1.1.1. Entreprises concernées.

Les dispositions figurant dans le présent titre sont applicables à toutes les entreprises situées dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue du 4 juin 1983, à la date où elles réduisent la durée du travail.

Ces dispositions annulent, remplacent et complètent les dispositions correspondantes des articles 1er et 2 du chapitre IV de la convention collective " Durée et conditions de travail " et annulent les dispositions de l'annexe 5 " Accord-cadre sur le travail à durée indéterminée intermittent ".

1.1.2. Salariés concernés.

Le présent titre est applicable à l'ensemble des salariés relevant de la convention collective nationale du 4 juin 1983.

Les salariés ayant un statut cadre tel que défini dans le chapitre XI de ladite convention collective bénéficient de l'ensemble des dispositions relatives au temps de travail. Toutefois, l'employeur peut envisager en accord avec le salarié cadre d'aménager ces dispositions pour tenir compte de l'autonomie nécessaire à l'accomplissement de ses fonctions.

En ce qui concerne les assistantes maternelles, compte tenu de leurs conditions tout à fait particulières de travail, elles ne sont pas concernées par les dispositions de la convention collective relatives à la durée et aux conditions de travail. En conséquence, les dispositions spécifiques du code du travail leur sont applicables.

1.2.1. Durée conventionnelle du travail.

La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine au plus tard le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, et au plus tard le 1er janvier 2002 pour les autres.

1.2.2. Organisation de la journée de travail.

Fractionnement de la journée de travail :

La journée de travail peut être continue ou discontinue.

La journée de travail s'effectue en une ou deux périodes, exceptionnellement en trois périodes.

Repos journalier :

La durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.

Amplitude journalière :

L'amplitude de la journée de travail est de 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures.

Pause :

Dès que le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'une pause, d'une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail effectif.

1.2.3. Organisation hebdomadaire du travail.

Répartition hebdomadaire :

La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.

Repos hebdomadaire :

Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche. Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l'accord du salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.

1.2.4. Modulation du temps de travail.

Le recours à la modulation répond aux besoins des entreprises du secteur connaissant des variations d'activités liées au fonctionnement de certains dispositifs et à l'organisation des activités.

Les emplois dont l'activité connaît des fluctuations significatives dans l'année peuvent faire l'objet d'une annualisation (modulation de type III) conformément à la loi.

Principes :

La modulation est établie sur la base d'un horaire moyen maximum de 35 heures hebdomadaires. Les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement au cours de la période de modulation.

La durée maximale hebdomadaire est de 44 heures.

Les heures de travail comprises entre la durée hebdomadaire conventionnelle et le plafond hebdomadaire défini ci-dessus ne constituent pas des heures supplémentaires. De ce fait, elles n'entraînent ni majoration de salaires ni repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

Modalités :

Chaque période de modulation est égale à tout ou fraction de 12 mois consécutifs.

La modulation est établie après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés concernés, selon une programmation indicative. Cette programmation est communiquée à chaque salarié concerné, avant le début de chaque période de modulation.

Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve d'un délai de prévenance des salariés de 7 jours calendaires minimum, sauf contraintes affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise. Les représentants du personnel sont informés de ces modifications d'horaire.

A l'issue de la période de modulation, si le calcul fait apparaître un solde d'heures en faveur du salarié, ces heures donneront lieu à un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales. Ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois et par journée entière.

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté par l'entreprise. Il intervient dans le cadre des dispositions légales.

Rémunération :

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année indépendamment de l'horaire réellement accompli.

Dans ce cas :

- les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé ;

- pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée ;

- l'employeur doit établir un suivi des heures de travail effectuées. En fin de période de modulation, l'employeur vérifie, pour chaque salarié, que l'horaire hebdomadaire moyen a été respecté et, le cas échéant, les heures excédentaires sont rémunérées conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.

1.2.5. Heures supplémentaires.

Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 60 heures.

Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.

En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et aux taux conventionnels en vigueur.

Les dépassements d'horaire imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

1.2.6. Travail à temps partiel.

Conditions générales :

La réduction du temps de travail s'applique aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail.

La situation des salariés à temps partiel doit faire l'objet d'un examen individuel de leur contrat de travail, afin de tenir compte des conditions spécifiques de celui-ci.

Dans le cas où la réduction du temps de travail a des conséquences sur la couverture sociale du salarié à temps partiel, son horaire de travail initial peut être maintenu à sa demande.

