Convention collective nationale du personnel des huissiers de justice du 11 avril 1996. Etendue par arrêté du 18 octobre 1996 JORF 29 octobre 1996.
- Textes Attachés
- Annexe I : Régime de prévoyance convention collective nationale du 11 avril 1996
- Annexe II : Allocation de fin de carrière convention collective nationale du 11 avril 1996
- Annexe III : Règlement du régime de retraite supplémentaire Avenant n° 28 du 23 avril 2007
- Annexe III : Régime professionnel de retraite complémentaire convention collective du 11 avril 1996
- Annexe III : Retraite complémentaire par capitalisation collective Avenant n° 26 du 7 septembre 2006
- Annexe IV : CARCO convention collective du 11 avril 1996
- Annexe IV : CARCO Avenant n° 12 du 23 janvier 2002
- ANNEXE V : ORGANISME PARITAIRE DE COLLECTE AGREE (O.P.C.A. - Droit) CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 11 avril 1996
- ANNEXE VI : SECTION HUISSIERS DE JUSTICE DE L'O.P.C.A. - DROIT CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 11 avril 1996
- Avenant n° 4 du 10 décembre 1997 réglant les rapports entre les huissiers de justice et leur personnel
- Avenant n° 8 du 13 juillet 1999 portant adhésion au FAF-PL
- Avenant n° 14 du 14 mars 2003 relatif aux salaires et à la prévoyance
- Avenant n° 15 du 29 avril 2003 relatif à la CPNEFP
- Avenant n° 16 du 23 mars 2004 relatif aux salaires et à la retraite complémentaire
- Avenant n° 17 du 8 juillet 2004 relatif aux commissions paritaires
- Avenant n° 18 du 21 octobre 2004 relatif au régime de prévoyance, modification Annexe I
- Avenant n° 19 du 24 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle (ajout d'articles au titre II)
- Adhésion par lettre du 6 décembre 2004 de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale des huissiers de justice
- Avenant n° 20 du 8 juillet 2005 relatif à la formation professionnelle
- Avenant n° 22 du 22 décembre 2005 relatif à l'allocation de fin de carrière
- Avenant n° 21 du 9 novembre 2005 relatif à l'allocation de fin de carrière
- Avenant n° 23 du 22 décembre 2005 portant modification de l'article 2.3.2 " Les dispositifs de formation "
- Avenant n° 26 du 7 septembre 2006 relatif au nouveau règlement de retraite complémentaire par capitalisation collective
- Avenant n° 27 du 16 novembre 2006 relatif taux de contribution à la formation professionnelle
- Accord du 23 avril 2007 relatif au régime CARCO et à la grille des salaires
- Avenant n° 28 du 23 avril 2007 relatif au règlement du régime de retraite complémentaire
- Accord du 23 avril 2007 relatif au régime CARCO et à la grille des salaires
- Avenant n° 23 du 22 décembre 2005 relatif à l'article 2.3.2 « Les dispositifs de formation »
- Avenant n° 22 du 22 décembre 2005 relatif à l'allocation de fin de carrière
- Avenant n° 29 du 14 mars 2008 portant modification d'articles de la convention collective
- Avenant n° 30 du 10 avril 2008 relatif à l'allocation de fin de carrière et à la valeur du point
- Avenant n° 31 du 10 avril 2008 portant modifications des dispositions du régime CARCO
- Avenant n° 32 du 23 avril 2008 relatif aux statuts de l'école nationale de procédure
- Avenant n° 34 du 3 décembre 2008 relatif à la définition des catégories et aux salaires
- Avenant n° 36 du 13 mai 2009 relatif à la retraite supplémentaire
- Avenant n° 27 du 16 novembre 2006 relatif aux taux de contribution à la formation professionnelle
- Avenant n° 38 du 27 avril 2010 relatif à la prévoyance
- Avenant n° 39 du 7 juillet 2010 relatif aux taux de contribution à la formation professionnelle
- Adhésion par lettre du 15 novembre 2010 du SPAAC à la convention collective
- Avenant n° 42 du 2 octobre 2012 relatif à l'huissier de justice salarié
- Avenant n° 44 du 9 avril 2013 relatif à l'allocation de fin de carrière
- Avenant du 7 novembre 2013 à l'accord du 23 avril 2007 relatif à la prévoyance
- Adhésion par lettre du 6 juin 2014 de la FESSAD UNSA à la convention, à ses annexes et à ses avenants
- Avenant n° 48 du 13 mars 2015 relatif à la création d'un régime de complémentaire santé
- Avenant n° 49 du 29 avril 2015 remplaçant l'avenant n° 39 du 7 juillet 2010 relatif au taux de contribution à la formation professionnelle
