,96 € 70,00 € 2226412,2259966 3,66 € 2,20 € 100,00 €
      Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 2219381,2283953 36,28 € 21,77 € 90,00 € 2254868,2284527 6,86 € 4,12 € 120,00 €
      Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 2238941,2268385 27,90 € 16,74 € 110,00 € 2212976,2252668 6,25 € 3,75 € 140,00 €
      Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 2206800,2245036 46,50 € 27,90 € 130,00 € 2288519,2299523 9,45 € 5,67 € 160,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphériques
      Sphère de – 4 à + 4 2264045,2259245 39,18 € 23,51 € 120,00 € 2290396,2291183 7,32 € 4,39 € 180,00 €
      Sphère < – 4 ou > + 4 2202452,2238792 43,30 € 25,98 € 140,00 € 2245384,2295198 10,82 € 6,49 € 200,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
      Sphère de – 8 à + 8 2240671,2282221 43,60 € 26,16 € 150,00 € 2227038,2299180 10,37 € 6,22 € 210,00 €
      Sphère < – 8 ou > + 8 2234239,2259660 66,62 € 39,97 € 170,00 € 2202239,2252042 24,54 € 14,72 € 230,00 €
      Monture 2210546 30,49 € 18,29 € 100,00 € 2223342 2,84 € 1,70 € 150,00 €
      Grille N° 3 Mineurs < 18 ans Adultes
      Type de verre Code LPP LPP

      < 18 ans

      Rbt SS Rbt Ass. Code LPP LPP

      > 18 ans

      Rbt SS Rbt Ass.
      Verres simple foyer, sphérique
      Sphère de – 6 à + 6 2242457,2261874 12,04 € 7,22 € 85,00 € 2203240,2287916 2,29 € 1,37 € 125,00 €
      Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 2243304,2243540,2291088,2297441 26,68 € 16,01 € 105,00 € 2263459,2265330,2280660,2282793 4,12 € 2,47 € 145,00 €
      Sphère < – 10 ou > + 10 2248320,2273854 44,97 € 26,98 € 125,00 € 2235776,2295896 7,62 € 4,57 € 165,00 €
      Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
      Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 2200393,2270413 14,94 € 8,96 € 95,00 € 2226412,2259966 3,66 € 2,20 € 135,00 €
      Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 2219381,2283953 36,28 € 21,77 € 115,00 € 2254868,2284527 6,86 € 4,12 € 155,00 €
      Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 2238941,2268385 27,90 € 16,74 € 135,00 € 2212976,2252668 6,25 € 3,75 € 175,00 €
      Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 2206800,2245036 46,50 € 27,90 € 155,00 € 2288519,2299523 9,45 € 5,67 € 195,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphériques
      Sphère de – 4 à + 4 2264045,2259245 39,18 € 23,51 € 170,00 € 2290396,2291183 7,32 € 4,39 € 250,00 €
      Sphère < – 4 ou > + 4 2202452,2238792 43,30 € 25,98 € 190,00 € 2245384,2295198 10,82 € 6,49 € 270,00 €
      Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
      Sphère de – 8 à + 8 2240671,2282221 43,60 € 26,16 € 200,00 € 2227038,2299180 10,37 € 6,22 € 280,00 €
      Sphère < – 8 ou > + 8 2234239,2259660 66,62 € 39,97 € 220,00 € 2202239,2252042 24,54 € 14,72 € 300,00 €
      Monture 2210546 30,49 € 18,29 € 100,00 € 2223342 2,84 € 1,70 € 150,00 €

      Dans les trois grilles, les remboursements assureurs s'entendent par verre.

    • Article Annexe II (non en vigueur)

      Remplacé

      Selon l'article 4.1 « Structure de la cotisation », les ayants droit s'entendent comme :


      - l'époux ou l'épouse de l'assuré, même séparé de corps, mais non divorcé, à condition de ne pas exercer d'activité ;


      - la personne vivant en couple sans être mariée avec l'assuré (union libre ou pacte civil de solidarité (Pacs), à condition d'être à sa charge effective, totale et permanente (une seule personne peut être désigné ayant droit au titre de ces deux premières définitions) ;


      - les enfants fiscalement à charge du salarié sont rattachés à leurs parents assurés en qualité d'ayants droit sous certaines conditions :


      - un enfant de moins de 16 ans à la charge d'un de ses parents ou des deux peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des deux (double rattachement) ;


      - un enfant de 16 à 20 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des deux s'il remplit au moins une des conditions suivantes :


      - poursuivre des études ;


      - être en apprentissage ;


      - être dans l'incapacité permanente de travailler (infirmité ou maladie chronique) ;


      - vivre avec l'assuré depuis 12 mois au moins et être à sa charge effective, totale et permanente ;


      - un enfant de 20 à 26 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des deux s'il ne bénéficie pas à titre personnel d'un régime de protection sociale et s'il remplit l'une des conditions suivantes :


      - être inscrit dans un établissement d'enseignement ;


      - être à la recherche d'un premier emploi ou inscrit à Pôle emploi ;


      - avoir dû interrompre ses études primaires, secondaires ou technologiques pour cause de maladie.


      Le rattachement aux parents est possible jusqu'à la fin de l'année scolaire au cours de laquelle le jeune a 26 ans.

    • Article Annexe II (non en vigueur)

      Abrogé

      Selon l'article 4.1 « Structure de la cotisation », les ayants droit s'entendent comme :
      –   l'époux ou épouse de l'assuré, même séparé de corps, mais non divorcé, à condition de ne pas être couvert par une couverture complémentaire santé ;
      –   la personne vivant en couple sans être mariée avec l'assuré (union libre ou pacte civil de solidarité [Pacs]), à condition de ne pas être couvert par une couverture complémentaire santé. Une seule personne peut être désignée ayant droit au titre de ces deux premières définitions ;
      –   les enfants fiscalement à charge du salarié sont rattachés à leurs parents assurés en qualité d'ayants droit sous certaines conditions :
      ––   un enfant de moins de 16 ans à la charge d'un de ses parents ou des 2 peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 (double rattachement) ;
      ––   un enfant de 16 à 20 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 s'il remplit au moins une des conditions suivantes :
      –––   poursuivre des études ;
      –––   être en apprentissage ;
      –––   être dans l'incapacité permanente de travailler (infirmité ou maladie chronique) ;
      –––   vivre avec l'assuré depuis 12 mois au moins et être à sa charge effective, totale et permanente ;
      ––   un enfant de 20 à 26 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 s'il ne bénéficie pas à titre personnel d'un régime de protection sociale et s'il remplit l'une des conditions suivantes :
      –––   être inscrit dans un établissement d'enseignement ;
      –––   recherche d'un premier emploi ou inscrit à Pôle emploi ;
      –––   avoir dû interrompre ses études primaires, secondaires ou technologiques pour cause de maladie.

      Le rattachement aux parents est possible jusqu'à la fin de l'année scolaire au cours de laquelle le jeune a 26 ans.

    • Article Préambule

      En vigueur étendu

      La complémentaire santé obligatoire permet, notamment, le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation en complément du régime de base de la sécurité sociale.

      Afin d'assurer une meilleure mutualisation des risques, les partenaires sociaux décident de recommander cinq organismes. Ces organismes ont été choisis à la suite d'une procédure de mise en concurrence transparente.

      Le présent chapitre prévoit un régime de base qui constitue un socle que les partenaires sociaux considèrent comme minimal, ne remettant pas en cause les régimes d'entreprise plus favorables.

      Ce régime répond aux objectifs suivants :
      – la mutualisation des risques au niveau professionnel qui permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises de la profession, généralement de petite taille, lors de la mise en place d'une protection sociale complémentaire ;
      – l'accès aux garanties collectives, pour tous les salariés de la branche, sans considération, notamment d'âge ou d'état de santé ;
      – l'organisation d'un niveau de couverture complémentaire santé obligatoire conforme aux besoins de la branche ;
      – la prévision du mécanisme de portabilité des droits instaurée par la loi n° 2013-504 de sécurisation de l'emploi ;
      – l'affectation d'une partie du budget du régime à une politique d'action sociale et de prévention adaptée aux métiers de la branche, et menée en collaboration avec tous les autres dispositifs d'action sociale mis en œuvre par les organismes spécifiquement dédiés à la branche.

      L'ensemble des organismes assureurs recommandés propose des garanties définies paritairement. Ces contrats de garanties collectives sont identiques auprès des cinq organismes recommandés.

      Ce présent chapitre est complété par le protocole technique et financier, et par le protocole de gestion administrative. Ces protocoles sont communs aux organismes assureurs et conclus dans les mêmes conditions.

      Les modalités de gestion sont précisées dans le contrat d'assurance collective conclu avec chacun des organismes recommandés.

    • Article 1er (1)

      En vigueur étendu

      Adhésion du salarié

      1.1. Définition des bénéficiaires

      Les bénéficiaires de cette couverture complémentaire santé collective sont les salariés relevant de la convention collective des acteurs du lien social et familial à titre obligatoire et le conjoint ou l'enfant à titre facultatif. L'accès au régime complémentaire se fait sans condition d'ancienneté au sein de l'entreprise.

      1.2. Dispenses d'affiliation

      a) Définition des cas de dispense

      Conformément aux différents cas de dispense prévus par l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale et ne remettant pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale du régime de complémentaire santé obligatoire, il sera possible pour le salarié relevant de l'un des cas suivants, de demander à être dispensé de la couverture complémentaire santé obligatoire.

      Ces cas de dispenses sont ouverts pour :
      – les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de couverture de frais de santé ;
      – les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois ;
      – les salariés bénéficiaires d'une complémentaire santé solidaire. Dans ce cas, la dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou de cette aide. Cette dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
      – les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute annuelle ;
      – les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut être valable que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
      – les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, à condition de le justifier chaque année, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à l'arrêté du 26 mars 2012 relatif aux facultés de dispense d'adhésion à des systèmes de prévoyance collectifs et obligatoires mis en place dans les entreprises.

      Il est précisé qu'un salarié ayant droit au titre de la couverture complémentaire santé dont bénéficie son conjoint, salarié dans une autre entreprise, ne pourra demander à être dispensé d'adhérer à la couverture complémentaire santé obligatoire de son employeur que si le régime de complémentaire santé de son conjoint prévoit une couverture obligatoire du conjoint.

      Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurances souscrits auprès des assureurs recommandés devront prévoir la mise en œuvre de ces dispenses d'adhésion.

      La cotisation des apprentis et des salariés bénéficiant d'un parcours emploi compétences est totalement prise en charge par le fonds d'action sociale conformément à l'article 8.4 du présent avenant, sous réserve des fonds disponibles.

      b) Procédure pour bénéficier d'un cas de dispense

      Le salarié souhaitant être dispensé de la complémentaire santé doit en faire la demande par écrit, auprès de l'employeur, qui la conservera. Cette demande doit indiquer leur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés au a et être accompagnée des justificatifs nécessaires. Conformément aux obligations légales, l'employeur devra informer le salarié des conséquences de sa demande de dispense.

      Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

      Cette demande de dispense doit être formulée dans :
      – les 30 jours suivants la mise en place de la couverture complémentaire santé obligatoire pour les salariés présents au moment de cette mise en place ou en cas de changement de situation personnelle du salarié ;
      – les 15 jours suivants l'embauche du salarié ou avant l'échéance du contrat si le contrat est inférieur à 15 jours.

      L'absence de délivrance du justificatif dans les délais impartis entraîne l'affiliation automatique.

      À défaut de demande de dispense, les salariés sont affiliés au 1er jour du mois de l'embauche.

      À défaut, le salarié est tenu de cotiser et de s'affilier à la complémentaire santé obligatoire mis en place dans leur entreprise lorsqu'il cesse de justifier de sa situation d'exclusion.

      Ces salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision d'être dispensés de la complémentaire santé obligatoire et d'en solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur affiliation.

      c) Versement santé

      Le versement santé pourra être versé au salarié qui justifie d'une couverture complémentaire santé individuelle et responsable et qui demande une dispense d'affiliation conformément aux dispositions de l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale.

      (1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, s'agissant des dispenses d'affiliation au régime collectif de frais de santé.
      (Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

    • Article 2

      En vigueur étendu

      Caractère responsable du contrat

      Le contrat d'assurance collective de complémentaire santé obligatoire respecte les dispositions des articles L. 871-1 et D. 871-1 et suivants du code de la sécurité sociale relatives au contrat d'assurance maladie complémentaire dit “ responsables ”.

    • Article 3 (1)

      En vigueur étendu

      Garanties

      Les garanties sont établies sous réserve des évolutions légales et réglementaires.

      Le niveau des garanties ainsi que le taux de cotisation pourront être modifiés par accord entre la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et les assureurs recommandés sur proposition de la commission paritaire santé et prévoyance.

      Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrit auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties.

      Le tableau des garanties mises en place au titre de la couverture complémentaire santé obligatoire est annexé au présent chapitre de la convention collective (annexe 1 “ Tableau des garanties ”).

      (1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles.  
      (Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

    • Article 4 (1)

      En vigueur étendu

      Financement du contrat frais de santé

      4.1. Structure de la cotisation

      Les salariés acquittent obligatoirement la part salariale de la cotisation “ salarié isolé ” servant au financement des garanties définies au présent chapitre, sous réserve des dispenses valablement accordées au titre de l'article 1.2 du présent chapitre.

      Parallèlement à leur couverture obligatoire “ salarié isolé ”, les salariés peuvent couvrir leurs ayants droit de façon facultative. Les cotisations afférentes à cette extension de garantie sont entièrement à la charge du salarié, sous réserve des dispositions particulières de l'article 4.3 ci-après.

      Les cotisations, les conditions et les modalités de mise en œuvre de cette couverture sont déterminées dans le contrat d'assurance sous le contrôle de la commission paritaire santé et prévoyance.

      La définition des ayants droit est inscrite à l'annexe 2 du présent chapitre de la convention collective.

      Toutes options facultatives, à la demande du salarié, venant compléter le régime obligatoire applicable seront à sa charge exclusive.

      Si un régime obligatoire plus favorable est mis en place dans l'entreprise, la répartition des cotisations est soumise aux dispositions prévues au paragraphe 4.3 ci-après.

      4.2. Assiette de cotisation : montant ou taux

      Les cotisations servant au financement de la couverture complémentaire santé obligatoire sont établies en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale. Ce plafond de la sécurité sociale évolue chaque année ce qui, de fait, impact le montant de la cotisation.

      Les cotisations ci-dessous définies sont fixées dans les conditions suivantes dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés.

      4.2.1. Régime général de sécurité sociale

      Régime complémentaire minimal obligatoireOption 1Option 2
      différentiel par rapport au régime complémentaire minimal obligatoiredifférentiel par rapport au régime complémentaire minimal obligatoire
      (alternative 1)(alternative 2)(alternative 3)
      Salarié isolé obligatoire1,57 %0,34 %0,74 %
      Conjoint facultatif1,57 %0,34 %0,74 %
      Enfant facultatif0,79 %0,18 %0,36 %


      4.2.2. Régime local : Alsace Moselle.

      Régime complémentaire minimal obligatoireOption 1Option 2
      différentiel par rapport au régime complémentaire minimal obligatoiredifférentiel par rapport au régime complémentaire minimal obligatoire
      (alternative 1)(alternative 2)(alternative 3)
      Salarié isolé obligatoire1,06 %0,34 %0,74 %
      Conjoint facultatif1,06 %0,34 %0,74 %
      Enfant facultatif0,53 %0,18 %0,36 %


      Conformément aux dispositions du décret du 8 septembre 2014 (n° 2014-1025), les prestations versées au titre de la couverture complémentaire seront déterminées après déduction de celles déjà garanties par le régime obligatoire. Les cotisations à la charge de l'employeur et du salarié seront réduites à hauteur du différentiel de prestations correspondant.

      4.3. Répartition des cotisations

      La cotisation “ salarié isolé ” est prise en charge par l'employeur et le salarié dans les proportions suivantes :
      – part patronale : 60 % ;
      – part salariale : 40 %.

      La cotisation du 1er et du 2e “ enfant facultatif ” est prise en charge par l'employeur et le salarié dans les proportions suivantes :
      – part patronale : 10 % ;
      – part salariale : 90 %.

      Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance auprès des assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter une prise en charge à hauteur de 60 % de la cotisation “ salarié isolé ” correspondant à la couverture complémentaire santé obligatoire mise en place dans leur entreprise, ainsi qu'une prise en charge à hauteur de 10 % de la cotisation “ enfant facultatif ” du 1er et du 2e enfant.

      Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance auprès des assureurs recommandés pourront négocier ou décider librement du taux et d'une prise en charge supérieure dans le cadre de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, sans que cela ne puisse en aucun cas aboutir à ce que le taux de cotisation de l'employeur, exprimé en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit inférieur au taux de cotisation d'un employeur ayant adhéré à titre obligatoire au régime complémentaire minimal auprès des assureurs recommandés.

      (1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles.  
      (Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

    • Article 5 (non en vigueur)

      Remplacé

      a) La complémentaire santé et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :
      – congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;
      – arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles ;
      – accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle ;
      – exercice du droit de grève ;
      – congés de solidarité familiale et de soutien familial ;
      – activité partielle.

      En tout état de cause les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.

      L'entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.

      b) En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (notamment en cas de congé sabbatique, congés sans solde, congé parental d'éducation), la couverture complémentaire santé obligatoire pourra être maintenue à la demande du salarié dès la suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.

      Dans une telle hypothèse, le salarié doit faire la demande de ce maintien de la couverture complémentaire santé à l'organisme assureur.

      c) Dans les cas décrits au b, dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.

      Ces salariés pourraient bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de la cotisation globale dans le cadre des mesures d'action sociale mise en place par l'article 8 du présent chapitre.

    • Article 5

      En vigueur étendu

      Maintien de la complémentaire santé et suspension du contrat de travail

      a) La complémentaire santé et les cotisations salariale et patronale seront maintenues pour le salarié dans les cas suivants :
      – congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;
      – arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles ;
      – accident du travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle ;
      – exercice du droit de grève ;
      – congé de proche aidant ;
      – activité partielle ;
      – congé de reclassement ;
      – congé de mobilité.


      En tout état de cause les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Les garanties sont également maintenues en cas de versement par l'employeur d'un revenu de remplacement.


      L'entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa part de cotisation. Dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.

      b) En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (notamment en cas de congé sabbatique, congés sans solde, congé parental d'éducation), la couverture complémentaire santé obligatoire pourra être maintenue à la demande du salarié dès la suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.

      Dans une telle hypothèse, le salarié doit faire la demande de ce maintien de la couverture complémentaire santé à l'organisme assureur.

      c) Dans les cas décrits au b, dès lors qu'il n'y a pas maintien de salaire total ou partiel par l'employeur, le salarié devra s'acquitter de sa contribution directement auprès de l'organisme assureur.

      Ces salariés pourraient bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de la cotisation globale dans le cadre des mesures d'action sociale mise en place par l'article 8 du présent chapitre.

    • Article 6

      En vigueur étendu

      Portabilité de la complémentaire santé cessation des garanties.   Dispositions particulières concernant le maintien de la garantie frais de santé

      6.1. Maintien des garanties au titre de la portabilité

      Le salarié qui remplit les conditions définies à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale pourra bénéficier de la portabilité de la couverture complémentaire santé obligatoire pendant la durée de sa période d'indemnisation du chômage, sans pouvoir dépasser la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont successifs chez le même employeur, dans la limite de 12 mois.

      Toutes les modifications éventuelles apportées aux dispositions contractuelles applicables aux salariés actifs, pendant la période de portabilité, seront opposables dans les mêmes conditions aux bénéficiaires de la portabilité.

      Le financement de cette portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue à l'article 4.2 de la couverture complémentaire santé obligatoire.

      Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation à ce titre.

      6.2. Maintien des garanties au titre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (“ loi Évin ”)

      Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée au dernier jour du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise ou à l'expiration du dispositif de portabilité défini à l'article 6.1.

      Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (dite “ loi Évin ”), une garantie frais de santé est proposée sans condition de durée, de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

      – les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite, ou s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement.

      Les intéressés doivent en faire la demande soit dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail, ou le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient (art. 6.1 du présent chapitre) ;

      – les personnes garanties du chef d'un salarié décédé pendant une période minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivants le décès.

      Les tarifs applicables aux personnes visées par cet article ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs.  (1)

      La commission paritaire santé et prévoyance assurera le suivi du régime de portabilité (art. 6.1 du présent chapitre) et du régime du maintien des garanties au titre de l'article 4 de la loi du 31 décembre 1989 (art. 6.2 du présent chapitre) en lien avec les organismes assureurs recommandés. Les modalités de suivi seront établies dans le cadre du protocole de gestion administrative.

      (1) Phrase exclue de l'extension en application des dispositions du décret n° 90-769 du 30 août 1990 modifié.  
      (Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

    • Article 7

      En vigueur étendu

      Cas des multi-employeurs

      Conformément à l'article R. 242-1-5 du code de la sécurité sociale un salarié travaillant chez plusieurs employeurs, a l'obligation d'en informer chacun de ses employeurs. Cette information est nécessaire afin que chaque employeur puisse se conformer aux obligations légales ou conventionnelles.

    • Article 8 (non en vigueur)

      Remplacé

      8.1. Fonds d'action sociale

      Un fonds d'action sociale est mis en place pour l'ensemble des entreprises dans la branche professionnelle, destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité.

      Le financement s'effectue à hauteur de 2 % du montant de la cotisation.

      8.2. Gestion du fonds d'action sociale

      Le fonds d'action sociale est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation et après validation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

      8.3. Prestation du fonds d'action sociale

      Les partenaires sociaux décideront des actions susceptibles d'être financées dans le cadre du fonds d'action sociale, en fonction des besoins des salariés affiliés au régime mutualisé qui seront identifiés en relation avec les organismes recommandés, ainsi qu'en fonction du niveau des ressources allouées à ce fonds dédié au vu des cotisations versées. Ces actions peuvent prendre la forme suivante :
      – la prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis (part salariale), bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, ainsi que ceux dont la cotisation représente au moins 10 % de leur rémunération brute ;
      – le financement d'actions collectives ;
      – la prise en charge de prestations d'actions sociales au bénéfice des salariés, anciens salariés et ayants droit, tant collective qu'individuelle.

      Tout ou partie de ces mesures peuvent être retenues. Les partenaires sociaux décident alors des conditions de prise en charge de cotisations (salariés bénéficiaires, montant et périodes), des orientations des actions collectives, des règles de fonctionnement et modalités en matière d'action sociale.

      Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment au cours de la vie du régime. À cette fin, les organismes recommandés communiquent les éléments statistiques relatifs aux salariés ayant bénéficié de ces actions ou susceptibles d'en bénéficier, ainsi que la situation financière du fonds de solidarité.

