Convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, révisée par avenant du 17 juin 2004
- Textes Attachés
- ANNEXE I : Classifications des emplois CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 25 novembre 1987
- PERSONNEL D'ENCADREMENT Avenant du 1 mars 1991
- PERSONNEL D'ENCADREMENT annexe I Avenant du 1 mars 1991
- PROTOCOLE D'ACCORD Protocole d'accord du 21 janvier 1987
- Avenant du 9 juin 1989 relatif aux dispositions particulières à la région Haute-Normandie
- Avenant régional Haute-Normandie, Classification des emplois Avenant du 13 avril 1992
- Avenant du 13 octobre 1989 relatif aux dispositions particulières au Calvados
- Avenant départemental Corrèze du 25 avril 1991
- Avenant départemental Corrèze, Annexe I Classification des emplois Avenant du 25 avril 1991
- Accord du 23 mars 1993 relatif au fonds d'assurance formation "AFOSCI"
- Accord du 21 décembre 1994 relatif au financement de la formation professionnelle
- Accord du 23 avril 1996 portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
- Accord du 23 avril 1996 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective et des instances
- FONCTIONNEMENT DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE ET DES INSTANCES PARITAIRES Avenant n° 11 du 18 décembre 1997
- Rectificatif et dénonciations d'accords départementaux
- Accord du 4 mai 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail
- Avenant n° 13 du 21 avril 1999 à l’accord du 23 avril 1996 relatif à la collecte des fonds pour la négociation et les instances paritaires
- Accord du 15 juin 1999 relatif à l'indemnisation des délégués (Accord annulant et remplaçant l'accord du 21 janvier 1987 et l'avenant du 18 décembre 1997 à l'accord collectif du 23 avril 1996)
- Avenant n° 1 du 16 mars 2000 relatif à l'ARTT (heures supplémentaires et complémentaires)
- Avenant n° 3 du 16 mars 2000 à l'accord du 23 avril 1996 relatif au financement de la négociation collective et des instances paritaires
- Avenant n° 1 du 22 septembre 2000 relatif au financement de la formation professionnelle
- Avenant n° 2 du 5 juin 2001 relatif à l'accord ARTT du 4 mai 1999
- Accord du 19 mars 2003 relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance
- Annexe à l'accord prévoyance du 19 mars 2003 relative au contrat de garanties collectives Annexe du 19 mars 2003
- Avenant du 17 juin 2004 portant révision de la convention
- Avenant du 23 novembre 2004 relatif à la mise à la retraite à partir de 60 ans
- Accord du 19 avril 2005 relatif à la réforme de la formation professionnelle continue
- Adhésion par lettre de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles Lettre d'adhésion du 6 décembre 2004
- Avenant à l'accord du 23 avril 1996 relatif au fonctionnement de la négociation collective et des instances paritaires Avenant n° 4 du 14 décembre 2005
- Accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications
- Avenant n° 1 du 19 juin 2007 portant modification de l'article 2.6 « garantie rente éducation (OCIRP) du personnel cadre et non cadre »
- Avenant n° 3 du 26 novembre 2007 à l'accord du 4 mai 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail
- Avenant du 26 novembre 2007 à l'accord du 17 juin 2004 relatif à la révision de la convention collective
- Avis interprétatif du 10 avril 2008 sur l'accord du 19 mars 2003 relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance collectif
- Avenant du 27 novembre 2008 portant interprétation de l'accord prévoyance du 19 mars 2003
- Avenant n° 2 du 27 novembre 2008 à l'accord prévoyance du 19 mars 2003
- Avenant n° 3 du 15 décembre 2008 à l'accord du 19 mars 2003 relatif à la prévoyance
- Avenant du 15 décembre 2008 à l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention
- Accord du 28 janvier 2009 relatif à l'égalité professionnelle et salariale
- Avenant du 15 septembre 2009 relatif à la période d'essai et à l'indemnité de licenciement
- Avenant n° 4 du 24 novembre 2009 à l'accord du 19 mars 2003 relatif à la prévoyance
- Avenant n° 5 du 19 janvier 2010 à l'accord du 19 mars 2003 relatif à la prévoyance
- Avenant du 16 mars 2010 à l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention
- Accord du 23 novembre 2010 relatif à la répartition de la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
- Avenant n° 6 du 13 décembre 2011 à l'accord du 19 mars 2003 relatif à la prévoyance
- Avenant n° 19 du 21 février 2012 relatif aux salaires minima pour l'année 2012
- Avenant n° 5 du 23 novembre 2012 à l'accord du 19 mars 2003 relatif à la prévoyance
- Accord du 9 octobre 2015 relatif à la prévoyance
- Accord du 4 novembre 2015 relatif au remboursement des frais de santé
- Avenant n° 1 du 13 septembre 2016 à l'accord du 9 octobre 2015 relatif à la prévoyance
- Avenant n° 1 du 26 septembre 2017 à l'accord du 4 novembre 2015 relatif au régime de remboursement de frais de santé