Durée minimale de travail :

La durée de travail continue des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à une heure.

Organisation de la journée de travail :

Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité. Cette interruption a une durée maximale de 2 heures.

*Certains emplois peuvent déroger à ces limites (soit parce qu'ils comportent deux interruptions, soit parce qu'ils comportent une interruption de plus de 2 heures). Dans ce cas, conformément à la loi, les salariés bénéficient de contreparties à préciser dans le contrat de travail.* (1)

Temps partiel annualisé :

Tous les emplois correspondant à une alternance de périodes travaillées et non travaillées, et dont la durée de travail annuelle en heures est inférieure d'au moins un cinquième à la durée annuelle conventionnelle, peuvent donner lieu à des embauches à temps partiel annualisé, conformément à la loi.

Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut prévoir le lissage de la rémunération.

Si le temps partiel annualisé à durée indéterminée est pratiqué à la demande du salarié, cela doit être précisé dans le contrat de travail, notamment afin d'avoir droit à l'abattement sur les cotisations sociales.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 23 décembre 1999.
NOTA : Arrêté du 23 décembre 1999 art. 1 : Le paragraphe " Pause " de l'article 1-2-2 " Organisation de la journée de travail " est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-14 et L. 220-2 du code du travail.
Le paragraphe " Repos hebdomadaire " de l'article 1-2-3 " Organisation hebdomadaire du travail " est étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-2 et suivants et R. 221-1 et suivants du code du travail.

1.2.1. Durée conventionnelle du travail.

La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine au plus tard le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, et au plus tard le 1er janvier 2002 pour les autres.

1.2.2. Organisation de la journée de travail.

Fractionnement de la journée de travail :

La journée de travail peut être continue ou discontinue.

La journée de travail s'effectue en une ou deux périodes, exceptionnellement en trois périodes.

Repos journalier :

La durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.

Amplitude journalière :

L'amplitude de la journée de travail est de 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures.

Pause :

Dès que le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'une pause, d'une durée minimale de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci doit être rémunérée et est considérée comme temps de travail effectif.

1.2.3. Organisation hebdomadaire du travail.

Répartition hebdomadaire :

La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.

Repos hebdomadaire :

Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche. Toute exception à cette règle due à des fonctionnements de services est soumise à l'accord du salarié concerné et est inscrite au contrat de travail.

1.2.4. Modulation du temps de travail.

Le recours à la modulation répond aux besoins des entreprises du secteur connaissant des variations d'activités liées au fonctionnement de certains dispositifs et à l'organisation des activités.

Les emplois dont l'activité connaît des fluctuations significatives dans l'année peuvent faire l'objet d'une annualisation (modulation de type III) conformément à la loi.

Principes :

La modulation est établie sur la base d'un horaire moyen maximum de 35 heures hebdomadaires. Les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement au cours de la période de modulation.

La durée maximale hebdomadaire est de 44 heures.

Les heures de travail comprises entre la durée hebdomadaire conventionnelle et le plafond hebdomadaire défini ci-dessus ne constituent pas des heures supplémentaires. De ce fait, elles n'entraînent ni majoration de salaires ni repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

Modalités :

Chaque période de modulation est égale à tout ou fraction de 12 mois consécutifs.

La modulation est établie après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés concernés, selon une programmation indicative. Cette programmation est communiquée à chaque salarié concerné, avant le début de chaque période de modulation.

Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve d'un délai de prévenance des salariés de 7 jours calendaires minimum, sauf contraintes affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise. Les représentants du personnel sont informés de ces modifications d'horaire.

A l'issue de la période de modulation, si le calcul fait apparaître un solde d'heures en faveur du salarié, ces heures donneront lieu à un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales. Ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois et par journée entière.

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté par l'entreprise. Il intervient dans le cadre des dispositions légales.

Rémunération :

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année indépendamment de l'horaire réellement accompli.

Dans ce cas :

- les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé ;

- pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée ;

- l'employeur doit établir un suivi des heures de travail effectuées. En fin de période de modulation, l'employeur vérifie, pour chaque salarié, que l'horaire hebdomadaire moyen a été respecté et, le cas échéant, les heures excédentaires sont rémunérées conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.

1.2.5. Heures supplémentaires.

Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, l'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 60 heures.

Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans le mois qui suit.

En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et aux taux conventionnels en vigueur.