      Quelles que soient les décisions prises, l'octroi effectif des mesures de solidarité est subordonné à la disponibilité des fonds pour les financer.

      8.4. Prise en charge des cotisations au régime de complémentaire santé pour certains salariés

      En application des dispositions des articles R. 912-1 et 2 du code de la sécurité sociale, il est décidé la prise en charge totale de la cotisation au régime de complémentaire santé des :
      – apprentis pouvant bénéficier des dispenses d'adhésion prévues au b du 2° de l'article R. 242-1-6 ;
      – apprentis dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts, lorsque ceux-ci adhérent au régime collectif obligatoire en vigueur dans l'entreprise.
      – salarié en contrat à durée déterminée bénéficiaire d'un parcours emploi compétences conformément aux dispositions des articles L. 5134-19-1 et suivants du code du travail.

      Il est instauré un mécanisme de subrogation à la prise en charge des cotisations pour les salariés concernés par les dispositions du présent article.

      Lorsque l'employeur a souscrit un contrat d'assurance chez l'un des organismes assureurs recommandés par la branche, ceux-ci dispensent du paiement des cotisations les salariés concernés.

      L'organisme assureur demande le remboursement de la prise en charge des cotisations auprès de l'organisme gestionnaire du fonds d'action sociale conformément au protocole technique.

      Cette mesure est applicable dans la limite des fonds disponibles au fonds d'action sociale.

      8.5. Désignation d'un gestionnaire unique

      Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation décide de désigner un gestionnaire unique pour le pilotage du fonds d'action sociale en conformité avec le règlement du fonds. Ce choix se fera à la suite d'une procédure dont les modalités seront décidées par les partenaires sociaux. La désignation sera effective au 1er janvier 2022.

      Le règlement du fonds est établi par la commission paritaire santé prévoyance, afin de déterminer les orientations des actions de prévention, ainsi que les règles de fonctionnement, les bénéficiaires des actions du fonds et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale librement décidés par les partenaires sociaux de la branche. Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment. À cette fin, l'organisme gestionnaire désigné communique les éléments statistiques requis pour ces évolutions.

      8.6. Contrôle par la commission paritaire de branche

      Conformément à l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire santé prévoyance contrôlera la mise en œuvre des actions de prévention par les organismes chargés de leur réalisation et les aides versées dans les conditions prévues par le protocole technique.

    • Article 8

      En vigueur étendu

      Désignation d'un gestionnaire unique du fonds d'action sociale

      Le degré élevé de solidarité des garanties est assuré dans le cadre d'un fonds intitulé « fonds d'action sociale ». Ce fonds d'action sociale est mis en place pour l'ensemble des entreprises et de leurs salariés de la branche professionnelle et est destiné à financer les prestations non contributives présentant un degré élevé de solidarité tel que défini par la loi.

      Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) décide de désigner un gestionnaire unique pour le pilotage du fonds d'action sociale en conformité avec le règlement du fonds. Ce choix d'un organisme gestionnaire est réalisé suite à l'appel d'offre répondant aux règles de transparence en vigueur et lancé en 2021.

      Cette désignation est effective au 1er janvier 2022.

      Le règlement du fonds est établi par la commission paritaire santé prévoyance (CPSP), afin de déterminer les orientations des actions de prévention, ainsi que les règles de fonctionnement, les bénéficiaires des actions du fonds et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale librement décidés par les partenaires sociaux de la branche. Les partenaires sociaux procèdent aux ajustements nécessaires à tout moment. À cette fin, l'organisme gestionnaire désigné communique les éléments statistiques requis pour ces évolutions.

      8.1 Définition des prestations mises en place

      Les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale sont déterminées par la CPSP, et définies au sein du protocole technique.

      Le fonds d'action sociale finance des actions en entreprise ayant pour objectifs principaux la prévention des risques professionnels (notamment le risque musculosquelettique et les risques psycho-sociaux liés à l'activité de travail), l'amélioration de la qualité de vie au travail, l'amélioration générale de la santé.

      8.1.1 Prise en charge de prestations d'action sociale à titre individuel ou collectif

      Le fonds d'action sociale prend en charge des prestations d'action sociale à titre individuel ou collectif, comprenant notamment l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux bénéficiaires définis à l'article 8.1 ainsi que des aides en espèce ou en nature pour faire face aux accidents de la vie (perte d'autonomie, situation de handicap ou d'aidant familial, etc.).

      À ce titre, ces actions individuelles peuvent également prendre la forme de financements dédiés au maintien en emploi ou à la reconversion professionnelle des salariés en difficulté, en complémentarité le cas échéant des organismes compétents pour intervenir.

      8.1.2 Modalités d'attribution des prestations du fonds d'action sociale

      Les prestations du fonds d'action sociale sont attribuées aux bénéficiaires définis aux article 8.2 et 8.3, dans les conditions prévues par le protocole technique.

      Les prestations financées par le fonds d'action sociale ont un caractère non directement contributif. Elles prennent la forme de prestations en espèces ou de prestations en nature.

      En tout état de cause, le financement de ces prestations est assuré par le gestionnaire unique dans la limite du solde du fonds d'action sociale. En cas d'insuffisance des fonds, les demandes sont traitées selon la date de réception de la demande (dossier complet).

      8.1.3 Prestations en espèces

      Les prestations en espèces sont attribuées, dans le cadre d'un secours exceptionnel, aux bénéficiaires qui justifient se trouver dans une situation de précarité dans le cadre des aides définies. L'attribution de ces prestations est précédée d'une analyse individuelle des demandes transmises par les bénéficiaires au gestionnaire du fonds. Il est tenu compte de la situation propre à chaque bénéficiaire notamment de ses ressources.

      Chaque prestation est soumise à des conditions de versement, à la production de pièces justificatives et à des contrôles administratifs définis dans le protocole technique.

      8.1.4 Prestations en nature

      Les prestations en nature ont pour objet la délivrance d'un service non financier de type prévention, assistance, accompagnement, conseil, orientation, etc.

      Ces prestations sont accessibles aux entreprises et à leurs salariés sous réserve du respect de certaines conditions et de la fourniture des pièces définies dans le dossier de demande d'intervention.

      8.1.5 Prise en charge des cotisations au régime de complémentaire santé pour certains salariés

      En application des articles R. 912-1 et R. 912-2 du code de la sécurité sociale, il est décidé de la prise en charge totale de la cotisation au régime complémentaire santé des :
      – apprentis, pouvant bénéficier des dispenses d'adhésion prévu au b du 2° de l'article R. 242-1-6 ;
      – apprentis dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts, lorsque ceux-ci adhèrent au régime collectif obligatoire en vigueur dans l'entreprise ;
      – salarié en contrat à durée déterminée bénéficiaire d'un parcours emploi compétences conformément aux dispositions des articles L. 5134-19-1 et suivants du code du travail.

      Il est instauré un mécanisme de subrogation à la prise en charge des cotisations pour les salariés concernés par les dispositions du présent article.

      Lorsque l'employeur a souscrit un contrat d'assurance chez l'un des organismes assureurs recommandés par la branche, les salariés visés ci-dessus sont dispensés du paiement de la cotisation prise en charge par le fonds d'action sociale.

      L'organisme assureur demande le remboursement de la prise en charge des cotisations auprès de l'organisme gestionnaire du fonds d'action sociale conformément au protocole technique.

      Cette mesure est applicable dans la limite des fonds disponibles au fonds d'action sociale.

      8.2 Bénéficiaires des actions individuelles

      Peuvent bénéficier des aides du fonds d'action sociale conformément au protocole technique, quelle que soit leur date d'embauche :
      – l'ensemble des salariés des entreprises de la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial ;
      – les salariés dont le contrat de travail est suspendu et dont le régime de complémentaire santé est maintenu au titre des a et b de l'article 5 du présent chapitre ;
      – les salariés dont le contrat de travail a cessé et qui relèvent du mécanisme de portabilité des garanties de complémentaire santé définis à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

      Selon les aides créées et les conditions fixées par le protocole technique, les ayants-droits de ces salariés (conjoint (e), partenaire de Pacs ou concubins au sens du code civil et les enfants du salarié avant leur 26e anniversaire) peuvent être considérés comme bénéficiaires.

      8.3 Bénéficiaires des actions collectives

      Les actions collectives bénéficient à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de l'accord. Ces entreprises doivent être à jour de leurs cotisations alimentant le fonds de solidarité pour que l'action puisse être mise en œuvre.

      8.4 Financement du fonds d'action sociale

      Conformément aux articles L. 912-1, R. 912-1 et R. 912-3 du code de la sécurité sociale, le fonds d'action sociale est financé par un prélèvement de 2 % de la cotisation versée au titre de l'alternative du régime de complémentaire santé, tel que défini à l'article 4.2 du présent chapitre, mise en place de manière obligatoire dans l'entreprise ; par toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective ALISFA.

      Pour les entreprises ayant souscrit leur contrat auprès d'un organisme assureur recommandé nommés dans l'article 11 du présent chapitre, le prélèvement est intégré dans la cotisation mutualisée versée auprès de l'assureur.

      Pour les entreprises ayant souscrit leur contrat auprès d'un organisme non recommandé, le prélèvement est effectué sur la cotisation contractuellement prévue pour les garanties mises en place dans l'entreprise. L'organisme assureur non recommandé doit verser le montant correspondant au financement du fonds d'action social directement à l'organisme gestionnaire tel que défini dans l'article 8.5.

      8.5 Gestionnaire unique du fonds d'action sociale

      Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le gestionnaire unique pour le pilotage du fonds d'action sociale est :
      – l'OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social : 17, rue de Marignan, CS 50003, 75008 Paris.

      Le gestionnaire unique a pour mission de gérer le fonds d'action sociale visé à l'article 8.

      8.6 Contrôle par la commission paritaire de branche

      Conformément à l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale, la CPSP contrôlera la mise en œuvre des actions de prévention par le gestionnaire unique les organismes chargés de leur réalisation et les aides versées dans les conditions prévues par le protocole technique.

    • Article 9

      En vigueur étendu

      Suivi du régime de complémentaire santé

      9.1. Au niveau de la branche

      Le régime de couverture complémentaire santé obligatoire est administré par la commission paritaire santé et prévoyance, par délégation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

      Les organismes recommandés communiquent chaque année les documents, rapports financiers et analyses nécessaires aux travaux de suivi du régime de la commission paritaire santé et prévoyance, au plus tard au 1er juin suivant la clôture de l'exercice.

      Les conditions de suivi technique sont précisées par les dispositions du protocole de gestion administrative.

      En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, les garanties et/ ou cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

      9.2. Au niveau de l'entreprise

      Dans le cadre d'une gestion paritaire du régime mutualisé de complémentaire santé, les entreprises n'ayant pas souscrit un contrat dans le cadre de la recommandation définie au présent accord doivent fournir les comptes de résultat annuels du régime en vigueur dans l'entreprise et les porter à la connaissance du comité social et économique pour information.

      L'établissement de ces comptes de résultat relevant d'une obligation de l'organisme assureur au titre de l'article 15 de la loi du 31 décembre 1989 dont le contenu est précisé dans le décret n° 90-769 du 30 août 1990.

    • Article 10 (1)

      En vigueur étendu

      Révision des conditions de mutualisations et de recommandation

      En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires procéderont à un réexamen du régime défini par le présent chapitre tous les 5 ans maximum à compter du 1er janvier 2021. À cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance du terme.

      Le réexamen interviendra sur la base des données fournies par les organismes assureurs dans le cadre du suivi du régime tel que défini à l'article 9 du présent chapitre.

      Les parties ont la possibilité de remettre en cause le(s) contrat(s) souscrit(s) avec les organismes recommandés avant le 31 décembre de chaque année sous réserve d'un préavis de 2 mois avant échéance.

      (1) Article étendu sous réserve du respect de la loi n° 2019-733 du 14 juillet 2019 relative à la résiliation sans frais de contrats de complémentaire santé.  
      (Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

    • Article 11

      En vigueur étendu

      Organismes recommandés

      Les organismes d'assurance sont recommandés après une procédure de mise en concurrence préalable conforme aux articles L. 912-1, et D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

      Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises couvertes par le champ d'application du présent chapitre, pour assurer la couverture complémentaire santé obligatoire, le(s) organisme(s) suivant(s) :
      – ADREA mutuelle, groupe AESIO, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIREN sous le numéro 311 799 878, siège social : 25, Place de la Madeleine, 75008 Paris ;
      – APICIL Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale. SIREN : 321 862 500, siège social : 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire ;
      – HARMONIE mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité. SIREN : 538 518 473, siège social : 143, rue Blomet, 75015 Paris ;
      – Mutuelle OCIANE MATMUT, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité. SIREN : 434 243 085, siège social : 35, rue Claude-Bonnier, 33054 Bordeaux Cedex ;
      – SOLIMUT mutuelle de France, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité. SIREN : 383 143 617, siège social : 7, Quai de la Joliette-Castel-Office, 13002 Marseille.

    • Article 12

      En vigueur étendu

      Mise en place de la complémentaire santé dans l'entreprise

      Dans les entreprises dotées d'institution représentative du personnel, les employeurs devront consulter ces instances représentatives du personnel sur la mise en place ou la modification de la complémentaire santé obligatoire.

    • Annexe 1 (1)

      En vigueur étendu

      Tableau des garanties

      (Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

      https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0022.pdf/BOCC

      (1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application des honoraires limites de facturation.  
      (Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

    • Annexe 2

      En vigueur étendu

      Définition des ayants droit

      Selon l'article 4.1 « structure de la cotisation », les ayants droit s'entendent comme :
      – l'époux ou épouse de l'assuré, même séparé de corps, mais non divorcé, à condition de ne pas exercer d'activité ;
      – la personne vivant en couple sans être mariée avec l'assuré (union libre ou pacte civil de solidarité [Pacs]) à condition d'être à sa charge effective, totale et permanente (une seule personne peut être désignée ayant droit au titre de ces 2 premières définitions) ;
      – les enfants fiscalement à charge du salarié sont rattachés à leurs parents assurés en qualité d'ayant droit sous certaines conditions :
      –– un enfant de moins de 16 ans à la charge d'un de ses parents ou des 2 peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 (double rattachement) ;
      –– un enfant de 16 à 20 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 s'il remplit au moins une des conditions suivantes :
      ––– poursuivre des études ;
      ––– être en apprentissage ;
      ––– être dans l'incapacité permanente de travailler (infirmité ou maladie chronique) ;
      ––– vivre avec l'assuré depuis 12 mois au moins et être à sa charge effective, totale et permanente ;
      –– un enfant de 20 à 26 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 s'il ne bénéficie pas à titre personnel d'un régime de protection sociale et s'il remplit l'une des conditions suivantes :
      ––– être inscrit dans un établissement d'enseignement ;
      ––– recherche d'un 1er emploi ou inscrit à Pôle emploi ;
      ––– avoir dû interrompre ses études primaires, secondaires ou technologiques pour cause de maladie.

      Le rattachement aux parents est possible jusqu'à la fin de l'année scolaire au cours de laquelle le jeune a 26 ans.

      • (non en vigueur)

        Abrogé


        I NIVEAU : Groupe 1
        A> II DEFINITION :

        Exécution de tâches simples prescrites ne nécessitant ni apprentissage ni formation professionnelle préalable.

        III DESCRIPTION :

        Peut demander une mise au courant sommaire et/ou une formation générale de base.

        IV EMPLOIS :

        Homme et femme d'entretien.

        Agents de service non qualifiés :

        - plonge :

        - cuisine ;

        - lingerie ;

        - etc.

        Aide ménagère et auxiliaire de vie en formation.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Sans formation professionnelle.

        VI COEFFICIENT : 200.
        Annexe annulée et remplacée, à partir du 1er janvier 2004, par le nouveau chapitre XII de la CCN issu du protocole d'accord du 28 février 2002.
      • (non en vigueur)

        Abrogé


        I NIVEAU : GROUPE 2

        II DEFINITION :

        Exécution de tâches simples et prescriptes.

        III DESCRIPTION :

        Elle appelle une pratique et/ou une formation courte adaptée à la tâche.

        IV EMPLOIS :

        Tous emplois du groupe 1, après un an dans l'établissement.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Apprentissage sur le tas.

        VI COEFFICIENT : 220.


        IV EMPLOIS :

        - Auxiliaire de vie ;

        - Aide ménagère ;

        - Agent de service ;

        - Ouvrier d'entretien.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Formation certifiée.

        VI COEFFICIENT : 220.


        IV EMPLOIS :

        - Dactylo ;

        - Standardiste (sans autre fonction) ;

        - Hôtesse d'accueil (sans autre fonction) ;

        - Animateur de centres de loisirs.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        C.A.P..

        VI COEFFICIENT : 220.
        Annexe annulée et remplacée, à partir du 1er janvier 2004, par le nouveau chapitre XII de la CCN issu du protocole d'accord du 28 février 2002.
      • (non en vigueur)

        Abrogé


        I NIVEAU : Groupe 3

        II DEFINITION :

        Exécution de tâches diversifiées.

        Elle nécessite une expérience pratique attestée et/ou une formation professionnelle adaptée à ces tâches.


        IV EMPLOIS :

        - Auxiliaire de puériculture ;

        - Assistante maternelle ;

        - Sténodactylo ;

        - Aide soignante ;

        - Aide cuisinière.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        C.A.P. ou diplôme équivalent d'école professionnelle.

        VI COEFFICIENT : 230


        IV EMPLOIS :

        - Aide ménagère.

        - (après 2 ans de pratique) ;

        - Auxiliaire de vie.

        - (après 2 ans de pratique) ;

        - Hôtesse d'accueil ;

        - Maîtresse de maison ;

        VI COEFFICIENT : 230


        IV EMPLOIS :

        - Travailleuse familiale.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Diplôme.

        VI COEFFICIENT : 230


        IV EMPLOIS :

        - Animateur socioculturel.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Sans formation - pour une période probatoire de 2 ans, avec engagement d'entrer en formation.

        VI COEFFICIENT : 230


        IV EMPLOIS :

        Animateur de centres de loisirs.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Après un an de contrat(s).

        VI COEFFICIENT : 230.
        Annexe annulée et remplacée, à partir du 1er janvier 2004, par le nouveau chapitre XII de la CCN issu du protocole d'accord du 28 février 2002.
      • (non en vigueur)

        Abrogé


        I NIVEAU : Groupe 4

        II DEFINITION :

        Exécution de tâches spécifiques dont la pratique est nécessaire et intrinsèque aux activités de l'établissement.


        III DESCRIPTION :

        Elle requiert une qualification adaptée aux interventions techniques programmées par la direction de l'établissement.

        IV EMPLOIS :

        - Moniteur technique ;

        - Secrétaire ;

        - Secrétaire médico-sociale ;

        - Aide-comptable.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Diplôme professionnel ou bac approprié.

        VI COEFFICIENT : 250 (voir note ci-dessus).


        III DESCRIPTION :

        Elle implique à l'intérieur du champ d'intervention des initiatives pour les actions non complètement définies, appelant une information permanente, un contrôle ultérieur.

        IV EMPLOIS :

        - Moniteur-éducateur (1ère année) ;

        - Educateur de jeunes enfants (jardinière d'enfants) (1ère année).

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Diplôme d'Etat.

        VI COEFFICIENT : 250 (voir note ci-dessous).


        IV EMPLOIS :

        - Bibliothécaire niveau 1 ;

        - Cuisinier(e) ;

        - Manipulateur en électro-cardiologie.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Diplôme d'école.

        VI COEFFICIENT : 250 (voir note ci-dessous).


        IV EMPLOIS :

        - Animateur socioculturel.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        En formation.

        VI COEFFICIENT : 250 (Voir note ci-dessous).


        NB : A ce groupe, les salariés doivent acquérir :

        - 7 points supplémentaires après 5 ans de présence dans le coefficient et dans l'entreprise ;

        - 7 autres points supplémentaires après 10 ans de présence dans le coefficient et dans l'entreprise.

        Remarque : ces points supplémentaires ajoutés au coefficient n'entraînent pas un changement de groupe.
        Annexe annulée et remplacée, à partir du 1er janvier 2004, par le nouveau chapitre XII de la CCN issu du protocole d'accord du 28 février 2002.
      • (non en vigueur)

        Remplacé


        I NIVEAU : Groupe 5

        II DEFINITION :

        Prise en charge par délégation, d'une ou plusieurs fonctions techniques ou exécution de tâches techniques très spécialisées.

        III DESCRIPTION :

        Elle comporte la responsabilité de la gestion et du suivi des travaux propres à ces fonctions.

        IV EMPLOIS :

        - Infirmière ;

        - Puéricultrice ;

        - Assistante sociale ;

        - Educateur spécialisé ;

        - Conseillère E.S.F. ;

        - Monitrice E.M.F.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Diplôme d'Etat.

        VI COEFFICIENT : 287


        IV EMPLOIS :

        - Animateur socioculturel.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        D.E.F.A..

        VI COEFFICIENT : 287.


        IV EMPLOIS :

        - Secrétaire de direction ;

        - Chef cuisinier ;

        - Comptable ;

        - Documentaliste ;

        - Bibliothécaire niveau 2 ;

        - Formateur stage d'insertion.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Diplôme de niveau bac + 3.

        VI COEFFICIENT : 287.


        IV EMPLOIS :

        - Moniteur-éducateur ;

        - (après un an d'ancienneté) ;

        - Educateur jeunes enfants ;

        - (après un an d'ancienneté).

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Diplôme d'Etat + 1 an d'expérience dans l'établissement.

        VI COEFFICIENT : 287.


        IV EMPLOIS :

        - Conseillère conjugale et familiale.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Diplôme correspondant.

        VI COEFFICIENT : 287.


        NB : A ce groupe, les salariés doivent normalement acquérir :

        - 10 points supplémentaires après 5 ans de présence dans le coefficient et dans l'entreprise ;

        - 15 autres points supplémentaires après 10 ans de présence dans le coefficient et dans l'entreprise.

        Remarque : ces points supplémentaires ajoutés au coefficient n'entraînent pas de changement de groupe.
      • Article

        En vigueur étendu

        ANNEXE Grille des classifications

        I NIVEAU : Groupe 5

        II DEFINITION :

        Prise en charge par délégation, d'une ou plusieurs fonctions techniques ou exécution de tâches techniques très spécialisées.

        III DESCRIPTION :

        Elle comporte la responsabilité de la gestion et du suivi des travaux propres à ces fonctions.

        IV EMPLOIS :

        - Infirmière ;

        - Puéricultrice ;

        - Assistante sociale ;

        - Educateur spécialisé ;

        - Conseillère E.S.F. ;

        - Monitrice E.M.F.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Diplôme d'Etat.