- Accord du 7 novembre 2017 relatif à la formation professionnelle continue
- Avenant n° 2 du 7 novembre 2017 à l'accord du 9 octobre 2015 relatif à la prévoyance
- Avenant n° 3 du 8 février 2018 à l'accord du 9 octobre 2015 relatif au régime de prévoyance collectif
- Avenant n° 1 du 12 juin 2018 à l'avenant n° 24 du 8 février 2018 relatif aux salaires minima 2018
- Accord du 12 juin 2018 relatif à la mise en place d'une CPPNI et d'une CPNC
- Avenant n° 4 du 11 décembre 2018 à l'accord du 9 octobre 2015 relatif au régime de prévoyance collectif
- Avenant n° 1 du 11 février 2019 à l'avenant n° 2 du 7 novembre 2017 relatif au régime de prévoyance collectif
- Accord du 30 novembre 2018 relatif à la détermination du secteur d'activité économique de référence et à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO)
- Accord du 7 mars 2019 relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO)
- Avis interprétatif du 29 avril 2019 relatif à l'article 5.1 « Obligation des entreprises » de l'accord du 9 octobre 2015 (régime de prévoyance collectif)
- Avenant n° 2 du 25 novembre 2019 à l'accord du 4 novembre 2015 relatif au régime de remboursement de frais de santé
- Avenant du 10 février 2020 relatif à la modification de l'article 1er du chapitre Ier « Dispositions générales » de la convention collective
- Accord du 8 décembre 2020 relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME)
- Accord du 19 octobre 2021 relatif au régime de prévoyance collectif
- Accord du 19 octobre 2021 relatif au régime de remboursement de frais de santé
- Accord du 14 juin 2022 relatif aux droits syndical et à l'indemnisation des négociateurs participant aux instances paritaires
- Avenant n° 1 du 15 décembre 2022 l'accord du 19 octobre 2021 relatif au régime de prévoyance collectif
- Avenant n° 2 du 16 mai 2023 à l'accord du 19 octobre 2021 relatif au régime de prévoyance collectif
- Accord du 19 septembre 2023 relatif à la mise en place d'une CPPNI et d'une CPNC
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que les négociations annuelle sur les salaires et quinquennale sur les classifications visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 27 juillet 2009, art. 1er)
Article
En vigueur étendu
Préambule
Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans tous les domaines. Ils déclarent que la mixité professionnelle dans les emplois des différentes filières est source de diversité et de complémentarité, gage de cohésion sociale et de croissance économique de la branche.
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui impose aux organisations représentatives de la branche de se réunir pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées (art.L. 2241-3 du code du travail).
Cet avenant vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes (art.L. 2241-9 du code du travail).
Après étude des données des rapports de branche relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes, les signataires :
― constatent que l'effectif des salariés de la branche demeure majoritairement féminin, la répartition de l'effectif étant de 85 % de femmes et 15 % d'hommes selon le rapport de branche 2007 ;
― observent que, malgré cette forte féminisation des emplois salariés de la branche, les femmes salariées sont, par rapport aux hommes, plus présentes dans les catégories d'employés que dans les catégories d'agents de maîtrise et de cadres (fonctions d'encadrement et de direction) ;
― constatent également que certains emplois sont fortement féminisés (vente, retouche, confection) ;
― remarquent que, même si les grilles de classification ne comportent pas de critères sexués, il apparaît un léger écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi, emploi pouvant toutefois recouvrir plusieurs catégories ;
― soulignent enfin le recours prépondérant au temps partiel chez les femmes (46, 3 % de femmes à temps partiel contre 15, 6 % d'hommes selon le rapport de branche 2007).
Le temps partiel, lorsqu'il n'est pas choisi, peut conduire à une inégalité de fait dans les salaires perçus.
― conviennent par conséquent d'adopter des mesures visant à résorber les différences constatées en agissant sur l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion ainsi que sur la rémunération et la conciliation des vies professionnelles et familiales.
L'ensemble des entreprises de la branche s'engage à respecter les mesures et les orientations retenues dans le présent avenant.Champ d'application
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, publiée au Journal officiel sous le numéro de la brochure du Journal officiel 3241 (code IDCC 1483).
Article 1er
En vigueur étendu
Recrutement
Afin d'assurer un égal accès des hommes et des femmes à l'emploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats et non sur l'appartenance à tel sexe.