Les dépassements d'horaire imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

1.2.6. Travail à temps partiel.

Conditions générales :

La réduction du temps de travail s'applique aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail.

La situation des salariés à temps partiel doit faire l'objet d'un examen individuel de leur contrat de travail, afin de tenir compte des conditions spécifiques de celui-ci.

Dans le cas où la réduction du temps de travail a des conséquences sur la couverture sociale du salarié à temps partiel, son horaire de travail initial peut être maintenu à sa demande.

Durée minimale de travail :

La durée de travail continue des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à une heure.

Organisation de la journée de travail :

Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité. Cette interruption a une durée maximale de deux heures.

Certains emplois peuvent déroger à ces limites (soit parce qu'ils comportent deux interruptions, soit parce qu'ils comportent une interruption de plus de deux heures). Dans ce cas, à défaut d'autres contreparties fixées par le contrat de travail, les salariés bénéficient d'une indemnité fixée à 6,55 F (soit un euro) par jour dès lors qu'il y a deux interruptions ou une interruption de plus de deux heures.

Temps partiel annualisé :

Tous les emplois correspondant à une alternance de périodes travaillées et non travaillées et dont la durée de travail annuelle en heures est inférieure à la durée annuelle conventionnelle peuvent donner lieu à des embauches à temps partiel annualisé, conformément à la loi.

Le contrat de travail à temps partiel annualisé peut prévoir le lissage de la rémunération.

1.3.1. Maintien de la rémunération.

La réduction de la durée du travail de 37 h 30 à 35 heures s'effectue avec le maintien de la rémunération mensuelle telle que définie dans l'article 1er du chapitre V de la convention collective du 4 juin 1983 (la valeur du point de référence est de 32,82 F).

La rémunération conventionnelle mensualisée pour un temps complet correspond à 151,67 heures.

Pour les salariés à temps partiel dont l'horaire de travail est réduit, la rémunération mensuelle est maintenue. Si la durée du travail est maintenue, la rémunération est augmentée proportionnellement.

Ces dispositions s'appliquent à toutes les entreprises à la date où elles réduisent effectivement la durée du travail.

1.3.2. Modération salariale.

Afin de limiter les surcoûts engendrés, d'une part, par une réduction du temps de travail avec maintien de salaire, d'autre part, par la création d'emplois, les parties signataires décident d'un gel de la valeur du point à 32,82 F jusqu'au 31 décembre 2001. Toutefois, si l'indice INSEE (ensemble des ménages hors tabac) subit une augmentation de plus de 2 % entre le 1er janvier 1999 et le 31 décembre 2000, les parties conviennent, dès la connaissance de cette situation, d'en examiner les conséquences et les conditions dans lesquelles l'échéance fixée pourrait être suspendue et les négociations salariales engagées.

Pour valoriser cette contribution des salariés à la création d'emplois, une provision comptable est constituée pendant la période précédant la réduction du temps de travail, sur les bases prescrites au plan national.

La réduction du temps de travail peut être mise en oeuvre sous différentes formes :

- réduction de l'horaire journalier ;

- réduction de l'horaire hebdomadaire ;

- réduction du temps de travail associée à une annualisation ;

- jours de repos RTT (associés ou pas à un compte épargne-temps).

1.4.1. Jours de repos RTT.

Conformément à la loi, la réduction du temps de travail peut être mise en oeuvre par la réduction de l'horaire hebdomadaire, ou par la réduction de l'horaire hebdomadaire moyen, ou prendre la forme de jours de repos RTT. Afin de faciliter la mise en oeuvre de ces jours de repos RTT, ceux-ci sont exprimés en heures. Mais ils doivent être pris par journées entières (sauf accord entre salarié et employeur).

A défaut d'accord d'entreprise précisant les modalités de prise des jours de repos RTT, les jours devront être pris pour moitié à l'initiative des salariés, pour moitié à l'initiative de l'employeur. Ces jours de repos RTT ne sont pas soumis au régime des jours de congés annuels. Ils doivent être pris dans les 12 mois à compter de la mise en oeuvre du nouvel horaire de travail et n'ouvrent pas droit à report, sauf si un compte épargne-temps est mis en place dans l'entreprise (1).

1.4.2. Compte épargne-temps.

Le compte épargne-temps a pour objet, conformément à la loi, de permettre au salarié qui le désire d'accumuler certains droits à congé rémunéré.