- Avenant n° 47 du 26 mai 2015 relatif aux chapitres Ier et II de l'annexe I « Régime de prévoyance »
- Avenant n° 50 du 25 juin 2015 Annule et remplace l'avenant n° 49 du 29 avril 2015 relatif au taux de contribution à la formation professionnelle
- Avenant n° 51 du 24 septembre 2015 modifiant le chapitre V du titre Ier relatif à la convention de forfait en jours des cadres
- Avenant n° 52 du 24 septembre 2015 portant modification du chapitre XI « Commissions paritaires »
- Adhésion par lettre du 4 août 2016 des huissiers de justice de France à la convention collective ainsi qu'à ses annexes, avenants et accords
- Avenant n° 56 du 13 septembre 2016 relatif à l'allocation de fin de carrière
- Avenant n° 57 du 13 septembre 2016 relatif au régime de retraite complémentaire
- Avenant n° 58 du 23 mai 2017 relatif à l'ordre public conventionnel
- Avenant n° 59 du 5 juillet 2017 à l'avenant n° 48 du 13 mars 2015 relatif à la création d'un régime de complémentaire santé
- Avenant n° 61 du 17 octobre 2017 relatif à la création d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
- Avenant n° 62 du 20 mars 2018 modifiant l'avenant n° 48 du 13 mars 2015 relatif au régime de complémentaire santé
- Avenant n° 63 du 26 juin 2018 relatif à la prévention et à la gestion des risques psychosociaux
- Accord du 8 novembre 2018 relatif aux modalités de négociation
- Avenant n° 65 du 10 septembre 2019 modifiant l'article 6 de l'annexe III relatif au régime professionnel de retraite complémentaire
- Avenant n° 66 du 10 septembre 2019 relatif au régime CARCO et à la grille des salaires au 1er janvier 2020
- Avenant n° 67 du 19 novembre 2019 modifiant l'avenant n° 48 du 13 mars 2015 relatif à la mise en place d'un régime frais de santé
- Avenant n° 69 du 21 janvier 2020 relatif à la modification de la classification du coefficient 316 (art. 1.5.1 de la convention)
- Avenant rectificatif n° 70 du 19 février 2020 à l'avenant n° 48 du 13 mars 2015 relatif à la mise en place d'un régime frais de santé
- Avenant n° 72 du 25 septembre 2020 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- Avenant n° 71 du 7 octobre 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle
- Avenant n° 73 du 16 mars 2021 relatif à la classification des élèves commissaire de justice
- Avenant n° 74 du 16 mars 2021 relatif au contrat de professionnalisation
- Avenant n° 75 du 31 mars 2021 à l'accord n° 48 du 13 mars 2015 relatif à la création d'un régime complémentaire santé
- Avenant n° 76 du 9 septembre 2021 relatif au contrat de professionnalisation
- Avenant n° 77 du 8 février 2022 relatif à l'allocation de fin de carrière (art. 6 de l'annexe II)
- Avenant n° 80 du 3 juin 2022 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle
(1) En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'avenant, qui présente des éléments de diagnostic relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes et aux écarts de rémunération, mais ne prévoit pas de mesures, au niveau de la branche, permettant de remédier aux inégalités constatées, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-4 et L. 2241-11 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Article
En vigueur étendu
Dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail dans les études, après la signature de l'accord sur la prévention et la gestion des risques psychosociaux, les partenaires sociaux des huissiers de justice ont décidé de travailler sur l'égalité entre les femmes et les hommes en application de l'article L. 2241-1 du code du travail qui dispose que les organisations liées par une convention de branche se réunissent, au moins une fois tous les 4 ans, pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et la violence sexuelle.
Pour mener cette négociation dont ils soulignent toute l'importance, ils ont étudié les chiffres du rapport annuel sur l'activité économique et sociale et de l'étude statistique et prospective dans la branche des huissiers de justice (OMPL-Quadra études du 20 mars 2018). Ils ont relevé qu'en 2018, 71 % des salariés des huissiers de justice étaient des femmes, réparties comme suit :
– 8,85 % de cadres, dont 60,59 % sont des femmes ;
– 9,90 % de techniciens, dont 64,58 % sont des femmes ;
– 81,25 % d'employés, dont 74,18 % sont des femmes.