Les offres d'emploi ne doivent pas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille, favorisant les candidatures de l'un ou l'autre sexe.
A cet égard, les signataires recommandent aux employeurs, s'agissant de la rédaction des offres d'emploi :
― lorsque l'offre et l'annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et féminin de mentionner les deux genres (exemples : vendeur(se), retoucheur(se), etc.) ;
― lorsque, au contraire, la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin, de s'inspirer de l'une ou l'autre des formules qui suivent :
― ajouter une mention indiquant que l'emploi est offert aux candidats des deux sexes (exemple : chef de magasin H/F) ;
― utiliser des mots neutres tels que : personne chargée de..., lorsqu'il résulte clairement de la rédaction de l'offre qu'elle s'adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou de renouveler son contrat de travail ou mettre fin à la période d'essai. Il lui est interdit en conséquence de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.Versions
Article 2
En vigueur étendu
Promotion et évolution professionnelle
Il est rappelé qu'au sein de la branche, les entreprises emploient une majorité de femmes mais ces dernières sont insuffisamment représentées dans les catégories des agents de maîtrise et des cadres.
Les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution professionnelle et d'accès aux catégories professionnelles supérieures et aux postes de responsabilité.
Les entreprises sont invitées à examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient objectivement de nature à écarter les femmes de leur accès.
Elles veilleront particulièrement à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et la vie familiale, ne constituent pas un frein à l'évolution de la carrière professionnelle.Versions
Article 3
En vigueur étendu
Formation professionnelle
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'évolution des qualifications professionnelles et, par conséquent, l'accès à des niveaux de rémunération supérieurs.
Les entreprises assureront un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée.
Cette égalité de traitement doit être respectée tant en termes quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (thèmes, niveaux et durée des stages de formations dispensés).
Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises prendront en compte, dans la mesure du possible, les contraintes en termes d'horaires ou de déplacements géographiques liées à la charge d'enfants.
Lorsque le ou la salariée est à l'origine d'une demande de formation (droit individuel à la formation, congé individuel de formation...), le refus ou le report de sa demande doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle pourra examiner périodiquement la situation comparée des femmes et des hommes en matière de formation professionnelle.Versions
Article
En vigueur étendu
En application de l'article L. 2241-9 du code du travail, inséré par la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident d'adopter les mesures ci-après afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.Versions
Informations
Article 1
En vigueur étendu
Le principe « à travail égal, salaire égal »
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
La rémunération est entendue comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification (catégories) telle qu'elle figure en annexe de la convention collective respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l'expérience acquise et des responsabilités exercées.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
La différence de rémunération reposant sur des éléments objectifs doit être proportionnée.Versions
Article 2
En vigueur étendu
Traitement des écarts de rémunération injustifiés
1. Résolution amiable des différends
Lorsqu'un écart de rémunération entre les hommes et les femmes d'une même catégorie de classification ou pour un poste de travail semblable est constaté, l'entreprise doit étudier les raisons de cet écart.
En cas de désaccord entre les parties au contrat de travail, les signataires les incitent :
― soit à négocier les modalités de rattrapage appropriées ;
― soit à désigner un médiateur afin de trouver une solution à leur désaccord.
Le choix du ou de deux médiateurs fait l'objet d'un accord entre les parties.
La commission paritaire nationale de la branche, composée d'un collège salariés et d'un collège employeurs, peut être désignée comme médiateur, sauf opposition de sa part. La commission paritaire nationale est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à son secrétariat.
Le médiateur s'informe de la différence de traitement en matière salariale et de l'existence d'éléments susceptibles de la justifier. En cas d'écart injustifié, il tente de concilier les parties et leur soumet, à cette fin, des propositions, qu'elles sont libres d'accepter ou non.
2.L'obligation de mettre en oeuvre un rattrapage salarial
suite à un congé de maternité ou d'adoption
A l'issue des congés de maternité ou d'adoption, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A la date de signature du présent avenant, les articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail précisent que les salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être appliqué à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues dans l'entreprise pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
Sont concernées les augmentations du salaire de base, mais également des avantages en nature et en espèces et de tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Les mesures de participation, d'intéressement ou de distribution d'actions gratuites ou d'options sur actions ne sont pas comprises.
Sont exclues de la base de calcul des augmentations les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (travail du dimanche, de nuit...), les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail...) dont le ou la salariée n'aurait pas, en tout état de cause, pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail.
Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
On entend par salarié de la même catégorie les salariés relevant de la même catégorie pour le même type d'emploi dans la classification applicable à l'entreprise.