Les dispositions prévues par le présent accord s'appliquent aux entreprises dans lesquelles n'existe pas d'accord d'entreprise sur le compte épargne-temps.

a) Mise en oeuvre.

La mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur d'un compte épargne-temps dans une entreprise ou un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des délégués syndicaux. Lorsque, dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut procéder à la mise en place d'un compte épargne-temps, après consultation des délégués du personnel, s'il en existe.

Dans les entreprises ou établissements non dotés de représentants du personnel, cette mise en oeuvre doit faire l'objet d'une information préalable des salariés.

b) Ouverture et tenue du compte.

Dans les entreprises ayant institué un compte épargne-temps dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du compte épargne-temps. L'ouverture d'un compte et son alimentation sont à l'initiative exclusive du salarié.

Tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, dès lors qu'il est sous contrat de travail à durée indéterminée, peut ouvrir un compte épargne-temps.

Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.

Le choix des éléments à affecter au compte épargne-temps est fixé par le salarié pour une année civile. Le compte individuel est tenu par l'employeur qui doit remettre au salarié un document individuel à l'issue de chaque période annuelle. Le salarié qui souhaite continuer à épargner doit notifier ses choix pour l'année à venir par écrit à l'employeur, au plus tard avant la fin du premier mois de la nouvelle période.

c) Alimentation du compte (2).

En l'absence d'accord d'entreprise déterminant des conditions différentes, chaque salarié peut affecter à son compte une partie des jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail.

d) Utilisation du compte épargne-temps (3).

Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés désignés ci-après :

- congé parental d'éducation ;

- congé sabbatique ;

- congé pour création ou reprise d'entreprise ;

- congé pour convenance personnelle accepté par l'employeur ;

- congé formation ;

- congé pour départ anticipé à la retraite.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi à l'initiative du salarié après accord de l'employeur.

e) Situation du salarié pendant le congé.

Indemnisation du salarié :

Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.

Statut du salarié en congé :

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.

Cessation et transmission du compte :

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.

Le montant de cette indemnité est calculé compte tenu du nombre d'heures épargnées et du montant de la rémunération du salarié en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires. L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas.

La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

En l'absence de rupture du contrat de travail, le salarié qui souhaite renoncer à l'utilisation de son compte doit prévenir l'employeur 6 mois avant la date à laquelle il souhaite renoncer au compte épargne-temps. Les heures épargnées seront reprises sous forme de congé indemnisé à une ou des dates fixées en accord avec l'employeur.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).

(2) Point étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).

(3) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).

1.5.1. Suivi de l'accord.

Le suivi de l'accord est effectué par la commission nationale de suivi composée de représentants des organisations signataires du présent accord. Un bilan annuel est établi et est transmis à la commission paritaire nationale pour examen.

1.5.2. Réexamen de l'accord.

Cet accord est directement lié à l'obligation légale faite aux entreprises d'adopter au plus tard le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ou le 1er janvier 2002 pour les entreprises jusqu'à 20 salariés, un horaire hebdomadaire moyen au plus égal à 35 heures. Des modifications concernant cette obligation légale rendraient cet accord caduc et obligeraient les signataires à ouvrir de nouvelles négociations sur ce thème dans un délai de deux mois.

1.5.3. Durée, révision, dénonciation de l'accord.

Le présent titre est conclu pour une durée d'un an renouvelable par tacite reconduction.

Les signataires conviennent qu'une négociation sera engagée dans le mois qui suivra la parution des textes législatifs et réglementaires attendus dans le courant de l'année 1999, afin qu'il en soit tenu compte par voie d'avenant au présent accord.

Le présent titre est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à la révision et est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, des négociations devront être engagées en vue de la nouvelle rédaction du texte. Le présent titre restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions révisées donneront lieu à des avenants qui seront soumis à extension pour qu'ils puissent porter les mêmes effets que l'accord initial.

Chacune des parties signataires se réserve le droit de dénoncer le présent titre moyennant un préavis de 3 mois de date à date, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties. Dans ce cas, le présent titre restera en vigueur jusqu'à la date d'application de nouvelles dispositions dans la limite d'un an à partir de la date d'expiration du préavis (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 132-6 et L. 132-8 du code du travail (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).

2.1.1. Entreprises concernées.

Les dispositions figurant dans le présent titre sont applicables à toutes les entreprises du champ d'application de la convention collective du 4 juin 1983 qui souhaitent anticiper la réduction du temps de travail en concluant des accords d'entreprise ou interentreprises sur la réduction et l'aménagement du temps de travail.