La branche compte 18,63 % de salariés à temps partiel (source OMPL-Quadra études du 20 mars 2018) dont 18 % de femmes et 20 % d'hommes.
On constate que les femmes ne sont pas plus exposées au temps partiel que les hommes.
Un écart de salaire de − 5,2 % (source OMPL-Quadra études du 20 mars 2018) pour les femmes dans la catégorie non-cadre : le salaire moyen pour les hommes : 29,510 € contre 27,967 € pour les femmes (source OMPL-Quadra études du 20 mars 2018).
Un écart de salaire femme/homme plus marqué chez les cadres : les femmes cadres gagnent en moyenne − 9,1 % (Source OMPL-Quadra études du 20 mars 2018) de moins que les hommes ; le salaire moyen hommes cadres : 59,292 € contre 49,349 € pour les femmes.
Forts de ce constat, les partenaires sociaux ont souhaité susciter une prise de conscience des employeurs huissiers de Justice, rappeler les obligations légales et accompagner les études pour que soit détectée et bannie toute pratique discriminatoire, en retenant les cinq problématiques suivantes :
– le recrutement ;
– les salaires ;
– les promotions et le déroulement de carrière ;
– la formation ;
– la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences sexuelles.Versions
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Articles cités
Article 1er
En vigueur étendu
Objet
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique que les femmes et les hommes aient les mêmes droits et les mêmes obligations dès lors qu'ils sont placés dans des situations professionnelles identiques.
Le respect de cette égalité de traitement s'impose à l'employeur, dès la phase de recrutement et tout au long de la relation de travail.
Il est rappelé que le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un thème ou l'accord de branche est prioritaire sur l'accord d'entreprise (art. L. 2253-1 du code du travail). Les finalités de cet accord sont d'une part de tenir compte des nouvelles dispositions favorisant l'ouverture de négociations au niveau des études de la branche, et d'autre part, de définir les conditions pratiques de mise en œuvre au sein de chacune d'elles.Versions
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Article 2
En vigueur étendu
Recrutement
Le processus de recrutement exclut toute pratique directement ou indirectement discriminante.
Il favorise autant que possible la mixité des emplois au sein de l'office.
Il respecte les principes fondamentaux qui suivent :
– la rédaction de l'offre d'emploi doit être neutre, sans mention relative au sexe du candidat ou à sa situation de famille, ni stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l'un ou l'autre des sexes de postuler ;
– les critères qui conduisent au choix d'un candidat doivent être objectifs et se fonder notamment sur ceux définis au chapitre V à l'article 15.1 de la convention collective nationale ;
– aucun refus d'embauche ne peut être motivé par la prise en considération du sexe du candidat, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.
La classification et la rémunération proposées à l'embauche respectent les dispositions de l'article 1.5.1 et 1.5.2 de la convention collective nationale, sans différenciation d'application fondée sur le sexe du candidat.Versions
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Article 3
En vigueur étendu
Salaire
3.1. Principe d'égalité
Les salariés placés dans une situation professionnelle identique doivent percevoir une rémunération identique.
Aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Le salaire à prendre en compte pour l'application de cette règle est défini par l'article L. 3221-3 du code du travail comme étant : « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ».
3.2. Application des critères classants
La classification des salariés telle qu'elle est prévue à l'article 1.5.1 de la convention collective nationale permet de déterminer le salaire minimum auquel le salarié peut prétendre. Cette classification est fondée sur un principe de critères classants dont l'application doit être strictement neutre.
Aucune différentiation fondée sur le sexe du salarié ne peut être opérée dans l'application de ces critères classants, tant au moment de l'embauche du salarié que tout au long de la relation de travail.
3.3. Offices d'au moins 50 salariés
Les offices qui emploient au moins 50 salariés sont tenus :
– de négocier un accord sur l'égalité professionnelle ou, à défaut, d'établir un plan d'action dans les conditions prévues par la loi ;
– de mesurer la différence de rémunération entre les femmes et les hommes en application des dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Le non-respect de ces obligations entraîne l'application de pénalités légales.Article 4
En vigueur étendu
Promotions et déroulement de carrière
4.1. Entretien professionnel
Tous les 2 ans, chaque salarié bénéficie d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle dans les conditions prévues à l'article L. 6315-1 du code du travail.
Cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité, notamment à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant ou d'un congé d'adoption.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui permet d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
4.2. Travail à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés et doivent notamment bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet, qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, l'employeur ayant l'obligation de porter à la connaissance des salariés de l'office la liste des emplois vacants ou à créer.
Toute embauche à temps partiel doit être motivée par l'activité de l'étude et le poste concerné.
4.3. Maternité
Aucune salariée ne peut être pénalisée dans son évolution de carrière du fait de son état de grossesse ou de sa maternité.
La salariée bénéficie du statut protecteur prévu par la loi pendant sa grossesse et jusqu'à son retour de congé de maternité, dans les conditions prévues aux articles L. 1225-4 et suivants du code du travail.
En application de l'article L. 1225-16 du code du travail, la femme enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la 2e partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
L'employeur anticipe le retour de congé de maternité de la salariée et l'accompagne dans sa reprise de travail en organisant un entretien professionnel comme prévu à l'article 4.1 ci-avant et lui assure, le cas échéant, un accès prioritaire à la formation.
En application de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération de la salariée est majorée, à la suite du congé de maternité, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'étude.
4.4. Parentalité
Dans les études, une attention particulière doit être portée à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle.
La prise des congés liés à la vie familiale prévus par l'article 1.7.3 et 1.7.4 et 1.7.6 de la convention collective nationale et l'article L. 3142-1 du code du travail est favorisée ainsi que celle des congés de présence parentale et de proche aidant définis aux articles L. 1225-62 et L. 3142-16 du code du travail.
Sous réserve de son autorisation, le parent absent dans le cadre d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation reste destinataire des informations d'ordre général concernant l'Étude.
Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, l'employeur :
– veille à planifier les réunions durant les horaires habituels de travail des salariés concernés ;
– étudie avec attention et bienveillance les demandes présentées par les parents de jeunes enfants d'aménagement d'horaires (par exemple le jour de la rentrée scolaire) et de télétravail.Versions
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Article 5
En vigueur étendu
Formation
5.1. Obligations de la convention collective nationale
Il appartient à chaque employeur de proposer des actions de formation, en prenant en compte les contraintes familiales, dans des conditions qui favorisent le départ en formation du salarié, notamment en privilégiant le cas échéant des formations à distance (e-learning).
5.2. Formation au retour d'un congé pour événement familial de longue durée
L'employeur organise l'entretien professionnel avec le salarié qui reprend le travail après un arrêt de longue durée lié à un événement familial et lui propose, le cas échéant, une formation.Versions
Article 6
En vigueur étendu
Lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et la violence sexuelle
L'article L. 1153-1 du code du travail dispose que :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Le harcèlement sexuel est un délit défini et puni dans les conditions prévues par l'article 22233 du code pénal.
L'article L. 1142-2-1 du code du travail précise que :
« Nul ne doit subir d'agissements sexistes, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
L'employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'agissements sexistes ou de violence sexuelle, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Une sanction spécifique à ces agissements peut être prévue dans le règlement intérieur s'il existe.
Ces actes pouvant être le fait de salariés de l'office ou de tierces personnes (client, intervenant extérieur…), l'employeur est vigilant à l'environnement de travail et aux propos tenus sur le lieu de travail.
Il communique sur sa politique en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le respect des dispositions du code du travail.Versions
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Article 7
En vigueur étendu
Dispositions de suivi
Chaque année, à l'occasion de l'étude du rapport de branche et des études initiées par la CPNEFP, les partenaires sociaux réunis en CPPNI portent une attention particulière à l'évolution des données relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes. Le cas échéant, ils transmettent à la commission nationale de l'emploi et de la formation professionnelle des sujets d'étude destinés à approfondir leur réflexion.Versions
Article 8
En vigueur étendu
Stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
En application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux des huissiers de Justice ont considéré qu'un accord portant sur l'égalité entre les femmes et les hommes applicable aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 dans la mesure où la branche est composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés et que l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille.Versions
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Article 9
En vigueur étendu
Champ d'application et entrée en vigueur
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale du personnel des huissiers de justice du 11 avril 1996.Versions
Article 10
En vigueur étendu
Révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé et révisé conformément à la législation sociale en vigueur.Versions
Article 11
En vigueur étendu
Entrée en vigueur et formalités de dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Son entrée en vigueur est subordonnée à son extension, laquelle sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Une version anonymisée sera également publiée dans la base des données nationale des accords collectifs.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la réalisation de l'ensemble des formalités.Versions
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Articles cités