S'il n'y a pas au moins 2 salariés répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il convient de retenir les salariés relevant de la même catégorie, tous emplois confondus.
S'il n'y a pas au moins 2 salariés répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il convient de retenir les salariés relevant du même niveau dans la classification.
S'il n'y a pas au moins 2 salariés de même niveau de classification, il convient de retenir les salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle que celle du salarié en congé de maternité ou d'adoption (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres).
A défaut, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles des salariés de l'entreprise.Versions
Informations
Article 1
En vigueur étendu
Mesures relatives aux absences liées à la vie familiale
L'attention des entreprises est attirée sur le fait que l'évolution professionnelle des salariés peut subir un ralentissement du fait des périodes de congés parentaux.
1. Assurer le maintien du lien professionnel
Afin de permettre un maintien du lien professionnel entre les salariés bénéficiaires de ces congés (maternité, adoption, présence parentale, soutien familial, solidarité familiale, ou congé parental d'éducation) et l'entreprise, celle-ci peut proposer de leur envoyer les informations générales communiquées à l'ensemble des salariés.
Au cours du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant, le ou la salariée bénéficie de plein droit d'une action lui permettant de réaliser un bilan de compétences, si il ou elle remplit les conditions d'ancienneté prévus pour le congé parental.
Dans ce cas, le ou la salariée n'est pas rémunérée mais bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
2. Faciliter la reprise du travail
Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salariés à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale, d'un congé de soutien familial ou d'un congé de solidarité familiale, les entreprises doivent organiser un entretien individuel, si le ou la salariée le demande, soit préalablement à la reprise d'activité, soit après la reprise effective.
Cet entretien a pour but de déterminer la date prévisible du retour ainsi que les conditions de reprise d'activité et les besoins en formation, notamment en cas de changement d'affectation, de techniques ou d'organisation de travail.
En tout état de cause, le ou la salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.
Le ou la salariée reprenant son activité initiale après un congé parental d'éducation ou un passage à temps partiel bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Les signataires incitent les entreprises à favoriser la mise en oeuvre des périodes de professionnalisation en application des dispositions de l'accord collectif de branche relatif à la formation professionnelle continue du 19 mars 2005.
Pour rappel, les périodes de professionnalisation sont ouvertes aux salariés en contrat à durée indéterminée, et notamment aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, ainsi qu'aux hommes et aux femmes après un congé parental.
A cet effet, la période de professionnalisation doit permettre à ses bénéficiaires :
a) Soit d'acquérir un diplôme reconnu par la CPNEFP de la branche professionnelle ;
b) Soit de participer à une action de formation correspondant à des domaines reconnus prioritaires par la CPNEFP de la branche professionnelle.
3. Neutralisation de la période d'absence
pour l'acquisition et la prise de certains droits
Les signataires rappellent que les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée des congés payés.
Les signataires signalent également que les salariés ayant bénéficié du congé de maternité ou d'adoption ont droit, à l'issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payée retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise.
Les périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.
Les parties signataires attirent l'attention des entreprises sur le fait qu'en application de l'article 31 de la convention collective, les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, sont prises en compte dans la détermination des droits conventionnels liés à l'ancienneté.L'article 29 prévoit également que le congé de maternité ou d'adoption entre en compte pour le calcul de l'ancienneté.
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Articles cités
- Convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, révisé par avenant du 17 juin 2004 - art. 29
- Convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, révisé par avenant du 17 juin 2004 - art. 31
Article 2
En vigueur étendu
Passage à temps complet et développement du temps partiel choisi
Les entreprises ont pour objectif de favoriser :
― le passage à temps complet ou l'accroissement du temps de travail des salariés employés à temps partiel qui le souhaitent ;
― le développement du temps partiel choisi.
Le point 8 de l'article 38 « Garanties individuelles » de l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 est remplacé par le point 8 ainsi rédigé :
« 8. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Il en est de même pour les salariés à temps complet qui souhaitent pour des raisons personnelles obtenir un emploi à temps partiel.
Pour bénéficier de la priorité d'emploi, le ou la salariée doit faire part de sa demande par écrit à son employeur, tout moyen de preuve pouvant être retenu. La demande du salarié précise la durée du travail souhaitée.
A compter de la réception ou de la connaissance de la demande du salarié, l'employeur informe le ou la salariée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé de la liste personnalisée des emplois à pourvoir correspondant à sa catégorie professionnelle ou relevant d'un emploi équivalent.
L'employeur précise la nature juridique du contrat de travail (CDI, CDD), la durée du travail, les horaires, le lieu de travail et le salaire de l'emploi proposé.