2.1.2. Salariés concernés.

Le présent titre est applicable à l'ensemble des salariés relevant de la convention collective nationale du 4 juin 1983.

L'accord d'entreprise ou interentreprises peut prévoir une application différée ou des aménagements pour des catégories de salariés précises (par exemple, gardiens, animateurs occasionnels de centres de loisirs cotisant sur les assiettes forfaitaires prévues par l'arrêté du 11 octobre 1976, formateurs occasionnels cotisant sur des assiettes forfaitaires prévues par l'arrêté du 28 décembre 1987, etc.).

Si l'accord d'entreprise ou interentreprises n'est pas applicable à l'ensemble du personnel, il doit mentionner de façon précise les catégories de salariés non concernées et ne peut avoir pour effet de leur appliquer un horaire supérieur à l'horaire légal en vigueur.

Des négociations collectives peuvent être organisées au plan local, départemental ou régional, en vue de la conclusion d'accords interentreprises, conformément à l'article 2 de la loi du 13 juin 1998 et à l'article L. 132-30 du code du travail.

Une copie des accords conclus dans ce cadre est adressée à la commission nationale de suivi.

Les accords d'entreprise ou interentreprises destinés à la mise en oeuvre de la réduction et de l'aménagement du temps de travail sont conclus dans le respect des dispositions suivantes.

2.3.1. Eléments de calcul de la durée de travail.

Calcul des durées journalière, hebdomadaire et annuelle

ainsi que du nombre de jours travaillés et rémunérés

(le calcul est fait en jours ouvrés)

:----------:----------:------------:

HORAIRE	HORAIRE DE	HORAIRE DE
CONVENTION	L'	L'ENTREPRISE
-NEL	ENTREPRISE	QUI REDUIT
QUI REDUIT	L'HORAIRE DE
L'HORAIRE	15%
DE 10%
HORAIRE hebdomadaire moyen
35 heures	33,75	31,88 heures
	heures
HORAIRE journalier moyen
7 heures	6,75	6,37 heures
	heures

:----------:----------:------------:

HORAIRE	HORAIRE DE	HORAIRE DE
CONVENTION	L'	L'ENTREPRISE
-NEL	ENTREPRISE	QUI REDUIT
QUI REDUIT	L'HORAIRE DE
L'HORAIRE	15%
DE 10%
NOMBRE DE JOURS travaillés dans
l'année
365 - (104	365 - (104	365 - (104
we + 11	we + 11	we + 11
jours	jours	jours
fériés	fériés	fériés
+ 25 jours	+ 25 jours	+ 25 jours
de congés	de congés	de congés
légaux	légaux	légaux
+ 8 jours	+ 8 jours	+ 8 jours
de congés	de congés	de congés
suppl.)	suppl.	suppl.)
= 217	= 217	= 217
jours/an	jours/an	jours/an
maximum	maximum	maximum

:----------:----------:------------:

HORAIRE	HORAIRE DE	HORAIRE DE
CONVENTION	L'	L'ENTREPRISE
-NEL	ENTREPRISE	QUI REDUIT
QUI REDUIT	L'HORAIRE DE
L'HORAIRE	15%
DE 10%
HORAIRE	annuel travaillé
217 jours	43,40 x	43,40 x
/5 jours	33,75	31,88 heures
soit 43,40	heures =	= 1 383,59
semaines	1 464,75	heures
43,40 sem.	heures
x 35
heures =
1 519
heures

:----------:----------:------------:

HORAIRE	HORAIRE DE	HORAIRE DE
CONVENTION	L'	L'ENTREPRISE
-NEL	ENTREPRISE	QUI REDUIT
QUI REDUIT	L'HORAIRE DE
L'HORAIRE	15%
DE 10%
HORAIRE annuel rémunéré
52 sem. x	1 755	1 657,76
35 heures	heures	heures
= 1820
heures

2.3.2. Dispositions relatives à la rémunération.

La réduction de la durée du travail de 37 h 30 à 35 heures s'effectue avec le maintien de la rémunération mensuelle conformément à l'article 1.3.1 du titre Ier.

Pour une réduction en dessous de 35 heures, la rémunération est fixée par l'accord d'entreprise ou interentreprises pour les heures en deçà de 35 heures.