        VI COEFFICIENT : 287

        IV EMPLOIS :

        - Animateur socioculturel.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        D.E.F.A..

        VI COEFFICIENT : 287.

        IV EMPLOIS :

        - Secrétaire de direction ;

        - Chef cuisinier ;

        - Comptable ;

        - Documentaliste ;

        - Bibliothécaire niveau 2 ;

        - Formateur stage d'insertion.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Diplôme de niveau bac + 3.

        VI COEFFICIENT : 287.

        IV EMPLOIS :

        - Moniteur-éducateur ;

        - (après un an d'ancienneté) ;

        - Educateur jeunes enfants ;

        - (après un an d'ancienneté).

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Diplôme d'Etat + 1 an d'expérience dans l'établissement.

        VI COEFFICIENT : 287.

        IV EMPLOIS :

        - Conseillère conjugale et familiale.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Diplôme correspondant.

        VI COEFFICIENT : 287.

        NB : A ce groupe, les salariés doivent normalement acquérir :

        - 10 points supplémentaires après 5 ans de présence dans le coefficient et dans l'entreprise ;

        - 15 autres points supplémentaires après 10 ans de présence dans le coefficient et dans l'entreprise.

        Remarque : ces points supplémentaires ajoutés au coefficient n'entraînent pas de changement de groupe.

        NOTA : Le professionnel titulaire du DUT "Carrières sociales" peut être classé au coefficient 287 s'il justifie :

        - soit de deux ans d'expérience dans un poste demandant la prise en charge par délégation d'une ou plusieurs fonctions techniques ou exécution de tâches techniques très spécialisées comportant la responsabilité de la gestion et du suivi des travaux propres à ces fonctions.

        Il doit alors avoir obtenu l'agrément de la COREFA sur son projet d'animation conduisant à l'obtention du DEFA.

        - soit de trois ans d'expérience dans un poste demandant la prise en charge par délégation d'une ou plusieurs fonctions techniques ou exécution de tâches techniques très spécialisées comportant la responsabilité de la gestion et du suivi des travaux propres à ces fonctions.

        Les signataires demandent l'extension de ce texte conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.

        .

        Annexe annulée et remplacée, à partir du 1er janvier 2004, par le nouveau chapitre XII de la CCN issu du protocole d'accord du 28 février 2002.
      • (non en vigueur)

        Abrogé


        I NIVEAU : Groupe 6

        II DEFINITION :

        Prise en charge par délégation, d'une fonction de direction et de gestion d'un secteur d'activité et/ou d'un secteur géographique et/ou d'un équipement.


        III DESCRIPTION :

        - 1) Fonction exercée par délégation du directeur d'établissement ou fonction d'agent coordonnateur d'un équipement exigeant la coordination du travail de plusieurs personnes ou mise en place et coordination d'un secteur d'intervention.

        IV EMPLOI :

        - Animateur socioculturel coordonnant le travail de plusieurs personnes.

        - Educateur permanent responsable de service :

        - Enfants ;

        - Jeunes ;

        - Prévention.


        - Educateur jeunes enfants responsable de la garderie d'enfants ;

        - Infirmière responsable de la coordination du service de soins ;

        - Assistante sociale responsable de service (exemple de niveau de formation : titulaire C.C.I.S.P.) ;

        - Agent administratif responsable de service ;

        - Responsable stage insertion.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Diplômes des groupes 4 et 5 auxquels s'ajoutent cinq années de fonction dans un équipement de même nature.

        VI COEFFICIENT : 317.


        III DESCRIPTION :

        - 2) Direction d'équipement par délégation du conseil d'administration, ayant moins de 10 salariés (E.T.P.) (seuil :
        délégué du personnel).

        IV EMPLOIS :

        - Directeur de centre social ou d'équipement.

        - Responsable de service administratif dans association regroupant plusieurs équipements, niveau 1.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Diplômes des groupes 4 et 5 auxquels s'ajoutent cinq années de fonction dans un équipement de même nature.

        VI COEFFICIENT : 345.


        NB : A ce groupe, les salariés doivent normalement acquérir 30 points supplémentaires après 3 ans de présence dans chacun des coefficients et dans l'entreprise ;

        Remarque : ces points supplémentaires ajoutés au coefficient n'entraînent pas de changement de groupe.

        Nota : E.T.P. = Equivalent Temps Plein, suivant chapitre II, article 1er de la convention collective.
        Annexe annulée et remplacée, à partir du 1er janvier 2004, par le nouveau chapitre XII de la CCN issu du protocole d'accord du 28 février 2002.
      • (non en vigueur)

        Abrogé


        I NIVEAU : Groupe 7

        II DEFINITION :

        Fonction de direction par délégation étendue des tâches.

        III DESCRIPTION :

        Direction d'un équipement par délégation du conseil d'administration, ayant au moins 1 délégué du personnel et 1 suppléant.

        IV EMPLOIS :

        - Directeur de centre social ou d'équipement ;

        - Responsable de service administratif dans une association gérant plusieurs équipements, niveau 2 ;

        - Formateur de responsable de stage d'insertion.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Cf. groupe 6.

        VI COEFFICIENT : 370


        III DESCRIPTION :

        Direction établissement ayant plus de 20 salariés (E.T.P.)

        IV EMPLOIS :

        - Directeur de centre social ou d'équipement ;

        - Délégué fédéral adjoint.

        VI COEFFICIENT : 410


        II DEFINITION :

        Fonction de responsabilité dans un organisme fédératif ou association d'ampleur départementale, régionale ou nationale.

        III DESCRIPTION :

        Elle comporte la mise en oeuvre des actions diverses à court et moyen termes des orientations pédagogiques et financières.

        Contribue à l'élaboration et à la mise en oeuvre des orientations et de la politique générale de l'association.

        IV EMPLOIS :

        - Coordinateur départemental ;

        - Directeur d'association ayant un comité d'entreprise ;

        - Délégué fédéral ;

        - Agent de développement départemental ou régional.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Niveau de compétence très élevé.

        Expérience confirmée ou par exemple : D.S.T.S.

        COEFFICIENT : 450


        NB : A ce groupe, les salariés doivent normalement acquérir 30 points supplémentaires après 3 ans dans chacun des coefficients et dans l'entreprise.

        Remarque : ces points supplémentaires ajoutés au coefficient n'entraînent pas de changement de groupe.

        NOTA : (Procès-verbal n° 14 de la commission nationale de conciliation du 2 février 1990). Pour déterminer la classification d'un directeur d'équipement au groupe 7, coefficient 410, la commission paritaire nationale de conciliation rappelle que le nombre de salariés à prendre en compte, pour le seuil de 20 ETP se calcule comme au coefficient 370, en fonction de l'article 1er du chapitre II de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.
        Annexe annulée et remplacée, à partir du 1er janvier 2004, par le nouveau chapitre XII de la CCN issu du protocole d'accord du 28 février 2002.
      • (non en vigueur)

        Abrogé


        I NIVEAU : Groupe 8

        II DEFINITION :

        Fonction de direction dans l'organisme fédératif ou association d'ampleur régionale ou nationale.

        III DESCRIPTION :

        Exige un niveau de compétence élevé, permettant de contribuer à l'élaboration et à la mise en oeuvre des orientations et de la politique générale de l'institution.

        IV EMPLOIS :

        - Délégués fédéraux nationaux ;

        - Délégué général.

        V NIVEAU DE FORMATION :

        Idem au coefficient 450.

        VI COEFFICIENT : 500


        II DEFINITION :

        Chargé de mission spécifique.

        III DESCRIPTION :

        Participe à la réalisation d'un projet précis avec niveau de haute technicité. V NIVEAU DE FORMATION :

        Idem au coefficient 450.

        VI COEFFICIENT : 500
        Annexe annulée et remplacée, à partir du 1er janvier 2004, par le nouveau chapitre XII de la CCN issu du protocole d'accord du 28 février 2002.
    • Article

      En vigueur non étendu

      ANNEXE Grille des classifications, procès-verbal

      La commission nationale de conciliation réunie ce jour, à l'initiative du syndicat départemental C.F.D.T. santé sociaux du Rhône à propos de l'interprétation du mot "normalement" concernant les points supplémentaires pour les groupes 4, 5, 6 et 7 prévus dans le protocole d'accord du 4 octobre 1985, convient de l'interprétation suivante :

      Les points supplémentaires sont attribués aux groupes 4, 5, 6 et 7 dont les postes ont été reconnus évolutifs.

      Il est nécessaire que soient faites des évalutions régulières entre le salarié et l'employeur au cours de la période de référence (trois ans ou cinq ans). Des comptes rendus seront élaborés à l'issue de ces rencontres.

      Le mot "normalement" sous-entend que les points supplémentaires sont habituellement attribués.

      Pour que ceux-ci ne le soient pas, il est nécessaire que les remarques soient consignées dans les procès-verbaux du conseil d'administration, voire de réunion des délégués du personnel, et communiquées aux salariés et aux représentants du personnel.

      • Article

        En vigueur non étendu

        ANNEXE Grille des classifications, procès-verbal

        La commission nationale de conciliation réunie ce jour, conformément à l'article 2 du préambule de la convention collective nationale, précise que :

        Le changement d'indice intervenu au 1er janvier 1986 dans le groupe 5 (indice 287 au lieu de 280), dans le cadre du protocole d'accord du 4 octobre 1985, n'a aucune incidence sur l'ancienneté acquise pour l'attribution des points supplémentaires. Il en est de même pour les salariés du groupe 6 qui étaient au coefficient 310 devenu 317.

      • Article

        En vigueur étendu

        ANNEXE Grille des classifications, procès-verbal

        La commission nationale de conciliation réunie ce jour, conformément à l'article 2 du préambule de la convention collective nationale, a examiné la situation du comité de gestion et de coordination des équipements socioculturels de l'agglomération de Laval, à la demande de la C.F.D.T.. Après étude du dossier et exposé du point de vue des parties, la commission précise l'interprétation suivante de la grille de classification :

        1. Lors de la création d'un emploi, il est de la responsabilité de l'employeur d'en définir le groupe et le coefficient.

        Dans la grille de classification des emplois :

        - les groupes 1 à 4 sont des emplois d'exécution;

        - le groupe 5 est un groupe de techniciens;

        - les groupes 6 à 8 sont des emplois d'encadrement.

        La grille de classification de la convention collective comporte cinq éléments :

        - la définition;

        - la description;

        - les emplois (la nomenclature n'est pas exhaustive);

        - le niveau de formation;

        - les coefficients.

        Ces éléments forment un tout et ne peuvent être dissociés.

        2. Lors du reclassement d'un emploi, en particulier, lors du passage d'une autre convention collective ou d'un accord d'entreprise à l'application de la convention collective nationale des centres sociaux, les règles générales à retenir sont les suivantes :

        2.1. La priorité sera donnée à la définition du poste et à sa description dans le groupe considéré en fonction du poete réellement tenu pae le salarié. Les fonctions seront évaluées, si nécessaire, en commission employeur-salariés de l'entreprise.

        2.2. La commission souligne que la nomenclature des emplois n'est pas exhaustive.

        2.3. Le niveau de formation initiale n'est pas déterminant et ne fera pas obstacle à un classement. L'article 4 du chapitre V sera prédominant.

        2.4. Dans une situation où le classement s'avèrerait intermédiaire entre deux indices, ce sera l'indice immédiatement supérieur au bénéfice du salarié qui s'appliquera.

      • Article

        En vigueur non étendu

        ANNEXE Grille des classifications, procès-verbal

        La commission nationale de conciliation a examiné à la demande de la C.F.D.T. la non-application de la convention collective des centres sociaux, dans l'association des centres sociaux et socioculturels de Lorient.

        Après examen du dossier, la commission nationale de conciliation émet l'avis suivant :

        1. L'association des centres sociaux de Lorient rentre bien dans le champ d'application de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983 ;

        2. La convention collective avec son annexe la grille de classification, ainsi que la valeur du point, doivent être appliquées aux dates de leurs extensions respectives.

        Par ailleurs, la commission recommande aux partenaires sociaux, l'association des centres sociaux et les salariés, de prendre toutes dispositions pour l'application des points précités.

        • Article

          En vigueur non étendu

          ANNEXE Grille des classifications, procès-verbal

          Après analyse des dossiers fournis à la commission paritaire nationale, celle-ci rappelle les principes retenus lors de la commission paritaire nationale du 28 juin 1988 (procès-verbal n°11), à savoir :

          La grille de classification comporte cinq éléments :

          - la définition ;

          - la description ;

          - les emplois (la nomenclature n'est pas exhaustive) ;

          - les niveaux de formation ;

          - les coefficients ;

          Ces éléments forment un tout. Ils ne peuvent être dissociés.

          Les dossiers mettent en évidence que l'employeur reconnaît formellement en date du 16 novembre 1989, que Mme Christine Peyreton, responsable du secteur Enfants, et Mme Agnès Selig, responsable du secteur Economie sociale et familiale, sont au coefficient 317, conformément à la grille de classification de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels.

      • Article

        En vigueur étendu

        ANNEXE Grille des classifications, procès-verbal

        Pour déterminer la classification d'un directeur d'équipement au groupe 7, coefficient 410, la commission paritaire nationale de conciliation rappelle que le nombre de salariés à prendre en compte, pour le seuil de 20 E.T.P. se calcule comme au coefficient 370, en fonction de l'article 1er chapitre II de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.

      • Article

        En vigueur non étendu

        ANNEXE Grille des classifications, procès-verbal

        La commission nationale de conciliation a examiné à la demande de la C.G.T. le dossier de M. Vors, salarié de l'association du centre familial Ferrandière à Villeurbanne.

        Par référence au contrat de travail en date du 28 juin 1983 communiqué à la commission de conciliation et dont la réalité n'est pas contestée à sa connaissance, la commission paritaire de conciliation constate que ce contrat de travail correspond au groupe 5, coefficient 287, de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.

      • Article

        En vigueur étendu

        ANNEXE Grille des classifications, procès-verbal

        La commission nationale de conciliation réunie ce jour émet l'avis suivant :

        Les salariés classés dans les groupes 6,7 et 8 ont un statut cadre en application du chapitre XI de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983.

      • Article

        En vigueur étendu

        ANNEXE Grille des classifications, procès-verbal

        La commission de conciliation rappelle que la rémunération comporte trois éléments :

        1. L'indice de base fixé par la qualification et le poste occupé ; 2. L'ancienneté correspondant à l'activité professionnelle exercée telle que définie à l'article 5 du chapitre V de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.

        3. Les points suppléméntaires prévus par les groupes 4, 5, 6 et 7 de la grille de classification.

        Ces différents éléments évoluent séparément en fonction de leurs critères spécifiques.

        Dans ces conditions, le changement de qualification ou d'attribution ne peut se traduire que par le changement de l'indice de base sans incidence sur les points acquis au titre de l'ancienneté.

      • Article

        En vigueur non étendu

        ANNEXE Grille des classifications, procès-verbal

        La commission de conciliation a examiné à la demande de la C.G.T. le dossier de l'association "La Harpe" à Miramas (13140), concernant le reclassement des salariés de l'association :

        M. Jean-Luc Usclat : de l'indice 287 + 27 points à l'indice 317 + 14 points ;

        Mme Christiane Balzano : de l'indice 250 + 44 points + 7 points à l'indice 287 + 14 points ;

        Mme Marie-Claude Inerti : de l'indice 287 + 66 points + 10 points à l'indice 317 + 39 points + 10 points ;

        Mme Régine Guidarelli : de l'indice 287 + 39 points + 10 points à l'indice 317 + 14 points + 10 points ;

        Mme Nicole Guegin : de l'indice 287 + 66 points + 10 points à l'indice 317 + 39 points + 10 points.

        La commission nationale de conciliation rappelle que la rémunération comporte trois éléments :

        1.L'indice de base fixé par la qualification et le poste occupé ;

        2.L'ancienneté correspondant à l'activité professionnelle exercée, telle que définie à l'article 5 du chapitre V de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.

        3.Les points supplémentaires prévus par les groupes 4, 5, 6, et 7 de la grille de classification.

        Ces différents éléments évoluent séparément en fonction de leurs critères spécifiques.

        Dans ces conditions, le changement de qualification ou d'attribution ne peut se traduire que par le changement de l'indice de base sans incidence sur les points acquis au titre de l'ancienneté.

      • Article

        En vigueur étendu

        ANNEXE Grille de classifications, procès-verbal

        La commission paritaire nationale de conciliation réunie ce jour a été saisie de la question des équivalences de diplômes au regard des classifications.

        Elle rappelle les règles générales qui sont à retenir que ce soit pour une création ou une modification d'emploi :

        1° La priorité sera donnée à la définition du poste et à sa description dans le groupe considéré en fonction de l'emploi réellement tenu par le salarié.

        Les fonctions seront évaluées si nécessaire en commission employeur-salariés de l'entreprise.

        2° La commission souligne que les nomenclatures des emplois et des diplômes ne sont pas exhaustives.

        3° Le niveau de formation initiale n'est pas déterminant et ne fera pas obstacle à un classement.

        " L'expérience, ou la pratique professionnelle, peut constituer une équivalence par rapport aux diplômes " (art. 4 du chapitre V de la convention collective nationale).

        Les signataires demandent l'extension de ce texte conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.

      • (non en vigueur)

        Abrogé

        1. - Pour l'application des 25 points après dix ans d'ancienneté au groupe 5.

        (Application immédiate des 10 points après cinq ans)

        ANCIENNETE EN 1986 : 7 ans

        APPLICATION DES 25 POINTS :

        1986 : 10

        1989 : 15 (*)


        ANCIENNETE EN 1986 : 8 ans

        APPLICATION DES 25 POINTS :

        1986 : 10

        1988 : 5 (*)

        1989 : 10 (*)


        ANCIENNETE EN 1986 : 9 ans

        APPLICATION DES 25 POINTS :

        1986 : 10

        1987 : (*)

        1988 : 10 (*)

        1989 : 5 (*)


        ANCIENNETE EN 1986 : 10 ans

        APPLICATION DES 25 POINTS :

        1986 : 10 (*)

        1987 : 5

        1988 : 5

        1989 : 5


        ANCIENNETE EN 1986 : 11 ans

        APPLICATION DES 25 POINTS :

        1986 : 15 (*)

        1987 : 5

        1988 : 5


        ANCIENNETE EN 1986 : 12 ans

        APPLICATION DES 25 POINTS :

        1986 : 20 (*)

        1987 : 5


        ANCIENNETE EN 1986 : 13 ans

        APPLICATION DES 25 POINTS :

        1986 : 25 (*)

        (*) Date normale de l'application des 25 points.
        2. - Pour l'application des 30 points après trois ans d'ancienneté aux groupes 6 et 7.

        ANCIENNETE en 1986 : 1 an

        APPLICATION DES 30 POINTS

        1988 : 30 (*)


        ANCIENNETE en 1986 : 2 ans

        APPLICATION DES 30 POINTS

        1987 : 15 (*)

        1988 : 15


        ANCIENNETE en 1986 : 3 ans

        APPLICATION DES 30 POINTS

        1986 : 10 (*)

        1987 : 10

        1988 : 10


        ANCIENNETE en 1986 : 4 ans

        APPLICATION DES 30 POINTS

        1986 : 15 (*)

        1987 : 15


        ANCIENNETE en 1986 : 5 ans

        APPLICATION DES 30 POINTS

        1986 : 20 (*)

        1987 : 10


        ANCIENNETE en 1986 : 6 ans

        APPLICATION DES 30 POINTS

        1986 : 30 (*)


        (*) Date normale de l'application des 30 points.
        Annexe annulée et remplacée, à partir du 1er janvier 2004, par le nouveau chapitre XII de la CCN issu du protocole d'accord du 28 février 2002.
      • Article 1er

        En vigueur étendu

        Cette nouvelle approche des métiers et des compétences entraîne aussi un langage approprié. C'est pourquoi, nous vous proposons dans les pages qui suivent un ensemble de définitions et d'exemples permettant d'appréhender le vocabulaire de ce nouveau système de classification et de rémunération.

        Activité

        Ensemble de taches finalisées par un objectif, mobilisant des compétences déterminées.

        C'est le contenu du métier ou de l'emploi ou du poste.

        Classification

        Système ayant pour objet d'identifier dans un milieu de travail homogène une hiérarchie professionnelle qui est l'oeuvre de tous les acteurs de la profession (source : ministère du travail - 1992).

        Une classification indique le positionnement relatif des emplois de la branche selon une échelle et un système déterminés.

        Compétences

        Ensemble des connaissances, des pratiques et des comportements indispensables pour l'exercice de la pratique professionnelle.

        Les savoir-faire sont constitués de séquences d'actions permettant d'atteindre un objectif de réalisation.

        Critère

        Point de repère qui permet d'apprécier ou d'évaluer une personne ou une situation.

        Exemple : telle activité de travail est jugée satisfaisante par quelqu'un si elle satisfait aux critères d'hygiène et de sécurité, de délai ou encore d'information des tiers.

        Définition d'emploi

        Fiche synthétique regroupant les différentes dimensions de l'activité de l'emploi décrit.

        La définition d'emploi est parfois appelée fiche de description de fonction ou, profil de poste.

        Emploi

        Ensemble d'activités requérant des compétences et une expérience spécifiques, dont la dénomination peut être variable d'une structure à l'autre.

        Exemple : l'emploi d'agent de maintenance nécessite de veiller au bon état des locaux en vérifiant, contrôlant, prévenant les anomalies et en assurant certaines réparations.

        Emploi rattaché

        Emploi qui peut être différent de l'emploi repère mais dont le champ d'activité et/ou le niveau de compétence requis est similaire.

        Emplois repères

        Emplois identifiés comme étant représentatifs des emplois de la branche professionnelle.

        Les emplois repères constituent des emplois de référence.

        Entreprise

        Structure ou association.

        L'entreprise est l'unité de référence lorsqu'on classifie. Il peut donc s'agir de l'association ou de l'ensemble des équipements gérés par une association.

        Equipement

        Entité ou espace de travail identifié par des locaux, des installations dans un lieu précis.

        Fonction

        Elle recouvre des activités et des emplois concourant à la réalisation d'une même mission au sein de l'organisation.

        Par exemple, la fonction animation, la fonction gestion financière, la fonction RH.

        Grille de cotation

        Grille regroupant les critères classants, leurs différents niveaux ainsi que les points affectés à chaque niveau et servant à réaliser la pesée des emplois.

        Méthode à critères classants

        Méthode qui consiste à déterminer le niveau d'un emploi à partir de critères définis.

        Niveaux

        Présentation ordonnée et croissante des différentes possibilités d'exercice d'une compétence.

        Exemple : les différents niveaux du critère d'autonomie varient de l'exécution d'opération à la mise en oeuvre des orientations définies.

        Pesée

        Somme des points affectés à chaque niveau déterminé dans chacun des critères lors de la classification d'un emploi.