Le ou la salariée dispose d'un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la lettre pour faire connaître à l'employeur sa candidature par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Passé ce délai, l'absence de réponse équivaut à un refus du salarié de postuler à l'emploi proposé. La mention de ce délai et des conséquences de son expiration figurent dans la lettre de proposition de l'employeur.
A compter de la réception de la candidature du salarié, l'employeur dispose d'un délai de 7 jours calendaires pour faire connaître au salarié sa réponse.
En cas d'acceptation de la candidature du salarié, un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties précise les nouvelles conditions d'emploi.
Dans le cas où la priorité d'emploi se réalise sur un emploi à durée déterminée, l'affectation du salarié sur cet emploi sera précédée de la signature d'un avenant au contrat de travail initial, prévoyant l'augmentation temporaire, à la demande du salarié et en application de l'article L. 3123-8 du code du travail, de son temps de travail.A l'issue de la période d'augmentation du temps de travail contractuellement convenue, le ou la salariée retrouvera son emploi d'origine, selon ses anciens horaires.
En cas de refus de la candidature du salarié, l'employeur doit en donner les raisons qui peuvent être :
― l'attribution de l'emploi à un autre salarié bénéficiaire d'une priorité légale ou conventionnelle choisi en fonction d'éléments objectifs ;
― en cas de demande de cumul d'emplois, le dépassement de la durée légale du travail ou l'incompatibilité de l'emploi du salarié avec la durée du travail, la répartition de la durée du travail ou les horaires de l'emploi proposé ;
― l'absence de correspondance entre la catégorie professionnelle ou les aptitudes professionnelles du salarié et l'emploi proposé ;
― les conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise étayées par l'employeur. »Article 3
En vigueur étendu
Favoriser une organisation du travail compatible avec les responsabilités familiales
Les signataires encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.
Les éventuelles modifications d'horaires doivent répondre à des raisons liées à la bonne marche de l'entreprise.
Les employeurs s'efforceront de privilégier une répartition des horaires des salariés qui entraîne le moins de pertes de temps. Dans le cas des salariés à temps partiel, les signataires incitent les entreprises à regrouper les heures de travail journalières sur une même demi-journée.
Les signataires rappellent qu'en application de l'article 38. 4 de l'accord du 17 juin 2004, la journée de travail des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 2 heures de travail continu et ne peut comporter plus d'une interruption d'activité (coupure), laquelle ne pourra être supérieure à 2 heures. Néanmoins, une interruption de 3 heures maximum est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne de même durée du point de vente. En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit garantir en contrepartie une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.
Le troisième alinéa de l'article 29 « Maternité et adoption » de l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 est modifié comme suit :
« A partir du 4e mois de grossesse, les salariées à temps complet bénéficient, sans perte de salaire, d'une demi-heure de réduction d'horaire journalier, répartie, en accord avec l'employeur, soit à l'entrée et à la sortie, soit à l'entrée ou à la sortie, par rapport à leur horaire de travail normal. Les salariées à temps partiel bénéficient, quant à elles, de cette réduction d'horaire au prorata de leur temps de travail, sans perte de salaire. Elles ont cependant la faculté de bénéficier d'une demi-heure de réduction d'horaire journalier, à l'instar des salariées à temps complet. Dans ce cas, le surplus accordé ne sera pas indemnisé. »Versions
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Articles cités
- Convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, révisé par avenant du 17 juin 2004 - art. 29
- Convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, révisé par avenant du 17 juin 2004 - art. 38
Article 1
En vigueur étendu
Obligation annuelle de négocier
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, la négociation annuelle sur les salaires effectifs vise à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
Les mêmes entreprises doivent également engager chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l'article L. 2323-57, complété éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Ces documents seront remis aux négociateurs.
Lorsqu'un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans.Versions
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Articles cités
Article 2
En vigueur étendu
Information annuelle dans les entreprises comportant des institutions représentatives du personnel
Les entreprises sont tenues de présenter au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel, un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Ce document doit être soumis à l'avis motivé du comité d'entreprise. Il est l'occasion d'établir une analyse chiffrée de la situation comparée des femmes et des hommes par catégories professionnelles employées, de fixer des objectifs de progrès, de définir qualitativement et quantitativement les actions à mener.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Il est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié portant sur les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes. Les parties les incitent néanmoins à préparer le même rapport que celui des entreprises de 300 salariés au moins.Versions
Article
En vigueur étendu
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations représentatives à l'issue de la période de signature.
Les dispositions du présent avenant seront applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties conviennent que le présent avenant constitue un accord normatif de branche ; par conséquent aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.Versions
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Articles cités
Article
En vigueur étendu
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
La Fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.Versions
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