2.3.3. Eléments sur lesquels peut porter la négociation locale.

Pour que les associations puissent mettre en oeuvre les dispositions du présent accord-cadre dans des conditions de coût compatibles avec le maintien des conditions d'action et d'accueil du public, les parties sont convenues de les autoriser à déroger jusqu'au 31 décembre 2001 à l'une des dispositions suivantes de la convention collective nationale.

Points d'ancienneté

Prévus à l'article 5 du chapitre V de la convention collective.

Treizième mois

Prévu à l'article 3 du chapitre V de la convention collective.

Congés supplémentaires

Prévus à l'article 2 du chapitre VI de la convention collective.

2.3.4. Recours au mandatement syndical.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, un salarié peut être mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national pour négocier un accord de réduction et d'aménagement du temps de travail.

Le salarié devra être titulaire d'un mandat écrit émanant d'un syndicat représentatif au plan national et avoir au moins un an d'ancienneté.

Il ne pourra, de par ses pouvoirs, être assimilable au chef d'entreprise ni lui être apparenté.

Le mandat doit préciser :

- l'objet de la négociation ;

- les conditions selon lesquelles le projet est soumis au syndicat au terme de la négociation ;

- qu'en cas de non-respect de l'obligation d'information le syndicat mandant pourra mettre fin au mandat à tout moment, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours avec information par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de l'employeur et du salarié.

Le salarié mandaté bénéficie de la protection de l'article L. 412-18 du code du travail. Elle expirera 6 mois après la signature de l'accord ou, à défaut d'accord, à la fin de la négociation ou du mandat lorsque la durée de ce dernier a été précisément définie. Le salarié mandaté bénéficiera, par ailleurs, à l'issue de la période de protection définie au paragraphe précédent, des éléments de protection énoncés à l'article L. 412-2 du code du travail.

Il bénéficie, pour la durée de la négociation, d'un crédit de 10 heures par mois.

Par ailleurs, préalablement à sa signature, l'accord d'entreprise ou interentreprises doit être soumis par le salarié mandaté auprès de son syndicat mandant.

2.3.5. Information interne.

L'accord d'entreprise ou interentreprises doit être communiqué aux représentants du personnel et porté à la connaissance de l'ensemble du personnel lors d'une réunion du personnel.

2.3.6. Information à la commission nationale de suivi.

Les accords d'entreprise ou interentreprises conclus en application de cet accord-cadre sont adressés pour information à la commission nationale de suivi qui établit le bilan annuel des accords.

Les accords d'entreprise ou interentreprises conclus en application de cet accord-cadre et ouvrant droits aux aides de l'Etat doivent, en outre, répondre aux conditions fixées par la loi.

2.4.1. Ampleur de la réduction du temps de travail.

Pour que les accords conclus en application du présent accord-cadre puissent être éligibles aux aides prévues à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, la réduction de l'horaire collectif de travail mise en place au sein de l'entreprise doit être :

- soit d'au moins 10 % de la durée initiale du travail pratiquée dans l'entreprise, le nouvel horaire collectif étant fixé à 33,75 heures au plus ;

- soit d'au moins 15 % de la durée initiale du travail pratiquée dans l'entreprise, le nouvel horaire collectif étant fixé à 31,875 heures au plus pour bénéficier de l'aide majorée.

L'ampleur de la réduction doit être appréciée à partir d'un mode constant de décompte.

2.4.2. Embauches compensatrices.

Accords offensifs (avec embauches compensatrices)

L'entreprise doit augmenter d'au moins 6 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail si celle-ci est d'au moins 10 % et d'au moins 9 % si celle-ci est d'au moins 15 %.

L'augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel peut entrer dans l'effectif des embauches compensatrices, à hauteur de 50 %, en raison de la situation particulière dans la branche et pour réduire la précarité dans notre secteur.

L'accord doit prévoir, en plus des clauses générales, le nombre d'embauches par catégories professionnelles, le calendrier prévisionnel des embauches (au maximum dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail), la durée pendant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir ses effectifs sachant qu'elle ne peut être inférieure à 3 ans, ainsi que les modalités de suivi.

Accords défensifs (avec préservation d'emplois)

L'entreprise doit prévoir le nombre d'emplois préservés par l'accord, qui doit être d'au moins 6 % de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail si celle-ci est d'au moins 10 %, ainsi que la période pendant laquelle l'employeur s'engage à maintenir l'effectif sachant qu'elle ne peut être inférieure à 3 ans.