        La méthode de classification propose 2 pesées : une minimale et une maximale suivant le niveau de mise en oeuvre des compétences requises.

        Positionnement

        Détermination d'un niveau dans un critère, niveau auquel est associé un nombre de points.

        Exemple : pour l'emploi repère d'éducateur petite enfance le niveau minimal du critère de responsabilité humaine a été positionné en 2 et le niveau maximal en 4.

        Poste

        Emploi intégrant les spécificités et les contraintes liées à l'environnement, à sa situation spatiale et à l'organisation du travail.

        Exemple : ouvrier d'entretien au centre X, secrétaire au centre Y, éducateur à Z.

        Structure

        Association gestionnaire d'un ou plusieurs équipements.

      • Article 1er

        En vigueur non étendu

        Définition des notions

        Accompagnement (critère 4)

        Consiste à informer, expliquer et conseiller le public accueilli.

        Activité

        Ensemble de tâches, réalisé en situation de travail, finalisé par un objectif et mobilisant des compétences déterminées.

        Budget consolidé

        Consiste à tenir compte dans un budget d'une entreprise de l'ensemble des budgets des établissements lui appartenant.

        Classification

        “ Système ayant pour objet d'identifier dans un milieu de travail homogène une hiérarchie professionnelle qui est l'œuvre de tous les acteurs de la profession ” (1).


        Exemple : le système de classification permet de positionner les emplois de la branche selon une échelle et une hiérarchie, déterminées par les partenaires sociaux.

        Compétence

        Capacité à mobiliser, dans une situation professionnelle donnée, différents types de ressources, en vue de produire un résultat. Ses caractéristiques :
        – elle est inséparable de l'action et ne peut être appréhendée qu'au travers de l'activité ;
        – elle est liée aux situations dans lesquelles elle s'exerce ;
        – les connaissances (savoirs théoriques, méthodologiques, pratiques), les “ savoir-être ” sont associés à la compétence.

        Critère

        Élément de référence permettant de positionner un poste dans le système de classification.

        Définition d'emploi

        Fiche synthétique regroupant les différentes missions de l'emploi occupé.


        Exemple : la définition d'emploi est parfois appelée “ fiche de description de fonction ” ou “ fiche de poste ”.

        Domaine d'activité

        Représente les différents secteurs pour lesquels un salarié intervient auprès de différents publics (exemple secteur jeunesse, secteur famille) et/ ou représente les différents champs d'actions du salarié dans différents domaines (financier, ressources humaines, relations partenariales).

        Emploi

        Ensemble d'activités requérant des compétences et une expérience spécifiques, dont la dénomination peut être variable d'une entreprise à l'autre.


        Exemple : l'emploi d'agent de maintenance nécessite de veiller au bon état des locaux en vérifiant, contrôlant, prévenant les anomalies et en assurant certaines réparations.

        Emploi rattaché/ emploi assimilé

        Emploi dont l'intitulé peut être diffèrent de l'emploi repère mais dont les missions ou le (s) niveau (x) de responsabilité (s) et de compétences correspondent à ce dernier.

        Emplois repères

        Emplois identifiés comme étant représentatifs des emplois de la branche professionnelle. La branche Alisfa compte 15 emplois repères.


        Exemple : les emplois repères constituent des emplois de référence.

        Entreprise

        Est une unité économique, juridiquement autonome dont la fonction principale est de produire des biens ou des services. L'entreprise est la personne morale employeur. Elle peut être constituée sous forme associative, coopérative, commerciale …

        Établissement

        Autre lieu où s'exercent des activités au sein d'une même entreprise.


        Exemple : une entreprise peut avoir 3 établissements comprenant un centre social socioculturel et deux multi accueils.

        Famille de métier

        Une famille de métiers est un regroupement d'emplois repères qui ont des points communs du fait de leurs activités ou du champ dans lequel s'exerce leur activité. Les familles de métiers permettent de renforcer l'identité des salarié (e) s de la branche et de donner à voir les parcours possibles. Par exemple famille animation, famille petite enfance.

        Fonction

        Elle recouvre des activités et des emplois concourant à la réalisation d'une même mission au sein de l'entreprise.


        Exemple : la fonction animation, la fonction gestion financière, la fonction RH.

        Gestion des ressources humaines

        Ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une entreprise.

        Grille de cotation

        Grille regroupant les 8 critères classants, leurs différents niveaux de positionnement dans le système de classification ainsi que les points affectés à chaque niveau de positionnement et servant à réaliser la pesée du poste.

        Méthode à critères classants

        Méthode qui consiste à déterminer le niveau d'un poste au sein d'un système de classification à partir de plusieurs critères définis. La classification de la CCN de la branche Alisfa compte 8 critères classants :
        – critère 1 : formation requise ;
        – critère 2 : complexité de l'emploi ;
        – critère 3 : autonomie ;
        – critère 4 : dimensions relationnelles avec le public accueilli ;
        – critère 5 : responsabilités financières ;
        – critère 6 : responsabilités dans la gestion des ressources humaines ;
        – critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise ;
        – critère 8 : contribution au projet de l'entreprise.

        Mobilisation (critère 4)

        Aller rencontrer le public accueilli afin que ce dernier contribue et adhère au projet de l'entreprise.

        Niveaux de positionnement

        Présentation ordonnée et croissante des différentes possibilités d'exercice d'une compétence.


        Exemple : les différents niveaux du critère d'autonomie varient de l'“ exécution d'opération ” à la “ mise en œuvre des orientations définies ”.

        Pesée

        Somme des points attribués au salarié sur la base du positionnement de son poste dans chacun des critères retenus dans le système de classification.

        Pilotage d'un projet

        Piloter un projet c'est collecter un ensemble de données, les analyser, décider et mettre en œuvre le cas échéant les actions nécessaires pour que le projet atteigne les objectifs qui lui ont été assignés. Ceci dans le cadre initialement défini en termes de qualité, coûts et délais.

        Poste

        Emploi intégrant les spécificités et les contraintes liées à l'environnement, à sa situation spatiale et l'organisation du travail.


        Exemple : ouvrier d'entretien au centre x, secrétaire au centre y, éducateur a z.

        Projet agrée

        Projet qui relève d'un agrément d'un partenaire institutionnel (CAF, département, ARS …).


        Exemple : projet social (CAF), projet de fonctionnement (PMI).

        Rémunération de base

        La rémunération de base est l'addition du salaire socle conventionnel et le cas échéant, du salaire additionnel.

        Salaire additionnel

        Correspond à la somme en euros obtenue en multipliant les points issus du classement du poste au sein de chaque critère par la valeur du point. Le versement du salaire additionnel suppose que le salarié soit positionné sur au moins un critère sur un niveau supérieur au niveau 1.

        Salaire minimum hiérarchique de branche

        Le salaire minimum hiérarchique pour la branche Alisfa comprend :
        – le salaire socle conventionnel ;
        – le cas échéant le salaire additionnel ;
        – la rémunération complémentaire correspondant aux points acquis au titre de l'ancienneté dans la branche professionnelle et de l'acquisition de compétences.

        Salaire socle conventionnel

        Correspond à une valeur en euros négociée par les partenaires sociaux. Le salaire socle correspond au cumul de chaque premier niveau de positionnement de chaque critère. Il constitue un élément de rémunération versé à tous les salariés de la branche. Il est négocié chaque année par les partenaires sociaux de la branche.

        Structure

        Terme parfois utilisé pour désigner une entreprise dans le champ de la branche Alisfa.

        Valeur du point

        Correspond à la valeur d'un point en euros. Elle est déterminée par les partenaires sociaux et est négociée régulièrement par les partenaires sociaux de la branche.

        (1) Source : ministère du travail – 1992.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé

        Critère 1 : Formation requise

        Le niveau de formation s'analyse par l'importance des connaissances requises pour occuper l'emploi.

        En pratique, il s'agit d'évaluer le niveau de formation nécessaire à l'exercice de l'emploi.

        Un salarié sans diplôme peut avoir une expérience renforcée par des stages de formation permanente que l'employeur peut reconnaître comme équivalente, lui permettant d'occuper cet emploi.

        Un salarié peut avoir un niveau de formation élevé, ne correspondant pas à celui de l'emploi, ce qui sera sans effet sur la cotation de l'emploi.
        Critère 2 : Complexité de l'emploi

        La complexité d'un emploi peut s'analyser à partir de divers éléments. Il peut s'agir de technicité requise, de conceptualisation, de résolution de problème, de créativité .. 2 dimensions de la complexité ont été choisies : d'une part la technicité requise, d'autre part, le niveau de résolution de problème mis en jeu.

        La première dimension questionne la nature des activités :
        sont-elles simples (on parle alors de tâches), plus complexes (activités), très complexes (domaines d'activités) ?

        La seconde dimension s'appuie sur l'idée que derrière toute action, c'est une stratégie de résolution de problèmes qui est à l'oeuvre. On cherche donc à évaluer le niveau des processus mis en jeu pour mener à bien l'activité.

        Il ne s'agit donc pas de lister les connaissances, pratiques et comportements mis en jeu mais de décrire les démarches intellectuelles qui les mobilisent.
        Critère 3 : Autonomie

        L'autonomie est la latitude d'action définie par l'organisation.

        Elle se mesure en fonction du degré de précision et de la nature des instructions ou consignes fixant l'objectif, les moyens, le mode opératoire ainsi que le mode de contrôle. Ces 2 aspects sont liés : il n'y a pas d'autonomie sans contrôle.

        Pour chaque niveau, 2 lignes permettent de préciser le champ de l'autonomie et la nature du contrôle exercé.
        Critère 4 : Responsabilités financières

        Les responsabilités financières renvoient à l'exécution, l'élaboration, la gestion du budget et la recherche de financement.

        Elles s'analysent en fonction du degré de participation et de décision nécessaires pour réaliser ces actions.
        Critère 5 : Responsabilités humaines

        Ce critère s'analyse en fonction de la responsabilité des personnes, essentiellement du point de vue gestion humaine

        Les aspects chiffrés ont volontairement été écartés car ils sont d'une grande variabilité dans la branche. Ce critère traite donc essentiellement de ce qu'on appelle aussi activités de management.
        Critère 6 : Responsabilités des moyens et de la sécurité

        Ce critère traite de la responsabilité impliquant le maintien en état du matériel et des locaux nécessaires à l'activité ainsi que les conditions de travail, la sécurité des biens et des personnes, tant en interne qu'en externe.
        Critère 7 : Incidence sur le projet de l'association

        Ce critère permet de prendre en compte la spécificité de notre secteur d'activité, fondé sur des valeurs de référence et des finalités sociales explicites.

        Les emplois selon leur contenu, leur niveau de responsabilité et d'autonomie ont plus ou moins d'incidence sur les finalités de l'association et son projet. En d'autres termes, le critère mesure la contribution de l'emploi au projet de l'association.
        Critère 8 : Dimension relationnelle

        8A : Nature des échanges.

        8B : Difficulté des échanges.

        Ce critère concerne 2 points : la nature et la difficulté des échanges générés par l'emploi. Il s'agit d'évaluer les relations internes et externes, générées par l'activité de l'emploi, autres que celles qui s'établissent entre personnes.

        La nature des échanges est constituée du type d'informations échangées : s'agit-il de renseignements, d'informations, de résolutions d'interaction difficiles (conflits), de collaboration à la mise en place de solution (négociations) ?

        La difficulté prend en compte les capacités requises à mettre en oeuvre pour réaliser l'activité.

        Fait à Kremlin-Bicêtre, le 28 février 2002.
      • Article 2

        En vigueur étendu

        Critère 1 : Formation requise

        Le niveau de formation s'analyse par l'importance des connaissances requises pour occuper l'emploi.

        En pratique, il s'agit d'évaluer le niveau de formation nécessaire à l'exercice de l'emploi.

        Un salarié sans diplôme peut avoir une expérience renforcée par des stages de formation permanente que l'employeur peut reconnaître comme équivalente, lui permettant d'occuper cet emploi.

        Un salarié peut avoir un niveau de formation élevé, ne correspondant pas à celui de l'emploi, ce qui sera sans effet sur la cotation de l'emploi.

        Critère 2 : Complexité de l'emploi

        La complexité d'un emploi peut s'analyser à partir de divers éléments. Il peut s'agir de technicité requise, de conceptualisation, de résolution de problème, de créativité .. 2 dimensions de la complexité ont été choisies : d'une part la technicité requise, d'autre part, le niveau de résolution de problème mis en jeu.

        La première dimension questionne la nature des activités :

        sont-elles simples (on parle alors de tâches), plus complexes (activités), très complexes (domaines d'activités) ?

        La seconde dimension s'appuie sur l'idée que derrière toute action, c'est une stratégie de résolution de problèmes qui est à l'oeuvre. On cherche donc à évaluer le niveau des processus mis en jeu pour mener à bien l'activité.

        Il ne s'agit donc pas de lister les connaissances, pratiques et comportements mis en jeu mais de décrire les démarches intellectuelles qui les mobilisent.

        Critère 3 : Autonomie

        L'autonomie est la latitude d'action définie par l'organisation.

        Elle se mesure en fonction du degré de précision et de la nature des instructions ou consignes fixant l'objectif, les moyens, le mode opératoire ainsi que le mode de contrôle. Ces 2 aspects sont liés : il n'y a pas d'autonomie sans contrôle.

        Pour chaque niveau, 2 lignes permettent de préciser le champ de l'autonomie et la nature du contrôle exercé.

        Critère 4 : Responsabilités financières

        Les responsabilités financières renvoient à l'exécution, l'élaboration, la gestion du budget et la recherche de financement.

        Elles s'analysent en fonction du degré de participation et de décision nécessaires pour réaliser ces actions.

        Critère 5 : Responsabilités humaines

        Ce critère s'analyse en fonction de la responsabilité des personnes, essentiellement du point de vue gestion humaine

        Les aspects chiffrés ont volontairement été écartés car ils sont d'une grande variabilité dans la branche. Ce critère traite donc essentiellement de ce qu'on appelle aussi activités de management.

        Critère 6 : Responsabilités des moyens et de la sécurité

        Ce critère traite de la responsabilité impliquant le maintien en état du matériel et des locaux nécessaires à l'activité ainsi que les conditions de travail, la sécurité des biens et des personnes, tant en interne qu'en externe.

        Critère 7 : Incidence sur le projet de l'association

        Ce critère permet de prendre en compte la spécificité de notre secteur d'activité, fondé sur des valeurs de référence et des finalités sociales explicites.

        Les emplois selon leur contenu, leur niveau de responsabilité et d'autonomie ont plus ou moins d'incidence sur les finalités de l'association et son projet. En d'autres termes, le critère mesure la contribution de l'emploi au projet de l'association.

        Critère 8 : Dimension relationnelle

        8A : Nature des échanges.

        8B : Difficulté des échanges.

        Ce critère concerne 2 points : la nature et la difficulté des échanges générés par l'emploi. Il s'agit d'évaluer les relations internes et externes, générées par l'activité de l'emploi, autres que celles qui s'établissent entre personnes.

        La nature des échanges est constituée du type d'informations échangées : s'agit-il de renseignements, d'informations, de résolutions d'interaction difficiles (conflits), de collaboration à la mise en place de solution (négociations) ?

        La difficulté prend en compte les capacités requises à mettre en oeuvre pour réaliser l'activité.

        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations " échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :


        - au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;


        - au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;


        - au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;


        - au 1er janvier 2013 : p × VP.


        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).


        P : pesée de l'emploi concerné.


        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.


        Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :


        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;


        - les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.


        Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné.

      • Article 2

        En vigueur non étendu

        Critère 1 : formation requise

        Le niveau de formation s'analyse par l'importance des connaissances requises pour occuper l'emploi.


        En pratique, il s'agit d'évaluer le niveau de formation nécessaire à l'exercice de l'emploi.


        Un salarié sans diplôme peut avoir une expérience renforcée par des stages de formation permanente que l'employeur peut reconnaître comme équivalente, lui permettant d'occuper cet emploi.


        Un salarié peut avoir un niveau de formation élevé, ne correspondant pas à celui de l'emploi, ce qui sera sans effet sur la cotation de l'emploi.


        Niveau de diplômes correspondent à la nomenclature européenne :

        Titre du diplômeNiveau de diplômeAncienne dénomination
        CAP, BEP3V
        Baccalauréat4IV
        DEUG, BTS, DUT, DEUST5III
        Licence, licence professionnelle, BUT, maîtrise6II
        Master7I
        Doctorat8I

        Critère 2 : complexité de l'emploi

        La complexité d'un emploi peut s'analyser à partir de divers éléments. Il peut s'agir de technicité requise, de conceptualisation, de résolution de problème, de créativité …

        Critère 3 : autonomie

        L'autonomie est la latitude d'action définie par l'employeur.


        Elle se mesure en fonction du degré de précision et de la nature des instructions ou consignes fixant l'objectif, les moyens, le mode opératoire ainsi que le mode de contrôle. Ces deux aspects sont liés : il n'y a pas d'autonomie sans contrôle.


        Pour chaque niveau, 2 lignes permettent de préciser le champ de l'autonomie et la nature du contrôle exercé.


        Critère 4 : dimensions relationnelles avec le public accueilli


        Ce critère permet de valoriser les compétences spécifiques liées au contact avec le public.


        Pour ce critère, la notion de public a été encadrée et définie par les partenaires dans le sens des usagers de l'entreprise ou les responsables légaux pour les mineurs de moins de 6 ans.

        Critère 5 : responsabilités financières

        Les responsabilités financières renvoient à l'exécution, l'élaboration, la gestion du budget et la recherche de financement structurels ou conjoncturels.


        Elles s'analysent en fonction du degré de participation et de décision nécessaires pour réaliser ces actions.

        Critère 6 : responsabilité dans la gestion des ressources humaines

        Ce critère s'analyse en fonction de la responsabilité des personnes, essentiellement du point de vue “ gestion humaine ”.

        Critère 7 : sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise

        Dans ce critère, la notion de personne renvoie aux salariés, bénévoles et public accueilli.


        Pour ce critère, la notion de public accueilli renvoie aux usagers des services de l'entreprise.


        Ce critère traite du niveau de responsabilité impliquant le maintien en état du matériel et des locaux nécessaires à l'activité, la sécurité des biens et des personnes.

        Critère 8 : contribution au projet de l'entreprise

        Ce critère permet de prendre en compte la spécificité de notre secteur d'activité, fondé sur des valeurs de référence et des finalités sociales explicites.


        Les emplois selon leur contenu, leur niveau de responsabilité et d'autonomie ont plus ou moins d'incidence sur les finalités du projet de l'entreprise. En d'autres termes, le critère mesure la contribution de l'emploi au projet de l'entreprise.

      • Article

        En vigueur étendu

        Les dispositions de cette annexe ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.5 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

      • Article 1er

        En vigueur étendu

        ANNEXE I bis

        Lors du passage d'un système à l'autre, les modalités de la pesée de l'emploi des salariés présents dans l'entreprise au moment du changement de système sera faite selon les principes suivants :

        1.1. Pesée de l'emploi

        La pesée des emplois dans l'entreprise est réalisée avec la grille de cotation.

        Elle s'effectue en déterminant, pour chaque critère, le niveau correspondant à l'exercice de l'emploi. Elle résulte de la somme des points correspondant au niveau sélectionné dans chacun des critères, dans la limite des niveaux minimum et maximum de l'emploi repère concerné.

        1.2. Procédure et modalités de la pesée

        La pesée s'effectue selon les étapes suivantes :

        1.2.1. Etape 1 - Définition de l'emploi.

        L'employeur réalise la définition de l'emploi, en s'appuyant sur une description des activités faite par le salarié.

        Toute pesée s'appuie sur une définition de l'emploi.

        1.2.2. Etape 2 - Pesée de l'emploi.

        Elle s'effectue avec la grille de cotation.

        Elle consiste à positionner l'emploi dans le niveau approprié pour chaque critère. Un seul niveau est choisi pour chaque critère.

        La totalisation des chiffres obtenus est la pesée.

        1.2.3. Etape 3 - Rattachement de l'emploi à un emploi repère.

        Chaque emploi doit être rattaché à un emploi repère selon la liste d'emplois repères avec leur description, les autres appellations et les emplois rattachés.

        1.2.4. Etape 4 - Validation du rattachement de l'emploi à un emploi repère.

        Pour valider ce rattachement, il convient de vérifier que :

        1. l'emploi figure soit sous la forme d'un des intitulés d'emploi repère avec ses autres appellations, soit dans la liste des emplois rattachés ;

        2. la mission ainsi que les activités renvoient bien au contenu de l'emploi étudié ;

        3. la pesée de l'emploi s'inscrit bien entre la pesée mini et la pesée maxi de l'emploi repère.

        Cette annexe cessera d'être applicable le 1er janvier 2007 (Protocole d'accord du 28 février 2002).
      • Article 2

        En vigueur étendu

        2.1. Missions de la commission technique paritaire de classification

        Une commission technique paritaire de classification est mise en place au niveau de l'entreprise. Elle est constituée des délégués syndicaux et des délégués du personnel, ou à défaut de salariés de l'entreprise missionnés par une organisation syndicale représentative au plan national, ou à défaut de 1 ou 2 salariés de l'entreprise désignés par leurs pairs.

        L'employeur, après avoir étudié le classement des salariés, doit engager avec la commission technique paritaire de classification une consultation sur le classement réalisé à partir de la définition des emplois et leur pesée.

        Le classement des salariés étudié par l'employeur doit avoir été communiqué, au préalable, à l'ensemble des membres de la commission technique paritaire de classification.

        Chaque représentant des salariés participant à la commission technique paritaire de classification bénéficie d'un temps de préparation de 2 heures, au minimum, considéré comme temps de travail effectif.

        2.2. Désignation des salariés missionnés

        Dans les entreprises sans instance représentative du personnel, un salarié peut être missionné par une organisation syndicale de salariés pour représenter les salariés dans la commission technique paritaire de classification. L'organisation syndicale doit être représentative au plan national, signataire de la convention collective du 4 juin 1983.

        A cette fin, l'employeur doit informer l'ensemble des salariés par voie d'affichage. Une copie de l'avis est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives.

        L'affichage effectué, les salariés remplissant les conditions d'éligibilité identiques à celles requises pour l'élection des délégués du personnel peuvent se rapprocher des organisations syndicales représentatives afin d'être missionnés. Chaque organisation syndicale ne peut désigner qu'un seul salarié missionné.

        L'organisation syndicale doit informer l'employeur de la désignation d'un salarié missionné par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai maximum de 15 jours après réception de l'avis par l'organisation syndicale.

        Le salarié est missionné pour une durée de 3 mois.

        Le cadre de la mission doit être établi entre le salarié missionné et l'organisation syndicale. Le salarié missionné bénéficie de la protection de l'article L. 412-18 du code du travail pendant toute la durée de sa mission. La protection se poursuit pendant une durée de 6 mois.

      • Article 3

        En vigueur étendu

        Le premier entretien d'évaluation a lieu lors du passage d'un système à l'autre. Lors de cet entretien, les objectifs à atteindre sont fixés.

        Lors de l'entretien de l'année suivante, au plus tard le 30 septembre, en vue de l'attribution ou non de la rémunération individuelle supplémentaire, l'employeur mesure l'atteinte ou non des objectifs fixés l'année précédente, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées à l'emploi, leur actualisation et leur développement. L'employeur fixe ensuite les objectifs à atteindre pour les 12 mois suivants.

        L'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire s'effectue à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien.

      • Article 4

        En vigueur étendu

        Lors du passage d'un système à l'autre, l'employeur devra établir une comparaison entre les 2 montants suivants :

        - le montant de la rémunération de base de la classification à critères (annuelle brute) ;

        - le montant de la rémunération actuelle (annuelle brute).

        4.1. Les 2 montants sont à égalité

        Le salarié perçoit la rémunération de base déterminée par la pesée de son emploi.

        4.2. La rémunération de base est inférieure à la rémunération actuelle

        En conformité avec le code du travail, le salarié en poste se voit garantir le maintien de son salaire annuel brut.

        Calculer la différence. On obtient un montant X en francs :

        - ce montant X constitue une indemnité de passage qui apparaît de façon distincte sur la fiche de paie ;

        - au titre du maintien de la rémunération, cette indemnité de passage est acquise au salarié, dans l'emploi considéré, et dans l'entreprise au moment du passage ;

        - elle n'évolue pas dans le temps, ne donne pas lieu à augmentation au titre de l'évolution de la valeur du point ;

        - la rémunération individuelle supplémentaire du salarié est accordée en référence à la rémunération de base sans tenir compte de l'indemnité de passage.

        4.3. La rémunération de base est supérieure à la rémunération actuelle

        4.3.1. Principe de l'étalement.

        Pour les emplois donnant lieu à un niveau de rémunération supérieur à la rémunération actuelle, l'obtention du total de points résultant de la pesée peut se faire par étapes, sur 4 ans maximum. En cas de départ du salarié avant le terme de l'échéance de 4 ans maximum, ce principe s'applique pour toute nouvelle embauche en remplacement dudit salarié.

        4.3.2. Modalités de l'étalement.

        Calculer la différence. On obtient un montant Y en francs :

        - on divise ce montant Y en francs par la valeur du point (nouveau système) ;

        - on obtient un nombre de points, appelé écart de pesée ;

        - l'écart de pesée sera étalé sur une période de 4 ans maximum, selon un échéancier d'étalement remis au salarié.

      • Article 5

        En vigueur étendu

        Préalablement à l'application de la classification à critères, chaque salarié est informé par une notification écrite comportant tous les éléments de la classification :

        - l'intitulé de son emploi ;

        - le total des points de pesée, et l'échéancier d'étalement s'il y a lieu ;

        - l'emploi repère de rattachement ;

        - la valeur du point ;

        - les éléments de la rémunération annuelle brute conformément aux règles de passage ;

        - les modalités de recours.

      • Article 6

        En vigueur étendu

        6.1. Recours au niveau de l'entreprise

        A partir de la notification de la nouvelle pesée de l'emploi, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour exercer un recours sur son classement et demander à être reçu par l'employeur. Il peut être assisté lors de cet entretien par un représentant du personnel élu ou désigné ou par une personne de son choix de l'entreprise.

        La réponse de l'employeur devra être apportée dans un délai de 2 mois après avoir, le cas échéant, consulté la commission technique paritaire de classification, ou la commission de classification instituée par accord d'entreprise. En cas de contestation, un recours au niveau de la branche professionnelle peut alors être mis en oeuvre.

        6.2. Recours au niveau de la branche professionnelle

        6.2.1. Le recours national.

        Une commission nationale de recours sur la classification est créée. Celle-ci est constituée de manière paritaire, de représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les organisations syndicales.

        La commission nationale de recours sur la classification est présidée alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège.

        La requête doit être introduite par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative au sens du code du travail et signataire de la convention collective nationale (syndicat employeur pour une requête d'employeur, syndicat de salariés pour une requête de salarié).

        La commission devra se réunir au maximum dans les 2 mois après réception de la demande. Elle donne un avis, à la majorité par collège, sur toute décision de classification contestée. Quelle que soit l'issue des débats, un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission. Le procès-verbal est notifié immédiatement aux parties.

        6.2.2. Le recours régional.

        Des commissions régionales de recours sur la classification sont créées. Celles-ci sont constituées de manière paritaire de représentants désignés par le SNAECSO et de représentants désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au sens du code du travail et signataires de la convention collective.

        La commission régionale est présidée alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège.

        Dès qu'une commission régionale est créée, la commission nationale de recours se dessaisit au profit de la commission régionale.

        Cette dernière ne peut être saisie que par la commission nationale de recours.

        La commission régionale se réunit au maximum dans les 2 mois qui suivent la saisine de la commission nationale de recours sur la classification.

        La commission régionale donne son avis, à la majorité par collège, sur toute décision de classification contestée. Quelle que soit l'issue des débats, un procès-verbal est établi et signé par les membres présents de la commission. Le procès verbal est envoyé immédiatement à la commission nationale de recours chargée de la notification aux parties.

      • Article

        En vigueur étendu

        Les dispositions de cette annexe ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.5 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.

      • (non en vigueur)

        Abrogé


        Dans la branche, les associations employeurs sont confrontées à des situations et à des mutations complexes : décentralisation, négociation des politiques et des projets à l'échelon local, diminution des moyens, précarisation des financements, changements culturels, problèmes sociaux, dans un contexte réglementaire qui nécessite le renforcement des stratégies de qualification. L'activité des associations est variée et appelle des compétences professionnelles multiples, techniques et parfois politiques, notamment pour le développement du projet associatif.

        A cet égard, la connaissance du milieu dans ses évolutions, ses problèmes et ses dynamiques, l'élaboration, la gestion et l'évaluation d'un projet (social, culturel, économique) par rapport à ce milieu, avec d'autres partenaires, requièrent des méthodes et des outils de travail que seules la formation initiale puis la formation continue pourront fournir.

        La formation initiale étant normalement requise à l'embauche en référence au projet de l'association et dans le cadre d'une définition claire des tâches et des rôles des salariés, la formation continue tiendra compte des orientations de la CPNEF :

        1. Favoriser l'émergence des formations collectives.

        2. Poursuivre l'effort de formations individuelles et diplômantes.

        3. Favoriser l'accès à la qualification par les démarches de partenariat et l'évaluation de l'effort de formation de la branche.

        4. Renforcer la qualification des salariés en situation de précarité, notamment les salariés en temps très partiel.

        5. Soutenir l'ingénierie et l'accompagnement du développement de la formation.

        Pour la mise en oeuvre de ces orientations, les associations recherchent tous les moyens nécessaires et notamment élaborent un plan de formation triennal conformément au chapitre VIII de la convention collective nationale.

        Les associations de la branche sauront d'autant mieux faire face aux changements qu'elles mettent en place les moyens de développer les qualifications de leurs salariés, en prenant en compte les caractéristiques individuelles de ceux-ci : niveau de formation initiale, âge, sexe, catégorie professionnelle. Elles doivent également mettre en place les réponses appropriées aux difficultés de recrutement et aux déficits de compétences dans certains domaines.

        Par ailleurs, les partenaires sociaux s'accordent pour considérer que la formation est un élément du parcours professionnel des salariés qui témoigne de la motivation partagée par le salarié et l'employeur de servir le projet de l'association.

        C'est pourquoi ils entendent à travers le présent accord :

        - permettre à chaque salarié de devenir acteur de son évolution et de ses parcours de formation professionnelle ;

        - faciliter l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle, en recherchant et mettant en oeuvre les conditions nécessaires (utilisation des nouvelles technologies, innovations pédagogiques, tutorat, organisation du temps de travail) ;

        - professionnaliser les salariés à travers la construction de parcours de formation individualisés, prenant en compte chaque fois que possible la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

        - favoriser l'accès à l'emploi notamment des jeunes et des demandeurs d'emploi ;

        - promouvoir l'utilisation des outils conçus par les partenaires sociaux de la branche, dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF) ;

        - informer les entreprises et les aider, en particulier les plus petites, à mobiliser les différents dispositifs de formation prévus par le présent accord, en s'appuyant sur l'OPCA de la branche, Habitat-Formation.

        Enfin, pour suivre au mieux les évolutions des besoins des associations et des salariés, dans un objectif de prospective, les partenaires sociaux s'appuient sur les travaux de l'observatoire national emploi-formation de la branche créé en 2003.

        Les accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent pas comporter de dispositions moins favorables aux salariés que celles figurant ci-après.
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        La branche est créatrice d'emplois. Les associations remplissent une mission importante d'insertion sociale et professionnelle, permettant à de nombreux jeunes et adultes d'accéder à un emploi ou de développer leur carrière particulièrement dans les emplois de la branche.

        Les partenaires sociaux entendent favoriser les actions mises en oeuvre à l'intention des jeunes et des demandeurs d'emploi, en s'attachant à la qualité de leur accueil et de leur professionnalisation. Ils demandent à la CPNEF d'assurer le suivi du dispositif.
        Article 1.1
        Objectifs et priorités

        Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective.

        Les partenaires sociaux insistent sur les principes de mise en oeuvre
        suivants :

        - une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires sera recherchée ;

        - une alternance alliant des séquences de formation professionnelle et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées.
        Article 1.2
        Durée du contrat

        Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois.

        Lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois. L'engagement dans la formation doit intervenir au début du contrat.

        Ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :

        - tout jeune ou demandeur d'emploi sorti du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou avec une qualification non adaptée au secteur d'activité ;

        - toute formation ou parcours de professionnalisation permettant à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective nationale.
        Article 1.3
        Durée de la formation

        Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, au préalable, à une évaluation des compétences du salarié, dans l'objectif de définir les actions d'accompagnement et de formation adaptées à son profil.

        Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat, ont une durée au minimum égale à 15 % de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

        Cette durée pourra être portée à 40 % maximum de la durée du contrat pour les contrats dont les bénéficiaires répondent aux conditions d'extension jusqu'à 24 mois indiquées ci-dessus.
        Article 1.4
        Qualifications et diplômes prioritaires

        Les partenaires sociaux confient à la CPNEF le soin de fixer les orientations et d'arrêter chaque année la liste des qualifications et diplômes que la branche souhaite voir pris en compte prioritairement par Habitat-Formation.
        Article 1.5
        Financement

        La prise en charge par l'OPCA Habitat-Formation des coûts liés à la mise en oeuvre des contrats de professionnalisation se fait sur la base d'un forfait horaire. Ce montant est de 12 Euros (TTC) à la signature du présent accord et pourra être révisé.

        La CPNEF demande à Habitat Formation de fournir chaque année un bilan des contrats de professionnalisation de la branche.
        Article 1.6
        Rémunération du salarié

        La rémunération du salarié en contrat de professionnalisation est établie conformément aux dispositions réglementaires.
        Article 1.7
        Tutorat

        Les partenaires sociaux considèrent la compétence tutorale comme un élément essentiel dans le processus de professionnalisation. Toute démarche visant à sensibiliser l'ensemble des salariés à la nécessité de partager leurs compétences est encouragée.

        Le tuteur est un professionnel volontaire. Il s'engage à favoriser l'intégration du jeune ou du demandeur d'emploi dans l'association.

        Il a pour mission d'accueillir, d'accompagner le bénéficiaire et de faciliter l'acquisition de compétences. Il veille à son parcours et à sa progression dans le temps. Il travaille en équipe avec l'ensemble des collaborateurs qui vont intervenir dans l'accueil et l'intégration.

        Il bénéficie d'une formation spécifique et dispose du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission. La fonction tutorale s'exerce tout au long de la formation.

        Cette fonction est prise en charge conformément aux dispositions réglementaires (à hauteur de 230 Euros par mois pour une durée maximale de 6 mois à la date de la signature du présent d'accord).

        La formation des tuteurs, plafonnée à 40 heures, est prise en charge conformément aux dispositions réglementaires (soit 15 Euros de l'heure, à la date de la signature du présent accord).
      • Article 1 (non en vigueur)

        Remplacé


        La branche est créatrice d'emplois. Les associations remplissent une mission importante d'insertion sociale et professionnelle, permettant à de nombreux jeunes et adultes d'accéder à un emploi ou de développer leur carrière particulièrement dans les emplois de la branche.

        Les partenaires sociaux entendent favoriser les actions mises en oeuvre à l'intention des jeunes et des demandeurs d'emploi, en s'attachant à la qualité de leur accueil et de leur professionnalisation. Ils demandent à la CPNEF d'assurer le suivi du dispositif.
        Article 1.1
        Objectifs et priorités

        Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective.

        Les partenaires sociaux insistent sur les principes de mise en oeuvre suivants :

        - une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires sera recherchée ;

        - une alternance alliant des séquences de formation professionnelle et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées.
        Article 1.2
        Durée du contrat

        Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois.

        Lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois. L'engagement dans la formation doit intervenir au début du contrat.

        Ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :

        - tout jeune ou demandeur d'emploi sorti du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou avec une qualification non adaptée au secteur d'activité ;

        - toute formation ou parcours de professionnalisation permettant à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective nationale.
        Article 1.3
        Durée de la formation

        Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, au préalable, à une évaluation des compétences du salarié, dans l'objectif de définir les actions d'accompagnement et de formation adaptées à son profil.

        Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat, ont une durée au minimum égale à 15 % de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

        Cette durée pourra être portée à 50 % maximum de la durée du contrat pour les contrats dont les bénéficiaires répondent aux conditions d'extension jusqu'à 24 mois indiquées ci-dessus.
        Article 1.4
        Qualifications et diplômes prioritaires

        Les partenaires sociaux confient à la CPNEF le soin de fixer les orientations et d'arrêter chaque année la liste des qualifications et diplômes que la branche souhaite voir pris en compte prioritairement par Habitat-Formation.
        Article 1.5
        Financement

        La prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en oeuvre des contrats de professionnalisation se fait sur la base d'un forfait horaire. Ce montant est de 12 euros(TTC).

        Ce montant est porté à 20 euros (TTC) pour les salariés exerçant ou appelés à exercer une activité, dans les domaines de l'accueil, l'animation, la petite enfance, l'administration ou la gestion, dès lors que la formation vise :

        - soit l'obtention d'une certification professionnelle de niveau 3, 4 et 5, inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ;

        - soit une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective.

        La CPNEF demande à Habitat Formation de fournir chaque année un bilan des contrats de professionnalisation de la branche.
        Article 1.6
        Rémunération du salarié

        La rémunération du salarié en contrat de professionnalisation est établie conformément aux dispositions réglementaires.
        Article 1.7
        Tutorat

        Les partenaires sociaux considèrent la compétence tutorale comme un élément essentiel dans le processus de professionnalisation. Toute démarche visant à sensibiliser l'ensemble des salariés à la nécessité de partager leurs compétences est encouragée.

        Le tuteur est un professionnel volontaire. Il s'engage à favoriser l'intégration du jeune ou du demandeur d'emploi dans l'association.

        Il a pour mission d'accueillir, d'accompagner le bénéficiaire et de faciliter l'acquisition de compétences. Il veille à son parcours et à sa progression dans le temps. Il travaille en équipe avec l'ensemble des collaborateurs qui vont intervenir dans l'accueil et l'intégration.

        Il bénéficie d'une formation spécifique et dispose du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission. La fonction tutorale s'exerce tout au long de la formation.

        Cette fonction est prise en charge conformément aux dispositions réglementaires (à hauteur de 230 Euros par mois pour une durée maximale de 6 mois à la date de la signature du présent d'accord).

        La formation des tuteurs, plafonnée à 40 heures, est prise en charge conformément aux dispositions réglementaires (soit 15 Euros de l'heure, à la date de la signature du présent accord).
      • Article 1 (non en vigueur)

        Abrogé

        La branche est créatrice d'emplois. Les associations remplissent une mission importante d'insertion sociale et professionnelle, permettant à de nombreux jeunes et adultes d'accéder à un emploi ou de développer leur carrière particulièrement dans les emplois de la branche.

        Les partenaires sociaux entendent favoriser les actions mises en oeuvre à l'intention des jeunes et des demandeurs d'emploi, en s'attachant à la qualité de leur accueil et de leur professionnalisation. Ils demandent à la CPNEF d'assurer le suivi du dispositif.

        Article 1.1

        Objectifs et priorités

        Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective.

        Les partenaires sociaux insistent sur les principes de mise en oeuvre suivants :

        - une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires sera recherchée ;

        - une alternance alliant des séquences de formation professionnelle et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées.

        Article 1.2

        Qualifications et diplômes prioritaires

        Les partenaires sociaux confient à la CPNEF le soin de fixer les orientations et d'arrêter chaque année la liste des qualifications et diplômes que la branche souhaite voir pris en compte prioritairement par Habitat-Formation.

        Article 1.3

        Durée du contrat

        Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois.

        Lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois. L'engagement dans la formation doit intervenir au début du contrat.

        Dans le cadre des qualifications et diplômes prioritaires (article 1. 2), ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :

        - tout jeune ou demandeur d'emploi sorti du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou avec une qualification professionnelle non adaptée au secteur d'activité ;

        - toute formation ou parcours de professionnalisation permettant à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective nationale ;

        - tout demandeur d'emploi de plus de 40 ans, notamment les personnes souhaitant reprendre une activité professionnelle après une longue période d'arrêt.

        Article 1.4

        Durée de la formation

        Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, au préalable, à une évaluation des compétences du salarié, dans l'objectif de définir les actions d'accompagnement et de formation adaptées à son profil.

        Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat, ont une durée au minimum égale à 15 % de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

        Dans le cadre des qualifications et diplômes prioritaires (article 1. 2), cette durée peut être portée à 50 % maximum de la durée du contrat pour les contrats dont les bénéficiaires répondent aux conditions d'extension jusqu'à 24 mois indiquées à l'article 1. 3.

        Article 1.5

        Financement

        La prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en oeuvre des contrats de professionnalisation se fait sur la base de forfaits horaires en fonction de la nature du contrat signé. Ce taux est de :

        - CDD : 9, 15 € ;

        - CDI : 12 €.

        L'OPCA prendra en charge le coût du stage pratique dans la limite de 30 % uniquement pour les contrats de professionnalisation conclus pour une durée indéterminée.

        Les partenaires sociaux confient à la CPNEF le soin de fixer chaque année les modalités de prise en charge de tout ou partie des frais annexes liés à la mise en place d'un contrat de professionnalisation.

        La CPNEF demande à Habitat-Formation de fournir chaque année un bilan des contrats de professionnalisation de la branche.

        Article 1.6

        Rémunération du salarié

        La rémunération du salarié en contrat de professionnalisation est établie conformément aux dispositions réglementaires.

        Article 1.7

        Tutorat

        Les partenaires sociaux considèrent la compétence tutorale comme un élément essentiel dans le processus de professionnalisation. Toute démarche visant à sensibiliser l'ensemble des salariés à la nécessité de partager leurs compétences est encouragée.

        Le tuteur est un salarié volontaire en contrat à durée indéterminée. Il doit être au minimum positionné au niveau 2 du critère 5 prévu à l'article 4 du chapitre XII de la convention collective nationale.

        Il a pour mission d'accueillir, d'accompagner le bénéficiaire et de faciliter l'acquisition de compétences. Il veille à son parcours et à sa progression dans le temps. Il travaille en équipe avec l'ensemble des collaborateurs qui vont intervenir dans l'accueil et l'intégration.

        Le tuteur doit suivre ou avoir suivi une formation de tuteur. L'employeur s'engage à libérer pour le tuteur le temps nécessaire à l'exercice de sa fonction de tuteur sur son temps de travail effectif. Le tuteur bénéficie d'une indemnité de 50 € bruts par mois et par stagiaire pendant toute la durée de versement de l'aide à la fonction tutorale. Un salarié tuteur ne peut pas suivre plus de 2 salariés bénéficiaires de contrat de professionnalisation, d'apprentissage ou de période de professionnalisation.

        Cette fonction est prise en charge conformément aux dispositions réglementaires (à hauteur de 230 Euros par mois pour une durée maximale de 6 mois à la date de la signature du présent d'accord).

        L'aide à la fonction tutorale est prise en charge conformément aux dispositions réglementaires. Elle est versée à l'entreprise par l'OPCA (à hauteur de 230 € par mois pour une durée maximale de 6 mois) uniquement si le salarié tuteur suit ou a suivi une formation de tuteur.

        Article 1. 8


        Limitation des contrats de professionnalisation


        Le nombre maximal de contrats de professionnalisation est fixé en fonction du nombre de salariés équivalent temps plein présents dans l'établissement à la date de conclusion du contrat de professionnalisation. Ainsi :

        MOINS DE 10 SALARIÉS DE 10 À 50 SALARIÉS PLUS DE 50 SALARIÉS
        Maximum 1 contrat Maximum 2 contrats Maximum 3 contrats
        de professionnalisation de professionnalisation de professionnalisation


        Toute demande de dérogation sera étudiée au cas par cas par la CPNEF.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée, dans l'objectif de favoriser leur maintien dans l'emploi. Elle est ouverte :

        1. Aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail.

        2. Aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans avec une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie.

        3. Aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.

        4. Aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental.

        5. Aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés dans le code du travail (travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés).

        Les partenaires sociaux confient à la CPNEF le soin de désigner chaque année les formations et certifications qui pourront être préparées dans le cadre de la période de professionnalisation ainsi que les salariés éligibles à l'alinéa 1. Pour cela, elle pourra s'appuyer, notamment, sur les résultats des travaux de l'observatoire emploi-formation de la branche.

        La période de professionnalisation donne lieu à une prise en charge par Habitat-Formation dans les mêmes conditions de forfait que celles relatives aux contrats de professionnalisation, à savoir :

        La prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques se fait sur la base d'un coût horaire forfaitaire. Ce montant est de 12 Euros (TTC) à la signature du présent accord et pourra être révisé.

        La fonction tutorale sera prise en charge conformément aux dispositions réglementaires (à hauteur de 230 Euros par mois pour une durée minimale de 6 mois à la date de la signature du présent accord).

        La formation des tuteurs sera prise en charge à hauteur de 15 Euros de l'heure plafonnée à 40 heures.

        La CPNEF demande à Habitat-Formation de fournir chaque année un bilan des actions menées dans ce cadre par les associations de la branche.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée, dans l'objectif de favoriser leur maintien dans l'emploi. Elle est ouverte :

        1. Aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail.

        2. Aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans avec une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie.

        3. Aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.

        4. Aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental.

        5. Aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés dans le code du travail (travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés).

        Les partenaires sociaux confient à la CPNEF le soin de désigner chaque année les formations et certifications qui pourront être préparées dans le cadre de la période de professionnalisation ainsi que les salariés éligibles à l'alinéa 1. Pour cela, elle pourra s'appuyer, notamment, sur les résultats des travaux de l'observatoire emploi-formation de la branche.

        La période de professionnalisation donne lieu à une prise en charge par Habitat-Formation dans les mêmes conditions de forfait que celles relatives aux contrats de professionnalisation, à savoir :

        La prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques se fait sur la base d'un coût horaire forfaitaire. Ce montant est de 12 Euros (TTC) à la signature du présent accord et pourra être révisé.

        La fonction tutorale sera prise en charge conformément aux dispositions réglementaires (à hauteur de 230 Euros par mois pour une durée minimale de 6 mois à la date de la signature du présent accord).

        Ce montant peut être porté à 20 (TTC) pour les salariés insuffisamment qualifiés dès lors que la formation :

        - vise l'obtention d'une certification professionnelle inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ;

        - ou vise une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective ;

        - ou figure sur la liste révisable annuellement, établie par la CPNEF de la branche.

        La formation des tuteurs sera prise en charge à hauteur de 15 Euros de l'heure plafonnée à 40 heures.

        La CPNEF demande à Habitat-Formation de fournir chaque année un bilan des actions menées dans ce cadre par les associations de la branche.
      • Article 2 (non en vigueur)

        Abrogé

        La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée, dans l'objectif de favoriser leur maintien dans l'emploi. Elle est ouverte :

        1. Aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail.

        2. Aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans avec une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie.

        3. Aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.

        4. Aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental.

        5. Aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés dans le code du travail (travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés).

        6. Aux salariés rencontrant des difficultés quant au maintien de leur emploi dans l'entreprise notamment dues à des changements structurels en lien avec des problèmes économiques ou des restructurations.

        Les partenaires sociaux confient à la CPNEF le soin de désigner chaque année les formations et certifications qui pourront être préparées dans le cadre de la période de professionnalisation ainsi que les salariés éligibles à l'alinéa 1. Pour cela, elle pourra s'appuyer, notamment, sur les résultats des travaux de l'observatoire emploi-formation de la branche.

        La période de professionnalisation donne lieu à une prise en charge par Habitat-Formation dans les mêmes conditions de forfait que celles relatives aux contrats de professionnalisation, à savoir :

        La prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en oeuvre des périodes de professionnalisation se fait sur la base de forfaits horaires en fonction de la liste des formations prioritaires définie par la CPNEF chaque année. Ces taux sont de :

        - 9, 15 € pour les formations non prioritaires ;

        - 12 € pour les formations prioritaires.

        L'OPCA ne prendra pas en charge le coût du stage pratique.

        Les partenaires sociaux confient à la CPNEF le soin de fixer chaque année les modalités de prise en charge de tout ou partie des frais annexes liés à la mise en place d'une période de professionnalisation.

        La mise en place et la prise en charge du tutorat ainsi que de la formation de tuteur répondent aux mêmes conditions que celles prévues à article 1. 7 concernant les contrats de professionnalisation.

        La CPNEF demande à Habitat-Formation de fournir chaque année un bilan des actions menées dans ce cadre par les associations de la branche.

        Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation doit être conforme aux dispositions prévues par la loi.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé

        Article 3.1
        Droit individuel à la formation DIF

        La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation. L'action réalisée au titre du DIF correspond à une action de promotion, d'acquisition/entretien/perfectionnement des connaissances, ou de qualification, et peut relever des priorités définies dans le présent accord ou dans des avenants.

        Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF se déduit du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF, dont les droits acquis au 31 décembre de chaque année peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiels, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis pro rata temporis. Le DIF peut être pris en tout ou partie en dehors du temps de travail.

        Le montant de l'allocation de formation, les frais de formation et d'accompagnement, ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas correspondant aux droits ouverts au titre du DIF, sont à la charge de l'entreprise et imputables sur sa participation à la formation professionnelle continue au titre du plan de formation, pour les entreprises de moins de 10 salariés, et de 10 salariés et plus.

        En cas de changement d'entreprise relevant de la convention collective nationale, le DIF acquis est transférable. Les conditions de transférabilité feront l'objet d'un avenant à l'accord de branche, avenant à proposer avant le 31 décembre 2006.
        3.1.1. CDI.

        Tout salarié sous contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures cumulables pendant 6 ans. Pour l'année 2004 ce droit est de 20 heures. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis. Les droits acquis au titre du DIF sont cumulables à concurrence d'un plafond de 120 heures.

        Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au 31 décembre au titre du droit individuel à la formation.
        3.1.2. CDD.

        A compter du 7 mai 2004, tout salarié sous contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel bénéficie d'un droit individuel à la formation de 20 heures par an, s'il justifie d'au moins 4 mois de contrat en CDD dans l'entreprise, consécutifs ou non dans les 12 derniers mois. Ce droit est calculé pro rata temporis.

        Chaque salarié est informé de ce droit, individuellement et par écrit, au moment de la signature du contrat. Les frais afférents à ces actions sont pris en charge par Habitat-Formation au titre du dispositif
        CIF-CDD.
        Article 3.2
        DIF prioritaires
        3.2.1. Public.

        Le DIF mis en oeuvre à l'initiative du salarié en accord avec son employeur sera considéré comme prioritaire dans la branche pour les publics suivants :

        - les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies, de l'organisation du travail ou des dispositions réglementaires ;

        - les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans avec une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;

        - les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ; les femmes et les hommes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé parental ;

        - les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés dans le code du travail (travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés).
        3.2.2. Actions.

        Seront considérés comme prioritaires dans la branche :

        - les actions de formation qui, à la demande du salarié, concourent à un parcours professionnel qualifiant, notamment dans les domaines de l'accueil, l'animation, la petite enfance, l'administration et la gestion de personnel, la direction ;

        - les DIF transférés au niveau de la branche.
        3.2.3. Financement.

        Les dépenses afférentes aux DIF prioritaires (*montant de l'allocation de formation,* (1) frais de formation et d'accompagnement ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas correspondant aux droits ouverts au titre du DIF prioritaire) relèvent de la prise en charge de l'OPCA au titre de la professionnalisation.
        NOTA : Arrêté du 2 août 2005 :
        Accord étendu, à l'exclusion :
        (1) - des termes : " montant de l'allocation de formation, " de l'article 3.2.3 (Financement du droit individuel à la formation) du titre II de l'accord, étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail aux termes desquelles l'allocation de formation peut être prise en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé au titre des contrats et des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
        L'article 3.1 (Droit individuel à la formation DIF) et l'article 3.1.1 (CDI) du titre II de l'accord sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail, aux termes desquelles un accord collectif de branche peut prévoir des modalités particulières de mise en oeuvre du droit individuel à la formation si le cumul des droits ouverts est au moins égal à 120 heures sur 6 ans d'ancienneté, y compris pour les salariés entrés ou sortant en cours d'année.
      • Article 3 (non en vigueur)

        Abrogé

        Article 3.1
        Droit individuel à la formation DIF

        La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation. L'action réalisée au titre du DIF correspond à une action de promotion, d'acquisition/entretien/perfectionnement des connaissances, ou de qualification, et peut relever des priorités définies dans le présent accord ou dans des avenants.

        L'action réalisée dans le cadre du DIF peut relever d'actions de formation proposées dans le cadre du plan de formation de l'entreprise (à l'exclusion des formations d'adaptation au poste de travail) et/ou entrer dans le cadre des périodes de professionnalisation. Pour faciliter cette articulation, il est conseillé aux salariés et aux entreprises de synchroniser les demandes individuelles au titre du DIF avec la période d'élaboration du plan de formation.

        Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF se déduit du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF, dont les droits acquis au 31 décembre de chaque année peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiels, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis pro rata temporis. Le DIF peut être pris en tout ou partie en dehors du temps de travail.

        Le montant de l'allocation de formation, les frais de formation et d'accompagnement, ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas correspondant aux droits ouverts au titre du DIF, sont à la charge de l'entreprise et imputables sur sa participation à la formation professionnelle continue au titre du plan de formation, pour les entreprises de moins de 10 salariés, et de 10 salariés et plus.

        En cas de changement d'entreprise relevant de la convention collective nationale, le DIF est intégralement transférable dans le champ de la convention collective nationale du 4 juin 1983.

        Le salarié pourra, s'il n'a pas atteint le plafond de 120 heures, continuer à acquérir des droits chez le nouvel employeur. Les coûts afférents aux heures de formation transférées dans le cadre du présent article seront pris en charge par l'OPCA au titre de la professionnalisation.
        3.1.1. CDI.

        Tout salarié sous contrat à durée indéterminée, à temps plein, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures cumulables pendant 6 ans. Pour l'année 2004, ce droit est de 20 heures.

        Pour les salariés à temps partiel et pour les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à 12 mois au cours de l'année civile, cette durée est calculée pro rata temporis. Les droits acquis au titre du DIF sont cumulables à concurrence d'un plafond de 120 heures, dans le respect de l'article L. 933-2 du code du travail.

        Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation.
        3.1.2. CDD.

        A compter du 7 mai 2004, tout salarié sous contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel bénéficie d'un droit individuel à la formation de 20 heures par an, s'il justifie d'au moins 4 mois de contrat en CDD dans l'entreprise, consécutifs ou non dans les 12 derniers mois. Ce droit est calculé pro rata temporis.

        Chaque salarié est informé de ce droit, individuellement et par écrit, au moment de la signature du contrat. Les frais afférents à ces actions sont pris en charge par Habitat-Formation au titre du dispositif
        CIF-CDD.
        Article 3.2
        DIF prioritaires
        3.2.1. Public.

        Le DIF mis en oeuvre à l'initiative du salarié en accord avec son employeur sera considéré comme prioritaire dans la branche pour les publics suivants :

        - les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies, de l'organisation du travail ou des dispositions réglementaires ;

        - les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans avec une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;

        - les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ; les femmes et les hommes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé parental ;

        - les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés dans le code du travail (travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés).
        3.2.2. Actions.

        Seront considérés comme prioritaires dans la branche :

        - les actions de formation qui, à la demande du salarié, concourent à un parcours professionnel qualifiant, notamment dans les domaines de l'accueil, l'animation, la petite enfance, l'administration et la gestion de personnel, la direction ;

        - les DIF transférés au niveau de la branche.
        3.2.3. Financement.

        Les dépenses afférentes aux DIF prioritaires (frais de formation et d'accompagnement, ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas correspondant aux droits ouverts au titre du DIF prioritaire) relèvent de la prise en charge de l'OPCA au titre de la professionnalisation. L'allocation de formation relève de la prise en charge au titre du plan de formation.

      • Article 4 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement, par l'entreprise, d'une allocation de formation, qui correspond à 50 % de la rémunération nette de référence telle que définie par voie réglementaire. Celle-ci n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles. Le montant de l'allocation est imputable sur la participation à la formation professionnelle continue de l'entreprise au titre du plan de formation. Pendant la durée de sa formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

      • Article 5 (non en vigueur)

        Abrogé

        Article 5.1
        Construction d'un programme pluriannuel de formation

        Un plan de formation pluriannuel est arrêté par l'employeur après avis de la commission formation de l'entreprise.
        Article 5.2
        Consultation des représentants du personnel

        Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au fonctionnement des institutions que sont les commissions formation créées au sein des associations (art. 4, chapitre VIII).
        Article 5.3
        Les différentes actions de formation

        Le plan de formation est présenté en respectant les 3 catégories suivantes :
        5.3.1. Les actions d'adaptation.

        Les actions d'adaptation au poste de travail sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.
        5.3.2. Les actions liées à l'évolution des emplois

        Les actions liées à l'évolution des emplois et celles qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Toutefois, sous réserve d'un accord d'entreprise, ou à défaut d'accord écrit du salarié, et dans la limite de 50 heures par an et par salarié, elles pourront se dérouler au-delà de la durée conventionnelle du travail, en étant rémunérées au taux normal, sans imputation au contingent d'heures supplémentaires ni au contingent d'heures complémentaires pour les temps partiels, et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration.
        5.3.3. Les actions de développement des compétences

        Il s'agit des actions participant à l'évolution de la qualification des salariés. Ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Les actions qui se déroulent hors temps de travail nécessitent l'accord écrit du salarié. Cet accord précise les conditions du déroulement de la formation ainsi que les engagements auxquels consent l'employeur à condition que le salarié suive avec assiduité la formation et satisfasse aux évaluations prévues. Elles donnent lieu au versement de l'allocation de formation imputable sur la participation à la formation professionnelle continue au titre du plan de formation et à la reconnaissance de l'entreprise telle qui inscrite dans l'accord entre l'employeur et le salarié, selon les termes de la loi.
      • Article 6 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les partenaires sociaux renouvellent leur volonté de promouvoir les démarches de validation des acquis de l'expérience. Elles pourront nécessiter la définition d'un complément de formation nécessaire, ou d'une mise en situation professionnelle donnée, pour compléter l'expérience.

        Toutes les expérimentations visant à développer le recours à la VAE sont encouragées.
      • Article 7 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les partenaires sociaux souhaitent le développement du recours à l'apprentissage. Ils souhaitent trouver les moyens de ce développement, notamment par le levier des contrats d'objectifs régionaux.

        Les partenaires sociaux sont favorables au principe de l'ouverture du contrat d'apprentissage aux jeunes désireux de se former dans les métiers de la branche. Ils en étudient les conditions de mise en oeuvre dès lors que la loi et ses décrets d'application seront promulgués.
      • Article 8 (non en vigueur)

        Abrogé

        Article 8.1
        Objectifs et missions

        Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux ont créé en 2003 un observatoire de l'emploi et de la formation pour assurer une veille prospective sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.
        Article 8.2
        Comité de pilotage paritaire

        Un comité de pilotage paritaire a été mis en place. Il rend un avis sur les résultats des travaux et propose des pistes de réflexion en matière de formation et de qualification.

        Son fonctionnement est confié à la CPNEF.
        Article 8.3
        Financement de l'observatoire

        Les dépenses faites pour le fonctionnement de l'observatoire sont imputables sur les fonds mutualisés par l'OPCA au titre de la professionnalisation dans les limites fixées par les textes réglementaires.
      • Article 9 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les partenaires sociaux insistent sur l'intérêt de prendre en compte la dimension formation dans le cadre des entretiens annuels d'évaluation.

        Les signataires conviennent d'élaborer un modèle de passeport formation décrivant le parcours de formation du salarié. Ce modèle sera adapté selon les résultats de la négociation.
      • Article

        En vigueur non étendu

        La mise en place de nouveaux systèmes de classification et de rémunération entraîne un changement important pour les employeurs et les salariés au sein d'une entreprise. Soucieux d'accompagner ce changement, les partenaires sociaux ont mis en place des mesures facilitant la transition entre l'ancien et le nouveau système concernant l'acquisition des compétences, l'ancienneté, le passage entre les deux systèmes ainsi qu'une table de concordances entre les terminologies de l'ancienne classification et la nouvelle.

    • Article 1er (non en vigueur)

      Modifié

      1.1. Rémunération de base

      Pour calculer la nouvelle rémunération de base, l'employeur doit réaliser la pesée du poste du salarié. Dans tous les cas, il doit appliquer aux salariés le salaire socle conventionnel auquel s'ajoute, le cas échéant le salaire additionnel (pesée du poste).

      1.2. L'expérience professionnelle

      1.2.1.   L'acquisition de compétence dans l'emploi repère

      Lors du passage d'un système à l'autre, les salariés en poste ont acquis des compétences dans l'emploi qu'il convient de valoriser.

      Ainsi, l'employeur devra décompter le nombre de mois d'ancienneté du salarié dans l'entreprise avant le 1er janvier 2024, date d'entrée en vigueur du présent accord au sein de l'emploi repère issu de la précédente classification, et non à sa date d'embauche et appliquer le nombre de points figurant dans le tableau suivant :

      PalierDuréeNombre de points
      Palier 1Supérieur ou égal à 12 mois2.5
      Supérieur ou égal à 24 mois5
      Supérieur ou égal à 36 mois7.5
      Supérieur ou égal à 48 mois10
      Supérieur ou égal à 60 mois12.5
      Supérieur ou égal à 72 mois15
      Palier 2Supérieur ou égal à 84 mois17.5
      Supérieur ou égal à 96 mois20
      Supérieur ou égal à 108 mois22.5
      Supérieur ou égal à 120 mois25
      Supérieur ou égal à 132 mois27.5
      Supérieur ou égal à 144 mois30
      Palier 3Supérieur ou égal à 156 mois32.5
      Supérieur ou égal à 168 mois35
      Supérieur ou égal à 180 mois37.5
      Supérieur ou égal à 192 mois40
      Supérieur ou égal à 204 mois42.5
      Supérieur ou égal à 216 mois45

      1.2.2. L'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle

      L'ancienneté dans la branche se calcule à partir de la date de la première embauche dans une entreprise qui applique la convention collective des acteurs du lien social et familial, quel que soit l'emploi occupé. Cette ancienneté traduit le parcours professionnel du salarié en reprenant la ou les différentes périodes où un emploi a été occupé en continu dans une ou des entreprises de la branche professionnelle.

      Lors du passage d'un système à l'autre, l'employeur devra vérifier la date de la première embauche du salarié dans une entreprise appliquant la convention collective des acteurs du lien social et familial et appliquer un point par année d'ancienneté acquise dans la branche professionnelle dès lors que le salarié est resté au sein de la branche professionnelle en continu.

      Les points sont attribués conformément à l'article 1.2.1 du chapitre V.

      1.3. Règles de passage d'un système à l'autre

      Lors du passage d'un système à l'autre, l'employeur devra réaliser une comparaison entre les deux montants suivants :
      – l'ancienne rémunération correspondant à la somme de :
      – – la rémunération de base ou la rémunération minimum de branche ;
      – – la rémunération individuelle supplémentaire si le salarié en bénéficiait ;
      – – une éventuelle indemnité de passage telle que définie à l'article 4.1 de l'annexe 1 bis ;
      – – une éventuelle indemnité de maintien de salaire ;
      – la nouvelle rémunération de base correspondant à la somme de :
      – – la rémunération de base composée du salaire socle conventionnel, et le cas échéant du salaire additionnel (pesée du poste) ;
      – – et de la rémunération correspondant aux points acquis au titre de l'expérience professionnelle (acquisition de compétence dans l'emploi repère et ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle).

      Une fois ce calcul réalisé, plusieurs cas de figure sont possibles :

      1.3.1.  Les deux montants sont identiques

      Le salarié perçoit la nouvelle rémunération de base déterminée par le salaire socle conventionnel auquel s'ajoute le cas échéant : le salaire additionnel (pesée du poste) ainsi que les points correspondant à l'expérience professionnelle.

      1.3.2. Les deux montants ne sont pas identiques

      1.3.2.1. L'ancienne rémunération est supérieure à la nouvelle

      En conformité avec le code du travail, le salarié en poste se voit garantir le maintien de sa rémunération annuelle brute.

      Ainsi, l'employeur devra calculer la différence entre les deux rémunérations définies à l'article 1.3 de la présente annexe. La différence obtenue en euros constituera une indemnité de maintien de salaire.

      En cas de changement d'emploi repère ou de révision de la pesée du salarié entrainant une augmentation de cette dernière, l'indemnité de maintien de salaire sera réduite à proportion de l'augmentation.

      1.3.2.2. La nouvelle rémunération est supérieure

      Le salarié perçoit la nouvelle rémunération de base déterminée par le salaire socle conventionnel auquel s'ajoute le cas échéant le salaire additionnel (pesée de poste) ainsi que les points correspondant à l'expérience professionnelle.

    • Article 1er

      En vigueur non étendu

      Application du nouveau système de rémunération

      1.1. Rémunération de base

      Pour calculer la nouvelle rémunération de base, l'employeur doit réaliser la pesée du poste du salarié. Dans tous les cas, il doit appliquer aux salariés le salaire socle conventionnel auquel s'ajoute, le cas échéant le salaire additionnel (pesée du poste).

      1.2. L'expérience professionnelle

      1.2.1.   L'acquisition de compétence dans l'emploi repère

      Lors du passage d'un système à l'autre, les salariés en poste ont acquis des compétences dans l'emploi qu'il convient de valoriser.

      Ainsi, l'employeur devra décompter le nombre de mois d'ancienneté (au sens de temps de travail effectif ou assimilé) du salarié dans l'entreprise avant le 1er janvier 2024, date d'entrée en vigueur du présent accord au sein de l'emploi repère issu de la précédente classification, et non à sa date d'embauche et appliquer le nombre de points figurant dans le tableau suivant :

      PalierDuréeNombre de points
      Temps de travail du salarié [1] < 0,23 ETP0,23 ETP ≤ temps de travail du salarié [1] < 0,50 ETPTemps de travail [1] ≥ 0,50 ETP
      Palier 1Supérieure ou égale à 12 mois0,61,32,5
      Supérieure ou égale à 24 mois1,32,55
      Supérieure ou égale à 36 mois1,93,87,5
      Supérieure ou égale à 48 mois2,5510
      Supérieure ou égale à 60 mois3,16,312,5
      Supérieure ou égale à 72 mois3,87,515
      Palier 2Supérieure ou égale à 84 mois4,38,817,5
      Supérieure ou égale à 96 mois51020
      Supérieure ou égale à 108 mois5,611,322,5
      Supérieure ou égale à 120 mois6,312,525
      Supérieure ou égale à 132 mois6,913,827,5
      Supérieure ou égale à 144 mois7,51530
      Palier 3Supérieure ou égale à 156 mois8,116,332,5
      Supérieure ou égale à 168 mois8,817,535
      Supérieure ou égale à 180 mois9,318,837,5
      Supérieure ou égale à 192 mois102040
      Supérieure ou égale à 204 mois10,621,342,5
      Supérieure ou égale à 216 mois11,322,545
      [1] Il est précisé que le temps de travail à prendre en compte est le temps de travail contractuel du salarié au 31 décembre 2023, à l'exception des salariés en temps partiel thérapeutique ou en congés parental avec réduction du temps de travail. Pour ces deux cas, l'employeur devra se référer au temps de travail contractuel antérieur à ces situations.

      1.2.2 L'ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle

      L'ancienneté dans la branche se calcule à partir de la date de la première embauche dans une entreprise qui applique la convention collective des acteurs du lien social et familial, quel que soit l'emploi occupé. Cette ancienneté traduit le parcours professionnel du salarié en reprenant le ou les différents périodes où un emploi a été occupé en continu dans une ou des entreprises de la branche professionnelle.

      Lors du passage d'un système à l'autre, l'employeur devra vérifier la date de la première embauche du salarié dans une entreprise appliquant la convention collective des acteurs du lien social et familial et appliquer un point par année d'ancienneté acquise dans la branche professionnelle dès lors que le salarié est resté au sein de la branche professionnelle en continu.

      En tout état de cause, l'employeur reprendra au maximum 1 point par an y compris pour les salariés ayant travaillé auprès de plusieurs employeurs appartenant à la branche professionnelle (cas des salariés multi-employeurs).

      L'acquisition de point est proratisée en fonction du temps de travail du salarié comme suit :
      – temps de travail du salarié inférieur à 0,23 équivalent temps plein (ETP) : acquisition de 25 % du point à la date anniversaire d'embauche du salarié ;
      – temps de travail du salarié égal ou supérieur à 0,23 équivalent temps plein (ETP) et inférieur à 0,50 ETP : acquisition de 50 % du point à la date anniversaire de l'embauche du salarié ;
      – temps de travail du salarié égal ou supérieur à 0,50 ETP : acquisition du point à la date anniversaire d'embauche du salarié.

      Les points sont attribués conformément à l'article 1.2.1 du chapitre V, en distinguant si le salarié a eu ou non une interruption de carrière au sein de la branche professionnelle.

      1.3. Règles de passage d'un système à l'autre

      Lors du passage d'un système à l'autre, l'employeur devra réaliser une comparaison entre les deux montants suivants :
      – l'ancienne rémunération correspondant à la somme de :
      – – la rémunération de base ou la rémunération minimum de branche ;
      – – la rémunération individuelle supplémentaire si le salarié en bénéficiait ;
      – – une éventuelle indemnité de passage telle que définie à l'article 4.1 de l'annexe 1 bis ;
      – – une éventuelle indemnité de maintien de salaire ;
      – la nouvelle rémunération de base correspondant à la somme de :
      – – la rémunération de base composée du salaire socle conventionnel, et le cas échéant du salaire additionnel (pesée du poste) ;
      – – et de la rémunération correspondant aux points acquis au titre de l'expérience professionnelle (acquisition de compétence dans l'emploi repère et ancienneté acquise au sein de la branche professionnelle).

      Une fois ce calcul réalisé, plusieurs cas de figure sont possibles :

      1.3.1.  Les deux montants sont identiques

      Le salarié perçoit la nouvelle rémunération de base déterminée par le salaire socle conventionnel auquel s'ajoute le cas échéant : le salaire additionnel (pesée du poste) ainsi que les points correspondant à l'expérience professionnelle.

      1.3.2. Les deux montants ne sont pas identiques

      1.3.2.1. L'ancienne rémunération est supérieure à la nouvelle

      En conformité avec le code du travail, le salarié en poste se voit garantir le maintien de sa rémunération annuelle brute.

      Ainsi, l'employeur devra calculer la différence entre les deux rémunérations définies à l'article 1.3 de la présente annexe. La différence obtenue en euros constituera une indemnité de maintien de salaire.

      En cas de changement d'emploi repère ou de révision de la pesée du salarié entrainant une augmentation de cette dernière, l'indemnité de maintien de salaire sera réduite à proportion de l'augmentation.

      1.3.2.2. La nouvelle rémunération est supérieure

      Le salarié perçoit la nouvelle rémunération de base déterminée par le salaire socle conventionnel auquel s'ajoute le cas échéant le salaire additionnel (pesée de poste) ainsi que les points correspondant à l'expérience professionnelle.

    • Article 2 (non en vigueur)

      Modifié

      Afin de pouvoir réaliser une montée en charge progressive permettant aux employeurs de réaliser des budgets prévisionnels cohérents et viables, les partenaires sociaux ont prévu une montée en charge sur les quatre années suivant l'entrée en vigueur du présent avenant.

      Cette montée en charge n'exclut pas la tenue de négociations salariales, conformément aux dispositions légales.

      Pour ce faire, l'employeur devra appliquer, en fonction de l'année, les valeurs minimales définies ci-après, déterminées par les partenaires sociaux :

      AnnéeValeur du pointSalaire socle
      202455 €21 200 €
      202555 €21 500 €
      202655 €21 900 €
      202755 €22 400 €
    • Article 2

      En vigueur non étendu

      Montée en charge

      Afin de pouvoir réaliser une montée en charge progressive permettant aux employeurs de réaliser des budgets prévisionnels cohérents et viables, les partenaires sociaux ont prévu une montée en charge sur les quatre années suivant l'entrée en vigueur du présent avenant.

      Cette montée en charge n'exclue pas la tenue de négociations salariales, conformément aux dispositions légales.

      Pour ce faire, l'employeur devra appliquer, en fonction de l'année, les valeurs minimales définies ci-après, déterminées par les partenaires sociaux :

      AnnéeValeur du pointSalaire socle
      202455 €22 100 €
      202555 €22 600 €
      202655 €23 000 €
      202755 €23 300 €

    • Article 3 (non en vigueur)

      Modifié

      Dans le but d'accompagner les employeurs et les salariés dans l'application et la mise en œuvre du nouveau système de classification, un tableau de concordance a été créé par les partenaires sociaux.

      Ce tableau a également pour but de servir à appliquer les autres dispositions prévues par la convention collective qui énuméraient l'ancienne terminologie des emplois repères.

      Emploi repère ancien systèmeEmploi repère nouveau système
      Agent de maintenancePersonnel de maintenance, de service et de restauration
      Animateur d'activitéAnimateur d'activité
      Animatrice petite enfance
      AnimateurAnimateur
      Intervenant social
      Assistant de directionAssistant de gestion ou de direction
      Auxiliaire petite enfance ou de soinAnimation petite enfance
      Accompagnement petite enfance et parentalité
      Cadre fédéralDirection/ cadre fédéral
      Chargé d'accueilChargé d'accueil
      ComptablePersonnel administratif ou financier
      CoordinateurCoordinateur/ encadrement
      DirecteurDirection/ cadre fédéral
      Éducateur petite enfanceÉducation petite enfance
      Intervenant techniqueIntervenant spécialisé
      Personnel médical paramédical
      Personnel de maintenance, de service et de restauration
      Personnel administratifPersonnel administratif et financier
      Personnel de servicePersonnel de maintenance, de service et de restauration
      SecrétaireSecrétaire

      La concordance pour le statut cadre est réalisée comme suit :

      Statut cadre ancien systèmeStatut cadre nouveau système
      Cadre fédéralDirection/ cadre fédéral
      DirecteurDirection/ cadre fédéral
      ComptablePersonnel administratif et financier
      Critère 1 : formationCritère 2 : complexitéCritère 3 : autonomieCritère 1 : formationCritère 2 : complexitéCritère 3 : autonomie
      554543
      Coordinateur/ coordinatriceCoordinateur/ encadrement
      Critère 1 : formationCritère 2 : complexitéCritère 3 : autonomieCritère 1 : formationCritère 2 : complexitéCritère 3 : autonomie
      454444
      Assistant (e) de directionAssistant de direction ou de gestion
      Critère 1 : formationCritère 2 : complexitéCritère 3 : autonomieCritère 1 : formationCritère 2 : complexitéCritère 3 : autonomie
      454443
    • Article 3

      En vigueur non étendu

      Table de concordance

      Dans le but d'accompagner les employeurs et les salariés dans l'application et la mise en œuvre du nouveau système de classification, un tableau de concordance a été créé par les partenaires sociaux.

      Ce tableau a également pour but de servir à appliquer les autres dispositions prévues par la convention collective qui énuméraient l'ancienne terminologie des emplois repères.

      Emploi repère ancien systèmeEmploi repère nouveau système
      Agent de maintenancePersonnel de maintenance, de service et de restauration
      Animateur d'activitéAnimateur (trice) d'activité
      Animation petite enfance
      AnimateurAnimateur (trice)
      Intervenant (e) social (e)
      Assistant de directionAssistant (e) de gestion ou de direction
      Auxiliaire petite enfance ou de soinAnimation petite enfance
      Accompagnement petite enfance et parentalité
      Cadre fédéralDirecteur (trice)/ cadre fédéral (e)
      Chargé d'accueilChargé (e) d'accueil
      ComptablePersonnel administratif ou financier
      CoordinateurCoordinateur (trice)/ encadrement
      DirecteurDirecteur (trice)/ cadre fédéral (e)
      Éducateur petite enfanceÉducation petite enfance
      Intervenant techniqueIntervenant (e) spécialisé (e)
      Personnel médical paramédical
      Personnel de maintenance, de service et de restauration
      Personnel administratifPersonnel administratif et financier
      Personnel de servicePersonnel de maintenance, de service et de restauration
      SecrétaireSecrétaire

      La concordance pour le statut cadre est réalisée comme suit :

      Statut cadre ancien systèmeStatut cadre nouveau système
      Cadre fédéralDirection/ cadre fédéral
      DirecteurDirection/ cadre fédéral
      ComptablePersonnel administratif et financier
      Critère 1 : formationCritère 2 : complexitéCritère 3 : autonomieCritère 1 : formationCritère 2 : complexitéCritère 3 : autonomie
      554543
      Coordinateur/ coordinatriceCoordinateur/ encadrement
      Critère 1 : formationCritère 2 : complexitéCritère 3 : autonomieCritère 1 : formationCritère 2 : complexitéCritère 3 : autonomie
      454444
      Assistant (e) de directionAssistant de direction ou de gestion
      Critère 1 : formationCritère 2 : complexitéCritère 3 : autonomieCritère 1 : formationCritère 2 : complexitéCritère 3 : autonomie
      454443

      • (non en vigueur)

        Abrogé


        Le présent accord a pour objet d'instituer un régime de prévoyance obligatoire pour toutes les associations visées par le champ d'application de la convention collective du 4 juin 1983, conformément aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux de la branche.

        Ce régime recouvre les garanties suivantes :

        - garantie décès ;

        - rente éducation ;

        - garantie invalidité ;

        - garantie incapacité.

        Le contrat de garanties collectives figure en annexe.
      • (non en vigueur)

        Abrogé


        Conformément à la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite " loi Evin ", il a été choisi une couverture obligatoire des salariés par la voie d'un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives dans la branche.

        Cet accord fera l'objet d'une annexe de la CCN des centres sociaux et socioculturels, conformément à l'alinéa 2 de l'article L. 132-11 du code du travail selon lequel " lorsqu'un accord professionnel a le même champ d'application territorial et professionnel qu'une convention collective de branche, il s'incorpore à ladite convention, dont il constitue un avenant ou une annexe ".
      • (non en vigueur)

        Abrogé


        Il est instauré, au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres des associations entrant dans le champ d'application de la CCN des centres sociaux et socioculturels, un régime de prévoyance collective.
        Bénéficiaires

        Ce régime est obligatoire pour tous les salariés de la branche (à l'exception des animateurs occasionnels des centres de loisirs relevant de l'annexe IV, et des salariés en CES), quel que soit le nombre d'heures effectuées, y compris pour les salariés ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèce de la sécurité sociale.

        Pour les salariés ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèce de la sécurité sociale, la garantie incapacité/invalidité intégrera une reconstitution des droits de la sécurité sociale, sans cependant se substituer à cette dernière.

        Les personnes en congé maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et à même niveau de garanties.

        La suspension du contrat de travail à l'initiative du salarié (congé parental d'éducation, congé sans solde, etc.) entraînera de facto la suspension de la couverture incapacité et invalidité, sauf si le salarié prend en charge l'intégralité de la cotisation (part salariale et part patronale).
      • Article 4.1 (non en vigueur)

        Abrogé


        a) Capital décès du personnel non cadre :

        En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à 200 % du salaire annuel brut de référence.

        Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 100 % met fin à la garantie décès.

        b) Capital décès du personnel cadre :

        En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 %, il est versé, en une seule fois, un capital décès égal à 450 % du salaire annuel brut de référence.

        Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité 3e catégorie ou d'invalidité permanente professionnelle d'un taux de 100 % met fin à la garantie décès.

        c) Capital minimum :

        Le capital minimum versé par le régime de prévoyance en cas de décès du salarié ne peut être inférieur à 3 000 Euros. Il est versé aux ayants droit du bénéficiaire ou aux bénéficiaires désignées par le salarié.

        d) Double effet :

        Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou concubin non marié, avant son 60e anniversaire, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié cadre et non cadre.

        e) Dévolution du capital décès du personnel cadre et non cadre :

        A défaut de désignation du ou des bénéficiaires, le capital sera versé :

        - en premier lieu au conjoint non séparé de droit, au concubin notoire et permanent au sens de l'article 515-8 du code civil, au partenaire du participant lié par un pacte civil de solidarité ;

        - à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, reconnus ou adoptifs ;

        - à défaut, à ses petits-enfants ;

        - à défaut de descendants directs, aux père et mère survivants ;

        - à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

        - à défaut, et par parts égales, à ses frères et soeurs ;

        - enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers du salarié décédé.
      • Article 4.2 (non en vigueur)

        Abrogé


        En cas de décès du salarié cadre ou non cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 %, il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant est égal à 10 % du salaire annuel brut de référence par enfant à charge.

        Cette rente est doublée pour les orphelins de père et de mère.

        La rente est versée sans limitation de durée en cas d'invalidité de l'enfant reconnue par la sécurité social avant son 21e anniversaire, le mettant dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle.

        Les rentes sont versées trimestriellement et à terme d'avance.

        Le versement de la rente éducation par anticipation en cas d'invalidité 3e catégorie ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % met fin à la garantie.
      • Article 4.3 (1) (non en vigueur)

        Abrogé

        Tous les salariés en arrêt maladie suite à une maladie, à un accident, professionnel ou non, indemnisé ou non par la sécurité sociale, bénéficient sans condition d'ancienneté d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante), de telle sorte que le cumul de leurs revenus (indemnités journalières de la sécurité sociale nettes de CSG et CRDS, éventuel salaire net à temps partiel, indemnisation complémentaire nette) permette le maintien à 100 % de leur salaire net à payer.

        Cette indemnisation intervient à compter :

        - du 91e jour d'arrêt de travail, pour le personnel non cadre ;

        - du 31e jour d'arrêt de travail, pour le personnel cadre.

        Les personnes en congés maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et à même niveau de garanties.

        Le versement des prestations cesse dans les cas suivants :

        - lors de la reprise du travail ;

        - lors de la mise en invalidité, ou de la reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle ;

        - au décès ;

        - à la liquidation de la pension de vieillesse.

        En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1 095e jour d'arrêt de travail.

        (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (arrêté du 30 mars 2006, art. 1er).

      • Article 4.3 (non en vigueur)

        Modifié


        Tous les salariés en arrêt maladie suite à une maladie, à un accident, professionnel ou non, indemnisé ou non par la sécurité sociale, bénéficient sans condition d'ancienneté d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique pour les salariés n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ne pouvant justifier d'une durée d'activité salariée suffisante), de telle sorte que le cumul de leurs revenus (indemnités journalières de la sécurité sociale de CSG et CRDS, éventuel salaire net à temps partiel, indemnisation complémentaire nette) permette le maintien à 100 % de leur salaire net à payer.

        Cette indemnisation intervient à compter du :

        - 93e jour d'arrêt de travail, pour le personnel non cadre ;

        - 30e jour d'arrêt de travail, pour le personnel cadre.

        Les personnes en congé maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et à même niveau de garanties.

        Le versement des prestations cesse dans les cas suivants :

        - lors de la reprise du travail ;

        - lors de la mise en invalidité, ou de la reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle ;

        - au décès ;

        - à la liquidation de la pension de vieillesse.

        En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1 095e jour d'arrêt de travail.
      • Article 4.4 (non en vigueur)

        Abrogé


        Que le salarié soit cadre ou non cadre, une rente lui est versée en cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité professionnelle permanente suite à un accident du travail (sous déduction de la rente sécurité sociale nette).

        Cette rente est versée jusqu'à liquidation de la pension de vieillesse pour inaptitude et au plus tard jusqu'au 60e anniversaire.
        4.4.1. L'invalidité de 2e ou 3e catégorie.

        En cas d'invalidité de 2e ou de 3e catégorie ou un taux d'incapacité professionnelle permanente supérieur à 66 %, le salaire net à payer est maintenu à 100 %.
        4.4.2. L'invalidité de 1re catégorie.

        Pour une invalidité de 1re catégorie ou un taux d'incapacité professionnelle permanente compris entre 33 % et 66 %, le salaire net à payer est maintenu à 60 %.
      • (non en vigueur)

        Abrogé


        Les taux ci-dessous sont exprimés en pourcentage du salaire brut. Ils sont répartis comme suit :

      • Article 5.1 (non en vigueur)

        Abrogé


        Décès : 0,30 % tranche A et 0,30 % tranche B.

        Rente éducation : 0,14 % tranche A et 0,14 % tranche B.

        Incapacité temporaire : 0,19 % tranche A et 0,42 % tranche B.

        Invalidité : 0,23 % tranche A et 0,56 % tranche B.

        Cotisations globales : 0,86 % tranche A et 1,42 % tranche B.

        La cotisation globale est répartie à raison de 60 % pour l'employeur et 40 % pour le salarié.
      • Article 5.2 (non en vigueur)

        Abrogé


        Décès : 0,71 % tranche A et 0,71 % tranche B.

        Rente éducation : 0,14 % tranche A et 0,14 % tranche B.

        Incapacité temporaire : 0,47 % tranche A et 1,06 % tranche B.

        Invalidité : 0,23 % tranche A et 0,56 % tranche B.

        Cotisations globales : 1,55 % tranche A et 2,47 % tranche B.

        La cotisation globale est répartie à raison de 100 % TA pour l'employeur et 50 % TB pour l'employeur et 50 % TB pour le salarié.
      • (non en vigueur)

        Abrogé


        L'union nationale de prévoyance de la mutualité française, organisme relevant du livre II du code de la mutualité, ci-après dénommée UNPMF, est l'organisme désigné pour assurer la couverture des garantie décès, incapacité, invalidité, incapacité permanente professionnelle, prévues par la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.

        L'organisme désigné pour assurer la rente éducation prévue par la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels est l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ci-après dénommée OCIRP.

        L'adhésion de toutes les associations relevant du champ d'application de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels au régime de prévoyance et l'affiliation des salariés de ces associations auprès des organismes désignés ont un caractère obligatoire à compter du 1er janvier 2006 et résultent du présent accord.

        Ces dispositions s'appliquent y compris pour les associations ayant un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définies par le présent accord.

        Les associations relevant du champ d'application de ladite convention collective nationale pourront adhérer au régime de prévoyance et affilier les salariés auprès des organismes désignés dès la signature du présent accord, dans les conditions de taux et de niveau de garanties prévues par celui-ci.

        Il sera établi par l'UNPMF une notice à destination des salariés dont la distribution devra obligatoirement être assurée par les employeurs.

        En application de l'article L. 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les conditions et modalités de la mutualisation des risques seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent accord paritaire de branche;

        A cette fin, la commission paritaire nationale de négociation se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.
      • (non en vigueur)

        Modifié


        Les organismes désignés pour assurer, dans le cadre d'une stricte coassurance, la couverture des garanties décès, incapacité, invalidité, incapacité permanente professionnelle, prévues par la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels sont :

        - la société nationale de la mutualité (groupe CPM), organisme relevant du livre II du code de la mutualité, ci-après dénommée SNM ;

        - l'union nationale de prévoyance de la mutualité française, organisme relevant du livre II du code de la mutualité, ci-après dénommée UNPMF.

        L'organisme désigné pour assurer la rente éducation prévue par la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels est l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ci-après dénommée OCIRP.

        L'adhésion de toutes les associations relevant du champ d'application de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels au régime de prévoyance et l'affiliation des salariés de ces associations auprès des organismes désignés ont un caractère obligatoire à compter du 1er janvier 2006 et résultent du présent accord.

        Ces dispositions s'appliquent y compris pour les associations ayant un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définie par le présent accord.

        Les associations relevant du champ d'application de ladite convention collective nationale pourront adhérer au régime de prévoyance et affilier les salariés auprès des organismes désignés dès la signature du présent accord, dans les conditions de taux et de niveau de garanties prévus par celui-ci.

        Il sera établi par la SNM une notice à destination des salariés dont la distribution devra obligatoirement être assurée par les employeurs.

        En application de l'article L. 912-1 de la loi 94-678 du 8 août 1994, les conditions et modalités de la mutualisation des risques seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent accord paritaire de branche.

        A cette fin, la commission paritaire nationale de négociation se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.
      • (non en vigueur)

        Abrogé


        En application de la loi 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi 94-678 du 8 août 1994 et de la loi du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès des organismes assureurs sont garantis à la date d'effet du présent accord pour les prestations suivantes :

        - l'indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;

        - les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rente éducation, en cours de service, que le contrat de travail soit rompu ou non ;

        - l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre d'un salarié par un assureur antérieur, le maintien de la garantie décès, que le contrat de travail soit rompu ou non, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité et d'invalidité versées par un organisme en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, sous réserve que le maintien de cette garantie ne soit pas déjà prévu par le contrat antérieur.

        En cas de changement des organismes assureurs désignés, la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité par les organismes débiteurs de ces rentes.

        La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

        La revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité et de décès sera assurée par les nouveaux organismes assureurs désignés.
      • Article 8.1 (non en vigueur)

        Abrogé


        Dans tous les cas, le cumul des prestations de la sécurité sociale, du régime de prévoyance et d'un éventuel salaire à temps partiel ne peut conduire le salarié à percevoir plus que ce qu'il aurait perçu s'il avait été en activité (salaire brut - charges sociales légales et conventionnelles).

      • Article 8.2 (non en vigueur)

        Abrogé


        Pour le calcul des prestations incapacité de travail, des prestations incapacité ou invalidité et incapacité permanente professionnelle, le salaire de référence correspond à la moyenne de la rémunération nette de charges des 12 mois d'activité pleine précédant l'arrêt de travail, complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables perçus au cours de la même période, à l'exception des primes et gratifications à caractère exceptionnel.

        Pour le calcul des prestations décès, rente éducation, le salaire de référence annuel brut de référence servant au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes (y compris primes, gratifications) perçues au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, dans la limite de la tranche B incluse.
      • Article 8.3 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les prestations, décès, incapacité, invalidité-incapacité permanente professionnelle, sont revalorisées selon l'évolution du point de retraite AGIRC tant que le contrat est maintenu.

        La prestation rente éducation, est revalorisée selon l'évolution du point OCIRP tant que le contrat est maintenu.
      • Article 8.4 (non en vigueur)

        Abrogé


        D'une façon générale, les organismes assureurs ne prennent pas en charge les risques résultant :

        - du fait intentionnel de l'assuré provoquant une incapacité temporaire ou permanente ;

        - du fait d'une guerre étrangère à laquelle la France serait partie, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;

        - du fait de guerres civiles ou étrangères dès lors que l'assuré y prend une part active ;

        - du fait de sinistres survenus à la suite des effets directs ou indirects d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation provenant de transmutations de noyaux atomiques ;

        - de l'homicide volontaire ou de la tentative d'homicide volontaire de l'assuré par le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale ;

        - d'un acte volontaire effectué sous l'emprise de l'ivresse si le taux d'alcoolémie est supérieur à la limite fixée par le code de la route, de l'utilisation de drogues, de stupéfiants non prescrits médicalement.
      • Article 8.5 (non en vigueur)

        Abrogé


        Lorsque la garantie fait référence à la notion d'enfants à charge, sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un PACS), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :

        - jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

        - jusqu'à leur 25e anniversaire pendant la durée :

        - de l'apprentissage ou d'études ;

        - du service national actif ;

        - de l'inscription auprès de l'agence nationale pour l'emploi (ANPE) comme demandeurs l'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre des cas, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;

        - sans limite d'âge pour les enfants qui, par suite d'infirmité ou de maladie incurable, sont atteints d'une incapacité permanente avant leur 21e anniversaire, d'un taux égal ou supérieur à 80 % reconnu au sens de l'article 169 du code de la famille et de l'aide sociale.

        Par assimilation sont considérés comme à charges, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin(e) ou du partenaire lié par un PACS de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

        Lorsque la garantie fait référence à la notion de personnes à charge, sont considérées comme tels, outre les enfant ci-dessus définis, les personnes vivant sous le toit de l'assuré, titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 de l'action sociale et de la famille.
      • Article 8.6 (non en vigueur)

        Abrogé


        On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif.

        Le concubinage est considéré comme notoire et permanent, et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :

        - qu'un enfant reconnu des 2 parents est né de l'union ;

        - à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;

        - ou qu'il existe entre les 2 partenaires un pacte civil de solidarité.
      • Article 8.7 (non en vigueur)

        Abrogé


        Les salariés ayant opté pour un congé parental peuvent dès leur reprise d'activité bénéficier des droits à indemnisation incapacité et invalidité. Ils conservent pendant leur congé parental le bénéfice de la garantie décès.

      • (non en vigueur)

        Abrogé


        Les signataires du présent accord paritaire de branche décident que le suivi et la mise en oeuvre du présent régime de prévoyance seront faits par la commission paritaire de suivi.

        Cette commission paritaire de suivi est composée de représentants des signataires de la CCN.

        La commission paritaire de suivi désigne, en son sein, pour 2 ans un président et un vice-président choisis chacun alternativement dans chaque collège.

        La commission paritaire de suivi se réunit au moins 1 fois par an, sur convocation de la présidence.

        Cette commission a pour mission :

        - de suivre la mise en place du régime ;

        - de contrôler l'application du régime de prévoyance ;

        - d'étudier et d'apporter une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;

        - de contribuer à l'intégration des associations dans le régime de prévoyance ;

        - d'examiner les comptes de résultats, ainsi que l'évolution statistique et démographique de la branche ;

        - d'informer, 1 fois par an et par écrit, les membres de la commission paritaire nationale de négociation sur la gestion et la situation du régime ;

        - de valider tous les documents d'information concernant le régime que diffuse le gestionnaire ;

        - d'émettre par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utiles ;

        - de proposer par délibération des avis relatifs au présent accord à la commission paritaire nationale de négociation.

        A cet effet, l'UNPMF communiquera, chaque année, les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.

        Elle propose à la commission paritaire nationale de négociation les taux de cotisation, la nature des prestations à négocier avec l'organisme assureur désigné et l'ensemble des modifications ou décisions à prendre.
      • (non en vigueur)

        Modifié


        Les signataires du présent accord paritaire de branche décident que le suivi et la mise en oeuvre du présent régime de prévoyance seront fait par la commission paritaire de suivi.

        Cette commission paritaire de suivi est composée de représentants des signataires de la CCN.

        La commission paritaire de suivi désigne, en son sein, pour 2 ans un président et un vice-président choisis chacun alternativement, dans chaque collège.

        La commission paritaire de suivi se réunit au moins une fois par an, sur convocation de la présidence.

        Cette commission a pour mission :

        - de suivre la mise en place du régime ;

        - de contrôler l'application du régime de prévoyance ;

        - d'étudier et d'apporter une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;

        - de contribuer à l'intégration des associations dans le régime de prévoyance ;

        - d'examiner les comptes de résultats, ainsi que l'évolution statistique et démographique de la branche ;

        - d'informer, une fois par an et par décret, les membres de la commission paritaire nationale de négociation sur la gestion et la situation du régime ;

        - de valider tous les documents d'information concernant le régime que diffuse le gestionnaire ;

        - d'émettre par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utiles ;

        - de proposer par délibération des avis relatifs au présent accord à la commission paritaire nationale de négociation.

        A cet effet, la SNM communiquera, chaque année, les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.

        Elle propose à la commission paritaire nationale de négociation les taux de cotisation, la nature des prestations à négocier avec l'organisme assureur désigné et l'ensemble des modifications ou décisions à prendre.
      • (non en vigueur)

        Abrogé


        Le présent accord paritaire de branche est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de sa signature pour les adhérents du SNAECSO selon les dispositions du chapitre VI, y compris pour les arrêts de travail en cours à cette date, et pour les périodes indemnisées qui lui sont postérieures.

        Dans l'hypothèse où le " contrat de garanties collectives " serait résilié à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, les partenaires sociaux se réuniront pour trouver une solution de remplacement. A défaut, le présent accord paritaire de branche cesserait de s'appliquer à la fin du délai de survie légale, conformément aux dispositions des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.

        Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par l'article L. 133-8 du code du travail.

        Fait au Kremlin-Bicêtre, le 5 février 2004.
      • Article 1

        En vigueur étendu

        ANNEXE VI, Dispositions dérogatoires relatives à l'intégration des établissements relevant de l'article R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique
        1.1. Champ d'application de l'annexe

        La présente annexe concerne l'ensemble des salariés que les établissements dont l'activité principale relève de l'article R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique, notamment les collectifs enfants, parents, professionnels et les établissements d'accueil de jeunes enfants fondés sur la responsabilité et la participation des usagers.

        La présente annexe ne s'applique pas :

        - aux salariés dont les associations sont membres de l'association familles rurales ;

        - aux salariés dont les associations ont aussi l'agrément " centre social " ;

        - aux salariés couverts par toute autre convention collective nationale étendue ;

        - aux salariés dont les associations sont déjà adhérentes au SNAECSO à la date de signature de la présente annexe.

        1.2. Durée et conditions de révision et de dénonciation de l'annexe

        1.2.1. Durée de l'annexe.

        La présente annexe s'applique jusqu'au 31 décembre 2009.

        1.2.2. Suivi de l'annexe.

        Un groupe de suivi paritaire désigné par la commission paritaire nationale de négociation en son sein effectuera chaque année un suivi des dispositions de la présente annexe.

        A l'issue de la 3e année d'application, au plus tard le 30 avril 2008, le groupe de suivi présentera à la commission paritaire de négociation un bilan de la mise en oeuvre de cette annexe.

        1.2.3. Révision de l'annexe.

        La présente annexe est révisable au gré des parties.

        Toute demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

        En application des dispositions légales (art. L. 132-7 du code du travail), des négociations devront être engagées au plus tard dans le délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, délai pendant lequel le texte soumis à révision reste en vigueur jusqu'à conclusion éventuelle d'un avenant s'y substituant.

        Les dispositions révisées donneront lieu à des avenants qui seront soumis à extension.

        1.2.4. Dénonciation de l'annexe.

        Conformément aux dispositions légales (art. L. 132-8 du code du travail), chacune des parties se réserve le droit de dénoncer l'annexe par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.

        Dans ce cas, la présente annexe restera en vigueur jusqu'à la date de mise en application de nouvelles dispositions et dans la limite d'un an à compter de la date d'expiration du préavis.

        1.3. Portée de l'annexe

        Les dispositions de la présente annexe annulent et remplacent les dispositions générales correspondantes de la convention collective nationale du 4 juin 1983.

        1.4. Interdiction de conclure des accords collectifs d'entreprise moins favorables

        Conformément aux dispositions des articles L. 132-13 modifié, L. 132-17-1 nouveau et L. 132-23 modifié au sens de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, il ne peut être conclu d'accords collectifs d'entreprise ayant un caractère moins favorable, en tout ou partie, que la présente annexe.

      • Article 2 (non en vigueur)

        Remplacé


        Période d'essai des coordinateurs en position de directeur ou responsable technique.

        Pour les coordinateurs en position de directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique, les dispositions de l'alinéa 1 de l'article 4 du chapitre III et de l'article 3 du chapitre XI ne s'appliquent pas.

        La durée de la période d'essai de ces salariés est de 1 mois et demi renouvelable une fois.
        2.2. Rupture du contrat. - Délai congé
        2.2.1. Durée du délai congé des coordinateurs en position de directeur ou responsable technique.

        Pour les coordinateurs en position de directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique, les dispositions des alinéas 2 et 3 de l'article 7 du chapitre III et de l'alinéa 1 de l'article 4 du chapitre XI ne s'appliquent pas.

        La durée du délai congé de ces salariés est de 2 mois.
        2.2.2. Heures de recherche d'emploi (1).

        Les dispositions du chapitre III, article 7, alinéa 7, et du chapitre XI, article 4, alinéas 4 et 5, sont remplacées par les dispositions suivantes :

        " Pendant la période du délai congé, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie de 1 heure minimum par jour travaillé.

        Licenciement : les heures pour recherche d'emploi n'entraînent aucune diminution de salaire.

        Démission : les heures pour recherche d'emploi ne sont pas rémunérées sauf décision plus favorable de l'employeur (prise en charge totale ou partielle). "

        Cette disposition est applicable jusqu'au 31 décembre 2006.

        A compter du 1er janvier 2007, la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquera sans exception.
        2.3. Indemnités de licenciement

        Les dispositions de l'article 8, alinéas 1 et 2, du chapitre III, et de l'article 5, alinéas 1 à 3, chapitre XI, sont remplacées par les dispositions suivantes :

        " Sauf dans le cas d'une faute grave ou lourde, il sera alloué au salarié licencié une indemnité dans les conditions suivantes :

        - à partir de 2 ans d'ancienneté : 1/10 du salaire mensuel ;

        - à partir de 6 ans d'ancienneté : 1/6 du salaire mensuel pour les années au-delà de 6 ans.

        Le salaire de base à prendre en compte est égal au 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ou le 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois (la formule la plus avantageuse pour le salarié devant être retenue) ".

        Cette disposition est applicable jusqu'au 31 décembre 2008.

        A compter du 1er janvier 2009, les dispositions de l'article 8 alinéas 1 à 3 du chapitre III et de l'article 5, alinéas 1 à 3, chapitre XI seront applicables sans dérogation.
        2.4. Heures supplémentaires

        Les dispositions de l'article 1.4, alinéas 1 et 2, du chapitre IV sont remplacées par les dispositions suivantes :

        " Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander à un salarié d'effectuer des heures supplémentaires dans la limite d'un contingent de 130 heures annuelles.

        Les seuils de décompte des heures supplémentaires sont les suivants :

        - 35 heures hebdomadaires ;

        - 1 607 heures par an en cas de modulation. "

        Cette disposition est applicable jusqu'au 31 décembre 2008.

        A compter du 1er janvier 2009, les partenaires sociaux engageront une discussion relative au contingent applicable aux employeurs et salariés relevant de la présente annexe.
        2.5. Rémunération (1)

        Le chapitre V, le chapitre XII, l'annexe I et l'annexe I bis de la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquent comme suit :
        2.5.1. Pour les établissements qui n'appliqueraient pas le statut collectif de l'ACEPP à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe :

        A compter de la date d'entrée en vigueur de la présente annexe, le chapitre V, le chapitre XII, l'annexe I et l'annexe I bis de la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquent, selon le calcul suivant, et avec un " coefficient correcteur des cotations " égal à 0,55.

        Ainsi la rémunération annuelle brute s'établira de la manière suivante :
        [p x VP] + [(P - p) x VP x 0,55]

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale du 4 juin 1983.

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
        2.5.2. Pour les établissements qui appliqueraient le statut collectif de l'ACEPP à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe :

        - le chapitre XII, l'annexe I et l'annexe I bis de la convention collective du 4 juin 1983 ne s'appliquent pas jusqu'au 31 décembre 2006 ;

        - à compter du 1er janvier 2007, le chapitre V, le chapitre XII, l'annexe I et l'annexe I bis de la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquent aux salariés relevant de la présente annexe, selon le calcul suivant, et avec un " coefficient correcteur des cotations " égal à 0,55.

        Ainsi la rémunération annuelle brute s'établira de la manière suivante :

        [p x VP] + [(P - p) x VP x 0,55]

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale du 4 juin 1983.

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
        2.5.3. Pour l'ensemble des établissements relevant du champ d'application de la présente annexe :

        A compter du 30 avril 2008, le groupe de suivi examinera chaque année le bilan de cette disposition.
        2.6. Congés payés supplémentaires

        Au plus tard au 31 décembre 2009, l'ensemble des salariés relevant de la présente annexe bénéficiera des congés supplémentaires, conformément à l'article 2 du chapitre VI de la convention collective du 4 juin 1983.
        2.7. Congés pour enfant malade

        Au plus tard au 31 décembre 2005, les salariés bénéficieront des congés exceptionnels pour enfant malade dans les conditions de l'article 4 alinéa 5 du chapitre VI.
        2.8. Formation
        2.8.1. Taux.

        Jusqu'au 21 décembre 2005, les dispositions de l'article 2.1 du chapitre VIII de la convention collective du 4 juin 1983 ne s'appliquent pas.

        A compter du 1er janvier 2006, les dispositions de l'article 2.1 du chapitre VIII de la convention collective du 4 juin 1983 sont remplacées par les dispositions suivantes :

        " Les employeurs relevant de la présente annexe, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à la formation professionnelle continue :

        Au minimum 1,6 % de la masse salariale annuelle des contrats à durée indéterminée et déterminée.

        1 % de la masse salariale des contrats à durée déterminée.

        Ces versements incluent les obligations légales. "

        A compter du 1er janvier 2008, la contribution à la formation professionnelle des employeurs relevant du champ d'application de la présente annexe sera celle définie par la convention collective nationale du 4 juin 1983.
        *2.8.2. OPCA.

        La fin de l'article 2.2 du chapitre VIII est complétée par la phrase suivante : " A l'exception des employeurs cotisant à Uniformation à la date d'entrée en vigueur de l'annexe, qui peuvent rester à Uniformation pendant la durée de l'annexe. " (2)
        2.9. Maladie

        Le chapitre IX ne s'applique pas jusqu'au 31 décembre 2008. (3)

        Il deviendra applicable à compter du 1er janvier 2009.
        2.10. Prévoyance

        Les coordinateurs en position de directeur ou responsable technique des établissements relevant de la présente annexe sont rattachés au régime de prévoyance des non-cadres définis par l'annexe V et le chapitre XIII de la convention collective du 4 juin 1983.
        (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 22 juin 2007, art. 1er).
        (2) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 961-12 et R. 964-1-2 du code du travail (arrêté du 22 juin 2007, art. 1er).
        (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé) (arrêté du 22 juin 2007, art. 1er).
      • Article 2

        En vigueur étendu

        ANNEXE VI, Dispositions dérogatoires relatives à l'intégration des établissements relevant de l'article R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique

        Période d'essai des coordinateurs en position de directeur ou responsable technique.

        Pour les coordinateurs en position de directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique, les dispositions de l'alinéa 1 de l'article 4 du chapitre III et de l'article 3 du chapitre XI ne s'appliquent pas.

        La durée de la période d'essai de ces salariés est de 1 mois et demi renouvelable une fois.

        2.2. Rupture du contrat. - Délai congé

        2.2.1. Durée du délai congé des coordinateurs en position de directeur ou responsable technique.

        Pour les coordinateurs en position de directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique, les dispositions des alinéas 2 et 3 de l'article 7 du chapitre III et de l'alinéa 1 de l'article 4 du chapitre XI ne s'appliquent pas.

        La durée du délai congé de ces salariés est de 2 mois.

        2.2.2. Heures de recherche d'emploi (1).

        Les dispositions du chapitre III, article 7, alinéa 7, et du chapitre XI, article 4, alinéas 4 et 5, sont remplacées par les dispositions suivantes :

        " Pendant la période du délai congé, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie de 1 heure minimum par jour travaillé.

        Licenciement : les heures pour recherche d'emploi n'entraînent aucune diminution de salaire.

        Démission : les heures pour recherche d'emploi ne sont pas rémunérées sauf décision plus favorable de l'employeur (prise en charge totale ou partielle). "

        Cette disposition est applicable jusqu'au 31 décembre 2006.

        A compter du 1er janvier 2007, la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquera sans exception.

        2.3. Indemnités de licenciement

        Les dispositions de l'article 8, alinéas 1 et 2, du chapitre III, et de l'article 5, alinéas 1 à 3, chapitre XI, sont remplacées par les dispositions suivantes :

        " Sauf dans le cas d'une faute grave ou lourde, il sera alloué au salarié licencié une indemnité dans les conditions suivantes :

        - à partir de 2 ans d'ancienneté : 1/10 du salaire mensuel ;

        - à partir de 6 ans d'ancienneté : 1/6 du salaire mensuel pour les années au-delà de 6 ans.

        Le salaire de base à prendre en compte est égal au 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ou le 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois (la formule la plus avantageuse pour le salarié devant être retenue) ".

        Cette disposition est applicable jusqu'au 31 décembre 2008.

        A compter du 1er janvier 2009, les dispositions de l'article 8 alinéas 1 à 3 du chapitre III et de l'article 5, alinéas 1 à 3, chapitre XI seront applicables sans dérogation.

        2.4. Heures supplémentaires

        Les dispositions de l'article 1.4, alinéas 1 et 2, du chapitre IV sont remplacées par les dispositions suivantes :

        " Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander à un salarié d'effectuer des heures supplémentaires dans la limite d'un contingent de 130 heures annuelles.

        Les seuils de décompte des heures supplémentaires sont les suivants :

        - 35 heures hebdomadaires ;

        - 1 607 heures par an en cas de modulation. "

        Cette disposition est applicable jusqu'au 31 décembre 2008.

        A compter du 1er janvier 2009, les partenaires sociaux engageront une discussion relative au contingent applicable aux employeurs et salariés relevant de la présente annexe.

        2.5. Rémunération (1)

        Le chapitre V, le chapitre XII, l'annexe I et l'annexe I bis de la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquent comme suit :

        2.5.1. Pour les établissements qui n'appliqueraient pas le statut collectif de l'ACEPP à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe :

        A compter de la date d'entrée en vigueur de la présente annexe, le chapitre V, le chapitre XII, l'annexe I et l'annexe I bis de la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquent, selon le calcul suivant, et avec un " coefficient correcteur des cotations " égal à 0,55.

        Ainsi la rémunération annuelle brute s'établira de la manière suivante :

        [p x VP] + [(P - p) x VP x 0,55]

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale du 4 juin 1983.

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale du 4 juin 1983.

        2.5.2. Pour les établissements qui appliqueraient le statut collectif de l'ACEPP à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe :

        - le chapitre XII, l'annexe I et l'annexe I bis de la convention collective du 4 juin 1983 ne s'appliquent pas jusqu'au 31 décembre 2006 ;

        - à compter du 1er janvier 2007, le chapitre V, le chapitre XII, l'annexe I et l'annexe I bis de la convention collective du 4 juin 1983 s'appliquent aux salariés relevant de la présente annexe, selon le calcul suivant, et avec un " coefficient correcteur des cotations " égal à 0,55.

        Ainsi la rémunération annuelle brute s'établira de la manière suivante :

        [p x VP] + [(P - p) x VP x 0,55]

        p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale du 4 juin 1983.

        P : pesée de l'emploi concerné.

        VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale du 4 juin 1983.

        2.5.3. Pour l'ensemble des établissements relevant du champ d'application de la présente annexe :

        A compter du 30 avril 2008, le groupe de suivi examinera chaque année le bilan de cette disposition.

        2. 5. 4. Rémunération minimum de branche

        Les dispositions de l'article 1. 3 du chapitre V ne s'appliquent pas jusqu'au 31 décembre 2009.

        2.6. Congés payés supplémentaires

        Au plus tard au 31 décembre 2009, l'ensemble des salariés relevant de la présente annexe bénéficiera des congés supplémentaires, conformément à l'article 2 du chapitre VI de la convention collective du 4 juin 1983.

        2.7. Congés pour enfant malade

        Au plus tard au 31 décembre 2005, les salariés bénéficieront des congés exceptionnels pour enfant malade dans les conditions de l'article 4 alinéa 5 du chapitre VI.

        2.8. Formation

        2.8.1. Taux.

        Jusqu'au 21 décembre 2005, les dispositions de l'article 2.1 du chapitre VIII de la convention collective du 4 juin 1983 ne s'appliquent pas.

        A compter du 1er janvier 2006, les dispositions de l'article 2.1 du chapitre VIII de la convention collective du 4 juin 1983 sont remplacées par les dispositions suivantes :

        " Les employeurs relevant de la présente annexe, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à la formation professionnelle continue :

        Au minimum 1,6 % de la masse salariale annuelle des contrats à durée indéterminée et déterminée.

        1 % de la masse salariale des contrats à durée déterminée.

        Ces versements incluent les obligations légales. "

        A compter du 1er janvier 2008, la contribution à la formation professionnelle des employeurs relevant du champ d'application de la présente annexe sera celle définie par la convention collective nationale du 4 juin 1983.

        2.8.2. OPCA. (2)

        La fin de l'article 2.2 du chapitre VIII est complétée par la phrase suivante : " A l'exception des employeurs cotisant à Uniformation à la date d'entrée en vigueur de l'annexe, qui peuvent rester à Uniformation pendant la durée de l'annexe ".

        2.9. Maladie

        Le chapitre IX ne s'applique pas jusqu'au 31 décembre 2008 (3).

        Il deviendra applicable à compter du 1er janvier 2009.

        2.10. Prévoyance

        Les coordinateurs en position de directeur ou responsable technique des établissements relevant de la présente annexe sont rattachés au régime de prévoyance des non-cadres définis par l'annexe V et le chapitre XIII de la convention collective du 4 juin 1983.

        (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 22 juin 2007, art. 1er).

        (2) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 961-12 et R. 964-1-2 du code du travail (arrêté du 22 juin 2007, art. 1er).

        (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé) (arrêté du 22 juin 2007, art. 1er).

Retourner en haut de la page